Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - kỹ thuật Trung ương

Chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó chất lượng ĐNGV là yếu tố rất quan trọng, có vai trò quyết định trong định hướng toàn bộ hoạt động tiếp thu lĩnh hội tri thức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THANH NAM

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Nguời hướng dẫn khoa học: TS TRỊNH NGỌC THẠCH

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Danh mục viết tắt ii

Danh mục các bảng iii

Danh mục các sơ đồ iv

Mục lục v

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG 5

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 5

1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 7

1.2.1 Giảng viên, Đội ngũ giảng viên 7

1.2.2 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực 8

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên 19

1.2.4 Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên 22

1.3 Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên 26

1.3.1 Vai trò của đội ngũ giảng viên 26

1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 27

1.3.3 Tiêu chuẩn giảng viên 29

1.4 Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng 29

1.4.1 Số lượng đội ngũ giảng viên 29

1.4.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên 29

1.4.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên 31

1.5 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên 33

1.5.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 33

1.5.2 Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên 34

1.5.3 Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 35

1.5.4 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 36

1.5.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc 38

Tiểu kết chương 1 39

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ – KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG 40

2.1 Khái quát về Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương 40

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 40

2.1.2 Sứ mạng và mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 43

2.1.4 Ngành nghề đào tạo 43

2.1.5 Về cơ sở vật chất 43

2.1.6 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường trong năm năm gần đây 44

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương 46

2.2.1 Về số lượng đội ngũ giảng viên 46

2.2.2 Về chất lượng đội ngũ giảng viên 48

2.2.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên 52

2.2.4 Nhận định chung về thực trạng đội ngũ giảng viên 55

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương 56

2.3.1 Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 56

2.3.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên 58

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 61

2.3.4 Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 63

2.3.5 Các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên và thu hút giảng viên giỏi có trình độ cao 64

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao Kinh tế - Kỹ thuật trung ương 66

2.4.1 Điểm mạnh 66

2.4.2 Điểm yếu 67

Tiểu kết chương 2 68

Chương 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT TRUNG ƯƠNG 69

3.1 Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên 69

3.1.1 Đảm bảo tính khách quan, khoa học 69

3.1.2 Đảm bảo tính kế thừa và phát triển 69

3.1.3 Đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 69

3.1.4 Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ 70

3.2 Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương 70

3.2.1 Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về vai trò và tầm quan trọng của việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 70

3.2.2 Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển nhà trường 71

3.2.3 Thực hiện công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên 73

3.2.4 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, khuyến khích tự bồi dưỡng, xây dựng giảng viên đầu đàn 75

3.2.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên 80

3.2.6 Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học 82

3.2.7 Tiếp tục xây dựng, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp quản lý trong trường 84

3.4 Mối quan hệ giữa các biện pháp 87

3.5 Khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương 88

Tiểu kết chương 3 90

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91

1 Kết luận 91

2 Khuyến nghị 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CĐKT - KT Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật CNH - HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Số lượng HSSV từ 2007 – 2012 44

Bảng 2.2 Xếp loại kết quả học tập từ 2007 – 2012 46

Bảng 2.3 Xếp loại kết quả tốt nghiệp ra trường từ 2007 – 2012 46

Bảng 2.4 Số lượng giảng viên; cán bộ, nhân viên từ 2008 – 2012 47

Bảng 2.5 Tổng hợp số giờ vượt định mức năm học 2011 – 2012 47

Bảng 2.6 Tỷ lệ giảng viên/HSSV từ 2007 – 2012 48

Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn của ĐNGV 49

Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên 50

Bảng 2.9 Số lượng và trình độ tin học của đội ngũ giảng viên 50

Bảng 2.10 Trình độ nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên 51

Bảng 2.11 Phân loại độ tuổi của đội ngũ giảng viên 53

Bảng 2.12 Phân loại thâm niên công tác của đội ngũ giảng viên 53

Bảng 2.13 Phân loại giới tính của đội ngũ giảng viên 54

Bảng 2.14 Kết quả điều tra về thực trạng việc xây dựng quy hoạch ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương 56

Bảng 2.15 Kết quả điều tra về thực trạng công tác tuyển dụng ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương 58

Bảng 2.16 Kết quả điều tra về thực trạng công tác bố trí, sử dụng ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương 59

Bảng 2.17 Kết quả diều tra về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương 61

Bảng 2.18 Kết quả điều tra về thực trạng công tác kiểm tra đánh giá ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương 63

Bảng 2.19 Kết quả điều tra về thực trạng việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV 64

Bảng 3.1 Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp 89

Bảng 3.2 Kết quả đánh giá về tính khả thi của các biện pháp 89

Bảng 3.3 Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 90

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 1.1 Khái quát hoạt động quản lý 11

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ của các chức năng quản lý 12

Sơ đồ 1.3: Nhân cách của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng 31

Sơ đồ 1.4 Những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của ĐNGV 33

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT - KT Trung ương 87

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thế kỉ XXI, nền kinh tế tri thức ngày càng có vai trò nổi bật trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Các nước trên thế giới đều xem giáo dục là nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy, mọi sự tiến bộ và phát triển của xã hội đều gắn với giáo dục Cuộc chạy đua trong sự phát triển hiện nay giữa các nước, xét cho cùng là cuộc chạy đua về nhân tố con người - chạy đua về giáo dục

Những năm qua nền giáo dục nước ta đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ đắc lực cho công cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước, nhưng so với yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và xu thế hội nhập thế giới thì nền giáo dục nước nhà còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của xã hội

Trong quá trình thực hiện CNH - HĐH, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước Sự nghiệp phát triển giáo dục đã trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu của nhiều quốc gia

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII khẳng định: “Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững” Chỉ thị 40/CT - TW ngày 15/6/2004, Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH hoá đất nước và hội nhập quốc tế ” [1, tr 2]

Chỉ thị số 296/CT – TTG ngày 27/02/2010 của thủ tướng chính phủ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010 – 2012 đã chỉ rõ: “coi việc đổi mới

quản lý giáo dục đại học bao gồm quản lý nhà nước về giáo dục đại học và quản lý các cơ sở đào tạo là khâu đột phá để tạo ra sự đổi mới toàn diện của giáo dục đại học, từ đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo”

Trong sự nghiệp GD&ĐT của nước nhà, giáo dục đại học đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó chất lượng ĐNGV là yếu tố rất quan trọng, có vai trò quyết định trong định hướng toàn bộ hoạt động tiếp thu lĩnh hội tri thức, rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp của người học; ĐNGV đồng thời là lực lượng trực tiếp tác động, định hướng sự phát triển phẩm chất, nhân cách người học Tinh thần, thái độ học tập của người học không chỉ phụ thuộc vào điều kiện, phương tiện, nội dung bài giảng mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ, phẩm chất, năng lực của giảng viên

Do vậy, việc quản lý nâng cao chất lượng ĐNGV là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT ở bậc học đại học hiện nay

Trường CĐKT – KT Trung ương được thành lập trên cơ sở Trường Trung học Quản lý và Công nghệ là đơn vị sự nghiệp của Liên minh hợp tác xã Việt Nam Trong những năm qua nhà trường luôn quán triệt: “ĐNGV là lực lượng lao động chính, đóng vai trò nòng cột trong nhà trường, chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng giảng viên Vì vậy công tác quản lý ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược” có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Công tác quản lý ĐNGV mặc dù đã được chú trọng nhưng vẫn còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của nhà trường, số lượng ĐNGV còn thiếu, hạn chế về năng lực, cơ cấu chưa đồng, kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính

hệ thống chưa cao

Mặc dù nghiên cứu vấn đề quản lý ĐNGV trong nhà trường không phải là mới, đã được nhiều tác giả làm công tác giáo dục đã đề cập, nhưng trong từng giai đoạn với từng điều kiện hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo, việc vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau Do vậy, việc tìm ra các biện pháp quản

lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương khoa học và thích hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của nhà trường là rất quan trọng và cấp thiết

Với những lý do trên nên tôi chọn đề tài: "Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Trung ương”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý ĐNGV Trường CĐKT – KT Trung ương

4 Phạm vi nghiên cứu

4.1 Về không gian: Trường CĐKT – KT Trung ương

4.2 Về thời gian: Từ năm 2008 đến nay

4.3 Về nội dung: Công tác quản lý ĐNGV trường CĐKT – KT Trung ương

6 Giả thuyết nghiên cứu

Hiện nay, công tác quản lý ĐNGV của Trường CĐKT – KT Trung ương chưa thật hiệu quả Việc nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý ĐNGV của trường một cách khoa học sẽ giúp xây dựng hệ thống biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả, khả thi nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường

7 Nhiệm vụ nghiên cứu

7.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

7.2 Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương

7.3 Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu (thu thập, phân tích, hệ thống, khái quát hóa tài liệu)

8.2 Nhóm phương pháp điều tra, khảo sát thực tế (điều tra, khảo sát, phỏng vấn chuyên gia )

8.3 Nhóm phương pháp thống kê, xử lý số liệu

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế – Kỹ thuật Trung ương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG 1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trên thế giới, khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo Trong thế kỷ này, quản trị con người trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ

sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ con người và quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hai cách tiếp cận đầu là quản trị theo khoa học và quản trị theo các mối quan hệ con người đều đã phai nhạt, ngày nay chỉ còn cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là được sử dụng rộng rãi.[15, tr 12]

Vào cuối thế kỷ XIX, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor (1856-1915) khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích cực phát triển như Gilbreth, Gantt,v.v Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được

áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng Nhưng phương pháp này có nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động

Từ giữa những năm đầu của thập niên 30 thế kỷ XIX, phong trào quản trị khoa học được thay thế bằng quản trị các mối quan hệ con người Khởi đầu bằng nghiên cứu của Hawthone từ năm 1924 và kéo dài đến nhiều năm sau Tiếp theo là nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger đã dẫn đến sự áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ đã giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh mẽ và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho người lao động Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu

cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức doanh nghiệp Vấn đề quản trị con người không còn đơn giản chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ phòng quản trị nhân lực phải có hiểu biết tốt về tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh, giáo dục

Ở việt Nam, kế thừa tinh hoa các tư tưởng giáo dục tiên tiến và vận dụng sáng tạo phương pháp luận của triết học Mác - Lê nin, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 - 1969), Người đã để lại cho chúng ta nền tảng về lý luận: vai trò của giáo dục, vai trò của quản lý, cán bộ quản lý, phương pháp quản lý, phát triển nền giáo dục cách mạng Việt Nam

Nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà nghiên cứu như: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Quốc Bảo, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Quốc Chí… bằng sự tổng hòa các tri thức về giáo dục học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học, các tác giả đã thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học

về khái niệm quản lý, các thành phần của cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên tắc quản lý, nghệ thuật quản lý và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển GD&ĐT nước nhà

Ngày nay, đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia thì GD&ĐT luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng Có thể nói, đầu tư cho giáo dục là đầu tư để tạo nguồn dự trữ chiến lược quan trọng nhất của mỗi quốc gia Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho con người, đầu tư cho khả năng sáng tạo của họ Trong tiến trình phát triển và hội nhập đã cho thấy rõ, nước nào đặt giáo dục đúng vị trí thì sự hội tụ của trí tuệ do giáo dục đem lại sẽ nâng tầm kinh tế của nước đó lên tầm cao mới, quốc gia nào đầu tư kém cho giáo dục thì sẽ tụt hậu và sẽ còn tồi tệ hơn cả sự phá sản

Xã hội vận động và biến đổi không ngừng, nguồn nhân lực được đào tạo chỉ đáp ứng được yêu cầu trong sự vận động biến đổi ấy, khi nó không lạc hậu so với yêu cầu của xã hội, điều ấy chỉ ra rằng trong nhà trường phát triển ĐNGV phải có tính đón đầu, kế hoạch, có chiến lược, mục đích là: Phát triển toàn diện người giáo viên trong hoạt động nghề nghiệp của họ “Những thiếu xót trong khâu đào tạo nghiệp vụ, các nhu cầu cập nhật, các kỹ năng cần thiết, không phải là nguyên do căn bản đến phát triển đội ngũ giáo viên, cũng như việc bồi dưỡng mang tính chữa cháy,

lại càng không thể đóng vị trí chủ chốt trong công tác phát triển đội ngũ ” [6, tr 4].Trong các nhà trường ĐNGV là nguồn nhân lực chủ yếu quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo, quyết định sự tồn tại, phát triển nhà trường Chăm lo phát triển ĐNGV đã và đang là sự quan tâm của toàn xã hội, là nhiệm vụ trọng tâm của ngành giáo dục, do vậy quản lý ĐNGV phải được ưu tiên trong chiến lược phát triển nhà trường trong giai đoạn mới

Những năm gần đây, nhiều Luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục đã đề cập đến vấn đề quản lý, xây dựng, phát triển ĐNGV như: Lưu Trọng Hưng “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô trong bối cảnh mới” – Năm 2009; Lê Việt Dương “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông ngoài công lập thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay” – năm

2011 Các công trình nghiên cứu đó đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của vấn

đề quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo, từ đó đề xuất một số giải pháp, biện pháp quản lý trên cơ sở thực tế của từng trường Do vậy, nghiên cứu để có biện pháp quản lý ĐNGV phù hợp với điều kiện cụ thể của Trường CĐKT - KT Trung ương

là rất cần thiết

1.2 Những khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.2.1 Giảng viên, Đội ngũ giảng viên

2 Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

d) Lý lịch bản thân rõ ràng

3 Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo

viên Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”

Như vậy, Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các trường đại học và cao đẳng

1.2.1.2 Đội ngũ giảng viên

ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường đại học và cao đẳng, họ gắn kết với nhau nhằm thực hiện mục tiêu chung của ngành giáo dục – đào tạo và hoàn thành mục tiêu của các nhà trường đại học, cao đẳng nơi họ công tác

Thông qua các hoạt động giảng dạy - giáo dục, nghiên cứu khoa học, lao động sản xuất và các hoạt động xã hội khác, ĐNGV trong trường hàng ngày đang thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo; là đội ngũ có vai trò chủ đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội

và được xã hội tôn vinh Lao động của họ hướng trực tiếp vào đào tạo con người đáp ứng nhu cầu của xã hội

1.2.2 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực

và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [14, tr 326]

Theo C.Mac: “Quản lý là lao động điều khiển lao động” C.Mac đã coi việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội đựơc phối hợp lại C.Mac

đã viết: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá

nhân…Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng” [14, tr 326]

Nhà triết học V.G Afanatsev cho rằng, quản lý xã hội một cách khoa học là nhận thức, phát hiện các quy luật, các khuynh hướng vận động của xã hội và hướng

sự vận động của xã hội cho phù hợp với các khuynh hướng đó; là phát hiện và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển; là duy trì sự thống nhất giữa chức năng và cơ cấu của hệ thống; là tiến hành một đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa các lực lượng xã hội…

Quản lý là một hoạt động có chủ đích, có định hướng đựơc tiến hành bởi một chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiền hành những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm tra, đánh giá và huy động, sử dụng hợp lý có hiệu quả các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực…để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh

và thời gian nhất định

Quanh khái niệm quản lý còn có rất nhiều khái niệm khác nhau

Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) là nhà thực hành quản lý khoa học

về lao động đã nghiên cứu sâu các thao tác, các quá trình lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng công cụ, phương tiện lao động có hiệu quả nhất với năng suất và chất lượng lao động cao nhất Ông đã đưa ra định nghĩa: “Quản lý

là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ

đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” Theo ông có 4 nguyên tắc quản lý khoa học:

- Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định phương pháp tốt nhất để hoàn thành;

- Tuyển chọn người và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng phương pháp khoa học;

- Người quản lý phải hợp tác đầy đủ, toàn diện với người bị quản lý để đảm bảo chắc chắn rằng họ làm theo phương pháp chắc chắn;

- Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa người quản lý và người bị quản lý H.Kloontz thì lại khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm, tổ chức Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất, và sự bất mãn cá nhân ít nhất”

Henry Faylol (1841- 1925) đã xuất phát từ nghiên cứu các loại hình hoạt động quản lý và phân biệt thành 5 chức năng cơ bản: “kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra” và sau này được kết hợp lại thành 4 chức năng cơ bản của quản lý: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra Nghiên cứu của ông đã khẳng định rằng khi con người lao động hiệp tác thì điều quan trọng là họ cần phải xác định rõ công việc mà họ cần phải hoàn thành Theo nghiên cứu của mình ông đã đưa ra 14 nguyên tắc trong quản lý là: phân công lao động, quyền hạn, kỷ luật, thống nhất chỉ huy, thống nhất chỉ đạo, quyền lợi cá nhân phải phục tùng quyền lợi chung, tiền lương xứng đáng, tập trung hoá, sợi dây quyền hạn, trật tự, bình đẳng,

ổn định đội ngũ, sáng kiến và tinh thần đồng đội…Những cống hiến của ông về lý luận quản lý đã mang tính phổ quát cao và nhiều luận điểm đến nay vẫn còn giá trị khoa học và thực tiễn

Từ quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại: Quản lý

là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất Có thể khái quát hoạt động quản lý bởi sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Khái quát hoạt động quản lý

* Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý Đó là hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý nhằm thức hiện mục tiêu đề ra

Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động của khách thể quản lý Tổ hợp tất cả chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:

Theo quan điểm của các tác giả Liên Xô cũ cho rằng quản lý có 6 chức năng: soạn thảo mục tiêu, kế hoạch hóa, tổ chức, phối hợp, động viên, khuyến khích và kiểm tra Theo Henry Faylol thì quản lý có 5 chức năng: kế hoạch hóa, chỉ huy, tổ chức, phối hợp, kiểm tra

Theo quan niệm chung phổ biến: có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:

- Chức năng kế hoạch hóa: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình quản lý Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó Do đó, khi tiến hành thực hiện triển khai chức năng, kế hoạch người quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển, và đề ra các biện pháp cần thiết

có tính khả thi để đạt được mục tiêu

Môi trường quản lý

Chủ thể

quản lý

Khách thể quản lý

Phương pháp quản lý

Mục tiêu quản lý Công cụ quản

lý

- Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện mục tiêu Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra Nhờ có công tác tổ chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý

- Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của

tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình thành lập, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính kế thừa, sáng tạo và phát triển

- Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình quản

lý Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu, đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ xung…nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Ngoài bốn chức năng quản lý trên, nguồn thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng trong quản lý Thông tin là nền tảng, là huyết mạch của quản lý, không có thông tin thì không có quản lý hoặc quản lý mơ hồ, mắc sai phạm Nhờ có thông tin

mà có sự trao đổi qua lại giữa các chức năng được cập nhật thường xuyên, từ đó có

biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả Mối quan hệ của các chức năng quản lý được

thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ của các chức năng quản lý

Chỉ đạo

Kế hoạch hóa

Thông tin

1.2.2.2 Quản lý giáo dục

* Giáo dục

Theo từ điển Giáo dục học (NXB từ điển Bách khoa, 2001) thuật ngữ giáo dục được định nghĩa là “Hoạt động định hướng tới con người thông qua một hệ thống các biện pháp tác động nhằm truyền thụ những tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức cần thiết cho đối tượng, giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất, nhân cách phù hợp với mục đích, mục tiêu chuẩn bị cho đối tượng tham gia lao động sản xuất và đời sống xã hội Đây là một hoạt động đặc trưng và tất yếu của xã hội loài người, là điều kiện không thể thiếu được để duy trì và phát triển con người và xã hội Giáo dục là một bộ phận của quá trình tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội, mà con người được giáo dục là nhân tố quan trọng nhất, vừa là động cơ, vừa là mục đích của phát triển xã hội” [14, tr 340]

Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, thuật ngữ giáo dục được giải nghĩa ngắn gọn là “Tác động có hệ thống để con người có thêm năng lực và phẩm chất cần thiết” [14, tr 340]

* Quản lý giáo dục

Giáo dục là một loại hình, lĩnh vực hoạt động xã hội rộng lớn được hình thành do nhu cầu phát triển, tiếp nối các thế hệ của đời sống xã hội thông qua quá trình truyền thụ tri thức và kinh nghiệm xã hội của các thế hệ trước cho các thế hệ sau Cũng như bất kỳ một hoạt động xã hội nào, các hoạt động giáo dục cần đựơc tổ chức và quản lý với nhiều cấp độ khác nhau (nhà nước, nhà trường, lớp học…) nhằm thực hiện có hiệu quả mục đích và các mục tiêu giáo dục phù hợp với từng giai đoạn phát triển của các thể chế chính trị - xã hội ở các quốc gia

Với cách hiểu này P.V Khuđôminxky cho rằng: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có mục đích của các chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống (từ Bộ GD & ĐT đến trường học) nhằm đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ trên cơ sở nhận thức và sử dụng các quy luật về giáo dục, của sự phát triển cũng như các quy luật khách quan của quá trình dạy học

và giáo dục, của sự phát triển thể chất và tâm lý của trẻ em” [14, tr.341]

Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức và hướng đích của chủ thể quản lý ở mọi cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của toàn bộ hệ thống nhằm mục đích đảm bảo sự hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở quy luật của quá trình giáo dục về sự phát triển thể lực, trí lực và tâm lực trẻ em (Trần Kiểm, Quản lý giáo dục nhà trường, viện KHGD, Hà Nội, 1997)

Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy - học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất (Nguyễn Ngọc Quang)

1.2.2.3 Quản lý nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn khoa học quản lý tổ chức; môn quản trị học Từ góc độ quản lý học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một

tổ chức cụ thể nào đó Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức

Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài lao động; nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động [4, tr.69]

Nguồn nhân lực là chỉ những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động xã hội đa dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng, đại học Nói đến nguồn nhân lực mới chỉ đề cập đến tiềm lực; còn khi tiến hành đào tạo sử dụng phát triển nguồn nhân lực nó mới trở thành lực tác động tới phát triển KT-XH

Nguồn nhân lực (Human resources), hay còn gọi là vốn con người (Human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập thể

Theo UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển và con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần

thiết, Ngân hàng Thế giới quan niệm có hai loại vốn: Vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn lực lượng lao động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm Xét trong phạm vi một đơn

vị, một cơ quan nhà nước hay một địa phương, nguồn nhân lực chính là toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị cơ quan nhà nước hay một địa phương nào đó

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là GD&ĐT

* Nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng

Nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng là Tập thể sư phạm nhà trường bao gồm: cán bộ quản lý, ĐNGV, nhân viên phục vụ….Trong đó ĐNGV giữ vai trò nòng cốt

- Tập thể sư phạm nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu

là người Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân viên nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụ thuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư phạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu GD&ĐT

- Tập thể sư phạm chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn thành

và hoàn thiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, Tập thể sư phạm tạo ra các giá trị văn hóa tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vật chất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp đặc trưng cho trường học

- ĐNGV là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực hiện chức năng giảng dạy và giáo dục trong nhà trường và các cơ sở giáo dục chuyên biệt khác

Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường đại học, cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân vật trung tâm trong

nhà trường quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên

- Thầy, cô giáo của trường đại học và cao đẳng vừa là nhà khoa học, vừa

là nhà giáo dục Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học của người giáo viên

Đầu tư cho nguồn nhân lực - tập thể sư phạm mà nòng cốt là ĐNGV trong nhà trường đại học và cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả GD&ĐT trong nhà trường

* Quản lý nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức” [31]

Tác giả Mạc văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho rằng:

“ Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cải thiện đời sống vạt chất và tinh thần của người lao động ngày một tốt hơn” [29]

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản lý trong việc lựa chọn, đào tạo, huấn luyện, để duy trì và phát triển các thành viên của một tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý Quản lý nguồn nhân lực có

vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho người quản lý đạt được mục tiêu thông qua quản lý nguồn nhân lực

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giá thông qua hoạt động thực tiễn, khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải nguồn nhân lực

Trong hệ thống GD&ĐT thì quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý cán bộ, giáo viên các cấp Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đáp ứng các yêu cầu kinh tế - xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ chức năng của người quản lý giáo dục

* Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Trong quá trình trên việc kế hoạch hóa được đưa lên đầu tiên thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị; các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, nhu cầu xã hội

- Tuyển mộ là việc lập danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm nhân sự - các viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực Có thể tìm thấy hoặc thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các cơ sở đào tạo…

- Chọn lựa là giai đoạn được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng Bên cạnh đó có thể kiểm tra các bản tham chiếu khác để đánh giá và thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp điều hành Những người quản lý đó sẽ lựa chọn cuối cúng và sử dụng nhân lực được lựa chọn

- Xã hội hóa/hay định hướng là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hòa nhập và làm quen với tổ chức Người mới đến được giới thiệu với các đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên Hoạt động này rất quan trọng đối với một thành viên mới khi gia nhập và làm quen với “văn hóa tổ chức”

- Huấn luyện và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả của tổ chức Việc huấn luyện là nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay bổ nhiệm các vị trí quan trọng trong tổ chức

- Thẩm định kết quả hoạt động là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc

cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc

đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn như việc huấn luyện thêm Nếu không có chuyển biến thì hoặc giáng cấp hoặc sa thải Ngược lại nếu đạt kết quả tốt thì được khen thưởng, khuyến khích, động viên, đề bạt, nâng cấp Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại một thời điểm hoặc giai đoạn nào đó, nhưng bộ phận (phòng) quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi viêc thẩm định nói trên

- Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải là những hoạt động phản ánh

về giá trị (vị trí, vai trò, trách nhiệm) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng, sở trường của mình Ngược lại người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi Tất cả các hoạt động này đều tác động đến việc

kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức

Người xưa đã đúc kết “dụng nhân như dụng mộc”, do đó người quản lý cần biết lựa chọn, bố trí, sắp xếp, phân công, giao quyền cho những người triển khai thực hiện nhiệm vụ Việc tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, sở đoạn của mỗi nhân viên, giúp cho người quản lý bố trí, phân nhóm các nhân viên làm việc hiệu quả, tích cực Tránh việc sắp xếp, bố trí không hợp lý dẫn đến ỷ lại, đối phó, triệt tiêu lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện công việc Việc phân công, phân cấp, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho những người thực hiện phát huy hết khả năng của mình và tự chịu trách nhiệm trước các công việc được giao đạt được kết quả tốt nhất Trong sự phát triển hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào biết vận dụng quản lý con người bằng kiến thức quản lý nguồn nhân lực là xu hướng tiến bộ của thời đại Nó không những đem lại những hiệu quả và thành công cho tổ

chức mà nó còn khẳng định vai trò của “con người – nhân tài” là một vốn quý, quý nhất trong mọi nguồn vốn có thể có Và cũng như mọi nguồn vốn khác, biết tìm kiếm người tài, biết tôn trọng họ, biết đánh giá và sử dụng tài năng của họ…là một trong những dấu hiệu quan trọng bậc nhất để xem xét những người lãnh đạo đất nước có thể mang lại những gì cho đất nước Chưa có thời đại nào chúng ta lại cần

có nhiều nhân tài và phải trọng dụng nhân tài như ở thời đại này Bởi chính họ, những nhân tài, là những cỗ máy quan trọng nhất sản xuất ra tri thức và biến tri thức thành của cải vật chất và tinh thần cho toàn xã hội Chỉ có họ mới có được năng lực vượt trội trong việc sử dụng tri thức cho sự phát triển

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng

* Phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đức của các nhân lực xã hội

Nói cách khác: nguồn nhân lực được biểu hiện cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao hơn

Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” (UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng” của sự phát triển nguồn nhân lực là: GD&ĐT; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sự giải phóng con người Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳ thuộc lẫn nhau, trong đó GD&ĐT là cơ sở của tất cả các nhân

tố khác, từ đó GD&ĐT là cơ sở cho sự phát triển bền vững Vì vậy có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực bằng con đường GD&ĐT là nhằm đào tạo nhân lực có kiến thức,

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định hơn so với tăng trưởng nguồn nhân lực

* Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng

Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học và cao đẳng là chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyên môn và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo của nhà trường Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản lý nguồn nhân lực và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực ở trường đại học, cao đẳng là mặt công tác lớn,

cơ bản có vai trò quan trọng và cấp thiết trong các trường đại học, cao đẳng; nó gắn bó mật thiết với nội dung, nguyên tắc, phương pháp phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực càng tốt thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo càng cao

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ giảng viên

Thuật ngữ “Phát triển ĐNGV” cần được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ và phát triển nghề nghiệp Nó bao quát tất cả những

gì mà người giảng viên có thể trau dồi phát triển để đạt các mục tiêu cơ bản do nhiệm

vụ công tác đặt ra Đó là con đường để người giảng viên phát triển toàn diện nội lực của bản thân để hài hòa phù hợp trong sự phát triển chung của nhà trường

Trong nhà trường đại học, cao đẳng đội ngũ cán bộ, giáo chức nói chung, ĐNGV là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo Vì vậy, quan tâm đầu tư đến việc phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trung tâm,

ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhà trường

Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, tư tưởng của Người về con người, về cán bộ là một vấn đề cơ bản nhất Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển; cán bộ (trong đó đội ngũ nhà giáo) vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển cách mạng Việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, không ngừng giáo dục, huấn luyện cán bộ để trở thành người có đức, có tài để phát triển nhân cách, hoàn thiện nhân cách là hết sức quan trọng, quyết định đường lối phát triển đội ngũ cán bộ

“Một đội ngũ cán bộ có chất lượng cao là đội ngũ có đủ bản lĩnh, phẩm chất, năng lực, nắm bắt được yêu cầu của thời đại, có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện những kế hoạch của tiến trình CNH - HĐH đất nước trong mọi lĩnh vực” [30, tr.109]

Trong tài liệu “Quản lý nhân sự và việc xây dựng đội ngũ giáo viên Nhà trường”, tác giả Nguyễn Quang Truyền viết: xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và vững mạnh về chính trị, chuyên môn, đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu đào tạo và kế hoạch đào tạo

Theo chúng tôi, nội dung phát triển ĐNGV gồm có:

+ Chăm lo xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, vững vàng về trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, có thái độ tốt về nghề nghiệp, tận tụy với nghề

+ Phải tạo cho ĐNGV có đủ các điều kiện, khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo, đồng thời giúp cho họ tìm thấy lợi ích cá nhân trong mục tiêu phát triển tổ chức, phát triển đội ngũ, phải tạo sự gắn bó kết hợp mật thiết giữa công tác quy hoạch, kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng

và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNGV để họ có thể cống hiến hết mình cho sự nghiệp

+ Nội dung phát triển ĐNGV bao gồm sự phát triển toàn diện của người giảng viên, với tư cách là thành viên trong cộng đồng nhà trường, là nhà chuyên môn, là nhà khoa học trong hoạt động dạy học

+ Nội dung phát triển ĐNGV gắn liền với công tác quy hoạch, kế hoạch tiếp nhận, sử dụng đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao tay nghề, ĐNGV cần được sự quan tâm đến các yêu cầu khác như: nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi về tinh thần, vật chất…làm cho các giảng viên gắn bó với nghề nghiệp, tận tụy với sự nghiệp “trồng người” như mong muốn của chủ tịch Hồ Chí Minh Tóm lại, nội dung phát triển giảng viên bao gồm: nâng cao chất lượng ĐNGV; đảm bảo về số lượng ĐNGV; điều chính cơ cấu ĐNGV đặc biệt quan tâm đến quyền lợi tinh thần, vật chất cho ĐNGV

1.2.4 Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.4.1 Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên

* Mô hình quản lý hành chính (mệnh lệnh tập trung)

Theo mô hình này, hiệu trưởng nhà trường được xem như người chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ của nhà trường Đặc trưng của mô hình này là ở cấp dưới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý hành chính

là chủ chốt

Ưu điểm: Mô hình quản lý hành chính lấy mục tiêu của tổ chức nhà trường làm căn cứ trong việc xác định nội dung quản lý ĐNGV Vì vậy, nó bám sát nhiệm

vụ chính trị nhà trường, đảm bảo tính thống nhất từ trên xuống

Hạn chế: Nếu tuyệt đối hóa mô hình này, sẽ dẫn đến các quyết định mang tính mệnh lệnh áp đặt: gây ra tâm lý phục tùng gò bó, giảm sức sáng tạo, tính chủ động trong thực hiện các nhiệm vụ học tập và tự nghiên cứu Vorke Smith đã lưu ý:

“Nhược điểm của mô hình quản lý này là thường coi nhẹ sự đóng góp của cá nhân giáo viên vào việc phát triển nghề nghiệp của mình, và hơn thế nữa, nó còn nguy hiểm hơn ở chỗ chỉ những gì tương đối để đánh giá sẽ được coi là có giá trị, còn những gì tầm thường ít quan trọng lại ít được chú ý tới” [26, tr 53]

* Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm

Theo mô hình, các tổ chuyên môn, được xem như chịu trách nhiệm chính trên cơ sở nhiệm vụ mà ban giám hiệu giao cho Đặc trưng của mô hình này là cấp dưới khá linh hoạt là điểm quan trọng nhất, cấp trên có khả năng tổng quát là chủ yếu Quyền tự chủ là quyền quản lý của các cơ sở mà không có sự can thiệp bên ngoài

Ưu điểm: Mô hình này lấy công tác chuyên biệt làm căn cứ trong việc xác định nội dung quản lý ĐNGV Tăng tính chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ Mỗi cá nhân và mỗi nhóm đều muốn có sự độc lập ở mức độ nào đó đối với lãnh đạo cấp trên

Hạn chế: Mô hình này, nếu tuyệt đối hóa sẽ dẫn đến tình trạng cục bộ, địa phương chủ nghĩa có thể gây ra tâm lý “ly khai” giảm sức mạnh tập thể trong việc thực hiện mục tiêu chung

Tóm lại “Trong mỗi một tổ chức đều có sự phân quyền nào đó, nhưng cũng không thể có sự phân quyền tuyệt đối vì nếu những người quản lý phải giao phó hết quyền lực của mình, vị thế quản lý của họ sẽ mất đi, vị trí của họ sẽ bị loại bỏ, vậy

sẽ không có cơ cấu tổ chức” [25, tr 36]

* Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người

Với mô hình này, các nhà quản lý nhượng bộ, quan tâm nhiều đến quan hệ con người trong đơn vị của mình Điều đặc biệt quản lý của mô hình này là các mối quan hệ cấp dưới, cấp trên, ranh giới công việc và tình cảm đan xen lẫn nhau với tư cách: “thực thể của tự nhiện và xã hội”, mỗi cá nhân giáo viên đều chịu sự chi phối của những quy luật tâm lý

Ưu điểm: lấy tình cảm làm cơ sở trong việc xác định nội dung quản lý, tăng

sự nhiệt tình trong việc thực nhiện nhiệm vụ

Hạn chế: nếu tuyệt đối hóa mô hình quản lý này sẽ dẫn tới tình trạng “gia đình chủ nghĩa”, đồng thời gây ra tâm lý bè phái, các chỉ tiêu có tính pháp lệnh của nhà trường khó thực hiện

Song để phát huy sức mạnh của nó một cách hiệu quả, các cấp quản lý phải biết thống nhất sự khác biệt của cấp dưới: Hiểu biết thấu đáo và có lòng tin vào tương lai, đồng thời hiểu được vị trí của mỗi giáo viên trong tập thể nhà trường luôn biến đổi Với nhà quản lý, người lãnh đạo và chỉ huy cần hội tụ những phẩm chất cá nhân như: Kiên trì, rèn luyện năng lực thuyết phục, sự

khéo léo trong ứng xử

* Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp các mô hình trên

Theo York (1997) “Mô hình hợp tác thu hút cả người quản lý lẫn người giáo viên, mà trong đó mỗi bên đều biết nhượng bộ Cán bộ quản lý thì hạn chế

sự can thiệp, ra lệnh mà bảo đảm điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giáo viên hoạt động một cách độc lập, sáng tạo Về phía mình, người giảng viên biết tiếp nhận điều đó ngoài việc đáp ứng các nhu cầu đó cho bản thân cá nhân mình thì cần tích cực tham gia hoạt động phát triển ĐNGV vì lợi ích nhà trường” [22, tr 54]

Theo Piper và Glatter thì: “Phát triển ĐNGV là một nỗ lực mang tính chất thường xuyên nhằm hòa hợp các lợi ích, mong muốn và các đòi hỏi mà giảng viên

đã cân nhắc kỹ để tiếp tục phát triển sự nghiệp của mình trên cơ sở có tính đến các yêu cầu của nhà trường nơi họ công tác” [22 tr 51]

Nhu cầu phát triển của một giảng viên để họ tiến thân có lúc khác với nhu cầu để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường và của hệ thống Chính vì vậy mà công tác quản lý ĐNGV cần phân tích kỹ nhu cầu cá nhân của giảng viên thông qua nhu cầu tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch chiến lược cho việc quản lý ĐNGV của các nhà trường

tổ chức Quản lý hành chính về phương pháp không thể xem nhẹ, nó cần thiết trong một số lĩnh vực hoạt động

Về mặt ưu điểm của phương pháp này: Có căn cứ pháp lý, trên cơ sở các văn bản chính xác, cụ thể và tạo ra sự thống nhất đồng loạt trong tổ chức là sức mạnh của tập thể Trực tiếp tác động đến đối tượng nên có hiệu quả nhanh chóng, có tính bắt buộc phải chấp hành, đồng loạt

Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế: dễ lạm dụng và tuyệt đối hóa dẫn đến quan liêu độc đoán, mất dân chủ, dễ gây cho đối tượng quản lý một tâm lý nặng nề, thụ động, dễ phản ứng tiêu cực thậm chí xuất hiện tâm lý tự vệ của đối tượng bị quản lý

Vì vậy trong quá trình quản lý, người quản lý phải nhận thức được mặt tích cực và nhận thấy mặt hạn chế Đồng thời chủ thể quản lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa ra các văn bản Các quyết định hành chính phải có cơ sở khoa học và thực tiễn đồng thời phải thường xuyên nắm được thông tin phản hồi để kịp thời điều chỉnh

* Nhóm phương pháp kinh tế quản lý nhân sự

Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng để tác động vào lợi ích kinh tế của khách thể quản lý nhằm tạo ra hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hình thức thể hiện là khen thưởng, xử phạt hoặc đề bạt cân nhắc, người quản

lý tác động một cách gián tiếp, sâu kín và tế nhị đến đối tượng quản lý, nhưng có hiệu quả cao trên cơ sở tuân theo các quy luật kinh tế Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng cần chú ý sự xuất hiện của chủ nghĩa thực dụng và sự mất đoàn kết trong tổ chức khi quá nhấn mạnh và tuyệt đối hóa yếu tố kinh tế

* Nhóm phương pháp giáo dục thuyết phục

Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của giáo dục tác động đến nhận thức, thái độ, hành vi của khách thể quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giao

Các hình thức của phương pháp này có thể trực tiếp, gián tiếp tác động đến tập thể, cá nhân Tuy có tác dụng rất bển vững, trở thành nền nếp các tổ chức, song nếu coi nó là duy nhất sẽ có nguy cơ dẫn đến sự ảo tưởng, duy ý chí

* Nhóm phương pháp tâm lý xã hội

Là cách thức mà chủ thể quản lý vận dụng quy luật tâm lí xã hội để tạo nên một môi trường tích cực, nhằm làm ảnh hưởng tốt tới các mối quan hệ

trong tổ chức

Các hình thức của nhóm này là các hoạt động chính thức và không chính thức, như tổ chức các hoạt động hội họp, sinh hoạt tạo cảnh quan môi trường sư phạm lành mạnh, cơ chế làm việc cơ quan

Yếu tố tâm lý- xã hội rất quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí thân thiện, lành mạnh, nếp sống có văn hóa, nhưng trong quá trình vận dụng cần chú

ý tính đặc thù của khách thể quản lý, kiên quyết khắc phục sự sa đà vào văn hóa tiêu cực

Tóm lại: Phương pháp quản lý là một công việc rất phức tạp, vì nó tác động đến con người và các tập thể với những đặc điểm tâm lý xã hội rất khác nhau Từ

đó, những nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu mong muốn, khi sử dụng các phương pháp quản lý phải hết sức thận trọng, có nghiên cứu, thử nghiệm thực tế; phải kết hợp đồng bộ các phương pháp, không được tuyệt đối hóa phương pháp nào; phải phát huy những ưu điểm của từng phương pháp đồng thời khắc phục những mặt hạn chế của nó

1.3 Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên

1.3.1 Vai trò của đội ngũ giảng viên

“Không thày đố mày làm nên” Vai trò của người thầy được cha ông chúng ta

đề cao trước đây dường như vẫn đúng đối với ngày hôm nay Suy rộng ra, điều ấy

có nghĩa: người thầy là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sản phẩm của quá trình đào tạo Nếu như chất lượng của việc dạy và học chưa được như mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm rất lớn của người giáo viên Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” Ngành GD & ĐT cũng đã khẳng định rằng ĐNGV giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ của trường đại học, cao đẳng

Vai trò của nhà giáo đã được Luật giáo dục năm 2005 ghi rõ tại điều 15 như sau: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục; Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”

Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường được xác định bởi ba chức năng chính: Nhà giáo; (2) Nhà khoa học và (3) Nhà cung ứng cho xã hội [21, tr 60]

(1) Giảng viên – Nhà giáo

Đây là vai trò truyền thống và tiên quyết Một giảng viên toàn diện là người

có (được trang bị) bốn nhóm kiến thức kỹ năng sau đây:

Thứ nhất, Kiến thức chuyên ngành: Có kiến thức sâu về chuyên ngành và các

môn học mà mình giảng dạy

Thứ hai, Kiến thức về chương trình: Để đảm bảo tính liên thông, gắn kết

giữa các môn học, đa ngành, đa lĩnh vực và phong phú về văn hóa để giúp cho người học thích nghi và hợp tác tốt trong các bối cảnh khác nhau

Thứ ba, Kiến thức và kỹ năng dạy học: Bao gồm các kiến thức về phương

pháp luận kỹ thuật dạy và học nói chung cũng như kỹ thuật dạy và học theo chuyên ngành cụ thể tuỳ thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh tiếp cận

Thứ tư, Kiến thức về môi trường giáo dục: Hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo

dục, giá trị giáo dục…có thể coi là khối kiến thức cơ bản và làm nền tảng cho hoạt động dạy và học đi đúng hướng và có ý nghĩa xã hội Sự lãng quên hay lơ là những giá trị gốc sẽ dẫn đến lệch lạc trong văn hoá giáo dục

(2) Giảng viên – Nhà khoa học

Vai trò nhà khoa học là hướng vào nghiên cứu giải thích và dự báo các vấn

đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và xã hội chưa giải thích được, tìm kiếm và chuyển giao các qui trình ứng dụng, triển khai khoa học công nghệ Giảng viên – nhà khoa học có chức năng thực hiện vai trò đó Nghiên cứu khoa học, ứng dụng các kết quả khoa học công nghệ và công bố các kết quả nghiên cứu là ba chức năng chính của nhà khoa học Từ đó, có hai xu hướng: nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng

(3) Giảng viên – Nhà cung ứng cho xã hội

Đây là vai trò mà các giảng viên đang thực hiện, cái mà xã hội đánh giá cao

và kỳ vọng vào ĐNGV

Giảng viên cung ứng các dịch vụ cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức kinh tế xã hội, cho cộng đồng và cho xã hội thông qua việc tham gia công tác quản lý, công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn, tư vấn cho sinh viên, liên hệ hướng dẫn thực tập, giới thiệu việc làm, phản biện khoa học, tổ chức hội nghị, hội thảo khoa học

Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng đã thực hiện vai trò tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo Giảng viên đóng vai trò cầu nối giữa khoa học và xã hội, đưa khoa học đến với đời sống cộng đồng

1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

Tại điểm 2, điều 27, điều lệ trường Cao đẳng ban hành kèm Thông tư số: 14/2009/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo thì nhiệm vụ của giảng viên như sau:

- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ GD&ĐT và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo

sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học;

- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;

- Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao

Ngoài những nhiệm vụ trên, ĐNGV phải luôn phấn đấu, tu dưỡng để thực sự trở thành những nhà giáo mẫu mực, đồng thời có nhiệm vụ giáo dục cho sinh viên

lý tưởng nghề nghiệp, từ đó có nhận thức đúng đắn về nghề nghiệp, vai trò, vị trí của mình trong tương lai

Giảng viên trường cao đẳng có quyền

- Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách quy định cho nhà giáo, cán bộ và nhân viên; được hưởng các chế độ nghỉ lễ theo quy định của Nhà nước và được nghỉ hè, nghỉ Tết, nghỉ học kỳ theo quy định của

Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật

- Được Nhà nước xét tặng các danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo ưu tú,

Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác

- Giảng viên có quyền đề nghị bố trí giảng dạy đúng chuyên môn đã được đào tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của

Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Giảng viên có quyền lựa chọn phương pháp và phương tiện giảng dạy thích hợp nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, bảo đảm chất lượng và hiệu quả đào tạo

- Được ký hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trường theo quy định của Luật Lao động, Quy chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy chế tổ chức, hoạt động của trường

1.3.3 Tiêu chuẩn giảng viên

Theo điều 70 Luật giáo dục 2005, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: “Phẩm chất đạo đức,tư tưởng tốt; Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ; Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; Lý lịch bản thân rõ ràng”

Tại điểm e, điều 77, Luật giáo dục 2005 quy định trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo “có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến

sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ”

Theo điều 26, điều lệ trường cao đẳng, tiêu chuẩn của giảng viên như sau:

“Giảng viên trường cao đẳng phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình độ chuyên môn, sức khoẻ tốt, lý lịch bản thân rõ ràng Giảng viên các trường cao đẳng phải có trình độ từ đại học trở lên phù hợp với các môn học của ngành đào tạo Ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi và người có trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên Những người tốt nghiệp các ngành ngoài sư phạm phải có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm”

1.4 Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng

1.4.1 Số lượng đội ngũ giảng viên

Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên

Số lượng của đội ngũ giáo viên được xác định trên số lượng học sinh, sinh viên và định mức biên chế theo quy định của Nhà nước Khi tính toán số lượng của đội ngũ giáo viên cần lưu ý quan tâm tới một số vấn đề sau:

+ Công tác tuyển sinh các ngành nghề khác nhau Có ngành thì dễ tuyển sinh, sinh viên thì số lượng sinh viên nhiều, ngành khó tuyển thì sinh viên ít Trong khi đó vẫn cần quan tâm tới chỉ tiêu tuyển sinh nên quy mô biên chế lớp học (số sinh viên/lớp) sẽ ảnh hưởng đến số lượng giáo viên Do đó, số lượng giáo viên cũng

sẽ có những thay đổi không hoàn toàn tuân theo định mức chung

+ Nhà trường tham gia tổ chức liên kết đào tạo với các cơ sở ngoài trường cũng sẽ làm ảnh hưởng tới số lượng giáo viên khi tổ chức giảng dạy

1.4.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên

ĐNGV đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên môn và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học

Chất lượng ĐNGV là một khái niệm rất rộng, bao hàm rất nhiều yếu tố hợp thành như: trình độ được đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ, thâm niên và kinh nghiệm trong công việc của mỗi thành viên, năng lực cá nhân và khả năng thích ứng với công việc và môi trường làm việc cũng như sự thay đổi, sự hài hòa giữa các yếu tố…Có thể tóm tắt khái quát về chất lượng của đội ngũ giáo viên ở hai mặt chính sau:

- Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo viên

- Sự cân bằng hài hòa giữa các yếu tố Nó thể hiện ở sự hài hòa giữa chức vụ, ngạch bậc, trình độ đào tạo, nội dung công việc mà người giáo viên đảm nhiệm

Từ đó, để đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên một trường cao đẳng cần chú ý các khía cạnh sau:

- Trình độ đạt chuẩn của đội ngũ giáo viên nhà trường như thế nào? Các biện pháp cần được thực thi để đạt mục tiêu mong muốn về yêu cầu đó

- Đối với giáo viên đã được đào tạo trình độ có đáp ứng được yêu cầu giảng dạy trong trường hiện nay không? Có cần phải được bồi dưỡng và bằng hình thức biện pháp nào?

Tất cả những vấn đề nêu trên cần được phân tích đánh giá theo mô hình nhân cách của người giáo viên với hệ thống phẩm chất và năng lực cụ thể theo mô hình sau:

- Yêu cầu về phẩm chất của giáo viên trường cao đẳng bao gồm: Đạo đức, chính trị, thế giới quan, phẩm chất cá nhân, ý thức tổ chức kỷ luật, ý chí vươn lên, độc lập tự chủ, tính mục đích trong công việc, quyết đoán, phê phán, cung cách ứng xử…

- Yêu cầu về năng lực của giáo viên trường cao đẳng bao gồm:

+ Khả năng thích ứng, năng lực sáng tạo, sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong cuộc sống xã hội

+ Năng lực chủ thể hóa như khả năng biểu hiện tính độc đáo đặc sắc, khả năng biểu hiện cái riêng, bản lĩnh cá nhân

+ Năng lực hành động như khả năng hành động có mục đích, khả năng thực hành, có điều khiển, chủ động, tích cực;

+ Năng lực giao tiếp như khả năng thiết lập và duy trì quan hệ với người khác

Sơ đồ 1.3: Nhân cách của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

1.4.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên

Khi nói đến ĐNGV ta có thể xem xét trên các mặt sau:

- Cơ cấu về chuyên môn:

Khi xem xét ĐNGV của một trường thì cơ cấu chuyên môn cho ta biết về tổng thể sự thừa thiếu giáo viên ở các môn học và việc phân bố giảng dạy về số lượng tiết học trong một khoảng thời gian và tỷ lệ giảng viên của môn học có hợp lý hay không hợp lý

Các năng lực Giáo dục

Các năng lực tự hoàn thiện

Nếp sống giản

dị

- Cơ cấu theo trình độ đào tạo: Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo là sự phân chia giáo viên theo tỷ lệ ở các trình độ đào tạo Trình độ giảng viên của trường Cao đẳng bao gồm nhiều cấp trình độ về chuyên môn: Thạc sỹ, cử nhân, kỹ sư…Ngoài ra khi nói đến cơ cấu trình độ còn phải nói tới trình độ về nghiệp vụ sư phạm của giáo viên

Việc xác định cơ cấu hợp lý của đội ngũ giáo viên về trình độ đào tạo và tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan để hình thành và đạt được cơ cấu đó sẽ là một trong những biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và nâng cao chất lượng đào tạo

- Cơ cấu theo lứa tuổi:

Việc phân chia cơ cấu độ tuổi của giáo viên là cơ sở quan trọng để phân tích thực trạng, định hướng phát triển và có chiến lược lâu dài trong công tác bồi dưỡng, tuyển dụng và bổ sung phù hợp mà vẫn đảm bảo tính ổn định của nhà trường trong công tác giảng dạy

Trong quá trình nghiên cứu về cơ cấu lứa tuổi người ta thường dùng công cụ

là tháp tuổi để mô hình hóa làm cho việc phân tích được trực quan hơn Hiện nay khi nghiên cứu giáo viên theo độ tuổi người ta thường phân chia những khoảng cách như sau: Từ 20 đến 30, từ 31 đến 40, từ 41 đến 50, từ 51 đến 60 và trên 60

- Cơ cấu giới tính:

Việc xem xét cơ cấu giới tính trong đội ngũ giáo viên của nhà trường cho phép phân nhóm theo giới tính Hiện nay tại các trường dạy nghề đặc biệt là các nghề kỹ thuật thì tỷ lệ giáo viên nam chiếm rất cao so với giáo viên nữ Điều đó đặt

ra một vấn đề cân bằng giới trong môi trường nhà trường vì không chỉ có đội ngũ giáo viên mà ngay cả trong học sinh, sinh viên học nghề cũng xảy ra tình trạng tương tự Rõ ràng, mỗi một giới có những thế mạnh, yếu riêng nhưng tạo ra một sự cân bằng tương đối sẽ góp phần tạo ra văn hóa nhà trường riêng biệt và không thể phủ nhận, nó sẽ có những tác động tích cực hoặc tiêu cực tới kết quả của các hoạt động GD&ĐT trong nhà trường

Tuy nhiên khi xem xét cơ cấu giới tính trong nhà trường sẽ kéo theo nhiều khía cạnh cần được đồng bộ xem xét như: Bồi dưỡng nâng cao trình độ, chế độ chính sách cho cán bộ giáo viên nữ, thời gian nghỉ thai sản, con ốm…đều là những

yếu tố có ảnh hưởng tới kế hoạch cũng như các hoạt động giảng dạy nhà trường và chất lượng của đội ngũ giáo viên Vì thế cơ cấu giới tính của đội ngũ giáo viên khác nhau thì các biện pháp liên quan đến đội ngũ tới đội ngũ cũng phải khác nhau

Tóm lại, để đánh giá về trình độ phát triển của đội ngũ giáo viên nói chung

và trường cao đẳng nói riêng thì chúng ta phải căn cứ vào các thuộc tính biểu hiện của đội ngũ đó bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ Đó là ba giá trị thuộc tính tiêu biểu của vấn đề khi xem xét đội ngũ giáo viên

Sơ đồ 1.4 Những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của ĐNGV

1.5 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên

Nội dung quản lý ĐNGV là nhằm đạt được mục đích tạo ra ĐNGV có chất lượng cao; đảm bảo yêu cầu nhân sự cơ quan, không thiếu, không thừa; sao cho các

bộ phận đồng bộ, hài hòa có sự phối hợp chặt chẽ; các cá nhân thỏa mãn được quyền lợi nhiệm vụ được giao và có điều kiện phát huy tài năng để khẳng định mình đồng thời có cơ hội thăng tiến

Công tác quản lý ĐNGV là một hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình, nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng của nhà trường Quản lý ĐNGV chính

là quản lý những con người làm công tác giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng Quản lý ĐNGV ở trường đại học, cao đẳng bao gồm những nội dung sau:

1.5.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên [20, tr 377]

Quy hoạch phát triển ĐNGV là bản luận chứng khoa học về tiến trình phát triển ĐNGV trong thời gian quy hoạch, trên cơ sở thu thập thông tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình phát triển ĐNGV, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, những cơ

ĐẶC TRƯNG CỦA ĐNGV

Chất lượng

của ĐNGV

Số lượng của ĐNGV Cơ cấu của

tố

Cơ cấu

về chuyên môn

Cơ cấu

về giới tính