Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng

Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói riêng và Công ty TNHH nhà nước một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị HUDS nói riên

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH

CÔNG TY HUDS – KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƯNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO

HÀ NỘI – NĂM 2011

ii

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5

1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của quản trị nhân sự 5

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 5

1.1.2 Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự 6

1.1.3 Các nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân sự 6

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 12

1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc 12

1.2.2 Tuyển dụng và bố trí nhân sự 14

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.4 Đãi ngộ nhân sự 19

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT HƢNG 27

2.1 Khái quát về Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của chi nhánh công ty HUDS tại Khu đô thị mới Việt Hưng 28

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng 30

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS Khu đô thị mới Việt Hưng 33

2.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự 33

2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự 37

2.2.3 Công tác bố trí, sự dụng nhân sự 47

2.2.4 Công tác đánh giá nhân sự 51

2.2.5 Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ 57

2.2.6 Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 61

2.2.7 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng 68

2.3.1 Những kết quả đạt được 68

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại 69

iii

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI

VIỆT HƯNG 73

3.1 Phương hướng phát triển và nhiệm vụ công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng 73

3.1.1 Phướng hướng phát triển kinh doanh 73

3.1.2 Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 74

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 75

3.2.1 Công tác thu hút nhân sự 75

3.2.2 Công tác duy trì nhân sự 80

3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 87

Kết luận 93

Tài liệu tham khảo 95

i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Công ty qua các năm

44

Công ty qua các năm

Công ty qua các năm

iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

nhánh Công ty qua các năm

45

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đó đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội Trường phái nguồn nhân lực từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đó cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn” Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao Tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đó khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …nhân lực và quản trị nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời

kì công nghiệp hóa, hiện đại hoá…” Đại hội Đảng lần X cũng nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ”

Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói riêng và Công ty TNHH nhà nước một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị (HUDS) nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự , đặc biệt là vấn đề đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình

Chính vì lí do trên tôi chọn đề tài ” Công tác quản trị nhân sự tại Chi

nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng” làm đề tài nghiên cứu luận

văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Trong thời gian qua vấn đề nhân lực nói chung và quản trị nhân lực nói riêng

đã thu hút được nhiều sự quan tâm nghiên cứu Đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này, cảtrên tầm vĩ mô và vi mô Có thể khái quát như sau:

- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, các tác giả (Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh Hạc – 1996; Dương Hoàng Anh – 2007; John Bratton và Jeff Gold – 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của quản trị nguồn nhân lực Ví dụ, cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” (Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001)

- Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 của Hoàng Ngọc Trí – Hiệu trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội

- Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực ở Hà Nội phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do sở Giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề này

Tuy nhiên, đối với một doanh nghiệp cụ thể nói riêng hiện nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và những đề xuất những giải pháp để quản trị nguồn nhân lực của công ty Hy vọng nội dung của đề tài luận văn sẽ khắc phục được những mặt còn hạn chế của những đề tài đã nêu trên

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Trước hết hệ thống hoá các cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực

- Nghiên cứu thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng hiện nay

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh

công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Nhà Nước một thành viên Dịch vụ nhà ở và khu đô thị ( HUDS) cụ thể là công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh công ty Khu đô thị mới Việt Hưng - Long Biên - Hà Nội (sau đây gọi tắt là chi nhánh Công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt

Hưng)

5 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Marx – Lenin, phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh

- Trên cơ sở đó tác giả đã đặt ra các giả thuyết các câu hỏi để nghiên cứu, tiến hành quan sát trả lời các câu hỏi đề đưa ra những quan điểm, luận chứng và các nguyên tắc để hoàn thiện đề tài nghiên cứu của mình

6 Dự kiến những đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hoá lại những lý luận chung về công tác quản trị nhân sự trong xã hội hiện đại, nhận thức được vai trò của công tác quản trị nhân sư đặc biệt trong thời kì hiện nay

- Làm rõ và đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi

nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng trong giai đoạn hiện nay

- Phân tích thực trạng, đưa ra những thành công và hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng từ đó đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công

ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng trong thời kì hiện nay

7 Bố cục của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn bao gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng

Chương 3: Phương hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự

- Khái niệm

Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

”Quản trị nhân sự (QTNL) là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp”

- Vai trò của quản trị nhân sự

- Xây dựng chính sách: Quản trị nhân sự có nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích

về nguồn nhân lực, là cơ sở để hoạch định chiến lược nhân sự trong công ty Đồng thời xây dựng các nội quy, quy định nơi làm việc, các chính sách về khen thưởng,

xử lý vi phạm… để các phòng ban, bộ phận khác tuân theo

- Vai trò cung cấp dịch vụ: là vai trò thực hiện, phối hợp với các bộ phận

khác trong doanh nghiệp những công việc liên quan đến nhân sự như : phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, quản trị lương, thưởng, bảo hiểm, an toàn và y tế…

- Vai trò cố vấn:: Một nhiệm vụ quan trọng của bộ phận nhân sự đó là đưa ra

các lời khuyên, cố vấn cho các bộ phận khác khi họ đang gặp khó khăn về mặt nhân sự như nhân viên chán nản với công việc, mâu thuẫn giữa cấp trên và nhân viên trong cùng bộ phận…

- Vai trò kiểm tra và giám sát: Thường xuyên kiểm tra xem các trưởng bộ

phận có thực hiện các chính sách nhân sự đề ra hay không, kiểm tra,tìm hiểu nguyên nhân các vấn đề như khiếu nại, lý do nhân viên xin nghỉ… Kiểm tra, thường xuyên thúc đẩy các trưởng bộ phận chăm lo quản lý tốt nhân viên của mình

1.1.2 Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự

Để quản trị nhân sự có hiệu quả, đòi hỏi phải tuân thủ những yêu cầu có tính nguyên tắc sau:

- Thứ nhất: doanh nghiệp phải có một triết lý rõ ràng về hoạt động kinh doanh Triết lý đó thể hiện được ý đồ, phương hướng, chủ trương thường xuyên suốt mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động quản trị nhân sự

- Thứ hai: trong quản trị nhân sự phải thực sự tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ công bằng Công bằng trong tuyển dụng, trong đánh giá, trong thưởng phạt, trong đào tạo và phát triển

- Thứ ba: phải cung cấp đầy đủ, chính xác thông tin cho người lao động về những vấn đề mà cả doanh nghiệp và người lao động đều quan tâm

- Thứ tư: phải làm cho người lao động cảm thấy họ xứng đáng và có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp

- Thứ năm: phải làm cho người lao động hiểu rằng những quyền lợi mà họ nhận được là kết quả lao động của chính họ chứ không phải họ được ban ơn

- Thứ sáu: phải luôn luôn quan tâm đến yếu tố tâm lý, tình cảm và thái độ của người lao động

1.1.3 Các nhân tố tác động đến công tác quản trị nhân sự

- Các nhân tố bên trong

- Nhân tố nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các

nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự

vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

- Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc

trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trịphù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng

tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

- Môi trường văn hóa doanh nghiệp: Đây là một yếu tố tương đối quan trọng

quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được hình thành thì bản thân mỗi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp sẽ tự ý thức được nhiệm vụ, vị trí của mình trong doanh nghiệp, sứ mạng của doanh nghiệp và trách nhiệm của bản thân họ đối với doanh nghiệp Chính bản thân văn hóa doanh nghiệp sẽ làm cho mỗi cá nhân trong tổ chức phải luôn chú ý

để hoàn thiện mình hơn, đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng, coi những nhu cầu của khách hàng là kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp, là sự sống còn của doanh nghiệp, điều này là một động lực để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Sứ mạng của doanh nghiệp: Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội

dung đầu tiên hết sức quan trọng trong quá trình quản trị chiến lược của mỗi doanh nghiệp, nó tạo cơ sở khoa học cho quá trình phân tích và lựa chọn chiến lược của

công ty Việc xác định bản tuyên bố về sứ mạng của công ty được đặt ra không chỉ đối với những công ty mới khởi đầu thành lập mà còn đối với các doanh nghiệp đã

có quá trình phát triển lâu dài Khi tổ chức mới hình thành thì nó phải xác định tầm nhìn và sứ mạng, song, sứ mạng có thể thay đổi khi môi trường thay đổi

Việc xác lập sứ mạng cho công ty phải được tiến hành thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình quản trị của doanh nghiệp Trong thực tế, sứ mạng của công ty được xác định phụ thuộc vào những điều kiện của cả môi trường bên ngoài

và bên trong của doanh nghiệp như: những nguồn lực, khả năng và kỹ năng chuyên môn, quy mô hoạt động, văn hóa của doanh nghiệp, những cơ hội, đặc điểm về khả năng cạnh tranh, chu kỳ sống của sản phẩm, chu kỳ của ngành kinh doanh, các điều kiện môi trường kinh tế, các quy định của chính phủ, những đặc điểm của môi trường văn hóa, xã hội…

Các nhà quản trị cần phân tích và nhận dạng những tác động của các yếu tố trên để từ đó sẽ định hướng về phương hướng hoạt động cũng như kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Mục tiêu của doanh nghiệp

Mục tiêu là những trạng thái, những tiêu đích cụ thể mà doanh nghiệp muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định Trong quản trị doanh nghiệp, việc xác định đúng đắn hệ thống mục tiêu đóng một vai trò quan trọng

Mục tiêu là phương tiện để thực hiện mục đích của doanh nghiệp, thông qua việc xác định và thực hiện một cách có hiệu quả mục tiêu trong từng giai đoạn sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục đích lâu dài của mình

Việc xác định cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp mình trong từng giai đoạn sẽ giúp cho nhà quản trị nhận dạng những ưu tiên Những hoạt động nào gắn với mục tiêu và có tầm quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu sẽ được ưu tiên thực hiện và phân bổ nguồn vốn, nguồn nhân lực cho phù hợp

Mục tiêu đóng vai trò là tiêu chuẩn cho việc thực hiện, là cơ sở cho việc lập

kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp

Những khía cạnh trên đây cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc hoạch định hệ thống mục tiêu đúng đắn Các nhà quản trị cần cân nhắn, thận trọng khi đề

ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình để có chiến lược đầu tư các nguồn lực cho phù hợp, đặc biệt là nguồn lực con người

- Các nhân tố bên ngoài:

- Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước: Tình hình kinh tế và thời

cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số và lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng

lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực Những khía cạnh cần quan tâm của môi trường dân số bao gồm: Tổng số dân số của xã hội, tỷ lệ tăng của dân số, kết cấu và xu hướng thay đổi của dân số về tuổi tác, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp, phân phối thu nhập; tuổi thọ và tỷ lệ sinh tự nhiên; các xu hướng dịch chuyển dân số giữa các vùng…

- Lối sống và nền văn hóa: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng

cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

- Thể chế luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng

buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà quản trị Sự tác động của các yếu tố thể chế pháp luật

có tính chất trực tiếp, năng động hơn so với một số yếu tố khác Những diến biến của môi trường chính trị, pháp luật bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe dọa khác nhau đối với từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh hưởng tiềm tàng đến sự phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp

Môi trường chính trị, luật pháp bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng chính trị ngoại giao của chính phủ, và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực

và trên toàn thế giới Luật pháp đưa ra những quy định cho phép hoặc không cho phép và những ràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung hay người lao động tại các doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ Vấn đề đặt ra đối với người lao động hay người sử dụng lao động tại doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật

Chính phủ là cơ quan giám sát duy trì, thực hiện pháp luật và bảo vệ lợi ích của quốc gia Chính phủ có một vai trò to lớn trong điều tiết vĩ mô nền kinh tế thông qua các chính sách kinh tế, tài chính, tiền tệ và các chương trình chi tiêu của mình Trong mối quan hệ với các doanh nghiệp, chính phủ vừa đóng vai trò là người kiểm soát, khuyến khích tài trợ, quy định, ngăn cấm, hạn chế vừa đóng vai trò là khách hàng quan trọng đối với các doanh nghiệp Như vậy, để tận dụng được

cơ hội và giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp phải nắm bắt cho được những quan điểm, những quy định, những ưu tiên, những chương trình chi tiêu của chính phủ

và cũng thiết lập mối quan hệ tốt đẹp, thậm chí có thể vận động hành lang khi cần thiết nhằm tạo ra một môi trường thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp mình

- Yếu tố về khoa học, công nghệ: Đây là một trong những yếu tố rất năng

động, chứa đựng nhiều cơ hội và đe dọa đối với các doanh nghiệp Những áp lực từ môi trường khoa học, công nghệ có thể là: Sự ra đời của công nghệ mới làm xuất hiện và tăng cường ưu thế cạnh tranh của các sản phẩm thay thế, đe dọa các sản phẩm truyền thống của ngành hiện hữu Sự bùng nổ của công nghệ mới làm cho công nghệ hiện hữu bị lỗi thời và tạo ra áp lực đòi hỏi doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ, con người để tạo ra tăng cường khả năng cạnh tranh Sự ra đời của công nghệ mới càng tạo điều kiện thuận lợi cho những người xâm nhập mới và làm tăng thêm áp lực đe dọa các doanh nghiệp hiện hữu trong ngành, nguy cơ thất nghiệp của người lao động là không thể tránh khỏi

Bên cạnh những áp lực này thì những cơ hội có thể đến từ môi trường khoa học, công nghệ đối với các doanh nghiệp có thể là: Công nghệ mới có thể tạo điều kiện để sản phẩm rẻ hơn, chất lượng cao hơn, làm cho sản phẩm có khả năng cạnh tranh tốt hơn, con người được giải phóng sức lao động nhiều hơn, lao động chân tay được thay thế dần bằng lao động máy móc Sự ra đời của công nghệ mới và khả năng chuyển giao công nghệ mới này vào các ngành khác có thể tạo ra những cơ hội rất quan trọng để phát triển sản xuất và hoàn thiện sản phẩm cũng như hoàn thiện hơn về tay nghề người lao động

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

1.2.1 Hoạch định và phân tích công việc

- Hoạch định công việc

- Hoạch định công việc là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng lúc "

- Hoạch định công việc sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

+ Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

+ Khi nào doanh nghiệp cần họ?

+ Họ cần phải có những kỹ năng nào?

+ Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ

từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Nhiều người cho rằng hoạch định công việc chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động Nhưng trên thực

tế các kế hoạch công việc dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp

- Phân tích công việc

”Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc

là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về

số lượng, chất lượng, cơ cấu Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc điểm

về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc Trên cơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc

và trả lương.”

1.2.2 Tuyển dụng và bố trí nhân sự

Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Vì vậy, để có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu

tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự Hai khâu này có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng thêm uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn

- Các nguồn tuyển dụng nhân sự

Thông thường có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Nguồn nội bộ bao gồm: Những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó

là cách đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ Trong trường hợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển chọn, nắm được chắc chắn chất lượng lao động Cái được lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị dán đoạn

- Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi

nguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực Đối tượng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng , những người trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ Với ưu điểm thay đổi được chất lượng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình độ tiên tiến Họ

có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhưng nhược điểm của nguồn này là phải mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp Nếu ta thường tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực

từ bên trong doanh nghiệp

- Các bước tuyển dụng nhân sự

- Bước 1: Công bố số lượng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối

với người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng

- Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc

- Bước 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển

- Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn

- Bước 5: Khám sức khoẻ

- Bước 6: Quyết định tuyển dụng

- Một số yêu cầu trong tuyển dụng nhân sự

Để quá trình tuyển dụng được diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng đựơc những người có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo

1 số yêu cầu sau:

- Hội đồng tuyển dụng phải phải là những người có đủ phẩm chất, đạo đức

và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào

- Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vị ứng viên là người thân quen của người trong hội đồng tuyển dụng

- Bố trí nhân sự

Tiếp theo công việc tuyển dụng nhân sự, cần tiến hành bố trí nhân sự được tuyển dụng vào vị trí thích hợp Tuy nhiên, quá trình bố trí nhân sự trong doanh nghiệp không chỉ dừng ở đối tượng là nhân sự mới tuyển dụng mà còn liên quan đến cả nhân sự đang đảm nhận công việc nào đó nhưng cần phải thuyên chuyển

hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn Điều này xuất phát từ yêu cầu “đúng người, đúng việc” hay nói cách khác là “làm đúng việc trước khi làm việc đúng” Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ các năng lực sở trường khác tốt hơn so với những năng lực sở trường ban đầu, vì vậy, cần thuyên chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngược lại, do tính chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng trong khi năng lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang công việc khác phù hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi vị trí công việc…

Bên cạnh việc bố trí nhân sự hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân sự khoa học Đó chính là quá trình sử dụng nhân sự, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm việc và tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động

Giữa bố trí và sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau Bố trí nhân sự đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt năng lực làm việc của nhân sự và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân sự của nhà quản trị

Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân sự cũng giúp cho công tác bố trí nhân

sự được tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng dư thừa nhân lực

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo nhân lực

Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau để thu được kết quả cao nhất Song thông thường các doanh nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc Đào tạo thường do các nhân viên lành nghề và giám thị viên hướng dẫn

- Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên quan sát ghi nhớ học tập và làm theo người hướng dẫn Thường áp dụng cho các nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng,

- Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên về quản trị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác

- Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy

- Phương pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, ảnh, rất có hiệu quả Hiện nay thì phương pháp này được áp dụng rộng rãi

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này có 2 phần

+ Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách

+ Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho các học viên học tập

có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đi học tại các trường chính quy do các bộ, ngành, trung ương tổ chức Phương pháp này thì người học sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo:

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Mô hình hoá hành vi

- Phát triển nguồn nhân lực

”Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”

- Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực

Gồm có 3 hoạt động sau:

+ Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người chuẩn bị bước vào 1 nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

+ Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

+ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở đã định hướng tương lai của tổ chức

- Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.2.4 Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hai hình thức

cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động, ngay cả khi thôi việc Bởi vì nội hàm của đãi ngộ nhân sự rộng hơn nhiều so với phạm trù trả công lao động Suy rộng ra, từ góc độ Quản trị nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau:

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành những mục tiêu của doanh nghiệp

Như vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan

nhân sự là quá trình mà trong đó thể hiện những vấn đề cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền

- Vai trò của đãi ngộ nhân sự

+ Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào người lao động có trình độ là rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc gắn bó cả đời với doanh nghiệp nếu doanh nghiệp không có chế độ đãi ngộ tốt Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về mặt vật chất và tinh thần là cách tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp

+ Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn sức lao

động Với tư cách là một nguồn nhân lực quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp nhân sự phải được duy trì và cải thiện cả

về mặt lượng và chất lượng Đãi ngộ nhân sự giúp cho doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp

Trong công tác quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự luôn đi kèm với các hoạt động khác như tuyền dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Nó hỗ trợ các hoạt động đạt hiệu quả cao, các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương tiền thưởng, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao trong doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp

+ Đãi ngộ nhân sự là tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất của họ Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quá thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn

+ Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hài hoà về đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại

Về mặt chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình

Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc đối với những người xung quanh đó là sức mạnh tinh thần

+ Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động

hùng hậu đáp ứng nhu cầu vế sử dụng lao động cho đất nước Tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển của con người Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của doanh nghiệp

- Các hình thức đãi ngộ nhân sự

* Đãi ngộ tài chính

- Đãi ngộ tài chính trực tiếp

+ Tiền lương Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất

Lương là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với

những kết quả lao động mà họ đã bỏ ra

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về

độ phức tạp và tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề trong công việc, con người khi làm việc luôn muốn nhận được mức tiền lương nào đó tương xứng với bản thân sức lao động đã bỏ ra Các nhà quản trị nên biết rằng khi người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình, chính vì vậy cần trả lương đầy đủ cho người lao động

Có thể trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương thanh toán cho người

lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ, tuy nhiên là hình thức trả lương này không gắn kết giữa số lượng và chất lượng, vì thế nên hình thức trả lương này không kích thích thi đua sáng tạo để đạt được một hiệu quả tốt hơn

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào chất

lượng mà người lao động phải trả theo đơn giá tiền lương để trả cho người lao động, tuy nhiên nó có ưu điểm là thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả tiết kiệm thời gian cho công việc, tạo sự công bằng trong việc đánh giá và đãi ngộ

+ Tiền thưởng

Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động về những thành tích xuất sắc mà người lao động đã đạt được Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo ra khoản thu nhập bằng tiền cho ngưòi lao động, vì vậy tiền thưởng cũng góp phần thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn

Tiền thưởng có nhiều loại: (Năng suất chất lượng tốt, tiết kiệm vật tư,

nguyên liệu; do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; kết quả hoạt động kinh doanh, hoàn thành sớm tiến độ

Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ cũng có khi là trả theo hình thức đột xuất

+ Hoa hồng

Hoa hồng là phần trăm được hưởng khi cá nhân người lao động có công đóng góp tạo nên doanh thu cho doanh nghiệp, trả mức hoa hồng sẽ tạo cho nhân viên động lực tìm kiếm những mối làm ăn có lợi cho doanh nghiệp để tăng thêm doanh thu, qua đó tăng khả năng ngoại giao làm ăn có lợi cho doanh nghiệp

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp

+ Cổ phần Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài

với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp, các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới các dạng quyền ưu

tiên mua cổ phần

+ Phụ cấp Là khoản tiền được trả thêm cho ngưòi lao động do họ đảm nhận

trách nhiệm thêm ngoài giờ Phụ cấp có tác dụng ra sự công bằng về đãi ngộ nhân

sự thực tế Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách

nhiệm công việc, phụ cập độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động

+ Trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục đuợc khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau: như bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở

+ Phúc lợi

Phúc lợi được cung cấp cho ngưòi lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp

dụng Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp Do đó cần thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi

* Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: Niềm vui trong công việc, sự hưng thú, say mê làm việc, sáng tạo Đãi ngộ phi tài chính được thể hiện thông qua:

- Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho Họ phải có nghĩa vụ hoàn thành Nếu người lao động được phân công làm việc phù hợp với chuyên môn họ sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc hứng thú với công việc được giao sẽ làm cho năng suất lao động được nâng cao

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với người lao động họ phải đảm bảo được các yêu cầu sau:

+ Mang lại thu nhập ( lương, thưởng, trợ cấp ) xứng đáng với công sức mà

họ bỏ ra để thực hiện công việc

+ Có một vị trí vai trò nhất định trong hệ thống các công việc của doanh nghiệp

+ Phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của người lao động

+ Có cơ hội thăng tiến

+ Không nhàm chán trùng lặp gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say

mê sáng tạo

+ Không ảnh hưởng đến sức khoẻ phải đảm bảo công bằng

+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn

Trên thực tế, doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả các thành viên công việc mà họ ưa thích Vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động

- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Như tạo không khí làm việc được

thực hiện dưới các hình thức như:

+ Tạo bầu không khí làm việc; Quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng

xử giữa các thành viên; Đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động; Tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao

+ Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể

+ Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết chấp nhận lẫn nhau trong công việc, điều này góp phần quan trọng tạo ra tinh thần làm việc thoải mái với người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng để làm việc và cống hiến

Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên cấp dưới và tập thể lao động là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, biểu dương khen thưởng đúng lúc một món quà nhỏ hay đơn thuẩn chỉ là một lời chúc mừng nhân ngày sinh nhật, lễ tết một sự chia buồn thông

cảm khi nhân viên gặp khó khăn Để tạo ra môi trường làm việc tích cực có đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và các nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như một bộ phận không thể tách rời khỏi doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng mục đích

cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và mục đích phấn đấu cho họ, phải cho họ điều kiện sống đầy đủ và làm việc theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình Muốn vậy phải triển khai xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn trọng pháp luật và thông lệ xã hội coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và bản sắc văn hoá dân tộc

Tóm lại đãi ngộ nhân sự căn cứ vào tác phong ứng xử, điều làm nên sự khác biệt cho công ty của bạn thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích Tuy nhiên có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như: Chúng ta đền bù cho nhân viên vì những lý do gì, chúng ta phải thưởng cho nhân viên vì những lý

do gì? Chúng ta phải thưởng công cho nhân viên theo những hành vi ứng xử nào, chẳng hạn có phải là đang đền bù cho nhân viên vì họ đi sớm về khuya không hay

vì họ đề ra những sáng kiến hiệu quả hơn vì có sự khác biệt giữa mức thưởng giữa hai lý do trên

Vậy một chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm những yếu tố nào, vì vậy cần xem xét điều chỉnh lại các yếu tố của doanh nghiệp Liệu nó đã gồm cả bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi ghi nhận công lao và biểu dương khen thưởng hay chưa, nó có nhất quán với các chính sách đề ra trong doanh nghiệp hay không? Nó có khuyến khích được nhân viên cư xử hành động tốt hơn để đạt được các thành tích đề ra hay không? Nếu như còn chỗ nào cần bổ xung chỉnh sửa hãy làm ngay Quyết định này

sẽ mang lại thành công rực rỡ cho doanh nghiệp

Tóm tắt chương 1: Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc

rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật

chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân

sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Ở nước ta hiện nay, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân sự như bao gồm những yếu tố từ bên ngoài như: khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, hệ thống luật pháp, yếu tố văn hoá - xã hội hay Đối thủ cạnh đtranh, khách hàng Ngoài ra, còn có những yếu tố từ bản thân doanh nghiệp cũng tác động tới quản trị nguồn nhân lực như mục tiêu của doanh nghiệp, chiến lược phát triển kinh doanh, trình độ năng lực của nhà quản trị và của nhân viên hay các định mức thể chế của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY HUDS - KHU ĐÔ THỊ MỚI VIỆT

Đến 19/6/2000 được nâng cấp lên thành Công ty Dịch vụ tổng hợp vui chơi giải trí theo Quyết định số 823/QĐ-BXD của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, cùng với tốc

độ phát triển các khu đô thị mới bán đảo Hồ Linh Đàm của Tổng công ty là các khu

đô thị khác từ Bắc đến Nam, ngày 16/10/2001 Bộ trưởng Bộ Xây dựng ra Quyết định số 1678/QĐ-BXD về việc chuyển Công ty Dịch vụ tổng hợp vui chơi giải trí - Doanh nghiệp nhà nước hoạt động kinh doanh thành doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích và đổi tên thành Công ty Dịch vụ nhà ở và khu đô thị, thực hiện chương trình sắp xếp và đổi mới Doanh nghiệp của Nhà nước, ngày 8/12/2005 Bộ trưởng Bộ Xây dựng ra Quyết định số 2258/QĐ-BXD về việc chuyển Công ty Dịch

vụ nhà ở và khu đô thị đơn vị trực thuộc Tổng công Đầu tư phát triển nhà và đô thị thành Công ty TNHH nhà nước một thành viên Dịch vụ nhà ở và khu đô thị;

- Tên giao dịch quốc tế:

HOUSING AND URBAN SERVICES COMPANY LIMITED

- Địa chỉ: Khu dịch vụ tổng hợp và nhà ở hồ Linh Đàm – Phường Đại Kim – Quận Hoàng Mai – TP Hà Nội

Hiện tại Công ty đang quản lý, cung cấp dịch vụ cho các khu đô thị, các khu chung cư của Tổng công ty HUD như:

- Khu đô thị mới Linh Đàm; Định Công; Pháp Vân Tứ Hiệp; Mỹ Đình; Việt Hưng, Văn Quán -Thành phố Hà Nội

- Khu đô thị mới Nam Lê Chân – Phủ Lý - Tỉnh Hà Nam

- Khu đô thị mới Nhơn Trạch - Tỉnh Đồng Nai

- Khu đô thị mới Đông Tăng Long - Quận 9 - Thành Phố Hồ Chí Minh

- 2 Khối chung cư cao tầng Thành phố Biên Hòa- Đồng Nai

- 2 khối chung cư và Văn phòng cho thuê tại 159 Điện Biên Phủ – Thành phố

Hồ Chí Minh…

Với tổng số 113 khối nhà chung cư cao tầng với gần 8.588 hộ dân đang sinh sống và làm việc Thực hiện chăm sóc và duy trì thường xuyên 33.675 cây bóng mát, 4.105 cây cảnh, 151.774 m2 thảm cỏ và cây trang trí tại các dự án Duy trì thường xuyên, thực hiện tốt công tác vệ sinh môi trường với 343.105m2 lòng đường vỉa hè, đường dạo công viên Thu gom và vận chuyển hơn 30 tấn rác thải mỗi ngày

- Với Chi nhánh công TNHH nhà nước một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị - Quản lý vận hành Khu đô thị mới Việt Hưng - Long Biên – Hà Nội

Chi nhánh Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dịch vụ nhà ở và khu đô thị - Xí nghiệp 4 là đơn vị hạch toán phụ thuộc theo phân cấp của Công ty Được thành lập theo Quyết định số 99/HUD-HĐQT ngày 29/03/2007

2.1.2 Nhiệm vụ và chức năng của chi nhánh công ty HUDS tại Khu đô thị mới Việt Hưng

Chi nhánh Công ty HUDS tại Khu đô thị mới Việt Hưng có chức năng, nhiệm

vụ cụ thể:

- Quản lý, khai thác duy tu bảo dưỡng hệ thống cơ sở hạ tầng kỹ thuật trong khu đô thị mới, khu dân cư tập trung về đường sá giao thông hệ thống cấp, thoát nước, chiếu sang công cộng;

- Cung cấp, quản lý các dịch vụ nhà ở cao tầng: giữ gìn vệ sinh, trật tự, dịch

vụ điện nước, trông giữ xe đạp, xe máy, vận hành bảo trì thang máy, sửa chữa duy

tu cải tạo công trình Quản lý khu công cộng trong nhà chung cư Khai thác các dịch

vụ kiốt;

- Dịch vụ vệ sinh môi trường: thu gom và vận chuyển rác thải, chất thải rắn, nghiên cứu thực nghiệm công nghệ, đầu tư, vận hành khai thác và chuyển giao công nghệ về xử lý chế biến các chất thải đô thị; quản lý chăm sóc vườn hoa thảm cỏ, công viên cây xanh, cây xanh đường phố, sản xuất và cung ứng cây giống, cây cảnh, nuôi chim thú, nuôi trồng thủy sản;

- Quản lý khai thác dịch vụ thể thao: tennis,cầu lông, bong bàn, bida, bể bơi nước nóng, nước lạnh, thể dục thẩm mỹ, thể hình, vui chơi mặt nước và các trò chơi khác trong công viên, sân bãi, bơi thuyển, công viên nước, câu cá giả trí;

- Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn, karaoke, sàn diễn, vật lý trị liệu, xông hơi, xoa bóp, ăn uống giải khát, vui chơi giải trí

- Khai thác các dịch vụ đô thị: bãi đỗ xe, rửa và sửa chữa nhỏ ô tô, xe máy, trông giữ ô tô, xe máy;

- Đại lý xăng dầu;

- Cung cấp các dịch vụ thông tin tuyên truyền;

- Khai thác và quản lý các dịch vụ văn phòng;

- Sản xuất và kinh doanh nước sạch, vật liệu xây dựng

- Đầu tư và khai thác du lịch sinh thái

- Cung cấp các dịch vụ bảo vệ trong các dự án đầu tư nhà ở và khu đô thị;

- Vệ sinh làm sạch công nghiệp;

- Thi công công trình xây dựng, vườn hoa thảm cỏ

- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, công trình hạ tầng

kỹ thuật, sửa chữa cải tạo các công trình dân dụng, công nghiệp, công trình hạ tầng

kỹ thuật

- Lập dự án đầu tư (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình), triển khai thực hiện và quản lý dự án phát triển nhà, khu đô thị và khu công nghiệp

- Giáo dục đào tạo mầm non, tiểu học, trung học phổ thông

- Kinh doanh, sản xuất vật liệu xây dựng

- Kinh doanh phát triển nhà, khu đô thị và khu công nghiệp

- Đầu tư kinh doanh bất động sản

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị

mới Việt Hƣng

Cơ cấu tổ chức của chi nhánh công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến

chức năng đã phần nào đáp ứng được tình hình biến đổi của thị trường

Phòng

TC HC

Phòng QLDA

Phòng

QL nhà

Đội bảo

vê

Đội Cây xanh

MT

Được ủy quyền của giám đốc tực tiếp phụ trách khâu sản xuất và kinh doanh

- Phòng tài chính kế toán

+ 01 Trưởng phòng: Phụ trách chung hạch toán, kế toán, cân đối thu chi + Phó phòng: Phụ trách hạch toán tài sản và nguồn vốn trong Công ty

+ 08 Nhân viên: Thực hiện các nhiệm vụ được giao, tham gia thống kê hạch

toán nguồn vốn cho các dự án

- Phòng TCHC

+ 01 Trưởng phòng: Phụ trách chung, quản lý công tác cán bộ

+ 02 Phó phòng: 01 chịu trách nhiệm về hồ sơ, lao động, nhân sự; công tác

tuyển dụng; 01 phụ trách công tác tiền lương, thưởng và đãi ngộ

+ 07 Nhân viên: Hỗ trợ trưởng và các phó phòng thực hiện các công việc của

phòng; Thống kê, tổng kết về các CBCNV, điều động bổ nhiệm CBCNV, thiết lập các chương trình tuyển dụng lao động, thực hiện tuyển dụng và phối hợp thực hiện

tuyển dụng; Phụ trách công tác BHXH, BHYT

- Phòng Quản lý dự án

+ 01 Trưởng phòng: Phụ trách chung quản lý hệ thống hạ tầng kỹ thuật, cấp

điện, thoát nước của toàn dự án

+ 01 Phó phòng: Phụ trách triển khai các kế hoạch các công trình thi công

trong dự án

+ 13 Nhân viên: Thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, hỗ trợ trưởng và phó

phòng các công việc thuộc chuyên môn của mình

- Đội quản lý nhà

+ 01 Đội trưởng : Phụ trách chung điều hành toàn bộ hoạt động quản lý nhà

của đội

+ 03 đội phó: phụ trách quản lý các khu nhà theo phân công của đội trưởng

đội quản lý nhà

+ 03 kế toán đội: thực hiện công tác thu chi tại các khu nhà do đội trưởng đội

quản lý nhà phân công

+ 08 cán bộ kỹ thuật: thực hiện công tác kiểm tra, duy tu sửa chữa các hạng

mục trong và ngoài toàn nhà

+ 165 nhân viên quản lý chung cư: quản ký các dịch vụ nhà ở cao tầng: giữ

gìn vệ sinh, trật tự, dịch vụ điện nước, trông giữ xe đạp, xe máy, vận hành bảo trì thang máy, sửa chữa duy tu cải tạo công trình Quản lý khu công cộng trong nhà

chung cư Khai thác các dịch vụ kiốt

- Đội quản bảo vệ

+ 01 đội trưởng: phụ trách an ninh trong toàn bộ dự án

+ 01 đội phó: thực hiện các nhiệm vụ do đội trưởng giao

+ 38 nhân viên làm công tác đảm bảo an ninh trong toàn dự án (không bao

gồm trong các nhà chung cư)

- Đội cây xanh môi trường

+ 01 đội trường: Phụ trách hệ thống chăm sóc, trồng mới cây xanh, vệ sinh

môi trường trong toàn bộ dự án

+ 01 đội phó: thực hiện nhiệm vụ do đội trưởng phân công

+ 04 kỹ sư, chuyên viên thực hiện công tác kiểm tra, giám sát thực hiện trong

dự án

+ 74 công nhân: thu gom và vận chuyển rác thải, quản lý chăm sóc vườn hoa

thảm cỏ, công viên cây xanh, cây xanh đường phố, sản xuất và cung ứng cây giống, cây cảnh, nuôi chim thú, nuôi trồng thủy sản Cung cấp dịch vụ vệ sinh làm sạch

công nghiệp đến các hộ gia đình trong Khu đô thị

- Đội xây dựng

+ 01 đội trưởng: Phụ trách chung việc tổ chức thực hiện các công trình trong toàn bộ dự án

+ 01 đội phó: thực hiện nhiệm vụ do đội trưởng phân công

+ 06 kỹ sư chuyên viên: Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát các công trình của đội

+ 32 LĐPT thực hiện công tác do đội trưởng phân công

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty HUDS Khu

đô thị mới Việt Hƣng

2.2.1 Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự

Hoạch định nhu cầu nhân sự là công tác đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của Chi nhánh Công ty và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó Công tác này được thực hiện định kỳ

Cụ thể, hàng năm Chi nhánh Công ty tiến hành : Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cung nhân lực), có bao nhiêu người sẽ làm việc cho Chi nhánh Công ty (Cầu nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung nhân lực và cầu nhân lực của Chi nhánh Công ty trong tương lai

- Căn cứ hoạch định nhu cầu nhân sự

Hàng năm, Chi nhánh Công ty tiến hành hoạch định nhu cầu nhân sự theo các căn cứ sau:

- Phương hướng, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn dài hạn

- Định hướng của Tổng công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị

- Định hướng của Công ty TNHH nhà nước một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị

- Nhu cầu nhân sự cụ thể của các phòng ban, đội

- Phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự

Năng suất làm việc thực tế của nhân viên, cơ cấu nhân viên theo nghề và trình

độ Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và kinh tế như hiện nay, nhu cầu về chất lượng dịch vụ nhà ở sau bán hàng đang tăng lên một cách nhanh chóng Do vậy, nhu cầu nhân sự của Chi nhánh Công ty là rất lớn Hàng năm, Chi nhánh Công ty tiến hành hoạch định nhu cầu nhân sự theo nhiều phương pháp khác nhau như: phương pháp tính theo năng suất lao động, phương pháp tính theo lượng lao động hao phí, phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên… Nhưng chủ yếu nhất hiện nay đang được sử dụng là phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự theo cầu nhân sự của từng phòng, đội Theo đó, mỗi người lãnh đạo của từng bộ phận sẽ dựa vào mục tiêu của đơn vị mình, xác định khối lượng cần phải hoàn thành, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc và gửi báo cáo giải trình lao động cho phòng Tổ chức hành chính Phòng sẽ tổng hợp và đưa ra số liệu lao động

cụ thể của chi nhánh Công ty

Bảng 2.1: Kế hoạch nhân sự Chi nhánh Công ty năm 2009

- 03 cử nhân quản trị kinh doanh phụ trách mảng kinh