Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thực phẩm Hà Nội

Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc, nhờ vậy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGÔ QUỐC HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG 1: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16 1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

1.2.3 Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động 27 1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

2.1 LICH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 35 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của công ty 35

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 48

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 53

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại 60 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

DANH MỤC BẢNG BIỂU DÙNG TRONG LUẬN VĂN

DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ DÙNG TRONG LUẬN VĂN

Đồ thị 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2008 47

Đồ thị 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 48

Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008 49

Phần mở đầu

1 Sự cần thiết của việc nghiên cứu:

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt là từ khi Việt Nam ra nhập WTO, thì môi trường cạnh tranh càng trở nên khốc liệt, để đứng vững

và phát triển, mỗi doanh nghiệp phải tự xác định cho mình một chiến lược kinh doanh và những bước đi phù hợp Muốn vậy, trước hết doanh nghiệp phải nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty, vì nó quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm, vì nó là tiềm lực mà các doanh nghiệp dùng để cạnh tranh trên thị trường và còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp

Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một mặt tạo cho doanh nghiệp vị trí ngày càng ổn định, đảm bảo cho hoạt động

ổn định, mặt khác giúp cho doanh nghiệp tận dụng tối đa các ưu thế và nguồn lực của mình, nhằm đạt hiệu quả cao

Đối với Công ty thực phẩm Hà Nội, với quy mô ngày càng phát triển, bên cạnh đó trên thị trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của người tiêu dùng ngày càng khắt khe hơn, vì thế nhu cầu nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp càng trở nên cấp thiết

Nhận thức được vấn đề đó, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn tại

Công ty thực phẩm Hà Nội, tôi đã lựa chọn đề tài: "Phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty thực phẩm Hà Nội" nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu:

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm Rất nhiều tác giả đã nghiên cứu Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực

thường có tính học thuật rất cao, và cơ cấu tổ chức cũng như hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp khác nhau nên việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực của từng công ty cũng khác nhau, nên các đề tài nghiên cứu chỉ đi vào nghiên cứu những vấn đề chung nhất, chưa đi sâu vào từng doanh nghiệp

Cho đến nay, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về Công ty thực phẩm Hà Nội, các đề tài này chủ yếu tập trung nghiên cứu vào việc phát triển kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh, nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng hợp tác liên doanh và phân phối sản phẩm Tuy nhiên, hầu hết các đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phân tích một vài khía cạnh nào đó, vẫn chưa đi sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thực phẩm Hà Nội, bên cạnh đó một số đề tài đã được nghiên cứu khá lâu nên không còn phù hợp với tình hình hiên tại Do đó đề tài hy vọng góp phần làm sáng tỏ thêm về vấn đề này

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là :

- Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thực phẩm Hà Nội

- Nhiêm vụ nghiên cứu: nghiên cứu vấn đề lý thuyết và khảo sát hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty thực phẩm Hà Nội qua 1 số năm

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của Công ty thực phẩm Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tại Công ty thực phẩm Hà Nội

- Về thời gian: trong phạm vi 3 năm gần đây

5 Phương pháp nghiên cứu:

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận văn sử dụng phối hợp một số phương

pháp như phương pháp điều tra, chuyên gia, thống kê, phân tích, tổng hợp,

dự báo và một số phương pháp khác để nghiên cứu

6 Dự kiến đóng góp của luận văn

- Góp phần hệ thống hoá lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Thực phẩm

Hà Nội

- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Công ty thực phẩm Hà Nội

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Bố cục luận văn được trình bầy trong 3 chương như sau:

Chương 1: Phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực trong

CHƯƠNG 1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (HRM-Human resource management) là một

trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực

là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh bao

gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay

bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động Như vậy để xác định nguồn

nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả về định lượng và định tính

dưới nhiều khía cạnh khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, ngành nghề, các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có

những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng … của người lao động trong doanh

nghiệp Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì

nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần và sự

tương tác giữa các cá nhân trong một cộng đồng xã hội, một quốc gia, được

đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào những việc hữu ích Nguồn

nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng

lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn đó là nguồn lực của một

quốc gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao

động, là những chủ thể không tồn tại một cách biệt lập mà chúng được liên

kết với nhau thành một chỉnh thể thống nhất về tổ chức, tư tưởng và hành

động

Nhiều thập niên trôi qua, vai trò của nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn đang là chủ đề gây nhiều tranh cãi Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đang làm xuất hiện ngày càng nhiều ý kiến cho rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của các công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại Đã có một thời, nguồn vốn cũng như công nghệ được sử dụng như những lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay trong thời đại toàn cầu hoá và quốc tế hoá thì khả năng huy động vốn với số lượng lớn cũng như tạo các bước nhảy vọt, đi tắt đón đường để tiếp cận các tiến bộ khoa học công nghệ tiên tiến là hiện thực và có tính khả thi cao Giờ đây các chuyên gia kinh tế hàng đầu trên thế giới đều khẳng định: lợi thế duy nhất và lâu dài trong thế giới kinh doanh là con người Bởi vì, trong thời đại hiện nay những tình thế trong môi trường kinh doanh luôn luôn biến động như sự thay đổi diễn ra ngày càng nhanh chóng, điều kiện kinh doanh cơ bản chứa đựng rủi ro cao, chi phí gia tăng phi mã, tốc độ thay đổi công nghệ rất nhanh chóng, sự thay đổi và hạn chế về nguồn cung cấp lực lượng lao động được đào tạo tay nghề cao trong các lĩnh vực công nghệ tiên tiến, sự gia tăng toàn cầu hoá trong toàn bộ các ngành kinh tế và xã hội ,…

Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị cạnh tranh trong các doanh nghiệp Nó phải chứng thực được vai trò quyết định đối với kinh doanh, khả năng hoàn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng duy trì phát triển doanh nghiệp Chức năng nguồn nhân lực phải thực hiện theo cách thức có thể đo lường và chịu trách nhiệm toàn diện cho việc đạt được mục tiêu kinh doanh Cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều chung một quan điểm cho rằng nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội Khi xem xét nguồn nhân lực người ta

có thể xem xét trên hai góc độ, số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực

Về số lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân… số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thiếu hoặc thừa) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình phát triển Như vậy, về số lượng nguồn nhân lực bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp

Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức và tinh thần… ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực Trong đó thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay con người được coi là một nguồn tài nguyên, một nguồn lực Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực được trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực, chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng nhất cho mọi quốc gia, mọi doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát triển được năng lực của

họ, ổn định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ

và cuối cùng là đóng góp cho sự phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu số lượng

và chất lượng Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tăng về số lượng và nâng cao về chất lượng đội ngũ lao động nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ cho

sự phát triển của doanh nghiệp Về số lượng lao động là tăng nguồn lao động (con người) Chất lượng lao động bao gồm sức khoẻ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực và phẩm chất cá nhân

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, là phát triển nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn

Có những quan điểm lý thuyết khác nhau trong tiếp cận chiến lược về phát triển nguồn nhân lực như quan điểm tổng quát, quan điểm phát triển phù hợp chiến lược, quan điểm phát triển cấu trúc, quan điểm phát triển tiệm cận nguồn lực Trong đó quan điểm tổng quát cho rằng phát triển nguồn nhân lực chiến lược là một tiến trình chuyển đổi các hoạt động nguồn nhân lực truyền thống thành một loạt các thủ tục và chính sách nguồn nhân lực hiệu quả Quan điểm phát triển phù hợp chiến lược cho rằng hiệu quả của sử dụng nguồn năng lực sẽ gia tăng tuỳ theo mức độ tổ chức áp dụng, triển khai

các hoạt động phát triển nguồn nhân lực bổ sung và hỗ trợ các chính sách nguồn nhân lực cũng như các cấu thành khác của kế hoạch chiến lược chung Hay nói theo cách khác là các hoạt động phát triển nguồn mhâm lực phải đồng bộ, nhất quán và gắn kết với chiến lược kinh doanh chung Quan điểm phát triển cấu trúc cho rằng hiệu quả của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhờ vào việc thiết kế và triển khai chương trình tổng thể chứ không phải là các hoạt động riêng lẻ Quan điểm phát triển tiếp cận nguồn lực dựa trên việc thừa nhận nguồn nhân lực là cốt lõi và chú trọng vào việc tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng kỹ năng và khả năng thực hiện của nhân viên Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực chiến lược trên được nhận diện thông qua các yếu tố chính là chuyển đổi con người và cơ cấu nguồn nhân lực, gia tăng hiệu quả, tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạc định chiến lược, kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và các ciến lược khác Thực chất phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển toàn diện con người, phát triển đầy đủ các mặt “trí tuệ, thể lực, đạo đức,…” và những năng lực vốn có của con người, chú trọng phát triển hài hoà “tài năng kinh doanh và đạo đức nghề nghiệp” Để có thể đạt được điều đó thì công tác tổ chức phải thực sự quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, tạo điều kiện để người lao động tự phát triển chính bản thân về mọi mặt Yếu tố quan trọng bậc nhất để có thể phát triển con người một cách toàn diện đó là quá trình đào tạo Bởi vì chỉ thông qua đào tạo con người mới có khả năng tự nâng cao tri thức và kỹ năng nghiệp vụ, mà trước hết đào tạo là phương tiện đặc biệt mang lại sự phát triển cá thể Mặt khác, đào tạo cũng là cơ sở cho con người phát huy tốt nhất khả năng tiềm ẩn trong họ, góp phần tạo lên sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đào tạo ở đây nên theo hướng nghề nghiệp, đúng chuyên môn nghiệp vụ, xuất phát từ nhu cầu công tác Việc định

hướng nghiên cứu khoa học công nghệ cho đội ngũ cán bộ nhằm đi tắt đón đầu, nắm bắt thời cơ, triển khai ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh đưa ra các dịch vụ tiên tiến, dịch vụ mới, tăng nguồn thu cho doanh nghiệp và giảm chi phí cần được ứng dụng

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp:

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý Từ các mục tiêu, chiến lược chung của toàn doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nguồn nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển,…

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing,… Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phải phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp mà những nhà quản lý doanh nghiệp hoạnh định các chính sách phát triển nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng Tuỳ thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau để

đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với những năng lực, trình

độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra

- Các chính sách của doanh nghiệp

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp thì các chính sách riêng của mỗi doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó Các chính sách của doanh nghiệp không phải là luật lệ cứng nhắc

mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đạt được mục đích của mình Một

số nội dung trong các chính sách của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là:

+ Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an toàn + Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình

+ Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

+ Chính sách về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực

- Các yếu tố khác

Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, môi trường văn hoá doanh nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp, đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng

của người lao động ở mỗi doanh nghiệp Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao hay thấp

1.1.2.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Điều kiện kinh tế xã hội của đất nước

Điều kiện kinh tế xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hoặc không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi, …

Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có chiều hướng đi lên, doanh nghiệp lại có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, mở rộng sản xuất kinh doanh Như vậy, doanh nghiệp sẽ có điều kiện để tuyển dụng lao động có trình độ, thu hút nhân tài, cải thiện các điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Ngoài ra, điều kiện văn hoá- xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Mỗi dân tộc, quốc gia có nền văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nguồn nhân lực của đất nước Một nền văn hoá- xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp được nhân tài với đầy đủ các phẩm chất về trình độ cũng như đạo đức cho đất nước Sự thay đổi các giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước

Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới mọi khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động sản xuất kinh doanh Cơ chế chính sách của Nhà nước như: Chính sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo,…

+ Chính sách dân số: là hệ thống đồng bộ những biện pháp và giải pháp do Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc

độ tăng trưởng dân số Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng, và đi kèm theo nó là việc làm Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nguồn nhân lực về mặt số lượng Nếu chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực, tạo nên sưc ép về việc làm đồng thời cũng làm cho chất lượng nguồn nhân lực giảm xuống

+ Chính sách giáo dục và đào tạo: Trong phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng, giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho thấy vai trò giáo dục- đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục- đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo

ra nguồn nhân lực có sự thăng tiến cả về số lượng và chất lượng, các doanh nghiệp cũng từ đó tuyển dụng được những lao động có chất lượng toàn diện, đáp ứng được các yêu cầu, thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước và của từng doanh nghiệp

+ Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ

Sự thay đổi, phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ đã và đang đặt ra cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động hiện có Mặt khác, thay đổi khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, thâm chí nhiều hơn, chất lượng hơn; điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Môi trường cạnh tranh, hội nhập

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên được coi là rất quan trọng Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn có sự cạnh tranh cả

về nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các doanh nghiệp là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu không có những chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý Rõ ràng môi trường cạnh tranh rất có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Thực hiện các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Khi phân tích môi trường kinh doanh để xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thường phân tích 3 yếu tố: Môi trường vĩ

mô, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ doanh nghiệp

Môi trường nội bộ doanh nghiệp bao gồm các yếu tố về các nguồn lực bên trong của mỗi doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật,… Đối với nguồn nhân lực, sau khi phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh, chúng ta cần xác định được một số vấn đề như: thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì? Điều này có ảnh hưởng như thế nào đến việc hình thành và thực hiện các mục tiêu, chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp?

Trong một doanh nghiệp, vai trò phát triển nguồn nhân lực được đánh giá quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như: Marketing, tài chính, nghiên cứu phát triển,… Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh và chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3.2 Góp phần thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội

Các nguồn lực thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia bao gồm: Nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ,… giữa chúng có mối quan hệ nhân quả với nhau trong quá trình phát triển, nhưng trong đó, nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh quan trọng chi phối quá trình phát triển của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám, có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý Còn nếu các nguồn lực khác thì dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp được với nguồn lực con người một cách có hiệu quả Nguồn nhân lực là chủ thể sáng tạo, là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta hiện nay, cùng với các việc tạo ra nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính và để phát huy các nguồn lực đó, thì điều quan trọng là cần phát triển nguồn nhân lực

để tạo ra khả năng lao động ở một trình độ cao hơn Tuy nhiên, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu trên là một quá trình không đơn giản Song, trước những đòi hỏi bức thiết của công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước trước mắt cũng như lâu dài, chúng ta phải đặt nó lên vị trí hàng đầu và coi đó là nhiệm vụ có tầm chiến lược

Để góp phần thực hiện phát triển của đất nước, ngành thực phẩm luôn luôn chiếm một ví trí quan trọng trong kết cấu hạ tầng kinh tế của đất nước, đòi hỏi phải có một đội ngũ lao động có năng lực trình độ chuyên môn tốt, được đầu tư chuyên sâu để nắm bắt và làm chủ được công nghệ tiên tiến luôn thay đổi và phát triển rất mạnh như hiện nay Như vậy, phát triển nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp nói chung và trong Công ty thực phẩm Hà Nội nói riêng là góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước

1.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Sẽ rất chính đáng khi các nhà hoạt động phát triển nguồn nhân lực thường

tự đặt ra câu hỏi “Cách tiếp cận nào là đúng đắn và từ khía cạnh thực tiễn của doanh nghiệp thì nội dung gì là quan trọng trong việc phát triển tạo ra nguồn nhân lực định hướng chiến lược” Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp không có một cơ cấu chung thích hợp cho mọi doanh nghiệp, tuỳ theo đặc thù riêng biệt của từng doanh nghiệp với các quan điểm khác nhau về tiến trình phát triển chức năng nguồn nhân lực chiến lược sẽ xác định những nội dung phát triển nguồn nhân lực cụ thể của doanh nghiệp Nhưng các chuyên gia kinh tế hầu như có thể tập hợp định hướng của các quan điểm phát triển nhân lực để xác định sáu yếu tố nền tảng trong phát triển nguồn nhân lực chiến lược của mỗi doanh nghiệp Đó là :

- Chuyển đổi con người và cấu trúc nguồn nhân lực

- Gia tăng hiệu quả hành chính

- Tích hợp nguồn nhân lực vào tiến trình hoạch định chiến lược

- Kết hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh và các chiến lược khác

- Xây dựng sự cộng tác với lực lượng quản trị trực tuyến

- Tập trung vào hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và đánh giá định lượng các hoạt động này

Từ các nội dung nêu trên cho thấy giải pháp chủ yếu (ở tầm vi mô) để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là:

- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực,…

- Xây dựng cơ chế thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao (nhân tài), duy trì nguồn nhân lực

- Đổi mới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tổ chức sắp xếp lao động khoa học

- Xây dựng môi trường văn hoá và kỷ cương doanh nghiệp

Ngoài ra, tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để đưa ra các

giải pháp phù hợp

1.2.1 Hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực

Trong hoạt động kinh doanh nói chung, việc xây dựng mục tiêu kế hoạch là một nội dung rất quan trọng, giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình Trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, nếu hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả hoạt động sản xuất- kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số người, đúng yêu cầu vào đúng thời điểm Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách có hệ thống, công tác

kế hoạch được sử dụng nhằm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro, giảm bớt các sai lầm và lãng phí Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình Thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, thiếu lao động hoặc chất lượng lao động không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp, bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung nguồn nhân lực và sau đó thiết lập các chương phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số nhân viên có chất lượng cao vào đúng thời điểm cần thiết Điều này có nghĩa lấcc hoạt động của nó liên quan

đến dòng nhân lực vào xuyên suốt và ra khỏi doanh nghiệp Trong phần trước khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng không chỉ dừng lại ở các đặc tính về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, thể hiện về trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề và sự nỗ lực, tận tâm, tiềm năng Trong thực tiễn hoạch định, ngoài việc đề cập đến yếu tố số lượng, còn đề cập đén yếu tố chất lượng Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước, đó là thu thập thông tin, phân tích hiện trạng, dự báo nhu cầu và dự báo cung nguồn nhân lực, hoạch định và thực hiện chương trình cần thiết để phát triển nguồn nhân lực, đánh giá và phản hồi về tiến trình thực hiện kế hoạch

Trong đó :

1.2.1.1 Thu thập thông tin

Thu thập thông tin là bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực với hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trường bên ngoài và dữ liệu từ bên trong doanh nghiệp Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế ngành cụ thể, công nghệ liên quan, các tiêu chuẩn và sự cạnh tranh, thị trường lao động, các quy định của chính phủ Dữ liệu từ bên trong doanh nghiệp bao gồm định hướng chiến lược, các kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực hiện có, tỷ lệ thay thế nhân viên,…

1.2.1.2 Phân tích hiện trạng

Phân tích hiện trạng môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có đáp ứng khả năng thực thi các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn và chiến lược của doanh nghiệp cũng như các kế hoạch tái cấu trúc nguồn nhân lực để phát triển kinh doanh bền vững

1.2.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và dự báo cung nguồn nhân lực

*/- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dựa vào nội dung thông tin thu thập từ bên ngoài và bên trong cùng với kết quả phân tích thực trạng, các nhà hoạch định nguồn nhân lực sẽ tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực: bao nhiêu nhân viên và loại nhân viên nào cần thiết để thực hiện các kế hoạch của doanh nghiệp trong tương lai?

Các phương pháp dự báo nhu cầu có thể được phân chia theo hai loại:

dự báo theo phán đoán của chuyên gia và dự báo theo các phương pháp toán học Trong đó:

- Các phương pháp phán đoán sử dụng ý kiến của những chuyên gia giỏi chỉ xem xét các dữ liệu định lượng nhưng cho phép trực giác và tham khảo trực tiếp ý kiến của từng nhân viên có chuyên môn, nhà quản lý theo hai hướng dự báo từ dưới lên hoặc dự báo từ trên xuống Đặc biệt dự báo nhu cầu thường được sử dụng các phán đoán theo kỹ thuật Delphi bằng cách

sử dụng tổng hợp, có chắt lọc các ý kiến của các chuyên không gặp mặt đối diện

Điều này rất kinh tế vì có thể tham khảo ý kiến các chuyên gia ở các

vị trí khác nhau, nó có thể cải thiện chất lượng trong việc quyết định bằng cách tối thiểu hoá các mâu thuẫn cá tính và ngăn chặn các thành viên lấn áp nhau, thống trị tiến trình ra quyết định

- Dự báo toán học có thể thực hiện theo phương pháp đơn giản và phức tạp Các phương pháp dự báo toán học đơn giản thường sử dụng là dựa vào năng suất để dự báo nguồn nhân lực cũng như từ số nhân viên cần thiết trong tương lai có thể dự báo khối lượng công việc sẽ thay đổi như thế nào, hoặc tỷ lệ nhân viên có thể là cơ sở để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đặc biệt có thể sử dụng phương pháp xác định đường cong kinh nghiệm với giả

định rằng hiệu suất sẽ tăng với kinh nghiệm tích luỹ Thời gian lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm sẽ giảm đi một tỷ lệ không đổi, gọi là tỷ lệ đường cong kinh nghiệm, khi số sản phẩm tích luỹ gấp đôi Như vậy có thể hạch toán cần thiết bao nhiêu giờ lao động để hoàn thành sản phẩm và từ đó sẽ xác định số nhân viên tương ứng nếu biết được quy mô sẽ sản xuất trong tương lai Các phương pháp dự báo toán học phức tạp như dự báo theo phương pháp xác suất thống kế bằng các hàm hồi quy đa biến trên cơ sở tính toán dự báo đến sự tác động đồng thời của nhiều yếu tố

- Dự báo cung nguồn nhân lực

Một khi cầu nguồn lao động đã được dự báo, điều cần thiết là phải

dự báo cung lao động mà doanh nghiệp sẽ có để đáp ứng yêu cầu Cung lao động nội bộ bao gồm tất cả các cá nhân hiện tại làm việc, được sử dụng để đảm bảo cung về lao động bằng cách duy trì nhân viên ở vị trí hiện tại hoặc thuyên chuyển, thăng tiến để thay thế các vị trí khác Cung lao động thay đổi liên tục vì doanh nghiệp có thể nhận nhân viên mới và nhân viên cũ có thể rời bỏ công việc vì các nguyên nhân khác nhau Chất lượng nguồn lao động nội bộ thể hiện ở kỹ năng, khả năng của nhân viên cũng luôn thay đổi theo

sự thay đổi nhân viên, hoặc khi nhân viên phát triển các kỹ năng mới thông qua đào tạo hoặc qua tích luỹ kinh nghiệm Như vậy dự báo cung nguồn nhân lực bao gồm hai phần: dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực và dự báo cung bên ngoài về nguồn nhân lực

Cung nguồn nhân lực nội bộ bao gồm tất cả những nhân viên đang làm việc Để sử dụng cung nội bộ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, cần thiết những dữ liệu trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực kết hợp tất cả các thông tin mà doanh nghiệp cần lưu trữ về nhân viên và vị trí đang làm việc

Ở mức tối thiểu, hệ thống này có thể bao gồm các bảng biểu nhân sự đơn giản mô tả số lượng mô tả số lượng và chất lượng nhân viên ở từng công việc Tuy nhiên ở các công ty đủ lớn, hệ thống thông tin nguồn nhân

lực thường được xây dung và quản trị bằng các máy điện toán Dữ liệu được

vi tính hoá và cập nhật hàng ngày và có thể dễ dàng quản lý, sử dụng theo yêu cầu của các nhà hoach định nguồn nhân lực Một trong những phương pháp đơn giản để dự báo cung nội bộ đó là phân tích Markov được thực hiện bằng cách xác định ma trận chuyển đổi xác suất, mô tả xác suất ở lại vị trí công việc hiện tại cũng như xác suất di chuyển trong giai đoạn dự báo Cung nội bộ có ý nghĩa rất lớn là làm cho các nhân viên tin tưởng vào khả năng thăng tiến nghề nghiệp và sẽ có động lực phấn đấu xây dựng phát triển doanh nghiệp

Để dự báo cung bên ngoài về nguồn nhân lực, yêu cầu người lập kế hoạch phải biết cách đánh giá và hiệu chỉnh đầy đủ các nhân tố cơ bản về môi trường nguồn nhân lực bên ngoài như lực lượng lao động trong các nhóm dân số hoạt động kinh tế cũng nhóm dân số không hoạt động kinh tế,

về thị trường lao động và sự đa dạng của lực lượng lao động với các ngành

và xu hướng nghề nghiệp đang phát triển

1.2.1.4 Hoạch định và thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực

*/- Lập kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn và dự báo cung nguồn nhân lực, các nhà hoạch định sẽ xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu phát triển mới như các kế hoạch cải cách tiến trình kinh doanh, kế hoạch điều chỉnh việc dư thừa lao động và

bố trí lại nhân sự cũng như kế hoạch tuyển dụng bổ sung thiếu hụt và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các nhân viên,…

*/- Thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực

Các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chương trình chính thống và một loạt các công việc làm bước đệm để thực thi nhiệm vụ then chốt và các kế hoạch trước khi thực hiện luôn luôn được xem xét và thẩm định bởi các cấp quản trị cao hơn.Hầu hết các chương trình được thực hiện thành công luôn cần có sự tham gia và cam kết bảo trợ của nhà quản trị cấp cao cũng như các nhà quản trị bộ phận và toàn bộ nhân viên

1.2.1.5 Đánh giá và phản hồi về tiến trình thực hiện kế hoạch

Chương trình nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng nhu cầu về số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực với nội dung của kế hoạch cải cách tiến trình kinh doanh, kế hoạch điều chỉnh việc dư thừa lao động và bố trí lại nhân sự cũng như kế hoạch tuyển dụng bổ sung thiếu hụt và đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn cho các nhân viên được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp Nên các doanh nghiệp luôn coi trọng nhiệm

vụ đánh giá và phản hồi về tiến trình thực hiện Ngày càng có nhiều doanh nghiệp thực hiện chu trình hoạch định tiếp nối quản trị và thực hiện với sự đánh giá phản hồi tạo quy trình hoạch định nối tiếp hoạch định để đạt mục tiêu tốt nhất

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất của các doanh nghiệp Đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hẳn so với việc đầu tư vào các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm:

- Giúp người lao động thực hiện các công việc một cách tốt hơn, đặc biệt khi ngưòi lao động thực hiện các công việc không đáp ứng đựơc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giải quyết các vấn đề về tổ chức,

đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cho doanh nghiệp

- Thoả mãn nhu cầu học tập của người lao động, kích thích họ làm việc tốt hơn, có cơ hội thăng tiến hơn,…

1.2.2.2 Nội dung, hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Trang bị kiến thức phổ thông

- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp

- Trang bị kiến thức quản lý

Về hình thức đào tạo được chia ra:

- Đào tạo mới: áp dụng đối với những người chưa được đào tạo nghề

- Đào tạo lại: đào tạo cho những người đã có nghề song vì lý do nào

đó nghề của họ không còn phù hợp

- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn, đáp ứng được yêu cầu công việc cũng như yêu cầu sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.2.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Tiến trình đào tạo có thể được chia thành các bước sau:

*/- Xác định nhu cầu đào tạo

Thông thường, nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi người lao động không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?

*/- Thực hiện quá trình đào tạo

- Đào tạo công nhân: Tuỳ theo yêu cầu thực tế, có thể áp dụng các

hình thức đào tạo hiện nay là:

+ Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo trực tiếp chủ yếu

là thực hiện ngay trong quá trình sản xuất, do doanh nghiệp tổ chức Phương pháp này có ưu điểm:

Có khả năng đào tạo nhiều công nhân cùng một lúc, thời gian đào tạo ngắn Không đòi hỏi các điều kiện về trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý,… nên dễ tổ chức và tiết kiệm được chi phí

Nhược điểm của phương pháp này là:

Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình tự từ thấp đến cao và không có hệ thống

Thời gian học tập ngắn, việc tổ chức học lý thuyết có nhiều khó khăn nên kết quả học tập bị hạn chế

+Mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp: Đối với những công việc

tương đối phức tạp, việc đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được yêu cầu

cả về số lượng và chất lượng Vì vậy, doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào

tạo riêng Hình thức đào tạo này thường chỉ áp dụng ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành có tính chất tương đối giống nhau

Các trường lớp chính quy: Tổ chức thành các trung tâm dậy nghề, các

trường dậy nghề tập trung có quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề đào tạo theo phương pháp này học viên được đào tạo một cách có hệ thống, từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, đào tạo tương đối toàn diện giúp học viên nắm vững các kiến thức cơ bản và

kỹ năng nghiệp vụ

+ Đào tạo cán bộ chuyên môn: Cán bộ chuyên môn là những người

được đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp Việc đào tạo cán bộ chuyên môn được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau như:

- Đào tạo chính quy dài hạn

- Đào tạo tại chức dài hạn

- Đào tạo từ xa v.v…

1.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Hiệu quả chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

- Giai đoạn 1: thể hiện qua xem xét học viên đã tiếp thu, học hỏi được những gì sau khoá đào tạo

- Giai đoạn 2: thể hiện qua việc học viên áp dụng những kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào

1.2.3 Chính sách thu hút, tạo động lực khuyến khích lao động

Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực là chiến lược kích thích lao động và động viên họ nhằm duy trì củng cố và phát triển lực lượng lao động này gắn bó với doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có một lực lượng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương

bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động không cao Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với

người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính

1.2.3.1 Đãi ngộ về mặt tài chính

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia ra 2 phần: phần đãi ngộ trực tiếp

là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng,… và đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm Trong đãi ngộ về mặt tài chính thì hình thức trả lương, thưởng cũng rất quan trọng Cơ cấu trả lương thường được chia thành trả lương cho khối gián tiếp và khối trực tiếp Khối gián tiếp là các nhân viên hành chính và cán bộ quản lý doanh nghiệp, hình thức trả lương cho khối gián tiếp thường là lĩnh lương theo tháng và các khoản tiền thưởng Khối lao động trực tiếp được lĩnh lương theo thời gian hoặc sản phẩm với các phương pháp trả lương như: phương pháp trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng,…

Đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm Các khoản phúc lợi bao gồm: phúc lợi theo quy định của pháp luật

và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi theo quy định của pháp luật là các loại bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau bệnh tật; trợ cấp tai nạn lao động; trợ cấp thất nghiệp; trợ cấp hưu trí,… Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi không theo quy định của pháp luật nhằm khuyến khích người lao động yên tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: đó là các chương trình bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ, các loại dịch vụ, bảo hiểm nhân thọ và các loại trợ cấp khác

1.2.3.2 Đãi ngộ phi tài chính:

Ở Việt Nam hiện nay, đa số người lao động trong các doanh nghiệp còn quan tâm nhiều đến tài chính để lo cho cuộc sống nên kích thích phi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu Tuy nhiên, trong tương lai khi đất nước phát triển, vấn đề này sẽ càng trở nên quan trọng Hiện nay, ở

một số nước có nền kinh tế phát triển, nhiều khi kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn các kích thích về tài chính Kích thích phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có thu hút và làm cho người lao động thỏa mãn không? và môi trường, khung cảnh làm việc có thỏa mãn nhu cầu của người lao động chưa? Ngoài ra, đãi ngộ phi tài chính còn nhằm thỏa mãn nhu cầu

ở thứ bậc cao như các nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu được tự thể hiện mình, nhu cầu được học hành, thăng tiến,v.v…

1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT

SỐ QUỐC GIA

Hầu hết các nước trên thế giới, sau khi đã xác định rõ chiến lược phát triển kinh tế xã hội cho nước mình, đều đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; mà chủ yếu là thông qua xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng các loại cán bộ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu quản lý cụ thể trong từng giai đoạn

- Kinh nghiệm của Nhật Bản là nước đã nghiên cứu, học hỏi và ứng dụng linh hoạt kinh nghiệm của các nước phát triển nên đã thực hiện công tác quy hoạch cán bộ khoa học, đội ngũ cán bộ là những người ưu tú Tư chất và năng lực của cán bộ được quyết định bằng những kỳ thi tuyển nghiêm túc và những khoá đào tao liên tục sau khi được tuyển dụng Đào tạo ở Nhật Bản gồm 2 phần: đào tạo qua kinh nghiệm làm việc tại nhiều cơ

sở khác nhau, ở nhiều cấp khác nhau và có hệ thống các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng hàng năm cho từng loại cán bộ Chính vì vậy mà đội ngũ cán bộ của Nhật có chất lượng rất cao, có đầy đủ năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, tư cách tốt và luôn nhạy cảm, thích ứng với mọi vị trí và điều kiện công tác Việc lựa chọn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp của Nhật thường theo hướng trợ cấp cho những sinh viên xuất sắc tại những trường đại học có uy tín trong những năm cuối khoá Sau khi ra trường họ được tuyển làm việc tại các doanh nghiệp đó Khác với nhiều nước trên thế

giới, tại Nhật Bản các nhân viên mới của hãng kinh doanh thường bắt đầu sự nghiệp của mình từ nấc thang thấp nhất trong bậc thang quản trị và trong giai đoạn đầu được điều động, không ổn định Trong số đó, những người luôn đạt hiệu quả cao thì mới có cơ hội cất nhắc lên vị trí cao hơn

- Kinh nghiệm của nước Mỹ luôn quan niệm việc tổ chức bồi dưỡng cho cán bộ quản lý kinh doanh phải làm liên tục; chừng nào người cán bộ còn thực hiện trách nhiệm lãnh đạo thì họ phải nâng cao trình độ nghiệp vụ

và đổi mới kiến thức của mình Đa số các công ty lớn của Mỹ đều thành lập các bộ phận nghiên cứu vấn đề nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ quản

lý kinh doanh Các bộ phận này chịu trách nhiệm nghiên cứu, lựa chọn và lập kế hoạch nhu cầu cán bộ cho công ty, đồng thời lập các chương trình và lãnh đạo công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh

- Khác với Mỹ, ở Đức lại đặt chương trình học tập ở trình độ lý luận cao lên hàng đầu và được xây dựng trên cơ sở những thành tựu khoa học và

kỹ thuật mới nhất Thông thường có nhiều tổ chức cùng tham gia xây dựng chương trình học tập, giảng viên của các nhóm học đồng thời là những chuyên gia, những nhà thực tiễn

- Tại nước Pháp, đại đa số những cương vị lãnh đạo trong lĩnh vực kinh tế đều do những người tốt nghiệp những trường có uy tín nắm giữ Những sinh viên này khi tốt nghiệp ra trường thường bắt đầu vào làm việc tại các công ty thường khởi đầu từ những cương vị khá cao mà từ đó con đường vươn tới đỉnh cao khá nhanh chóng Những người muốn theo học các trường này thường phải trải qua các thử thách khắc nghiệt mà chỉ một số ít vượt qua được

Mặc dù các quốc gia đã hết sức chú trọng đến công tác đào tạo nhưng nạn đói cán bộ quản lý vẫn diễn ra ở nhiều nước; nhất là ở Châu Á, ở đâu cũng thiếu cán bộ quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế và dịch vụ Bình

quân tại các nước đang phát triển, số cán bộ lãnh đạo chiếm một tỷ lệ khá khiêm tốn trong tổng lực lượng lao động (chỉ khoảng 3,8%) Cụ thể, ở Indonesia: 0,42%; Philippin: 1,6%; Thailand: 2,2%; Malaysia: 2,9%; Singapore: 5,77% Trong khi đó, tại các nước Australia, Canada, Nhật Bản, Hàn Quốc tỷ lệ bình quân là 8,93%; tại Mỹ là 13,6%

Các nước ASEAN bước vào con đường phát triển theo hướng công nghiệp hoá với nhiều mô hình khác nhau tuỳ thuộc vào thể chính trị, điều kiện tự nhiên, hoàn cảnh lịch sử của mỗi nước song nhìn chung đều xuất phát từ các nước có nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, dân số đông (trừ Singapor), cơ sở kỹ thuật hạ tầng yếu kém, thu nhập quốc dân trên đầu người thấp Về giáo dục, một bộ phận khá lớn dân cư trình độ dân trí thấp thậm chí còn mù chữ, đội ngũ lao động tay nghề thấp phần lớn chưa qua đào tạo Trong bối cảnh đó, cùng với chính sách mở cửa về kinh tế, thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài và chuyển giao công nghệ, các nước ASEAN chú trọng phát triển giáo dục đào tạo để nâng cao mặt bằng dân trí, đào tạo nguồn nhân lực lao động kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế theo hướng mở mang công nghiệp và dịch vụ, giảm tỷ trọng lao động trong khu vực nông nghiệp Các chính sách phát triển giáo dục đào tạo của các nước ASEAN trong các thập kỷ qua có những nét tương đồng cơ bản như

- Nâng cao dân trí và phổ cập giáo dục là một hướng chiến lược ưu tiên trong phát triển giáo dục ở các nước ASEAN Với quan điểm phát triển giáo dục cho mọi người trong thập kỷ vừa qua, các nước ASEAN đã căn bản xoá hoàn thành phổ cập tiểu học và chuyển sang bước cao hơn là phổ cập trung học như Thailand, Indonexia, Malayxia

Đi vào con đường công nghiệp hoá dù theo mô hình hướng nội hay hướng ngoại, các nước ASEAN nhận thức rõ ưu thế cơ bản hiện có ở các nước là nguồn tài nguyên thiên nhiên và lực lượng lao động đông đảo Trong điều kiện tiến bộ khoa học công nghệ nhanh chóng thì trình độ học

vấn của người dân và trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ lao động trở thành nhân tố quan trọng đảm bảo sự thành công của các chương trình phát triển quốc gia

Chính sách ưu tiên cho giáo dục được thể chế hóa trong các đạo luật

cơ bản (hiến pháp) của các nước trong khu vực và hệ thống pháp lý Nhà nước như Luật giáo dục Trong quá trình phát triển các mục tiêu phát triển giáo dục được xem là một trong những mục tiêu phát triển quốc gia với sự đầu tư đáng kể của Ngân sách Nhà nước (từ 2-5% GDP), mở rộng nguồn đầu tư cho giáo dục ngoài Ngân sách Nhà nước, sớm thực hiện phổ cập giáo dục cơ bản và thực hiện các chương trình phát triển quốc gia về nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các nước ASEAN hướng tới việc giữ gìn và bảo tồn các giá trị văn hóa dân tộc (các Triết lý Phật giáo, Đạo giáo được đưa vào nhà trường, ngôn ngữ mẹ đẻ được bảo tồn ) đồng thời mạnh dạn tiếp thu các giá trị văn minh phương Tây trong quá trình cải cách, mở cửa như phổ cập tiếng Anh, tiếp thu công nghệ cùng nền văn hóa công nghệ trong cải cách làm ăn, quản lý, lối sống Chính sự kết hợp hài hòa này tạo nên bản sắc dân tộc độc đáo trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thích ứng với nhu cầu thị trường lao động quốc tế trong nước, cho các

dự án đầu tư nước ngoài

Trên cơ sở nhận thức rõ vai trò của giáo dục trong phát triển các nước ASEAN tập trung sự chú ý vào yêu cầu giáo dục cho mọi người không phân biệt đẳng cấp, dân tộc với các chương trình quốc gia xóa mù chữ và phổ cập tiểu học Cho đến nay hầu hết các nước ASEAN có tỷ lệ người biết chữ cao, trình độ học vấn của đội ngũ lao động ngày càng được nâng lên tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, tiếp thu kỹ thuật và công nghệ mới, mặt khác trình độ dân trí xã hội cao là một yếu tố quan trọng bảo đảm sự ổn định

và tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững

Hầu hết các nước ASEAN phát triển theo hướng kinh tế thị trường và phải đối đầu với thực trạng thất nghiệp, thiếu việc làm ở cả các vùng nông thôn và thành thị Do đó, trong chính sách phát triển giáo dục các nước ASEAN chú trọng yêu cầu phát triển giáo dục kỹ thuật- nghề nghiệp, nghề nghiệp hóa nhà trường phổ thông bậc cao trung, sơ trung bằng các nội dung giáo dục kỹ thuật, giáo dục kỹ năng Phát triển các chương trình tạo việc làm

ở các lĩnh vực phi kết cấu, xuất khẩu lao động … Mặc dù đã thu được những kết quả tích cực trong sử dụng nguồn nhân lực trong tăng trưởng kinh tế, các nước ASEAN vẫn gặp phải những vấn đề về chất lượng giáo dục và mức độ phát triển nguồn nhân lực So với các nước khác trong khu vực, Indonexia là nước có trình độ phát triển nguồn nhân lực thấp nhất Những hạn chế trong quan niệm về giới tính, vị trí địa lý vùng và bất bình đẳng các sắc tộc đã giảm bớt cơ hội giáo dục đối với mọi người ở Thailand, sự thiếu thốn lao động có tay nghề, việc phụ thuộc vào lao động có kỹ năng ở nước ngoài đã gây lên những khó khăn về cung cầu lao động, dẫn đến những chi phí lớn cho nền kinh tế Ngay ở các nước có trình độ giáo dục cao như Singapo, Malayxia, nạn thiếu lao động phổ thông buộc các nước phải nhập khẩu lao động từ các nước láng giềng Năm 1977, ở Singapo đã ban hành chính sách nhập cư và khuyến khích sinh viên đang theo học ở nước ngoài về nước Vấn đề nhập khẩu lao động đã tạo ra những khó khăn xã hội, kinh tế, môi trường nhất định cho các nước chủ nhà

Đặc biệt vấn đề này trở nên gay gắt trong cuộc khủng hoảng tiền tệ kinh tế Châu á Ngày nay, dường như bất cứ quốc gia nào trên thế giới đều nhận thức rõ rằng nhân tố con người hay nguồn lực con người là nhân tố quyết nhất đến sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Tuy nhiên theo quan niệm chung, nguồn nhân lực mới chỉ bao hàm tiềm năng phát triển của con người Nó chỉ trở thành động lực của sự phát triển đất nước khi nguồn nhân lực ấy được phát huy bằng cách phát triển nó theo những cách khác

nhau Phát triển nguồn nhân lực với giáo dục và đào tạo là một nhân tố phát năng quan trọng nhất, về thực chất là làm tăng giá trị toàn diện con người về các mặt trí đức, thể , mỹ, kỹ năng tâm hồn và những phẩm chất cần thiết khác của con người hiện đại như trí thông minh, sáng tạo, năng động, nhanh nhạy, khả năng giải quyết vấn đề, có khả năng làm việc độc lập… Nhưng nguồn nhân lực đó, bao gồm những người có những phẩm chất chung của người lao động, chỉ có thể phát triển đầy đủ, có hệ thống và bền vững thông qua con đường giáo dục và đào tạo, được thực hiện trong những thiết chế có thứ bậc trong hệ thống giáo dục quốc dân một trong những vấn đề hết sức đáng chú ý hiện nay là việc phát triển nguồn nhân lực luôn luôn phải gắn liền với thị trường lao động, với mục tiêu và nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội ở các cấp vĩ mô, cả ngắn hạn và dài hạn Và do vậy, giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lực và việc làm là ba nhân tố có quan hệ hữu cơ cần được sự quan tâm của cả Nhà nước trung ương và chính quyền các địa phương Chỉ có như thế thì giáo dục và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới thực sự có hiệu quả, mới đóng vai trò động lực và quyết định sự phát triển của đất nước

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY

THỰC PHẨM HÀ NỘI 2.1 LICH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của công ty

2.1.1.1 Giới thiệu về công ty thực phẩm Hà Nội

Công ty Thực phẩm Hà Nội ra đời cách đây 51 năm theo Quyết định của Bộ Nội Thương (nay là Bộ Thương Mại) ngày 10/07/1957

Trong suốt những năm 1957 - 1990 công ty thực phẩm kinh doanh theo cơ chế bao cấp, việc mua bán hàng hóa của công ty đều theo kế hoạch của cơ quan chủ quản cấp trên giao một cách cứng nhắc, tách rời nhu cầu thực tế, mua theo kế hoạch bán theo tiêu chuẩn Vì vậy, nhiệm vụ chủ yếu của công

ty là bảo quản và phân phối hàng hóa Từ năm 1990, công ty chuyển sang hạch toán kinh tế độc lập Có thể nói, đây là những năm đầy khó khăn do hậu quả của nhiều năm hoạt động theo cơ chế cũ, nhất là khi thị trường hết sức sôi động, cạnh tranh diễn ra dưới mọi hình thức, với mọi thành phần kinh tế khác nhau Trước tình hình đó, công ty đã mạnh dạn, sáng tạo, vận dụng ưu thế của thị trường đưa ra những quyết định nhằm đổi mới hoạt động kinh doanh, đổi mới quản lý kinh tế phần nào đã đem lại hiệu quả đáng kể Đến ngày 26/01/1993 theo Quyết định số 490 của Bộ trưởng Bộ Thương Mại, Nghị định số 388/CP của Chính Phủ, Công ty được thành lập lại, chính thức được công nhận là doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Sở Thương mại

Từ ngày 22/08/2004 Công ty chuyển đổi thành công ty TNHH Nhà nước một thành viên theo quy định của Luật Doanh nghiệp 1999, là một trong 23 thành viên trực thuộc Tổng Công ty Thương mại Hà Nội

Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HÀ NỘI

Tên viết tắt bằng Tiếng Việt: CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN THỰC PHẨM HÀ NỘI

Tên giao dịch quốc tế: HA NOI FOODSTUF COMPANY

Tên viết tắt bằng tiếng Anh: HAFOCO

Địa chỉ: 24 - 26 Trần Nhật Duật, Quận Hòan Kiếm, Hà Nội

Điện thoại: (84 - 4).8256619 - 8263825

Email: HFC@fpt.vn

- Quá trình phát triển của công ty thực phẩm Hà Nội

Căn cứ vào tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, có thể chia quá trình phát triển của công ty thành các giai đoạn như sau:

Giai đoạn thứ nhất: 1957 - 1964

Giai đoạn thứ hai : 1964 - 1987

Giai đoạn thứ ba : 1987 - 1997

Giai đoạn thứ tư : 1997 đến nay

*/- Giai đoạn 1957 - 1964: là thời kỳ cải tạo và xây dựng CNXH ở Thủ đô,

công ty thực phẩm Hà Nội được thành lập theo quyết định của Bộ Nội Thương (nay là Bộ Thương Mại), với chức năng là sản xuất và chế biến lương thực thực phẩm phục vụ cho nhân dân Thủ đô

*/- Giai đoạn 1964 - 1987: Trong giai đoạn này đánh dấu hai mốc lịch sử

quan trọng đối với công ty, là thời kỳ đánh dầu sự phát triển và trưởng thành của công ty, đó là các thời kỳ 1964 - 1975 và thời kỳ 1975 - 1987

- Thời kỳ năm 1964 - 1975 đất nước có rất nhiều biến động khó khăn phức tạp do chiến tránh phá hoại của đế quốc Mỹ gây ra, song toàn thể cán

bộ công nhân viên trong công ty vẫn vượt qua mọi khó khăn, phục vụ tốt đời

sống cho cán bộ công nhân viên và nhân dân các vùng sơ tán, cung cấp thực phẩm chi viện cho chiến trường Miền Nam, góp phần ổn định lương thực thực phẩm cho toàn Miền Bắc cũng như cho chiến trường Miền Nam

- Thời kỳ năm 1975 - 1987 nhiệm vụ của công ty là củng cố, phát triển ngành thực phẩm quốc doanh với mục tiêu cao nhất là phục vụ cho công cuộc khôi phục và phát triển kinh tế sau chiến tranh chống Mỹ, góp phần ổn định giá cả và từng bước cải thiện đời sống nhân dân Thủ đô và cán

bộ nhân viên Đánh dấu sự chuyển đổi của công ty, đổi mới của công ty theo phương hướng và đường lối hoạt động mới

*/- Giai đoạn 1987 - 1997: là giai đoạn đất nước đi vào đổi mới xóa bỏ cơ

chế bao cấp, thực hiện kinh doanh theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, tạo ra thuận lợi mới cho hoạt động kinh doanh của công ty thực phẩm Hà Nội Tuy nhiên, ban đầu hoạt động của công ty cũng gặp nhiều khó khăn lúng túng do thị trường và do hoạt động quản lý của công ty gây

ra, do sự chuyển đổi sang cơ chế mới bên cạnh đó tư tưởng làm việc của cán

bộ nhân viên công ty còn mang nặng tính bao cấp, các chiến lược và mục tiêu kinh doanh đề ra chưa gắn với hoạt động của cơ chế thị trường

*/- Giai đoạn 1997 đến nay: là giai đoạn công ty khắc phục những khó khăn

và phát huy được những lợi thế về địa lý tự nhiên, chính trị-xã hội và điều kiện kinh tế để phục vụ, thúc đẩy việc kinh doanh của công ty ngày càng có hiệu quả, từng bước tham gia, hòa nhập vào nền kinh tế quốc gia và hoạt động kinh doanh của khu vực và thế giới

Trải qua 51 năm xây dựng và trưởng thành, công ty Thực phẩm Hà Nội đã đạt được nhiều thành tích đang kể, như nhiều năm liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, nhiều năm nhận được cờ luân lưu của thành phố Hà Nội, nhiều bằng khen huân chương do Nhà nước trao tặng gồm có: 01 Huân chương chiến công, 02 Huân chương lao động hạng nhì,

04 Huy chương lao động hạng ba

2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

* Nhiệm vụ của công ty

Công ty thực phẩm Hà Nội được thành lập theo quyết định của Đảng

và Nhà nước là một công ty trực thuộc Nhà nước nên nhiệm vụ của công ty thực phẩm Hà Nội gắn liền với nhiệm vụ và chiến lược phát triển kinh tế của Đất nước, nên ngay từ khi ra đời công ty đã được xác định nhiệm vụ, chức năng chính của công ty là:

- Công ty cần xác định các mặt hàng thực phẩm chủ đạo để sản xuất

và phục vụ cho Miền Bắc nói riêng và thị trường cả nước nói chung

- Bước vào thời kỳ đất nước tiến hành đổi mới và chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, khi đó mọi quyết định đều do nền kinh tế thị trường quyết định Vì vậy, trong thời gian này cần phải tiến hành sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường

- Trong quá trình đất nước tham gia thị trường chung AFTA và đang trong tiến trình gia nhập WTO, khi đó nền kinh tế đất nước sẽ bị chi phối bởi các hoạt động của nền kinh tế khu vực và thế giới Vì vậy, nhiệm vụ của Ban Giám đốc và toàn bộ các phòng ban chức năng của công ty cần tiến hành đổi mới cơ chế làm việc, cải tiến và đổi mới công nghệ chế biến thực phẩm

Ngoài ra công ty còn có những nhiệm vụ sau:

- Tuân thủ những chính sách, chế độ quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập khẩu và giao dịch đối ngoại

- Hoàn thành chế độ thuế đối với ngân sách Nhà nước

- Tạo nguồn vốn, khai thác và sử dụng vốn có hiệu quả

- Xây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất kinh doanh