Giải pháp quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng trong giai đoạn từ nay đến 2015

3.2- Đối tượng nghiên cứu Giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015 4- Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

VƯƠNG THỊ ĐÀO

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN TỪ

NAY ĐẾN 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 061405

HÀ NỘI - 2008

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

VƯƠNG THỊ ĐÀO

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRONG GIAI ĐOẠN TỪ

NAY ĐẾN 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới:

Các thầy giáo, cô giáo Khoa sư phạm Đại học Quốc gia Hà Nội đã tham gia gảng dạy, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới:

Ban Giám đốc, phòng Giáo dục mầm non và các phòng ban chức năng của cơ quan Sở GD&ĐT Hải Phòng

Lãnh đạo các phòng giáo dục, các đồng chí chuyên viên tổ mầm non phòng GD&ĐT, Ban giám hiệu và giáo viên các trường mầm non các quận, huyện Hồng Bàng, Lê Chân, An Dương, Vĩnh Bảo, các bạn đồng nghiệp và gia đình đã động viên và tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đinh Hồng Thái - người thày đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành bản luận văn này

Tuy đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý Hải Phòng, tháng 10 năm 2008

Tác giả

Đào

CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

1 BCHTƯĐ : Ban chấp hành trung ương Đảng

2 BDGV : Bồi dưỡng giáo viên

3 CBGV : Cán bộ giáo viên

4 CBQL : Cán bộ quản lý

5 CNH- HĐH : Công nghiệp hoá- hiện đại hoá

6 CSVC : Cơ sở vật chất

7 CQXN : Cơ quan xí nghiệp

8 CSGD : Chăm sóc, giáo dục

9 ĐNGV : Đội ngũ giáo viên

10 GD & ĐT : Giáo dục và Đào tạo

11 GDMN : Giáo dục mầm non

12 GVNT : Giáo viên nhà trẻ

13 GVMG : Giáo viên mẫu giáo

14 GVMN : Giáo viên mầm non

15 HTX : Hợp tác xã

16 NQTW : Nghị quyết trung ương

17 NXB : Nhà xuất bản

18 QLGD : Quản lý giáo dục

19 QLNT : Quản lý nhà trường

20 SDD : Suy dinh dưỡng

21 UBND : Uỷ ban nhân dân

MỤC LỤC

Trang

Mở đầu .4

1 - Lý do chọn đề 4

2 - Mục đích nghiên cứu 5

3 - Khách thể và đối tượng nghiên cứu: 6

4 - Nhiệm vụ nghiên cứu 6

5 - Giả thuyết khoa học 6

6 - Đóng góp của đề tài 6

7 - Phương pháp nghiên cứu 6

8 - Cấu trúc luận văn 7

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng đội ngũ GVMN 8

1.1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 8

1.2- Một số vấn đề về lý luận quản lý 12

1.2.1- Khái niệm quản lý và hệ thống chức năng quản lý 12

1.2.1.1- Quản lý là gì? 12

1.2.1.2- Hệ thống chức năng quản lý 13

1.2.2- Quản lý nguồn nhân lực 13

1.2.2.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 13

1.2.2.2- Tuyển mộ 14

1.2.2.3- Lựa chọn 14

1.2.2.4- Định hướng 14

1.2.2.5- Huấn luyện và phát triển đội ngũ 14

1.2.2.6- Đánh giá những thành tựu (thẩm định kết quả hoạt động ) 15

1.2.2.7- Đề bạt, thuyên chuyển, hạ tầng công tác, sa thải 15

1.2.3- Huấn luyện và phát triển đội ngũ 15

1.2.3.1- Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng 15

1.2.3.2- Các chương trình phát triển 16

1.3- Giáo viên mầm non 18

1.3.1- Nhiệm vụ của giáo viên mầm non 19

1.3.2- Yêu cầu về phẩm chất năng lực giáo viên mầm non 20

1.4- Khái niệm bồi dưỡng và giải pháp quản lý bồi dưỡng GVMN 22

1.4.1- Khái niệm bồi dưỡng 22

1.4.2- Tầm quan trọng của công tác quản lý bồi dưỡng GVMN 24

1.4.3- Giải pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên mầm non 27

1.4.3.1- Giải pháp 27

4.3.2- Giải pháp quản lý 27

1.4.3.3- Giải pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên mầm non 27

Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng 29

2.1- Đánh giá thực trạng GD&ĐT Hải Phòng 29

2.1.1- Đặc điểm phát triển GD&ĐT Hải Phòng trong 5 năm gần đây 29

2.1.2- Tình hình phát triển giáo dục mầm non Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 30

2.1.2.1- Đặc điểm phát triển giáo dục mầm non trong 5 năm qua 30

2.1.2.2- Mạng lưới và các loại hình trường lớp mầm non Hải Phòng 32

2.1.2.3- Các loại hình trường mầm non 32

2.1.2.4 - Chất lượng CSGD trẻ ở các trường mầm non Hải

Phòng 34

2.1.2.5- Điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị trường học 36

2.1.2.6 -Kinh phí đầu tư cho giáo dục mầm non Hải Phòng 38

2.2- Thực trạng quản lý bồi dưỡng GVMN Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 38

2.2.1-Thực trạng đội ngũ GVMN Hải Phòng từ năm 2003 đến nay 41

2.2.1.1- Số lượng đội ngũ giáo viên mầm non 41

2.2.1.2- Chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng 41

2.2.2- Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng GVMN Hải Phòng 48

2.2.2.1- Quan niệm của CBQL và giáo viên về việc bồi dưỡng GVMN 48

2.2.2.2- Đánh giá về các giải pháp bồi dưỡng thành phố đã thực hiện 49

2.2.2.3- Quản lý về nội dung bồi dưỡng đã áp dụng các giải pháp 51

2.2.2.4- Nhu cầu bồi dưỡng giáo viên mầm non Hải Phòng 53

2.2.2.5-Nhu cầu về chế độ sau khi bồi dưỡng 56

Chương 3 : Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015 60

3.1- Các căn cứ xây dựng giải pháp 60

3.1.1- Xuất phát từ sự lãnh đạo chỉ đạo đường lối của Đảng và Nhà nước ta về Giáo dục và Đào tạo 60

3.1.2- Xuất phát từ các quan điểm chiến lược về phát triển GDMN 61

3.1.3- Xuất phát từ sự phát triển của thành phố Hải Phòng và nhiệm vụ của giáo dục Hải Phòng trong sự nghiệp xây dựng thành phố công nghiệp hiện đại 63

3.1.4- Xuất phát từ thực trạng đội ngũ GVMN Hải Phòng 64

3.1.5- Quan điểm xây dựng các biện pháp 66

3.1.6- Mục tiêu chung các giải pháp hướng tới 67

3.2- Các giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN Hải Phòng từ nay đến 2015 67

3.2.1- Giải pháp thứ nhất: Tuyên truyền giáo dục tư tưởng nâng cao nhận thức về vị trí vai trò người GVMN, tầm quan trọng của nội dung hoạt động bồi dưỡng giáo viên cho cán bộ giáo viên và các cấp quản lý 67

3.2.1.1- Mục tiêu của giải pháp 68

3.2.1.2- Nội dung của giải pháp 68

3.2.1.3- Cách thức tiến hành 69

3.2.1.4- Điều kiện thực hiện 70

3.2.2 - Giải pháp thứ hai: Kế hoạch hoá công tác bồi dưỡng 70

3.2.2.1- Mục tiêu của giải pháp 71

3.2.2.2-Nội dung và cách thực hiện 71

3.2.2.3- Điều kiện thực hiện 73

3.2.3- Giải pháp thứ ba: Xây dựng hệ thống quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN thông qua mạng lưới cốt cán và các trường mầm non trọng điểm 74

3.2.3.1- Mục tiêu của giải pháp 74

3.2.3.2- Nội dung và cách thực hiện 74

3.2.3.3- Điều kiện thực hiện 76

3.2.4- Giải pháp thứ tư: Xác định đúng nội dung cần bồi dưỡng 77

3.2.4.1- Mục tiêu của giải pháp 77

3.2.4.2- Nội dung và cách thực hiện 78

3.2.4.3- Điều kiện thực hiện 79

3.2.5- Giải pháp thứ năm: Đổi mới hình thức tổ chức bồi dưỡng 79

3.2.5.1- Mục tiêu của giải pháp 80

3.2.5.2- Nội dung và cách thức tiến hành 80

3.2.5.3 - Điều kiện thực hiện 85

3.2.6- Giải pháp thứ sáu: Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho công tác bồi dưỡng đạt kết quả 85

3.2.6.1- Mục tiêu của giải pháp 85

3.2.6.2- Nội dung và cách thức tiến hành 86

3.2.6.3- Điều kiện thực hiện 88

3.2.7- Giải pháp thứ bảy: Có chế tài quản lý chặt chẽ công tác bồi dưỡng và sau bồi dưỡng 88

3.2.7.1- Mục tiêu của giải pháp 89

3.2.7.2- Nội dung và cách thức tiến hành 89

3.2.7.3- Điều kiện thực hiện 90

3.3- Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp 90

Kết luận và khuyến nghị 94

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển không ngừng của khoa học hiện đại trong xã hội hiện nay đã

và đang đòi hỏi giáo dục và đào tạo phải nâng cao chất lượng đào tạo con người đáp ứng với nhu cầu của xã hội, phù hợp với xu thế phát triển của thời đại

Thực tiễn giáo dục ở các nước cũng như ở Việt Nam đã khẳng định rằng một trong những yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục là chất lượng của đội ngũ giáo viên Có thể nói, trong nhà trường, đội ngũ giáo viên là lực lượng quan trọng nhất biến các chủ trương, các chương trình, các mục tiêu giáo dục và đổi mới giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định chất lượng

và hiệu quả giáo dục

Trong tình hình hiện nay, những thay đổi và phát triển nhanh chóng về kinh tế xã hội buộc mục tiêu giáo dục phải được ngày càng hoàn thiện Người giáo viên, nhận vật quan trọng nhất của quá trình giáo dục phải được đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên để có thể thực hiện được trọng trách xã hội của mình

Giáo dục mầm non là mắt xích đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân,

là một bậc học có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển nguồn lực con người Giáo viên mầm non là người thầy đầu tiên giữ vai trò vô cùng quan trọng trong việc giúp trẻ phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách và chuẩn bị cho trẻ bước vào lớp 1 Chính vì vậy Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về định hướng chiến lược phát triển giáo dục đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã vạch ra mục tiêu của giáo dục mầm non đến

năm 2020 là “Xây dựng, hoàn chỉnh và phát triển bậc học mầm non cho hầu hết trẻ em trong độ tuổi, phổ biến kiến thức nuôi dạy trẻ cho các gia đình” [8,tr31]

và “Chăm lo cho phát triển giáo dục mầm non, mở rộng hệ thống nhà trẻ và trường lớp mẫu giáo trên mọi địa bàn dân cư, đặc biệt là ở nông thôn và những vùng khó khăn” [9,tr72] Để đạt được mục tiêu đó cần phải có một đội ngũ giáo

viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có chất lượng cao Cũng chính vì

vậy, Đảng ta đã khẳng định “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục- đào tạo là phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức

Cùng với sự đổi mới của các bậc học, giáo dục mầm non từng bước thực hiện đổi mới chương trình, phương pháp, hình thức tổ chức cho trẻ mầm non hoạt động học tập, vui chơi nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ em

từ 03 tháng đến 72 tháng tuổi, đáp ứng yêu cầu của các bậc phụ huynh, của toàn

xã hội

Hiện nay, đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng có trình độ trên chuẩn

và đạt chuẩn trên 90% nhưng do xuất phát điểm thấp và được nâng chuẩn từng bước nên trình độ chuyên môn còn bất cập so với yêu cầu đổi mới chương trình chăm sóc giáo dục trẻ Hải Phòng là một trong 10 tỉnh, thành phố thực hiện thí điểm chương trình Giáo dục mầm non mới từ năm học 2005- 2006 Đây là chương trình khung của Bộ Giáo dục và đào tạo đưa ra thực hiện thí điểm Trong tương lai, chương trình được triển khai trên diện rộng Chương trình này đỏi hỏi giáo viên hoàn toàn chủ động sáng tạo trong cách xây dựng nội dung, lựa chọn phương pháp, thiết kế tổ chức hoạt động một cách linh hoạt Việc thực hiện chương trình đổi mới đòi hỏi một đội ngũ giáo viên có chất lượng, luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề Muốn như vậy, cần phải đánh giá đúng thực trạng và từ đó đề ra những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng giáo viên của thành phố Hải Phòng hiện nay

Vì những lí do kể trên, chúng tôi lựa chọn thực hiện đề tài: “Giải pháp quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015”

3.2- Đối tượng nghiên cứu

Giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015

4- Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận của việc quản lý bồi dưỡng đội ngũ GVMN

- Đánh giá thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN của thành phố Hải Phòng trong 5 năm gần đây

- Đề xuất một số giải pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ GVMN trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015

5- Giả thuyết khoa học

Nếu đề xuất và áp dụng hợp lý các giải pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên mầm non của thành phố Hải Phòng thì chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non Hải Phòng sẽ được nâng cao, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đổi mới

giáo dục mầm non từ nay đến 2015

6- Đóng góp của đề tài

- Về lý luận : Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến quản lý

công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non

- Về thực tiễn : Đề xuất những giải pháp quản lý khoa học có tính khả thi,

phù hợp với thực tiễn ở Hải Phòng nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non, đáp ứng với yêu cầu thực tiễn đổi mới giáo dục mầm

non hiện nay

7- Phương pháp nghiên cứu

7.1- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Sưu tầm văn kiện của Đảng về giáo dục, các văn bản, tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Hệ thống hoá các khái niệm để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài

7.2- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Chúng tôi xây dựng mẫu phiếu điều tra cho cán bộ quản lý và giáo viên mầm non của 4 quận, huyện nhằm thu thập các ý kiến về nội dung, hình thức bồi dưỡng giáo viên mầm non và các vấn

đề có liên quan

- Phương pháp chuyên gia: Chúng tôi lấy ý kiến của các cán bộ quản lý

trường mầm non có kinh nghiệm và những người am hiểu về công tác bồi dưỡng giáo viên mầm non nhằm xác định các nội dung và giải pháp

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

7.3- Nhóm các phương pháp xử lý số liệu

- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

8- Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non Chương 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non

trên địa bàn thành phố Hải Phòng 5 năm gần đây

Chương 3: Những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội

ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn thành phố Hải Phòng từ nay đến 2015

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON

1.1- Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề

Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học về quản lý giáo dục đã bàn đến vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, yếu tố quan trọng quyết định chất lượng giáo dục Ở nước ta hiện nay trong lĩnh vực quản lý giáo dục, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về bồi dưỡng giáo viên của các bậc học Từ những năm 90 của thế kỷ XX, khi vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên, tăng cường đổi mới nội dung, phương pháp được quan tâm, nhất là từ những năm

1996, 1997 Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép một số cơ sở giáo dục đào tạo thạc sỹ quản lý giáo dục thì những công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục, quản lý bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ngày càng nhiều Có thể điểm tên những tác giả trong và ngoài nước đã đi sâu nghiên cứu về quản lý giáo dục nói chung như: M.I Kônđacôp, P.V Zimin, N.I Xaxerđôtôp, Đặng Quốc Bảo, Phạm Minh Hạc, Hà Sỹ Hồ, Lê Tuấn, Trần Kiểm, Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Quốc Trí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc Các tác giả nêu trên đã đưa ra các khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục, các chức năng quản lý giáo dục, quản

lý nhà trường, nội dung và phương pháp quản lý nhà trường

Từ sau Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương khoá VIII bàn về vấn đề xây dựng đội ngũ giáo viên, thực hiện nghị quyết của hội nghị, các cấp, các ngành quan tâm nhiều hơn vấn đề bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ tay nghề cho giáo viên, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều tài liệu về vấn đề này được công bố Đó là các báo cáo khoa học, các luận văn thạc sĩ nghiên cứu

về các biện pháp quản lý bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, có thể điểm một số công trình đã nghiên cứu về phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non như sau:

Theo tiến sĩ Trần Như Tỉnh- Vụ Giáo viên, Bộ GD&ĐT trong bài

phát biểu về “Một số vấn đề về đào tạo - bồi dưỡng giáo viên mầm non và giải pháp củng cố phát triển đội ngũ giáo viên mầm non”, tiến sĩ đã đưa ra các giải

- Tiếp tục mở rộng quy mô đào tạo GVMN, tập trung cho các tỉnh vùng núi, vùng sâu, vùng xa còn thiếu giáo viên

- Củng cố các trường khoa sư phạm mầm non về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, trang thiết bị dạy học Quy hoạch mạng lưới các trường, khoa sư phạm mầm non trong đó tập trung đầu tư một số trường sư phạm mầm non trọng điểm

- Chỉnh lý và xây dựng mới chương trình đào tạo GVMN để đảm bảo sự đồng bộ, liên thông với đổi mới chương trình giáo dục phổ thông

- Tiếp tục rút kinh nghiệm và phát triển liên kết, hợp đồng đào tạo GVMN Các trường Cao đẳng nhà trẻ mẫu giáo trung ương, các khoa sư phạm mầm non ở Đại học sư phạm có trách nhiệm đi đầu trong nhiệm vụ này

- Tăng cường bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ giáo viên đương chức bằng nhiều chương trình, hình thức bồi dưỡng khác nhau

- Có chế độ chính sách hợp lý (về biên chế, chế độ công tác, định mức lao động, tiền lương, bảo hiểm ) để GVMN ổn định cuộc sống, có điều kiện tham gia học tập nâng cao trình độ tay nghề

- Một bộ phận GVMN tuổi cao, sức yếu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ yếu, không có khả năng đào tạo lại thì nhà nước cần có chế độ khuyến khích những giáo viên này về nghỉ chế độ nhưng vẫn đảm bảo cuộc sống

- Cần có cơ chế quản lý GVMN hợp lý để cơ sở quản lý sử dụng giáo viên có đủ tư cách ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm cho GVMN ngoài biên chế Có như vậy mới có đội ngũ giáo viên ổn định, có chất lượng

Theo thạc sĩ Trần Thị Thanh- Trung tâm nghiên cứu giáo viên, viện khoa học giáo dục, cần phải có một số định hướng cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ GVMN như sau:

- Quy hoạch xây dựng đội ngũ GVMN phục vụ cho chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010

+ Nâng cao phẩm chất của toàn đội ngũ giáo viên, đề cao lương tâm và nhân cách nhà giáo, lòng nhân ái, tận tuỵ yêu thương trẻ, chú trọng việc rèn luyện, giữ gìn và nâng cao phẩm chất đạo đức nhà giáo, rèn luyện tinh thần tự học, tự bồi dưỡng, cải tiến nội dung, phương pháp giáo dục trẻ theo tinh thần đổi mới trong GDMN hiện nay

+ Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GVMN theo hướng đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, cách thức kiểm tra đánh giá kết quả gắn chương trình đào tạo bồi dưỡng giáo viên với chương trình CSGD trẻ mầm non + Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp CSGD trẻ ở các trường mầm non, chuyển từ thụ động sang hướng trẻ chủ động tìm tòi khám phá, tư duy trong quá trình học tập

- Xây dựng hệ thống trường, khoa sư phạm mầm non đủ trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng GVMN

- Có chế độ chính sách hợp lý để động viên khuyến khích, phát huy năng lực của đội ngũ GVMN hiện có và khuyến khích thu hút học sinh giỏi thi vào các trường, khoa sư phạm mầm non

Theo PGS.Tiến sĩ Đinh Hồng Thái- Khoa Giáo dục mầm non trường

Đại học Sư phạm Hà Nội tại hội thảo khoa học cấp quốc gia bàn về “Phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non”- Hà Nội 2003, một

trong những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN hiện nay là cần phải xây dựng đội ngũ giáo viên trong các trường đào tạo GVMN Để thực hiện được giải pháp này tiến sĩ đã đưa ra ý kiến:

- Các vụ chức năng của Bộ cần rà soát lại tình hình về đội ngũ giáo viên sư phạm mầm non ở tất cả các trường sư phạm trong cả nước Có thể cần một dự

án khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên các trường đào tạo GVMN

- Bộ cần đưa ra những chuẩn mực về đội ngũ giáo viên, chú ý những giáo viên chuyên ngành, lấy đó làm căn cứ cho phép các cơ sở đào tạo GVMN ở các

- Bên cạnh những biện pháp kịp thời nhằm khắc phục tình trạng kể trên, Bộ cần có những phương hướng thích hợp chỉ đạo việc xây dựng đội ngũ giáo viên

sư phạm mầm non trong trường sư phạm để trong tương lai, các trường sư phạm

có đội ngũ giáo viên sư phạm mầm non ổn định và có chất lượng đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao kể cả số lượng và chất lượng bậc học mầm non cả nước

Luận văn thạc sĩ Nguyễn Thị Minh Hạnh nghiên cứu về “Điều tra thực trạng và đề xuất giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN Thừa Thiên Huế” Qua quá trình nghiên cứu tác giả đã đưa ra các giải pháp:

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN

- Các giải pháp chuyên môn:

+ Cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng

+ Bồi dưỡng cán bộ quản lý các trường mầm non

+ Đẩy mạnh các hoạt động hỗ trợ, phục vụ việc nâng cao trình độ nghiệp

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN

- Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng GVMN

- Cải tiến công tác bồi dưỡng GVMN

- Các giải pháp về chính sách

Trên đây là một số ý kiến của các tác giả đã nghiên cứu về giải pháp đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng với sự nghiệp đổi mới và phát triển giáo dục trong tình hình chung của cả nước Các tác giả đã nghiên cứu

về vấn đề này nhưng các biện pháp đưa ra chủ yếu ở tầm vĩ mô và bao gồm cả các biện pháp đào tạo chứ không chỉ bồi dưỡng còn các giải pháp bồi dưỡng kỹ năng chăm sóc giáo dục trẻ nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho giáo viên mầm non thì chưa có tác giả nào nghiên cứu, đặc biệt trên địa bàn thành phố Hải Phòng Đó cũng chính là cơ sở để nghiên cứu tìm giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng trong giai đoạn hiện nay

1.2- Một số vấn đề về lý luận quản lý

1.2.1- Khái niệm quản lý và hệ thống chức năng quản lý

1.2.1.1- Quản lý là gì?

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý

Theo định nghĩa kinh điển nhất: “Quản lý là sự tác động có định hướng,

có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [24,tr32]

Ngày nay, khái niệm về quản lý được định nghĩa rõ hơn: “Quản lý là sự vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo)

và kiểm tra để đạt được mục tiêu của tổ chức” [24,tr33]

Như vậy, dù trong bất kỳ một tổ chức nào, với mục đích gì, cơ cấu và quy

mô ra sao, đều cần có sự quản lý và người quản lý để tổ chức hoạt động đạt được mục đích của tổ chức

1.2.1.2- Hệ thống chức năng quản lý

Có bốn chức năng quản lý cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo-lãnh đạo, kiểm tra

- Kế hoạch hoá: Là xác định mục tiêu, mục đích với thành tựu tương lai của

tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó

- Tổ chức: Là quá trình hình thành lên cấu trúc các quan hệ giữa các

thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức

- Lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành,

nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có ai đó đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức, liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức

- Kiểm tra: Là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một

nhóm hoặc một tổ chức theo dõi, giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết

1.2.2- Quản lý nguồn nhân lực

Theo TS.Nguyễn Quốc Chí và PGS.TS.Nguyễn Thị Mỹ Lộc : Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất cứ xã hội nào Vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ cho tổ chức đúng người, đúng chỗ, đúng lúc

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau:

1.2.2.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Là lập kế hoạch đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai của một tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận và các nhân tố

1.2.2.2- Tuyển mộ

Mục đích của việc tuyển mộ là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết tương ứng với kế hoạch hoá nguồn nhân lực Việc tuyển mộ chung dành cho các loại hình hoạt động tương đối phổ biến hoặc đòi hỏi kỹ năng không quá phức tạp Tuyển mộ đặc biệt dành cho các vị trí công tác của người quản lý hay của các chuyên gia

Việc lựa chọn thành viên hay người quản lý ở một cấp nào đó cho một tổ chức, trên lý thuyết là quá trình “ra quyết định” hai chiều : tổ chức “quyết định” chọn lựa một người nào đó cho một công việc hay vị trí quản lý đang khuyết và đương sự “quyết định” có chấp nhận thực hiện công việc hay đảm đương chức trách đó không Trong thực tế thường diễn ra chiều thứ nhất

1.2.2.4- Định hướng

Là quá trình giúp cho những thành viên tuyển chọn nhanh chóng thích nghi hoà nhập với tổ chức Sau khi một người đã được lựa chọn vào tổ chức, họ trở thành thành viên của tổ chức đó Định hướng là một quá trình chính thức hoặc không chính thức nhằm “giới thiệu” họ làm quen với trách nhiệm, nghĩa

vụ mà công việc họ mới đảm nhận với đồng nghiệp và các chính sách của tổ chức

1.2.2.5- Huấn luyện và phát triển đội ngũ

Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Việc huấn luyện là để nâng cao, cải thiện kỹ năng

đối với công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng bậc

1.2.2.6- Đánh giá những thành tựu (thẩm định kết quả hoạt động )

Đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người quản lý trong việc quản lý nguồn nhân lực và cũng là nhiệm vụ không ít khó khăn Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì

1.2.2.7- Đề bạt, thuyên chuyển, hạ tầng công tác, sa thải

Là những hoạt động phản ánh giá trị vị trí, vai trò của một thành viên đối với một tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị thải hồi Tất cả hoạt động này đều tác động đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Dưới đây xem xét cụ thể về huấn luyện và phát triển đội ngũ

1.2.3- Huấn luyện và phát triển đội ngũ

Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc đang diễn ra Các chương trình phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các chức năng cho công việc tương lai

1.2.3.1- Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng

Nhu cầu huấn luyện những người mới tuyển hay những người vừa được

đề bạt, cân nhắc là một điều hiển nhiên Những thành viên đó phải học hỏi những kỹ năng (đối với họ) và vì họ có động cơ mạnh nên việc họ có thể dễ dàng học hỏi, trau dồi những kỹ năng mà hành vi mà vị trí công tác mới đòi hỏi Ngược lại việc huấn luyện, bồi dưỡng những thành viên giàu kinh nghiệm lại có vấn đề Trước hết không phải luôn luôn dễ dàng xác định được nhu cầu bồi dưỡng huấn luyện những đối tượng này; thứ đến là một khi đã xác định được

nhu cầu đó rồi, cần khắc phục hàng rào tâm lý cho người phải huấn luyện, vì họ

dễ này sinh nhiều mặc cảm

Người quản lý có thể sử dụng 4 quy trình sau đây để xác định nhu cầu huấn luyện đối với các thành viên trong tổ chức hay bộ phận của mình:

- Thẩm định kết quả làm việc

- Phân tích yêu cầu công việc

- Phân tích tổ chức

- Nghiên cứu nguồn nhân lực

Có nhiều phương thức, hình thức tổ chức huấn luyện khác nhau, phương pháp phổ biến nhất là huấn luyện tại chỗ, bao gồm cả phương pháp luân phiên công việc, trong đó mỗi thành viên trong một khoảng thời gian nhất định thực hiện một loạt công việc khác nhau, qua đó học hỏi được nhiều kỹ năng khác nhau Hình thức huấn luyện nội trú cũng được sử dụng, trong đó việc huấn luyện công việc được kết hợp với một quy phạm, chỉ dẫn có tính chất “phòng học” và hình thức kèm cặp: thành viên sẽ được huấn luyện nhờ sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp và có kỹ năng tay nghề cao hơn

Huấn luyện ngoài công việc diễn ra bên ngoài nơi làm việc nhưng trong những điều kiện mô phỏng công việc đang thực hiện Huấn luyện ngoài công việc nhằm tránh áp lực của công việc khiến ảnh hưởng không tích cực đến quá trình học tập Huấn luyện ngoài công việc có xu hướng theo kiểu “lớp học” hoặc hội thảo, xenima

1.2.3.2- Các chương trình phát triển

Các chương trình phát triển là các chương trình được thiết kế nhằm nâng cao, hoàn thiện kĩ năng khái quát hoá và kĩ năng quan hệ liên nhân cách của các thành viên trong tổ chức, chuẩn bị công việc tương lai của họ Các chương trình phát triển dành cho cán bộ quản lý được chú ý đặc biệt Các chương trình này nhằm vào việc hoàn thiện kết quả hoạt động tổng thể của người quản lý trong

cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn

Các phương thức thực hiện các chương trình phát triển cho cán bộ quản

lý cũng bao gồm hai phương pháp chủ yếu là phương pháp tại chỗ và phương pháp ngoài công việc Dưới đây sẽ phân tích kỹ hai phương pháp này

Các phương pháp tại chỗ

 Dìu dắt

Việc người quản lý huấn luyện cấp dưới trực tiếp dưới quyền mình là kỹ thuật huấn luyện đạt hiệu quả cao nhất Tuy nhiên trong thực tế, nhiều người quản lý hoặc không có khả năng hoặc không tự nguyện dìu dắt, bồi dưỡng cho các thuộc cấp trực tiếp của mình Vấn đề đặt ra là, người quản lý phải ý thức được rằng việc dìu dắt giúp đỡ thuộc cấp dưới người có khả năng thay thế vị trí của mình là yêu cầu của sự phát triển tổ chức, là yêu cầu đạt mục đích của tổ chức và cũng là vì lợi ích của chính người quản lý khi họ được đề bạt lên cấp cao hơn hoặc di chuyển nơi làm việc

 Luân chuyển công tác

Luân chuyển người quản lý (cấp thấp hơn) đến làm việc tại nhiều vị trí khác nhau nhằm mục đích giúp đỡ người đó mở rộng vốn kinh nghiệm của mình và làm quen với nhiều dạng hoạt động khác nhau của tổ chức

 Thực tập tại vị trí công tác

Đây là phương pháp giúp người quản lý tương lai thuần thục một khi được đề bạt vào vị trí mà tổ chức dự kiến bố trí họ Thông thường người được huấn luyện sẽ được giao trách nhiệm trợ lý cho người quản lý trực tiếp, tại vị trí tiềm tàng của họ Người quản lý sẽ hàng ngày truyền nghề cho trợ lý của mình để họ có thể giữ nhiệm vụ vào một lúc thích hợp

 Các hoạt động được đặt kế hoạch sẵn

Giao cho người được huấn luyện những công việc quan trọng để người đó

có điều kiện tích luỹ kinh nhịêm và nâng cao năng lực Chẳng hạn họ phải đứng

đầu những nhóm công tác đặc nhiệm hoặc mời tham gia một số cuộc họp quan

trọng gồm nhiều thành viên cao cấp hơn Những kinh nghiệm thu được sẽ giúp

người quản lý tương lai có được cách nhìn bao quát cấu trúc những hoạt động

của tổ chức, rèn luyện kỹ năng quan hệ liên nhân cách

Các phương pháp huấn luyện ngoài công việc

Phương pháp huấn luyện ngoài công việc để phát triển đội ngũ cho phép

người được huấn luyện được tập trung vào việc học tập, thu thập kinh nghiệm,

tránh cho họ những áp lực và đòi hỏi của công việc đang đảm nhiệm Mặt khác

phương pháp này tạo cho họ làm quen với nhiều bộ phận, nhiều cá nhân, hoặc

nhiều tổ chức khác Những mối giao tiếp mới tạo thuận lợi cho họ trong công

việc sau này Cách phổ biến nhất để huấn luyện ngoài công việc là hình thành

các lớp học hoặc gửi đi đào tạo các trường đại học, các viện nghiên cứu

Việc bồi dưỡng đội ngũ giáo viên - nguồn nhân lực của giáo dục và đào

tạo vừa phải dựa trên những quan điểm lý luận quản lý nguồn nhân lực nói

chung, vừa phải xem xét góc độ quản lý giáo dục nói riêng

1.3- Giáo viên mầm non

Đội ngũ giáo viên là một trong những yếu tố hợp thành quá trình giáo

dục Quá trình giáo dục là một hệ thống phức tạp thực hiện mục tiêu của hệ

thống giáo dục quốc dân trong đó đội ngũ giáo viên thông qua hoạt động giảng

dạy - giáo dục và các hoạt động khác trong và ngoài nhà trường, là người trực

tiếp thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo của hệ thống

giáo dục quốc dân

Hồ Chủ Tịch đã nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ giáo viên: “Nếu

không có thầy giáo thì không có giáo dục” Người cũng đã chỉ ra vai trò của

nghề sư phạm “Còn gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực góp phần xây dựng Chủ nghĩa xã hội và Chủ nghĩa cộng sản”

Giáo viên chính là người thực hiện mục tiêu cơ bản của giáo dục đào tạo nhằm xây dựng con người và thế hệ trẻ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và bảo vệ tổ quốc, có trí tuệ và sáng tạo trong lao động

Luật giáo dục quy định giáo viên phải có những tiêu chuẩn sau :

a./ Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt

b./ Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn

c./ Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

d./ Lý lịch bản thân rõ ràng.[11 Điều 70 ]

Những tiêu chuẩn này không những đòi hỏi GVMN am hiểu chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức nâng cao nhận thức tư tưởng, nắm vững đường lối của Đảng của Nhà nước, nói tiếng nói của Đảng trong công tác CSGD trẻ mầm non

Xuất phát từ mục tiêu đào tạo nhà trẻ - mẫu giáo được quy định trong Quyết định 55 ngày 03/02/1990 của Bộ GD&ĐT đã xác định vai trò của GVMN

: “Là lực lượng chủ yếu có vai trò quyết định trong sự nghiệp giáo dục mầm non” [3,tr27]

Đội ngũ GVMN vừa trực tiếp chăm sóc nuôi dưỡng, giáo dục trẻ, vừa quản lý lớp trong mối quan hệ nhà trường, gia đình trẻ và xã hội Họ là người

mẹ thứ hai đối với trẻ, giúp trẻ hình thành những cơ sở đầu tiên của nhân cách con người mới phát triển toàn diện

Mỗi lớp mẫu giáo, mỗi nhóm trẻ được coi như một đơn vị giáo dục cơ sở, một tế bào của tập thể nhà trường Thành tích chất lượng của nó gắn liền với thành tích chất lượng của nhà trường Vì thế GVMN có thể được coi là thay mặt

hiệu trưởng, chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng làm công tác nuôi dạy trẻ và quản lý nhóm lớp

1.3.1- Nhiệm vụ của giáo viên mầm non

Người GVMN có nhiệm vụ :

- Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, qui chế của nhà trẻ, trường mẫu giáo, thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch giáo dục (hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, cả năm) phù hợp với điều kiện của từng nhà trẻ, trường mẫu giáo

- Gần gũi phối hợp chặt chẽ với cha mẹ để thống nhất việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ và tuyên truyền cho cha mẹ trẻ những kiến về khoa học về nuôi dạy trẻ

- Làm đồ chơi, đồ dùng dạy học, đảm bảo và sử dụng tốt trang thiết bị, tài sản của nhóm, lớp phụ trách

- Đoàn kết, nhất trí và phấn đấu xây dựng nhóm, lớp, trường tiên tiến

- Phấn đấu tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt theo tiêu chuẩn quy định [3,tr27]

Các nhiệm vụ trên có liên quan chặt chẽ với nhau, trong đó nhiệm vụ thứ nhất là cơ bản, là trọng tâm của người giáo viên Thực hiện tốt các nhiệm vụ khác chính là tạo điều kiện thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ thứ nhất

Để thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình, yêu cầu mỗi GVMN phải thực

sự thương yêu tôn trọng trẻ, có tinh thần trách nhiệm cao, phải qua các lớp đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, nắm được quan điểm mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp giáo dục mầm non, biết vận dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng CSGD trẻ

1.3.2- Yêu cầu về phẩm chất năng lực giáo viên mầm non

Lao động sư phạm của người GVMN là lao động rất đặc thù Tính đặc thù biểu hiện ở đối tượng lao động, phương tiện lao động, thời gian và hiệu quả lao động

Đối tượng lao động của GVMN là trẻ dưới 6-7 tuổi đang trong thời kỳ phát triển quan trọng nhất, là thời kỳ đặt nền móng cho sự phát triển nhân cách của con người Đây là lứa tuổi vừa non nớt, vừa tăng trưởng phát triển nhanh, đồng thời rất nhạy cảm với mọi tác động Những can thiệp trong việc CSGD trẻ càng thích hợp bao nhiêu càng tạo nên những nền tảng vững chắc bấy nhiêu cho những tiến bộ sau này của trẻ GVMN không chỉ làm việc giáo dục mà còn phải chăm sóc, nuôi dưỡng các cháu phát triển cân đối về thể chất cũng như tinh thần Cô giáo mầm non lấy quan hệ tình cảm mẹ con, cô cháu thân thiết làm yếu

tố quyết định trong quan hệ với trẻ, ngoài ra cô còn là nhà hoạt động xã hội trên cương vị người truyền bá các quan điểm giáo dục tiến bộ Vì vậy GVMN phải

là người có trình độ khoa học nuôi dạy trẻ, có năng lực sư phạm và có phẩm chất nghề nghiệp cần thiết mới hoàn thành được nhiệm vụ giao phó

Chủ tịch Hồ Chí Minh bàn về vấn đề giáo dục đã nói: “Công tác giáo viên và mẫu giáo có khác nhau, nhưng cùng chung một mục đích đào tạo những người công dân tốt, cán bộ tốt cho Tổ quốc, cho Chủ nghĩa xã hội Điều trước tiên là dạy cho các cháu về đạo đức Anh chị em giáo viên và mẫu giáo cần luôn luôn gương mẫu về đạo đức để các cháu noi theo” [19,tr140]

Khẳng định nhân cách của người giáo viên quyết định kết quả chăm sóc giáo dục trẻ, KiD.Usinxki nhà giáo dục nổi tiếng của Nga đã nói: Không còn nghi ngờ gì, chất lượng giáo dục phụ thuộc rất lớn vào không khí chung của nhà trường, nhưng quan trọng hơn vẫn là nhân cách của người giáo viên, người thường xuyên tiếp xúc với trẻ, ảnh hưởng của nhân cách người giáo viên lên tâm hồn trẻ tạo nên một sức mạnh giáo dục to lớn mà sách giáo khoa, các lời thuyết giáo đạo đức, khen thưởng và trách phạt không thể thay đổi

Chính vì vậy người GVMN cần phải có những phẩm chất năng lực cơ

bản như Bác Hồ đã dặn dò cán bộ mẫu giáo: “Làm mẫu giáo tức là thay mẹ dạy trẻ Muốn làm được thế thì trước hết phải yêu trẻ Các cháu nhỏ hay quấy, phải

bền bỉ, chịu khó mới nuôi dạy được các cháu Dạy trẻ cũng như trồng cây non Dạy trẻ nhỏ tốt thì sau này các cháu thành người tốt.” [19,tr140]

Người GVMN trước hết phải thiết tha hứng thú với nghề nghiệp, yêu mến, tôn trọng trẻ, là tấm gương hàng ngày đối với trẻ ; lòng yêu nghề là động lực giúp cho người giáo viên gắng bó với trẻ, biểu hiện ở tấm lòng nhân hậu, vị tha, công bằng, tế nhị và chu đáo với trẻ Đây là yếu tố quyết định đối với hoạt động sư phạm của người GVMN

Người GVMN cần phải có ý chí cao, tính tình cởi mở, kiên quyết nhưng kiên nhẫn, biết tự kiềm chế Những nét tính cách đó cần cho mọi người nhưng đặc biệt cần thiết cho người GVMN vì công việc của họ phải tỉ mỉ công phu, tốn nhiều công sức mới hoàn thành tốt được nhiệm vụ CSGD trẻ

Người GVMN cần có năng lực giao tiếp, biết sử dụng cách biểu đạt bằng ngôn ngữ, khả năng nhận biết nhanh chóng những biểu hiện bên ngoài và diễn biến tâm lý bên trong của trẻ Biết cách định hướng, điều chỉnh quá trình giao tiếp để đạt tới mục đích đã định Năng lực này là mẫu hình về giao tiếp cho trẻ trong tương lai

Những phẩm chất năng lực đó được hình thành và phát huy nhờ quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và rèn luyện trong học tập, công tác của mỗi người GVMN

1.4- Khái niệm bồi dƣỡng và giải pháp quản lý bồi dƣỡng GVMN

1.4.1- Khái niệm bồi dưỡng

Để có thể hiểu được khái niệm bồi dưỡng, chúng ta phải đề cập đến một số

khái niệm có liên quan

sống và có khả năng nhận được sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người [35,tr49] Như vậy đào tạo là hình thành ở người học một trình độ mới, cao hơn

trình độ trước đó của họ Người được đào tạo sẽ được nâng từ trình độ thấp lên

trình độ cao hơn và điều đó được khẳng định bằng một văn bằng tương ứng

 Đào tạo lại

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: Đào tạo lại là một dạng của đào tạo, là quá trình tạo cho người lao động (đã được đào tạo) có cơ hội được học tập được đào tạo chuyên sâu một lĩnh vực chuyên môn với một cách cơ bản, có hệ thống cả về tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ nhằm mục đích có trình độ, tay nghề cao hơn hoặc có thể chuyển đổi được công việc [35,tr49] Như vậy, đào

tạo lại cũng có nội dung gần với đào tạo Đào tạo lại được tiến hành trong trường hợp người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại

Họ cần được chuyên môn hoá cao hơn hoặc chuyển đổi sang một công việc khác mà những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đã được trang bị không đủ đáp ứng yêu cầu công việc

 Bồi dưỡng

Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất

Theo các tài liệu của UNESCO, bồi dưỡng được hiểu như sau:

+ Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để

nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực hoạt động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất định qua

một hình thức đào tạo nào đó

+ Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp, quá trình này chỉ diễn ra

khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu của lao động nghề nghiệp

Theo Nguyễn Minh Đường: "Bồi dưỡng có thể là một quá trình cập nhật kiến

thức và kỹ năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ."

+ Bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Hiểu theo nghĩa rộng thì bồi dưỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo mục đích đã chọn Hiểu theo nghĩa hẹp, bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức, kỹ năng còn thiếu hoặc lạc hậu, nhằm mục đích nâng cao hoặc hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể, để làm tốt hơn công việc đang tiến hành

Từ góc độ khác bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao năng lực nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp Nói vắn tắt bồi dưỡng là quá trình đào tạo nối tiếp, đào tạo liên tục trong khi làm việc

Bồi dưỡng giáo viên mầm non được coi là quá trình giáo dục nhằm “cập

nhật và nâng cao kiến thức, tiếp thu kinh nghiệm giáo dục tiên tiến, từ đó hoàn thiện năng lực sư phạm của giáo viên mầm non” Thuật ngữ bồi dưỡng GVMN tương đương với đào tạo GVMN tiếp sau đào tạo GVMN ban đầu, đào tạo tiếp trong khi đang làm việc Bồi dưỡng GVMN được nhấn mạnh thêm về tính kế hoạch, tính đa dạng và tính toàn diện nhằm thoả mãn nhu cầu nghề nghiệp của GVMN, với các phương thức chủ yếu hiện nay ở Việt Nam là hình thức tập trung, thường xuyên và bồi dưỡng tại chỗ

Qua các quan niệm bồi dưỡng đã trình bày, ta thấy:

- Chủ thể của quá trình bồi dưỡng là GVMN đã được đào tạo để có một

trình độ chuyên môn nhất định

- Thực chất của quá trình bồi dưỡng GVMN là để bổ sung tri thức, cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc lạc hậu nhằm nâng cao trình độ, phát triển thêm năng lực trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn dưới một hình thức phù hợp

- Mục đích bồi dưỡng GVMN là nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người GVMN có cơ hội củng cố, mở mang hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, chuyên môn đã có sẵn, giúp cho việc CSGD trẻ đạt được hiệu quả tốt hơn

1.4.2- Tầm quan trọng của công tác quản lý bồi dưỡng GVMN

Như đã trình bày ở trên về vai trò quan trọng của GVMN, về phẩm chất năng

lực GVMN, về sự đòi hỏi cao của xã hội với người GVMN đã nâng tầm quan

trọng của công tác bồi dưỡng GVMN

Hiện nay, trong thời đại văn minh tri thức, đòi hỏi đối với người giáo viên lại càng cao Các trường mầm non giáo dục trẻ theo lối cổ truyền đã trở lên lỗi thời trước những bước tiến mới của các bậc học khác Cách dạy học cũ, nội dung giáo dục, phương pháp cũ đã đến lúc phải được thay thế bằng chương trình nội dung phương pháp hiện đại Trường mầm non hiện nay phải tạo ra những đứa trẻ chủ động, mạnh dạn, tự tin, ham hoạt động khám phá, biết chia sẻ với bạn bè, có khả năng ứng xử giải quyết các tình huống trong cuộc sống linh hoạt Do đó nếu GVMN không cập nhật kiến thức, không chịu học hỏi tìm tòi sáng tạo sẽ bị lạc hậu và bị đào thải.Vì thế phải thay đổi khẩu hiệu “Đào tạo một lần cho cả đời” bằng khẩu hiệu “Đào tạo liên tục suốt đời” Một GVMN tốt nghiệp sư phạm mầm non ra trường sẽ có từ 30 - 35 năm công tác nếu không tiếp tục học tập và bồi dưỡng sẽ lạc hậu về kiến thức Bồi dưỡng vừa là bổ sung những kiến thức còn khiếm khuyết hoặc chưa được đào tạo, vừa là duy trì không làm mai một những cái gì đã được đào tạo Bồi dưỡng là bước tiếp theo của đào tạo Chính sự phát triển của xã hội đã thúc đẩy người GVMN phải luôn luôn học tập và bồi dưỡng, thúc bách các nhà quản lý phải chú ý hoạt động bồi dư-ỡng giáo viên

Vấn đề này không chỉ đặt ra ở nước ta mà vấn đề này đặt ra ở hầu hết các nước, không chỉ ở các nước kém phát triển trình độ thấp mới đặt ra vấn đề bồi dưỡng giáo viên mà ở các nước phát triển như Mĩ, Canada, Đức Vấn đề bồi

dưỡng học tập của giáo viên cũng đặt ra gay gắt Họ xem việc nâng cao tiềm lực cho đội ngũ giáo viên là yếu tố số một để cạnh tranh, để xác định thương hiệu của nhà trường Ở một số trường học đã đặt ra các chiến lược phát triển nhà trường trong đó chiến lược quan trọng là “Thường xuyên nâng cao năng lực chuyên môn cho giáo viên” Nâng cao năng lực chuyên môn là vấn đề được họ đặc biệt quan tâm Hoạt động của nhà trường luôn xoay quanh việc phát triển các năng lực đổi mới cho toàn bộ giáo viên của trường bằng cách thành lập cộng đồng chuyên môn và chia sẻ tri thức Họ thực hiện nhiều hình thức bồi dưỡng phong phú : Cho giáo viên đi học hỏi kinh nghiệm từ giáo viên khá, giỏi; cử giáo viên đi đào tạo nơi khác để về đào tạo lại cho giáo viên trường; chọn những giáo viên tư vấn biểu diễn giờ dạy mẫu; cam kết phát triển tay nghề dài hạn cho giáo viên; cung cấp kiến thức về công nghệ dạy học và đánh giá (Theo Quản lý dựa vào nhà trường con đường nâng cao chất lượng và công bằng giáo dục - Tiến sĩ Trần Thị Bích Liễu)

Nền giáo dục Việt Nam trong những năm qua đã có những thành tựu to lớn nhưng chứa đựng nhiều vấn đề còn bất cập trong đó có vấn đề chất lượng đội ngũ giáo viên Trong Hội nghị lần thứ VI - BCH TW Đảng khoá IX kiểm điểm việc thực hiện nghị quyết TW 2 khoá VIII chỉ rõ những yếu kém của chất

lượng giáo dục “Vấn đề nổi cộm là giáo dục toàn diện, đặc biệt là giáo dục lý tưởng xã hội chủ nghĩa, đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên và cả một phần đội ngũ nhà giáo, CBQL GD còn chưa đáp ứng nhu cầu, định hướng giá trị chưa kịp thời” [9, tr22] “Phương pháp giáo dục nặng về áp đặt, thường khuyến khích tiếp thu một cách máy móc, chưa khuyến khích sự năng động sáng tạo của người học” [9, tr23]

Hội nghị cũng đã vạch rõ vấn đề đặt ra đối với giáo dục hiện nay trong đó

có vấn đề đội ngũ nhà giáo Hội nghị thẳng thắn nhìn nhận “Nhiều trường, nhiều nhà giáo chưa tích cực chủ động tham gia đổi mới phương pháp, nội dung, chưa thường xuyên chỉ đạo thực hiện nguyên lý học với hành, nhà trường

với xã hội, gắn giáo dục với sản xuất phục vụ đắc lực phát triển kinh tế- xã hội,

ở địa phương và trong cả nước” [9, tr23] Hội nghị đã đề ra những giải pháp phát triển giáo dục trong đó yêu cầu “Các cấp uỷ Đảng từ TW tới địa phương cần quan tâm chỉ đạo thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo” [9,

tr23] Nhà nước ta rất chú ý công tác bồi dưỡng giáo viên, vấn đề này đã được

đưa vào Luật giúp cho giáo viên “Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ”; “Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hoá nhà giáo” [11 Điều73 ]

Như thế việc học tập bồi dưỡng trở thành quyền lợi và nghĩa vụ, trở thành công việc thường xuyên của mỗi người giáo viên trong đó có GVMN, muốn làm tròn trách nhiệm và được phụ huynh tín nhiệm, GVMN phải không ngừng học tập, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ đáp ứng với yêu cầu của xã hội

1.4.3- Giải pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên mầm non

Trong quản lý người ta hay dùng cụm từ: Giải pháp tình thế - Những giải pháp lớn - Nhóm các giải pháp

1.4.3.3- Giải pháp quản lý bồi dưỡng giáo viên mầm non

Là cách thức chủ thể quản lý sử dụng tổng hợp các phương pháp để tác động vào giáo viên mầm non giúp họ cập nhật và nâng cao kiến thức, tiếp thu kinh nghiệm giáo dục tiên tiến, từ đó hoàn thiện năng lực sư phạm của mình để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

Như vậy, giải pháp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho giáo viên mầm non sẽ rất phong phú, đa dạng Vì để cho một giáo viên mầm non nâng cao trình

độ của mình, người ta có thể có rất nhiều cách khác nhau như : Cho theo học các lớp bồi dưỡng kiến thức, tham quan, thực tế học hỏi kinh nghiệm, trang bị cho giáo viên khả năng tự bồi dưỡng

Quản lý nguồn nhân lực là một công việc khó khăn phức tạp không phải

ai cũng làm được Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi chủ thể quản lý phải gương mẫu, đầu tàu có uy lực và có uy tín, nắm vững khoa học quản lý và có nghệ thuật quản lý Quản lý nguồn nhân lực cần phải đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, hướng dẫn giúp đỡ họ thực hiện vai trò xã hội, những chức năng, nghĩa vụ và quyền hạn của họ với tư cách là một chủ thể lao động ở vị trí của họ trong hệ thống tổ chức

Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non - nguồn nhân lực của giáo dục và đào tạo GVMN vừa trực tiếp chăm sóc nuôi dưỡng, giáo dục trẻ, vừa quản lý lớp trong mối quan hệ nhà trường, gia đình trẻ và xã hội Họ là người mẹ thứ

hai đối với trẻ, giúp trẻ hình thành những cơ sở đầu tiên của nhân cách con

người mới phát triển toàn diện

Để đáp ứng với yêu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội, đáp ứng với

việc thực hiện đổi mới chương trình chăm sóc giáo dục trẻ, người GVMN

không còn cách nào khác là phải học tập, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, nâng

cao trình độ nghiệp vụ và chuyên môn Thực hiện nâng cao chất lượng bồi

dưỡng giáo viên mầm non thành phố Hải Phòng trong những năm tới, cần phải

tìm ra các giải pháp hữu hiệu Quản lý bồi dưỡng GVMN Hải Phòng một mặt

phải dựa trên nhu cầu thực tiễn về nội dung, hình thức của công tác giáo dục

đào tạo, mặt khác phải được dựa trên căn cứ khoa học về quản lý nguồn nhân

lực và lý luận quản lý giáo dục là những cơ sở khoa học lấy làm căn cứ

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ GVMN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1- Đánh giá thực trạng GD&ĐT Hải Phòng

2.1.1- Đặc điểm phát triển GD&ĐT Hải Phòng trong 5 năm gần đây

Với chủ chương đa dạng hoá các loại hình học tập, đào tạo giáo dục đào

tạo Hải Phòng đã có đủ các loại hình trường công lập, bán công, dân lập, tư thục

ở hầu hết các ngành học, bậc học đáp ứng với yêu cầu học tập của thanh thiếu

niên và cung cấp nguồn lao động Vì vậy số học sinh đi học hàng năm ngày

càng tăng, quy mô giáo dục Hải Phòng ngày càng ổn định và phát triển

Bảng 2.1: Quy mô giáo dục Hải Phòng trong 5 năm gần đây

Năm 2003-

2004

Năm 2004-

2005

Năm 2005-

2006

Năm 2006-

2007

Năm 2007-

Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Trong 5 năm qua sự nghiệp giáo dục đào tạo của Hải Phòng đã có b-ớc tiến bộ và phát triển khá toàn diện, đ-ợc công nhận trong tốp dẫn đầu toàn quốc Quy mô giáo dục ổn định và phát triển Giữ vững kết qủa phổ cập tiểu học đúng

độ tuổi và đạt chuẩn quốc gia về phổ cập giáo dục trung học cơ sở Hệ thống giáo dục th-ờng xuyên đ-ợc củng cố, hiệu quả hoạt động đ-ợc nâng lên Đội ngũ giáo viên hầu hết đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chất l-ợng giảng dạy và học tập có chuyển biến tiến bộ Cơ sở vật chất, thiết bị tr-ờng học

đ-ợc tăng c-ờng, 157 tr-ờng đạt chuẩn quốc gia Đầu t- cho giáo dục tăng nhanh Xã hội giáo dục đ-ợc đẩy mạnh đúng h-ớng, đạt hiệu quả rõ nét; triển khai xây dựng các trung tâm học tập cộng đồng, b-ớc đầu hình thành xã hội học tập

Quy mô đào tạo đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề tiếp tục đ-ợc mở rộng Nâng cấp tr-ờng Đại học S- phạm Hải Phòng thành tr-ờng Đại học Hải Phòng đào tạo đa nghề Hiện nay trên địa bàn thành phố có 04 tr-ờng đại học,

02 tr-ờng cao đẳng và 04 viên nghiên cứu đã góp phần đáng kể về đào tạo lực l-ợng cán bộ hoa học kỹ thuật Đa dạng hoá ngành nghề đào tạo ở các tr-ờng trung học chuyên nghiệp Mạng l-ới cơ sở dạy nghề đ-ợc tăng lên, mở rộng theo

h-ớng xã hội hoá, cơ sở vật chất từng b-ớc đ-ợc tăng c-ờng với trên 50 cơ sở dạy nghề Bình quân hàng năm có trên 1,75 vạn lao động đ-ợc đào tạo

2.1.2- Tình hình phát triển giáo dục mầm non Hải Phòng từ năm 2003 đến nay

2.1.2.1- Quy mô giáo dục mầm non

GDMN Hải Phòng đã và đang có những b-ớc phát triển nhanh, mạnh

Đặc biệt những năm gần đây, tỷ lệ trẻ huy động ra lớp tăng cao Mạng l-ới tr-ờng lớp phát triển đa dạng, nhiều loại hình đã đáp ứng phần nào thu hút nhu cầu đ-a trẻ đến các cơ sở giáo dục mầm non của các bậc phụ huynh và nhân dân thành phố Chất l-ợng CSGD trẻ trong các cơ sở GDMN không ngừng đ-ợc nâng lên; các bậc phụ huynh tín nhiệm, xã hội thừa nhận Thực tế đã khẳng định bằng tỷ lệ trẻ đến tr-ờng lớp mầm non ngày càng tăng qua các năm học, tỷ lệ huy động và chất l-ợng mẫu giáo 5 tuổi đã góp phần không nhỏ và là tiền đề cho chất l-ợng và phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi (Phụ lục1)

Trẻ 5 tuổi

Số liệu nguồn : Phòng mầm non Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Số trẻ nhà trẻ đi học giữ mức ổn định từ 17- 19 nghìn trẻ đạt tỷ lệ 28 -31% trong nhiều năm, tuy tỷ lệ trẻ nhà trẻ đi học có năm tăng cao 31,70 % nh-ng thực chất số trẻ nhà trẻ giữ mức ổn định do dân số trong độ tuổi giảm

Ng-ợc lại với bức tranh gửi trẻ đi học ở độ tuổi nhà trẻ số l-ợng trẻ mẫu giáo phát triển khá nhanh, trong 5 năm tỷ lệ huy động trẻ mẫu giáo tăng 14,85%

Huy động tối đa trẻ 5 tuổi đi học là mục tiêu trọng tâm của toàn ngành

“Ưu tiờn phỏt triển số lượng 5 tuổi đến trường nhằm đảm bảo hầu hết trẻ 5 tuổi được hưởng chương trỡnh mẫu giỏo lớn” Ngày nay việc cho trẻ 5 tuổi đi học

mẫu giỏo được nhà trường, phụ huynh và toàn xó hội quan tõm Thực tế đó chứng minh rằng trẻ 5 tuổi học qua mẫu giỏo được chuẩn bị tõm thế sẵn sàng đi học và kết quả học tập ở lớp 1 cũng như cỏc năm tiếp theo rất tốt

Trong 5 năm gần đõy, quy mụ GDMN Hải Phũng đó ổn định và cú bước phỏt triển vững chắc, cơ bản đỏp ứng nhu cầu gửi trẻ của nhõn dõn Song quy

mụ phỏt triển chưa đồng đều giữa thành thị và nụng thụn Việc nõng cao hơn nữa tỷ lệ trẻ đi học ở cỏc độ tuổi là thỏch thức to lớn đối với GDMN Hải Phũng, đũi hỏi phải cú giải phỏp đồng bộ cả về cơ sở vật chất, đội ngũ giỏo viờn, xó hội hoỏ giỏo dục, cơ chế chớnh sỏch, nõng cao hơn nữa nhận thức của người dõn và

xó hội trong việc CSGD trẻ lứa tuổi mầm non

+ Mạng lưới trường lớp mầm non Hải Phũng

Hiện nay toàn thành phố cú 250 trường trong đú trường mầm non là 223 trường; mẫu giỏo là 20 trường; trường nuụi dạy trẻ 7 trường Khu vực nội thành tổng số cú 69 phường cú 87 trường mầm non Cỏc trường mầm non đều quy hoạch gần khu dõn cư trờn tất cả 69 phường Cỏc trường mầm non nội thành hầu

hết đều có quy mô lớn từ 8- 12 lớp trở lên thu hút số lượng cháu khoảng từ 300

- 600 trẻ Nhìn chung hầu hết các trường trong nội thành đang vượt quá tải so với quy định trong quy chế trường mầm non giữa quy mô xây dựng nhóm lớp với số trẻ /lớp

Khu vực ngoại thành mỗi xã có một trường mầm non theo mô hình một khu trung tâm và có nhiều khu lẻ theo thôn Hải Phòng có 157 xã nhưng có đến

587 khu trường Trung bình mỗi xã có một khu trung tâm và 3 khu lẻ gắn với

mô hình thôn Đặc trưng của khu lẻ là ít lớp, ít cháu thuận lợi cho việc gửi trẻ Những lớp này thường phải dạy ghép các độ tuổi và biên chế giáo viên chưa hợp lý dẫn đến chất lượng CSGD trẻ chưa đạt yêu cầu

Tóm lại, mạng lưới trường, lớp mầm non thành phố Hải Phòng được phân

bố gần địa bàn dân cư theo điều kiện địa lý, cơ bản đáp ứng được nhu cầu gửi trẻ của nhân dân, nhưng chưa được quy hoạch hợp lý ở cả nội thành và ngoại thành

+ Các loại hình trường mầm non

Với chủ trương đa dạng hoá các loại hình trường mầm non nhằm thu hút các nguồn lực trong xã hội cho GDMN, Hải Phòng hiện nay phát triển đủ các loại hình trường Tuy nhiên loại hình trường bán công và công lập chiếm tỷ lệ cao Các loại hình khác chiếm tỷ lệ thấp và phát triển không mạnh do chưa có

cơ chế chính sách hỗ trợ thích hợp, đồng thời điều kiện kinh tế của người dân chưa cao, trong khi đầu tư cho GDMN cần có nguồn kinh phí lớn (Phụ lục 2)

Biểu đồ 2.2: các loại hình tr-ờng mầm non Hải Phòng

nội thành, thị xó, thị trấn Cở sở giỏo dục mầm non cụng lập bao gồm cỏc

trường, lớp giỏo dục mầm non do ngõn sỏch nhà nước bảo đảm đầu tư cơ sở vật

chất, trang thiết bị, đội ngũ giỏo viờn và kinh phớ hoạt động Loại hỡnh trường

mầm non cụng lập hiện nay cũn 73/250 chiếm tỷ lệ 29,20% ; thu hỳt 27,05%

tổng số trẻ trong toàn thành phố

Loại hỡnh trường mầm non bỏn cụng: Phỏt triển chủ yếu ở khu vực ngoại

thành đõy là cỏc cơ sở GDMN do nhà nước đầu tư cơ sở vật chất ban đầu Cỏc

cơ sở GDMN ở vựng nụng thụn trước đõy do HTX nụng nghiệp đầu tư, nay do

UBND xó, phường, thị trấn trực tiếp quản lý và hoạt động trờn cơ sở tự quản lý

về tài chớnh Loại hỡnh trường mầm non bỏn cụng chiếm tỷ lệ lớn trong tất cả

cỏc loại hỡnh 158/250 = 63,20%, thu hỳt 59,49% số trẻ toàn thành phố

Loại hỡnh trường mầm non cơ quan xớ nghiệp cũng là loại hỡnh trường

mầm non bỏn cụng CSVC được nhà nước đầu tư, lương giỏo viờn do CQXN chi

trả Loại hỡnh trường CQXN 10 năm gần đõy cú chiều hướng suy giảm do cỏc

doanh nghiệp nhà nước chuyển dần sang tự hạch toán kinh doanh, không đủ điều kiện chi cho GDMN Từ 20 trường vào năm 1997 nay chỉ còn 8 trường chiếm tỷ lệ 3,2% tổng số các trường mầm non trong toàn thành phố

Loại hình trường mầm non dân lập: Là các cơ sở giáo dục gồm các

trường lớp mầm non do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp, tổ chức kinh tế được phép thành lập, đầu tư bằng vốn ngoài ngân sách nhà nước Loại hình này chiếm tỷ lệ rất nhỏ chỉ có 2/250 trường = 0,8% nuôi và dạy 0,49% số trẻ trong toàn thành phố

Loại hình mầm non tư thục: Bao gồm các trường, lớp mầm non do cá

nhân hoặc một nhóm cá nhân được phép thành lập và đầu tư Việc phát triển trường mầm non tư thục ở Hải Phòng còn khó khăn do chưa có chính sách ưu đãi cho sự phát triển loại hình này

Có thể khẳng định rằng, Hải Phòng đã phát triển mọi loại hình trường mầm non nhờ đó mà nâng cao tỷ lệ trẻ đi học mầm non Các loại hình dân lập

và tư thục có đóng góp đáng kể thu hút trẻ trong độ tuổi đến trường đang được quan tâm phát triển

2.1.2.2 - Chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ ở các trường mầm non Hải Phòng

+ Chất lượng vệ sinh, chăm sóc nuôi dưỡng

Cùng với hoạt động giáo dục, hoạt động vệ sinh chăm sóc nuôi dưỡng trẻ mầm non ở Hải Phòng luôn được coi trọng hàng đầu với chất lượng ngày càng được nâng cao Các trường mầm non luôn tích cực thực hiện các biện pháp phòng chống suy dinh dưỡng cho trẻ Thể hiện qua tỷ lệ trẻ nuôi dưỡng tại các trường mầm non tăng và tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng giảm qua từng năm học (Phụ lục 3)

Biểu đồ 2.3: Công tác chăm sóc nuôi dưỡng GDMN Hải Phòng trong 5 năm gần đây