Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Lạng Sơn

Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH & ĐT hiện nay hầu hết được đào tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lượng nhân lực trong Sở KH&ĐT còn chưa phù hợp, số lượng cán bộ và cơ cấu trì

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-***** -

ĐỒNG THANH THƯ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -***** -

ĐỒNG THANH THƯ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

3

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Thiết kế luận văn 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4

5 Những điểm nổi bật của Tiểu luận 5

7 Những điểm nổi bật của luận văn 5

8 Kết cấu của nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 11

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15

1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 23

1.3.1 Kinh nghiệm của Mỹ 23

1.3.2 Kinh nghiệm của Singapore 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ LẠNG SƠN 26

I Giới thiệu về SKH Lạng Sơn 26

I Giới thiệu về SKH Lạng Sơn 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27

4

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27

1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 27

1.3 Nhiệm vụ chức năng của SKH 30

2.1.3 Nhiệm vụ chức năng của SKH 30

II Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn 37

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH 41

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ 59

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại Sở KH 59

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở KH 61

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH 61

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 65 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 68

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 70

KẾT LUẬN 73

i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SKH: SKH

ii

DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu 2.1.1: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo phòng ban 28

Biểu 2.1.2: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo độ tuổi 29

Bảng 2.2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2011 của SKH 37

Bảng 2.2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo 38

Biểu 2.2.3: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo giới tính 39

Biểu 2.2.4: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi 40

Bảng 2.2.5: Tình hình tuyển dụng tại SKH qua các năm 43

Bảng 2.2.6: Các hình thức đào tạo của SKH 53

SKH đóng vai trò quan trọng quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở KH & ĐT, đòi hỏi cơ cấu lại đội ngũ nhân lực cả về chất và lượng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH & ĐT hiện nay hầu hết được đào tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lượng nhân lực trong Sở KH&ĐT còn chưa phù hợp, số lượng cán bộ và cơ cấu trình độ còn thiếu, năng lực thực tế của đội ngũ nhân lực hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành Kế hoạch và Đầu tư góp phần xây dựng tỉnh Lạng Sơn như Nghị quyết đã

đề ra

Trước bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng, khoa học – công nghệ phát triển đưa thể giới chuyển từ kỷ nguyên công nghiệp sang kỷ nguyên thông tin và kinh tế tri thức Trong công cuộc xây dựng ngành

Kế hoạch và Đầu tư vững mạnh đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức - những người làm chủ thông tin và tri thức xã hội – có sức khoẻ, năng lực chuyên môn, sự nhạy bén thích nghi với hoàn cảnh luôn thay đổi của tổ chức Nguồn nhân lực của ngành cần được cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm Vì những lý do trên, lựa chọn đề tài “Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực SKH Lạng Sơn”

2

là cần thiết để làm cơ sở cho việc bổ sung, đào tạo nhân lực hàng năm tiến tới xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch có đủ năng lực thực hiện mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triền kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đâu tư Lạng Sơn:

- Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

- Định hướng phát triển SKH Lạng Sơn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là công tác quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn

Phạm vi không gian là nằm trong SKH tại Lạng Sơn

Phạm vi nghiên cứu về thời gian của Luận văn là những vấn đề về cơ sở

lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2013 tại SKH Lạng Sơn

để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên những nghiên cứu khoa học và những công trình nghiên cứu đã

có trước đây, bài luận văn này sử dụng phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp, dựa trên những tổng hợp số liệu thu thập được từ những báo cáo số liệu liên

Bài luận văn này với mục đích nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, do đó các

số liệu phù hợp với tiêu chí của bài sẽ là những số liệu liên quan đến nhân sự như số lượng, độ tuổi, và nguồn số liệu sử dụng phù hợp cho bài luận văn này

là nguồn thứ cấp Số liệu dựa trên những báo cáo đã có về nhân sự tại SKH tỉnh Lạng Sơn

4.2 Phương pháp phân tích

Bài luận văn này sử dụng phương pháp phân tích số liệu cơ bản dựa trên số liệu thứ cấp thu được Phân tích về độ chênh lệch, phần trăm so sánh, từ đó đưa ra những đánh giá, nhận xét đối chiếu với cơ sở lý thuyết đã trình bày tại chương I Kết quả thu được sẽ phản ánh nhân tố nào trong cơ sở lý thuyết là phù hợp với bối cảnh tại SKH Lạng Sơn, từ đó đưa ra những giải pháp hỗ trợ trong việc quản

lý nguồn nhân lực tại Sở KH và ĐT

5 Thiết kế luận văn

Bài luận văn này được trình bày theo tổng thể 04 chương chính, bao gồm:

Chương 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Tại chương này, bài luận văn sẽ có những giới thiệu cơ bản về quản trị NNL, những kiến thức chung trong quản trị NNL và tóm tắt lịch sử hình thành quản trị NNL để người đọc có những hiểu biết về lĩnh vực mà bài luận văn chuẩn bị đề cập đến

Trong chương 1, bài luận văn cũng đưa ra những cơ sở lý thuyết về quản NNL

mà có thể áp dụng tại SKH Lạng Sơn, tuy nhiên kết quả từ những cơ sở lý thuyết này có áp dụng được hay không sẽ năm ở chương sau của bài luận văn,

4

chương 1 chỉ đề cập mang tính chất tổng thể lý thuyết cơ sở

Chương 2: Thưc trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn

Trong chương 2, kết quả số liệu thu được sẽ được phân tích cụ thể, những đánh giá qua các tiêu chí đề ra khi nghiên cứu quản trị NNL tại SKH Cũng trong chương này, những điểm tốt và chưa tốt sẽ được nhắc đến và đưa ra những nhận định ngay sau đó

Chương 3: Một số phương pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại

SKH

Chương 3 sẽ đề suất những phương pháp cần thực hiện để nâng cao chất lượng quản trị NNL tại SKH dựa trên những yếu tố chưa tốt đã được phân tích tại chương 2 Những giải pháp được nhắc đến trong chương này sẽ được đề cập theo từng tiêu chí cụ thể, phù hợp cho việc phát triển quản trị NNL tại SKH Lạng Sơn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Lạng Sơn đang trong giai đoạn phát triển nhanh và bền vững, cần thiết phải có một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước SKH Lạng Sơn đang từng bước đổi mới để hướng đến một đơn vị đầu ngành trên địa bàn tỉnh Hoạt động xây dựng cơ chế, chính sách, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm, hàng năm là chức năng, nhiệm vụ chính của các SKH do Nhà nước quy định Với cách thức quản lý con người tại SKH Lạng Sơn không những tỏ

ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp nữa trong những định hướng phát triển ở tương lai Do đó, bài luận văn dựa trên những nghiên cứu khoa học là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân nhân lực cho SKH Lạng Sơn đáp ứng được định hướng phát triển chung của ngành, và đây cũng là chủ đề thời sự nóng bỏng và đang được các nhà lãnh đạo SKH quan tâm

Bài luận văn cũng mang ý nghĩa khoa học thời sự khi phát triển nguồn

7 Những điểm nổi bật của luận văn

Luận văn này được nghiên cứu trong một đơn vị cụ thể, mang tính đặc thù riêng của ngành Kế hoạch Trong giai đoạn ngành kế hoạch đang có những chuyển biến hết sức sâu rộng và công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính sách, quy hoạch, kế hoạch cũng có những bước cải cách đáng kể, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự

là những vấn đề đang được đặt ra cho các nhà quản trị của SKH Lạng Sơn Do

đó Luận văn có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho SKH nói riêng và ngành kế hoạch Việt Nam nói chung

8 Kết cấu của nghiên cứu

Kết cấu của Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận còn bao gồm các phần chính sau:

Chương 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn

6

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực

"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội

là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy

mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

7

Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa,

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên

sự tiến bộ và phát triển của xã hội

Nhìn chung tổ chức trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong tổ chức đó

Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được đơn

vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện

Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước sau:

 Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực

 Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu

1 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x· héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380

8

 Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra

Quản trị nguồn nhân lực

Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược của tổ chức Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức

9

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.2

Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ

Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái

và gắn bó với công việc

Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực Cán

bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ" Nhân viên quản trị có quyền

2 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380

10

hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ

Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:

 Chức năng thu hút:

Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả

 Chức năng điều chỉnh phối hợp:

Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn này

 Chức năng động viên:

Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý

và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục

Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo được

có loại không tái tạo được Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con người quyết định Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước Nhưng để có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất Nếu không có đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó

Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình

Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ

13

yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh

Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định

sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các thay đổi về công nghệ, thông tin và thị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu cơ quan, đơn vị không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người

Tất cả các cơ quan nhà nước đều là các tổ chức quản lý nhà nước, đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định mục tiêu phát triển của mình Mọi hoạt động của cơ quan, đơn vị đều do con người hoàn thành cụ thể Chính con người chứ không phải tổ chức đã đề ra các chính sách, ý tưởng hoạt động, phát triển, tạo ra những sản phẩm mới, nhân

tố mới có hiệu quả Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù

14

hợp với yêu cầu của đơn vị, thống nhất với chiến lược, mục tiêu phát triển của đơn

vị, đây là yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong các cơ quan, đơn vị phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của đơn vị đó

Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho cơ quan, tổ chứ nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh Thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực

có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của đơn vị

Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược phát triển cơ quan, tổ chức, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến

tổ chức Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:

 Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của cơ quan, đơn vị

 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của đơn vị

 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt

 Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động

 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý

 Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn

- Mục tiêu của chiến lược nhân lực:

+ Thu hút nhân lực: Thu hút một số lượng lớn ứng viên cần thiết cho chọn lựa; Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc chấp nhận đề nghị việc làm

+ Duy trì và sử dụng nhân lực hiệu quả: Phát huy năng lực hiện có của mỗi cá nhân trong tổ chức Kích thích, đông viên nhân viên làm việc hiệu quả Đảm bảo cơ cấu tổ chức LĐ hợp lý, tránh tình trạng khâu thừa và khâu thiếu Duy trì các mói quan hề tốt đẹp trong công ty Phất triển nguồn nhân lực hiện có của DN Nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng, kiến thức đáp ứng yeu cầu công việc

- Căn cứ vào những điều kiện bên ngoài của tổ chức như: kinh tế chung và ngành cụ thể; công nghệ; sự cạnh tranh; các tiêu chuẩn vvaf các thông tin thực tế tốt nhất; thị trường lao động; khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học

- Những vấn đề cần lưu ý khi xây dựng chiến lược: Duy trì lợi thế cạnh tranh; củng cố chiến lược kinh doanh; phù hợp với đặc điểm của tổ chức; phù hợp với môi trường kinh doanh

16

- Chiến lược nguồn nhân lực phải phù hợp với kết quả hoạt động của đơn

vị như: chính sách phát triển nguồn nhân lực; môi trường kinh doanh; văn hóa

và các đặc điểm của doanh nghiệp; năng lực tổ chức của đơn vị nhằm mang lại kết quả cao

- Chiến lược nguồn nhân lực phải được xây dựng dựa trên hiệu quả công việc mang tính sáng tạo; được giám sát thực hiện một cách linh hoạt; mô tả công việc rõ ràng, loại công việc rộng; đồng thời phải được kế hoạch hóa chi thiết

Trên cơ sở xác định loại công việc cần thực hiện, đề xuất phương án quản

lý nhân sự theo hướng: thu hút bên trong; thu hút bên ngoài trên cơ sở căn cứ vào sự phù hợp với văn hóa công ty; định hướng phá triển chính thức, phi chính thực

- Nội dung chiến lược nguôn nhân lực cũng cần được thể hiện rõ hình thức thanh toán, trả công cho người lao động bao gồm: thanh toán cố định; thanh toán theo công việc, thanh toán theo thâm niên; thanh toán tập trung

- Quan hệ lao động: Nhấn mạnh vào kỷ luật lao đông; quyền lợi người sử dụng lao đông; các quy định đạo đức phi chính thức; truyền đạt trên xuống, truyền đạt dưới lên; giải quyết các vấn đề phát sinh

quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu

chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng theo chiến lược nhân lực gồm các bước:

Bước 1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Các yếu tố bên ngoài và môi trường.

+ Những thay đổi của môi trường kinh tế

+ Những thay đổi về luật pháp, chính trị

+ Những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

+ Các đối thủ cạnh tranh

17

Môi trường bên trong:

+ Nhiệm vụ, mục đích công ty, c/sách và CL công ty, Văn hoá công ty, cổ đông,

…

P/tích môi trường - (mision) sứ mạng - mục tiêu - Chiến lược và chính sách nhân lực

Bước 2: Phân tích hiện trang tổ chức

Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của tổ chức.

Các thông tin cần nắm:

+ Số lượng và chất lượng lao động ở từng bộ phận và toàn đơn vị

+ Số lượng nam, nữ và trình độ bình quân trong toàn đơn vị

+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượnglao động;

+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp

+ Tình hình năng suất lao động bình quân của người lao động Nhịp độ tăng

năng suất lao động trong một số năm gần đây;

+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;

+ Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết

người) trong một số năm gần đây;

+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua

Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực

Công thức tính đơn giản:

Số L/Đ năm sau theo mỗi loại = Số LĐ của loại đó năm trước+ Số được thăng tiến - Số ra đi, số thăng tiến hay về nghỉ hưu của mỗi loại

Số lượng thăng cấp

Số lượng chắc chắn năm tới

Bước 3 Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

- Phân tích mức cung nội bộ

- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài

- Xác định những quá trình phát triển dự kiến

- Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực

- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai

- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến

- Lập sơ đồ thay thế nhân lực

- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh

có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:

19

- Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp:

- Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp:

- Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động:

- Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức

Bước 4 Kiểm tra, đỏnh giỏ tỡnh hỡnh thực hiện

c) Phỏt triển nguồn nhõn lực: Bao gồm việc đỏnh giỏ sự thực hiện cụng việc đào tạo bồi dƣỡng và tạo điều kiện phỏt triển nghề nghiệp cho nguồn nhõn lực

- Mối quan hệ giữa bố trớ và sử dụng nhõn sự:

+ Bố trí đúng thỡ mới có thể sử dụng được

+ Bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thỡ hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được

Mục tiờu của bố trớ và sử dụng nhõn sự

Nguyờn tắc 1: bố trớ và sử dụng nhõn sự phải cú trự tớnh trước

+ Cần cú quy hoạch cụ thể trong bố trớ và sử dụng nhõn sự

+ Sử dụng nhõn sự phải đảm bảo cú mục đớch, đảm bảo khuyến khớch động viờn nhõn sự

20

+ Dỏm sử dụng người quyết đoỏn, dỏm phỏ bỏ khuụn phộp cũ

+ Khi dự trự nhõn sự cần tớnh toỏn về số lượng và chất lượng

+ Sử dụng nhõn sự cần quan tõm đến trỡnh độ chuyờn mụn, đạo đức, tớnh đồng đội, ý thức tập thể

Nguyờn tắc 2: bố trớ và sử dụng nhõn sự theo logic hiệu suất

+ Việc bố trớ và sử dụng cần phải căn cứ hiệu suất cụng việc đạt được

+ Bố trớ đỳng người đỳng việc, phải tạo ra e kớp phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau + Đảm bảo tính chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp

+ Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp phải

+ Quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn với chức vụ

Nguyờn tắc 3: bố trớ và sử dụng theo logic tõm lý xó hội hay tạo nhúm làm việc hiệu qua

Theo Maslow, nếu động cơ càng cao thỡ càng thỳc đẩy con người làm việc tớch cực Do vậy:

- Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thỏch thức

- Khích lệ nhu cầu thành đạt

- Luân chuyển công việc

- Tạo niềm vui trong công việc

- Nhà quản trị nhân sự giỏi cần phải biết phát huy tài năng của mỗi ngời và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên.

- Đảm bảo mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn

- Thực hiện nguyờn tắc tin thỡ dựng, khụng tin thỡ khụng dựng

Giao quyền và giao việc cho cấp dưới

Thực hiện 5 nguyờn tắc:

 Nguyờn tắc 1: bắn chết hay cho ăn

 Nguyờn tắc 2: khi giải quyết 1 vấn đề nào đú cho cấp dưới cần xỏc định thời gian cụ thể

 Nguyờn tắc 3: khi nhận giải quyết vấn đề với cấp dưới cần hẹn trước

 Nguyờn tắc 4: Giải quyết cụng việc với cấp dưới nờn tiếp xỳc trực tiếp hoặc qua điện thoại, trỏnh viết văn bản

 Nguyờn tắc 5; 5 cấp độ giao việc cho cấp dưới sau:

+ Hóy đợi đến khi yờu cầu mới được làm

+ Xin chỉ đạo trước khi làm

+ Đề xuất ý kiến và chứng tỏ bằng kết quả cụng việc

+ Cho phộp tiến hành cụng việc nhưng phải thụng bỏo ngay sau mỗi lần triển khai

+ Hóy tự làm và bỏo cỏo đều đặn theo định kỳ

d) Trả cụng cho người lao động: Liờn quan đến cỏc khoản lương bổng và đói ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cỏ nhõn nhận được để đổi lấy sức lao động của mỡnh

22

1.2.2 Hệ thống: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi

khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực

- Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa quản trị nguồn nhân lực Người quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mô nhỏ

- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa

Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình

23

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động…

Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa quản

lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính… Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản lý chung của tổ chức

để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức3

1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước

1.3.1 Kinh nghiệm của Mỹ

Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới sinh sống Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp hữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội" Vì vậy các tư tưởng làm giàu

Trả công và phúc lợi

24

trong xã hội được kích thích Vị trí chức tước trong xã hội không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu… Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn đề cao các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động

Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường" của mình để phát triển một cách tốt nhất Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân cho con người Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước

có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới

1.3.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực Singgapore rất chú trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôn giáo

Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư

và phát triển trong nước Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước Trong kinh doanh Singapo đưa ra cơ chế Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn,

25

đào tạo và phát triển nhân viên Và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp

26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ

HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ LẠNG SƠN 2.1 Giới thiệu về SKH Lạng Sơn

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngay sau khi giành được chính quyền, ngày 31 tháng 12 năm 1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh thay mặt Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ra sắc lệnh số 78-SL thành lập Uỷ ban Nghiên cứu Kế hoạch Kiến thiết, nhằm nghiên cứu, soạn thảo một kế hoạch kiến thiết quốc gia về các ngành kinh

tế, tài chính, xã hội, văn hoá trình chính phủ

Cùng với sự ra đời của ngành kế hoạch cả nước, Ban Kế hoạch tỉnh Lạng Sơn cũng được thành lập do một đồng chí Uỷ viên Thường vụ Tỉnh uỷ phụ trách, với số lượng ban đầu có một số cán bộ, nhân viên được điều động ở các ngành về nhiệm vụ được giao là phải xây dựng ngay kế hoạch 3 năm phục hồi

và phát triển kinh tế - xã hội (1955-1957)

Từ tháng 4 năm 1988, Uỷ ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn đã có quyết định sáp nhập Uỷ ban Kế hoạch với Cục Thống kê tỉnh, đến tháng 11 năm 1992, do yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Uỷ ban Kế hoạch và Cục Thống kê lại được tách ra hoạt đông theo chức năng độc lập của mỗi ngành Đến tháng 4/1996, do bổ sung thêm nhiệm vụ đầu tư nước ngoài và kinh tế đối ngoại nên đổi tên thành SKH

Nghị định số 75/CP, ngày 01 tháng 11 năm 1995 của Chính phủ và Thông

tư số 01/TT-CB của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ và Bộ kế hoạch và Đầu tư

về bộ máy của SKH Từ chỗ chỉ một số ít cán bộ khi mới thành lập chưa có bộ phận riêng biệt, sau này con số cán bộ công chức có giai đoạn lên đến 50-60 người, sau khi sắp xếp lại, hiện tại SKH có 51 cán bộ, công chức, trong đó có hơn 80% là có trình độ Đại học và trên Đại học được bố trí ở 9 phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ

27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

Thực hiện theo quy định tại Thông tư liên tịch số BKHĐT-BNV, ngày 5/8/2009 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư - Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện, cơ cấu tổ chức của SKH Lạng Sơn được thực hiện như sau:

05/2009/TTLT Về tổ chức bộ máy:

Hiện nay bộ máy của SKH gồm:

+ Lãnh đạo cơ quan:

Gồm 1 Giám đốc, 4 phó Giám đốc

+10 phòng nghiệp vụ và tương đương; bao gồm các phòng:

TT Phòng chuyên môn TT Phòng chuyên môn

nhân viên

nhân viên

văn phòng và 10 nhân viên

nhân viên

- Về cơ cấu tổ chức cán bộ theo độ tuổi:

Nhìn chung đội ngũ cán bộ SKH có chất lƣợng khá cao, 100% cản bộ

làm công tác chuyên môn đạt trình độ đại học và trên đại học, trong đó có 01

tiến sỹ, 03 thạc sĩ; cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong công tác chuyên môn,

cán bộ trẻ chiếm 44%, cán bộ có độ tuổi 36 đến 49 chiếm 32% và trên 50 tuổi

chiếm 24%, cụ thể nhƣ sau:

SKH chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức , biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư

2.1.3.2 Nhiệm vụ

- Trình và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình trước UBND tỉnh về danh mục các dự án đầu tư trong nước, các dự án thu hút vốn đầu tư nước ngoài cho từng kỳ kế hoạch và điều chỉnh trong trường hợp cần thiết

- Trình và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản đã trình trước UBND tỉnh về tổng mức vốn đầu tư của toàn tỉnh; về bố trí cơ cấu vốn đầu tư theo ngành, lĩnh vực, bố trí danh mục dự án đầu tư và mức vốn cho từng dự án thuộc ngân sách nhà nước do địa phương quản lý; tổng mức hỗ tín dụng nhà nước hàng năm, vốn góp cổ phần và liên doanh của nhà nước; tổng hợp phương án phân bổ vốn đầu tư và vốn sự nghiệp của các chương trình mục tiêu quốc gia và các chương trình dự án khác do tỉnh quản lý trên địa bàn

31

- Chủ trì, phối hợp với Sở Tài chính và các Sở, Ban, ngành có liên quan giám sát, kiểm tra, đánh giá hiệu quả đầu tư của các dự án xây dựng cơ bản, các chương trình mục tiêu quốc gia, các chương trình dự án khác do tỉnh quản lý

- Thẩm định các dự án đầu tư thuộc thẩm quyền quyết định của Chủ tịch UBND tỉnh cấp giấy ưu đãi đầu tư cho các dự án đầu tư cào địa bàn tỉnh theo phân cấp

- Làm đầu mối giúp UBND tỉnh quản lý hoạt động đầu tư trong nước

và đầu tư trực tiếp của nước ngoài vào địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật, tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tư, hướng dẫn thủ tục đầu tư và cấp phép đầu tư thuộc thẩm quyền

- Về quản lý vốn ODA và các nguồn viện trợ: Là cơ quan đầu mối vận động, thu hút điều phối quản lý vốn ODA và các nguồn vốn viện trợ phi Chính phủ của tỉnh; hướng dẫn các Sở, Ban, ngành xây dựng danh mục và nội dung chương trình sử dụng vốn ODA và các nguồn viện trợ phi chính phủ; tổng hợp danh mục các chương trình dự án sử dụng ODA và các nguồn viện trợ khác trình UBND tỉnh phê duyệt và báo cáo Bộ Kế hoạch và Đầu tư Chủ trì, theo dõi và đánh giá thực hiện các chương trình dự án ODA và các nguồn viện trợ phi chính phủ làm đầu mối xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị Chủ tịch UBND tỉnh xử lý những vấn đề vướng mắc giữa Sở Tài chính và Sở Kế hoạch

và Đầu tư trong việc bố trí vốn đối ứng, giải ngân thực hiện các dự án OAD

và các nguồn viện trợ phi chính phủ có liên quan đến nhiều Sở, ban, ngành, cấp huyện và cấp xã định kỳ tổng hợp báo cáo về tình hình và hiệu quả thu hút sử dụng ODA và các nguồn viện trợ khác

- Về quản lý đấu thầu: Chủ trì thẩm định và chịu trách nhiệm về nội dung các văn bản trình Chủ tịch UBND tỉnh về kế hoạch đấu thầu, kết quả xét thầu các dự án hoặc gói thầu thuộc thẩm quyền quyết định của Chủ tịch UBND tỉnh Hướng dẫn, theo dõi , giám sát, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các

32

quy định của pháp luật về đấu thầu và tổng hợp tình hình thực hiện các dự án được phê duyệt và tình hình thực hiện đấu thầu

- Về quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất: Chủ trì phối hợp với các

Sở, Ban, ngành có liên quan thẩm định và trình UBND tỉnh quy hoạch tổng thể các khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn để Uỷ ban nhân dân tỉnh trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ Trình UBND tỉnh quy hoạch phát triển các cụm công nghiệp và cơ chế quản lý với các cụm công nghiệp phù hợp với tình hình phát triển thực tế của địa phương

- Về sở, đăng ký kinh doanh và kinh tế hợp tác xã: Chủ trì, phối hợp các

Sở, Ban, ngành liên quan trình UBND tỉnh chương trình, kế hoạch sắp xếp, đổi mới phát triển sở nhà nước do địa phương quản lý; cơ chế quản lý và chính sách

hỗ trợ đối với việc sắp xếp sở Nhà nước và phát triển các sở nhỏ và vừa thuộc các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh Làm đầu mối thẩm định và chịu trách nhiệm về các Đề án thành lập, sắp xếp, tổ chức lại sở nhà nước do địa phương quản lý; tổng hợp tình hình sắp xếp, đổi mới, phát triển sở nhà nước và tình hình phát triển các sở thuộc các thành phần kinh tế khác Tổ chức thực hiện đăng ký kinh doanh cho các đối tượng trên địa bàn thuộc thẩm quyền của Sở; hướng dẫn nghiệp vụ đăng ký kinh doanh cho cơ quan chuyên môn quản lý về

kế hoạch và đầu tư cấp huyện phối hợp với các ngành kiểm tra , theo dõi tổng hợp tình hình và xử lý theo thẩm quyền các vi phạm sau đăng ký kinh doanh của các sở tại địa phương; thu thập, lưu trữ và quản lý thông tin về đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật Chủ trì phối hợp với các Sở, Ban, ngành đề xuất các mô hình và cơ chế, chính sách phát triển kinh tế hợp tác xã, kinh tế hộ gia đình; hướng dẫn, theo dõi, tổng hợp và báo cáo UBND tỉnh và Bộ Kế hoạch và Đầu tư về tình hình phát triển kinh tế hợp tác xã, kinh tế hộ gia đình trên địa bàn tỉnh

33

- Chỉ đạo, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ cho cơ quan chuyên môn của UBND huyện thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư trên địa bàn; theo dõi kiểm tra việc tổ chức thực hiện

- Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học – công nghệ, thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực kế hoạch và đầu tư theo quy định của pháp luật; tổ chức quản lý và chỉ đạo hoạt động đối với các tổ chức sự nghiệp - dịch vụ công thuộc sở

- Thanh tra, kiểm tra và xử lý theo thẩm quyền các vi phạm trong việc thực hiện chính sách, pháp luật về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư thuộc phạm vi quản lý nhà nước của sở, giải quyết khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật

- Tổng hợp báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định với UBND tỉnh và Bộ Kế hoạch và Đầu tư

- Quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức ,viên chức nhà nước thuộc quyền quản lý của sở và phát triển nguồn nhân lực ngành kế hoạch và đầu

34

ngắn hạn, triển khai tốt các chương trình mục tiêu, các dự án đầu tư Lập kế hoạch tập trung nghiên cứu xây dựng quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, quy hoạch phát triển ngành, phát triển đô thị từ tỉnh đến các huyện và thị trấn Xây dựng các đề án mang tính chiến lược phát triển vùng cũng đã được nghiên cứu và xây dựng có tính thực tiễn, có căn cứ khoa học, là cơ sở để tổ chức triển khai thực hiện

Tham mưu kịp thời các cơ chế chính sách quản lý kinh tế, quản lý đầu tư XDCB, quản lý các dự án đầu tư trong và ngoài nước Vận dụng và thực hiện Nghị quyết của HĐND tỉnh trong việc tổng hợp các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm, mặt khác nắm bắt kịp thời các quy trình đổi mới công tác kế hoạch hoá trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, nên tiến độ, chất lượng việc tổng hợp xây dựng kế hoạch hàng năm ngày càng được nâng lên để báo cáo kịp thời cho Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đồng thời tham mưu giao kế hoạch hàng năm kịp thời, tạo điều kiện cho các đơn vị triển khai ngay từ đầu năm Theo dõi kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu kế hoạch, tiến độ thực hiện các dự án đầu tư, các chương trình mục tiêu có chương trình kinh tế, đã tổng hợp cân đối các nguồn vốn đầu tư nhằm tăng hiệu quả đầu

tư và phục vụ cho sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, vì vậy hiệu quả đầu tư trong mấy năm qua tăng lên, các công trình đi vào sử dụng tăng lên

Trong công tác XDCB đã tham mưu cho UBND tỉnh trong việc quản lý đầu tư và xây dựng, chấn chỉnh công tác đầu tư theo các Nghị định của Chính phủ, quản lý chặt chẽ các nguồn vốn đầu tư, công tác thẩm định các dự

án có nhiều tiến bộ, thực hiện theo quy chế về nề nếp hơn công tác đấu thầu, chỉ định thầu được chỉ đạo theo các Nghị định của Chính phủ và theo hướng tiết kiệm cho ngân sách Nhà nước

Tham mưu cho UBND tỉnh trong việc vận dụng, sắp xếp đội ngũ sở, thực hiện cơ bản cổ phần hoá các sở thuộc diện trên địa bàn Tổ chức đăng ký kinh doanh cho các hình sở, thực hiện cải cách hành chính theo hướng dẫn về bộ