Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

Cùng với sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trong Khoa sư phạm - Trường Đại học quốc gia Hà Nội cùng các bạn đồng nghiệp tôi đã chọn vấn đề: “Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng vi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

DANH MỤC CÁC Kí HIỆU VIẾT TẮT

Nghĩa của chữ viết tắt

Bộ Giáo dục và Đào tạo

Đội ngũ giảng viên

Giáo dục và đào tạo

Giảng viên

Học sinh sinh viên

Khoa học giáo dục

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Mục tiêu dạy học

Nghiên cứu khoa học

Phơng pháp dạy học

- NNL:

- QL:

- QLGD:

- XHCN:

Nguån nh©n lùc

Qu¶n lý

Qu¶n lý gi¸o dôc

X· héi chñ nghÜa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU Trang

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4.Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

5.Giả thuyết nghiên cứu 3

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

8.Phương pháp nghiên cứu 4

9.Cấu trúc luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1.Một số khái niệm cơ bản về quản lý 6

1.1.1 Khái niệm quản lý 6

1.2 Một số khái niệm về nhà giáo, giảng viên, đội ngũ

giảng viên, chất lượng giảng viên 9

1.2.1.Nhà giáo 9

1.2.2.Giảng viên 11

1.2.3 Đội ngũ giảng viên 12

1.2.4.Chất lượng đội ngũ giảng viên 13

1.3 Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên 14

1.3.1.Quản lý nguồn nhân lực 14

1.3.2.Quản lý đội ngũ giảng viên 16

1.4 Những vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực trong các trường Cao đẳng, Đại học 20

1.4.1.Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên 20

1.4.2.Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy, nghiên cứu khoahọc 21

1.4.3.Chế độ sử dụng và đãi ngộ đội ngũ giảng viên 21

1.4.4.Môi trường truyền thụ kiến thức 23

1.4.5.Các nhân tố về mục tiêu đào tạo 23

1.5 Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của trường Đại học và những yêu cầu đối với giảng viên, đội ngũ giảng viên 25

1.5.1.Vị trí, vai trò, quyền hạn của trường Đại học 25

1.5.2.Những yêu cầu đối với giảng viên 27

1.5.3.Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên 31

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội .34

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34

2.1.2.Sứ mạng và mục tiêu 37

2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay của trường ĐHCNHà Nội 38

2.2 Thực trạng các công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 40

2.2.1.Số lượng đội ngũ giảng viên 41

2.2.2 Về cơ cấu đội ngũ giảng viên 43

2.2.3.Phẩm chất đội ngũ giảng viên 45

2.2.4.Về chất lượng đội ngũ giảng viên 46

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 49

2.3.1.Công tác tổ chức 49

2.3.2.Công tác đào tạo, bồi dưỡng 51

2.3.3.Công tác kiểm tra, đánh giá 53

2.4 Đánh giá chung đối với việc quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 55

2.4.1 Điểm mạnh 55

2.4.2 Điểm yếu 56

2.4.3.Thuận lợi 58

2.4.4 Khó khăn 58

Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 3.1 Cơ sở đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường đại học Công nghiệp Hà Nội 62

3.1.1 Định hướng phát triển trường đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020 63

3.1.3.Định hướng phát triển nguồn nhân lực 66

3.2 Những biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 67

3.2.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu đào tạo của nhà trường về vai trò và nhiệm vụ của giảng viên 67

3.2.2.Quy hoạch đội ngũ giảng viên 70

3.2.2.1.Quy hoạch số lượng đội ngũ giảng viên 70

3.2.2.2 Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ giảng viên 74

3.2.3.Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 76

3.2.3.1.Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 76

3.2.3.2.Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng 77

3.2.4.Nâng cao năng lực quản lý đội ngũ giảng viên, của cán bộ quản lý Nhàtrường 83

3.2.4.1.Đào tạo và bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý 83

3.2.4.2 Tăng cường quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên 85

3.2.5 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 86

3.2.5.1 Xác định những tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên 87

3.2.5.2 Xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 89

3.3 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại Trường đại học Công nghiệp Hà Nội 94

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Trung ương lần thứ 2 khoá VIII của Đảng đã đề ra “đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giảng viên cũng như đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và nâng cao năng lực chuyên môn” Để đảm bảo sự nghiệp CNH, HĐH thành công đòi hỏi phải lấy việc phát huy nguồn lực “con người” làm yếu tố cơ bản cho

sự phát triển nhanh và bền vững, chính vì thế, Đại hội IX của Đảng Cộng Sản Việt Nam khẳng định mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong 10 năm tới là: “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất, văn hóa, tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa

Nguồn lực con người, năng lực khoa học - Công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, an ninh được tăng cường, vị thế nước ta trên trường quốc tế được nâng cao”, để đạt được mục tiêu trên, Đại hội IX tiếp tục khẳng định “Giáo dục đào tạo cùng với Khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu Phát triển Giáo dục là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền

vững” Theo quan niệm của Đảng ta “nguồn lực con người là nguồn lực của

mọi nguồn lực” Muốn thực hiện chiến lược phát triển kinh tế, xã hội thì trước hết phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lược phát triển toàn diện con

người

Tiếp tục khẳng định những quan điểm trên, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành chỉ thị 40 - CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng

tướng Chính phủ ra Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt đề án

“xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo… để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Bởi trong một nhà trường thì lực lượng giảng viên luôn giữ vai trò nòng cốt, có tính chất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường “Không thầy đố mày làm nên” hay nói như Không Tử thì: “Trong ba người đi đường thế nào cũng có người là thầy của ta, chọn người hay mà bắt chước, người dở

mà sửa mình” Do vậy, đối với một trường Đại học, việc xây dựng đội ngũ giảng viên giỏi có chuyên môn, có kĩ năng sư phạm, phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề là một vấn đề hết sức cấp thiết

Là một trường Đại học đa hệ, đa ngành đào tạo, đào tạo đội ngũ lao động các cấp trình độ từ Sơ cấp - Trung cấp chuyên nghiệp - Cao đẳng - Đại học,

phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Trường Đại học

Công nghiệp Hà Nội có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho

xã hội Chính vì vậy, xuất phát từ thực tiễn công việc và trước mục tiêu phát triển trường, tác giả nhận thấy vấn đề này cần phải được quan tâm và nghiên cứu một cách nghiêm túc

Cùng với sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trong Khoa sư phạm - Trường Đại học quốc gia Hà Nội cùng các bạn đồng nghiệp tôi đã

chọn vấn đề: “Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu cho mình với

mong muốn góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV trong nhà trường nói riêng và trong cả nước nói chung, đáp ứng phần nào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về các biện pháp quản lý nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, đề xuất một số biện pháp quản lý giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện các mục đích đề ra, luận văn tập trung triển khai các nhiệm

vụ nghiên cứu dưới đây:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận làm luận cứ giải quyết các nhiệm vụ, nội dung nghiên cứu của đề tài

- Phân tích thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, đưa ra những điểm mạnh, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân những hạn chế của công tác này

- Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

4 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công

nghiệp Hà Nội

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại

trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

5 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội còn một số hạn chế do các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường được thực hiện một cách rời rạc, chưa có tính khoa học và chưa có hệ thống Làm thế nào để phát huy được tối đa nhiệt tình và năng lực giảng

dạy của mỗi giảng viên luôn là thách thức lớn nhất và là yêu cầu cấp thiết đối với nhà trường

Đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên cụ thể, khoa học, gồm các bước có liên quan chặt chẽ với nhau sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy từ đó tạo động lực phát triển, chiếm được ưu thế cạnh tranh của nhà trường trong xã hội và khẳng định được thương hiệu riêng của nhà trường

6 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

7 ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

đó đưa ra các biện pháp quản lý cho phù hợp và có tính khả thi

8 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, chúng tôi sử dụng một số phương pháp dưới đây:

8.1 Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu các chỉ thị nghị quyết, các văn kiện của Đảng và Nhà nước, của ngành GD & ĐT về công tác quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường Đại học, Cao đẳng tham khảo, phân tích các tài liệu khoa học, sách, báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

8.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn

Phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phân tích số liệu, dữ liệu Xử

lý và sử dụng các thông tin đã thu thập được trong toàn bộ quá trình nghiên cứu thuộc phạm vi của đề tài

Phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý của một số trường Đại học

9 Cấu trúc luận văn

Dự kiến cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN

1.1 Một số khái niệm cơ bản về quản lý

1.1.1 Khái niệm quản lý

Ngay từ thời xa xưa, khi các hoạt động trong xã hội loài người còn tương đối đơn giản với quy mô chưa lớn, công việc quản lý được thực hiện trên cơ sở kinh nghiệm với sự linh họat, nhạy bén của người đứng đầu tổ chức Kinh nghiệm ngày càng phong phú và người ta rút ra những điều mang tính quy luật có thể vận dụng trong nhiều tình huống tương tự Ngày nay quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật Nó có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong nhiều lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nuớc

Hoạt động quản lý bắt đầu từ sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt được hiệu quả, năng suất lao động cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lí , đều phải có người đứng đầu Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người quản lý, ông cho rằng: người quản lý mà chính trực thì không cần phải

bỏ tốn nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo Ngày nay, nói đến hoạt động này, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C Mác: “Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”

Theo Từ điển Tiếng Việt - Viện Ngôn ngữ học: “Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [29, tr 800]

Từ điển Anh - Việt, Viện Ngôn ngữ học cũng định nghĩa: “Quản lý (manage) có nghĩa là điều hành, điều khiển, tổ chức một công việc, một tổ chức, một tập thể, theo yêu cầu nhất định” [30, tr 1060]

Một số tác giả nước ngoài như Henry Fayol cho rằng: Hoạt động quản lý gồm 5 chức năng cơ bản là:

- Lập kế hoạch nghiên cứu tương lai và sắp xếp kế hoạch hành động

- Tổ chức chuẩn bị vật tư trang thiết bị và bố trí lao động cho công việc

- Chuẩn bị những điều kiện cần thiết cho đội ngũ nhân viên làm việc

- Thống nhất và phối hợp các hoạt động

- Kiểm tra để xác định mọi hoạt động có được thực hiện theo đúng nguyên tắc đã được đặt ra và những qui định đã được ban hành

Theo quan niện của một số tác giả Việt Mam:

- Quản lý là hoạt động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến

- Hoạt động quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức

- Theo quan niệm mới thì quản lý là hoạt động nhằm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đề ra và tiến tới trạng thái chất lượng mới

Thuật ngữ “Quản lý” (tiếng Việt gốc Hán) lột tả được bản chất hoạt động này trong thực tiễn Nó gồm hai quá trình tích hợp vào nhau: Quá trình

“quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn ở trạng thái “ổn định”, quá trình “lý” gồm sự

sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa vào thế “phát triển” Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý”, tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt trên nền tảng của sự ổn định, thì sự phát triển của

tổ chức không bền vững Trong “quản” phải có „lý”, trong “lý” phải có

“quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động: Hệ vận động phù hợp thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong (nội lực) với các nhân tố bên ngoài (ngoại lực)

Nói một cách tổng quát nhất, có thể xem quản lý là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu chung

Chức năng của quản lý giáo dục

Quản lý giáo dục là một hiện tượng xã hội, là một dạng quản lý nằm trong phạm trù quản lý xã hội nói chung, tuy nhiên nó có những đặc trưng riêng và là một dạng lao động đặc biệt Quản lý giáo dục trước hết và thực chất là quản lý con người Điều này có nghĩa là tổ chức một cách khoa học lao động của những người tham gia vào quá trình giáo dục Trong quản lý giáo dục, những sự tác động qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý mang tính chất mềm dẻo, đa chiều

Quản lý giáo dục bao gồm 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch, Tổ chức, Lãnh đạo và Kiểm tra.(15, tr3)

+ Chức năng lập kế hoạch: Là khởi điểm của một quá trình quản lý và được coi là nền tảng khi bàn đến hoạt động quản lý Lập kế hoạch là quá trình xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu trong tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó Nội dung của kế hoạch hóa gồm: xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức, xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về

các nguồn lực của tổ chức và quyết định xem hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đặt ra

+ Chức năng tổ chức: Khi nhà quản lý đã lập xong kế hoạch thì bước tiếp theo sẽ là triển khai kế hoạch, biến những ý tưởng thành hiện thực Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý trong việc sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả Đây được xem là công cụ quan trọng của quản lý

+ Chức năng lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, bộ máy vận hành

đã được xây dựng, nhân sự đã được bố trí, xắp xếp thì nhất thiết phải có nhà lãnh đạo Lãnh đạo là quá trình nhà quản lý dùng ảnh hưởng của mình tác động đến các thành viên trong tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức

+ Chức năng kiểm tra: Trong hoạt động quản lý, nếu chỉ tiến hành quản

lý chung chung mà không kiểm tra, đánh giá thì mới chỉ là một nửa của quản

lý Do vậy, đây là một chức năng quan trọng và không thể thiếu để đánh giá

sự thành công của công tác quản lý Kiểm tra là quá trình người lãnh đạo thiết lập ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động sau đó theo dõi, đối chiếu kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đã đặt ra để kịp thời điều chỉnh những sai lệch nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức Hay nói cách khác, kiểm tra thực chất là quá trình thiết lập mối liên hệ nghịch trong quản lý giúp chủ thể quản lý điều khiển tối ưu hệ thống quản lý của mình

Bốn chức năng này có quan hệ tương tác hỗ trợ lẫn nhau tạo thành một chu trình quản lý hoàn chỉnh, trong đó chức năng kiểm tra là chức năng cơ bản và quan trọng nhất Ngoài bốn chức năng đã nêu trên, còn phải kể đến hai

1.2 Một số khái niệm về nhà giáo, giảng viên, đội ngũ giảng viên, chất lƣợng giảng viên

1.2.1 Nhà giáo

Luật Giáo dục nước CHXHCN Việt Nam ban hành năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về nhà giáo và những tiêu chuẩn của một nhà giáo Nhà giáo có nghĩa là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các nhà trường và cơ sở giáo dục khác

Những người làm công tác giảng dạy ở các trường, các cơ sở giáo dục (gồm giáo viên, giảng viên), Luật Giáo dục gọi chung là Nhà giáo Như vậy

“nhà giáo có vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học”

Nhất là trong bối cảnh hiện nay, phải luôn luôn đổi mới giáo dục để có thể đáp ứng những biến đổi to lớn không ngừng xẩy ra trên các lĩnh vực kinh

tế, khoa học, kỹ thuật văn hoá và xã hội thì yêu cầu đối với nhà giáo ngày càng cao Điều 14 Luật Giáo dục về vai trò nhà giáo cần phải có những phẩm chất, năng lực sau:

* Phẩm chất đạo đức tốt:

Phẩm chất hàng đầu của nhà giáo là lòng yêu nước, giác ngộ xã hội chủ nghĩa với lý tưởng nghề nghiệp Phẩm chất này thể hiện đậm nét ở niềm tin cách mạng trong sáng và cao thượng Tình cảm này xuất phát từ lòng yêu nước, lý tưởng cách mạng phải làm cho “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ và văn minh” Tình cảm này thể hiện ở lòng yêu nghề, hứng thú

và có yêu cầu làm việc với thế hệ trẻ, có trách nhiệm trước những lệch lạc hoặc chậm phát triển của học sinh, có tính kiên trì, thái độ kìm chế và chủ động trong cách đối xử với học sinh, nếp sống giản dị khiêm tốn, lịch sự

* Yêu cầu về trình độ chuyên môn:

Trong công tác đào tạo, đội ngũ những nhà giáo giữ vai trò có tính quyết định đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo bởi lẽ:

+ Trước hết họ là những người thầy và mặc dù không phải là nguồn kiến thức chủ yếu, độc tôn với người học xong nhiệm vụ quan trọng của họ là cung cấp những kiến thức một cách chính xác, có hệ thống đồng thời giúp người học biết cách tự đọc, biết cách nghiên cứu khoa học, tổng kết rút kinh nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình

+ Trình độ chuyên môn của thầy phải giỏi, có chuyên môn sâu, có bằng cấp đạt tiêu chuẩn có khả năng trả lời những câu hỏi của người học trò ít nhất

về vấn đề chuyên môn mình phụ trách và luôn quan tâm đổi mới, lựa chọn nội dung, chương trình phù hợp với mục tiêu đào tạo

* Yêu cầu nghiệp vụ sư phạm:

Đội ngũ nhà giáo chỉ có chuyên môn thì chưa đủ mà năng lực của nhà giáo còn thể hiện ở trình độ sư phạm Trình độ sư phạm là trình độ nghề nghiệp hoạt động cao của những nhà giáo, đó là sự thể hiện độc đáo, không chỉ những tri thức kỹ năng, kỹ xảo mà của cả những quá trình, trạng thái và thuộc tính tâm lý nhân cách được phát triển phù hợp với các yêu cầu hoạt động nghề nghiệp

+ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt

+ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

+ Lý lịch bản thân rõ ràng

Nhà giáo dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viêng, giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên Như vậy, giảng viên là những nhà giáo làm công tác giảng dạy trong các trường Cao đẳng, Đại học Họ không chỉ có trách nhiệm truyền thụ kiến thức khoa học, hình thành kỹ năng, kỹ xảo cho sinh viên mà họ còn là những người “dạy cho học sinh, sinh viên cách học, và cách đưa ra sáng kiến trong công việc”, xây dựng nhân cách cho sinh viên nhằm đạt được mục tiêu giáo dục là “Đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, có sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với độc lập dân tộc và CNXH”

Luật Giáo dục năm 2005, Điều 79 ghi rõ: “ Nhà giáo của các trường CĐ, ĐH được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt, có trình độ đại học, trình độ thạc sỹ, trình độ tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo”

Cũng như bao nhà giáo khác, giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục Do vậy, giảng viên phải có đủ những tiêu chuẩn như: phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, phải nắm được hệ thống kỹ năng, kỹ xảo, phải rèn luyện được những phẩm chất nhân cách đặc trưng cho nghề dạy học, đặc biệt là phải biết tích lũy tri thức khoa học ở trình độ cao, phải biết nghiên cứu khoa học, phải tham gia tích cực vào hoạt động dạy học để tích lũy kinh nghiệm và phát huy sáng tạo trong việc giải quyết các nhiệm vụ dạy học

1.2.3 Đội ngũ giảng viên

Theo từ điển Tiếng Việt, chúng ta có thể nói đội ngũ là khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc

Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu nêu rõ đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và được tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích đó

Tựu trung lại ta thấy đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó Từ cách diễn đạt về khái niệm “đội ngũ” ở trên có thể suy rộng ra khái niệm “Đội ngũ giảng viên”: là tập hợp những giảng viên được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đặt ra Khi xem xét trên quan điểm hệ thống thì đội ngũ giảng viên không phải là một tập hợp rời rạc mà luôn bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể

1.2.4 Chất lượng giảng viên

Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đào tạo

Để xác định chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá giảng viên nói chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng

Vậy chúng ta cần dựa trên tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng viên

Có thể nói rằng, đây là một vấn đề khó, bởi lẽ cho đến nay, chưa có một thước đo chi tiết, mang tính chuẩn chung cho tất cả các trường đại học để tiến

hành đánh giá hết các mặt cần đo về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn

và kỹ năng sư phạm của người giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Đức Chính, để đánh giá giảng viên, trước hết cần dựa vào chức trách, vai trò của người giảng viên Tuy nhiên, theo thời gian, chức trách, vai trò của người giảng viên cũng thường thay đổi cho phù hợp với thực tế xã hội

Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu có chung quan điểm về cách xác định các công việc thuộc chức trách giảng viên dựa trên 4 yếu tố:

- Giảng dạy

- Nghiên cứu khoa học

- Phục vụ chuyên môn phục vụ công cộng

- Bổn phận công dân với tư cách là nhà khoa học

Cũng có các công trình nghiên cứu chỉ xen xét chức trách của người giảng viên với 3 yếu tố: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng

Để đánh giá chất lượng giảng viên, có thể thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh viên, kết quả đánh giá cán bộ định kỳ của nhà trường, của đồng nghiệp, hoặc có thể tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên Vấn đề đặt ra là muốn đánh giá chính xác và công bằng cần xây dựng các tiêu chí chuẩn, phù hợp và một quy trình đánh giá tốt

1.3 Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên

1.3.1 Quản lý nguồn nhân lực

Trong bất kỳ một tổ chức nào, hoạt động quản lý luôn diễn ra ở các mặt sau đây:

(1) Nhân lực

(2) Tài lực

(3) Vật lực (nguyên liệu, máy móc thiết bị)

(4) Sản phẩm được tiếp thị lưu thông

Với các yếu tố trên, quản lý nguồn nhân lực là quan trọng và phức tạp nhất, bởi nó liên quan đến con người

Chúng ta có thể hiểu cụm từ nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người Theo cách giải thích trong cuốn Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân

sự, thì: “nguồn nhân lực là một nguồn lực sống” Bước vào thế kỷ mới,

chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc càng trở nên quan trọng hơn Do đó, nguồn lực con người là qúi báu nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lí nguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó, mới phát huy hết các giá trị của nguồn nhân lực

Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, khi nói đến yếu tố đảm bảo cho sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước người ta thường nhấn mạnh yếu tố nguồn nhân lực chứ không phải là nguồn tài nguyên thiên nhiên, của cải vật chất

Vậy quản lý nguồn nhân lực là: “chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức” [20, tr 1] Theo Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực là: “tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động, nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người

từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kì tuổi lao động” Nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là vốn con người (human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập thể cụ thể (12, tr 11)

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào, vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực ấy là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động sau đây:

+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận, các nhân tố bên ngoài như “thị trường lao động”

+ Tuyển mộ: là công việc khó khăn nhất của người quản lý, tuyển mộ là lập một danh sách chính xác hơn chuẩn bị một nhóm nhân sự - các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực Có thể tìm thấy họ thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các trường đại học, trường kỹ thuật dạy nghề để tuyển mộ các ứng viên cho phù hợp + Chọn lựa: được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng, các kiểm tra tham chiếu để đánh giá và thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành, những người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và

sử dụng nhân lực được chọn

+ Xã hội hóa hay định hướng: là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hòa nhập với tổ chức Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp làm quen với nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên

+ Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấn luyện là nhằm nâng

cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng cấp

+ Thẩm định kết qủa hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc

cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc

đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, như huấn luyện thêm, đào tạo bồi dưỡng thêm, còn nếu đạt kết quả cao thì phải khen thưởng để động viên kịp thời Mặc dù việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng” quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn hình thành một chính sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên

1.3.2 Quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý ĐNGV là quản lý về mặt xã hội đối với giảng viên Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội ngũ giảng viên vào việc tham gia phục vụ lợi ích chung của nhà trường, của xã hội trong đó có một phần lợi ích của mỗi người giảng viên

Quản lý ĐNGV, trước hết là chăm lo đến các nhu cầu của họ theo Abraham Maslo, con người có 5 nhu cầu cơ bản được phân cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần, từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Đó chính là: nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu được chấp nhận (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (nhu cầu sáng tạo)

Quản lý đội ngũ giảng viên là giúp cho họ xác định được vai trò của mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường, từ đó có những đóng góp hiệu quả trong công việc được giao, đồng thời tiến hành kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên, qua đó có chính sách khen thưởng, xử phạt kịp thời, nghiêm minh

Quản lý ĐNGV là tiến hành bồi dưỡng nâng cao năng lực nhận thức, lựa chọn và mở rộng cơ hội phát triển Nói một cách cụ thể là giúp người giảng viên thành công trong các mặt sau:

- Nâng cao trình độ chuyên môn (trí tuệ, trí lực)

- Phát triển các mối quan hệ (giao lưu)

- Trau dồi phẩm chất đạo đức (tâm lực)

- Nâng cao sức khoẻ (thể lực)

Việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo đức của đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu đã đề ra, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo là khâu trọng tâm trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên

Để thực hiện tốt công tác quản lý đội ngũ giảng viên, người làm công tác giáo dục cần phải chú ý đến các vấn đề sau:

* Những đặc điểm xã hội của nghề dạy học:

Trước hết cần khẳng định, dạy học là một nghề chuyên môn Vì vậy, để đảm đương những nhiệm vụ, trách nhiệm về quyền hạn của nghề này, cần phân tích đặc điểm cơ bản về nghề nghiệp của “nghề dạy học”:

- Thông qua hoạt động giảng dạy, giáo dục đời sống tinh thần, tâm lý nhằm hình thành và phát triển nhân cách của người học

- Phải xử lý hàng loạt các quan hệ con người, quan hệ xã hội thông qua hoạt động giao tiếp

- Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm giá trị xã hội: “sản phẩm” lao động của người thầy giáo là “nhân cách” của người học được phát triển đến một trình độ

nhất định bằng việc lĩnh hội và khả năng, năng lực sáng tạo các kinh nghiệm xã hội

- Tính trách nhiệm cá nhân cao và tính cô lập: Lao động sư phạm của người thầy giáo là tính trách nhiệm cá nhân cả trong quá trình tương tác với người học “Tính mô phạm” cũng là một biểu hiện của tính trách nhiệm cá

nhân cao của người thầy giáo Đây là một đặc điểm rất quan trọng mà người quản lý giáo dục phải tính đến trong quá trình quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường

* Tâm lý lao động sư phạm:

- Tình cảm và lý trí: Trong quá trình hoạt động sư phạm, người giảng viên thường xuyên tiếp xúc với sinh viên, với đồng nghiệp, với cộng đồng Vì vậy, việc giữ được sự cân đối, hài hoà giữa tình cảm và lý trí là một vấn đề rất quan trọng giúp cho họ có đủ điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ của mình

- Trong bất cứ bậc học nào cũng tồn tại sự cách biệt thế hệ giữa người dạy và người học, điểm mạnh của sự cách biệt thế hệ này là “niềm tin với người học với người dạy Điểm yếu của sự cách biệt thế hệ này là thiếu sự

“cảm thông” của người dạy trước những nhu cầu, hứng thú hành vi của người học Việc điều chỉnh của sự cách biệt này, trên cơ sở tin cậy, cảm thông, hợp tác sẽ tạo ra hiệu quả giáo dục

* Sức lao động của nghề dạy học:

Có thể nói, lao động dạy học thuộc loại lao động đặc biệt, đòi hỏi phải

sử dụng đồng thời năng lượng tinh thần và năng lượng thể chất

Vì vậy, người cán bộ quản lý giáo dục cần có sự hiểu biết đầy đủ để có thể đánh giá khách quan, chính xác lao động của người thầy giáo và từ đó có biện pháp chăm lo đến đời sống tinh thần, vật chất của họ

* Vai trò xã hội và đặc điểm nhân cách của người giảng viên:

Người thầy giáo có một vai trò xã hội và một sứ mệnh rất cao cả Họ là

“đại diện” có thẩm quyền của xã hội, hay nói cách khác, xã hội giao cho họ

sứ mệnh trong việc hình thành và phát triển nhân cách của thế hệ trẻ theo một mục tiêu mà xã hội đặt ra

Ngày nay sự phát triển mạnh mẽ của KHKT và công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã dẫn đến xu thế toàn cầu hoá, một nền kinh tế được

mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực KHGD Nhất là đối với GD - ĐT việc quản lý ĐNGV trong các trường đại học là một trong những yêu cầu cần thiết cho việc bảo đảm chất lượng giáo dục, đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của xã

hội Điều này đã được tổ chức UNESCO khẳng định: “Chỉ có đổi mới và phát triển mạnh mẽ đội ngũ giảng viên mới đảm bảo chất lượng và sự phù hợp của giáo dục trong một thế giới đang thay đổi này”

* Chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên

Chế độ sử dụng và đãi ngộ đội ngũ giảng viên trong các nhà trường bao gồm rất nhiều vấn đề như: phân công, sắp xếp chuyên môn giảng dạy phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi giảng viên, tổ chức lao động khoa học cho toàn bộ đội ngũ giảng viên nhằm tạo động lực vật chất - tinh thần để động viên kích thích lao động, học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ của giảng viên qua thu thập, đánh giá thành quả lao động giảng dạy, khen thưởng - kỷ luật là những vấn đề rất cần thiết để nâng cao chất lượng quản lý ĐNGV Dưới đây

là một số vấn đề trọng yếu:

- Để sử dụng tốt lao động của ĐNGV, một trong những vấn đề cơ bản của tổ chức lao động khoa học là những biện pháp kích thích đối với ĐNGV

họ dành tâm huyết cho nghề nghiệp, giữ gìn và nâng cao tư chất nghề nghiệp

Sự quan tâm đó cần được thể hiện qua nhận thức, quan điểm đúng đắn với những định hướng, những triển khai thiết thực đối với nâng cao chất lượng đội ngũ như: chế độ sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, các chính sách hỗ trợ tài chính khuyến khích họ học tập, nghiên cứu khoa học, thực sự là những biện pháp có tác dụng thúc đẩy ĐNGV ngày càng phát triển

1.4 Những vấn đề ảnh hưởng đến chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên trong các Trường Cao đẳng Đại học

Lý luận và thực tiễn đều khẳng định chất lượng của việc quản lý giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học phụ thuộc vào các vấn đề sau đây:

1.4.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên

Theo quy luật lượng và chất của Triết học cho thấy: sự thay đổi chất lượng của mọi sự vật và hiện tượng chỉ xuất hiện khi sự phát triển về lượng đạt đến độ nhất định để vượt qua độ thì mới dẫn đến sự thay đổi về chất lượng Do vậy, sự phát triển về số lượng đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường Thực tiễn cho thấy tình trạng thiếu cán bộ giảng dạy, đặc biệt là thiếu cán bộ giảng dạy có kiến thức, kỹ năng thực hành và phương pháp giảng dạy

là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng quá tải và hạn chế hiệu quả thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của đội ngũ giảng viên Ngoài ra còn hạn chế khác như: thiếu thời gian tham gia hoạt động thực tiễn, tự nghiên cứu khoa học, tham gia các phong trào khác của nhà trường, và ảnh hưởng đến sức khỏe của đội ngũ giảng viên

Trong các kỷ yếu hội thảo về nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo,

từ thực tiễn nhiều nhà khoa học trong lĩnh vực giáo dục đều khẳng định: trong các nguyên nhân suy giảm chất lượng giáo dục đào tạo không thể không nhấn mạnh đến vai trò và sự bất cập của nhân tố chất lượng đội ngũ giảng viên trên

cả 3 mặt, lý luận và thực tiễn, trình độ ngoại ngữ và công nghệ thông tin, phương pháp dạy học tích cực

Những yêu cầu đối với ĐNGV trong các nhà trường CĐ - ĐH giai đoạn

2001 -2010 về trình độ chuyên môn: 100% có trình độ đại học trở lên trong

đó có ít nhất 50% số giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và tiến sỹ Giảng viên phải là người nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật trong giảng dạy, tích cực tham gia nghiên cứu khoa học, tích cực đổi mới phương pháp dạy học Bên cạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ, còn phải đảm bảo cân đối về cơ cấu trình độ cũng như phải cân đối về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới Xác định một cơ cấu hợp lý về trình độ đào tạo và thực hiện các hoạt động

liên quan để đạt cơ cấu đó cũng là một biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

1.4.2 Cơ sở vật chất - kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy nghiên cứu khoa học

Thực tiễn cho thấy ở trường nào, cơ sở vật chất - kỹ thuật thấp kém đều có ảnh hưởng đến kỹ năng, phương pháp giảng dạy, các hoạt động học tập, nghiên cứu từ đó ảnh hưởng tới việc nâng cao trình độ của cá nhân mỗi giáo viên cũng như cán bộ quản lý ĐNGV

Tăng cường đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất một cách đầy đủ, kịp thời và theo hướng từng bước hiện đại là những biện pháp cơ bản trong việc tạo tiền đề vật chất cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy và chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên ở mỗi nhà trường

1.4.3 Chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với giảng viên

Chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên trong các nhà trường bao gồm rất nhiều vấn đề, như: phân công, sắp xếp chuyên môn giảng dạy phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi giảng viên, tổ chức lao động khoa học cho toàn bộ đội ngũ giảng viên nhằm tạo động lực vật chất - tinh thần để động viên, kích thích tinh thần lao động, học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ của giảng viên qua thu nhập, đánh giá thành quả giảng dạy, khen thưởng hay kỷ luật là những vấn đề rất cần thiết để nâng cao chất lượng quản

lý đội ngũ giảng viên Cần chú trọng một số vấn đề sau:

+ Để sử dụng tốt lao động của một số giảng viên, một trong những vấn

đề cơ bản của tổ chức lao động khoa học là những biện pháp kích thích đối với họ Kích thích qua thu nhập là những kích thích bằng lợi ích vật chất quan trọng trong hệ thống các yếu tố kích thích Kích thích bằng lợi ích vật chất một cách đúng mức đối với lao động giảng dạy trong các nhà trường là một

sự cần thiết để đội ngũ giảng viên yên tâm, dành tâm huyết cho nghề nghiệp, nhất là trong điều kiện hiện nay, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường

Điều có thể nhận biết là giảng viên có lương tâm, có tình yêu nghề nghiệp, tình yêu học trò, luôn sống vị tha, hết lòng vì học sinh thân yêu và coi

sự trưởng thành của học sinh là sự trả giá xứng đáng nhất, là sự đền đáp, bù đắp có ý nghĩa nhất đối với công sức của mình

+ Một vấn đề không kém phần quan trọng trong chế độ sử dụng đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên là sự quan tâm, đầu tư thích đáng của lãnh đạo các cấp quản lý vào việc nâng cao học hàm, học vị cho ĐNGV và CBQL nhà trường

Sự quan tâm của lãnh đạo các Bộ, ngành có liên quan, của Ban lãnh đạo các nhà trường đối với mọi hoạt động của cán bộ, giảng viên nói chung trong hoạt động nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng là vấn đề cần thiết, có ảnh hưởng trực tiếp, sâu sắc đến kết quả hoạt động của đội ngũ

Sự quan tâm đó được thể hiện qua việc nhận thức, quan điểm đúng đắn

và những định hướng, những triển khai thực tiễn thiết thực, để nâng cao chất lượng đội ngũ như: chế độ sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, các chính sách

hỗ trợ tài chính, khuyến khích học tập, nghiên cứu khoa học , thực sự là những biện pháp có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ việc nâng cao chất lượng đội ngũ trong các trường ĐH phát triển

1.4.4 Môi trường truyền thụ kiến thức

Quản lý đội ngũ giảng viên, một nội dung quan trọng không thể thiếu được xét về thực chất là quản lý mối quan hệ giữa dạy và học Do vậy, phải coi sinh viên, học sinh là đối tượng truyền thụ cùng với môi trường truyền thụ

là nhân tố có quan hệ mật thiết với việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường ĐH ở nước ta hiện nay

Trước một tập thể học sinh, sinh viên có động cơ học tập đúng đắn, cầu thị kiến thức, học tập say mê, tìm tòi, sáng tạo Các thầy cô không thể bằng

lòng với vốn kiến thức lý luận, thực tiễn vốn có của mình mà phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy

Trong một nhà trường có điều kiện và nề nếp, có truyền thống giảng dạy

và học tập tốt, việc tự học, học tập và trau dồi vươn lên tự hoàn thiện mình của các giảng viên được chú trọng hàng đầu và được thực hiện một cách tự giác và hiệu quả

Như vâỵ, có thể nói đối tượng truyền thụ và nề nếp giảng dạy, học tập trong mỗi nhà trường cũng là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, đặt ra các yêu cầu cao, thấp tương ứng đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên cần được coi trọng

1.4.5 Các nhân tố về mục tiêu đào tạo

Lý luận và thực tiễn về GD&ĐT đã chỉ ra mối quan hệ biện chứng giữa mục tiêu đào tạo và chất lượng đội ngũ giảng viên:

Chất lượng đội ngũ giảng viên quyết định kết quả mục tiêu đào tạo, ngược lại mục tiêu đào tạo quy định nội dung và chuẩn mực của chất lượng đội ngũ giảng viên

Chất lượng của ĐNGV cao hay thấp, sẽ được thể hiện tương ứng qua khả năng thực hiện các nhiệm vụ của giảng viên, từ đó dẫn đến kết quả thực hiện các mục tiêu có hiệu quả hay không? ở chừng mực nào ?

Ngược lại mục tiêu đào tạo cao hay thấp, sẽ đặt ra yêu cầu tương ứng đối với các điều kiện thực hiện, trong đó có điều kiện về chất lượng đội ngũ giảng viên - điều kiện đặt ra đầu tiên trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo

Chính vì thế, khi bàn về vấn đề quản lý ĐNGV cần phải gắn mục tiêu đào tạo mỗi thời kỳ, phải xuất phát từ yêu cầu của mục tiêu đào tạo mà xác định cho phù hợp

Toàn bộ vấn đề trên được đặt trong bối cảnh kinh tế chính trị, xã hội cụ thể mang tính thách thức rất lớn song cũng đầy cơ hội đó là:

+ Sự bùng nổ dân số, dự báo sẽ làm cho bình quân các nguồn lực như: đất đai, tài nguyên, thu nhập giảm xuống, nhưng nhu cầu con người ngày một tăng lên, một mâu thuẫn đòi hỏi trí tuệ con người và theo đó sự nghiệp GD&ĐT phải giải quyết, mâu thuẫn này gây khó khăn cho việc quản lý xã hội, làm cho nhu cầu đào tạo ngày một tăng

+ Các cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại, dưới sự tác động mang tính bùng nổ khoa học công nghệ mà mục tiêu hướng tới các công nghệ mới vô cùng nhanh nhậy, luợng thông tin tăng lên theo cấp số nhân Nhu cầu thông tin của mỗi người, mỗi tổ chức tăng theo cấp số mũ Tốc độ truyền tin tăng theo lũy thừa của lũy thừa

Làm xuất hiện nhiều phương pháp quản lý hiện đại, phương pháp dạy và học hiện đại

+ Vấn đề toàn cầu hóa làm cho thị trường nguồn nhân lực được đào tạo ngày một mở rộng, mở ra cơ hội xúc tiến giao lưu lĩnh vực GD&ĐT giữa các nước vừa cạnh tranh vừa hợp tác với nhau Trong bối cảnh toàn cầu hóa gắn với sự hình thành và phát triển kinh tế, chỉ có GD&ĐT mới có thể làm cho gánh nặng dân số thành lợi thế, đó là một mặt

+ Mặt khác, toàn cầu hóa và hội nhập cũng đặt ra cho sự nghiệp GD&ĐT nước ta những thách thức, khó khăn đòi hỏi phải thông qua đổi mới để vượt qua

Đổi mới phải sao cho vừa ổn định tương đối, vừa thực hiện những đổi mới cần thiết để phù hợp với thông lệ quốc tế là một thách thức, khó khăn của GD&ĐT trong thập niên trước mắt khi chưa kịp thích nghi Đòi hỏi các trường CĐ - ĐH phải có chiến lược, chính sách và cơ chế đổi mới sao cho vừa đáp ứng nhu cầu học tập của toàn xã hội, vừa đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao theo đòi hỏi của sự nghiệp CHN, HĐH đất nước

1.5 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của trường Đại học và những yêu cầu

đối với giảng viên, đội ngũ giảng viên

1.5.1 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của trường Đại học

Trường Đại học là nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam gồm cả trường Công lập, bán công, dân lập và tư thục được thành lập và theo kế hoạch của Nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục và chịu sự quản lý của Nhà nước, của các cơ quan quản lý giáo dục theo sự phân công, phân cấp của Chính phủ

Theo Điều lệ trường Đại học (Ban hành theo Quyết định số 153/2003

QĐ - TTg ngày 30 tháng 7 năm 2003 của thủ tướng Chính phủ), nhà trường

có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

+ Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, có năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, có kỹ năng hợp tác, bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

+ Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo quy định của Luật khoa học và công nghệ, Luật Giáo dục và các quy định khác của pháp luật

+ Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài trong những người học và trong đội ngũ cán bộ giảng viên của trường

+ Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới

+ Tổ chức cho GV, cán bộ, nhân viên và người học tham gia các hoạt động xã hội phù hợp với ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội

- Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên

Điều lệ trường Đại học quy định nhiệm vụ, quyền hạn của GV như sau:

- Nhiệm vụ:

+ Hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học được quy định theo giờ chuẩn do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành đối với các chức danh và ngạch tương ướng

+ Giảng dạy theo nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đại học quy định

+ Giảng viên phải không ngừng tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo

+ Tham gia chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học công nghệ và các hoạt động khoa học và công nghệ khác

+ Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học

+ Hướng dẫn, giúp đỡ người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức, tác phong, lối sống

- Quyền hạn:

+ Được đảm bảo về mặt tổ chức và vật chất kỹ thuật cho các hoạt động nghề nghiệp, được sử dụng các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ dịch vụ công cộng của nhà trường

+ Được quyền lựa chọn giáo trình, tài liệu tham khảo, phương pháp và phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, đảm bảo nội dung, chương trình, chất lượng và hiệu quả của hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ

+ Được ký hợp đồng giảng dạy, khoa học và công nghệ với các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu, cơ sở sản xuất và các tổ chức kinh tế khác theo quy định của Bộ Luật Lao động, Quy chế thỉnh giảng và kiêm nhiệm do Bộ

khi đã được sự đồng ý của các cấp có thẩm quyền theo quy định của Hiệu trưởng

+ Được đăng ký xét công nhận, được bổ nhiệm chức danh Giáo sư, Phó giáo sư theo quy định của Nhà nước

Ngoài ra, trường ĐH, CĐ có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong việc xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với ngành nghề được phép đào tạo, tổ chức tuyển sinh theo chỉ tiêu, tổ chức quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng theo thẩm quyền, tổ chức bộ máy nhà trường; huy động, quản lý; sử dụng nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục, hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế, nghiên cứu khoa học trong nước và ngoài nước theo quy định của Chính phủ

1.5.2 Những yêu cầu đối với giảng viên

Trong lịch sử phát triển giáo dục ĐH ở Việt Nam, người GV luôn được tôn vinh là kỹ sư tâm hồn, là người có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo Vì thế, người GV phải thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của mình được quy định rõ ràng trong Luật Giáo dục và các văn bản pháp quy khác Đó là nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học - hai nhiệm vụ trọng tâm và hàng đầu của GV Ngoài ra theo quan điểm giáo dục hiện đại, người GV còn tham gia các hoạt động đối với cộng đồng với tư cách là nhà khoa học

Để thực hiện tốt nhiệm vụ nêu trên, người GV phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm và phẩm chất đạo đức - chính trị

* Kiến thức chuyên môn:

Là tiền đề quan trọng đảm bảo hiệu quả giảng dạy và NCKH Cùng với

nó, các hiểu biết khác về môi trường công tác, về khoa học quản lí hành chính nhà nước, đặc biệt là quản lí ngành cũng hết sức quan trọng Đã từng có ý

kiến cho rằng giáo viên, giảng viên chỉ cần có kiến thức tốt là có thể giảng dạy tốt Sự thực đã chứng minh không phải như vậy Kiến thức là cơ sở cho năng lực hoạt động giảng dạy của giảng viên nhưng bản thân kiến thức chưa

đủ mang lại kết quả mong muốn nếu người giảng viên không tự học hỏi, không tự rèn luyện để có được các kỹ năng cần thiết, nhất là các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng thiết bị dạy học và cập nhật kiến thức

Tinh thần tận tụy, thái độ nghiêm túc, khách quan khoa học và niềm tin cũng sẽ giúp ích rất nhiều cho người GV hoàn thành nhiệm vụ của mình Để hội tụ cả ba yếu tố trên, để hoàn thành nhiệm vụ nặng nề mà cao đẹp và đầy ý nghĩa của một GV, tất yếu người GV phải biết phát huy nội lực, phải biết tự đào tạo nhưng cũng rất cần những tác động ngoại lực Cần có biện pháp quản

lí đội ngũ giảng viên một cách khoa học nhằm tạo được sự cộng hưởng giữa nội lực và ngoại lực mà đích đạt tới là mỗi GV và cả ĐNGV của một cơ

sở đào tạo phải đủ thích ứng và ngày càng lớn mạnh để hoàn thành nhiệm vụ của mình

Ngoài ra người giảng viên phải là người nắm vững các phương pháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, biết sử dụng thành thạo các phương tiện

kỹ thuật trong giảng dạy, tham gia tích cực vào công tác NCKH thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình, đồng thời tham gia NCKH phục vụ đời sống xã hội Giảng viên phải có lòng say mê nghề nghiệp Nếu sinh viên có khát vọng

chiếm lĩnh tri thức, nếu người học có khát vọng “tự tìm lấy tri thức’ thì GV

phải là người tận tình, tận tâm, tận lực tổ chức, điều khiển, hướng dẫn với

tinh thần “dạy không biết mỏi” Người học phải học ở mọi nơi, mọi lúc, mọi

nội dung, với mọi người và bằng mọi cách thì GV cũng phải có ý thức dạy mọi nơi, mọi lúc, mọi nội dung, cho mọi người và bằng mọi cách Phải đảm bảo thống nhất giữa dạy lý thuyết và thực hành, gắn tri thức lý luận với thực tiễn sống, làm cho SV trở thành người hiểu sâu, biết rộng, biết nói, biết làm

Vì vậy, GV không chỉ là người có kiến thức chuyên môn mang tính lý luận, sách vở sâu rộng mà còn phải có kinh nghiệm giải quyết những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn Một người giáo viên giỏi phải là người tinh thông lý luận, nhuần nhuyễn thực tiễn, là điểm tựa cho sinh viên

* Năng lực sư phạm:

Năng lực sư phạm là yếu tố cấu thành cơ bản nên tư chất người GV Năng lực sư phạm là tổng hợp những đặc điểm tâm lý cá nhân đáp ứng nhu cầu của hoạt động sư phạm và quyết định sự thành công trong công việc nắm vững hoạt động

Như vậy, nhiệm vụ của GV không chỉ truyền thụ kiến thức mà còn là người biết gợi mở, hướng dẫn, dạy người học cách tìm kiếm và xử lý thông tin, từ đó vận dụng chúng

Theo GS.Nguyễn Đức Chính, năng lực sư phạm có thể được cụ thể hóa bằng các kỹ năng như:

- Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và tiến hành dạy học

- Kỹ năng tổ chức, quản lý, tư vấn, giúp đỡ SV ngoài giờ

- Kỹ năng giao tiếp

- Kỹ năng lập hồ sơ giảng dạy, hồ sơ học sinh, học liệu

- Kỹ năng đánh giá (tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp, đánh giá chương trình đào tạo, đánh giá kết quả học tập của học sinh)

- Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và viễn thông trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học

- Kỹ năng thích ứng với những thay đổi trong giáo dục cũng như trong cuộc sống

- Kỹ năng tự học và học tập suốt đời

Hiệu quả công tác của người GV phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó năng lực sư phạm, năng lực chuyên môn, một trong những yếu tố khác biệt của giảng viên ĐH, CĐ với giáo viên phổ thông là sự phối hợp tốt hoạt động giảng dạy với hoạt động nghiên cứu khoa học Đối với giảng viên sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học Người GV giảng dạy một bộ mộn khoa học đồng thời phải là người nghiên cứu nhằm tìm tòi, phát hiện cái mới trong lĩnh vực chuyên môn đó, mở rộng và làm phong phú, sâu sắn hơn những tri thức khoa học của bộ môn mình vào hoạt động giảng dạy Như vậy người giảng viên cần hội tụ đầy đủ ba thành tố:

Với người GV, có nhận thức chính trị đúng đắn chưa đủ mà còn có khả năng xử lý các tình huống chính trị và định hướng nhận thức chính trị

- xã hội cho sinh viên, là tấm gương đạo đức cho sinh viên noi theo Đặc

biệt trong nền kinh tế thị trường, người giáo viên cần giữ gìn phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của mình

1.5.3 Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên

* Số lượng:

Số lượng là biểu thị về mặt định lượng của ĐNGV Mỗi trường đại học phải có đủ số lượng GV tương ứng với số lượng SV và chương trình đào tạo của nhà trường theo một tỷ lệ nhất định Dựa vào đó mà mỗi trường lập quy hoạch xây dựng và phát triển số lượng ĐNGV để:

- Đảm bảo duy trì đủ, ổn định số lượng đội ngũ giảng viên

- Đảm bảo tỷ lệ sinh viên trên giảng viên theo yêu cầu hiện nay: “10

- 15 đối với các ngành khoa học tự nhiên, kỹ thuật và công nghệ, 20 - 25 đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn, các ngành kinh tế”

- Đảm bảo cho GV hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho GV có thời gian tham gia nghiên cứu khoa học, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

- Đảm bảo cho việc sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên cơ hữu một cách hợp lý và hiệu quả

Số lượng GV trong các trường đại học công lập bị điều chỉnh bởi chỉ tiêu biên chế Nhà nước; trong khi đó, các trường ngoài công lập (trong đó

có các trường đại học dân lập) có quyền tự chủ hơn

* Chất lượng:

Chất lượng của ĐNGV là một trong những điều kiện quyết định chất lượng đào tạo của một trường ĐH Chất lượng của ĐNGV bao hàm nhiều yếu tố: trình độ đào tạo của từng thành viên trong đội ngũ, thâm niên trong làm việc, sự hài hòa giữa các yếu tố Tuy nhiên chúng ta chú trọng hai nội dung:

- Trình độ đào tạo: GV có được đào tạo chính quy hay không và uy tín của cơ sở đào tạo, bằng cấp, chứng chỉ, học vị

- Sự hài hòa giữa nội dung công việc và đào tạo: có được bố trí giảng dạy đúng chuyên môn hay không? Có đủ tiêu chuẩn về trình độ nhưng có

đủ năng lực giảng dạy hay không? Việc phân công tiếp GV về các khoa, trung tâm đã hợp lý chưa?

Từ những phân tích trên, xác định nội dung và nhiệm vụ nâng cao chất lượng ĐNGV Một số biện pháp như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng Song song với việc thực hiện các biện pháp là vấn đề kiểm tra, đánh giá tình hình giảng dạy của GV một cách thường xuyên, có kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trường

- Trình độ đào tạo: là sự phân chia GV theo tỷ trọng ở các trình độ đào tạo như TS, Th.s, cử nhân, kỹ sư

- Độ tuổi: là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng phát triển của tổ chức, đặc biệt là xác định chính xác “số lượng GV chuyển đi” là cơ

sở cho công tác đào tạo và tuyển dụng bổ sung

- Giới tính: để có những tác động cần thiết thông qua quản trị nhân

sự, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu suất công tác của từng cá nhân và của

cả đội ngũ Cơ cấu nam lớn hơn nữ, cán bộ chủ chốt chủ yếu là nam

Tóm lại, những nội dung trình bày trên đây là phần lý luận chung cho việc quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học Thông qua đó, giúp chúng tôi có cơ sở phân tích thực trạng công tác quản

lý ĐNGV ở Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội để đưa ra những biện pháp phù hợp để quản lý ĐNGV của trường nhằm đáp ứng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhà trường