Cơ sở lý luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học

Ngành giáo dục đào tạo GD-ĐT đã ban hành Chỉ thị 15/GD-ĐT ngày 19/9/1994 về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động PN ngành GD-ĐT trong tình hình mới”; trong đó nhấn mạnh vấn đề nâng c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI - KHOA SƯ PHẠM

Trần Thị Bạch Mai

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÁC GIẢI PHÁP

TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2007

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI - KHOA SƯ PHẠM

Trần Thị Bạch Mai

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÁC GIẢI PHÁP

TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG

HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 62140501

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

2 PGS TS Mạc Văn Trang

Hà Nội - 2007

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ

1.1 CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA

QUẢN LÝ

11

1.2 CÁC XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA CỦA

PHỤ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

19

1.2.1 NGHIÊN CỨU VỀ CÁC VẤN ĐỀ ĐỐI VỚI PHỤ NỮ

TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

20

1.2.2 NGHIÊN CỨU VỀ CÁC RÀO CẢN PHỤ NỮ THAM GIA

QUẢN LÝ – CÁCH LUẬN GIẢI

26

1.2.3 Nghiên cứu về các giải pháp tăng cường sự tham gia của phụ

nữ trong quản lý nhà trường đai học

39

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 53

2.1.1 CÁC QUAN ĐIỂM CHUNG VỀ VỊ TRÍ, VAI TRÒ PHỤ NỮ

TRONG XÃ HỘI

53

2.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về vị trí, vai trò của phụ nữ 56

2.1.3 Chính sách tăng cường đội ngũ cán bộ nữ tham gia quản lý 57 2.2 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 61

2.2.2 Khái niệm vai trò trong (hoạt động) quản lý 63

2.2.4 KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC 66 2.2.5 Khái niệm cán bộ quản lý trong nhà trường đại học 70

2.3 CÁC QUAN ĐIỂM TIẾP CẬN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHỤ

NỮ THAM GIA QUẢN LÝ

3.1.1 Về các chính sách tăng cường tham gia của đội ngũ cán bộ

nữ vào quản lý nhà trường đại học

104

3.1.2 Kết quả thực hiện các chính sách tăng cường tham gia của

đội ngũ cán bộ nữ vào quản lý nhà trường đại học

106

3.2 VỀ SỰ THAM GIA CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ VÀO

QUẢN LÝ

110

3.3 VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ VÀO QUẢN LÝ

CHƯƠNG 4 CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ CỦA

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC

150

4.1 BỐI CẢNH TĂNG CƯỜNG VAI TRÒ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

NỮ TRONG THAM GIA QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI

4.1.2 XU HƯỚNG TĂNG CƯỜNG BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG

THAM GIA QUẢN LÝ

4.2.3 NHÓM GIẢI PHÁP HỖ TRỢ, TƯ VẤN NỮ THAM GIA

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCHTƯ Ban Chấp hành Trung ương

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO LỰA CHỌN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Ngày nay việc tăng cường bình đẳng (BĐ) giới, giải phóng tiềm năng

và sự đóng góp của phụ nữ (PN) vào sự phát triển kinh tế xã hội (KTXH) đang là một vấn đề vừa mang tính nhân văn, vừa mang tính khoa học, và thời

sự của thế giới cũng như của Việt nam Ngày càng nhiều nghiên cứu (NC) được tiến hành làm cơ sở cho việc đề ra các chính sách và biện pháp nhằm tăng cường hơn nữa sự tham gia của PN trong mọi mặt hoạt động xã hội (XH), trong đó kể cả hoạt động quản lý (QL) Tuy nhiên, việc NC vận dụng các lý luận về QL có lồng ghép giới để xem xét vấn đề PN tham gia QL, kể cả

QL trong nhà trường đại học (NTĐH), vẫn còn là lĩnh vực khá mới mẻ cần được tiếp tục NC

Đặc biệt ở Việt nam các NC mang tính lý luận về vấn đề PN tham gia

QL tuy có, song chưa nhiều Trong khi đó, bảo đảm và tăng cường sự tham gia BĐ của PN trong các hoạt động XH, kể cả QL, luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới KTXH hiện nay, khi vai trò và sự tham gia của PN trở nên cực kỳ quan trọng Sự tăng cường mối quan tâm đó thể hiện trong Nghị quyết 04/NQ-TƯ về “Đổi mới công tác vận động PN trong tình hình mới” ra ngày 12/7/1994, trong đó nêu rõ công tác cán bộ (CB) nữ có vị trí chiến lược trong công tác CB - khâu có tác dụng quyết định việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước Chỉ thị 37/CT-TƯ của BCH TƯ “Về một số vấn đề công tác CB nữ trong tình hình mới” ra ngày 16/5/1994 đã nêu các biện pháp QL nhằm xây dựng đội ngũ CB nữ, trong đó đặc biệt nhấn mạnh việc xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng (ĐT-BD), sử dụng CB nữ, tăng cường tỷ lệ nữ tham gia QL, và khuyến

khích tiềm năng tham gia của PN, đặc biệt là đội ngũ nữ trí thức, nữ CBQL Ngành giáo dục đào tạo (GD-ĐT) đã ban hành Chỉ thị 15/GD-ĐT ngày 19/9/1994 về “Đổi mới và tăng cường công tác vận động PN ngành GD-ĐT trong tình hình mới”; trong đó nhấn mạnh vấn đề nâng cao nhận thức về vị trí vai trò của PN trong việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới, tăng cường hiệu quả sử dụng CBQL nữ và giáo viên nữ, tăng cường tỷ lệ

nữ tham gia QL, tăng cường ĐT-BD nâng cao trình độ cho CB nữ làm QL và nghiên cứu khoa học (NCKH) Như vậy, việc NC lý luận làm cơ sở để phân tích, đánh giá và tìm các giải pháp phục vụ các chủ trương trên là hết sức cần thiết

Về thực tiễn, mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, song số lượng và

tỷ lệ tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH còn thấp, càng lên cao tỷ lệ này càng thấp Theo nhận xét của Trưởng Ban VSTBPN Bộ GD-ĐT:

là lực lượng quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển GD, và nâng cao hiệu quả phát triển GD .Tuy nhiên số lượng nữ tham gia QL nhà trường còn rất khiêm tốn, đặc biệt là khối THPT, ĐH, CĐ và THCN [57, tr 19-20]

Trong khi đó, việc đổi mới giáo dục đại học (GDĐH) nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển KTXH đòi hỏi phải phát huy triệt để tiềm năng, và sự tham gia hiệu quả của đội ngũ CB nữ trong các hoạt động của NTĐH, kể cả

QL, không chỉ bởi lẽ NTĐH là khu vực có nhiều PN tham gia, cho nên vấn đề tăng cường sự có mặt của họ trong bộ máy QL là cần thiết Việc tăng cường

sự tham gia này còn là bởi, đội ngũ CB nữ đang được coi là có nhiều phẩm chất và tiềm năng QL, và có thể mang lại lợi ích cho NTĐH trong thực hiện các nhiệm vụ của mình Chính vì vậy, việc NC cơ sở lý luận và thực tiễn

nhằm phân tích, đánh giá, và tìm giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam là rất cần thiết

Vậy vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH hiện nay như thế nào? Vai trò đó được nhìn nhận ra sao từ góc độ khoa học

QL và giới? Các giải pháp nào có thể và cần thực hiện để tăng cường hơn nữa vai trò tham gia của họ? Đó là các vấn đề chính được đề cập trong luận án

2 MỤC ĐÍCH, ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

2.1 Mục đích nghiên cứu

Luận án nhằm mục đích góp phần luận giải một cách có hệ thống tiềm năng của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH, thực trạng tham gia và các rào cản hạn chế, đặng kiến nghị những giải pháp nhằm phát huy hơn nữa tiềm năng và vai trò của họ trong tham gia QL NTĐH

2.2 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

Khách thể NC là sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Đối tượng NC là các giải pháp có cơ sở lý luận, thực tiễn, và khả thi đối với việc tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH

2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng, và sự cần thiết

tăng cường tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH

Hai là, đánh giá thực trạng, các nguyên nhân hạn chế sự phát huy tiềm

năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH

Ba là, trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp

chủ yếu nhằm phát huy hơn nữa tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH Cụ thể, luận án phải trả lời các câu hỏi sau đây:

 CB nữ có tiềm năng tham gia QL không? Phát huy tiềm năng và vai trò của họ trong tham gia QL có phù hợp với quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước, và ngành không? Có dựa trên cơ sở khoa học không?

 Thực trạng tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH hiện nay như thế nào? Về mặt số lượng, tỷ lệ nữ tham gia QL là bao nhiêu? Về mặt chất lượng, họ giữ những vị trí nào trong QL? Nữ CBQL có những điểm gì mạnh? Vai trò của họ trong tham gia QL là gì?

 Sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH thực sự có gặp hạn chế hay không? Nếu có, nguyên nhân chính của sự hạn chế trên là do đâu?

 Các giải pháp và chiến lược gì cần được áp dụng nhằm phát huy hơn nữa tiềm năng và vai trò của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH?

2.4 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Tham gia của PN vào QL là một vấn đề phức tạp bởi sự

đan xen của nhiều yếu tố lịch sử, chính trị, văn hoá ., và do đó có thể được tiếp cận theo nhiều cách Với các cách tiếp cận khác nhau, các nguyên nhân hạn chế có thể được giải thích theo nhiều kiểu khác nhau, và tương tự các giải pháp được đề xuất cũng không giống nhau Do khuôn khổ có hạn, luận án này

sẽ dựa trên một số luận điểm nhất định của khoa học QL, cùng một số quan điểm về giới để giải thích thực trạng, và đề ra các giải pháp tăng cường tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam

Các giải pháp tăng cường tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động

QL NTĐH có thể vô cùng đa dạng, song luận án này sẽ chỉ chú trọng tập trung vào các giải pháp cụ thể hoá chủ trương chính sách BĐ giới trong tham gia QL mà Đảng, Nhà nước và ngành GD cam kết Cũng cần lưu ý, khi nói các giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL, không

hàm ý là sẽ làm giảm vai trò và vị trí đó ở nam giới, lại càng không có nghĩa

là các giải pháp đó sẽ nhằm đảm bảo một sự BĐ giới 50: 50 một cách máy móc

Luận án không đi sâu NC sự khác biệt giới tính về tâm sinh lý trong

QL Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận án sẽ chỉ tập trung tìm hiểu xem CB

nữ có đủ phẩm chất năng lực cần thiết để đảm nhận các vị trí QL không? Những cản trở mà họ, với tư cách PN gặp phải trong tham gia QL là gì? Các giải pháp gì có thể tạo điều kiện hơn nữa cho họ trong tham gia QL NTĐH?

Về không gian, thời gian: Luận án sẽ chủ yếu đề cập đến sự tham gia

của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH trong bối cảnh đổi mới GDĐH là chính Thực trạng mà luận án đề cập đến là khoảng thời gian trong vòng một thập kỷ gần đây, từ khi có Nghị quyết 04/NQ-TƯ, Chỉ thị 37/CT-TƯ, và Chỉ thị 15/GD-ĐT “Về việc đổi mới và tăng cường công tác vận động PN ngành GD-

ĐT trong tình hình mới” ra đời Luận án NC sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH nói chung, chứ không đi sâu vào từng loại trường ĐH Luận

án không đặt mục đích so sánh sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL ở bậc

ĐH với các bậc học khác, với các ngành khác, hay các giai đoạn lịch sử khác

Về kinh nghiệm quốc tế, luận án cũng tập trung đi sâu tìm hiểu kinh nghiệm NC của một số nước, chứ không nhằm mục đích so sánh sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH Việt nam với tình hình ở các nước khác

3 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Trên cơ sở NC lý luận từ góc độ QL và giới về phát huy tiềm năng của

CB nữ trong tham gia QL NTĐH, cũng như qua phân tích thực trạng tham gia

đó trong NTĐH Việt nam hiện nay, nếu chỉ ra được những rào cản, những nguyên nhân hạn chế, có thể đề xuất được những giải pháp thiết thực, khả thi góp phần tăng cường vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH

4 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để xem xét vấn đề NC luận án sử dụng một số cách tiếp cận chính sau:

Thứ nhất, đó là quan điểm tiếp cận lịch sử và logic Cách tiếp cận này

cho phép tìm ra luận cứ và những mối liên hệ cho vấn đề NC Vấn đề tham gia của PN trong QL nói chung, và QL NTĐH nói riêng được NC trong điều kiện bối cảnh lịch sử cụ thể, có tính đến các kinh nghiệm, mô hình và xu hướng QL của Việt nam và thế giới

Thứ hai, là quan điểm tiếp cận hệ thống Vấn đề PN tham gia QL, kể cả

QL NTĐH không thể NC một cách tách rời vấn đề vai trò, vị trí của PN trong

XH, cũng như các yếu tố có ảnh hưởng đến nó Do đó vấn đề NC ở đây được đặt trong mối liên hệ tổng thể với hệ thống XH, được xem xét trong mối quan

hệ với các yếu tố về mặt văn hoá XH, về quan điểm, đường lối chính sách – những gì có ảnh hưởng đến vị trí vai trò của PN, cũng như sự tham gia của họ trong QL, kể cả QL NTĐH Các giải pháp mà luận án đề xuất cũng nằm trong

hệ thống chính sách của Đảng, Nhà nước về tăng cường BĐ giới trong tham gia hoạt động XH và QL, và nhằm mục đích cụ thể hoá các chính sách đó

Thứ ba, đó là quan điểm tiếp cận liên ngành Vấn đề PN tham gia QL

nói chung và QL NTĐH nói riêng được xem xét chủ yếu từ góc độ khoa học

QL, song có lồng ghép yếu tố giới Cách tiếp cận như vậy một mặt làm rõ hơn các tiềm năng, giá trị mà PN có thể đem lại cho công tác QL, song mặt khác cũng cho thấy rõ hơn những rào cản khiến các tiềm năng này còn bị hạn chế

4.1 Các phương pháp nghiên cứu lý luận

4.1.1 Thu thập và phân tích tài liệu

Nhằm tìm hiểu lịch sử NC, và các thành tựu đạt được, cũng như bối cảnh của vấn đề NC luận án sử dụng phương pháp thu thập và phân tích tài

liệu để khai thác các thôngtin liên quan Nguồn tài liệu bao gồm các NC, báo cáo trong và ngoài nước, các văn bản pháp luật, chính sách, nghị quyết của Đảng, Nhà nước, và của ngành về vấn đề tham gia của đội ngũ CB nữ vào

QL

4.1.2 Tổng hợp, khái quát và hệ thống hoá thông tin

Các thông tin thu được sau khi thu thập phân tích tài liệu được đánh giá tổng hợp, khái quát và hệ thống hoá nhằm phát hiện các mối liên hệ, tương tác, hay các xu hướng phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý luận, phân tích

và lý giải vấn đề NC được xem xét trong luận án

4.2 Các phương pháp nghiên cứu khảo sát thực tiễn

Nhằm tìm cơ sở thực tiễn cho vấn đề NC, luận án đã sử dụng một số phương pháp NC như khảo sát bằng phiếu hỏi, phỏng vấn sâu, phương pháp

NC điển hình phương pháp thống kê, xử lý số liệu (Danh sách tham gia các

NC khảo sát thực tiễn xem Phụ lục 2)

4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi

Để có hình dung cụ thể về vai trò, vị trí đội ngũ CB nữ trong tham gia hoạt động QL NTĐH, những thuận lợi, khó khăn mà họ gặp phải, cũng như những nguyên nhân hạn chế vai trò và vị trí trên, phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi đã được tiến hành với một số trường ĐH Để thông tin mang tính đại diện, việc khảo sát đã được thực hiện với một số trường ĐH được lựa chọn thuộc các khối Kỹ thuật – Công nghệ, Kinh tế – Luật, Sư phạm, Văn hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, và Nam Đối tượng khảo sát chia làm 3 nhóm: Đại diện Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ (VSTBPN), nữ CBQL, và giảng viên (GV) cả nam lẫn nữ (các mẫu phiếu khảo sát xem Phụ lục 3, 4, 5)

4.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu

Để làm rõ hơn những thông tin thu được qua khảo sát, tìm hiểu sâu thêm những vấn đề đặc thù đối với nữ CBQL, phương pháp phỏng vấn sâu được tiến hành với hai nhóm đối tượng:

Với nhóm nữ CBQL, nội dung phỏng vấn sâu tập trung tìm hiểu những khó khăn rào cản đối với họ, những nỗ lực cân bằng cuộc sống gia đình với công việc, và những cách thức họ đã sử dụng để tham gia QL hiệu quả

Với nhóm đại diện Ban VSTBPN phỏng vấn sâu chú trọng tìm hiểu tình hình thực hiện các chính sách BĐ giới tại cơ sở, các khó khăn và thuận lợi, cũng như các chiến lược để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn

4.2.3 Phương pháp nghiên cứu điển hình

Phương pháp NC điển hình cũng được sử dụng nhằm tìm hiểu những tâm sự, trải nghiệm và cách thức mà nữ CBQL đã sử dụng để khắc phục những khó khăn trong gia đình, trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ

4.2.4 Phương pháp thống kê, xử lý số liệu

Phương pháp thống kê, xử lý số liệu bằng máy tính đã được sử dụng nhằm phân tích các số liệu thu thập được từ khảo sát

4.3 Các phương pháp kiểm chứng

4.3.1 Phương pháp khảo nghiệm

Khảo nghiệm lần một được thực hiện bằng cách lấy ý kiến với nhóm đối tượng GV, nữ CBQL, và thành viên Ban VSTBPN các ĐH được khảo sát

Khảo nghiệm lần hai bằng phương pháp chuyên gia được sử dụng với nhóm chuyên gia về QLGD, về giới; và với nhóm nữ CBQL và đại diện Ban

VSTBPN một số trường ĐH đã được tập huấn về giới, các chính sách BĐ giới trong tham gia QL (Danh sách tham gia khảo nghiệm xem Phụ lục 6)

Mục đích khảo nghiệm là nhằm đánh giá mức độ thiết thực của những giải pháp được luận án đề xuất đối với việc tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH (Mẫu phiếu trưng cầu ý kiến xem Phụ lục 7)

4.3.2 Phương pháp thử nghiệm

Thử nghiệm lần một tiến hành với giải pháp tập huấn nhằm đánh giá sự cải thiện về nhận thức giới, chính sách BĐ giới, kỹ năng xây dựng kế hoạch hành động VSTBPN Đối tượng là nữ CBQL, đại diện Ban VSTBPN một số trường ĐH (Mẫu phiếu trưng cầu ý kiến xem Phụ lục 8)

Thử nghiệm lần hai được tiến hành với việc thiết kế và thực hiện chương trình BD kỹ năng QL cho nữ CBQL (Phụ lục 10), và đánh giá những tác động của giải pháp BD đối với việc tăng cường năng lực cho nữ CBQL, trong đó kể cả sự tự tin, kỹ năng QL, các hiểu biết về giới, các chính sách và chiến lược BĐ giới trong tham gia QL (Mẫu phiếu trưng cầu ý kiến xem Phụ lục 9)

5 NHỮNG LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ

Luận án này sẽ tập trung vào các luận điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL phù hợp

với xu hướng thời đại, quan điểm của Đảng, Nhà nước và ngành

Thứ hai, về mặt lý luận tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào

hoạt động QL NTĐH là có cơ sở khoa học PN được khẳng định là có tiềm năng tham gia QL một cách hiệu quả

Thứ ba, vai trò tiềm năng của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH

bị hạn chế bởi một số rào cản về cơ chế tổ chức, về cá nhân, và định kiến giới

Thứ tư, các giải pháp có cơ sở lý luận và thực tiễn có thể góp phần phát

huy hơn nữa tiềm năng vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH

6 CÁI MỚI CỦA LUẬN ÁN

Luận án này có thể được coi là NC chuyên biệt đầu tiên ở Việt nam, trong đó phân tích một cách hệ thống cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng tham gia QL của đội ngũ CB nữ, cũng như các rào cản hạn chế sự tham gia

đó, từ góc độ của khoa học QL và giới

Luận án này cũng đưa ra một đánh giá và phân tích toàn diện về thực trạng tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH, các nguyên nhân bất cập cần khắc phục về mặt cơ chế tổ chức, cá nhân, và định kiến giới

Luận án cũng đề ra các phương hướng, và các giải pháp cụ thể hoá các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và của ngành về tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH

7 Ý NGHĨA LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN ÁN

Luận án này góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho việc đề xuất và thực hiện các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước và ngành về phát huy tiềm năng và vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH Luận

án này có thể được các nhà QL, hoạch định chính sách tham khảo, cũng như làm tài liệu NC cho những ai quan tâm đến vấn đề giới trong QL

8 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Gồm 3 phần: mở đầu, nội dung và kết luận

Phần mở đầu

Phần nội dung: gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu

Chương 4 Các giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ

trong quản lý nhà trường đại học

Phần kết luận và khuyến nghị: 5 trang

Ngoài ra, luận án cũng còn danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục bao gồm: các thuật ngữ công cụ, các mẫu phiếu trưng cầu ý kiến, danh sách tham gia khảo sát, khảo nghiệm, thử nghiệm, và đề cương chương trình thử nghiệm

Chương 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Một trong những đặc điểm nổi trội nhất của thế kỷ 20 là sự thay đổi vị thế của PN trong tham gia hoạt động XH, trong đó kể cả hoạt động QL Tại thời điểm 2006, xu thế “về sự lên ngôi của PN” không còn là dự báo của các nhà tương lai học, hay lý luận thuần tuý, mà nó đang trở thành thực tế, thành vấn đề thời sự Bằng chứng là sự xuất hiện ngày càng tăng của PN trong QL,

kể cả trong NTĐH, nơi hàng thế kỷ nay vẫn được coi là lãnh địa nam giới

Để lý giải hiện tượng trên, xem xét, đánh giá lại, và phát hiện ra các tiềm năng, cũng như các rào cản cần khắc phục, nhằm phát huy vai trò của

PN trong tham gia QL, nhiều NC đã được tiến hành

1.1 CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ

Các NC về PN tham gia QL đều đề cập đến sự vắng bóng của PN trên cương vị này, và tìm giải đáp cho hiện tượng này theo các hướng khác nhau

Xu hướng NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá:

Nổi bật trong số các NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá đối với sự tham gia của PN vào QL là “Nữ quản lý – những người chu du trong thế giới đàn ông” của Marshall [70] Trong NC này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu PN có thích hợp với công việc QL không? Những nguyên nhân hạn chế sự tham gia của PN vào QL là gì? Những lý do khiến PN bị coi là không phù hợp với vai trò QL như: sự hạn chế về năng lực, động cơ, và thái độ của bản thân họ, các quan niệm định kiến XH về các giá trị và phẩm chất của PN xuất phát từ đâu? Bằng cách nào, thông qua cơ chế nào các định kiến trên được tạo ra, và tồn tại trong đời sống XH, thâm nhập vào cơ cấu và cơ chế hoạt động của tổ chức

Tác giả đã phân tích ảnh hưởng của quá trình XH hoá, trong đó đặc biệt

là ngôn ngữ, việc phân chia thành công việc đàn ông và công việc đàn bà, công việc XH và công việc gia đình như những nguyên nhân dẫn đến sự hình thành các quan niệm “trọng nam khinh nữ”, khiến cho vai trò và giá trị của

PN – như một nhóm “bị thống trị” bị nhấn chìm Quan niệm “trọng nam khinh nữ”, quan niệm về tính hơn hẳn của nam giới như kết quả của quá trình

XH hoá, sự kiềm toả PN ở vị trí ngoài lề các lĩnh vực hoạt động có ảnh hưởng trong XH, đã khiến cho PN gặp khó khăn trong việc hình thành và thể hiện các chính kiến, quan điểm, và giá trị của mình Nếu như trên sân khấu

XH, PN bị hạn chế tham gia vào các vai có tầm ngang với nam giới, thì trong

tổ chức vai trò của họ cũng chỉ mang tính hỗ trợ, và cho dù đóng góp của họ cho tổ chức có đáng kể đi chăng nữa, thì vai trò đó vẫn là vô hình, vẫn bị coi

là kém giá trị Như vậy, các giá trị và định kiến XH cũng thâm nhập vào cơ cấu và cơ chế của tổ chức Nói khác đi, tổ chức là nhân bản của các giá trị

XH

Marshall cũng tổng hợp, và phân tích một số chiến lược như: tăng số lượng PN làm QL, đưa PN vào bộ máy QL, tạo điều kiện hơn cho PN, nâng cao nhận thức giới, BD tập huấn để PN có thể tham gia như nam giới vào

QL, và “để tồn tại trong thế giới của đàn ông” Tuy nhiên, theo Marshall, các chiến lược này chỉ giải quyết được bề nổi vấn đề, chỉ hướng vào việc làm thế nào để PN có thể ăn nhập vào hệ thống dựa trên chuẩn mực “trọng nam”, mà không nhằm phát huy triệt để những thế mạnh, những giá trị mà PN có thể mang lại trong công việc QL Vì vậy, các chiến lược tăng cường PN tham gia

QL cần hướng vào khuyến khích, củng cố năng lực, và các giá trị của nữ QL, song song với thay đổi quan niệm XH về tiềm năng và vai trò của họ

Xu hướng NC về môi trường công việc QL:

Trong “Phụ nữ tại nơi làm việc” [59], Fox M và Hesse-Biber cũng đề cập đến ảnh hưởng của quá trình XH hoá thông qua gia đình và nhà trường khiến PN ít chọn QL như một nghề phù hợp với mình, cũng như ảnh hưởng của mô hình phân công lao động theo giới đến sự phân công công việc, kể cả khi PN đã tham gia làm việc trong các tổ chức, và tham gia QL

Tuy nhiên, Fox M và Hesse-Biber cho rằng đặc điểm của QL – như một công việc có khối lượng và cường độ làm việc cao, đòi hỏi sự hết mình,

sự tham gia toàn tâm toàn trí vì mục đích công việc – những gì khiến nữ QL, với tư cách là PN, gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc cân bằng công việc với gia đình Đối với nam giới, phấn đấu vì công việc đã bao hàm

cả ý nghĩa phấn đấu vì gia đình, thì ngược lại, với PN vai trò với công việc còn mâu thuẫn với vai trò gia đình Vai trò làm vợ, làm mẹ khiến PN phải chia sẻ, phải phân thân - điều tất nhiên ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ:

Làm chồng và làm cha hầu như không gây ảnh hưởng đối với sự cam kết với công việc, và người ta còn quan niệm sự cống hiến của người

đàn ông với gia đình và vợ con chính là sự thăng tiến nghề nghiệp,

do đó nam giới thường được gia đình, vợ con hỗ trợ để có thể duy trì

và tiến triển sự nghiệp Khác với nam giới, do vai trò kép của mình PN đôi khi phải lựa chọn, và nhiều khi phải hi sinh việc tham gia các hoạt động nghề nghiệp, các mối quan hệ XH [59, tr 140]

Các tác giả này cũng đi sâu phân tích và cho rằng, nguyên nhân chính dẫn đến vị trí hạn chế của PN trong QL, còn là bởi QL là một nghề, trong đó nam giới chiếm đa số Chính vì lẽ đó, cho nên văn hoá QL với các nguyên tắc, luật lệ, chuẩn mực, cách thức .chủ yếu do nam giới tạo ra, mang màu sắc “trọng nam”, và quen thuộc hơn với nam QL Điều đó khiến PN – những người ngoại đạo - khó khăn hơn khi muốn nhập cuộc, thiết lập mạng lưới quan hệ, hay muốn được chia sẻ và hỗ trợ

Các chiến lược tăng cường vị trí PN trong tham gia QL, theo các tác giả này, cũng cần chú trọng nhiều hơn đến việc thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ chế QL, kể cả các qui trình đánh giá, đề bạt, phân công công việc, tăng cường

BD và thiết lập các hệ thống hỗ trợ PN, thay vì chỉ nhằm vào thay đổi quan niệm, thái độ, động cơ của PN với công việc QL

Xu hướng NC về văn hoá QL:

“Nghĩ đến người quản lý – nghĩ đến nam giới” của Schein [dẫn theo

59, 70] là một NC rất giá trị khác, trong đó phân tích khá sâu sắc các nguyên nhân hạn chế PN tham gia QL Qua kết quả của hai lần khảo sát, ban đầu lấy

ý kiến đánh giá của nam QL, sau đó là nữ QL về các đặc điểm: của PN nói chung, của nam giới nói chung, và người QL giỏi nói chung; Schein nhận xét rằng cả nam và nữ QL đều có quan niệm cho rằng, người QL giỏi có nhiều đặc điểm phẩm chất tương thích với nam, trong khi hình dung về “người QL”

và “người PN” gần như loại trừ nhau

Theo Schein kết luận, đó là do hình dung về người QL, văn hoá QL đã được "giới hoá" Người ta đã quen với ý nghĩ rằng, người QL giỏi là người phải có khả năng cạnh tranh, mạnh mẽ và cứng rắn - những gì gần với đặc điểm phẩm chất của nam giới: "Nghĩ đến người QL - nghĩ đến nam giới" Schein cho rằng quan niệm này tất sẽ gây nhiều khó khăn cho PN trong tham gia QL Bản thân nhiều PN sẽ không dám nghĩ đến QL như một triển vọng, bởi cho rằng PN không phù hợp với vai trò đó; mà nếu có muốn tham gia làm

QL đi chăng nữa, thì họ có thể bị coi là không đủ tố chất đảm đương vị trí QL; và một khi đã tham gia QL thì họ cũng gặp khó khăn trong việc tạo ra cho mình một phong cách, một hình ảnh phù hợp với vai trò QL

Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức:

Nếu như Schein cho rằng, nguyên nhân chủ yếu là do văn hoá QL đã bị

"giới hoá", do định kiến giới; thì Kanter – tác giả của “Phụ nữ và nam giới trong công ty” [dẫn theo 59, 70, 86] - lại nghiêng về ý kiến cho rằng, cơ cấu,

cơ chế vận hành, và mối quan hệ tương tác trong tổ chức, là nguyên nhân chính dẫn đến sự vắng mặt của PN trong vai trò QL Trong NC của mình Kanter tập trung phân tích ba yếu tố trong tổ chức, đó là cơ hội, cơ cấu quyền lực, và số lượng hay tỷ lệ phân bổ của các nhóm thành viên trong tổ chức

Thứ nhất, về cơ hội phát triển của cá nhân trong một môi trường công

việc cụ thể, theo Kanter, là cơ may được thăng tiến hay đề bạt từ vị trí này lên vị trí khác, cũng như cơ may tiếp cận các thách thức mới, kỹ năng mới và quyền lợi mới Song do PN thường được bố trí vào các vị trí ít cơ hội, họ ít

có điều kiện để thể hiện năng lực và vượt lên các vị trí QL Hậu quả, là sự hạn chế về cơ hội này lại ảnh hưởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của PN

Vì vậy, nếu PN tỏ ra ít tham vọng hơn, ít ham muốn hay ít tích cực với công việc QL; thì nguyên nhân có thể là do bản thân công việc và cơ hội mà nó

mang lại, hơn là do khiếm khuyết của bản thân PN PN thường tập trung ở các vị trí thấp, ít cơ hội, do đó tinh thần và động cơ của họ phản ánh sự thiếu

cơ hội thăng tiến mà họ có được

Một số tác giả khác như Hansot và Tyack cũng nhất trí cho rằng, không phải bản thân PN, mà chính cơ cấu tổ chức đã tạo nên hành vi của họ:

Nguyên nhân của sự nam trị không phải là do tâm lý của các cá nhân mà là do cấu trúc và hoạt động của tổ chức PN tự kiềm chế không phải do họ bị XH hoá để trở nên nữ tính, mà bởi vì họ bị kìm giữ bởi các công việc vô hình, lặt vặt, kém quan trọng [dẫn theo 86,

tr 82]

Thứ hai, quyền lực theo Kanter, là khả năng thực hiện được công việc,

thu hút được nguồn lực, đạt được mục tiêu Người QL phải có quyền lực –

có nghĩa là có khả năng thu hút, phân bổ nguồn lực, cơ hội; và khả năng thưởng phạt cho nhóm làm việc Quyền lực người QL phụ thuộc vào đặc điểm vị trí công việc mà người đó đảm trách: công việc đó có nổi bật không,

có vị trí sống còn với tổ chức không, có tạo cơ hội để cá nhân đó có thể thể hiện quyền lực không

Kanter cũng cho rằng, quyền lực còn được tích tụ thông qua các liên minh chính thức và phi chính thức với cấp trên, với những nhân vật có ảnh hưởng, có thế lực, và với đồng nghiệp Sự bất lực tạo ra, khi người ta ở các vị trí ít cơ hội để nổi bật, để thể hiện quyền lực; cũng như khi họ ít cơ hội tiếp cận mạng lưới quan hệ chính thức và phi chính thức PN thường ở các vị trí bất lực Họ chủ yếu tập trung ở cấp QL thấp, cấp cơ sở, ít cơ hội tăng cường quyền lực thông qua hoạt động, bởi chức năng công việc ít cho họ cơ hội thể hiện quyền lực hay nổi bật Do vị trí của mình, họ có ít quyền thưởng/phạt;

cũng như ít cơ hội củng cố mở rộng liên minh với cấp trên hay cấp dưới, hay tiếp cận các mối quan hệ với những nhân vật có ảnh hưởng

Thứ ba, về tỷ lệ và sự phân bổ các nhóm thành viên trong tổ chức: Do

nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, đặc biệt là ở cấp cao, như một "nhóm thiểu số", một mặt họ thường cảm thấy như bị cô lập, trong khi nam QL luôn dễ dàng tìm thấy quanh mình những người “cùng hội cùng thuyền” Mặt khác, PN có vẻ như bị soi xét nhiều hơn về hành vi, cách xử sự, hay công việc Trong hoàn cảnh như vậy, nữ QL hoặc là cố gắng hết sức để phát huy năng lực của mình,

nỗ lực hơn nam giới trong công việc, hoặc là chấp nhận chiến lược bắt chước hành vi phong cách như nam giới, hay tạo cho mình một hình ảnh mờ nhạt để

đỡ bị “lộ diện”

Tuy nhiên cả ba cách trên đều gây khó khăn hay bất lợi với PN Theo

cách thứ nhất, họ phải "gồng mình" làm việc gấp hai gấp ba để được công nhận Cách thứ hai – khi bắt chước phong cách QL của nam giới, họ sẽ ít được sự chấp thuận của đồng nghiệp Cách thứ ba – bằng cách thu mình lại,

họ có thể tránh được mâu thuẫn, song sẽ ít được công nhận, ít nổi bật Như vậy có thể thấy rằng, cơ cấu, cơ chế vận hành tổ chức, và mối quan hệ tương tác trong tổ chức chính là nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về vị thế vai trò của PN, chứ không hẳn là do đặc điểm của cá nhân họ

Xu hướng NC về ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính:

Các tác giả Hennig và Jardim [dẫn theo 59] lại cho rằng, nguyên nhân nằm ở sự khác biệt giới tính Nam giới và PN có quan niệm, thái độ và niềm tin khác nhau về bản thân, về công việc và sự nghiệp Chính vì lẽ đó, PN có những kỳ vọng, những mối quan tâm và cách hành xử khác – những gì khiến

họ bị bất lợi hơn so với nam giới trong tiến triển sự nghiệp

Thứ nhất, theo Hennig và Jardim, đó là khác biệt giữa nam giới và PN

trong cách nhìn nhận về sự nghiệp, và sự thành đạt trong sự nghiệp PN có vẻ coi trọng yếu tố khuyến khích về tinh thần trong công việc Thành đạt về sự nghiệp thường được PN coi như sự hoàn thiện về trình độ, về bản thân; trong khi với nam giới đó còn bao hàm cả sự đề bạt, thăng tiến trong công việc

Thứ hai, sự khác biệt trong cách nhìn nhận sự nghiệp, về phần mình sẽ

dẫn đến các cách thức khác nhau để đạt tới sự nghiệp, mà trong đó PN thường bị coi là “thụ động”, là “ngây thơ về chính trị” Khi nói đến sự nghiệp, PN hay nhấn mạnh đến sự cần cù làm việc, đến kết quả và những tiến

[dẫn theo 59, tr 144]

Thứ ba, hai tác giả trên cũng đề cập đến sự khác biệt giữa nam giới và

PN trong vai trò người dưới quyền Nam giới chú trọng vào kỳ vọng của cấp trên, nhạy cảm với dấu hiệu về những gì có thể mong đợi, và có thể mang lại

sự thăng tiến PN lại thường chú trọng, kỳ vọng vào sự trưởng thành, hoàn thiện bản thân Trong khi nam giới luôn chú trọng đến việc đạt được mục đích, và hợp tác để đạt được mục đích trong một thế giới thực như nó vốn có, thì PN lại hay trăn trở tìm ra cách thức tốt nhất để đạt tới một thực tế hoàn

hảo nhất Do vậy, PN ít linh hoạt hơn trong việc tìm ra cách hành xử trong các tình huống cụ thể, và sự thiếu mềm dẻo này khiến họ ít khả năng đáp ứng được một cách linh hoạt các yêu cầu của cấp trên

Tóm lại, các NC kể trên chứng tỏ, việc tìm hiểu tiềm năng và các

nguyên nhân cần khắc phục nhằm phát huy tiềm năng và vai trò của PN trong tham gia QL là vấn đề đang rất được quan tâm Bằng các cách tiếp cận và phân tích khác nhau, các NC chỉ ra nhiều rào cản, nguyên nhân, cũng như nhiều chiến lược khác nhau đối với vấn đề PN tham gia QL Xu hướng chung của các nhà NC là không xem xét các nguyên nhân hạn chế và chiến lược khắc phục ở tầm cá nhân Nguyên nhân vấn đề rộng và phức tạp hơn, liên quan đến các quan niệm giá trị, định kiến XH, cơ cấu và cơ chế vận hành của

tổ chức dựa trên cơ sở giới Do vậy các giải pháp cũng cần nhằm vào các trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung “cải tạo” bản thân người PN

Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và

PN thành "hai chiến tuyến" – thành “nhóm thống trị” và “nhóm bị thống trị”, nhóm “đa số” và “nhóm thiểu số” có vẻ như làm giảm tính thuyết phục, bởi

lẽ PN chỉ có thể đạt được vị trí và vai trò BĐ của mình một khi cũng được nam giới hỗ trợ, một khi có họ ở "cùng một chiến tuyến" chống lại định kiến giới

Ở Việt nam vấn đề PN tham gia QL cũng đã được đề cập đến trong một số NC như “Quyền lao động nữ Việt nam trong thời kỳ đổi mới” của Trung tâm NC khoa học lao động nữ [32], trong đó Phần I nói tới các nỗ lực của Chính phủ Việt nam trong việc thu hút PN tham gia QL và LĐ, và thực trạng và các khuyến nghị tăng cường PN tham chính Trong Chương 5 “Phụ

nữ, giới và phát triển” [1] cũng đề cập đến vấn đề “Phụ nữ quản lý kinh tế-xã hội” – những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân Nhìn chung các NC này

đều cho rằng, mặc dù có tiến bộ, song quy mô và mức độ PN tham gia QL chưa tương xứng Nguyên nhân là do sự hạn chế về nhận thức XH, sự thiếu đồng bộ của các chính sách, sự tự ti an phận của PN Tuy nhiên, các tác giả chưa đi sâu phân tích và lý giải sâu sắc về tiềm năng, rào cản hạn chế sự phát huy tiềm năng đó, cũng như các giải pháp tăng cường sự tham gia của PN vào QL

1.2 CÁC XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THAM GIA CỦA PHỤ NỮ VÀO QUẢN LÝ NHÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC

Song song với các NC về PN tham gia QL kể trên, tham gia của PN vào QLGD nói chung, và QL ĐH nói riêng cũng là vấn đề thu hút chú ý của các nhà NC, đặc biệt từ đầu thập kỷ 80 Trong số này cần kể đến: “Phụ nữ trong quản lý giáo dục” [86] của Charol Shakeshaft Tác giả đã phân tích sâu sắc con đường sự nghiệp của nữ QL, các khó khăn mà họ gặp phải, từ lúc bước vào con đường đó, cho đến khi ở cương vị QL, và đặc biệt là các nguyên nhân, rào cản hạn chế họ Ngoài ra, cũng cần đề cập đến “Khắc phục tấm trần kính: Sự nghiệp của đội ngũ nữ cấp cao trong thế giới ĐH” [69],

“Phụ nữ với tư cách làm lãnh đạo và quản lý trong nhà trường ĐH” [58] UNESCO cũng cho ra các ấn phẩm NC như “Phụ nữ trong quản lý giáo dục đại học” [92], “Phụ nữ và quản lý trong giáo dục đại học – một hướng dẫn cho thực tiễn” [91]

Các NC về PN tham gia QL NTĐH rất đa dạng, song có thể nhóm thành các xu hướng chính, đó là: các vấn đề với PN trong tham gia QL NTĐH, các rào cản tham gia QL và cách luận giải; và các giải pháp, chiến lược tăng cường sự tham gia đó

1.2.1 Nghiên cứu về các vấn đề đối với phụ nữ trong tham gia quản lý nhà trường đại học

Về xu hướng này cú một số tỏc giả nổi bật, như Ledwith với “Cõn bằng giới trong nhà trường đại học” [68], Dines – “Phụ nữ trong quản lý giỏo dục đại học” [92] , và Collins “Cạnh tranh và tương tỏc – Cỏc nguyờn nhõn đằng sau sức cản kế hoạch hành động trong nhà trường đại học” [52] Cỏc NC này

đó đưa tới một số kết quả sau:

1.2.1.1 Khoảng cỏch giới về số lượng và tỷ lệ tham gia quản lý

Trong những thập kỷ gần đõy sự tham gia của PN vào hoạt động QL NTĐH đó cú cải thiện Theo số liệu Hiệp hội cỏc trường ĐH Khối thịnh vượng chung từ 1997 – 2000 tỷ lệ nữ hiệu trưởng ĐH cỏc nước trong khối này tăng từ 8,3% lờn 9%, đặc biệt ở Úc từ 14,3% năm 1997 lờn 18,6% năm 2000; Canada từ 16,5% lờn 18,4%; và Anh từ 6,9% lờn 8,9% [91] Tuy nhiờn, khoảng cỏch giới về số lượng - được hiểu như sự khỏc biệt về số lượng hay tỷ

lệ tham gia QL của nữ so với nam giới - là một trong những vấn đề tồn tại khỏ phổ biến trong NTĐH nhiều nước khỏc nhau [68, 91,92] Cỏc số liệu Bảng 1.1 dưới đõy là vớ dụ minh hoạ:

Bảng 1.1 Hiệu trưởng đại học (phõn theo một số nước tiờu biểu)

Nguồn: ACU Survey, 2000 [tr.7-8]

Trong 35 n-ớc ACU khảo sát năm 2000, có 25 n-ớc không có hiệu tr-ởng nữ Đặc biệt trong số đó có Hồng kông, Malaysia, Singapore, NewZealand,

những nơi có tỷ lệ nữ GS /PGS t-ơng đối khả dĩ; song không một nữ hiệu tr-ởng nào đ-ợc bổ nhiệm, các vị trí này vẫn thuộc nam giới [91] Tình hình cũng diễn ra t-ơng tự ở một số n-ớc châu Á khỏc, kể cả những nước cú hệ thống GD phỏt triển như Nhật bản và Hàn quốc Theo Altbach:

Đa số giảng viờn ĐH ở Nhật bản và Hàn quốc là nam giới, 9/10 giảng viờn là nam .Do đú, khụng cú gỡ là ngạc nhiờn khi ở cỏc nước này nam giới chiếm cỏc học vị cao nhất và nhỡn chung vượt hơn hẳn PN trờn cỏc vị trớ cấp cao [90, tr 441]

Tuy nhiờn, vấn đề khụng chỉ là số lượng, mà những gỡ đằng sau con số đú

1.2.1.2 Khoảng cỏch giới về chất lượng tham gia quản lý

Khoảng cỏch giới về chất lượng tham gia QL - được hiểu như sự khỏc biệt giữa nữ và nam giới về vị thế và ảnh hưởng trong quỏ trỡnh ra quyết định

- là một vấn đề khỏc mà PN gặp phải trong tham gia QL NTĐH Số liệu trỡnh bày trong Bảng 1.2 cú thể coi là một vớ dụ minh hoạ

Bảng 1.2 Phõn bổ đội ngũ QL theo giới tớnh và cấp bậc

Ngoài việc tỷ lệ PN tham gia ở các vị trí QL NTĐH còn thấp hơn nhiều

so với nam giới ở tất cả các cấp, số liệu Bảng 1.2 cũng cho thấy nữ QL phân

bổ theo hình chóp: cấp QL càng cao, tỷ lệ nữ càng thấp PN chiếm 6,9% ở cấp hiệu trưởng, 8,5 cấp trưởng khoa, và 15,2% cấp bộ môn Như vậy, PN ở

vị trí QL cấp cao rất thấp – chỉ chiếm 6,9% Đúng như Dines nhận xét:

Mặc dù đã có những tiến bộ mà PN đạt được trong nhiều lĩnh vực hoạt động XH, trong lĩnh vực QL NTĐH, PN còn xa mới đạt được bình đẳng với nam giới Trừ một số trường hợp ngoại lệ hãn hữu, bức tranh chung là sự vượt trội về tỷ lệ nam QL so với nữ đồng nghiệp Tỷ lệ này là 5/1 ở bậc QL cấp trung Và 20/1 ở bậc QL cấp cao Nữ trưởng khoa chỉ là thiểu số, còn nữ hiệu trưởng hay giám đốc ĐH là của hiếm [ 92, tr 24]

Thêm vào đó tỷ lệ nữ QL ở các bộ phận phục vụ như thư viện (29,3%) cao hơn so với ở các bộ phận quan trọng như bộ phận tài chính – nơi chịu trách nhiệm phân bổ nguồn lực (7,8%) và bộ phận ĐT (13,9%) Vị thế hạn chế như vậy không thể không ảnh hưởng đến khả năng của PN trong việc gây ảnh hưởng, hay tác động đến quá trình ra quyết định trong NTĐH

Chính vì lẽ đó, cho nên mặc dù tỷ lệ nữ tham gia QL tuy có tăng, song nam giới vẫn chủ yếu là những người nắm quyền lực chi phối các hoat động trong NTĐH ở nhiều nước Ngoài các rào cản trực tiếp duy trì khoảng cách giới kể trên, PN còn gặp các rào cản vô hình khác như trình bày dưới đây

niệm được sử dụng để chỉ tình trạng khi PN với tư cách một nhóm

XH bị kiềm chế tiến lên các vị trí cao hơn vì họ là PN [dẫn theo 69,

tr 6]

Báo cáo Hansard – một NC về nữ QL cấp cao ở Anh, trong đó kể cả trong hệ thống ĐH, đã kết luận rằng đối với nhiều PN rõ ràng có một tấm trần kính kìm hãm sự phấn đấu của họ Nó cho phép người ta nhìn thấy con đường tiến lên, nhưng lại cản trở người ta đạt được điều đó Trong bất kỳ một ngành nghề nào hay một tổ chức nào, ở đâu vị trí và quyền lực càng cao, thì

tỷ lệ PN càng thấp [dẫn theo 69] Tấm trần kính cũng tồn tại trong NTĐH, thậm chí có khi còn nặng nề hơn so với các lĩnh vực khác bởi một số lý do:

Thứ nhất, về mặt lịch sử ở phương Tây, mặc dù NTĐH ra đời từ thế

kỷ 12, song phải mất hàng thế kỷ sau – nghĩa là cho đến tận cuối thế kỷ 19 do kết quả của Phong trào PN làn sóng thứ nhất - PN mới được bước chân đến NTĐH, ban đầu chỉ với tư cách học dự thính, bán thời gian, hay không chính thức; và cũng chỉ giới hạn trong một số lĩnh vực nhất định Phải đến tận những năm 20 của thế kỷ 20, cánh cửa NTĐH mới hé ra tuyển chọn một cách hạn chế những PN có trình độ vào làm việc Số lượng và tỷ lệ nữ GV ĐH nói riêng, và nữ nhân công cổ trắng làm công ăn lương chỉ thực sự biến chuyển vào cuối thập kỷ 60 đầu thập kỷ 70 do tác động của Phong trào PN làn sóng thứ hai NTĐH và QL NTĐH là lĩnh vực mà hàng thế kỷ nay vốn vẫn được coi là lãnh địa của nam giới, và cấm địa đối với nữ giới Đến nay, mặc dù tình hình đã có những biến chuyển, và tiến bộ đáng kể trong việc tạo cơ hội cho PN tham gia QL NTĐH, song nhìn chung NTĐH vẫn là một môi trường truyền thống “thuộc nam giới”, vẫn bị ảnh hưởng bởi các quan niệm giá trị

“trọng nam”, cũng như các cơ chế cũ chậm thay đổi [89, 46] Theo Brown:

Việc phân tách “công việc đàn ông” và “việc đàn bà”, việc của bề trên và việc của bề dưới thể hiện trong mỗi tổ chức Do đó những PN muốn được tiến triển trong những lĩnh vực vốn được coi là “thuộc nam giới” sẽ phải đối mặt với những rào cản do định kiến giới đem lại Điều này là một sự thực đối với NTĐH cũng như các lĩnh vực khác [46, tr 115]

Thứ hai, NTĐH có vị trí quan trọng trong cộng đồng khoa học, là cơ

sở của các trường phái khoa học uy tín và các chuyên gia hàng đầu thuộc các lĩnh vực khoa học Như vậy, các vị trí trong NTĐH, đặc biệt các vị trí QL được coi trọng trong XH, gắn liền với uy tín và triển vọng phát triển, và do

đó mang tính cạnh tranh cao Để có thể đạt được các vị trí đó đòi hỏi các ứng

cử viên phải thật sự sáng giá về uy tín khoa học, chuyên môn, kinh nghiệm Tuy nhiên, trên thực tế, trong cuộc cạnh tranh này PN thường ở thế bất lợi hơn Phần thì bởi, một trong các lý do hay được nêu lên, là NTĐH luôn phải phấn đấu vì chất lượng cao, và rằng trong nhiều lĩnh vực các nhà nữ khoa học

có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm đầu đàn cũng còn ít hơn đáng kể so với nam giới Phần thì do việc đề bạt bổ nhiệm vào các vị trí QL, cho dù có tuân theo các tiêu chí chặt chẽ đến mấy đi chăng nữa về kinh nghiệm và trình

độ, cũng không tránh khỏi các chuẩn mực bất thành văn trong môi trường NTĐH Theo Stolte-Heiskenen:

PN thường hay bị xem như “vết mờ” trong con mắt cộng đồng khoa học Các PN làm khoa học thường bị coi như “số không” đối với nam đồng nghiệp, các ưu điểm của họ dễ bị bỏ qua, họ thường bị bỏ ngoài các mạng lưới quan hệ giao tiếp phi chính thức – những gì đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong cộng đồng NTĐH [89, tr 64]

Thứ ba, hiện nay NTĐH đang đứng trước các thách thức phát triển về

qui mô đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng, ngày càng đa dạng của các nhóm đối tượng khác nhau, nâng cao chất lượng ĐT đáp ứng các đòi hỏi của xu hướng toàn cầu hoá và nền KT tri thức Bên cạnh đó sự cắt giảm kinh phí, chẳng những đã đặt NTĐH trước các yêu cầu ngày càng tăng về hiệu suất, hiệu quả sử dụng nguồn lực, về tính trách nhiệm XH, buộc NTĐH phải tìm cách cạnh tranh, huy động các nguồn lực để đảm bảo sự phát triển về qui mô, hiệu suất, hiệu quả kể trên Trong bối cảnh đó cộng thêm ảnh hưởng của tư tưởng “trọng nam”, PN sẽ gặp khó khăn vươn lên vị trí vai trò người QL - vai trò đại diện cho tổ chức và có ảnh hưởng lớn đến khả năng cạnh tranh, tìm kiếm nguồn lực cho sự phát triển của tổ chức Theo Stolte-Heiskenen:

Trong việc cạnh tranh tìm kiếm các nguồn lực mong muốn song hạn hẹp, trong bối cảnh cấu trúc XH vẫn mang tính “trọng nam”, PN rõ ràng ở một vị thế bất lợi Cả về mặt số lượng và chất lượng, trong NTĐH PN vẫn chủ yếu ở vị trí ngoài lề Kết quả tựu trung lại là họ

bị coi như kém hiệu quả hơn, ít được công nhận hơn Điều đó về phần mình ảnh hưởng đến cơ hội vươn lên các vị trí QL [89, tr 65]

Vậy trong NTĐH “tấm trần kính” – hay các rào cản vô hình – thể hiện dưới hình thức nào? NC của Dona Shavlik và Touchton cho thấy:

Các cản trở đối với PN bao gồm cả quan niệm trong cộng đồng ĐH rằng không có nhiều PN có đủ năng lực để giữ các vị trí quan trọng trong nhà trường; sự thiếu quan tâm hay vô tình trong việc phát hiện và đề bạt nữ làm QL; cũng như sức ỳ trong việc lựa chọn và hỗ trợ PN làm QL Xu hướng chung là người ta hay đề bạt những người vốn quen được coi là “phù hợp”, và xu hướng PN hay so

sánh bản thân mình với mô hình người QL lý tưởng [dẫn theo 58,

tr.131]

Nhận xét trên đây đã bao quát được các rào cản chính hạn chế sự tham gia của PN vào QL NTĐH, đó là: định kiến rằng năng lực PN chưa phù hợp với công việc QL, sự kém tự tin của bản thân PN, sự hạn chế trong các biện pháp đánh giá đề bạt, và sức ỳ của định kiến giới Vậy nguyên nhân là do đâu? Các NC cũng đưa ra các luận giải khác nhau về rào cản và nguyên nhân các rào cản

1.2.2 Nghiên cứu về các rào cản phụ nữ tham gia quản lý - cách luận giải

Xu hướng NC về các rào cản và nguồn gốc các rào cản chiếm một tỷ lệ khá lớn trong các NC về tham gia của PN vào QL NTĐH Trong các NC này

người ta tìm cách chỉ ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự tham gia nói trên

về mặt văn hoá – quan niệm, định kiến XH; về mặt tổ chức, thể chế – các qui định, chính sách, các nguyên tắc chính thức hay phi chính thức trong đánh

giá, đề bạt; và về bản thân PN - động cơ, năng lực, điều kiện phấn đấu Có

nhiều cách phân loại, song tựu trung có thể nhóm thành ba xu hướng NC chính sau:

1.2.2.1 Xu hướng nghiên cứu qui về các rào cản thuộc bản thân cá nhân

Khi giải thích khoảng cách giới trong tham gia QL, nhiều NC có xu hướng qui về đặc điểm tâm lý, tính cách, năng lực, thái độ và hành vi cá nhân, vì cho rằng sự thành công của con người là do sự cần cù, năng lực và quyết tâm mà thành, còn thất bại – là do sự bất tài, kém ý chí

Theo xu hướng này, “vấn đề” nằm trong bản thân PN Các giải pháp

mà các NC này nhấn mạnh, là chính bản thân PN phải tìm cách làm thế nào thích nghi với các quan niệm truyền thống về QL trong môi trường NTĐH, hay PN cần được bù đắp những "khiếm khuyết" mà họ phải gánh chịu do quá

trình XH hoá Trong số các “vấn đề” thuộc cá nhân PN người ta hay đề cập đến thái độ tự ti, thiếu tự tin, thiếu chí tiến thủ, thiếu động cơ và tham vọng đối với sự nghiệp QL; hoặc định kiến cho rằng PN thiếu năng lực QL, thiếu thăng bằng tâm lý, và thiếu khả năng xử lý các tình huống khẩn cấp Trong

các NC này đáng chú ý một số mô hình sau đây:

a Mô hình các cản trở bên trong (nội tại)

Khái niệm cản trở bên trong nhằm chỉ những nguyên nhân chủ quan từ phía PN Nhiều NC đã nêu sự thiếu tự tin, tự ti là những cản trở rất phổ biến khiến nhiều PN nghĩ mình kém cỏi, không có khả năng trở thành người QL,

và nếu có thì cũng chưa chắc đã hiệu quả Tâm lý thiếu tự tin, và tự ti thậm chí còn ám ảnh cả một số PN đã ở các cương vị QL, khi nhiều người vẫn lý giải sự thành đạt của mình là do may mắn, do nỗ lực, hay lý do gì khác đó nữa, ngoài năng lực thực sự của bản thân họ

Về động cơ và chí tiến thủ: PN thường được coi là thiếu động cơ, thiếu

sự cam kết với công việc hơn nam giới, và do đó họ ít được tín nhiệm với tư cách người QL Tuy nhiên, nhiều NC chứng tỏ điều này hoàn toàn không xác đáng, bởi nó không tính đến một thực tế, rằng PN phải gánh vai trò kép: một bên là trách nhiệm gia đình, một bên là công việc XH Như Marshall nhận định:

Đối với PN sự ràng buộc kép này đòi hỏi cân đối hài hoà tế nhị các vai trò trong cuộc sống Nếu ít quan tâm đến công việc họ sẽ ít được tôn trọng như người QL Nếu cố tuân theo những hình dung truyền thống về vai trò PN, họ có thể bị coi là thiếu cam kết Nữ bị coi là thiếu ổn định nếu không đặt công việc lên trên hết, song nếu quá chú trọng đến công việc họ có thể chịu các rủi ro khác [70, tr

22]

PN cũng thường bị xem là chỉ có “nghề”, chứ không có “nghiệp” Song một số nhà NC cho rằng, trên thực tế PN cũng mong muốn có được công việc

có ý nghĩa, và cũng mong muốn được tiến thủ Tuy nhiên, một mặt quan niệm của PN về sự tiến thủ, cũng như thái độ và cách thức của họ cũng mang màu sắc khác Aisenberg và Harrington [dẫn theo 51, tr 224] có ý kiến rằng, trong NTĐH, PN không coi thăng tiến đồng nghĩa với tiến triển về sự nghiệp Thường họ không đề ra kế hoạch cụ thể, như trong một thời gian nhất định sẽ tiến đến vị trí nào Mặt khác, hai tác giả này cũng cho rằng, PN cũng thường không tuân theo các "lệ làng" Một số người không nắm được, một số khác tuy có nắm được tầm quan trọng và các nguyên tắc, luật lệ chính thức và phi chính thức trong việc đề bạt, song họ lại không muốn tuân theo

Nói tóm lại, cách luận giải trên cho rằng chính PN với những quan niệm, suy nghĩ của mình đã tạo nên rào cản cho bản thân Theo Hansot và Tyack [dẫn theo 86, tr 82] do tác động của quá trình XH hoá và định kiến giới, các cản trở nội tại trong bản thân PN đã kiềm giữ họ “PN là kẻ thù tồi

tệ nhất đối với bản thân mình” [70, tr 26] Nó cũng hàm ý rằng, nếu PN thay đổi quan niệm, cách nghĩ của bản thân; thì rào cản sẽ được giải quyết Vì vậy, giải pháp duy nhất là bù đắp "khiếm khuyết" của PN Theo tinh thần này, nhiều chính sách biện pháp đề ra đều nhằm giúp PN khắc phục bản thân, vươn lên đáp ứng cho được các yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức nhà trường

Có thể nói, mô hình trên cũng chưa hoàn toàn sát thực, hơi phiến diện

và đơn giản hoá, bởi có nhiều yếu tố không thể xem xét và phân tích một cách cơ học và máy móc như vậy Nhiều rào cản bị coi là bên trong, là do bản thân của người PN, ví dụ như tâm lý tự ti, hay cái gọi là "thiếu động cơ, thiếu

ý chí vươn lên" – trên thực tế lại là hậu quả của tác động XH Shakeshaft nhận xét:

Mặc dù sự thực là PN được nhìn nhận như ít tự tin hơn nam giới trong các hoạt động XH Song có thể tranh luận rằng bất kỳ ai cũng

ít tự tin hơn ở những lĩnh vực mà họ ít kinh nghiệm Sự kém tự tin,

do vậy cần được xem như sản phẩm của một hệ thống khiến PN không có được các kinh nghiệm tạo nên sự tự tin trong các hoạt động XH [86, tr 84]

Hơn thế nữa, khi qui nguyên nhân vấn đề là do bản thân PN, và giải pháp đƣa ra là bù đắp, điều chỉnh họ, thì vô hình chung, lại bỏ qua nguyên nhân cơ bản và sâu xa dẫn đến hậu quả đó Nhƣ Shakeshafts bình luận:

Các cản trở bên trong vẫn là chưa đủ để giải thích cho sự kém thành công của PN .và nếu có thì đó không phải là do tâm lý PN

có vấn đề, và do đó họ cần thay đổi; mà chính là cấu trúc XH mới

là nguyên nhân dẫn đến sự bất BĐ Các cản trở bên trong chỉ là cái

cớ khiến cho các nguyên nhân XH sâu xa hơn cản trở sự tiến bộ của

PN Bằng cách chấp nhận nguyên nhân cho rằng sự bất BĐ là do

sự kém năng lực hay thụ động của PN, chúng ta sẽ không cảm thấy

sự bức bách phải đi tìm thêm các cách giải thích khác, hay xem xét lại các quan điểm và cách tiếp cận Lật lại các quan điểm, định nghĩa sẽ giúp chúng ta có cách nhìn khác về nguyên nhân, thay vì qui kết PN là cản trở duy nhất với sự tiến bộ của chính mình [86, tr 84]

Tác động của quá trình XH hoá đến PN trong việc lựa chọn nghề nghiệp hay tham gia QL diễn ra một cách tự nhiên, và vô hình dưới nhiều hình thức, ví dụ như qua các lời hát ru, các câu chuyện cổ tích, các trang sách giáo khoa, trong đó nam giới thường được mô tả như những anh hùng, những thủ lĩnh tài ba Thêm vào đó, trên thực tế từ xưa tới nay, vị trí QL cũng thường thuộc về phái mạnh Những công việc to lớn “tề gia, trị quốc, bình thiên hạ” – được coi là sứ mệnh của đấng nam nhi PN thường chỉ ở các vị trí thấp kém hơn, ít quan trọng hơn và phụ thuộc, chủ yếu là chăm sóc gia đình, nội trợ .những gì thường được coi là ít giá trị về kinh tế và XH Chính vì vậy PN thường tự cho mình, và bị cho là không có khả năng làm QL, cũng như đó không phải là sự nghiệp, là công việc dành cho họ Như Adkinson

nhấn mạnh: “Các bằng chứng cho thấy định kiến về vai trò giới và quá trình

XH hoá vai trò giới đã làm giảm việc PN lựa chọn vị trí QL; và các tổ chức thường e dè với những PN nào dám làm như vậy [37, tr 311]

Ảnh hưởng của qúa trình XH hoá còn thể hiện tới cả sự phân công công việc, kể cả khi PN tham gia làm việc hay làm QL, họ thường được phân công các công việc ít quan trọng hơn, ít cơ hội và lợi lộc, song "phù hợp với nữ tính" Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nam trưởng, nữ phó, và nữ thiên về QL các công việc mang tính đoàn thể, XH

c Mô hình năng lực

Mô hình năng lực cho rằng, mỗi cá nhân được đề bạt vào vị trí nào đó là

do căn cứ vào năng lực và trình độ của họ Như vậy, PN không được lựa chọn vào các vị trí QL là do năng lực hay trình độ của họ không bằng nam giới Davidson cho rằng, tuy cả nam giới và PN đều quan tâm như nhau đến

sự đề bạt, song sự hạn chế về trình độ và kinh nghiệm là một trong những yếu

tố ảnh hưởng đáng kể nhất đến cơ hội được đề bạt của PN: “ PN đóng góp ít

hơn nam giới, mong muốn được đề bạt ít hơn, có ít năng lực hơn, ít cam kết với công việc hơn ”[dẫn theo 38, tr 25]

Một số NC về sự khác biệt giới tính không thừa nhận các nhận định trên, và cho rằng các rào cản chủ yếu là về mặt cơ chế tổ chức, hay thái độ

phân biệt đối xử Nhận xét về điều này Gappa cho rằng:

Trên thực tế chưa có NC nào khẳng định năng lực PN kém hơn nam giới Như vậy nguyên nhân tình trạng rõ ràng là do chính sách, biện pháp, cũng như thái độ của GV và người QL [60, tr.16]

Các NC về sự khác biệt giới tính khẳng định mô hình "năng lực" là không có cơ sở Sự thực là nam giới thành công hơn phần thì do ít vướng bận gia đình, phần thì do có điều kiện thuận lợi hơn trong tiếp cận các nguồn lực, thông tin thông qua các mối quan hệ chính thức và phi chính thức Ngoài ra chưa kể đến hệ thống đánh giá với các tiêu chuẩn đề bạt thiếu phù hợp, do đó gây bất lợi cho nữ

Rất nhiều NC đã chỉ ra tác động của trách nhiệm đối với việc chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái như một trong các nguyên nhân dẫn đến sự “yếu thế” của nữ so với nam đồng nghiệp Mặc cho sự hiện diện của các chính sách

BĐ, trên thực tế quan điểm của những người QL, cũng như các biện pháp áp dụng trong NTĐH vẫn chưa thực sự công nhận nhu cầu cần có sự kết hợp hài hoà giữa cuộc sống gia đình và công việc [68] Ngược lại, người ta vẫn có quan niệm cho rằng, việc sắp xếp, xử lý mối quan hệ giữa công việc và gia đình là trách nhiệm của cá nhân, đặc biệt là PN Đây chính là một trong các nguyên nhân làm gián đoạn sự tấn tới trong sự nghiệp đối với PN Trách nhiệm chăm lo gia đình sinh nở và nuôi dạy con cái làm PN chậm tiến hơn một bậc so với nam trên nấc thang nghề nghiệp Điều này có thể được minh hoạ phần nào qua sơ đồ [48] sau đây

Sơ đồ 2.1 Cụng việc chớnh trong cỏc giai đoạn cuộc đời trưởng thành

Giai đoạn 25-35 Giai đoạn 35-45 Giai đoạn 45-57 Giai đoạn 57-65

Lựa chọn ban đời

Xõy dựng gia đỡnh

Gõy dựng gia cơ

Mở đầu sự nghiệp

Thớch ứng với những thay đổi theo thời gian Xem xột lại kế hoạch sự nghiệp

ổn định gia đỡnh

Mở mang sự nghiệp Củng cố gia đỡnh Thớch ứng với thay đổi sinh học

Chuẩn bị hưu

Nguồn: Chickering và Havighust (48, tr.18)

Qua NC ng-ời ta thấy rằng, thời kỳ mang thai và nuôi con - khi PN vào khoảng 25-34 tuổi, cũng là thời kỳ mà áp lực đối với việc gây dựng sự nghiệp khoa học có thể nói là căng thẳng nhất Đây là thời kỳ đạt học vị, phấn đấu để

đ-ợc công nhận, đ-ợc đánh giá và đề bạt Do bận bịu với việc thực hiện chức năng giới tính của mình, mốc xuất phát của PN trên con đ-ờng sự nghiệp có thể chậm hơn nam giới một nhịp Xuất phát điểm ban đầu này, về phần mình lại có ảnh h-ởng lớn đến quá trình phấn đấu sau này Thêm vào đó, thang bậc

đề bạt lại đ-ợc thiết kế theo mô hình lấy nam giới làm chuẩn với các giới hạn tuổi tác, các qui định thiếu nhậy cảm giới dẫn đến thiệt thòi cho PN Theo Lie [dẫn theo 46, tr.116] nam GV đạt đ-ợc đỉnh điểm của hiệu suất hoạt động khoa học vào tầm 45-49, trong khi nữ phải chậm hơn đó khoảng 5 năm, tầm

50-54 Do hậu quả của các vấn đề trên, PN th-ờng đạt đến xuất phát điểm đề bạt quá chậm để có thể v-ợt lên các vị trí hàng đầu Nh- Ledwith nhận xét:

Hậu quả là PN chỉ có thể cố gắng khéo léo kết hợp những gì có thể sao cho sự nghiệp của mình không ảnh h-ởng đến hạnh phúc gia

đình Nhiều PN coi nguyên nhân chính đối với sự thành công của

họ là do các yếu tố bất ngờ nh- do quen biết, hay do những cơ hội may mắn Tất cả những yếu tố trên ảnh hưởng đến sự “chậm tiến” của PN trên nấc thang sự nghiệp Nhiều ng-ời mất hàng nhiều năm trời mới tiến lên đ-ợc chức danh GV chính; và sau đó đã quá muộn

để có thể tiến tiếp lên các vị trí cao hơn [68, tr 19]

Tóm lại, xu h-ớng NC qui các rào cản về đặc điểm cá nhân cho rằng,

chính hành vi của bản thân PN đã kiềm giữ họ Đó hoặc là do thái độ, phong cách, hay do sự tự lựa chọn của bản thân PN, chứ không phải do các yếu tố về môi tr-ờng điều kiện làm việc, hay các yếu tố về cơ chế tổ chức gây ra Nh- vậy, để thăng tiến thì giải pháp duy nhất là bản thân PN cần có sự thay đổi Quan điểm trên chính là cơ sở cho các chính sách, ch-ơng trình nhằm khắc phục các nh-ợc điểm của PN, giúp họ phát triển các kỹ năng cần thiết,

từ BD về kỹ năng ra quyết định, giao tiếp, đến tập huấn nâng cao nhận thức, lập kế hoạch phấn đấu Mặc dù các ch-ơng trình nh- vậy có thể giúp tăng c-ờng sự tự tin, nâng cao kỹ năng QL, hài hoà sự nghiệp và gia đình; song tác

động của chúng đến tăng c-ờng tham gia của PN vào QL NTĐH vẫn hạn chế

1.2.2.2 Xu h-ớng nghiên cứu qui về các rào cản thuộc cơ chế tổ chức

Xu h-ớng NC này chú trọng đến vị trí nhiệm vụ các cá nhân đ-ợc giao, sự t-ơng tác và mối quan hệ trong nhóm làm việc – những gì có tác

động đến hành vi con ng-ời Theo xu h-ớng này, sự thành công không chỉ phụ thuộc vào năng lực hay động cơ của cá nhân, mà còn chịu sự tác động của cơ hội phát triển và thăng tiến mà cá nhân có đ-ợc trong tổ chức Chính vị