Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

Nhận thức được vai trò to lớn của giáo dục trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu và công bố nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nói

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-

NGUYỄN THỊ HỒNG VIỆT

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

HÀ NỘI – 2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-

NGUYỄN THỊ HỒNG VIỆT

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Khắc Bình

HÀ NỘI - 2012

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG I 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG 9

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 9

1.2 Một số khái niệm cơ bản 11

1.2.1 Quản lý nhà trường 11

1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học 17

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học – Cao đẳng 21

1.3 Một số mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 26

1.3.1 Mô hình quản lý từ trên xuống 26

1.3.3 Mô hình hợp tác 27

1.4 Vị trí nhiệm vụ và yêu cầu của đội ngũ giảng viên trường Đại học – Cao đẳng 28

1.4.1 Theo quy định của luật giáo dục 28

1.4.2 Theo quy định của điều lệ trường Cao đẳng 31

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học – Cao đẳng 33

1.5.1 Phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng 38

1.5.2 Phát triển đội ngũ giảng viên đồng bộ về cơ cấu 39

1.5.3 Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng 40

Tiểu kết chương 1 42

CHƯƠNG 2 43

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN 43

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo của tỉnh Hưng Yên 43

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 43

2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội 44

2.1.3 Tình hình phát triển giáo dục – đào tạo 45

2.1.4 Nhu cầu và yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hưng Yên 47

2.2 Khái quát về Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 47

2.2.1 Sơ lược về lịch sử phát triển Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên 47

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đắng Bách khoa Hưng Yên 49

2.2.3 Cơ sở vật chất và ngành nghề đào tạo 51

Bộ phận 51

chức năng quản lí 51

2.2.4 Đánh giá chung về trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 52

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 57

2.3.1 Số lượng đội ngũ giảng viên nhà trường 57

2.3.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường 60

2.3.3 Cơ cấu về giới tính, đội ngũ giảng viên Ttrường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên. 63

2.3.4 Về thâm niên giảng dạy .66

2.4 Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa

Hưng Yên 67

2.4.1 Thực trạng nhận thức về về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên 68

2.4.2 Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 69

2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV 71

2.4.4 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 72

2.4.5 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại 75

2.4.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên 77

2.5 Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 78

2.5.1 Điểm mạnh 79

2.5.2 Điểm yếu 79

Tiểu kết chương 2 83

CHƯƠNG 3 84

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 84

TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN 84

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 84

3.1 Nguyên tắc xây dựng biện pháp 84

3.1.1 Đảm bảo tính pháp lý 84

3.1.2 Đảm bảo tính thực tiễn 84

3.1.3 Đảm bảo tính kế thừa 85

3.1.4 Đảm bảo tính hiệu quả 85

3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên 87

3.2.1 Biện pháp 1: Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giảng viên 87

3.2.2 Biện pháp 2: Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn liền với xây dựng quy hoạch để phát triển dội ngũ giảng viên .90

3.2.3 Biện pháp 3: Xây dựng tiêu chí cho người tuyển dụng trong công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 92

3.2.4 Biện pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp .95

3.2.5 Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách, quyền lợi hợp lý cho người giảng viên 101

3.2.6 Biện pháp 6: Thường xuyên kiểm tra đánh giá về việc giảng dạy của giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp 103

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 107

3.4 Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đề xuất 109

3.4.1 Tính cấp thiết của các biện pháp 110

3.4.2 Tính khả thi của các biện pháp 113

Tiểu kết chương 3 119

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 121

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 124

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 129

TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƯNG YÊN 129 Phụ lục 1 129

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội Trong những năm qua, sự nghiệp giáo dục trong cả nước đã có những phát triển mới, đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho CNH-HĐH đất nước

Để phát triển giáo dục và đào tạo thì nhân tố có vai trò quan trọng đó là nhà giáo, nhà giáo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT Vì vậy, kết luận của Ban chấp hành TW khoá IX về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW2 khóa VIII khẳng định: “ Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện”

Xác định con người quyết định đến sự phát triển, năng lực cán bộ quyết định đến hiệu quả công tác Do đó, sau khi Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên được thành lập, Hội đồng quản trị và Ban giám hiệu nhà trường đã rất quan tâm đến công tác xây dựng phát triển và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nói chung và CBQL, giảng viên nói riêng của nhà trường

Tuy nhiên, do quá chú trọng đến công tác xây dựng cơ sở vật chất trong giai đoạn đầu, việc xây dựng đội ngũ CBQL, giảng viên không được tuyển chọn kỹ nên năng lực quản lý và trình độ chuyên môn của đội ngũ này thấp Khi nhà trường bắt đầu tổ chức đào tạo khóa đầu tiên đã bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế trong việc thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong nhà trường

Đội ngũ CBQL, giảng viên còn thiếu, chưa đồng bộ về cơ cấu, trình độ ngoại ngữ và tin học còn yếu Do đó gặp rất nhiều khó khăn khi tiếp cận với khoa học giáo dục, khoa học quản lý giáo dục, ứng dụng công nghệ thông tin trong QLGD

Kế hoạch tuyển dụng và quy hoạch CBQL, giảng viên của nhà trường đã được xây dựng, song chưa thực sự được quan tâm Do vậy việc bổ nhiệm CBQL, phân công giảng dạy cho giảng viên còn bộc lộ một số hạn chế và thiếu sót như: Qui hoạch còn thụ động, chưa có tính kế thừa, chưa xác định rõ mục tiêu, yêu cầu về xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên

Để khắc phục những tồn tại, hạn chế kể trên cần thiết phải có những giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp cụ thể để xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của nhà trường đồng bộ về cơ cấu, nâng cao về chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là nghiệp vụ quản lý, năng lực chuyên môn để từ

đó nâng cao hiệu quả trong đào tạo của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên”,

với hy vọng góp phần giải quyết những bất cập, hạn chế trong QLGD, giảng dạy để

từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục trong đào tạo ở Trường Cao đẳng

Bách khoa Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên và thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Trên cơ sở đó xây dựng biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiến cứu

Đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

4 Giả thuyết khoa học

Chất lượng đào tạo tại Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng yêu cầu cung cấp một phần nguồn nhân lực cho tỉnh và các địa phương lân cận Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự bất cập, hạn chế và yếu kém về chất lượng đào tạo là do công tác quản lý, giảng dạy nhà trường Do đó, nếu có những biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL

và giảng viên của nhà trường sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển giảng viên trong trường đại học, cao đẳng

5.2 Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

5.3 Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

6 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm phương pháp sau:

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết trong các giáo trình, tài liệu tham khảo để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý, giảng dạy của CBQL của ban giám hiệu, các phòng, ban, ĐNGV trong Trường Cao đẳng Bách khoa

Hưng Yên

- Phương pháp điều tra: Phỏng vấn, trò chuyện trực tiếp các lãnh đạo quản lý trong ban giám hiệu, các phòng, ban và ĐNGV trong Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên; dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của CBQL, giảng viên trong Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên nhằm thu thập thông tin

- Phương pháp chuyên gia: Tổ chức hội thảo, toạ đàm để huy động trí tuệ của đội ngũ chuyên gia giỏi, có trình độ và kinh nghiệm trong QLGD, giảng dạy; từ đó xem xét rút ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm trong QLGD, giảng dạy trong trường cao đẳng

6.3 Nhóm phương pháp hỗ trợ

Dùng phương pháp toán thống kê để xử lý, tổng hợp số liệu thu được trên cơ

đó rút ra kết luận khoa học, nhật xét và đánh giá mang tính khái quát

7 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBQL, giảng viên Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng, phó các phòng, ban, giảng viên trong Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong 5 năm trở lại đây và đề xuất biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong các năm tiếp theo

Phạm vi nghiên cứu thuộc trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo luận văn được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

Chương 2:Thực trạng đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG

VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Cùng với quá trình phát triển KT-XH, các quốc gia trên thế giới luôn coi trọng phát triển nền GD&ĐT nhằm đáp ứng ngày càng cao về nâng cao trình độ dân trí, phát triển NNL và hội nhập quốc tế

Trong lịch sử phát triển của các nước, nhất là các nước có nền kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển đều phải có nền giáo dục tốt Trong đó, vai trò của ĐNGV mang tính quyết định mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nền giáo dục đó

Nhận thức được vai trò to lớn của giáo dục trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu và công bố nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nói chung, QLGD nói riêng nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của giáo dục, có thể kể đến các công trình nghiên cứu của các tác giả:

Tác giả Willam R.Harper nghiên cứu về hệ thống các trường Đại học và đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thực tế cho từng địa phương

Tác giả Wilbert J.Mekeachie nghiên cứu những thủ thuật trong giảng dạy, các chiến lược, nghiên cứu lý thuyết về dạy học cho các giảng viên đại học và cao đẳng

Tác giả Geoffrey Peety nghiên cứu về dạy học ngày nay, đặc biệt công trình nhấn mạnh vai trò lấy người học làm trung tâm

Tác giả Sandra S.Huang nghiên cứu về Việt Nam học để dạy học trong một

xã hội tri thức, nội dung đề cập công tác chuẩn bị và đào tạo giáo viên, đặc biệt là phát triển ĐNGV đồng thời công trình có đề cập đến định hướng mới trong dạy học

Tác giả Harld Kootz với “Những vấn đề cốt yếu về quản lý”

Tác giả Phạm Thành Nghị nghiên cứu về quản lý chiến lược, kế hoạch trong các trường Đại học và Cao đẳng Nội dung tập chung vào hướng đi phù hợp với xu thế của môi trường xã hội, tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu những nguy cơ và thách thức mà các trường có thể phải đối mặt trong tương lai [33,tr.9]

Tác giả Đỗ Văn Minh nghiên cứu về Văn bia Quốc Tử Giám Hà Nội, công trình đã bổ sung hoàn thiện cuốn sách “Văn bia Quốc Tử Giám Hà Nội” với đầy đủ nội dung 82 tấm bia tiến sỹ hiện vẫn còn tồn tại [30,tr.8]

Tập thể các tác giả Hà Sỹ Hồ, Lê Tuấn và các tác giả khác với “Những bài giảng về quản lý trường học”- NXB Giáo dục các năm 1984, 1985,1987

Tác giả Nguyễn Ngọc Quang với “Những khái niệm cư bản về quản lý giáo dục” Trường Cán Bộ quản lý giáo dục Trung ương I Hà Nội 1989

Tác giả Đặng Quốc Bảo với “Một số khái niệm về quản lý giáo dục”- Trường Cán bộ quản lý giáo dục Trung ương I Hà Nội 1997

Tác giả Vũ Cao Đàm với “Phương pháp luận nghiên cứu khoa học” NXB Khoa học và Kỹ thuật 2005

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc với “Những vấn đề cơ bản về công tác quản lý trường Trung cấp chuyên nghiệp”; Bộ GD&ĐT-Ngân hàng phát triển Châu Á

Các tác giả đã nêu lên những nguyên tắc chung của việc quản lý hoạt động dạy học của ngành giáo dục Từ những nguyên tắc chung đó các tác giả đó đã chỉ ra

một số biện pháp quản lý vận dụng trong QLGD đồng thời các công trình nghiên cứu của các tác giả nêu trên đã giải quyết được vấn đề lý luận cơ bản về khoa học quản lý như: Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, bản chất của hoạt động quản lý, nguyên tắc, mục tiêu quản lý chức năng quản lý, thành phần, cấu trúc các giai đoạn của hoạt động quản lý,…đồng thời các tác giả cũng chỉ ra các phương pháp và nghệ thuật quan lý

Những năm gần đây một số luận văn thạc sỹ giáo dục đã tập chung nghiên cứu vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ…song chủ yếu đối tượng nghiên cứu là các trường phổ thông, hiện ít có công trình nghiên cứu việc quản lý phát triển đội ngũ ở bậc Cao đẳng, Đại học

Đối với Trường Cao Đẳng Bách khoa Hưng yên, vấn đề phát triển ĐNGV một trường còn chưa được nghiên cứu mặc dù việc phát triển ĐNGV có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc xây dựng giáo dục đại học Đặc biệt hơn cả là đối với Trường Cao Đẳng Bách khoa Hưng Yên – một trường được nâng cấp từ trường Trung cấp được 9 năm Vì thế, đây là một vấn đề còn bỏ trống trong nhiều vấn đề của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên cần phải giải quyết

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Quản lý nhà trường

1.2.1.1 Khái niệm quản lý

Khi nghiên cứu về lý luận quản lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều khái niệm về quản lý ở những cách tiếp cận khác nhau:

Theo quan điểm duy vật của Chủ nghĩa Mác – Lê nin: “Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội, trên cơ sở vận dụng đúng đắn những quy luật và xu hướng khách

quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra”.[26]

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”

Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý là những tác động, có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trrong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định”.[23Nguyễn ,tr.7]

Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn: “Quản lý là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý với tư cách là hệ thống nhằm đạt mục tiêu quản lý”.[52]

Theo quan điểm kinh tế, F.J Taylor (1854 – 1915) người theo trường phái khoa học cho rằng: Quản lý là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, quản lý là một nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất [8,tr.89]

Theo Henrri Fayol (1841 – 1915) Nhà kinh tế học và chỉ đạo thực tiễn trong cuốn quản lý chung và quản lý công nghiệp thì: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra [13,tr.35]

Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý “là sự tác động liên tục có tổ chức,

có định hướng của chủ thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế, bằng một hệ thống luật lệ, chính sách, nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.[14, tr.7]

Như vậy, có thể hiểu: Quản lý là tập hợp các hoạt động lập kế hoạch, tổ chức chỉ đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm năng), vật

chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống, các hoạt động

để đạt được các mục đích đã định

Quản lý là sự tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa tổ chức đạt tới mục tiêu

Hình 1.1 Sự tác động của các quá trình quản lý Như vậy giữa chủ thể quản lý và khách thể có mối quan hệ tương hỗ với nhau; Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý còn khách thể quản lý thì nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý Công cụ quản lý là các phương tiện mà các chủ thể quản

lý dùng để tác động đến đối tượng quản lý như: Quyết định, chỉ thị, chương trình,

Công cụ quan lý

- Chức năng kế hoạch hóa: là khởi điểm của một quá trình quản lý Kế hoạch hóa là quá trình vạch ra các mục tiêu và quy định phương thức đạt mục tiêu (đó là con đường, cách thức, biện pháp hoạt động trong tương lai)

- Chức năng tổ chức thực hiện kế hoạch: Là một quá trình phân công và phối hợp nhiệm vụ, sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu đề ra

- chức năng chỉ đạo điều hành: Là phương thức tác động của chủ thể quản lý đối tượng quản lý, nhằm điều khiển tổ chức điều hành theo đúng kế hoạch để đạt được mục tiêu đề ra

- Chức năng kiểm tra đánh giá: Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra giám sát, theo dõi phát hiện tình huống về kết quả hoạt động kiểm tra cũng là một quá trình tự điều khiển

Bốn chức năng này luôn tương tác với nhau tạo thành một chu trình quản lý Trong bốn chức năng trên thì chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và quan trọng nhất của quản lý

Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các chức năng quản lý

Cũng như quản lý xã hội nói chung, QLGD là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình Như đã biết, mục đích của giáo dục cũng chính là mục đích của quản lý Đây chính là mục đích có tính khách quan Nhà quản lý cùng với đông đảo ĐNGV, học sinh, các lực lượng xã hội…bằng hành động của mình hiện thực hóa mục đích đó trong hiện thực

QLGD là hệ thống những tác động có ý thức hợp quy luật của chủ thể quản

lý ở các cấp quản lý khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành sự ổn định của trường học và các cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục nhằm đạt được mục tiêu giáo dục của nhà nước

Theo M.I.Kondakop: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức

và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của

hệ thống nhằm đảm bảo việc hình thành nhân cách cho thế hệ trẻ trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực và tâm lý trẻ em”.[25,tr.35]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.[4,tr31]

Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy diễn đạt ở những khía cạnh khác nhau nhưng đều thống nhất coi QLGD là sự tác động có tổ chức, có định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý của các cấp lên đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động giáo dục của từng cơ sở và của toàn hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu nhất định

Trong phạm vi đề tài này có thể hiểu QLGD (theo nghĩa rộng) là sự quản lý đối với hệ thống giáo dục quốc dân QLGD (theo nghĩa hẹp) là sự quản lý đối với trường học

1.2.1.3 Quản lý nhà trường

Theo GS Phạm Minh Hạc: “QLNT là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, đưa nhà trường vào vận hành nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh” Ông chỉ cho rằng: “QLNT, quản lý giáo dục là tổ chức hoạt động dạy học, thực hiện được tính chất của nhà trường phổ thông Việt Nam xã hội chủ nghĩa, tức là cụ thể hóa đường lối giáo dục của Đảng và biến đường lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nước”.[20]

Theo tác giả Nguyễn Quang Ngọc: “QLGD là hoạt động dạy và học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần tiến tới mục tiêu giáo dục” [13]

QLNT gồm hai loại: (1) Tác động của những chủ thể quản lý cấp trên và bên ngoài trường học; (2) Tác động của những chủ thể quản lý bên trong trường học

- QLNT do chủ thể quản lý cấp trên và bên ngoài trường học tác động bao gồm những hoạt động quản lý của các cơ quan QLGD cấp trên nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập, giáo dục của trường học Đó là những chỉ dẫn, quyết định từ bộ, sở giáo dục và đào tạo và của các cấp chính quyền đoàn thể từ bên ngoài trường học nhưng có liên quan trực tiếp đến trường học

- QLNT do chủ thể quản lý bên trong nhà trường tác động bao gồm: quản lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy học – giáo dục, quản lý cơ sở vật chất trang thiết bị trường học, quản lý tài chính trường học, quản lý lớp học, quản lý mối quan hệ trường học và cộng đồng

Sự phân chia quản lý theo hai loại như trên chỉ là tương đối Thực tế trong quá trình quản lý thì quản lý từ cấp trên xuống các cấp trung gian và cấp thấp, từ bên ngoài trường, bên trong trường đều phải được chỉ đạo, triển khai đồng bộ và kết hợp hài hòa, xuyên suốt theo bốn chức năng quản lý: Kế hoạch – tổ chức – chỉ đạo – kiểm tra, đánh giá

Như vậy, xét về cách chung nhất: QLNT thực chất là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên tất cả các nguồn lực bằng nhiều hình thức bằng đẩy mạnh hoạt động của nhà trường theo nguyên lý giáo dục và tiến tới mục tiêu giáo dục mà trọng tâm của nó là đưa hoạt động dạy học tiến lên trạng thái mới về chất, tức là tiến lên tầm cao hơn, xa hơn, chất lượng tốt hơn

1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học

1.2.2.1 Trường Đại học và quản lý trường Đại học và Cao đẳng

Theo luật giáo dục nước CHXHCN Việt Nam năm 2005 tại điều 39 có quy định:

- Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo người học có phẩm chất chính trị,

có đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc

- Đào tạo trình độ đại học giúp cho sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành thành thạo, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo và giải quyết các vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo

Trường đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân nên ngoài việc thực hiện theo đúng nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường nói chung thì trường đại học còn có nhiệm vụ và quyền hạn riêng được quy định trong điều 59 luật giáo dục

- Được nhà nước giao cho thuê đất, giao cho hoặc thuê cơ sở vật chất, được miễn giảm thuế, vay tín dụng theo quy định của pháp luật

- Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục thể thao, y tế, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, gắn đào tạo với sử dụng phục vụ sự nghiệp phát triển KT-XH, bổ sung nguồn tài chính cho nhà trường

- Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của nhà trường, mở rộng sản xuất , kinh doanh và chi cho các hoạt động giáo dục theo quy định của pháp luật

Vì vậy quản lý trường đại học là phải quản lý toàn diện cụ thể là:

- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trrung tâm, các tổ bộ môn, các tổ chuyên trách nhà trường

- Quản lý ĐNGV

- Quản lý quá trình dạy học, quá trình giáo dục

- Quản lý công tác NCKH

- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường

- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường với cộng đồng xã hội

- Rà soát toàn bộ công việc trong từng bộ phận, từng cán bộ phụ trách từng công việc

- Nắm rõ đặc điểm của từng đối tượng như: trình độ nhận thức, nhu cầu, tuổi tác, ý chí vươn lên, cầu tiến của mỗi cán bộ công chức cũng như từng đơn vị trong trường để có những giải pháp thích hợp đưa nhà trường không ngừng phát triển

1.2.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học

Khái niệm về đội ngũ

Đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức) nhất định

Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó Chính vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng

Một số đặc trưng của đội ngũ

Các tính chất của việc phát triển đội ngũ

- Tính hiệu quả: Thể hiện với số lượng bộ phận ít nhất và số người ít nhất mà đáp ứng được sứ mạng (chức năng và nhiệm vụ) của tổ chức

- Tính linh hoạt: Có thể thay đổi, chuyển vị trí hoạt động của các thành viên tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức

- Tính chính xác: Việc sắp xếp nhân sự đúng với trình độ, năng lực và chuyên môn nhằm đảm bảo thực các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức

Những tính chất của việc phát triển đội ngũ nêu trên đòi hỏi nhà quản lý phải đề cao tính hiệu quả của tổ chức, phải quan tâm với việc xây dựng đội ngũ mà tiềm năng của họ luôn thích ứng với công việc thay đổi luân chuyển vị trí hoạt động theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức khi thấy cần thiết, đồng thời sắp xếp đúng con người với những phẩm chất năng lực nhất định vào các vị trí thích hợp để tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân và toàn thể đội ngũ

Một số quy luật về tổ chức vận dụng vào phát triển đội ngũ

- Quy luật mục tiêu phải rõ ràng và hiệu quả: Trong quá trình hoạt động, mỗi con người hay từng tập thể đều xác định cho mình và mục tiêu công việc và mục tiêu phát triển cá nhân cần đạt tới Nếu mục tiêu của tổ chức càng rõ ràng thì mỗi cá nhân và tập thể sẽ hoạt động hiệu quả hơn vì tính định hướng phấn đấu đã cụ thể và mỗi thành viên đều nhận thức rõ Vì vậy, không nên đặt ra mục tiêu phát triển cá nhân cao hơn khả năng đạt tới nó và các nhà quản lý phải coi việc đặt ra mục tiêu một cách đúng đắn cho tổ chức và mỗi thành viên của mình là công việc có ý nghĩa quan trọng hàng đầu của công tác quản lý cán bộ

- Quy luật hệ thống – phân tử: Quy luật này xác định bất kỳ một tổ chức nào cũng được coi như một hệ thống và nó lại là một phần tử của một hệ thống lớn hơn

Cần phải xem mỗi thành viên trong đội ngũ là một phần tử của hệ thống, xác định đứng đầu từng thành viên (chức năng phẩm chất và điều kiện phát triển), đầu vào của tổ chức (độ tuổi, sức khỏe, trình độ và năng lực chung, các điều kiện phát triển) của tổ chức nói chung đồng thời phát triển đến từng cá nhân nói riêng

- Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù: Quy luật này xác định hệ thống nào cũng được cấu trúc bởi các phần tử đồng nhất Một tổ chức có cấu trúc lý tưởng là các thành viên có cùng lý tưởng phấn đấu theo mục tiêu, có sự phối hợp hài hòa giữa sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển của cả tổ chức, có sự hiểu biết chuyên sâu về các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ chung của cả tổ chức, và riêng từng bộ phận của mỗi cá nhân trong tổ chức đó Chính vì vậy khi xây dựng tổ chức nếu ghép tổ hợp các phần tử không đồng nhất với nhau

- Quy luật vận động mỗi tổ chức là khi thành lập, cùng với chức năng, nhiệm

vụ của nó thì tổ chức sẽ hoạt động ngay, hoạt động không ngừng và liên tục Vì vậy, nếu không có định hướng bằng chức năng, nhiệm vụ đã ấn định chính xác có giới hạn cụ thể và theo quy trình thì sẽ dẫn đến hậu quả hoạt động của tổ chức không đạt được mục tiêu và mỗi thành viên thậm chí cả đội ngũ sẽ tự vận động lệch hướng Khi xây dựng tổ chức tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ phải xây dựng cơ chế vận hành của nó Phát triển đội ngũ cả về trình độ và

năng lực, nhưng phải chú ý đến xây dựng tiêu chuẩn chức danh của mỗi thành viên

để họ tập trung vào mục tiêu chung không tự phát triển và không vận động lệch hướng

- Quy luật tự điều chỉnh: Quá trình vận hành hoạt động của tổ chức được thực hiện trong một môi trường cụ thể Mỗi khi môi trường (điều kiện, hoàn cảnh) thay đổi thí tất nhiên tổ chức phải tự điều chỉnh và thích ứng Nếu mỗi thành viên

và tổ chức không thể thích ứng được với sự biến đổi của môi trường thì cá nhân bị

sa thải, tổ chức bị triệt tiêu Như vậy việc phát triển đội ngũ phải chú ý đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cho mỗi thành viên có đủ khả năng thích ứng với biến đổi ngoại cảnh Có nghĩa là cần phải liên tục phát triển đội ngũ, phát huy nội lực của tổ chức để giải quyết hiệu quả những tình huống có thể xảy ra [51,tr.22]

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học – Cao đẳng

Việc phát triển ĐNGV vừa nhằm mục tiêu phục vụ yêu cầu tăng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy hiện nay, chuẩn bị cho những bước phát triển mạnh mẽ trong tương lai của nền giáo dục đại học và nền KT-XH

Phát triển ĐNGV là việc làm hết sức cần thiết trên cả ba phương diện: Số lượng – chất lượng – cơ cấu Phát triển ĐNGV rất đa dạng: Từ nhiều nguồn khác nhau, sinh viên giỏi giữ lại để bồi dưỡng, cán bộ, giảng viên từ các trường cao đẳng

và đại học khác ở trong nước, cán bộ, giảng viên từ các cơ sở giáo dục hoặc từ nước ngoài

Phát triển ĐNGV một mặt tạo nguồn, nhưng mặt khác phải gắn với bồi dưỡng thường xuyên Trên thực tế, có nhiều giảng viên mới nhận về trường rất năng nổ, tích cực nhưng khi toại nguyện thì tỏ ra thờ ơ, lãnh đạm với sự phát triển chung [23]

1.2.3.1 Một số khái niệm liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển: “Là sự biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn

giản đến phức tạp” [48,tr797]

Theo quan niệm này sự vật, hiện tượng con người, xã hội hoặc biến đổi tăng

về số lượng, chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển

Phát triển nguồn nhân lực: Là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

thông qua đào tạo, bồi dưỡng cá nhân các thành viên Vì vậy, để nâng cao hiệu quả các hoạt động thì phải có các chương trình, kế hoạch để phát triển NNL thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng [55,tr.9]

Khi phát triển NNL cần chú ý phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng cho tổ chức cả về cơ cấu và trình độ chuyên môn, tức là cần phát triển cả về số lượng và các vấn đề về chất lượng của mọi người trong tổ chức

Phát triển đội ngũ giảng viên: Mục tiêu cơ bản của sự phát triển ĐNGVlà:

- Chăm lo xây dựng đủ về số lượng, loại hình và chất lượng về mọi mặt của ĐNGV nhằm thực hiện tốt nội dung và kế hoạch đào tạo

- Làm cho mọi người đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với nhà trường, hào hứng phấn khởi và đủ sức trong hoạt động sáng tạo trong nhà trường đại học, phát ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, nhiệm vụ sống còn của nhà trường Chất lượng của nhà trường phụ thuộc vào phần nhiều ở chất lượng đội ngũ, một nhà trường mạnh trước hết ĐNGV của trường phải mạnh Vì vậy tất cả các trường đều phải đặc biệt quan tâm và có chính sách đặc biệt đối với vấn đề này, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập hiện nay

Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp Việc phát triển ĐNGV cần có chiến lược, kế hoạch, bài bản và phải làm thường xuyên liên tục và phải có

sự quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo

Muốn phát triển ĐNGV trước hết cần phải phát triển đủ về số lượng, mạnh

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của người giáo viên góp phần cùng nhà trường thực hiện tốt sứ mệnh của mình Để làm được điều đó cần làm cho giáo viên biết đoàn kết, và có đủ điều kiện để sáng tạo trong việc thực hiện mục tiêu của nhà trường và

họ có thể tìm thấy lợi ích cá nhân trong lợi ích chung của nhà trường, thấy được tiền

đồ của cá nhân mình gắn bó mật thiết trong sự phát triển của nhà trường Việc phát triển ĐNGV chỉ có được hiệu quả cao khi biết gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với công tác sử dụng hợp lý và phải có chính sách đãi ngộ phù hợp

1.2.3.2 Các quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên

Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên lấy cá nhân giảng viên làm trung tâm

Quan điểm này cho rằng cá nhân người giáo viên là trọng tâm, nhân tố quan trọng nhất của công tác phát triển ĐNGV, mà mục tiêu của nó là nhằm tăng cường năng lực cá nhân của giáo viên trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu và khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia Điều đó tạo ra sự biến chuyển tích cực của

cá nhân giáo viên trên cơ sở nhu cầu mà họ đặt ra, cần chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ của giáo viên để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của người giáo viên Mục đích phát triển ĐNGV nhằm khuyến khích tài năng, mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của giáo viên đặc biệt là trong hoạt động giảng dạy

Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ của nhà trường

Quan điểm này cho rằng phát triển ĐNGV là công cụ mạnh nhất để phát triển nhà trường Tập chung vào các biện pháp nhằm đạt được mục tiêu trong tương lai và gắn chắn với việc lập kế hoạch chiến lược Quan điểm này nhấn mạnh mục

tiêu tổ chức là trên hết và nhiệm vụ, nội dung phát triển ĐNGV xoay quanh việc thực hiện mục tiêu đó

Hai quan điểm trên chỉ chú trọng đến lợi ích cá nhân hoặc chỉ đáp ứng nhu cầu của tổ chức mà chưa tạo ra một sự phát triển hài hòa giữa cá nhân và tổ chức

Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên trên cơ sở kết hợp cá nhân với nhà trường

Cần phải quan niệm rằng việc phát triển ĐNGV được xem như là một quá trình mà trong đó nhà trường và cá nhân được đồng thời coi là trọng tâm Đây là quan điểm mang tính hợp tác, vì cho rằng các nhu cầu của nhà trường cũng quan trọng như nhu cầu của giảng viên và cả hai loại nhu cầu này đều cần phải được cân nhắc và hòa hợp cân bằng với nhau để cho công tác phát triển ĐNGV đạt kết quả tốt

Cần phải hiểu rằng ĐNGV là một lỗ lực mang tính chất thường xuyên nhằm hòa hợp các lợi ích, mong muốn, đòi hỏi mà ĐNGV đã cân nhắc kỹ để tiếp tục phát triển sự nghiệp của mình trên cơ sở có tính đến các yêu cầu của nhà trường nơi mà

họ công tác Quan điểm này cho thấy việc hòa hợp giữa nhu cầu của cá nhân giáo viên với nhu cầu của nhà trường đôi khi cũng xuất hiện những mâu thuẫn Nhu cầu của giáo viên để họ tiến thân có lúc khác với nhu cầu để thực hiện mục tiêu của nhà trường Chính vì vậy, công tác phát triển ĐNGV cần phân tích kỹ nhu cầu cá nhân giáo viên thông qua nhu cầu của nhà trường, từ đó xây dựng kế hoạch chiến lược cho sự phát triển ĐNGV

Công tác và xây dựng ĐNGV trong nhà trường phải nhằm vào những mục tiêu cơ bản là:

+ Chăm lo xây dựng đội ngũ để có đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu loại hình, vững vàng về trình độ có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tụy với nghề, đảm bảo chất

lượng về mọi mặt để ĐNGV thực hiện tốt nhất, có hiệu quả nhất chương trình, kế hoạch đào tạo và những mục tiêu chung của nhà trường

+ Phải làm cho ĐNGV luôn có đủ điều kiện, có khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất mục tiêu của nhà trường đồng thời tìm thấy lợi ích cá nhân trong mục tiêu phát triển của tổ chức, phát triển ĐNGV phải tạo ra sự gắn bó kết họp mật thiết giữa công tác quy hoạch, kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi cho ĐNGV

+ Phát triển ĐNGV là bao gồm sự phát triển toàn diện của người giảng viên, nhà giáo giảng dạy đại học với tư cách là con người, là thành viên trong cộng đồng nhà trường, là nhà chuyên môn, nhà khoa học trong hoạt động sư phạm về giáo dục

+ Xây dựng phát triển đội ngũ là phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng được kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên liên tục

+ Kết quả công tác xây dựng và phát triển ĐNGV không những chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho các nhà giáo mà còn phải quan tâm đến những nhu cầu thang tiến, những quyền lợi thiết thực để thực sự làm cho người giảng viên gắn bó trung thành và tận tụy với “Sự nghiệp trồng người”

Thuật ngữ “phát triển đội ngũ giảng viên” được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả việc bồi dưỡng ĐNGV và phát triển nghề nghiệp của họ Nếu như phạm vi bồi dưỡng bao gồm những gì mà người giảng viên cần phải biết, phạm vi phát triển nghề nghiệp ĐNGV bao gồm những gì mà họ nên biết, thì phát triển ĐNGV là bao quát tất cả những gì mà người giảng viên có thể trau dồi phát triển để đạt được các mục tiêu cơ bản cho bản thân, cho nhà trường Đó là con đường để người giảng viên phát triển toàn diện nội lực của bản thân để hài hòa phù hợp với thỏa đáng trong sự phát triển chung của nhà trường

Tựu chung lại, công tác phát triển ĐNGV là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện hoặc thay đổi tình hình hiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt Thực chất đó cũng là một quá trình cải cách, cải tổ về ĐNGV Phát triển ĐNGV là một quá trình tích cực có tính hợp tác cao, trong đó người giảng viên có vai trò quan trọng trong sự trưởng thành về năng lực, trình độ

về mặt nghề nghiệp cũng như nhân cách của bản thân họ cùng hòa hợp và phát triển với đại gia đình nhà giáo của nhà trường

1.3 Một số mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

1.3.1 Mô hình quản lý từ trên xuống

Theo mô hình này Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện và đánh giá các hoạt động phát triển ĐNGV trên cơ sở hoạch định của nhà trường, nhằm thực hiện GD&ĐT Theo mô hình này người giảng viên được coi như vai trò tương đối thụ động trong việc đề xuất các nhu cầu phát triển của mình Mô hình này được xây dựng dựa trên quan điểm phát triển ĐNGV là một trong những nhiệm vụ của nhà trường

Mô hình kiểu này có ưu điểm là: Lấy mục tiêu của tổ chức làm căn cứ chủ đạo và như vậy việc phát triển ĐNGV bám sát kế hoạch thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ mà nhà trường đã đề ra

Hạn chế của mô hình là: Làm giảm tính sáng tạo và sự chủ động tham gia học tập, bồi dưỡng NCKH của ĐNGV Hoạt động của ĐNGV bị gò ép vào yêu cầu của tổ chức và giảng viên có cảm tưởng là mình bị lãnh đạo đánh giá trình độ còn non yếu

1.3.2 Mô hình quản lý từ dưới lên

Theo mô hình này trách nhiệm từ chính trong công tác phát triển ĐNGV thuộc về cá nhân hay tập thể Mô hình này dựa trên quan điểm cho rằng: Hơn ai hết

bản thân người giảng viên nắm rõ các điểm mạnh, điểm yếu và các nhu cầu của mình Vì vậy, họ có điều kiện xác định đúng hơn cho bản thân các chương trình phát triển cho nghề nghiệp và nghề nghiệp cá nhân Mô hình này mang lại hiệu quả

vì nó thúc đẩy người giảng viên tham gia tích cực vào hoạt động khi các hoạt động này phù hợp với nhu cầu của cá nhân mình

Tuy nhiên, để đáp ứng mô hình này trước hết cần đòi hỏi cá nhân giảng viên phải nhận thức rõ ràng không chỉ về các nhu cầu của bản thân mà còn các điều kiện, khả năng cũng như triển vọng phát triển chung của nhà trường Chỉ trên cơ sở cân nhắc đối chiếu các nhu cầu và kết quả công việc của mình với nhà trường thì người giảng viên mới thấy được khoảng cách giữa trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái

độ hiện có với điều mong muốn tòm ra con đường tối ưu để khắc phục sự thiếu hụt

đó Hơn nữa, mô hình này đòi hỏi người giảng viên cần có thái độ, động cơ và nhiệt tình thực hiện thì mới có kết quả

Như vậy, mô hình quản lý từ dưới lên còn có khá nhiều bất lợi trong việc đảm bảo hiệu quả công tác phát triển ĐNGV

1.3.3 Mô hình hợp tác

Đây là mô hình quản lý dựa trên sự hợp tác giữa nhà trường với cá nhân giảng viên mà trong đó cả hai phía đều chịu trách nhiệm đối với công tác phát triển, với điều kiện mỗi bên đều tôn trọng nhu cầu, sáng kiến của phía bên kia và cùng nhau cân nhắc làm sao đạt hiệu quả cao nhất

Mô hình hợp tác thu hút cả người quản lý lẫn người giảng viên, mà trong đó mỗi bên đều có sự nhượng bộ phần nào Người quản lý thì hạn chế phần nào việc can thiệp, ra mệnh lệnh mà đảm bảo điều kiện cho công tác phát triển ĐNGV hoạt động một cách độc lập Về phía mình, người giảng viên tiếp nhận điều đó và ngoài

việc đáp ứng các nhu cầu cho bản thân, còn phải tích cực tham gia các hoạt động phát triển ĐNGV vì lợi ích chung của nhà trường

Cần nhấn mạnh sự kết hợp giữa cá nhân giảng viên với tổ chức nhà trường,

cả hai phía đều có trách nhiệm chung với công tác phát triển ĐNGV: Nhà trường cần tạo điều kiện cho sự phát triển của giảng viên, còn giảng viên của cũng phải xem các mục tiêu của nhà trường như của chính bản thân mình

Từ việc nghiên cứu các quan điểm của Đảng, Nhà nước, vai trò, nhiệm vụ của người giảng viên, lý luận về QLGD cho thấy ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm của

hệ thống GD&ĐT Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm của hệ thống GD&ĐT nói chung và các trường đại học nói riêng

1.4 Vị trí nhiệm vụ và yêu cầu của đội ngũ giảng viên trường Đại học – Cao đẳng

1.4.1 Theo quy định của luật giáo dục

Vị trí của đội ngũ giảng trường Đại học: Là các thầy giáo cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trường Cao đẳng và Đại học (Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học vùng), Học viên, trường Đại học (gọi chung là trường Đại học)

Tiêu chuẩn và chức danh của giảng viên Đại học – Cao đẳng

Theo quyết định số 538/TCCP-BCTL, ngày 18 tháng 12 năm 1995 của Ban

tổ chức cán bộ chính phủ (nay là Bộ công an) đội ngũ cán bộ giảng dạy ở các trường Đại học (Đại hoc Quốc gia, Đại học vùng); các Học viện, các trường Đại học và Cao đẳng gồm 3 ngạch công chức giảng dạy: Giảng viên, giảng viên chính

và giảng viên cao cấp

Nhiệm vụ: Để phát triển giáo dục, tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước về

giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, luật Giáo dục nước ta quy định:

Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giảng dạy trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác Nhà giáo có những tiêu chuẩn sau:

Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt

Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

Lý lịch bản thân rõ ràng

Nhà giáo có nhiệm vụ sau đây:

Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý, chương trình giáo dục

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều

lệ của nhà trường

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền và lợi ích chính dáng của người học

Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nêu gương tốt cho người học

Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật [19,tr.26]

Yêu cầu của đội ngũ giảng viên: Thể hiện ở các mặt

Tư cách phẩm chất đạo đức của người giảng viên: Nghề nghiệp dạy học là nghề cao nhất trong những nghề cao quý, chính cái cao quý ấy của nghề nghiệp đặt

ra những yêu cầu bắt buộc đối với những giảng viên là tập chung sức lực đối với việc giảng dạy lòng yêu nghề thúc đẩy sự sáng tạo, lòng hăng say làm việc, tìm tòi cái mới, cái hay cho giờ giảng luôn đạt chất lượng

Phẩm chất đạo đức: Từ ngàn xưa, xã hội Việt Nam ta luôn chú trọng người giáo viên phải có phẩm chất đạo đức chuẩn mực, phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức

mà xã hội thừa nhận, trong việc làm ở mọi lúc mọi nơi người giáo viên phải thể hiện tính gương mẫu, mô phạm, biểu hiện ở sự công bằng, vô tư thẳng thắn có trách

nhiệm cao, trong công tác giảng dạy cũng như trong đời sống hàng ngày giáo viên phải mẫu mực trong giao tiếp phải thể hiện phong cách của nhà giáo, giáo viên phải

có tinh thần kỷ luật cao, biết đối sử công tâm thẳng thắn, biết sống và là theo hiến pháp và pháp luật, có tư cách đạo đức phẩm chất tốt, tạo niềm tin cho người học, chính niềm tin yêu lòng kính trọng sẽ tạo điều kiện phát huy tính tích cực ở người học, đồng thời giúp cho người học rèn luyện để hình thành nhân cách tốt đẹp, biết giá trị đích thực của lao động, biết đấu tranh bảo vệ công lý, bảo vệ cái đúng, chống lại những sai trái, biết tránh những tệ nạn xã hội

Tạo niềm tin cho người học đối với giáo viên: Với kiến thức sâu rộng, lòng say mê nghề nghiệp, năng lực sư phạm và phương pháp giảng dạy luôn luôn đổi mới, tôn trọng người học và với phẩm chất đạo đức tốt đẹp của người giáo viên sẽ được người học tôn vinh và kính trọng, sự lịch thiệp trong phong cách nhanh nhẹn gần gũi hòa đồng với người học tạo cho người học niềm tin thì mọi ý kiến của nhà giáo đều được sinh viên tiếp thu nhanh vầ từ đó chất lượng giảng dạy của giảng viên ngày càng tăng lên

Trình độ chuyên môn: Trước hết là người có kiến thức sâu rộng về chuyên môn để đáp ứng nhu cầu của người học Do vậy người giảng viên ngoài kiến thức chuyên môn ra còn có một vấn đề quan trọng đó là kiến thức xã hội, kiến thức pháp luật và khả năng giao tiếp Những kiến thức này giúp cho giáo viên giải quyết tốt các tình huống thực tế đặt ra

Nghiệp vụ sư phạm: Là những tri thức chung bao gồm giá trị của nghề sư phạm, những yêu cầu đối với người làm nghề sư phạm và phát triển giáo dục trong lịch sử nhân loại, các kiến thức về giáo dục học và tâm lý học Đồng thời giáo viên phải nắm vững phương pháp giảng dạy để lựa chọn và vận dụng các phương pháp cho phù hợp với các đối tượng và nội dung bài giảng

1.4.2 Theo quy định của điều lệ trường Cao đẳng

Tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của giảng viên các trường Cao đẳng được quy định trong các điều 26,27,28 của điều lệ trường Cao đẳng:

- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện đầy đủ các quy chế của BGD&ĐT, Điều lệ trường đại học, Quy chế tổ chức và hoạt động và các quy định khác của trường do hiệu trưởng ban hành

- Được hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách quy định cho nhà giáo, cán bộ và nhân viên; được hưởng các chế độ nghỉ lễ định của BGD&ĐT

Được tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình

độ, chuyên môn, nghiệp vụ; được thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật

- Được nhà nước xét tặng các danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo ưu tú,

Kỷ niệm chương “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác

- Giảng viên có quyền đề nghị bố trí giảng dạy đúng chuyên môn đã được đào tạo, xác định nội dung các chương trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của BGD&ĐT

- Giảng viên có quyền lựa chọn các phương pháp và phương tiện giảng dạy thích hợp nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, bảo đảm chất lượng và hiệu quả đào tạo

- Được ký hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trường theo quy định của Luật lao động, Quy chế thỉnh giảng do BGD&ĐT ban hành và Quy chế tổ chức, hoạt động của trường

- Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và các công tác khác được trưởng khoa,

bộ môn giao

- Tham gia góp ý kiến vào việc giải quyết những vấn đề quan trọng của nhà trường, những vấn đề có liên quan đến việc thực hiên Quy chế thực hiên dân chủ ở

và các phần thưởng cao quy khác; được tạo các điều kiện cần thiết để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiêu chuẩn của giảng viên được quy định tại Điều 61 luật giáo dục

- Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên được quy định tại các Điều 63, 64 của Luật Giáo dục và các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:

- Học tập theo sự phân công của các cấp quản lý;

- Không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Tham gia và chỉ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ, các hoạt động khoa học và công nghệ khác;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học;

- Hướng dẫn, giúp đỡ người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức, tác phong, nối sống

- Được ký hợp đồng giảng dạy, khoa học và công nghệ với các cơ sở đào tạo,

cơ sở nghiên cứu, cơ sở sản xuất và các tổ chức kinh tế khác theo quy định của Bộ Luật lao động, quy chế thỉnh giảng và kiêm nhiệm do BGD&ĐT ban hành và các quy định có liên qua của nhà nước sau khi có được sự đồng ý của các cấp có thẩm quyền theo quy định của Hiệu trưởng;

- Được đăng ký xét công nhận, được bổ nhiệm chức danh Giáo sư, Phó giáo

sư theo quy định của nhà nước; Được Nhà nước xét tặng danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo Ưu tú;

- Được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo quy định của BGD&ĐT;

- Được tham dự các hội nghị, hội thảo khoa học trong và ngoài nước theo quy định để công bố các công trình nghiên cứu khoa học, giáo dục;

- Quyền, nghĩa vụ của giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học và công nghệ, các cán bộ hoạt động khoa học và công nghệ khác trong trường đại học được quy định tài Điều 17 và Điều 18 của Luật Khoa học và công nghệ;

- Các cán bộ hoạt động khoa học và công nghệ tham gia đào tạo theo sự phân công của các cấp quản lý phải thực hiện các nhiệm vụ của giảng viên

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học – Cao đẳng

Chỉ thị 40-CT/TW của ban bí thư TW Đảng về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD “Nhà giáo và cán bộ QLGD là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng” Do vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV [32,tr.36]

Đối với giáo dục đổi mới và phát triển ĐNGV là một trong những yếu tố quan trọng và cần thiết cho việc đảm bảo chất lượng giáo dục, chăm lo xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, đạt chuẩn đào tạo theo quy định của Luật giáo dục

UNESCO khẳng định: chỉ có đổi mới và phát triển mạnh mẽ ĐNGV mới đảm bảo chất lượng và phù hợp của giáo dục trong một thế giới đang thay đổi Vì vậy, quản lý phát triển ĐNGV trường đại học phải xây dựng và phát triển đủ về số lượng và mạnh về chất lượng

ĐNGV đại học là một nguồn nhân lực quan trọng của nhà trường đại học, có

ý nghĩa quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường Trên cơ sở tiếp cận các nội dung về quản lý, phát triển ĐNGV, quản lý phát triển nhân lực thì quản lý phát triển ĐNGV đại học là hoạt động bao gồm các nội dung: Dự báo, quy hoạch phát triển ĐNGV đại học, sử dụng ĐNGV đại học, tạo môi trường sư phạm thuận lợi để đảm bảo thu hút và duy trì ĐNGV đại học làm việc có chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục – đào tạo của nhà trường

Dự báo là công việc thường ngày, không thể thiếu trong các hoạt động của con người Mục tiêu cuối cùng của công tác dự báo là chỉ ra xu thế phát triển của đối tượng dự báo trong tương lai, tạo ra tiền đề cho quy hoạch, lập kế hoạch có căn

cứ khoa học Dự báo là xác lập những thông tin có căn cứ khoa học về các trạng thái của đối tượng dự báo trong tương lai, vạch ra các con đường khác nhau với một

độ tin cậy nhất định

Có nhiều cách hiểu khác nhau về dự báo: Dự báo được hiểu là những kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng như dự báo trong tương lai về các con đường khác nhau để đạt tới trạng thái tương lai ở các thời điểm khác nhau

Như vậy, dự báo đóng vai trò quan trọng trong việc đề xuất những hoạch định chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế, xã hội, giáo dục,… Đối với hoạt động quản lý phát triển ĐNGV đại học thì dự báo giúp nhà quản lý, lãnh đạo đoán định được xu thế khả năng phát triển về số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV đại học trong tương lai Từ đó có kế hoạch, biện pháp tác động phù hợp để có kết quả cao nhất, góp phần phát triển ĐNGV đại học đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cả hiện tại và trong tương lai

- Quy hoạch phát triển ĐNGV là bản luận chứng khoa học về tiến trình phát triển ĐNGV trong thời gian quy hoạch Trên cơ sở tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV, điểm mạnh, điểm yếu Những cơ hội và nguy cơ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, việc bố trí sử dụng chế độ chính sách đãi ngộ, sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, các tiêu trí, tiêu chuẩn định mức lao động, quy hoạch phát triển ĐNGV phải xác định được nguồn lực, từ đó đưa ra các quan điểm, mục tiêu, phương hướng, những biện pháp phát triển và quy mô cần đạt tới trong tương lai

+ Về số lượng giảng viên cho từng ngành nghề, từng loại hình đào tạo, từng bậc học, thậm trí cho từng nhóm môn học trên cơ sở xác định tỷ lệ giảng viên/sinh viên

+ Về chất lượng, cơ cấu ĐNGV trong giai đoạn phát triển tiếp theo của nhà trường: Trình độ chuẩn của một giảng viên nói chung và trình độ cần có để có thể đáp ứng việc mở rộng, phát triển quy mô cũng như cơ cấu trình độ đào tạo của nhà trường hiện nay, tỷ lệ hợp lý cần có giữa các trình độ, giữa các chức danh giáo

sư/phó giáo sư/ giảng viên cao câp/ giảng viên/ trợ giảng hay giữa tiến sỹ/ thạc sỹ/

cử nhân

Việc khảo sát đánh giá thực trạng có thể thực hiện bởi một số biện pháp cụ thể như: Rà soát thẩm định văn bằng chứng chỉ của ĐNGV nhằm khẳng định các chuẩn mực đã đạt được và làm căn cứ xây dựng tháp cơ cấu; xây dựng tháp cơ cấu

độ tuổi, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, tối ưu cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường nói chung của từng đơn vị nói riêng

- Trên cơ sở có quy hoạch phát triển ĐNGV, việc hiện thực hóa quy hoạch số lượng, chất lượng, cơ cấu, ĐNGV được thực hiện qua công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng ĐNGV và tạo môi trường sư phạm thuận lợi

+ Theo quy định của Luật giáo dục, việc tuyển chọn giảng viên cho các trường đại học được thực hiện theo phương thức tối ưu

Việc đào tạo nhà giáo cho trường cao đẳng, trường đại học được thực hiên theo phương thức ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và những người có trình độ đại học, sau đại học, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm

+ Phương hướng đào tạo và sử dụng ĐNGV trong bối cảnh của nền kinh tế tri thức hiện nay, theo PGS-TS Đặng Bá Lãm (Viện CT và CTGD) là: Đào tạo những con người biết tự học và biết cách dạy tư duy, dạy năng lực sử lý thông tin, chứ không phải đào tạo giáo viên theo cách tiếp cận cũ chỉ cung cấp vốn kiến thức Đào tạo giáo viên trong bối cảnh mới phải thực hiện cá thể hóa, phát huy tính độc lập, chủ động, sáng tạo của từng giáo sinh

+ Để thực hiện tốt việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng ĐNGV, tạo môi trường

sư phạm , cần có sự phân công trách nhiệm, phân bổ quyền lực, nguồn lực cụ thể cho các bộ phận, các thành viên trong trường; Tạo lập cơ chế, các định mức, các

tiêu chí để thực hiện hóa kế hoạch thu hút nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại

để tăng tiến cả về số lượng và chất lượng ĐNGV

- Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần phải được coi trọng hàng đầu là: cần phải bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng sư phạm, nhận thức chính trị, nhằm trước hết là để đạt được chuẩn theo quy định của Nhà nước, tiếp đến

là đào tạo nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội trong thời đại thông tin

- Việc lãnh đạo thực hiện quy hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng ĐNGV được thể hiện ở những chỉ đạo tác động tới ĐNGV để họ nhận thức được yêu cầu của nhà trường và nhu cầu của bản thân, trên cơ sở đó có thái độ nhiệt tình,

tự giác nỗ lực phấn đấu học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đồng thời phát huy hết khả năng để thực hiện tốt nhất mục tiêu giáo dục đào tạo và xu thế phát triển của nhà trường

- Kiểm tra, đánh giá là nhiệm vụ thường xuyên nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt hạn chế trong công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng ĐNGV

và môi trường sư phạm của nhà trường, từ đó đánh giá, rút kinh nghiệm và điều chỉnh nếu có sự lệch hướng quy hoạch, làm cho quy hoạch được thực hiện hóa một cách đúng hướng và có hiệu quả

Tóm lại, quản lý phát triển ĐNGV là việc thực hiện các chức năng quản lý trong các nội dung của phát triển ĐNGV

Kết quả công tác quản lý phát triển ĐNGV phải là sự tăng tiến cả về số lượng

và chất lượng đội ngũ, sự hài lòng với công việc, sự phát triển của giảng viên về trình độ, năng lực, phẩm chất, nhân cách, khả năng sẵn sàng thích ứng với nhiệm vụ đào tạo và phát triển của nhà trường

Như vậy, quản lý việc phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì ĐNGV là những giải pháp tình thế, mà phải được thực hiện trong một kế hoạch tổng thế, có tính chiến lược lâu dài theo sát sự phát triển nhà trường và ĐNGV

- Mục tiêu của quản lý phát triển ĐNGV là xây dựng quy hoạch, kế hoạch tuyển chon, đào tạo, bồi dưỡng, có chính sách thu hút, khuyến khích thỏa đáng nhằm xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu, có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt, có trình độ chuyên môn sâu, có tinh thần trách nhiệm cao

- Yêu cầu của quản lý phát triển ĐNGV là bảo đảm đr về số lượng và chất lượng, đảm bảo 100% giảng viên đại học đạt trình độ chuẩn, trong đó phấn đấu giảng viên đại học phải có trình độ cao học trở lên

- Phương tiện chủ yếu của hoạt động quản lý phát triển ĐNGV là các chế định của BGD&ĐT, bộ máy tổ chức, nguồn lực con người, nguồn tài lực, vật lực,

hệ thống thông tin và môi trường phát triển

Vấn đề quản lý phát triển ĐNGV các trường đại học hiện nay đang đứng trước nhiều cơ hội, nhưng cũng không ít thách thức Mặc dù có sự đổi mới kinh tế -

xã hội, cũng như đổi mới quản lý giáo dục đại học trong thời gian qua, song để giải quyết cả vấn đề số lượng và chất lượng ĐNGV không thể là vấn đề làm ngay trong một sớm một chiều Đậy là vấn đề mà từ lâu Đảng và Nhà nước đã có chủ trường, nhưng chưa có giải pháp hữu hiệu

1.5.1 Phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng

Việc phát triển ĐNGV về số lượng thực chất là xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Khẩn trương đào tạo bổ xung và nâng cao trình độ ĐNGV nhằm giảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên từ 30 sinh viên xuống còn 20 sinh viên trong đó từ 10-15 sinh viên/ giảng viên đối với ngành khoa học tự nhiên, kỹ thuật công nghệ; 20-25sinh viên/giảng viên đối với ngành

khoa học xã hội và nhân văn, các ngành kinh tế Chiến lược phát triển giáo dục đã

đê ra tăng chỉ tiêu đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, nhằm bổ xung nhân lực trình độ cao cho ĐNGV đại học phấn đấu đạt chỉ tiêu đã nêu trong chiến lược giáo dục tỷ lệ giảng viên Cao đẳng và Đại học có trình độ thạc sỹ là 40%, trình độ tiến sỹ là 25%.[7]

Khi xem xét về số lượng ĐNGV, một nội dung quan trọng là những biến động liên quan đến sự chi phối việc tính toán số lượng như: Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ, tình trạng sĩ số sinh viên/ lớp cũng như việc định mức giờ dạy, chương trình môn học, phương pháp dạy học mới đều có ảnh hưởng đến việc chi phối đến số lượng ĐNGV

1.5.2 Phát triển đội ngũ giảng viên đồng bộ về cơ cấu

Cơ cấu ĐNGV trường đại học được nghiên cứu dựa trên các tiêu chí bao gồm nội dung sau:

- Cơ cấu ĐNGV theo chuyên môn: Tức là tổng thể về tỷ trọng giảng viên của môn học theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa nếu tỷ lệ này vừa đủ, phù hợp với định mức thì ta có được một cơ cấu chuyên môn hợp lý Nếu thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả các hoạt động giáo dục và đào tạo

- Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo: Chính là sự phân định giáo viên theo

tỷ trọng trình độ đào tạo như: Trung học chuyên nghiệp; trình độ Cao đẳng; trình độ Đại học; sau Đại học Xác định được một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo thực hiện các hoạt động liên quan đến cơ cấu ĐNGV và đồng thời phải có kế hoạch đào tạo để nâng chuẩn theo yêu cầu chung của nhà trường Cao đẳng và Đại học

- Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: Việc phân tích phát triển ĐNGV theo độ tuổi

là nhằm xác định cơ cấu ĐNGV theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiếu hướng phát triển của tổ chức Trên cơ sỏ đó làm tiền đề cho việc tuyển

dụng, đề bật, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung bộ máy tổ chức cho phù hợp với xu thế phát triển chung

- Phát triển cơ cấu ĐNGV theo giới tính: Đây là công việc thường xuyên giúp cho các nhà tổ chức tình tới việc bồi dưỡng thường xuyên nhất là đối với ĐNGV nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới (do thời gian nghỉ dạy, do thai sản, do con ốm…), đây là yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ, những yếu tố này phụ thuộc vào giới tính cá nhân Vì thế cơ cấu về giới tính khác nhau giữa hai đội ngũ thì biện pháp liên quan đến từng địa phương cũng khác nhau Do đó khi nghiên cứu

cơ cấu giới tính về đội ngũ để có những tác động thích hợp nhằm giúp cho các nhà

tổ chức định ra công tác quản lý đạt hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân và ĐNGV

1.5.3 Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng

Phát triển ĐNGV chính là làm tăng phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng,

kỹ xảo của người giảng viên Muốn vậy cần phải xác định rõ nhiệm vụ chính của người giáo viên để thấy được thực chất là phải quản lý phát triển ĐNGV ở các điểm nào, từ đó xây dựng các tiêu chí cụ thể Làm như vậy sẽ tránh được việc đề ra các quy định thiếu hợp lý không mang lại hiệu quả Giảng viên đại học có ba nhiệm vụ chính: Giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phổ biến khoa học và không ngừng tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Giáo dục thế kỷ XXI trong đó giáo dục đại học đang đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết: Nội dung, chương trình, số lượng và chất lượng… trong những vấn đề nêu trên thì chất lượng đào tạo được coi là yếu tố hàng đầu cho sự tồn tại và phát triển của trường Cao đẳng – Đại học Vì vậy mọi hoạt động của các trường Cao đẳng và Đại học đều hướng tới mục tiêu chất lượng cao Nếu giải quyết vấn đề