Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố Hà Đông nhằm tăng cường chất lượng dạy học trong giai đoạn hiện nay

Bậc phổ thông nói riêng trong hệ thống giáo dục Việt Nam nói chung, đội ngũ giáo viên có vai trò rất quan trọng, quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo, là nhân tố trực tiếp truyề

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

======================

LÊ VĂN HUẤN

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HÀ ĐÔNG NHẰM TĂNG CƯỜNG

CHẤT LƯỢNG DẠY HỌC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

======================

LÊ VĂN HUẤN

CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

TRUNG HỌC CƠ SỞ THÀNH PHỐ HÀ ĐÔNG NHẰM TĂNG CƯỜNG CHẤT LƯỢNG DẠY HỌC TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 601405

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Bá Lãm

HÀ NỘI - 2008

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Sư phạm, Khoa Sau đại học - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành chương trình cao học

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn PGS.TS.Đặng Bá Lãm, người đã tận tình không quản thời gian hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn các vị lãnh đạo Thành uỷ, Phòng Giáo dục

& Đào tạo, các trường THCS trong thành phố Hà Đông đã cung cấp các

số liệu rất quí báu và động viên, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tôi Xin cảm ơn các đồng nghiệp và những người thân yêu trong gia đình đã động viên giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn vẫn khó tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các Thầy Cô, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn Xin chân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2008

TÁC GIẢ

Lê Văn Huấn

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI

1.1.8 Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 17 1.2 Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học

1.2.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 22

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO

2.2 Thực trạng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành phố Hà Đông

2.2.1 Số lượng 37

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành

2.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 49 2.3.5 Công tác đánh giá, đề bạt, sa thải đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 53

Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM TĂNG CƯỜNG CHẤT

LƯỢNG DẠY HỌC CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ

SỞ THÀNH PHỐ HÀ ĐÔNG TRONG GIAI ĐOẠN HI ỆN NAY

56

3.1 Một số nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý nhằm tăng cường chất

3.1.3 Nguyên tắc phù hợp với thực tiễn địa phương và đội ngũ giáo viên 57

3.2 Biện pháp quản lý nhằm tăng cường chất lượng dạy học của đội ngũ

3.2.1 Nhóm biện pháp thứ nhất: Xây dựng qui hoạch đội ngũ giáo viên 58

3.2.4 Nhóm biện pháp thứ tư: Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 66 3.2.5 Nhóm biện pháp thứ năm: Đánh giá, đề bạt, sa thải đội ngũ giáo viên 70 3.3 Thăm dò tính cần thiết, tính khả thi và tính hiệu quả của các biện pháp 75

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giáo dục được coi là điều kiện tiên quyết của sự phát triển Có thể khẳng định rằng không có giáo dục thì không có bất cứ sự phát triển nào đối với con người Chính nhờ có giáo dục các di sản tinh thần của thế hệ trước được truyền lại cho thế hệ sau, các di sản này được tích luỹ ngày càng phong phú làm cho xã hội ngày càng tiến bộ Con người sau nhu cầu sinh học, còn có nhu cầu nhận thức, nhu cầu giao lưu, nhu cầu cải tạo thực tiễn, nhu cầu phát triển… giáo dục sẽ là phương tiện giúp con người thực hiện được các nhu cầu đó

Trong phạm vi quốc gia cũng như địa phương, giáo dục là nền tảng văn hoá, đồng thời là mục tiêu và là động lực của kinh tế Giáo dục là thành phần rất quan trọng tạo nên kết cấu hạ tầng của đời sống xã hội Giáo dục hình thành, phát triển nhân cách mỗi con người và bản sắc dân tộc, nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước và địa phương Sản phẩm của giáo dục nhất là giáo dục phổ thông là gián tiếp, không cho lợi trực tiếp ngay, là di sản vô hình, nhưng đều nhận ra được sự hiện hữu của giáo dục trong bất cứ những gì con người sáng tạo ra thông qua hàm lượng trí tuệ của sản phẩm đó

Giáo dục được coi là sự nghiệp của Đảng, của Nhà nước Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đánh dấu bước ngoặt trọng đại đưa cách mạng nước ta bước sang thời kỳ mới Đại hội quyết định đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp Thực hiện nghị quyết Đại hội, ngày 16/12/1996 Hội nghị Trung ương

2 khoá VIII đã họp chuyên bàn về giáo dục và ra hai nghị quyết “Về định hướng chiến lược phát triển Giáo dục - Đào tạo và Về định hướng chiến lược phát triển khoa học công nghệ trong thời kỳ CNH-HĐH” Đại hội Đảng IX, X tiếp tục khẳng định “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là điều kiện để phát huy

nguồn lực con người– yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”

Bậc phổ thông nói riêng trong hệ thống giáo dục Việt Nam nói chung, đội ngũ giáo viên có vai trò rất quan trọng, quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo, là nhân tố trực tiếp truyền tải tri thức nhân loại và nhân cách sống tới từng học sinh, giúp học sinh phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kĩ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động, sáng tạo, hình thành nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa và trách nhiệm công dân, chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên tiếp thu những khoa học công nghệ tiên tiến của nhân loại hoặc đi vào cuộc sống lao động, tham gia xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Do đó việc đổi mới quản lý đội ngũ giáo viên phổ thông nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đáp ứng yêu cầu

xã hội, theo kịp sự phát triển của thế giới là một yêu cầu rất bức thiết hiện nay, Chỉ thị 40 CT/TW của Ban chấp hành Trung ương đã chỉ rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục

để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước” Tương xứng với yêu cầu đó giáo viên và các nhà quản lý giáo dục phải là những người có tâm, có tầm và

có tài để giáo dục phát triển đúng hướng và có hiệu quả

Điểm lại trong hơn 20 năm đổi mới, giáo dục đã đạt được những thành tựu đáng kể, tạo ra một xã hội học tập, phục vụ đắc lực cho đường lối đổi mới kinh tế-xã hội của Đảng đề ra Đảng và Nhà nước luôn coi “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, “Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển”, tạo mọi điều kiện để “Mọi người dân không phân biệt dân tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, nam

nữ, nguồn gốc gia đình, địa vị xã hội, hoàn cảnh kinh tế đều bình đẳng về cơ hội học tập" Tuy nhiên xét một cách tổng thể thì giáo dục của chúng ta còn

bộc lộ nhiều yếu kém, tụt hậu xa so với các nước phát triển Các địa phương trong đó có thành phố Hà Đông còn khó khăn, lúng túng trong việc chỉ đạo công tác giáo dục Đội ngũ giáo viên THCS còn nhiều bất cập, hiệu quả hoạt động chưa cao, số giáo viên chưa đạt chuẩn còn đáng kể và trình độ còn chưa đáp ứng được yêu cầu, hạn chế trong việc tiếp thu, cập nhật kiến thức mới, nhiều giáo viên còn chưa tâm huyết với nghề, phương pháp dạy học còn lạc hậu, không chịu đổi mới theo xu hướng phát triển xã hội, chưa có tầm nhìn trong giáo dục, người dạy vẫn chỉ “dạy những gì thầy có, chứ chưa dạy cái học sinh cần”, nhiều học sinh giỏi chỉ dừng ở mức "Thợ học" mà chưa ứng dụng được vào thực tiễn, đây là rào cản lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo ở bậc phổ thông Để khắc phục những yếu kém đó đòi hỏi chúng ta phải chấn hưng lại giáo dục, xác định "Thắng trong cuộc đua giáo dục, sẽ thắng trong cuộc đua kinh tế", muốn thắng trong cuộc đua giáo dục thì phải có sự hiểu biết tầm chiến lược, biết được thực trạng giáo dục đang diễn

ra như thế nào và có giải pháp để nâng cao chất lượng đáp ứng được yêu cầu hiện nay của xã hội

Từ góc độ giáo dục học, kinh tế học và những kiến thức đã học trong chương trình Cao học quản lý giáo dục tại Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia

Hà Nội, kết hợp với nhận thức bản thân tôi khẳng định giáo dục có vai trò rất quan trọng trong mọi lĩnh vực, nhất là trong sự phát triển xã hội, tạo ra nguồn lực sạch góp phần làm cho xã hội phát triển bền vững Ở một địa phương như thành phố Hà Đông nếu có biện pháp quản lý tốt, biết phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp giáo dục để mọi giáo viên biết lấy hiệu quả hoạt động làm trọng, dốc bầu tâm huyết, đem hết khả năng vào việc truyền đạt kiến thức cho học sinh thì giáo dục sẽ đóng góp rất lớn cho Thành phố, tạo ra những lớp người có trình độ, có văn hoá, đem lại sự văn minh đô thị, tạo lực để phát triển kinh tế-xã hội Trong hoạt động giáo dục của Thành phố thì giáo dục THCS chiếm vị trí hết sức quan trọng, trang bị nhân cách sống cơ bản, trình

độ học vấn phổ thông cơ sở cho học sinh và có hiểu biết ban đầu về kĩ thuật

và hướng nghiệp để tiếp tục học lên Nhân tố cơ bản quyết định mọi thành quả giáo dục THCS chính là đội ngũ giáo viên

Vì vậy tôi chọn đề tài “Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trung

học cơ sở thành phố Hà Đông nhằm tăng cường chất lượng dạy học trong giai đoạn hiện nay”, làm luận văn tốt nghiệp cuối khoá

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành phố Hà Đông, đề xuất biện pháp nhằm tăng cường chất lượng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành phố Hà Đông trong giai đoạn hiện nay

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

Khách thể: Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành phố Hà Đông trong giai đoạn hiện nay

Đối tượng: Quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở thành phố Hà Đông hiện nay

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác quản

lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

- Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

ở thành phố Hà Đông

- Đề xuất biện pháp quản lý nhằm tăng cường chất lượng dạy học của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành phố Hà Đông trong giai đoạn hiện nay

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay hoạt động của đội ngũ giáo viên THCS ở thành phố Hà Đông

đã đóng góp nhiều cho sự phát triển của Thành phố, nhưng chất lượng chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi hiện nay của Thành phố Nguyên nhân chủ quan là do năng lực và trình độ còn yếu, giáo viên chưa thực sự tâm

huyết, dốc hết khả năng vào công việc, học tập để nâng cao trình độ mới chỉ

là gắn mác, chưa đi vào thực chất; Nguyên nhân khách quan do các tác động

từ xã hội, từ đồng lương quá thấp, từ sự quản lý của cấp trên còn thiếu thích hợp

Nếu đề xuất và áp dụng biện pháp quản lý tăng cường chất lượng hoạt động của đội ngũ giáo viên được cụ thể hoá qua các khâu từ việc kế hoạch, tổ chức… đến kiểm tra thì chất lượng hoạt động của đội ngũ giáo viên ở thành phố Hà Đông sẽ hiệu quả hơn, đóng góp lớn hơn cho sự phát triển kinh tế - xã hội toàn Thành phố

6 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở thành phố Hà Đông từ năm 2001 đến tháng 3 năm 2008 Các biện pháp được đề xuất có thể áp dụng ít nhất đến năm 2015

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích, tổng hợp và khái quát các tài liệu về lý luận quản lý, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phỏng vấn cán bộ lãnh đạo, giáo viên và các cán bộ làm công tác quản lý giáo dục của thành phố Hà Đông

Phương pháp thống kê, điều tra, phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hoá để rút ra nhận xét kết luận

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ

sở ở thành phố Hà Đông

Chương 3: Biện pháp quản lý nhằm tăng cường chất lượng dạy học của

đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại thành phố Hà Đông trong giai đoạn hiện nay

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quản lý

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó Như C.Mác nói: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào đó tiến hành trên qui mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng tác động đến một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”

Nhà khoa học quản lý người Mỹ F.W.Taylor cho rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ

đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” Taylor đã nêu ra hệ thống tổ chức lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động sử dụng hợp

lý nhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp H.Fayol thì cho rằng: “Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra”

Các giáo sư nghiên cứu người Mỹ Harold Knoontz, Cyril O‟donnell, Heinz Weihrich trong cuốn “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” thì cho rằng:

“Quản lý bao hàm việc thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc với nhau trong các nhóm để có thể thực hiện các mục tiêu”

Trong giáo trình khoa học quản lý nêu rõ: “Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức”

“Hoạt động quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [17]

Từ điển tiếng Việt viết: “Quản lý là hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điều chỉnh phân công thực hiện mục tiêu chung” [25]

Tác giả Hà Sĩ Hồ thì cho rằng: “Quản lý là quá trình tác động có định hướng, có tổ chức, lựa chọn trong số các tác động có thể có, dựa trên các thông tin về tình trạng của đối tượng và môi trường, nhằm giữ cho sự vận hành của đối tượng ổn định và làm cho nó phát triển tới mục đích đã định” Giáo trình của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh do Hồ Văn Vĩnh chủ biên viết: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra”

Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình Quản-Lý luôn đan xen và hoà quyện vào nhau:

- “Quản” là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống ở trạng thái “ổn định”

- “Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ thống vào thế “phát triển”

Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến “Lý” thì tổ chức lại rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định Chính vì thế người quản lý phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong “Quản” phải có “Lý” và trong “Lý” phải có “Quản”, làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở trạng thái cân bằng động Tức quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển

và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ

Từ các cách tiếp cận trên ta thấy: Quản lý là tác động liên tục có hướng đích, có tổ chức từ chủ thể quản lý đến khách thể quản lý bằng hệ thống các

nguyên tắc, luật lệ, chính sách, phương pháp, biện pháp tạo điều kiện cho sự phát triển đối tượng và uy tín của nhà quản lý

Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận, đó là chủ thể quản lý (cá nhân hay tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều khiển) và đối tượng quản lý (là

bộ phận chịu sự quản lý), đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không đồng cấp

“Quản lý hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động có hệ thống,

có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến Trường, các Sở GD&ĐT ) nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục xã hội cũng như vận dụng các qui trình giáo dục, của sự phát triển thể lực, tâm lực trẻ em, thiếu niên và thanh niên” [26]

“Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội hiện nay” [12]

“Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho qui trình này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến” [12]

T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ dệt với quản lý các tổ chức khác Ở phương diện thứ 4 có nêu vai trò của người quản

lý là: “Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp với giáo viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ đối với việc thực hiện các quyết định là một đảm bảo cho sự thành công của các hoạt động giáo dục” [19]

Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu quản lý giáo dục là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt hiệu quả mong muốn

Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải có những nguyên tắc giáo dục Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu, những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo, việc tổ chức của chủ thể quản

lý giáo dục Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các nguyên tắc Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ, kết hợp nhà nước và nhân dân

Đối với quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo cần thực hiện tốt một số nội dung sau: [19]

- Ban hành và tổ chức thực hiện hệ thống văn bản pháp luật về GD&ĐT

- Hoàn thiện tổ chức bộ máy và cơ chế quản lý của nhà nước về GD&ĐT

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch, chương trình phát triển GD&ĐT

- Đầu tư cho GD&ĐT, tổ chức và hướng dẫn quản lý ngân sách GD&ĐT

- Phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực GD&ĐT

- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý GD&ĐT

- Thực hiện kiểm tra, kiểm soát của nhà nước về GD&ĐT

Chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục phụ thuộc một phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lý Trong công tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu (lớn – nhỏ, ngắn – dài, chung – riêng)

đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng tất yếu của nó Mối quan hệ giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện

1.1.3 Các chức năng quản lý

Chức năng kế hoạch hoá: Là quan trọng nhất của việc lãnh đạo và lập kế hoạch tức là soạn thảo và thông qua những quyết định quản lý quan trọng Chức năng tổ chức: Là hoạt động thực hiện kế hoạch bằng tổ chức Đó

là hoạt động thực hiện các quyết định bằng cách xây dựng cấu trúc tổ chức của đối tượng quản lý, xây dựng cấu trúc tổ chức của chủ thể quản lý, tạo

ra một mạng lưới quan hệ tổ chức, tuyển chọn sắp xếp, bồi dưỡng cán bộ làm cho mục tiêu trở nên có ý nghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả

về mặt tổ chức

Chức năng chỉ đạo: Chỉ dẫn, động viên, điều chỉnh và phối hợp các lực lượng trong nhà trường tích cực hăng hái, chủ động làm việc theo sự phân công và kế hoạch đã định

Chức năng kiểm tra, đánh giá: Là chức năng có liên quan đến mọi cấp quản lý để đánh giá đúng kết quả hoạt động của hệ thống Nó thực hiện việc xem xét tình hình thực hiện công việc đối chiếu với yêu cầu để có sự đánh giá đúng

Các chức năng quản lý giáo dục tạo thành một hệ thống thống nhất với một trình tự nhất định, trong quản lý giáo dục không được coi nhẹ một chức năng nào

1.1.4 Giáo viên trung học cơ sở

Giáo viên THCS là những người được đào tạo nghiệp vụ sư phạm trong các trường cao đẳng sư phạm hoặc ĐH sư phạm, để có trình độ cao đẳng trở lên, làm nhiệm vụ giảng dạy bậc Trung học cơ sở Bậc Trung học cơ sở thực hiện trong 4 năm học, từ lớp 6 đến lớp 9, học sinh vào lớp 6 phải hoàn thành chương trình Tiểu học, có tuổi là 11 tuổi Giáo dục THCS giúp học sinh củng

cố và phát triển những kết quả của GD Tiểu học, có học vấn phổ thông ở trình

độ cơ sở, có hiểu biết ban đầu về kĩ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học lên

1.1.5 Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Có nhiều cách hiểu về đội ngũ khác nhau, ngày nay khái niệm về đội ngũ dùng cho các tổ chức xã hội rộng rãi hơn như đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ văn nghệ sỹ, đội ngũ những người tình nguyện đều xuất phát từ cách hiểu thuật ngữ trong quân sự về đội ngũ “Đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng” Theo lý luận khoa học quản

lý thì đây là một đội công tác, trong đó các cá nhân kết hợp với nhau, thường xuyên trau dồi kinh nghiệm học hỏi lẫn nhau để đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra Vậy đội ngũ lao động gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một mục đích nào đó

Có thể hiểu rõ hơn về đội ngũ, theo từ điển Tiếng Việt (2000) “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [25]

Các khái niệm về đội ngũ tuy khác nhau, nhưng đều thống nhất một điều:

Đó là nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không cùng, nhưng đều có chung một mục đích nhất định

Khi đề cập đến đội ngũ giáo viên, tác giả Virgil K.Rowland đã nêu lên quan niệm: “Đội ngũ giáo viên là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục,

họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng của họ đối với giáo dục”

“Đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục là một tập thể người, bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và công nhân viên Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và đội ngũ quản lý giáo dục” [12]

Từ những quan niệm trên, ta có thể hiểu đội ngũ giáo viên Trung học cơ

sở là một tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng có tổ chức, cùng chung một nhiệm vụ, cùng thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra là giáo dục thế hệ học sinh THCS để học sinh

phát triển toàn diện cả trí - đức - thể - mỹ, có kiến thức phổ thông ban đầu để chuẩn bị học lên THPT hoặc có thể trực tiếp tham gia vào quá trình lao động sản xuất Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ qui định của pháp luât, thể chế xã hội Đội ngũ giáo viên THCS nếu chỉ quan tâm đến đặc điểm của ngành thì bao gồm: Những giáo viên trực tiếp giảng dạy, cán bộ quản lý của phòng giáo dục, những cán bộ quản lý nhà trường bậc Trung học cơ sở

1.1.6 Công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

1.1.6.1 Khái niệm

Hiện nay chưa có định nghĩa cụ thể nào về quản lý đội ngũ giáo viên THCS nói riêng và đội ngũ giáo viên nói chung, tuy nhiên qua nghiên cứu ta

có thể hiểu qua một số khái niệm như sau:

Quản lý giáo viên là một trong những nội dung hoạt động quản lý, điều hành của nhà trường và là một trong các giải pháp quan trọng để xây dựng nhà trường

Quản lý giáo viên là quản lý trí thức, nhà quản lý phải nắm bắt được các đặc thù của đội ngũ trí thức là lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh thần, trong đó sản phẩm trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hoá và không phải lúc nào cũng định lượng, hạch toán kinh tế được

Nhà quản lý phải biết xử lý tốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giáo viên, chấp nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân và quản lý bằng định hướng, bằng các chương trình mục tiêu Đối với người sản xuất vật chất, động cơ thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và đội ngũ giáo viên THCS nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước nhân dân

và thế hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng mà nhà quản lý cần nhận biết đầy đủ với nhiều khía cạnh và ý nghĩa của nó

Quản lý đội ngũ giáo viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ trí thức,

nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là quản lý một đội ngũ đang thực thi một nghề cao quí và đầy sáng tạo: Nghề dạy học

1.1.6.2 Vai trò và nhiệm vụ của quản lý giáo viên Trung học cơ sở

Giáo dục THCS có nhiệm vụ trang bị, nâng cao trình độ học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở cho học sinh và cung cấp cho họ hiểu biết ban đầu về

kĩ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục học lên, vì vậy nhiệm vụ quản lý giáo viên THCS hết sức quan trọng trong việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài đáp ứng yêu cầu của cuộc sống, yêu cầu này đòi hỏi người quản lý, người giáo viên phải không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức Công tác quản lý phải được đổi mới thường xuyên, phải dự báo về nhu cầu học tập của người học, tạo cơ hội cho người học Chính vì vậy đòi hỏi: Đội ngũ giáo viên THCS phải đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn

về trình độ, chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên phải không ngừng nâng cao

Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, việc quản lý tốt đội ngũ giáo viên THCS

là rất cần thiết Trong đề án của Chính phủ về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 đã chỉ rõ:

“Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục để

có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”[17] Người quản lý cần phải xem xét, phân tích và căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của nhà trường để có kế hoạch xây dựng đội ngũ giáo viên cho phù hợp Người quản lý đội ngũ giáo viên THCS phải thực

sự đổi mới trong cách nghĩ, cách làm, coi chất lượng giáo dục là mục tiêu hàng đầu, đồng thời coi đội ngũ giáo viên là giải pháp chiến lược đối với

sự trường tồn của nhà trường Đội ngũ giáo viên phải được xây dựng đồng

bộ và bố trí đúng người, đúng việc Những giáo viên cao tuổi, năng lực chuyên môn yếu cần đề nghị các cấp quản lý bố trí cho nghỉ hưu hoặc chuyển

công tác khác theo yêu cầu nhiệm vụ Bên cạnh đó có kế hoạch bổ sung những giáo viên trẻ về công tác, hoặc tuyển chọn những giáo viên trẻ có chuyên môn giỏi cử đi bồi dưỡng tập huấn, hoặc gửi đi đào tạo trên chuẩn ở các trình độ

Có thể khẳng định rằng xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THCS được tiến hành đồng bộ và nhất quán sẽ tạo được đội ngũ giáo viên chuẩn, ổn định, đủ khả năng đảm nhiệm được chức năng nhiệm vụ của các nhà trường trước mắt cũng như lâu dài, góp phần tạo đà cho sự phát triển ở địa phương

1.1.6.3 Nội dung quản lý giáo viên

Công tác quản lý giáo viên là một hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình, nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng của nhà trường Có thể nêu ra một số nội dung sau:

- Quản lý theo các yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ:

Những yêu cầu này được thể hiện trong Luật giáo dục, Pháp lệnh cán

bộ, công chức, các văn bản của Nhà nước, ngành qui định về trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của người giáo viên Đây là nội dung quản lý quan trọng nhất, làm cho nhà trường và đội ngũ giáo viên hoạt động đúng theo những qui định của pháp luật, các qui định của nhà nước, của ngành Nội dung của phương diện quản lý này bao gồm nhiều vấn đề cụ thể đã được qui định, nhưng hiệu quả lại tuỳ thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể ở từng đối tượng

Thông qua các bộ phận chức năng, nhà trường quản lý hồ sơ, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ giảng dạy để nâng cao trình độ và tuyển chọn cán bộ phù hợp cho từng công việc, từng lớp cụ thể Quản lý đi đôi với việc thực hiện hợp lý chế độ thù lao, phụ cấp, đãi ngộ, thi đua khen thưởng

Quản lý, sắp xếp cán bộ theo chức danh, trình độ đào tạo để yêu cầu cán

bộ tự bồi dưỡng, coi bồi dưỡng kiến thức là một tiêu chí đánh giá, nhà trường

có các biện pháp hỗ trợ giáo viên đi học các lớp bồi dưỡng, đào tạo nâng cao

nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ được giao

- Quản lý theo yêu cầu công tác chuyên môn:

Đây là nội dung quản lý chuyên môn có tác dụng thường xuyên đối với giáo viên Công tác quản lý này có sự phối hợp giữa nhà trường với các tổ bộ môn, giữa nhà trường với phòng giáo dục

Nội dung công tác này chính là việc ban hành các qui định về hoạt động chuyên môn, xây dựng các tiêu chí đánh giá giáo viên về quá trình giảng dạy, trình độ ngoại ngữ, tin học

Mặt khác công tác này còn được thực hiện theo các hướng sau: Quản lý khối lượng giờ dạy theo năm học; Quản lý giờ lên lớp (Nhà trường, phòng giáo dục có hệ thống thanh tra chuyên trách và bộ phận thường xuyên kiểm tra nề nếp giảng dạy); Quản lý nội dung và phương pháp giảng dạy (Cùng với hoạt động đổi mới nội dung của Bộ GD&ĐT thì hoạt động đổi mới phương pháp dạy học là một trong những nội dung quan trọng của giáo viên Các bộ môn phải có lịch dự giờ thăm lớp, góp ý bài giảng, khuyến khích việc áp dụng các phương tiện hiện đại và phương pháp tiên tiến vào giảng dạy, tổ chức các giờ giảng mẫu, toạ đàm, thử nghiệm các phương pháp mới trong giảng dạy)

- Quản lý về công tác hoạt động đảng, đoàn thể:

Nâng cao chất lượng sinh hoạt của chi bộ Đảng, xây dựng chi bộ trong sạch vững mạnh Nâng cao vai trò của người đảng viên, phát huy hết khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ Mục tiêu phấn đấu vào Đảng là một trong những động lực nâng cao hiệu quả của công tác quản lý, nâng cao chất lượng, trình độ mọi mặt của giáo viên

Chính vì vậy tổ chức đảng, công đoàn, đoàn thanh niên phải tham gia tích cực vào hoạt động quản lý giáo viên với tư cách là những hoạt động hỗ trợ của đoàn thể quần chúng

Công đoàn tham gia vào việc điều hoà các mối quan hệ, tổ chức dự giờ thăm lớp, khuyến khích động viên cán bộ đăng ký tham gia viết sáng kiến kinh nghiệm, đi học nâng cao trình độ

Đoàn thanh niên tham gia tổ chức quản lý số giáo viên trẻ, nhanh chóng tiếp cận với các tri thức hiện đại, cập nhật những vấn đề mới của giáo dục hiện đại, trở thành các hạt nhân xung kích trong các mặt của nhà trường

- Quản lý theo công tác thanh tra, kiểm tra:

Công tác điều hành, quản lý song song với công tác thanh tra, kiểm tra Thành lập các bộ phận chuyên trách, bán chuyên trách về thanh tra và ban hành các qui định về thanh tra, kiểm tra để giám sát các hoạt động của nhà trường, đặc biệt là hoạt động giảng dạy của giáo viên

1.1.7 Chất lượng

Chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong đời sống xã hội, nhất là trong giáo dục Việc phấn đấu không ngừng nâng cao chất lượng trong mọi lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ luôn được xem là nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào Mặc dù có tầm quan trọng như vậy nhưng chất lượng

từ lâu vẫn là một khái niệm khó xác định, khó đo lường, đánh giá và cách hiểu của người này lại khác người kia

1.1.7.1 Định nghĩa chất lượng

Có nhiều định nghĩa chất lượng khác nhau, dưới đây là một số định nghĩa chất lượng:

- “Chất lượng là sự xuất sắc bẩm sinh, tự nó là cái tốt nhất”

Điều này chỉ có thể hiểu được, cảm nhận được khi so sánh những sự vật

có cùng đặc điểm với sự vật đang xem xét Đây là cách tiếp cận tiên nghiệm, hay cách tiếp cận tuyệt đối về chất lượng Theo cách tiếp cận này, một sản phẩm có chất lượng là sản phẩm được làm ra một cách hoàn thiện, bằng các vật liệu quí hiếm và đắt tiền Sản phẩm đó nổi tiếng trên thị trường và tôn vinh người sở hữu nó

Trong giáo dục, theo cách này, các trường danh tiếng trên thế giới được xem là có chất lượng, thì các giáo viên, người học được tôn vinh đặc biệt trong xã hội Tuy nhiên khó có thể sử dụng các tiêu chí đánh giá các trường danh tiếng đó cho cả hệ thống giáo dục, vả lại các trường khác cũng không nhất thiết phải giống như các trường nổi tiếng này

- Chất lượng là sự phù hợp với các tiêu chuẩn

Cách tiếp cận chất lượng từ góc độ tiêu chuẩn hay các thông số kỹ thuật

có nguồn gốc từ ý niệm kiểm soát chất lượng trong các ngành sản xuất và dịch vụ Trong bối cảnh này tiêu chuẩn được xem là công cụ đo lường, hoặc

bộ thước đo - một phương tiện trung gian để miêu tả những đặc tính cần có của một sản phẩm hay dịch vụ

Chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ được đo bằng sự phù hợp của nó với các thông số hay tiêu chuẩn được qui định trước đó

Trong giáo dục cách tiếp cận này tạo cơ hội cho các trường muốn nâng cao chất lượng giáo dục có thể đề ra các tiêu chuẩn nhất định về các lĩnh vực trong quá trình đào tạo nghiên cứu của trường mình và phấn đấu theo các tiêu chuẩn đó

Nhược điểm của cách tiếp cận này là nó không nêu rõ các tiêu chuẩn được xây dựng trên cơ sở nào Hơn nữa, thuật ngữ tiêu chuẩn cho ta ý niệm về một mẫu hình tĩnh tại, nghĩa là một khi các thông số kỹ thuật đã được xác định thì không phải xem xét lại chúng Trong khi khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang có những bước tiến mới, tri thức loài người ngày càng phong phú thì

“tiêu chuẩn” của giáo dục với từng bậc không thể là một khái niệm tĩnh

- Chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng

Chất lượng với tư cách là hiệu quả của việc đạt mục đích của trường học Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng (người sử dụng lao động được đào tạo, phụ huynh học sinh…)

- Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một đối tượng, tạo cho đối tượng

đó khả năng thoả mãn nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn (TCVN ISO 1994)

- Đánh giá thực trạng đối chiếu với chuẩn

- Cải tiến thực trạng theo chuẩn

Ba hoạt động này được tiến hành đồng thời, liên tục chính là hoạt động đảm bảo chất lượng

Để thiết lập hệ thống đảm bảo chất lượng cần 3 điều kiện tiên quyết:

- Danh mục các lĩnh vực cần quản lý

- Những qui trình khuyến khích và đánh giá chất lượng

- Bộ tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động

1.1.8 Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

Nếu xét trên quan điểm hệ thống, tức là xem xét chất lượng của cả hệ thống giáo dục, thì trước hết phải xác định được cấu trúc của toàn hệ thống

đó Các nhà giáo dục đã xác định hệ thống giáo dục bao gồm các yếu tố sau: Đầu vào; Quá trình; Kết quả đầu ra; Bối cảnh xã hội

Theo Gonzalez thì chất lượng giáo dục bao gồm:

Sự phù hợp (Relevance)

Hiệu quả (Effectiveness)

Hiệu suất (Efficiency)

Nguồn (Resource)

Sự công hiệu, hiệu lực (Efficacy)

Quá trình (Process)

Theo quan niệm này trong chất lượng giáo dục phải có hiệu quả:

Hiệu quả = Chất lượng + Hiệu suất + Hiệu lực

Khái niệm chất lượng giáo dục còn được xem xét trong mối tương quan với công bằng trong giáo dục Khái niệm công bằng giáo dục là vấn đề có ý nghĩa to lớn hơn, ngang tầm với vấn đề chất lượng và hiệu quả Do vậy, nền giáo dục phải phấn đấu hướng tới đạt 3 tiêu chuẩn : Chất lượng, hiệu quả, công bằng

Một số học giả phương Tây có quan điểm chất lượng giáo dục…

được đánh giá bằng “Đầu vào”

được đánh giá bằng“Đầu ra”

được đánh giá bằng“Giá trị gia tăng”

được đánh giá bằng“Giá trị học thuật”

được đánh giá bằng“Văn hoá tổ chức riêng”

được đánh giá bằng“Kiểm toán”

Chất lượng giáo dục có những đặc trưng sau:

Sơ đồ 1.1: Đặc trƣng cơ bản chất lƣợng giáo dục

Sự cạnh tranh về giá

trị, kết quả sản phẩm

Sự tuân thủ các thủ tục, qui trình

Quan điểm chung về chất lƣợng

Sự cam kết đảm bảo thực hiện mục tiêu chất lƣợng

Cải tiến liên tục

Sự thoả mãn tối đa

nhu cầu khách hàng

Mức độ phát triển nhân cách, gia tăng giá trị sức lao động

Đặc trƣng cơ bản của chất lƣợng giáo dục

Theo sơ đồ này, ta thấy các đặc trưng chất lượng gắn trực tiếp tới một cơ

sở đào tạo với toàn bộ tổ chức bộ máy, sản phẩm của nó chứ không chỉ tới riêng sản phẩm của giáo dục là con người được giáo dục

Theo cách hiểu này, sản phẩm của giáo dục chỉ có chất lượng khi toàn bộ

tổ chức của cơ sở đào tạo có chất lượng

1.1.8.2 Chất lượng đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở

Chất lượng đội ngũ giáo viên THCS được đánh giá qua các tiêu chí sau:

- Tỷ lệ giáo viên/học sinh

- Cơ cấu trình độ chuyên môn (Thạc sỹ, Đại học, Cao đẳng, Trung học…)

- Thâm niên công tác

- Tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn hóa

- Tỷ lệ giáo viên tham gia viết sáng kiến kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học

- Cơ cấu giới tính, độ tuổi, dân tộc

- Tỷ lệ giáo viên đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi các cấp

1.2 Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học

Trong cạnh tranh kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kì quan trọng không chỉ ở hiệu quả của sản xuất kinh doanh mà còn ở vị thế xã hội của mỗi cá nhân người lao động và của đất nước

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng

- Theo nghĩa hẹp: Để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá

ở nước ta, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp được qui định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo qui định của bộ Luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (nam đủ 15 đến hết

60, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi), có khả năng lao động Đây là lực lượng lao động tiềm tàng có thể đưa vào hoạt động các lĩnh vực của nền kinh tế-xã hội Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng để chỉ những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động xã hội đa dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng, đại học Nói đến nguồn nhân lực là mới chỉ nói đến tiềm năng; còn tiến hành đào tạo, sử dụng, phát huy, phát triển nguồn nhân lực thì mới trở thành lực tác động đến phát triển kinh tế - xã hội

1.2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của người quản lý để tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ

xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn, một người quản lý kém sẽ bị giáng cấp thậm trí bị sa thải Hơn nữa một tổ chức tuỳ từng giai đoạn hoạt động khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn ra không ngừng Một vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực, đó là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng lúc, đúng chỗ”

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có

và sẽ đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn

vị, các bộ phận, các nhân tố bên ngoài như “thị trường lao động”

- Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm nhân sự – các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực Có thể tìm thấy họ thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học, cao đẳng, trường kỹ thuật nghề

- Lựa chọn: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản

lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được lựa chọn

- Xã hội hoá (hay định hướng): Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên

- Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấn luyện là nhằm để nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện; còn chương trình phát triển nhằm và chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc

- Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã được xác định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, nhẳng hạn như huấn luyện thêm, nặng quá thì hạ cấp, quá lắm thì “chia tay”, còn nếu đạt kết quả cao thì đáng được tặng thưởng hoặc đề bạt, nâng cấp Tuy

việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng” quản lý nguồn nhân lực

có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên

- Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển hơn kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải Tất cả các hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực

1.2.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản lý đội ngũ giáo viên trung học

cơ sở

1.2.2.1 Công tác qui hoạch

Công tác qui hoạch đội ngũ giáo viên là để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai về nhân sự của tổ chức khi tính đến cả nhân tố bên trong và bên ngoài

Qui trình qui hoạch đội ngũ giáo viên có bốn mặt cơ bản sau:

- Lập kế hoạch cho những nhu cầu tương lai bằng cách xác định tổ chức

sẽ cần đến bao nhiêu người với những kỹ năng nào

- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có mà tổ chức muốn lưu lại

- Lập kế hoạch để tuyển mộ hoặc sa thải giáo viên

- Lập kế hoạch để phát triển thành viên nhằm đảm bảo cho tổ chức được cung ứng vững chắc những thành viên có năng lực và có kinh nghiệm

Để qui hoạch nguồn cán bộ giáo viên đạt hiệu quả, cần lưu ý hai nhân tố chính:

- Thứ nhất là kế hoạch chiến lược của tổ chức, kế hoạch này qui định nhu cầu nhân lực của tổ chức Chẳng hạn, một chiến lược tăng trưởng sẽ đòi

hỏi phải bổ sung tăng cường thêm nhân lực, còn nếu tổ chức bị thu hẹp hoặc

bị sáp nhập thì hãy lo kế hoạch sa thải thành viên

- Thứ hai là cần xem xét động thái tương lai của môi trường bên ngoài tổ chức Chẳng hạn trong thời kỳ thịnh vượng của toàn bộ nền kinh tế, tiền bạc

sẽ dư thừa và nguồn nhân lực sẽ trở nên khan hiếm vì ai ai cũng muốn bành trướng sản nghiệp của mình Chính vì thế cần đến việc dự báo và kiểm kê nguồn nhân lực

Dự báo và kiểm kê nguồn cán bộ giáo viên Hai thành tố này có ý nghĩa đối với các hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng

Dự báo nguồn cán bộ giáo viên là một nỗ lực nhằm xác định những kiểu nhân sự nào tổ chức sẽ cần đến để duy trì sự tăng trưởng của mình cũng như khai thác các vận hội trong tương lai Như vậy, người làm dự báo nguồn cán

bộ giáo viên phải tiên đoán số lượng, loại hình và chất lượng nhân sự mà tổ chức cần đến trong tương lai, phải xác định những trách nhiệm then chốt cần đáp ứng, phải xác định rõ những kỹ năng và tri thức mà nhân sự tương lai của

tổ chức trước những đòi hỏi, thách đố trong tương lai Cũng nên nhấn mạnh đến xu hướng “vọng nội” khi tiến hành công việc kiểm kê này, bởi lẽ việc tìm ra những kỹ năng hiện có và tiềm ẩn bên trong tổ chức sẽ vừa tiết kiệm hơn so với việc tuyển dụng, đề bạt từ bên ngoài, vừa khích lệ được lòng tận tuỵ trung thành cũng như chỉ ra con đường thăng tiến cho mỗi thành viên đang hoạt động trong tổ chức

Trong quá trình kiểm kê nguồn cán bộ giáo viên, kỹ năng và thành tựu hoạt động của mỗi thành viên phải được thẩm định Các bộ phận trong tổ chức phải được tiến hành công việc này, mỗi cá nhân sẽ được phân loại xếp hạng theo chất lượng công tác của họ Thông tin thu được phải báo cáo lên cấp quản lý cao hơn để cấp đó có cơ sở xây dựng lược đồ thay thế Lược đồ này cho phép thấy rõ các vị trí công tác trong tổ chức cũng như người nào đang giữ cương vị gì; đồng thời cũng cho thấy những ứng cử viên tương lai cho các cương vị đó và độ sẵn sàng của các ứng cử viên nhận trách nhiệm khi được giao phó

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng

Mục đích của tuyển dụng là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết Việc tuyển dụng chung dành cho các loại hình hoạt động tương đối phổ biến hoặc đòi hỏi kỹ năng không quá phức tạp Tuyển dụng đặc biệt dành cho các vị trí công tác của người quản lý hay các chuyên gia Công tác tuyển dụng bao gồm:

(1) Mô tả công việc và vị trí công tác: Trước khi một thành viên nào đó được tuyển dụng vào tổ chức, cán bộ phụ trách công việc tuyển dụng của tổ chức phải hình dung rõ ràng về hoạt động và trách nhiệm của người sẽ tuyển dụng Như vậy, bước đầu tiên trong việc tuyển dụng là phải phân tích công việc Khi một công việc nào đó đã được phân tích, một văn bản về nội dung

và vị trí công việc gắn vào lược đồ của tổ chức Ở cấp độ hoạt động tác nghiệp (người thừa hành), văn bản đó gọi là văn bản “mô tả công việc”, ở cấp

độ quản lý văn bản đó gọi là văn bản “mô tả vị trí công tác” Cả hai loại này đều phải nêu rõ tên gọi (chức danh) công việc hay vị trí công tác; trách nhiệm

và nghĩa vụ, quyền hạn; vị trí sắp đặt trong lược đồ tổ chức

Sau khi đã mô tả công việc hay vị trí công tác, sẽ phải tiến hành xác định

“những thông số tuyển dụng” (yêu cầu/tiêu chuẩn tuyển dụng) Trong văn bản này phải xác định rõ trình độ văn hoá, chứng chỉ văn bằng, kinh nghiệm cũng

như kỹ năng, tay nghề cần thiết để hoàn thành được công việc hay vị trí quản

lý sẽ đảm đương

(2) Các nguồn tuyển dụng: Việc tuyển dụng được thông qua nhiều kênh khác nhau; tuy nhiên có hai cách chủ yếu sau

- Tuyển dụng hoặc đề bạt từ bên trong tổ chức

Việc tuyển dụng từ bên trong tổ chức có 3 ưu điểm chính: Thứ nhất,

họ là những thành viên của tổ chức nên đã quen thuộc với hoạt động, truyền thống, luật lệ của tổ chức và họ có thể nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới được giao, nếu họ đáp ứng được các yêu cầu nêu trong các văn bản mô tả công việc hay chức vụ và các tiêu chuẩn tuyển dụng như đã nói; Thứ hai việc đề bạt từ bên trong có thể khích lệ sự trung thành, kiên định với tổ chức cũng như cổ vũ nỗ lực của các thành viên trong tổ chức; Thứ ba, việc tuyển dụng từ bên trong tổ chức có thể ít tốn kém hơn việc tuyển dụng người mới từ bên ngoài

Nhược điểm lớn nhất từ cách này là có thể làm hạn chế nhiều tài năng mới có thể tham gia tổ chức, làm cho tổ chức “tươi mới” hơn; cách làm này cũng dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên trong tổ chức và gây nên trạng thái tâm lý “sống lâu lên lão làng” của một bộ phận thành viên giàu kinh nghiệm, thành tích

- Tuyển dụng hoặc đề bạt từ các nguồn bên ngoài tổ chức

Có các nguồn từ bên ngoài để tuyển dụng thành viên cho tổ chức như: Các cơ sở giáo dục đào tạo (Trường Đại học, Học viện, Cao đẳng, trường nghề ), các cơ sở giới thiệu xúc tiến việc làm, các đơn xin việc tự nguyện gửi đến tổ chức, sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức, quảng cáo trên báo chí

(3) Lưu ý khi tuyển dụng:

- Luật pháp: Toàn bộ quá trình tuyển dụng phải tuân theo hệ thống luật pháp (Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật công đoàn ) liên quan đến việc tuyển dụng và chọn người vào làm việc cho một tổ chức

- Áp lực bên trong tổ chức từ phía các đoàn thể xã hội, đặc biệt là vai trò của những đoàn thể có chức năng bảo hộ quyền lợi của các thành viên bên trong tổ chức như công đoàn, hội phụ nữ

- Những tác động của người quản lý trong tổ chức có thể tạo nên những ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

vì vậy ở đây sẽ giới thiệu các bước chọn lựa dành cho tổ chức

Quá trình chọn lựa nhân sự:

- Hoàn tất đơn xin việc, để xác định vị trí làm việc mà người xin việc mong muốn, cung cấp thông tin cho bước phỏng vấn

- Phỏng vấn chọn lựa sơ bộ, để cho một sự đánh giá nhanh về sự thích hợp của người xin việc

- Trắc nghiệm, để đo lường đánh giá kỹ năng của người xin việc có đáp ứng công việc hay không và khả năng học hỏi của họ trong công việc

- Nghiên cứu hồ sơ và thông tin cơ bản, để kiểm tra độ chính xác, chân thực trong lý lịch và đơn của người xin việc

- Phỏng vấn lựa chọn sâu, để tìm hiểu sâu hơn, kỹ hơn người xin việc về phương diện cá nhân họ

- Kiểm tra sức khoẻ, để đảm bảo người xin việc có đủ sức khoẻ đảm đương công việc đó hay không, lập hồ sơ sức khoẻ ngay từ khi bắt đầu nhận công tác

- Giao việc lấp chỗ khuyết trong công việc hay vị trí quản lý, đề nghị mức lương và các khoản phụ cấp, tiền thưởng khác

Lựa chọn người quản lý:

- Việc chọn người quản lý là công việc khó khăn do tính phức tạp của hoạt động quản lý Người quản lý phải có nhiều năng lực và kỹ năng rất đa dạng, phức tạp, phải có những phẩm chất cần thiết cho vị trí công tác của họ nên việc chọn người quản lý vừa khó khăn, vừa tỷ mỉ, đòi hỏi phải thận trọng và tốn nhiều công sức, thời gian

- Chọn người quản lý có kinh nghiệm: Có thể do người quản lý cấp cao hơn tiến hành bằng việc phỏng vấn trực tiếp, nghiên cứu, đánh giá thành tích trong quá khứ, thăm dò ý kiến những người thuộc quyền

- Chọn lựa người quản lý cho tương lai: Các tổ chức có thể chọn người quản lý cho tương lai trong số những thành viên đang thực hiện những hoạt động có thể bộc lộ những năng lực và phẩm chất quản lý Quá trình học tập cũng như bằng cấp về quản lý của những thành viên trẻ cũng có thể là những chỉ số đáng tin cậy trong việc lựa chọn người quản lý tương lai

- Để có được những đánh giá chính xác trong việc phỏng vấn những người được chọn vào các cương vị quản lý, nên tiến hành cuộc phỏng vấn với

sự tham gia của một số người đang giữ cương vị quản lý trong tổ chức, thay

vì được tiến hành có tính chất cá nhân

Định hướng hoạt động cho người được sử dụng:

Sau khi một người được chọn lựa vào tổ chức, họ trở thành thành viên của

tổ chức đó Việc định hướng cho họ là một quá trình chính thức hay không chính thức nhằm “giới thiệu” họ làm quen với trách nhiệm, nghĩa vụ của công việc mà họ mới đảm nhận, với đồng nghiệp và các chính sách của tổ chức Thường người mới đến, sau khi ký cam kết (hợp đồng) chỉ được người phụ trách nhân sự nói cho biết sẽ được làm việc ở đâu và báo cáo với ai, còn việc định hướng để mặc cho các đồng nghiệp hoặc người quản lý trực tiếp lo, như vậy dễ khiến xảy ra tình trạng “ma cũ bắt nạt ma mới”

Việc định hướng đạt hai mục đích: Thứ nhất, thông báo cho người mới đến thấu hiểu toàn bộ tình hình, qui định, điều lệ, qui tắc, qui trình của tổ

chức; Thứ hai, quan trọng hơn là định hướng người mới đến, bằng cách chỉ rõ

vị trí tầm quan trọng của công việc mà họ đảm nhận cùng các mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác, mối quan hệ giữa các cá nhân trong

tổ chức trên cơ sở hoạt động chung

1.2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra; còn các chương trình phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với những người mới tuyển hay những người vừa mới được đề bạt là một điều hiển nhiên Những thành viên đó phải học những kỹ năng mới, và vì họ có động cơ mạnh nên việc họ có thể dễ dàng học hỏi trau dồi những kỹ năng và hành vi mà vị trí công tác mới đòi hỏi Ngược lại việc huấn luyện bồi dưỡng những thành viên giàu kinh nghiệm lại khó khăn hơn, trước hết không phải luôn luôn dễ dàng xác định được nhu cầu bồi dưỡng của họ, thứ hai là một khi đã xác định được nhu cầu bồi dưỡng rồi còn cần phải khắc phục hàng rào tâm lý cho người phải huấn luyện, vì họ dễ nảy sinh nhiều mặc cảm

Người quản lý có thể sử dụng bốn qui trình sau để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối với các thành viên trong tổ chức:

(1) Thẩm định kết quả làm việc: Mỗi công việc của các thành viên phải được đánh giá, đo lường khi so sánh với tiêu chuẩn thành tựu hoặc mục đích hoạt động đề ra cho công việc họ đảm nhận

(2) Phân tích yêu cầu của công việc: Xác định và mô tả các kỹ năng hoặc tri thức cần cho mỗi công việc; những thành viên nào thiếu những kỹ năng hoặc tri thức cần thiết hiển nhiên sẽ là đối tượng của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

(3) Phân tích tổ chức: Sự hiệu nghiệm của tổ chức và những thành quả của tổ chức đối chiếu với mục tiêu của tổ chức sẽ được phân tích, đánh giá

để tìm ra sự sai biệt đang tồn tại giữa mục tiêu và kết quả Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho các thành viên thuộc các bộ phận khác nhau của tổ chức

(4) Nghiên cứu nguồn nhân lực: Người quản lý cũng như các thành viên phải mô tả những vấn đề họ đang phải trải nghiệm trong công việc của mình và những hành động nào mà họ cho là cần thiết phải tiến hành để giải quyết những vấn đề nói trên

Có nhiều phương thức, hình thức tổ chức huấn luyện khác nhau Phương pháp phổ biến nhất là huấn luyện tại chỗ, bao gồm cả phương pháp luân phiên công việc, trong đó mỗi thành viên trong một khoảng thời gian nhất định thực hiện hàng loạt công việc khác nhau, qua đó học hỏi được nhiều kỹ năng khác nhau; hình thức huấn luyện nội trú cũng được sử dụng, trong đó việc huấn luyện công việc được kết hợp với một qui phạm có tính chất

“phòng học”, và hình thức kèm cặp: Thành viên sẽ được huấn luyện nhờ sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp có kỹ năng-tay nghề cao hơn

Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc diễn ra bên ngoài nơi làm việc nhưng trong những điều kiện mô phỏng công việc đang thực hiện Huấn luyện ngoài công việc giúp tránh những áp lực của công việc khiến ảnh hưởng không tích cực đến quá trình học tập Huấn luyện ngoài công việc có khuynh hướng theo kiểu “lớp học”, hoặc hội thảo, xêmina… Khi huấn luyện ngoài lớp học có thể sử dụng phương pháp “sắm vai” để các thành viên có được những hành vi thích hợp và cần thiết trong công việc của mình

1.2.2.5 Công tác đánh giá, đề bạt, sa thải

- Đánh giá:

Đánh giá là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của người quản

lý trong công việc quản lý nguồn nhân lực và cũng là nhiệm vụ không ít khó khăn

Đánh giá không chính thức: Là quá trình chuyển thông tin ngược một cách liên tục cho người thuộc cấp được biết về thành tựu công tác của họ Quá trình đánh giá không chính thức được thực hiện hàng ngày Người quản lý có thể nhận xét tức thì về một phần việc đã được hoàn thành tốt hay không, hoặc người quản lý yêu cầu thuộc cấp dừng công việc lại để giải thích phải giải quyết phần công việc đó như thế nào cho tốt Do có mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động và thông tin ngược, cho nên sự đánh giá không chính thức sẽ nhanh chóng tạo ra những thành tựu đáng mong muốn cũng như phòng ngừa những kết quả kém cỏi trước khi nó trở thành mãn tính Thành viên của tổ chức phải biết chấp nhận sự đánh giá không chính thức này như một hoạt động quan trọng, một bộ phận cấu thành văn hoá tổ chức

Đánh giá chính thức có hệ thống: Quá trình đánh giá chính thức thường được thực hiện theo chu kỳ nửa năm hoặc hàng năm Quá trình đánh giá chính thức là quá trình phân loại thành tựu hiện thời của người thuộc cấp, họ xứng đáng được cất nhắc hoặc được đề bạt, hay họ cần phải đi đào tạo lại, huấn luyện hơn nữa Nói rõ hơn đánh giá chính thức có 4 mục đích sau đây: (1) Cho người thuộc cấp biết chính thức thành tựu của họ được xếp loại như thế nào (2) Xác định cho người thuộc cấp biết: Ai trong số họ được khen thưởng hay cất nhắc (3) Chỉ ra cho những người thuộc cấp biết ai cần được bồi dưỡng huấn luyện thêm nữa (4) Xác định những ứng cử viên được đề bạt Người quản lý cần lưu ý phân biệt giữa thành tựu hiện thời và thành tựu tiềm tàng của thuộc cấp Nhiều người quản lý đã phân biệt không rõ ràng hai loại thành tựu này vì họ thường nghĩ rằng nếu một người thuộc cấp có kỹ năng và năng lực hoàn thành tốt công việc thì khi ở một vị trí mới, có trách nhiệm hơn Điều đó giải thích tại sao nhiều người được đề bạt vào vị trí mà

họ không thể nào hoàn thành nghiêm chỉnh được

Có 4 cách tiếp cận trong việc đánh giá thành tựu: Thứ nhất, người quản lý trực tiếp, sát nhất sẽ thực hiện việc xếp hạng, phân loại thuộc cấp một cách đơn lẻ, độc lập Thứ hai, một nhóm những người quản lý sẽ thực hiện việc

phân loại xếp hạng người thuộc cấp Cách này khắc phục được tính chủ quan của cách thứ nhất, nhưng lại có thể làm giảm ý thức về trách nhiệm của người thuộc cấp đối với cấp trên trực tiếp của mình Thứ ba, một nhóm đồng nghiệp

sẽ đánh giá thành tựu, kết quả làm việc của một thành viên hoặc bằng hình thức thảo luận công khai, hoặc bằng văn bản Thứ tư, cấp dưới đánh giá, xếp loại người quản lý; cách đánh giá này cho phép người quản lý có thông tin ngược về thành tựu của mình, giúp họ cải tiến hoạt động, cũng như có thể giúp cấp quản lý cao hơn nhìn nhận đội ngũ cán bộ quản lý của tổ chức để có chính sách sử dụng hoặc bồi dưỡng, đào tạo, đề bạt đúng đắn

đề bạt, nâng bậc thường cảm thấy cay đắng, bực bội hay phẫn chí – những trạng thái tâm lý có thể ảnh hưởng tiêu cực đến đạo đức và kết quả hoạt động của họ Một vấn đề quan trọng nữa là vấn đề “phân biệt đối xử” Chẳng hạn

sự phân biệt đối xử về giới tính, về địa phương, về “đồng hương”, “chiến hữu”, tuổi tác

- Thuyên chuyển:

Việc thuyên chuyển phục vụ cho nhiều mục đích Trước hết, nó tạo cơ hội cho thành viên trong tổ chức mở rộng kinh nghiệm công tác – như một yếu tố

để họ phát triển; Đồng thời, cũng tạo cho tổ chức có khả năng bổ sung nhân

sự cho những nơi bị thiếu người thích hợp Việc thuyên chuyển cũng là điều kiện cho việc đề bạt được tiến hành thuận lợi, hơn thế còn giúp tạo hứng thú công tác cho mỗi thành viên Thí dụ, những người quản lý trung gian thường rơi vào tình trạng nhàm chán bởi số vị trí quản lý cấp cao có hạn, vì vậy cần