Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức tại các phòng ban chức năng, những năm qua Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội đã có những chủ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số : 60 14 05

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Quốc Bảo

MỤC LỤC

Trang MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

5 Giả thuyết nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trục luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 8

1.2.1 Quản lý 8

1.2.2 Đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý 13

1.2.3 Phát triển - Phát triển đội ngũ - Biện pháp phát triển

14 1.3 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

16 1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

16 1.3.2 Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng trường đại học 28

1.4 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban trường đại học

trong giai đoạn hiện nay 38

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN QUẢN LÝ BỘ PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 2.1 Khái quát về Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội 42

2.1.1 Vài nét về Đại học Quốc gia Hà Nội

42 2.1.2 Trường Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

42 2.2 Thực trạng về đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội 47

2.2.1 Về số lượng 47

2.2.2 Về chất lượng 49

2.2.3 Cơ cấu

54 2.2.4 Thực trạng về một số kỹ năng quản lý đội ngũ cán bộ

55 2.3 Đánh giá chung và nguyên nhân hạn chế 61

Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1 Định hướng phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay

64 3.2 Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 65

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban

Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

trong giai đoạn hiện nay 66

3.3.1 Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, yêu cầu của đội ngũ cán bộ phòng ban trong sự nghiệp phát triển nhà trường

67 3.3.2 Thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ bảo đảm đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu 69

3.3.3 Phân công, sử dụng cán bộ bảo đảm phát huy khả năng, sở trường

71 3.3.4 Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhất là khuyến khích cán bộ tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, khả năng thích ứng 73

3.3.5 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá cán bộ, trú trọng phát huy vai trò của các điển hình tiên tiến 75

3.4 Thăm dò ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp

79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

 Kết luận 81

 Khuyến nghị 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện và hoàn thành với sự sự giúp đỡ, hướng dẫn của các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ của Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội; sự giúp đỡ, hợp tác của lãnh đạo, chuyên viên phòng ban Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội, các đồng nghiệp và gia đình

Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội; xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đặng Quốc Bảo, người đã dành cho tác giả những lời chỉ bảo ân cần cùng với những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, giúp tác giả vững tin vượt qua mọi khó khăn, trở ngại trong quá trình thực hiện luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, hợp tác của các đồng chí lãnh đạo, các chuyên viên phòng ban Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tham gia đóng góp ý kiến, cung cấp thông tin, tư liệu cho tác giả trong quá trình điều tra, nghiên cứu Xin cảm ơn tới bạn bè đồng nghiệp, những người thân trong gia đình về sự giúp đỡ vật chất và tinh thần

để tác giả yên tâm nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả kính mong nhận được sự chỉ dẫn quý báu các thầy giáo, cô giáo và

sự đóng góp ý kiến của các bạn đồng nghiệp

Xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, Ngày 8 tháng 12 năm 2008

TÁC GIẢ

4 Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh ĐTNCSHCM

MỤC LỤC

Trang MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

5 Giả thuyết nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trục luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 8

1.2.1 Quản lý 8

1.2.2 Đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý 13

1.2.3 Phát triển - Phát triển đội ngũ - Biện pháp phát triển

14 1.3 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

16 1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

16 1.3.2 Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng trường đại học 28

1.4 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban trường đại học

trong giai đoạn hiện nay 38

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN QUẢN LÝ BỘ PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI 2.1 Khái quát về Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội 42

2.1.1 Vài nét về Đại học Quốc gia Hà Nội

42 2.1.2 Trường Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

42 2.2 Thực trạng về đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội 47

2.2.1 Về số lượng 47

2.2.2 Về chất lượng 49

2.2.3 Cơ cấu

54 2.2.4 Thực trạng về một số kỹ năng quản lý đội ngũ cán bộ

55 2.3 Đánh giá chung và nguyên nhân hạn chế 61

Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1 Định hướng phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay

64 3.2 Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 65

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban

Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

trong giai đoạn hiện nay 66

3.3.1 Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vai trò, yêu cầu của đội ngũ cán bộ phòng ban trong sự nghiệp phát triển nhà trường

67 3.3.2 Thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ bảo đảm đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu 69

3.3.3 Phân công, sử dụng cán bộ bảo đảm phát huy khả năng, sở trường

71 3.3.4 Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhất là khuyến khích cán bộ tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, khả năng thích ứng 73

3.3.5 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá cán bộ, trú trọng phát huy vai trò của các điển hình tiên tiến 75

3.4 Thăm dò ý kiến về tính cần thiết và khả thi của các biện pháp

79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

 Kết luận 81

 Khuyến nghị 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thế giới hiện đại đang chứng kiến sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng và làm thay đổi sâu sắc nền kinh tế - xã hội trong từng quốc gia, từng khu vực Toàn cầu hoá kinh tế tạo ra những khả năng và cơ hội, hình thành những nhân tố mới cho

sự phát triển trên từng lĩnh vực, từng thiết chế xã hội Sự thay đổi và phát triển mang tính toàn cầu đó tất yếu dẫn đến tới sự chuyển dịch định hướng giá trị Đối mặt với sự chuyển dịch này, giáo dục trên thế giới nhanh chóng thích ứng và đang đẩy nhanh tiến trình hiện đại hoá giáo dục với tổ chức, phương tiện và quản lý giáo dục hiện đại Xu thế mới của giáo dục đại học trong thế kỷ 21 là toàn cầu hoá, giáo dục xuyên biên giới, công nghệ cao, đặc biệt là công nghệ thông tin, kinh tế tri thức, xã hội thông tin, xã hội học tập, học tập suốt đời Xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới đòi hỏi giáo dục đại học phải hội nhập với giáo dục trong khu vực và thế giới, tất yếu giáo dục đại học phải tự đổi mới để hội nhập, điểm mấu chốt là phải phấn đấu vươn tới chuẩn chung

Nước ta trong công cuộc đổi mới, Đảng và Nhà nước đang thúc đẩy hội nhập quốc tế Mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 –

2010 “Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rết đời

sống đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại ”

Đảng ta xác định, phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc tế của Việt Nam về nguồn lực con người trong quá trình toàn cầu hoá Giáo dục đại học phải có nhiệm vụ nâng cao chất lượng toàn diện, tìm ra những giải pháp

cơ bản nhằm vượt qua những thách thức Thách thức nổi bật là sự đòi hỏi được học đại học ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng, trong khi đó điều kiện đầu tư cho giáo dục, đội ngũ giáo viên, quản lý giáo dục chưa tương xứng Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, của hệ thống chính trị xã hội, của toàn dân, trong đó các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là những người trực tiếp thực hiện và vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng giáo dục và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân

Xây dựng và thực hiện chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp quan trọng Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu rõ sự cần thiết của việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Tại kỳ họp thứ 6 Quốc

hội khoá XI đã ra Nghị quyết số 37/2004/QH11 có nhấn mạnh: “Tập trung

xây dựng đội ngũ nhà giáo và các bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, đặc biệt nâng cao về bản lĩnh chính trị, phẩm chất, đạo đức, lương tâm, trách nhiệm nghề nghiệp” Như

vậy, trong hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, vấn

đề cốt lõi mang tính đột phá là xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục Đây là hai mặt của một vấn đề, mặt trí tuệ và mặt quản

lý trí tuệ; đội ngũ nhà giáo là tài sản trí tuệ lớn nhất, còn đội ngũ cán bộ

quản lý giáo dục là người quản lý lớn nhất khối trí tuệ đó, đó là hai nhân tố chi phối quyết định đến chất lượng giáo dục

Trong giai đoạn hiện nay, nhu cầu xã hội cần có nguồn nhân lực có trình độ cao, có trình độ ngoại ngữ ngoại ngữ là vấn đề bức thiết Việc sử dụng ngoại ngữ là phương tiện cần thiết, cho phép họ thuận lợi trong giao lưu, giao tiếp hợp tác và làm việc bằng các phương tiện hiện đại; và chính là cho đất nước hội nhập trong nền kinh tế toàn cầu, hoạt động trong môi trường hợp tác, cạnh tranh

Trường đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ cao cho hệ thống giáo dục quốc dân và các cơ quan, tổ chức xã hội hoạt động trong các lĩnh vực; với bề dày thành tích đào tạo hơn 50 năm xây dựng và phát triển, nhà trường là cơ

sở đào tạo ngoại ngữ sớm nhất (từ 1955), trong suốt nhiều năm nhà trường

là cơ sở duy nhất đào tạo giáo viên ngoại ngữ cho cả nước và luôn khảng định vai trò của trường đầu ngành ngoại ngữ Để hoàn thành sứ mạng và mục tiêu của mình, một trong những vấn đề cơ bản, quan trọng là nhà trường phải quản lý phát huy được đội ngũ cán bộ, viên chức tại các phòng chức năng Đội ngũ này chính là những chuyên gia nghiên cứu về các lĩnh vực quản lý, tham mưu đề xuất, giúp việc đắc lực cho người lãnh đạo, quản lý; chính họ là những người tổ chức thực hiện, kiểm tra trong quá trình quản

lý nhà trường Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, viên chức tại các phòng ban chức năng, những năm qua Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội đã có những chủ trương, biện pháp phát huy vai trò của họ Nhưng đứng trước những yêu cầu mới, công tác quản lý phát huy đội ngũ này còn không ít những hạn chế và bất cập, đặc biệt trong việc phát huy tính chủ động, sáng tạo, khả năng thích ứng với bối cảnh mới, tinh thần giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm với công việc mà họ đảm nhiệm

Vấn đề trên, chính là sự quan tâm không chỉ của tác giả, mà còn là các Cấp uỷ đảng, lãnh đạo các cấp trong nhà trường Do đó tác giả chọn đề tài

“Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” làm

vấn đề nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý phòng ban của nhà trường trong giai đoạn hiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích đề ra, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm

vụ nghiên cứu sau đây:

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học

- Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân

- Đề xuất biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở trường đại

học

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

phòng ban ở Trường đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

5 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong thời gian vừa qua tuy đã có những kết quả tích cực nhất định, nhưng vẫn còn có những hạn chế, thiếu

xót và bất cập Trong bối cảnh hiện nay, việc quản lý để phát huy tinh thần trách nhiệm, trí tuệ, năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ phòng ban là vấn đề quan trọng, yêu cầu cấp thiết của nhà trường Nghiên cứu tìm biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ một cách cụ thể, khoa học, phù hợp với thực tế nhà trường sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ, góp phần quan trọng cho sự phát triển của nhà trường trong giai đoạn phát triển giáo dục hiện nay

6 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phòng ban ở Trường đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội từ năm 2004 đến nay; tập trung vào cán bộ quản lý phụ trách các công việc cụ thể của Phòng chức năng và được giới hạn từ cấp chuyên viên trở lên

7 Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, tác giả sử dụng một số phương pháp dưới đây:

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết:

Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu về lý luận quản lý, để xây dựng khung lý thuyết và cấc khái niệm công cụ làm luận cứ

lý luận cho vấn đề nghiên cứu

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, trao đổi kinh nghiệm, phỏng vấn; phân tích, thống kê số liệu, dữ liệu

- Thăm dò kiểm chứng về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp

8 Cấu trúc luận văn

Dự kiến cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và những khuyến nghị, Luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trường Đại học

Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Trường

Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng tiến hành công cuộc đổi mới, sau hơn 20 năm đã thu được nhiều thành tựu quan trọng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, ngày nay đang tiến hành sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, chính thức hội nhập với nền kinh tế thế giới, với mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 đưa đất nước cơ bản trở thành nước công nghiệp hiện đại Cùng với hệ thống giáo dục và đào tạo, giáo dục đại học, với vai trò vốn

có của nó, Đảng đã có những chủ trương, chính sách đổi mới cơ bản, toàn diện, quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, vì suy cho cùng mọi thành công hay thất bại trong giáo dục đều bắt nguồn và có nguyên nhân từ công tác quản lý giáo dục

Ở Việt Nam ta, tuy khoa học quản lý giáo dục vấn còn là một ngành khoa học mới, nhưng lại có sự quan tâm đặc biệt, nên phát triển nhanh cả về

lý luận và thực tiễn Các công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Xuân Hải,

Trần Khánh Đức Trần Kiểm, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Ngọc Quang và một số tác giả khác về công tác quản lý giáo dục đã thật sự góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển nền giáo dục nước nhà

Những năm gần đây, một số học viên đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm luận văn tốt nghiệp Một số tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý cấp cao hoặc phòng giáo dục cấp quận, huyện Chẳng hạn: tác giả Nguyễn

Văn Thêm nghiên cứu ”Các biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong

công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang” Tác giả Nguyễn Thị Bích Thuỷ nghiên cứu ”Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010” Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu ”Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học”

Một số tác giả nghiên cứu quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên hoặc đội ngũ cán bộ viên chức của các trường đại học, cao đẳng

như: Tác giả Nguyễn Thị Phương Anh với nghiên cứu “Các biện pháp xây

dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Sơn La trong giai đoạn mới” Tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội” Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng ở Viện Đại học Mở Hà Nội đáp ứng với yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay”

Ở Đại học Quốc Gia Hà Nội cũng có một số tác giả nghiên cứu xung quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý đội ngũ giảng viên, như luận văn:

“Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản lý giảng

viên trong Đại học Quốc Gia Hà Nội” của tác giả Phạm Văn Thuần Bài viết

“Vấn đề động viên đội ngũ giảng viên ngoại ngữ” của tác giả Trần Xuân Điệp

Các công trình nghiên cứu đó thực sự là tài sản kiến thức quý báu đóng góp đáng kể nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng của các trường đại học, cao đẳng Nhưng chưa

có những nghiên cứu nào đề cập một cách cụ thể về biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban ở Trường đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà

Nội

Vận dụng những kiến thức trong quá trình học tập, nghiên cứu chuyên ngành quản lý giáo dục, tác giả mong muốn thông qua việc nghiên cứu

”biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ phòng ban ở Trường ĐHNN -

ĐHQGHN trong giai đoạn hiện nay”, góp phần nhỏ bé trong công tác quản

lý nguồn nhân lực của nhà trường trong giai đoạn của sự nghiệp đổi mới giáo dục và đào tạo hiện nay

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý

Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng - NXB Giáo dục 1998 thuật ngữ

“quản lý” được định nghĩa là: “Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn

vị, cơ quan”

Quản lý là một hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý Trong mỗi chu trình quản lý chủ thể tiến hành những hoạt động theo các chức năng quản lý như xác định mục tiêu, các chủ trương, chính sách; hoạch định kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, điều hoà, phối hợp, kiểm tra và huy động, sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định

Từ khi loài người xuất hiện, con người đã liên kết với nhau thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách là

những cá nhân riêng lẻ, nhằm đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn, con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối Quá trình đó, đồng thời cũng xuất hiện một loạt các mối quan hệ: quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và cả quan

hệ giữa con người với chính bản thân mình; từ đó xuất hiện một số người có năng lực chi phối được người khác, cũng như điều khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với mục tiêu chung Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh để quản lý nhóm, điều đó đã làm nảy sinh nhu cầu về quản lý

Khi xã hội phát triển, lao động quản lý được tách khỏi lao động trực tiếp và trở thành một nghề quản lý Mặc dù tách ra thành hai bộ phận quản

lý và lao động trực tiếp, nhưng giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau, tạo thành hệ xã hội chung toàn vẹn gồm: bộ phận quản lý - chính là chủ thể quản lý, bộ phận bị quản lý - chính là đối tượng quản lý C.Mác đã coi việc xuất hiện quản lý như là kết quả tất nhiên của sự chuyển động nhiều quá trình lao động cá biệt, tản mạt, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội được phối hợp lại C.Mác viết: "Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào, tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà hoạt động cá nhân Một người độc tấu vĩ cầm thì tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng" [4, tr.480]

Chung quanh thuật ngữ “quản lý” còn có nhiều cách tiếp cận khác nhau để định nghĩa về khái niệm này

- Frederick Winslow Taylo cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc

một cách tốt nhất và rẻ nhất”

- Còn theo H.Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trường mà trong đó

con người có thể đạt được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất” [12, tr.33]

Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau

đã đưa ra khái niệm quản lý khác nhau:

- Trong tác phẩm “Lý luận quản lý nhà nước” của Mai Hữu Khuê xuất bản năm 2003 có định nghĩa: “Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý”

- Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức,

Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý” Xét

về ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với

nhau: Quản và Lý Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ Lý là sửa sang sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ Hệ ổn định mà không

phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái Hệ phát triển mà không ổn định tất yếu sẽ dẫn đến rối ren Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy thoái và rối ren Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc “lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nền tảng của sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững Trong “quản” phải có “lý” trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động Hệ vận động phù

hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong với các nhân tố bên ngoài

Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và

“Buông”, trong “Nắm” có buông”, trong “Buông” có nắm, muốn “Nắm” thì phải buông, “Buông” để “Nắm”, chỉ nắm cái gì cần nắm, chỉ buông cái gì cần buông

Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Là khoa học vì nó là những tri thức được hệ thống hoá và là đối tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc biệt

là mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý Là nghệ thuật bởi nó là hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh hoạt trong việc sử dụng những kinh nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết nhằm tác động một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ, phương tiện, tài chính , để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng

theo một định hướng của quản lý thì phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối

tượng phải tuân thủ và tuân thủ một cách tự giác Với ý nghĩa đó, chúng ta

có thể khẳng định thêm rằng quản lý không chỉ là khoa học, mà còn là nghệ thuật, đòi hỏi sự khôn khéo, mềm dẻo, linh hoạt, sáng tạo, nhạy cảm và tinh

tế rất cao; phải biết kết hợp giữa biết “Cương” biết “Nhu”, biết “Công” biết

“Thủ”; người quản lý phải có “Tài”, “Tầm” và “Tâm”

Các chức năng quản lý

Tiếp cận ở quá trình thì quản lý là quá trình chủ thể quản lý tác động đến khách thể quản lý bằng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đánh giá, dựa trên những nguồn lực và những điều kiện có thể nhằm đạt được mục đích của tổ chức Trong tác phẩm Management (1995), Stoner và Freemance

có nêu: “Chức năng quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và

kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và việc sử dụng tất cả các khả năng, cách tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra”

Bản chất của quản lý là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua các chức năng quản lý; chức năng quản lý có nhiều cách phân chia khác nhau phụ thuộc vào quan điểm của từng tác giả Nhưng nhìn chung các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý đều cơ bản có sự thống nhất chung chức năng quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra:

- Chức năng kế hoạch hóa: là khởi điểm, là nền tảng của một quá

trình quản lý Kế hoạch hóa là việc xây dựng các định hướng, đề ra quyết định tổ chức thực hiện trong thời gian nhất định Lập kế hoạch bao gồm việc xác định sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tương lai của tổ chức trên

cơ sở thu thập thông tin thực trạng từ đó xác định mục tiêu xa, gần Dựa trên việc tính toán các nguồn lực, các giải pháp Mục đích của kế hoạch là lực chọn đường lối, hướng hành động để thực hiện, nhằm hoàn thành mục tiêu cần thiết cho sự phấn đấu của tổ chức

- Chức năng tổ chức: là việc sắp xếp, tuyển chọn, xác định cơ cấu định

trước về vai trò của con người đảm đương trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ra nhiệm vụ để lựa chọn người vào công việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lực khác để xây dựng cơ chế làm việc Do đó, tổ chức là công cụ của quản lý Để thực hiện vấn đề phân phối và sắp xếp nguồn nhân lực, chức năng tổ chức thực hiện những nội dung sau:

Xác định cấu trúc của tổ chức

Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực (gồm quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng, thẩm định, luân chuyển, đề bạt, sa thải )

Xác định cơ chế hoạt động, các mối quan hệ của tổ chức

Tổ chức lao động một cách khoa học của người quản lý

- Chức năng lãnh đạo: Để tổ chức cơ sở hoạt động hiệu quả, người

quản lý cần thực hiện chức năng lãnh đạo, chỉ đạo Lãnh đạo là quá trình

tác động điều hành, điều khiển con người làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu của tổ chức Người quản lý phải ra những quyết định, hướng dẫn, thông báo động viên mọi thành viên trong tổ chức hăng hái làm việc

- Chức năng kiểm tra: Đây là việc đo lường và điều chỉnh các hoạt

động của các bộ phận phối thuộc trong tổ chức Hoạt động kiểm tra bao gồm việc kiểm tra, giám sát, theo dõi, phát hiện, đánh giá kết quả của việc thực hiện các mục tiêu, tìm ra những ưu điểm, những thiếu xót hạn chế để điều chỉnh kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức thực hiện Để kiểm tra đánh giá chính xác cần phải xây dựng các tiêu chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử dụng các phương pháp phù hợp, thu thập thông tin đầy đủ sau đó phân tích thông tin để đánh giá Nếu có sự chênh lệch giữa thực tế và chuẩn thì cần phải điều chỉnh hoạt động

Ngoài 4 chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có chức năng thông tin

- Thông tin quản lý: Là dữ liệu về việc thực hiện các nhiệm vụ đã

được xử lý giúp cho người quản lý hiểu được về đối tượng quản lý mà họ đang quan tâm, để phục vụ cho việc đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn, kịp thời và có hiệu quả trong quá trình quản lý Không có thông tin thì không

có quản lý, người quản lý giỏi thì phải hình thành cho được mạng lưới các mối quan hệ, tiếp xúc, giúp cho người quản lý thu nhận được những thông tin kịp thời, chính xác Thông tin quản lý là cơ sở để người quản lý đưa ra những quyết định; đồng thời người quản lý cũng phải biết chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức; tuy nhiên vấn đề là chia sẻ với ai, chia sẻ như thế nào là vấn đề quan trọng

Các chức năng quản lý có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung cho nhau, thực hiện liên tiếp và đan xen nhau thành một chu trình quản lý, được mô tả theo

mô hình sau đây:

Sơ đồ 1.1 Chức năng cơ bản của quản lý

Để khai thác khái niệm quản lý phù hợp với đề tài này, có thể khái

quát lại: Quản lý là hoạt động có chủ đích, được tiến hành bởi chủ thể quản

lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định một cách hiệu quả nhất

1.2.2 Đội ngũ cán bộ, cán bộ quản lý

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập số đông người cùng chức

năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”

Đội ngũ lao động: Theo tài liệu “Quản lý nguồn nhân lực” giành cho

lớp cao học Quản lý giáo dục, khoa Sư phạm - ĐHQGHN của PGS.TS

Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Đội ngũ lao động bao gồm những người lao động,

tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó”

Từ đây có thể thấy:

 Đội ngũ cán bộ là một bộ phận của đội ngũ Trong nhà trường đại học thì đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban là những người đứng đầu đơn vị phòng ban, các chuyên viên cùng chung chức năng, nhiệm vụ trong bộ máy tham mưu giúp việc cho Hiệu trưởng lãnh đạo, quản lý, điều hành các hoạt động của nhà trường

Thông tin

 Cán bộ quản lý là người có trách nhiệm phân bổ nhân lực và các nguồn lực khác, là người chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức, để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức

đó đề ra

Cán bộ quản lý được phân theo nhiều tiêu chí khác nhau Nếu phân theo cấp quản lý gồm có: Người quản lý cấp thấp; Người quản lý trung gian; Người quản lý cấp cao

Nếu phân theo phạm vi quản lý, gồm có: Người quản lý theo chức năng, đó là những người giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của những người dưới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động trong phạm vi hẹp, chuyên biệt

Người quản lý tổng hợp là người chịu trách nhiệm về toàn bộ tổ chức hay những bộ phận chủ yếu, quan trọng nhất của tổ chức đó

1.2.3 Phát triển - Phát triển đội ngũ - Biện pháp phát triển

1.2.3.1 Phát triển: Từ điển Tiếng Việt phát triển là “biến đổi hoặc làm cho

biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến

phức tạp” [tr 38]

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến, rộng rãi ở nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Theo triết học phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng

và con người trong xã hội

Theo tác giả Đặng Bá Lãm “Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới

ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển biến từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”

Như vậy, phát triển được hiểu là sự tiếp tục hoàn thiện, tăng trưởng,

sự chuyển biến cả về chất, cả về lượng theo chiều hướng tích cực, đi lên để phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ, để đội ngũ đó thay đổi, ngày càng hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn

Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực Là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực Với ngành giáo dục và đào tạo thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ

là một sự đột phá cho phát triển chất lượng giáo dục Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 –

2010 của Chính phủ đã nhấn mạnh “Xây dựng và thực hiện chuẩn hóa đội ngũ CBQLGD Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ CBQLGD các cấp

về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức, đồng thời điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất của từng người Sử dụng các phương tiện, kỹ thuật thích hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý”

1.2.3.3 Biện pháp phát triển

- Theo từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam: Biện pháp là “ Cách làm, cách thức tiến hành, giải quyết một vấn đề

cụ thể ”

Trong khái niệm về quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng thì biện pháp quản lý là tổ hợp các cách thức, hành động của chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý để giải quyết những vấn đề cụ thể của hệ quản lý nhằm làm cho hệ vận hành, phát triển đạt được mục tiêu mà chủ thể quản lý

đề ra Trong quản lý tổ chức, để đạt được mục tiêu của tổ chức, tức mục tiêu quản lý, thì chủ thể quản lý phải sử dựng, hay tiến hành các biện pháp cụ thể

để giải quyết những vấn đề cụ thể

Từ khái niệm trên có thể khái quát: Trong quá trình quản lý đội ngũ

cán bộ, để nhằm đạt được mục tiêu đề ra, chủ thể quản lý tiến hành (sử dụng) các cách thức tác động vào đội ngũ cán bộ (đội ngũ chuyên viên, nhân viên) Để họ không ngừng phát triển toàn diện, tạo ra các giá trị mới, ngày càng hoàn thiện đáp ứng với điều kiện hoàn cảnh mới của tổ chức; phát huy tối đa sự nhiệt tình, năng lực hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao, mục tiêu cuối cùng là hoàn thành chức năng nhiệm vụ của đơn vị

1.3 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

1.3.1 Phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

 Nhân lực: Theo Đại từ điển tiếng Việt “Nhân lực là sức người dùng

trong sản xuất”

Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng: “Nhân lực là

chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình

độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội”

 Nguồn nhân lực: Khái niệm “Nguồn nhân lực” (nguồn lực con

người) ra đời vào thập niên 80, nó là sự bổ sung cho khái niệm “vốn con người” để nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng, phát triển kinh tế của một đất nước đi tới trạng thái bền vững Theo Begg, Ficher & Dornbusch,

(1995) Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người

tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

- Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng: “Nguồn nhân

lực là chỉ những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động xã hội đa dạng và phong phú, bao gồm các thế hệ trẻ đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và cao đẳng, đại học”

- Trong tài liệu Quản lý nhân lực trong giáo dục giành cho lớp cao học Quản lý giáo dục, Khoa sư phạm - ĐHQGHN của PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ

Lộc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay

một địa phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia công việc nào đó trong cơ cấu lao động”

Như vậy, nguồn nhân lực tức nguồn nhân lực được đào tạo, được nằm trong cơ cấu lao động của xã hội, của địa phương Khác với nguồn lao động ở chỗ là họ không được đào tạo (tức không có kỹ năng lao động) và không được nằm trong cơ cấu lao động

Trong nền kinh tế - xã hội thời đại ngày nay, vốn là khái niệm mới, được đưa vào như loại nguồn lực cho đầu tư phát triển, khi ta quản lý con người thì phải làm cho họ phát triển Bên cạnh vố truyền thống người như: Vốn tự nhiên: Đất đai, tài nguyên khoáng sản, nước ; Vốn cơ sở vật chất: nhà, xưởng, mát móc ; Vốn xã hội: Đồng thuận xã hội, cùng chia sẻ định hướng giá trị Trong

đó vai trò của vốn người ngày cầng gia tăng và chiếm tỷ trọng chủ đạo trong nền kinh tế tri thức

1.3.1.1 Vài nét về quá trình phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực

Điểm lại trong lịch sử của quản lý nhân lực, cho đến nay về cơ bản có các quan điểm sau đây:

Thứ nhất, “Con người được coi như một loại công cụ lao động” Quan

niệm này phổ biến rộng rãi thời kỳ của F W Taylor vào cuối thế kỷ XIX, lúc này do dân số tăng nhanh, thị trường mở rộng nên nhu cầu hàng hoá tăng

lên, đòi hỏi phát triển sản xuất với tốc độ cao, tất yếu máy móc được thay thế lao động con người Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc; họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm; rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát

Vì thế chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ cấp dưới và người lao động; phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác; áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt nghiêm khắc Trung tâm của quản lý là thông qua phương pháp làm việc “khoa học” để nâng cao năng suất lao động

Vì thế làm cho người lao động thấy sợ hãi và lo lắng; chấp nhận cả những việc nặng nhọc, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng; người lao động bị lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo

Thứ hai, “Con người muốn được xử sự như những con người” Quan

niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, xuất phát từ sự phát triển kinh tế, xã hội và văn hoá Họ nhận thấy, những quan niệm trước kia, khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc Quan điểm này coi con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khảng định mình; con người muốn tham gia công việc chung; có khả năng tiềm ẩn cần khai thác

Một chế độ quản lý nhân sự tương đối hoàn chính đã được xây dựng với những tư tưởng quản lý nhân sự có hệ thống của một số mô hình quản lý nhân sự Những mô hình quản lý này chủ yếu lấy “công việc” làm trung tâm Trong quản lý phải để cho cấp dưới thực hiện một số quyền nhất định

và tự kiểm soát cá nhân; lưu ý người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt,

dân chủ Dó đó người lao động cảm thấy có ích và quan trọng, có vai trò nhất định nên họ càng có trách nhiệm; tự nguyện tự giác, tận dụng khai thác tiềm năng của mình

Thứ ba, “Con người có tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát

triển” Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, thời đại

tin học đặt ra cho công tác quản lý những yêu cầu cao hơn Do đó tính năng động của con người trong công việc trở nên quan trọng hơn đối với hiệu suất

và chất lượng công tác Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, có năng lực độc lập sáng tạo và tự kiểm soát Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư

xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản lý

Phương pháp quản lý là: quan tâm lo lắng đến nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng cho con cái; tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện

Đội ngũ nhân viên/ người lao động tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc; đôi khi ỷ lại, trông chờ

Tương ứng với 3 quan niệm trên về con người lao động có 3 mô hình quản lý là: Mô hình cổ điển; Mô hình các quan hệ con người; Mô hình các tiềm năng con người

Cũng có 3 thuyết: Thuyết X, Thuyết Y, Thuyết Z

Và cũng có 3 trường phái:

- Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học): nguyên tắc quản lý

cơ bản là: a Thống nhất chỉ huy và điều khiển; b Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng; c Thực hiện phân chia những người trong

doanh nghiệp ra thành hai bộ phận, bộ phận làm thiết kế sản xuất, tổ chức

sản xuất, bộ phận chuyên thực hiện công việc; d Về tổ chức: có quy chế, văn bản tổ chức.; e Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất; f Tìm mọi biện

pháp đạt được tính vô ngã, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích

riêng; g Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục; h Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm, ngặt; i Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung; j Công bằng không thiên vị; k Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc; l Nhà

quản lý có nhiệm cụ tìm ra con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho người lao động

- Trường phái tâm lý xã hội (Trường phái quan hệ con người): Nguyên tắc quản lý cơ bản là: a Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới; b

Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc

chung; c Đánh giá cao vai trò động viên của quản lý, điều khiển; d Xây dựng các mối quan hệ dựa trên niềm tin hơn là dựa trên quyền lực; e Phát triển tinh thần, tự kiểm tra; f Phát triển công việc theo tổ, đội; g Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động; h Chú ý thông tin cho mọi người;

i Tạo sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm; k Cần chú ý tới dư luận, đến

các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong tổ chức; l Ưu tiên các

quan hệ con người trong hoạt động

- Trường phái quản lý nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực) Nguyên tắc quản lý cơ bản là: a Cách tiếp cận hệ thống; b Các bộ phận bên

trong của tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một;

c Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển; d Tìm cách cải thiện các điều kiện

lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động; e Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động; f Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách dời các vấn đề về xã hội; g Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng; h Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc

tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên phát huy khả năng của con người

Người ta thấy: Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quan lý của trường phái tâm lý - xã hội lên một mức cao hơn; Con người có nhiều

khả năng mà nhà quản lý tìm cách khai thác, huy động vào tổ chức; Coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập”

Như vậy, quản lý nhân lực có sự thay đổi cả về quan điểm, tên gọi cũng như cách thức quản lý Từ quản lý nhân viên (quản lý nhân sự) thành quản lý nguồn nhân lực, có nghĩa chiến lược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong sản xuất, kinh doanh Từ cách quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối

đa ngắn hạn, với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dảo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho con người phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ, vừa có kế họach đầu

tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu

Do đó, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đến các yếu tố:

- Tôn trọng và quý mến người lao động

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, bảo đảm yêu cầu của tổ chức

- Quan tâm đến nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là nhu cầu về tâm lý,

xã hội của con người

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa khoa học kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những vấn đề không phải dễ dàng thực hiện, nhưng đây là điểm mấu chốt của quản lý nhân lực, đòi hỏi người quản lý tổ chức nhận thức rõ vấn đề này

1.3.1.2 Quản lý, phát triển nguồn nhân lực cần phải quán triệt tư tưởng chỉ đạo sau đây:

- Lấy phát triển bền vững con người làm trung tâm

- Mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình

Mỗi cá nhân là sự độc lập, sự khác biệt chiều sơ cấp, chiều thứ cấp

Do đó phải tôn trọng sự khác biệt

- Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động

- Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận

Trong quản lý phải tăng cương phân cấp, các vấn đề của tổ chức nên

có sự tham gia của các thành viên sẽ tạo ra sự đồng thuận trong quá trình ra quyết định quản lý

- Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả công việc

Trong thuyết nhu cầu đã chỉ rõ: Người lao động được giải phóng, tức

họ được thừa nhận, được tôn trọng, được phát huy sáng tạo đó là họ giải phóng, sẽ phát huy tiềm năng của họ

- Phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động Đây là vấn đề phức tạp, trong đó mấu chốt là xây dựng các chính sách quản lý, phát triển giáo dục và đào tạo một cách đúng đắn

- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng v.v.v

- Vấn đề tạo ra động lực để kích thích mọi người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động làm cho họ năng động, thiện chí, cầu tiến, từ đó đi đến sáng tạo

Kích thích chăm học: đó là học thường xuyên để bổ sung kiến thức, xây dựng tổ chức biết học hỏi là vấn đề xây dựng tổ chức phát triển bền vững

1.3.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của “quản lý nguồn nhân lực” Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát triển” Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ gồm ba vấn đề:

Thứ nhất, là xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng sắp

xếp bố trí

Thứ hai, là sử dụng đội ngũ: Bao gồm triển khai việc thực hiện các quy

định về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc

Thứ ba, là phát triển đội ngũ , bao gồm thực hiện các chế độ chính sách

đối với đội ngũ, quan tâm thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của họ, tạo điều kiện môi trường thuận lợi để đội ngũ được thăng tiến

Như vậy, nội dung phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực Đó là khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng, chất lượng và sử dụng hiệu quả đội ngũ

Phát triển nguồn nhân lực (phát triển đội ngũ cán bộ) có thể hiểu là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về số lượng về chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng với nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp phát triển xã hội Công tác phát triển đội ngũ cán bộ là quan tâm đến đội ngũ đủ về số lượng,

có trình độ, kỹ năng, đáp ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức; đội ngũ đó không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn phải tận tâm với công việc; hoạt động trong môi trường đoàn kết, chia sẻ chan hoà tình yêu thương, hợp tác học hỏi lẫn nhau, trong đó mọi người đều toàn tâm toàn ý hy sinh vì lợi ích tập thể, vì sự phát triển của tổ chức Một tập thể phải biết đấu tranh, bảo vệ

lẽ phải, ủng hộ cái đúng, một tập thể mà ở đó mọi người luôn chia sẻ, học tập những sáng kiến kinh nghiệm, với phương châm học thường xuyên, học suốt đời

Sơ đồ 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.4 Các phương pháp quản lý nguồn nhân lực

Trong quản lý nguồn nhân lực, chủ thể có thể sử dụng nhiều phương pháp Nhưng nhìn chung khi quản lý nguồn nhân lực cần thực hiện một số biện pháp sau đây:

Phương pháp này được biểu hiện qua các hình thức như văn bản thông báo, chỉ thị, nghị quyết, quy chế, quy định trong nội bộ như thời khoá biểu, lịch hoạt động, phân công công tác Cũng có thể là chỉ thị bằng lời nói Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phương pháp này, như vậy sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ, gây tâm lý nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lý tự vệ của đối tượng quản lý

Khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm vững các văn bản pháp quy, nhận thức được quyền hạn trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa ra văn bản Các quyết định hành chính phải có cơ sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin và phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời Đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và được xem là phương pháp quản lý cơ bản nhất, chứ không phải là phương pháp duy nhất

- Nhóm phương pháp kinh tế: Phương pháp kinh tế là cách thức tác

động gián tiếp lên đối tượng quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

nhất

Lợi ích kinh tế bao giờ cũng cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu bền Không nên coi nhẹ vai trò kinh tế vì như thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên được người lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan

hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác

Hình thức của phương pháp này là thông qua các cơ chế kinh tế để tác động vào đối tượng quản lý như lương, thưởng, phạt, chế độ ưu đãi đối với người có thành tích cao Phương pháp này tác động gián tiếp lên khách thể quản lý nhằm tạo động lực, kích thích đối tượng quản lý hoạt động hiệu quả cao

Phương pháp kinh tế có tác động mạnh đến đối tượng quản lý Tuy nhiên, nếu tuyệt đối hoá phương pháp này sẽ sinh ra chủ nghĩa thực dụng làm tha hoá tính nhân văn của con người Do đó, khi áp dụng biện pháp phải

bảo đảm tình công bằng trong phân phối, thực hiện phân cấp, động viên được ngưòi lao động bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh tế có tính quản

lý đúng đắn, quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý bên trong

và bên ngoài

- Nhóm phương pháp giáo dục

Là phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoạc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tót nhiệm

vụ của tổ chức giao

Các hình thức giáo dục thường là đổi trực tiếp, học tập sinh hoạt tư tưởng, chính trị, thời sự, giáo dục cá biệt, nêu gương người tốt việc tốt thông qua việc sinh hoạt trong các tổ chức quần chúng, đoàn thể xã hội môi trường xã hội bằng nhiều hình thức sinh động

Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp giáo dục là vạn năng

- Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội

Phương pháp tâm lý - xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra các tác động vào đối tượng bị quản lý bằng các biện pháp logic và tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ,

tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện Đây là phương pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trường tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt đối với mối quan hệ và hành động của tổ chức

Từ những phân tích trên ta thấy: Đặc điểm của phương pháp tâm lý -

xã hội là sự kích thích đối tượng quản lý sao cho họ luôn toàn tâm, toàn ý cho công việc, coi mục tiêu, nhiệm vụ quản lý như là những mục tiêu và công việc của họ Hơn thế khách thể quản lý luôn học hỏi, tích luỹ kinh

nghiệm để ngày càng đáp ứng tốt hơn, đoàn kết với nhau hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ

Với phương pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối tượng quản lý nhằm kích thích đối tượng quản lý không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Không những thế bầu không khí làm việc ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi người gắn bó với tập thể, yên tâm công tác Mọi người đều phát huy tối đa năng lực, sở trường và có vị trí vai trò nhất định trong tập thể, được khen thưởng biểu dương kịp thời, được tập thể và xã hội tin cậy, yêu mến và kính trọng, được học tập, bồi dưỡng và nâng cao trình độ Cùng với đó là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi người lao động phấn khởi hăng say làm việc Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết với môi trường bên ngoài, với xã hội, với các đơn vị trong và ngoài trường

Đây là bốn nhóm phương pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý Mỗi phương pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định, không có phương pháp nào là vạn năng Chỉ có phương pháp được coi là tối ưu nhất khi nó được vận dụng sát trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể mà thôi, tuỳ từng trường hợp, từng hoàn cảnh từng đối tượng mà vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp Tài năng và bản lĩnh của người quản lý là biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu cho từng đối tượng Người quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình

độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, biết lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp thực trạng đơn vị và có những bước đi thích hợp

 Cách tiếp cận của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực khác biệt cơ bản về chất với cách tiếp cận quản lý nhân sự Quản lý nguồn nhân lực được hoà quyện vào việc lập kế

hoạch chiến lược; quản lý nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo đổi mới, tạo ra tầm nhìn và môi trường làm việc, nhấn mạnh yếu tố nhân văn, văn hoá tổ chức Nhà quản lý không thể đưa ra được chiến lược hay nếu trong đó không nhìn thấy chiến lược phát triển con người, phải tôn trọng những con người, biết khơi dậy và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức Mô hình quản lý nguồn nhân lực, trọng tâm quản lý hướng vào bên trong, làm việc theo sự cam kết, tin tưởng cả về trách nhiệm cả về khả năng con người Phải đạt được mục tiêu vì con người, cho con người và con người được phát triển toàn diện, hài hoà và hạnh phúc Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử dụng nhân tố con người, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát huy được sức mạnh tổng hợp

Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực

Đối với cách tiếp cận của quản lý nhân sự, đó là hành động theo mệnh lệnh, từ trên xuống; trọng tâm kiểm soát là kiểm soát từ bên ngoài; quan hệ lao động là quan hệ tập thể; mục tiêu của chính sách là thực hiện theo chuẩn mực

Ngày nay, trên thực tế đa số các tổ chức thường sử dụng khái niệm

“quản lý nguồn nhân lực” vì các nhà quản lý hiện đại cho rằng khái niệm “quản

lý nhân sự” mang nặng tính mệnh lệnh hành chính, quản lý nhân viên làm sao cho nhân viên đi làm đúng giờ, đủ ngày công, tuân thủ nội quy của tổ chức, đến tháng tính công phát lương, đến kỳ được tăng lương Khái niệm “quản lý nguồn nhân lực” khắc phục được những nhược điểm lỗi thời trong công tác quản lý con người trong mọi hoạt động của tổ chức trước đây Yếu tố “con người” được xem như một “tài sản lớn” của tổ chức

Willam B Werther và cộng sự định nghĩa quản lý nguồn nhân lực: “Tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội”

1.3.2 Quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng ở trường đại học

Trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa phát triển đất nước, giáo dục đại học hơn bao giờ hết có vai trò đặc biệt quan trọng Đây chính là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, cung cấp các sản phẩm khoa học phục vụ cho đất đất nước, cho xã hội (thực hiện mục tiêu kép); mặt khác, nhà trường hiện nay nằm trong xu thế hội nhập và cạnh tranh gay gắt Đây vừa là thời cơ rất thuận lợi để phát triển giáo dục và đào tạo, vừa phải đối mặt với những khó khăn thách thức lớn Để phát triển nhà trường thì đây

là trọng trách lớn của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường nói chung (tức nguồn nhân lực nhà trường), đội ngũ cán bộ phòng ban nói riêng

1.3.2.1 Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban đối với sự phát triển

nhà trường

Đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng, đây là những cán bộ, công chức, viên chức nhà nước giữ ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, thực hiện chức trách của chuyên viên, chuyên viên chính trong các phòng ban chức năng trường đại học

 Phòng ban chức năng của trường đại học:

Điều 40 - Điều lệ trường đại học quy định: Phòng ban có nhiệm vụ tham

mưu và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các mảng công việc chủ yếu của trường: hành chính - tổng hợp, tổ chức - cán bộ, đào tạo đại học và sau đại học, khoa học và công nghệ, công tác chính trị - quản lý người học, kế hoạch - tài chính, quan hệ quốc tế, thanh tra

Từ quy định trên, có thể khái quát: Phòng ban chức năng là các đơn vị cấu thành nên bộ máy giúp việc cho Hiệu trưởng để lãnh đạo, quản lý, điều hành các mặt công tác của nhà trường Từng phòng ban trong bộ máy đảm nhận chức năng, nhiệm vụ trong phạm vi lĩnh vực công tác cụ thể Thực hiện chức năng tham mưu, tư vấn; tổ chức thực hiện các quyết định của Hiệu trưởng; kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn và giúp đỡ các đơn vị trong trường thực hiện nhiệm vụ; bảo đảm cơ sở vật chất cho các hoạt động của nhà trường

- Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện công tác liên quan đến lĩnh vực được giao

- Bảo đảm cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các hoạt động nhà trường Trong các phòng, ban có các chức vụ: Trưởng, Phó phòng ban, chuyên viên, chuyên viên chính, nghiên cứu viên, kỹ sư, kiến trúc sư (sau đây gọi tắt là chuyên viên) và nhân viên Mỗi chức vị có chức trách, nhiệm

vụ để thực hiện chức năng nhiệm vụ của phòng ban

 Vai trò của đội ngũ cán bộ phòng ban trường đại học

Từ xa đến nay, ở Việt Nam và trên thế giới sự thành công, thất bại của công việc, hoặc sự tồn vong, thịnh suy của mọi quốc gia, chế độ, đều phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ những người lãnh đạo, quản lý, điều hành,vào hiền tài quốc gia Đối với nớc ta hiện nay vấn đề này càng có tầm quan trọng đặc biệt, vừa mang tính khoa học, vừa là yêu cầu của cuộc sống, vừa cấp bách vừa có tính lâu dài Vì Đảng ta lãnh đạo toàn diện sự nghiệp cách mạng