Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Thực trạng và giải pháp

- Luận văn đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty : hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng, g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu và chữ viết tắt i

Danh mục các bảng ii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2 Tiêu chí đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.1 Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động 9

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 10

1.2.3 Năng lực làm việc của người lao động 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.1 Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp 16

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 26

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương 30

2.1 Giới thiệu tổng quan về ĐLHD 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của công ty 32

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty 32

2.2.1 Sức khoẻ người lao động 32

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty 32

2.3 Khảo sát đánh giá năng lực làm việc thực tế của CBCNV trong công ty 36

2.3.1 Mô tả quá trình thực hiện khảo sát người lao động của ĐLHD 38

2.3.2 Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra khảo sát 39

2.3.3 Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

của Công ty Điện lực Hải Dương 54

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hải Dương 59

3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 59

3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo 60

3.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý 60

3.2.2 Đào tạo nhân viên 62

3.2.3 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 63

3.2.4 Sử dụng lao động sau đào tạo 64

3.3 Nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng 64

3.4 Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong công ty 65

3.5 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 67

KẾT LUẬN 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 ĐLHD Công ty TNHH MTV điện lực Hải Dương

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009

2 Bảng 2.2 Kết quả khám sức khoẻ đợt II năm 2013 32

3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty ĐLHD từ năm 2009

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.1 Năng lực cá nhân – Mô hình ASK 11

2 Hình 2.1 Chu trình đánh giá thực trạng và tìm giải pháp năng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty ĐLHD 36

3 Hình 2.2 Kết quả điều tra tiêu chí kiến thức nhóm cán bộ quản

lý 40

4 Hình 2.3 Kết quả điều tra tiêu chí kiến thức nhóm nhân viên 42

5 Hình 2.4 Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm cán bộ quản lý 45

6 Hình 2.5 Kết quả điều tra tiêu chí kỹ năng nhóm nhân viên 47

7 Hình 2.6 Kết quả điều tra tiêu chí thái độ làm việc nhóm cán bộ quản lý 50

8 Hình 2.7 Kết quả điều tra tiêu chí thái độ làm việc nhóm nhân

9 Hình 3.1 Mô tả việc thực hiện xác định giải pháp 58

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Thực tiễn đã chỉ ra rằng sự tăng trưởng của nền kinh tế phụ thuộc vào

ba yếu tố cơ bản, đó là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú, đa dạng và những đòi hỏi về chất lượng sản phẩm càng cao hơn Vì vậy đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một

vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng guồn nhân lực hiện nay

Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương là một Công ty trực thuộc Tổng Công ty điện lực Miền Bắc, với nhiệm vụ rất lớn đóng góp vào sự ổn định chính trị, sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương trong những năm vừa qua Công ty thực hiện khâu cuối cùng của hệ thống điện đó là phân phối điện đến người sử dụng cuối cùng, từ nhà dân vùng xa hẻo lánh nhất

trong tỉnh, đến các doanh nghiệp lớn trong và ngoài nước thuộc các khu công nghiệp Chính vì vậy, trong xu thế giảm dần sự độc quyền và tiến tới thị trường cạnh tranh (Thị trường điện sẽ phát triển theo 3 giai đoạn: thị trường phát điện cạnh tranh - đến năm 2014; thị trường bán buôn cạnh tranh phát triển từ năm 2015-2022 và thị trường bán lẻ cạnh tranh từ sau 2022) thì Công

ty cần xây dựng chiến lược phát triển phù hợp Trong đó, việc nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi cấp thiết để ổn định và phát triển

trong tương lai Chính vì vậy tôi chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Thực trạng và giải pháp" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của

mình Đề tài này chưa được ai nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của Công

ty nên tôi mong rằng luận văn sẽ đóng góp một số giải pháp để hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

2 Tình hình nghiên cứu

Đã có nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng của nó đến sự phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên các nghiên cứu thường đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực ở tầm vĩ

mô, đặc biệt với các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thì vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự được nghiên cứu chuyên sâu Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được và nghiên cứu cụ thể về năng lực làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương dựa trên những khảo sát và đánh giá thực

tế, đây là điều khác biệt so với những nghiên cứu đã có

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Xác định được rõ thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty và chỉ

ra được những ưu điểm và nhược điểm cần khắc phục trong thời gian tới

- Đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ĐLHD

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

- Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian có hạn và trong khuông khổ của khoá luận Luận văn chỉ đi sâu nghiên cứu về năng lực làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

5 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau như phân tích kết hợp với thống kê, mô tả, điều tra bằng phỏng vấn trực tiếp

và phiếu hỏi; sử dụng phương pháp của nhiều môn khoa học khác nhau như quản trị nguồn nhân lực, cán bộ quản lý trong tổ chức, quản trị sản xuất và tác nghiệp …

- Nguồn: nguồn dữ liệu bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp (chủ yếu là số liệu sơ cấp) lấy tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương từ năm 2009 đến năm 2013

6 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Luận văn đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty : hoàn thiện công tác phân tích công việc, công tác đào tạo, nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng, giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong công ty, xây dựng văn hoá doanh nghiệp

7 Bố cục luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng biểu thì luận văn gồm ba phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Điện lực Hải Dương

Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm chung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta, nhưng cho đến nay, quan điểm về vấn đề này vẫn chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

- “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1 Tr 12]

- “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4 Tr 8]

- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy

đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần,

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tựu chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động” [5 Tr 2], nói ngắn gọn chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động Khi đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức người ta cần phải quan tâm đến cả quy mô nhân lực,

cơ cấu nhân lực về ngành nghề, giới tính, cơ cấu tuổi của tổ chức đó có phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó hay không Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức bao hàm cả số lượng nguồn nhân lực, thể hiện thông qua hai yếu tố:

- Quy mô: là số lượng cán bộ công nhân viên làm viêc trong công ty Quy mô

muốn chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm viêc trong công ty ít hay nhiều

- Tốc độ tăng: Muốn thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty

Tốc độ tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh

1.1.3 Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo

ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị

vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn

là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp, ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối

ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào

trong tiến trình phát triển và hội nhấp quốc tế

Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết được Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí: “Đúng người, đúng việc” thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác

sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp:

- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động: Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một

doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà nó mang lại Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc Nói tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không

chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người

- Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quản lý,

tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp: Quản lý con người trong

doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển

và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu quả Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau

đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại

Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc

gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trong một tập thể

nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực

1.2 Tiêu chí đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Tiêu chí về sức khoẻ của người lao động

Sức khoẻ là vốn quý của con người, là tài sản vô giá của con người Người lao động phải đảm bảo sức khoẻ tốt để hoàn thành công việc được giao Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực

tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao vào công việc

Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn nhân lực có trạng thái sức khoẻ tốt Bởi nếu một người có trình độ cao đến đâu mà luôn ốm yếu thì sẽ không thể đảm bảo hoàn thành công việc Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật Sức khỏe là

sự kết hợp hài hoà giữa thể chất và tinh thần Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực được đánh giá dựa vào các chỉ tiêu như chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi

tác, giới tính

1.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

* Cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu nghề nghề thực

tế của công ty:

Hầu hết mỗi công ty đều có cơ cấu ngành nghề đa dạng, bao gồm nhiều ngành nghề khác nhau như: nghề điện, cơ khí, quản trị kinh doanh, kế toán,… Tuy nhiên đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau nên mỗi công ty

phải tính toán kỹ lưỡng để đưa ra tỷ lệ các nhóm ngành nghề thích hợp Cơ cấu ngành nghề đào tạo hợp lý phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành trơn tru, đảm bảo cho doanh nghiệp đủ nhân lực trình độ cao hợp lý không thừa và không thiếu Chất lượng nhân sự chỉ phát huy hiệu quả khi bố trí sử dụng đúng ngành nghề và phù hợp yêu cầu

về số lượng, chất lượng

* Cơ cấu trình độ đào tạo:

Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với những công ty mà chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và

sự thành thạo của nhân viên Do đó, tuỳ vào đặc thù của doanh nghiệp mà các yêu cầu về cơ cấu trình độ của CBCNV sẽ khác nhau

Một doanh nghiệp nếu số lượng nhân lực có trình độ đại học hoặc trên đại học quá nhiều, số lượng công nhân bậc cao, lành nghề ít hoặc ngược lại cũng không phải là một điều tốt cho doanh nghiệp bởi nó sẽ dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hoặc thiếu đội ngũ nhân lực trình độ cao Trên thế giới tỉ lệ hợp

lý là 1 đại học, cao đẳng- 4 trung cấp - 10 công nhân lành nghề

* Cơ cấu về độ tuổi và giới tính:

- Sử dụng người lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết Tỷ lệ người lao động nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào thành công của Công ty

- Cơ cấu về độ tuổi trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò rất quan trọng Nếu một doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực quá nhiều người trẻ thì thì mặc dù lượng này ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại thấp, hoạt động quản lý sẽ bị ảnh hưởng Ngược lại nếu một doanh nghiệp có quá

nhiều người già thì dù họ có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu trong hoạt động quản lý và ngoại giao nhưng họ lại suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc

1.2.3 Năng lực làm việc của người lao động

Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay

một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó Năng lực làm việc chính là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Do đó trong khuôn khổ của luận văn, đây là phần trọng tâm mà luận văn sẽ tập trung

nghiên cứu

1.2.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc

Có nhiều phương pháp để đánh giá năng lực làm việc của mỗi người Tuy nhiên mô hình năng lực ASK dưới đây là một mô hình phổ biến nhất để thể hiện năng lực cá nhân của một con người

Hình 1.1- Năng lực cá nhân - Mô hình ASK

(Nguồn: Bass B.M Handbook of leadership, New York: Free Press, 1990)

Để dễ nhớ, mô hình năng lực cá nhân được bắt đầu bằng chữ A (Attitudes - Tố chất, hành vi, thái độ), tiếp theo bằng chữ S (Skills - Kỹ năng,

Kiến thức Knowledge

Kỹ năng Skills

Thái độ

Attitudes

kinh nghiệm, thâm niên), và kết thúc bằng chữ K (Knowledge - Kiến thức) Tuy nhiên, khi đi sâu bản chất của năng lực chúng ta có thể bắt đầu bằng bất

cứ yếu tố nào

1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của cán bộ quản lý

Theo mô hình ASK, năng lực cán bộ quản lý là tổng hợp các kiến thức,

kỹ năng, và hành vi thái độ mà một nhà cán bộ quản lý cần có

Tuỳ theo mô hình tổ chức của các doanh nghiệp mà có thể chia ra thành hai nhóm cán bộ là: cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ cấp trung gian Với doanh nghiệp có mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng (như Công ty Điện lực Hải Dương) thì sự phân biệt giữa hai nhóm trên là không nhiều nên luận văn sẽ chỉ xét chung là nhóm cán bộ quản lý Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp:

Trình độ chuyên môn: Trong quá trình quản lý, người quản lý cần phải

có khả năng chuyển hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những quyết định quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống Trình độ chuyên môn bao gồm các mặt:

+ Năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất

+ Năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời, nhanh nhất các vấn đề phát sinh trong quát trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Có khả năng và kinh nghiệm thức tế, kịp thời nắm bắt được biến động của thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả năng sử dụng các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có quyết định sản xuất kinh doanh đứng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một cách tối ưu, không gây ra sự lãng phí

Kỹ năng về tổ chức quản lý: Đây là yếu tố quan trọng của cán bộ làm

công tác quản lý, kỹ năng tổ chức quản lý được thể hiện qua các mặt:

+ Năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy mọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ Có khả năng thấu hiểu và nắm được tâm lý của người lao động, có khả năng sử dụng lao động phù hợp với chuyên môn sở trường và sở thích để mang lại hiệu quả lao động cao nhất

+ Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng

+ Có khả năng huy động sự hỗ trợ của các cơ quan quản lý cấp chức năng, các đơn vị bạn

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mối quan hệ với mọi người

+ Đạo đức nghề nghiệp: ngoài những yêu cầu về đạo đức chung thì mỗi ngành nghề đều có yêu cầu về đạo đức riêng Ví dụ nghề bác sĩ thì đạo đức nghề nghiệp là phải có trách nhiệm với sinh mạng của bệnh nhân, đòi hỏi phải tận tuỵ, yêu thương bệnh nhân như ruột thịt, đòi hỏi phải cẩn thận trong khi chữa trị,… ; Cán bộ ngành điện lực thì đòi hỏi phải trung thực, có trách nhiệm với công việc, tuân thủ các quy định trong ngành điện,…

+ Người cán bộ quản lý phải có đạo đực, lối sống và tác phong làm việc khoa học, dân chủ, cần kiệm, liêm chính chí công vô tư, không tham nhũng,

có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người lao động, có khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ

+ Người cán bộ quản lý thực hiện tốt đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước

+ Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đứng khả năng chuyên môn của cán

bộ cấp dưới, biết lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp cũng như phản hồi của cán bộ cấp dưới để vận dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị, tổ chức

+ Đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý Người cán

bộ quản lý cần phải có kinh nghiệm trong quản lý và có chuyên môn công việc được giao trách nhiệm quản lý

1.2.3.3 Tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của các nhân viên

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Người lao động sản xuất - kinh doanh phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tay nghề ở cấp độ nhất định Họ phải có kiến thức về lĩnh vực mình tham gia lao động sản xuất Trên thực tế để đánh giá trình độ thực chất của một nhân viên không thể chỉ nhìn vào bằng cấp mà người đó đang có Một số doanh nghiệp sử dụng hình thức kiểm tra tay nghề, thi giữ bậc, nâng bậc hàng năm để đánh giá trình độ nhân viên Có thể đánh giá tiêu chí này thông qua:

+ Khả năng thực hiện công việc: đạt hay không đạt, nhanh hay chậm + Khả năng giải quyết vấn đề

+ Sự huấn luyện đào tạo có thường xuyên, đầy đủ chưa, kết quả huấn luyện như thế nào

+ Công việc của các nhân viên có bị quá tải không

Kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

Tiêu chí này thể hiện ở khả năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm,

sự sáng tạo trong công việc của người lao động Các doanh nghiệp hiện nay luôn đề cao kỹ năng, sự sáng tạo của người lao động để nâng cao hiệu quả công việc

+ Khả năng làm việc độc lập

+ Khả năng làm việc cùng theo nhóm

+ Sẵn sàng nhận uỷ quyền của cấp trên và chịu trách nhiệm về kết quả

của công việc mình làm

+ Có thể huấn luyện, giúp đỡ người khác cùng công tác không

Thái độ đối với công việc

Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến năng lực làm việc của người lao động, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp chưa có bảng mô tả công việc cụ thể, việc trả lương thưởng vẫn theo hình thức “cào bằng” Với nhân viên mới thì thái độ đối với công việc là yếu tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai Khi thực hiện đánh giá có thể dựa trên các biểu hiện:

+ Sự hứng thú về công việc được giao

+ Tính tự giác trong quá trình làm việc

+ Sự nhiệt tình với công việc và giúp đỡ mọi người cùng thực hiện + Tinh thần hăng say học tập nâng cao tay nghề để vươn lên

+ Thái độ muốn làm công việc cho xong hay làm cho tốt

Ngoài ra cần quan tâm đến các yếu tố:

+ Mức độ khen thưởng đang áp dụng có khích lệ làm việc không

+ Cán bộ quản lý cấp trên có quan tâm, tạo điều kiện làm việc không

+ Sự tin tưởng tôn trọng và ủng hộ cán bộ quản lý cấp trên…

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp

Đối với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì đây thực sự

là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất Ta sẽ lần lượt phân tích các yếu tố này:

a/ Quá trình phân tích công việc trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc

Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, thiếu nó thì năng suất lao động sẽ thấp, công nhân viên sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lương bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huẫn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khỏ hoạch định nhân sự Phân tích công việc được thực hiện trong trường hợp: thứ nhất là khi tổ chức được thành lập và chưa tiến hành chương trình phân tích công việc; thứ hai là khi cần có thêm một công việc mới; thứ ba là khi các công việc phải thay đổi do ảnh hưởng của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Như vậy nếu làm tốt công tác này doanh nghiệp sẽ thực hiện được:

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên

- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ

đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc

hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

b/ Yếu tố về tuyển dụng và thu hút người tài

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ, tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao động được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất lảm việc sẽ đạt kết quả cao Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự

cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hàng công việc tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc Doanh nghiệp hoạt động trong một môi trường không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật Những đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo Các nhà quản lý phải nắn được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cánh họp lý, chính xác Thông thường, trong khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân sự, và sau khi đã tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không, nhà quản lý mới quyết định thực hiện quá trình tuyển dụng

Do đó yêu cầu đối với công tác tuyển dụng phải đảm bảo:

- Doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doang và kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình

- Doanh nghiệp phải xây dựng được các tiêu chí tuyển dụng để đảm bảo tìm được đúng các nhân viên mới đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiêu chí tuyển dụng là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể

trong một môi trường cụ thể Để xác định được tiêu chí tuyển dụng cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó Mỗi một doanh nghiệp sẽ có một tiêu chí tuyển dụng lao động khác nhau, tuy nhiên chúng ta có thể tổng hợp lại thành các tiêu chí chung như sau:

Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với công việc Các doanh nghiệp nói chung

và các doanh nghiệp lập trình nói riêng họ thường xuyên để ý đến thái độ của bạn đối với công việc, cách bạn làm như thế nào? Bạn càng nhiệt tình với công việc bao nhiêu thì cơ hội bạn được nhận vào càng cao bấy nhiêu Đây được coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà tuyển dụng

Tiêu chí 2: Sự hợp tác: Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự hợp

tác giữ các vị trí, giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như bạn mà có khả năng hợp tác làm việc thì bạn cũng sẽ có hội được các doanh nghiệp lựa chọn Tiêu chí này khá quan trọng, có ảnh hưởng lớn tới quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp

Tiêu chí 3: Sự sáng tạo: Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh

khốc liệt thì sự sáng tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân Tiêu chí này cũng lhas quan trọng tới quyết định tuyển dụng nhân sự của các Doanh Nghiệp

Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn: Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu bạn

có sự nhiệt tình, có khả năng hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng không có kiến thức chuyên môn thì bạn cũng khó mà được tuyển dụng Tiêu chí này khá quan trọng đặc biệt là đối các doanh nghiệp đặc thù như ngành điện lực

Tiêu chí 5: Có cá tính Bạn muốn được tuyển dụng thì bạn phải thể hiện được

cái tôi của riêng mình

Tiêu chí 6: Kiến thức thực tế: Tiêu chí này là cần thiết đối với một số vị trí

trong quyết định tuyển lao động của các doanh nghiệp

Tiêu chí 7: Uy tín trường đào tạo Tiêu chí này có ảnh hưởng quyết định tuyển

dụng lao động của doanh nghiệp (Sinh viên khoa Điện trường Đại học Bách Khoa Hà Nội sẽ được ưu tiên hơn khi xin vào ngành điện)

- Doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá tuyển dụng, dựa trên

cơ sở nhu cầu nhân sự, các tiêu chí tuyển dụng, hiệu quả sản xuất kinh doanh sau tuyển dụng

- Doanh nghiệp cần huy động mọi nguồn lực để tìm được những nhân viên tốt nhất cho mỗi vị trí làm việc:

+ Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự

trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: Là việc tuyển

dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

c/ Yếu tố về đào tạo và phát triển

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp cán bộ quản lý và xuống tận những công nhân

có tay nghề thấp nhất

Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development)

Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ

năng của một cá nhân đối với công việc tiến hành

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần thục

khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào

đó vượt ra ngoài công việc hiện hành Các khoá hội thảo nhằm phát triển kỹ năng cán bộ quản lý chẳng hạn nằm trong lĩnh vực này

Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Các khoá học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những khiến thức mới là một loại điển hình của phát triển

Do vậy các yêu cầu của công tác đào tạo trong doanh nghiệp là:

- Với đối tượng là cán bộ quản lý cần đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ, có thể thực hiện đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn Từ đó doanh nghiệp chủ động có được đội ngũ giáo viên dạy nghề có kỹ năng chuyên môn - kỹ thuật và kỹ năng sư phạm

- Đối với nhân viên cần phải thường xuyên đào tạo cả lý thuyết lẫn thực hành để có thể nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng thực hành Yêu cầu này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp mà môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều nguy cơ xảy ra tai nạn lao động (như ngành điện lực)

- Các tài liệu giảng dạy phải được biên soạn đầy đủ theo các nhóm nghề của doanh nghiệp để giáo viên thực hiện tốt công việc của mình và nhân viên

có thể tự tìm hiểu khi có thời gian rảnh rỗi

Nhân viên được đào tạo không thể chuyển hoá thành quả đào tạo vào trong công việc là do một số nguyên nhân sau đây :

- Trong giai đoạn đầuu của khoá đào tạo họ không hiểu hết toàn bộ nội dung mà giáo viên truyền đạt cũng như nội dung trong giáo trình

- Thiếu khả năng chuyển hoá thông tin mới có được sau khoá đào tạo vào

trong tình hình công việc thực tế

- Thiếu sự tự tin để sử dụng được chính xác những kỹ năng mới trong công việc

- Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố hữu

đã thành thói quen

- Áp lực trong công việc và sự thiếu ủng hộ của lãnh đạo cấp trên khiến cho nhân viên được đào tạo không có cơ hội thể hiện những điều họ được học hỏi trong đào tạo vào công việc

Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào để đảm bảo thành quả đào tạo sẽ có ích cho việc cải tiến hiệu quả thành tích công tác hiện có của nhân viên?

- Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn là con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân

- Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ

- Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo: Vì việc đào tạo là nhằm nâng cao năng lực của nhân viên nên nó không chỉ dựa vào việc học tập giản đơn, mà phải tạo cho học viên cơ hội áp dụng trong thực tế

- Tạo bầuu không khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ quản lý cấp trên, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển ý tưởng thành hiện thực

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp luôn

được đảm bảo duy trì và phát triển Trong xu thế cạnh tranh từng ngày như hiện nay, khả năng nhân lực dừng lại trong khi tri thức nhân loại cứ tiến lên mãi, thì liệu doanh nghiệp còn đủ sức chống chọi để tồn tại được bao lâu? và

vì thế các doanh nghiệp không thể coi nhẹ việc đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực

d/ Các hình thức tạo động lực cho người lao động

- Về tiền lương, tiền thưởng

Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thoả thuận được ghi trong hợp đồng Như vậy tiền lương phụ thuộc vào giá trị sức lao động, khả năng kinh tế của người sử dụng lao động, khả năng trao đổi, đàm phán của các bên về mức lương

Tiền lương có vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với người sử dụng lao động Tiền lương luôn gắn với người lao động vì nó là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình

họ Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc, phát huy khả năng, sức lực, góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp Tiền lương tác động tích cực đến quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất Nó còn là biện pháp củng cố kỷ luật lao động, đề cao trách nhiệm trong đơn vị

Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Do đó, chế độ tiền lương hết sức quan trọng trong việc thuhút và lưu giữ nhân tài, tăng thệ sự đồng cảm của nhân viên đối với doanh nghiệp

+ Nguyên tắc trả lương:

Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành tạo và chất lượng thì được

trả công cao và ngược lại Tiền lương phải phản ánh đúng giá trị sức lao động

và được coi là giá cả sức lao động

Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Tiền lương phải

đủ bù đắp hao phí sức lao động và có tích luỹ

Trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

+ Xây dựng quy chế trả lương

Căn cứ theo các quy địih về tiền lương, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo các quy định của pháp luật, đảm bảo dân chủ, công khai, công bằng và minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng xuất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn, đồng thời phổ biến đến từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện

+ Chế độ thưởng:

Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương Để nhân viên cố gắng hoàn thành công việc, phải có biện pháp cổ vũ và động viên, khích lệ đối với những nhân viên công tác tốt Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động có năng suất cao, chất lượng và hiệu quả khi thực hiện công việc Đây là phần trả công chứ không phải khoản chia lãi

Có nhiều chế độ thưởng: thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng cải tiến kỹ thuật, thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm vật tư Cơ sở thưởng được xác định trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Thưởng năng suất, chất lượng: thưởng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

Thưởng tiết kiệm: khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

Thưởng sáng kiến: khi người lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật

có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành

Thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh: sau khi doanh nghiệp tổng kết hoạt động kinh doanh nếu có lãi

+ Điều kiện để thực thi chế độ thưởng:

Cần có chế độ quản lý doanh nghiệp hoàn chỉnh và hợp lý

Tiêu chẩn công việc và tiêu chuẩn tiền thưởng phải hợp lý và khách quan

Mọi nhân viên trong doanh nghiệp đều phải hiểu chế độ tiền thưởng Phải có nội dung đáng giá đúng, tránh phiến diện, cá nhân, thành kiến

- Chế độ đãi ngộ

Doanh nghiệp không thể thành công nếu không có một đội ngũ nhân sự giỏi và toàn tâm toàn ý với công việc Trong tình huống khủng hoảng kinh tế toàn cầu hiện nay, việc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể giữ vững vị trí và phát triển bền vững.Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được hưởng khi làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý

Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở

thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các

kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau

Doanh ngiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của tất cả CBCNV trong doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quan tâm đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu nhỉ Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn thể CBCNV trong doanh nghiệp cống hiến nhiều hơn

- Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng Công tác khen thưởng và động viên kịp thời CBCNV trong doanh nghiệp khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo cho người lao động làm việc hăng say, gắn bó với doanh nghiệp, do vậy mà hiệu quả công việc cao hơn Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ CBCNV trong doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Yếu tố vật chất và kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức

sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hau

ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Yếu tố chính trị

Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định, về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng

xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động

- Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trên cả nước nói chung và tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp nói riêng Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luôn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục

và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều

Tóm tắt chương 1

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

Đã có nhiều ý kiến khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng tựu chung lại đều thống nhất quan điểm chung là “chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động”, nói ngắn gọn chất lượng nguồn nhân lực có 3 nội dung chính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó

có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động, chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

Có nhiều tiêu chí để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tuy nhiên luận văn chỉ đi sâu đánh giá về tiêu chí năng lực làm việc của nguồn nhân lực theo mô hình năng lực ASK Trên cơ sở phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như

quá trình phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, công tác tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp … là

cơ sở để chỉ ra các mặt tốt, mặt tồn tại của doanh nghiệp và đưa ra các giải

pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG 2.1 Giới thiệu tổng quát về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

A Giới thiệu

Tên: Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

Địa chỉ:33- Đại lộ Hồ Chí Minh-Thành phố Hải Dương

Điện thoại: (84.0320) 220303-220611-210210/ Fax:(84.0320) 220613 Trang tin điện tử: http://www.hdpc.evn.com.vn/

Mã số thuế: 0800171356

Công ty mẹ: Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc

Năng lực hoạt động của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương:

*Các ngành nghề kinh doanh:

- Sản xuất, kinh doanh điện năng

- Hoạt động kinh doanh đến cấp điện áp 110kV:

+ Xây dựng, cải tạo lưới điện

+ Sửa chữa, đại tu thiết bị điện

+ Tư vấn đầu tư xây dựng công trình lưới điện bao gồm: Lập và quản lý dự án đầu tư, khảo sát xây dựng, thiết kế, giám sát thi công xây lắp

+ Gia công, chế tạo phụ tùng, phụ kiện, thiết bị lưới điện

+ Xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị lưới điện

+ Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện

- Kinh doanh vật tư, thiết bị điện

- Kinh doanh các nghành nghề khác căn cứ vào năng lực của Công ty, nhu cầu của thị trường và được pháp luật công nhận

- Đến năm 1997, Sở điện lực Hải Hưng tách thành Sơ điện lực Hải Dương (số lượng CBCNV khoảng 350 CBCNV) và Sở điện lực Hưng Yên

- Từ 01/01/2005 đến nay là: Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương

+ Kết quả hoạt động của Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương:

Từ một doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc Công ty điện lực 1, sau khi chuyển đổi mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên với đại diện chủ sở hữu là Hội đồng quản trị Tập đoàn điện lực Việt Nam, Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương đã có bước chuyển mình mạnh mẽ thể hiện qua những chỉ số sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009-2013

Năm

Đơn vị tính

Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm

2 Lợi nhuận Tỷ

- Năm 2009 thu nhập bình quân 1 người/1 tháng là: 7.132.000đồng

- Năm 2013 thu nhập bình quân 1 người/1 tháng là: 10.637.000 đồng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực của công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm: Chủ tịch kiêm giám đốc, kiểm soát viên chuyên trách, 04 phó giám đốc và 13 phòng chuyên môn nghiệp vụ, 12 Điện lực, 3 Phân xưởng, 1 Xưởng tư vấn thiết kế

Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện phụ lục 01 và 02

- Cán bộ cán bộ quản lý:

+ Tại các phòng ban công ty : 42/218 người (13 phòng )

+ Tại các đơn vị trực thuộc: 119/ 1292 người (48 phòng, 25 đội)

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty

2.2.1 Sức khoẻ người lao động

Theo số liệu thống kê của Trạm y tế - Phòng Tổ chức và Nhân sự Công

ty thì kết quả khám sức khoẻ đợt II năm 2013 cụ thể như sau:

Bảng 2.2: Kết quả khám sức khoẻ đợt II năm 2013

Số người

Có được kết quả đó là nhờ rất nhiều vào các chương trình để nâng cao sức khỏe người lao động của Công ty:

- Công ty thường xuyên đánh giá môi trường làm việc để đưa ra các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc

- Khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 2 lần/năm

- Cho CBCNV đi điều dưỡng, nghỉ mát hàng năm

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại của công ty

Tính đến thời điểm năm 2013, số lượng CBCNV của Công ty Điện lực Hải Dương là 1510 người Cụ thể số lượng lao động, cơ cấu lao động toàn Công ty được thể hiện qua các số liệu tại bảng 2.3