Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải Phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG GIAI

ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

Học viên: Đặng Vũ Thắng Cao học quản lý giáo dục khóa 6 Cán bộ hướng dẫn : PGS - Tiến sĩ Đặng Xuân Hải

HÀ NỘI 2008

phũng chức năng của Sở trong bối cảnh hiện nay

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ

ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG

48

2.1 Khỏi quỏt về tỡnh hỡnh địa lý- kinh tế của thành phố Hải Phũng 48

2.1.2 Dõn số và nguồn nhõn lực 48

2.2 Vài nột về phỏt triển Văn hoỏ - giỏo dục đào tạo của địa phương 48

2.3 Thực trạng phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng

của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng

76

2.4 Nhận xột về sự phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức

năng của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng

2.5 Đỏnh giỏ chung về sự phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức

năng của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng so với yờu cầu đổi mới

93

Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ QUẢN Lí PHềNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ

ĐÀO TẠO HẢI PHềNG

3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao nhận thức đối với mọi đối tượng liên quan về tầm quan trọng của viê ̣c phát triển đô ̣i ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở

101

3.2.2 Biện pháp 2: Biện pháp về quy hoạch và tuyển chọn cán bộ quản lý 103 3.2.3 Biện pháp 3: Biện pháp sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán bộ 107 3.2.4 Biện pháp 4: Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất,

năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở

110

3.2.5 Biện pháp 5: Biện pháp tăng cường khả năng ứng dụng công nghệ thông

tin, trình độ tiếng Anh cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở

116

3.2.6 Biện pháp 6: Biện pháp tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán

bộ quản lý phát triển đáp ứng yêu cầu mới

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KHTV-CSVC : Kế hoạch tài vụ – Cơ sở vâ ̣t chất

MỞ ĐẦU

8 Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang chuyển sang thời kỳ phát triển mới, nhất là trong bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO với nhiều thời cơ, vận hội nhưng cũng phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức Đai hội X của Đảng tiếp tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước coi “con người là vốn quý nhất”, “Giáo dục và đào tạo với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu,

là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương về việc “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” đã đưa ra mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.”

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã quyết định đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH - HĐH) đất nước và phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước Công nghiệp Tại Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã khẳng định: "Muốn tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững "

Để đạt được mục tiêu đó Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã nêu bốn giải pháp cơ bản đó là:

- Tăng cường các nguồn lực cho giáo dục và đào tạo

- Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho người dạy, người học

- Tiếp tục đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục - đào tạo và tăng cường cơ sở vật chất trường học

- Đổi mới công tác quản lý giáo dục

Trong đó, đổi mới công tác quản lý được xem là vấn đề cấp thiết Bởi vì mọi sự thành bại của một nhà trường hay một cơ sở giáo dục đều bắt nguồn và

có nguyên nhân từ các nhà quản lý

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX tiếp tục nhấn mạnh: "Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ngơời - yếu tố

cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững"

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X lại tiếp tục khẳng định: "Về giáo dục

và đào tạo chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam Những biện pháp cụ thể là: đổi mới cơ cấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy và học theo định hướng "chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá" Phát huy trí sáng tạo, khả năng vận dụng, thực hành của người học, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, thực hiện phân cấp, tạo động lực và sự chủ động của các chủ thể tiến hành giáo dục"

Đồng thời, Luật giáo dục cũng nêu: "Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ

và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội Hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc"

Như vậy, để đạt được các yêu cầu mà các kỳ Đại hội cũng như mục tiêu

mà Luật giáo dục đã đề ra thì công việc này không ai khác chính là các nhà giáo dục và quản lý giáo dục

Đặc biệt, ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ra Chỉ thị số

40 về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu Đặc biệt, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước "

Chính vì những yêu cầu trên mà Đảng ta đã khẳng định: "Phải nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở các cấp học, bậc học phải coi vấn đề đổi mới công tác quản lý giáo dục là một nhiệm vụ trọng tâm bức xúc"

Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản

lý, điều hành các hoạt động giáo dục

Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân

Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục

Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng; cơ quan tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo trên địa bàn thành phố Năm 2005, Luật giáo dục đã được điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi và ban hành Một số Nghị định, Thông tư đã quy định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ của sở giáo dục và đào tạo Tuy nhiên thực tế cho thấy chất lượng đội ngũ cán

lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo chung của thành phố Từ thực tế và yêu cầu đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng cần phải đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và có phẩm chất tốt Để góp phần phát triển sự

nghiệp giáo dục đào tạo thành phố Hải Phòng tôi chọn đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí phòng chức năng của Sở giáo dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài

của luận văn

9 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí phòng chức năng của

Sở giáo dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn

Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lí các phòng chức năng của Sở Giáo

dục và Đào tạo Hải phòng đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

11 Nhiệm vụ nghiên cứu

Xác định cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của các phòng ban ở Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Đề xuất biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

12 Phạm vi nghiên cứu

Trọng tâm khảo sát đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng trong giai đoạn 2004 -2008

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu các Văn kiện Đại hội Đảng, Luật giáo dục 2005 các văn bản của Nhà nước, các tài liệu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ cán bộ quản lý dục

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu lí luận: phân tích tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: nhằm tổng kết các kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: nhằm thu thập thông tin từ đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên các phòng ban cơ quan Sở về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

và những đề xuất đổi mới - cải tiến Phương pháp này cũng được sử dụng để đánh giá các biện pháp được đề xuất

- Phương pháp quan sát: Nhằm thu thập thông tin về cán bộ quản lý các phòng chức năng của Sở trong giai đoạn vừa qua

14 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu; kết luận, khuyến nghị; danh mục tài liệu tham khảo

và phần phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức

năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng

Chương 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X khẳng định: "Về giáo dục và đào tạo chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam Những biện pháp cụ thể là: đổi mới cơ cấu tổ chức, nội dung, phương pháp dạy và học theo định hướng "chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá" Phát huy trí sáng tạo, khả năng vận dụng, thực hành của người học, đổi mới cơ chế quản

lý giáo dục, thực hiện phân cấp, tạo động lực và sự chủ động của các chủ thể tiến hành giáo dục" [2]

Đặc biệt, ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ra Chỉ thị số

40 về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu Đặc biệt, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước " [5]

Chính vì những yêu cầu trên mà Đảng ta đã khẳng định: "Phải nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở các cấp học, bậc học phải coi vấn đề đổi mới công tác quản lý giáo dục là một nhiệm vụ trọng tâm bức xúc"

Đồng thời, Luật giáo dục cũng nêu: "Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục

Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân

Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục.”

Như vậy, để đạt được các yêu cầu mà các kỳ Đại hội cũng như mục tiêu

mà Luật giáo dục đã đề ra thì công việc này không ai khác chính là các nhà giáo dục và quản lý giáo dục

Những năm gần đây có một số Luận văn đã chọn Đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo làm đề tài tốt nghiệp Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý chủ yếu đề cập đến đội ngũ cán bộ quản các trường học hoặc của các phòng giáo dục và đào tạo quận huyện Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất các “Biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010” Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học” Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các phòng ban chức năng của Viện Đại học mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay” Tác giả Ngô Thị Kiều Anh nghiên cứu “ Những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của trường Đại học khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” v.v Trên Tạp chí Khoa học Giáo dục và Tạp chí Nghiên cứu Giáo dục cũng có một số bài báo đề cập đến vấn đề này Ví dụ một số bài báo của tác giả Đặng Xuân Hải tập trung chủ yếu vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo cấp bậc, nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho từng

cơ sở giáo dục thuộc cấp bậc nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các phòng chức năng Sở Giáo dục và Đào tạo

1.2 Các khái niệm công cụ

1.2.1 Đội ngũ: Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập

hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng” [37]

Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý Đội ngũ này nằm trong nguồn nhân lực

1.2.2 Quản lý - Cán bộ quản lý

1.2.2.1 Quản lý

Mỗi hoạt động, mỗi tổ chức đều phải có con người Con người là nhân

tố cơ bản, quyết định sự thành bại của một tổ chức Trong mỗi cơ quan, đơn vị vai trò của công tác quản lý chính là việc tổ chức và điều hành mọi hoạt động của đơn vị

Theo tác giả Ngô Trung Việt, từ quản lý (management) bắt nguồn từ chữ Latinh “manus” nghĩa là bàn tay Theo nghĩa gốc, thực hiện quản lý là

“nắm vững trong tay”, “điều khiển vững tay” Theo một nghĩa nào đó, quản lý

là một nghệ thuật khiến người khác phải làm việc

Tuỳ theo các cách tiếp cận mà ta có các quan điểm khác nhau về quản

lý Thông thường khi đưa ra khái niệm quản lý các tác giả thường gắn với một loại hình quản lý cụ thể:

F.W.Taylor (1856-1915) - được đánh giá là cha đẻ của thuyết “Quản lý khoa học”, định nghĩa “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm

và sau đó khiến họ được hoàn thành công việc tốt nhất và rẻ nhất” [17]

H.Fayol (1841-1925) coi quản lý là một loại công việc đặc thù, ông đã nói về nội hàm của khái niệm như sau: “quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra” Fayol còn chứng minh được rằng khoa học quản lý – “quản lý hành chính”, không những cần thiết cho các các tổ chức công nghiệp và hãng kinh doanh mà có thể áp dụng với mọi loại hình tổ chức,

kể cả cơ quan của Chính phủ vì quản lý ở một tổ chức đều có chung những chức năng trên

M.T.Follet (1868-1933) cho rằng trong công việc quản lý cần chú trọng tới những người lao động với toàn bộ đời sống của họ, cả yếu tố kinh tế lẫn yếu tố tinh thần và tình cảm Theo Bà “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được thực hiện thông qua người khác”

C.I.Barnard (1886-1961) quan tâm đến đối tượng quản lý là các cá nhân con người đơn nhất và coi tổ chức như một hệ thống mở tức là nhấn mạnh đến mối liên hệ hữu cơ giữa các bộ phận với hệ thống, giữa hệ thống với môi trường đặc thù của tổ chức và đối tượng của quản lý không phải là hoạt động của các cá nhân hoặc bộ phận mà là một hệ thống – tổ chức nhất định Do vậy

“Quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn duy trì hoạt động của tổ chức

Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có những định nghĩa khác nhau

về thuật ngữ quản lý tùy theo cách tiếp cận khác nhau

Theo Từ điển Giáo dục học: "Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức" [34]

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: "Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng tối đa các chức năng kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra" [28]

Theo tác giả Hà Sỹ Hồ, nếu như ở tầm vĩ mô, nói đến quản lý xã hội thì:

"Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản

lý lên khách thể quản lý về mặt chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội bằng một

hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể, nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng" [24]

Theo tác giả Bùi Trọng Tuân, nếu xét trên phương diện hoạt động của một tổ chức thì: "Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống

để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường" [31]

Theo tác giả Trần Quốc Thành: "Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội, hành

vi và hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý chí của nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan" [32]

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cho dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta cũng phải xem xét bản chất của chức năng lao động đặc biệt này Bản chất của hoạt động quản lý là cách tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức

Các - Mác đã nói lên được bản chất quản lý là một hoạt động lao động

để điều khiển quá trình lao động, một hoạt động tất yếu của xã hội loài người Theo Các-Mác: "Bất cứ một lao động mang tính chất xã hội trực tiếp hay lao động cùng nhau, được thực hiện ở quy mô tương đối lớn, đều cần đến mức độ nhiều hay ít sự quản lý, nhằm thiết lập sự phối hợp giữa những công việc cá nhân và thực hiện những chức năng chung, nảy sinh từ sự vận động của toàn

bộ cá thể sản xuất, khác với sự vận động của các cơ quan độc lập của nó Một người chơi vĩ cầm riêng lẻ tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần người chỉ huy" [16]

Thuật ngữ "Quản lý" (Tiếng Việt gốc Hán) lột tả được bản chất của hoạt động này trong thực tiễn, nó bao gồm hai quá trình tích hợp vào nhau, quá trình "Quản" gồm coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái "ổn định", quá trình

"Lý" gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ, đưa hệ vào thế "phát triển "Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lấy việc "Quản" làm chính thì tổ chức dễ bị trì trệ, ngược lại chỉ quan tâm đến việc "Lý" thì sự phát triển của tổ chức không bền vững Do vậy người quản lý phải luôn xác định và phối hợp tốt, sao cho trong

"Quản" phải có "Lý" và trong "Lý" phải có "Quản", làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở trạng thái cân bằng động

Qua các khái niệm trên chúng ta có thể nhận thấy: quản lý vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật, nó mang tính khoa học vì các hoạt động quản

lý có tổ chức, có định hướng dựa trên những quy luật, những nguyên tắc và phưng pháp hoạt động cụ thể Đồng thời, quản lý cũng là một nghệ thuật vì nó vận dụng một sáng tạo trên những điều kiện cụ thể trong sự kết hợp và tác động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong xã hội Quản lý là một trong những hoạt động vừa khó khăn vừa phức tạp lại có ý nghĩa trong sự phát triển hay trì trệ của mọi tổ chức Quản lý đúng đắn sẽ giúp cho các tổ chức hạn chế các nhược điểm của mình, liên kết gắn bó mọi con người trong tổ chức, tạo niềm tin, sức mạnh và truyền thống của tổ chức

Quản lý giáo dục

Tác giả Đặng Quốc Bảo định nghĩa: “QLGD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”

Vậy quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát triển phải tạo ra được thế ổn định của hệ

Theo PGS.TS Trần Kiểm:

- Đối với cấp vĩ mô:

+ Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất

cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất tới các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục -đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đã đặt ra cho ngành giáo dục

+ Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo tính trội của hệ thống, sử

thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động

+ Cũng có thể định nghĩa Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát… một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH

Có nhiều tác giả đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về quản lý giáo dục ở các cấp độ quản lý vĩ mô và quản lý vi mô trong giáo dục

Theo tác giả Trần Kiểm: "Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường), nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục " [25]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục), nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được tính chất của nhà trường Xã hội chủ nghĩa Việt Nam mà điểm hội tụ là quá trình giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất" [30]

Từ những khái niệm trên ta có thể nhận thấy rõ các yếu tố của quản lý giáo dục đó là: chủ thể quản lý, khách thể quản lý và mục tiêu quản lý Quản

lý giáo dục cũng tức là quản lý các hoạt động làm nền tảng phát triền trí tuệ, phát triển năng lực sáng tạo của xã hội cho nên càng cần thiết phải hiểu biết những đặc điểm của loại hoạt động này đề quản lý một cách thật sự thông minh, phát huy được trí tuệ của cả cộng đồng

Với tư cách là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong việc duy trì

và phát triển một tổ chức, quản lý có bốn chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra

Chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ: lãnh đạo và điều hành

Chỉ đạo vừa có ý nghĩa chỉ thị để điều hành, vừa là tác động ảnh hưởng tới hành vi, thái độ của các thành viên trong tổ chức trên cơ sở sử dụng đúng các quyền lực của người quản lý Ngoài việc lập kế hoạch và tổ chức, người quản lý còn phải làm việc với các nhân viên, xem họ thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của mình thế nào Chỉ đạo là quá trình tác động, gây ảnh hưởng đến thành viên trong tổ chức để công việc của họ làm hướng tới các mục tiêu chung đề ra Các nhà quản lý phải có khả năng truyền đạt và thuyết phục các mục tiêu cho nhân viên và thúc đẩy họ đạt được mục tiêu bằng nhiều biện pháp khác nhau

Ngoài bốn chức năng cơ bản trên đây, tác giả Nguyễn Quốc Chí còn nhấn mạnh vai trò của thông tin trong quản lý: “không có thông tin không có quản lý”[17]

Viện sỹ Berg cho rằng: “Thông tin là thể nền của quản lý”

Nhà toán học Kônmôgôrốp khẳng định: “bản chất của hoạt động quản

lý là sự vận động của thông tin”

Thông tin là một nguồn lực Không giống như những nguồn lực vật chất, thông tin tự nó không tham gia vào việc xác định giá trị của mình Thông tin không có giá trị nội tại Giá trị của thông tin được xác định bởi người sử dụng nó để ra quyết định Giá trị của thông tin bao gồm bốn yếu tố cấu thành: chất lượng, tính phù hợp, số lượng và tính kịp thời

Trong thời đại ngày nay, thông tin có độ tin cậy cao và việc xử lý thông tin kịp thời giúp cho tổ chức có được những quyết định đúng đắn trong việc thực hiện mục tiêu của tổ chức Một người quản lý giỏi phải biết hình thành nên một mạng lưới các mối quan hệ, tiếp xúc, thông qua đó người quản lý sẽ

có được những thông tin kịp thời, thông tin giúp cho người quản lý thu nhận được những ý kiến có thể ảnh hưởng đến tổ chức của mình và xác định thông tin nào là chính xác, cần thiết để có thể sử dụng được Đồng thời người quản

lý cũng cần phải chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức Một người quản lý giỏi là người phải biết chia sẻ thông tin, tuy nhiên

chia sẻ với ai, chia sẻ như thế nào, chia sẻ bao nhiêu là cả một nghệ thuật Tóm lại chia sẻ thông tin cũng cần phải đúng lúc, đúng chỗ, đúng đối tượng và đúng thời điểm Tiếp nhận thông tin và xử lý thông tin thì đồng thời người quản lý cũng phải biết cung cấp thông tin đến nhiều người và đến nhiều tổ chức khác có liên quan

Chu trình quản lý có thể biểu diễn bằng sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1 : Chức năng của quản lý

Biện pháp của quản lý:

Quản lý là cách thức tốt nhất để đạt được mục tiêu chung Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến các mối quan hệ giữa những con người cụ thể, giữa những nhóm người thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu, ở khía cạnh này, quản lý là nghệ thuật Đó là bí quyết làm việc với con người, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự sáng tạo khi gặp những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức

Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể được khám phá trên sự đúc kết

Mục tiêu

Kế hoạch hóa

Thông tin quản lý

Chỉ đạo

Chất lượng, hiệu quả gia tăng Kiểm tra,

quản lý chỉ có thể thực hiện sứ mệnh của mình tốt hơn khi vận dụng những kinh nghiệm đã được đúc kết, khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp và kỹ năng quản lý cần thiết, đó là khoa học Vì thế, quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật

Từ các khái niệm quản lý của các tác giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại:

- Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống xã hội hoàn chỉnh như một

cơ thể sống gồm nhiều yếu tố hữu cơ theo một quy luật nhất định tồn tại theo thời gian, không gian Cụ thể: ví dụ, một nhà trường, một Sở Giáo dục và Đào tạo, một quốc gia …

- Hệ thống quản lý gồm hai phân hệ: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý

- Tác động quản lý thường mang tính tổng hợp bao gồm nhiều giải pháp, biện pháp khác nhau

- Quản lý là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo những quyết định đúng quy luật và có hiệu quả quản lý nhưng cũng phải tuân theo những nguyên tắc nhất định hướng đến mục tiêu

- Mục tiêu cuối cùng của quản lý là chất lượng, sản phẩm vì lợi ích, phục vụ con người Người quản lý tựu trung lại là nghiên cứu khoa học, nghệ thuật, giải quyết các mối quan hệ giữa con người với nhau vô cùng phức tạp giữa chủ thể và khách thể trong hệ thống mà còn có mối quan hệ tương tác với các

hệ thống khác

1.2.2.2 Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý chính là người có trách nhiệm phân bổ nhân lực và nguồn lực khác, là người chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hoặc hay toàn bộ tổ chức

để tổ chức đó hoạt động có hiệu quả và đạt tới mục đích mà tổ chức đề ra

1.2.3 Đội ngũ cán bộ quản lý - Loại hình cán bộ quản lý

1.2.3.1 Đội ngũ cán bộ quản lý

Theo từ điển tiếng Việt thì “đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng

cán bộ quản lý chính là một bộ phận của đội ngũ Trong cơ quan Sở Giáo dục

và Đào tạo thì đội ngũ cán bộ quản lý chính là những người đứng đầu Sở, đứng đầu một phòng ban, các chuyên viên, tất cả cùng chung một nhiệm vụ là quản lý giáo dục

1.2.3.2 Loại hình cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý được phân theo nhiều tiêu chí khác nhau: có thể phân loại theo cấp quản lý hoặc phân loại theo phạm vi quản lý

- Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý cấp cơ sở

- Người quản lý cấp trung gian

- Người quản lý cấp cao

Người quản lý cấp thấp: là đối tượng chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả mà công việc của bộ phận người đó phụ trách thực hiện Người quản lý cấp này có vai trò như một mối dây liên hệ giữa kết quả hoạt động của bộ phận mình với bộ phận khác trong tổ chức Người quản lý cấp này để sát cánh với những người mà họ sẽ trực tiếp theo dõi, giám sát và đôn đốc Những công việc sự vụ hàng ngày luôn bề bộn quanh họ, họ luôn phải giải quyết rất nhiều công việc ngay tại chỗ, tức thì Mọi khó khăn, phức tạp cần phải qiải quyết đầu tiên là từ chỗ họ Họ chính là người chỉ huy nơi “đầu sóng ngọn gió”

Người quản lý cấp trung gian: Khi một tổ chức có quy mô nhỏ, có thể không cần nhiều đến cấp quản lý song khi tổ chức phát triển dần lên, mở rộng

ra thì người quản lý không thể đảm đương hết những nhiệm vụ nào phải chăm

lo đến các hoạt động của nhiều thành viên, nào là kế hoạch, định hướng với quy mô lớn hơn Bởi vậy trong hệ thống quản lý rất cần đến những người quản lý cấp trung gian Đối tượng quản lý cấp này chính là những người tiếp thu chủ trương, chiến lược, chính sách từ cấp quản lý cao hơn, chuyển tải nó thành mục tiêu, kế hoạch chuyên biệt, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp

để họ thực hiện Những người quản lý cấp trung gian thường là những là những chức vụ như trưởng phòng, ban Họ có trách nhiệm chỉ đạo, định hướng điều phối hoạt động của những người quản lý cấp thấp hoặc những người không giữ nhiệm vụ quản lý

Người quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng chỉ đạo và vận hành toàn diện một tổ chức Người quản lý cấp này phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách cũng như chiến lược của một tổ chức

Một cách phân loại người quản lý nữa đó là phân loại theo “phạm vi” quản lý:

Người quản lý theo chức năng, đó là những người có trách nhiệm giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của những người dưới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động trong một phạm vi hẹp, rất chuyên biệt

Người quản lý tổng hợp là người chịu trách nhiệm về toàn bộ tổ chức hay những bộ phận chủ yếu quan trọng nhất của tổ chức đó Nói một cách khác thì người quản lý tổng hợp chính là người chủ trì hay chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động theo chức năng

1.2.4 Phát triển - Biện pháp

1.2.4.1 Phát triển

Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [37]

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì “phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi

vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [29]

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, vì vậy đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực Với ngành giáo dục thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý là một sự đột phá cho phát triển chất lượng giáo dục Đề án xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010 của Chính phủ đã chỉ rõ “xây dựng và thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức; đồng thời điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất của từng người Sử dụng các phương tiện, thiết

bị kỹ thuật thích hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý”

1.2.4.2 Biện pháp

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng do Nguyễn Như Ý chủ biên, biện pháp là “cách làm, cách thức tiến hành”.Biện pháp là cách thức hành động để thực hiện một mục đích, là cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể

Biện pháp là một bộ phận của phương pháp, điều đó có nghĩa là để sử dụng một phương pháp nào đó phải sử dụng nhiều biện pháp khác nhau Cùng một biện pháp có thể sử dụng trong nhiều phương pháp

Biện pháp quản lý là cách thức tác động vào đối tượng quản lý nhằm giúp chủ thể nâng cao khả năng hoàn thành có kết quả các mục tiêu đã đặt ra

Các biện pháp được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Tính kế thừa: Không làm xáo trộn, hay quá thay đổi những cái đã có

1.3 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

1.3.1 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự nói chung

- Nội dung phát triển nguồn nhân lực:

+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được, là một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ)

đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực , từng công việc với từng chức năng nhiệm vụ cụ thể

+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu,

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là góp chung cho sự nghiệp phát triển của xã hội

+ Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững làm trung tâm Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình lao động của mình Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo cho môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng, phân công lao động, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng để tạo ra động lực để kích thích người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động để

họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức Quản

lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con người, cho con người, do con người thực hiện và được con người cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần gắn chặt nhu cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con người mới có chất lượng và bền vững Con người tham gia vào quá trình đó một cách tích cực và có trách nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải được hưởng hạnh phúc Tác động vào nhu cầu, lợi ích con người là biện pháp thường xuyên thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của

họ là mục tiêu của quản lý Giữ gìn và phát huy thường xuyên tính tích cực sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực Để khai thác tối đa tiềm năng của con người tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi phải tập trung vào 3

khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý văn hóa tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự Việc đầu tiên là để khai thác tối đa tiềm năng của con người đó là sắp xếp công việc phù hợp với khả năng để tạo ra động

cơ tích cực; Phải lưu ý đến văn hóa tổ chức tạo ra môi trường dân chủ và có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính sách chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực Phải bảo đảm sự thích nghi, thích ứng của con người cả về thể chất, sinh lý thần kinh và tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện đại Con người chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng được những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo được sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục và vượt qua được truyền thống, thói quen lạc hậu, những sức ỳ tâm lý xã hội, xây dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới Công nghệ hiện đại

và lối sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt tự do tùy tiện, thiếu ý thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con người Đó là cả một khối lượng công việc rất lớn, phức tạp và tỉ mỉ nhưng phải làm ngay từ đầu, làm kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong công nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại

+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất con người

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm 3 vấn đề:

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp

bồi dưỡng CBQL tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của

họ, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để đội ngũ được thăng tiến

Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực

với quản lý nguồn nhân lực

Chúng ta có thể thấy nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua sơ

Sử dụng nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

- Giáo dục, đào tạo;

- Mở rộng chủng loại việc làm;

- Mở rộng quy mô làm việc;

- Phát triển tổ chức

Sơ đồ 1.3: Phát triển nguồn nhân lực

Như vậy, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nghĩa là quan tâm đến đội ngũ đủ về số lượng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn tận tâm với nghề Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đoàn kết, hợp tác và hữu nghị Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng người Một tập thể chan hòa tình yêu thương, mọi người gắn bó với nhau, biết

hy sinh vì lợi ích chung Một tập thể biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ Một tập thể biết vươn lên học tập bồi dưỡng và tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý một số biện pháp trong nhóm các phương pháp:

- Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức:

Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực hiện

Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hóa phương pháp, vì như vậy

sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng

Số lượng

Phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng

Đồng thuận

Cơ cấu

Khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản

lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa ra văn bản Các quyết định hành chính phải có cơ

sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời

Tóm lại, đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và được xem xét là phương pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phương pháp duy nhất

- Nhóm phương pháp kinh tế:

Phương pháp kinh tế là cách thức tác động gián tiếp lên đối tượng quản

lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất

Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu bền Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì như thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên được người lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh

tế có tính cơ bản, chi phối quan hệ khác

Do đó, khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý xã hội bên trong và bên ngoài

Phương pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động vào đối tượng bị quản lý bằng các biện pháp lôgíc và tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện Đây là phương pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trường tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành động của tổ chức

Với phương pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối tượng quản lý nhằm kích thích đối tượng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Không những thế, bầu không khí làm việc ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi người gắn bó với tập thể, yên tâm công tác Mọi người đều được phát huy tối đa năng lực, sở trường và có vị trí vai trò nhất định trong tập thể, được khen thưởng biểu dương kịp thời, được tập thể và xã hội tin cậy, yêu mến và kính trọng, được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Cùng với đó là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi người lao động phấn khởi, hăng say làm việc Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết với môi trường bên ngoài, với xã hội, với các đơn vị trong và ngoài nhà trường

Đây là bốn nhóm phương pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý Tùy từng trường hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tượng mà vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp Không có phương pháp nào là vạn năng Mỗi phương pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định Chỉ có phương pháp được coi là tối ưu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi Tài năng và bản lĩnh của người quản lý là biết chọn lựa phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng Người quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải

có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, biết lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp thực trạng đơn vị và có những bước đi thích hợp

Tóm lại, trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ diễn ra nhanh chóng, đưa đến hệ quả tất yếu là tri thức của nhân loại tăng như vũ bão khiến cho các kiến thức được học, được trang bị ở các nhà trường bị “lạc hậu” nhanh chóng; công tác quản lý và chỉ đạo để thực hiện tốt mục tiêu giáo dục của Đảng và nhà nước đề ra trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi cần phải có đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục tâm huyết, công tâm, thạo việc, quyết liệt, linh hoạt, khéo léo và giải quyết công việc theo đúng pháp luật.Trước yêu cầu xã hội như vậy phát triển ĐNCBQL trở thành một yêu cầu bức bách Với vai trò như thế, phát triển ĐNCBQL chính là đảm bảo cho sự phát triển của cơ quan quản lý giáo dục cấp thành phố nói riêng và phát triển thông qua việc quy hoạch về cơ cấu, số lượng, trình độ ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Những nhiệm vụ nặng nề trên đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng Nguồn nhân lực chúng ta nhắc đến ở đây là con người, giữ vai trò và vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Tư tưởng coi con người giữ vị trí trung tâm của

xã hội là thành tựu của sự phát triển văn minh, văn hóa của loài người Sự thành công hay thất bại của một tổ chức, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào trình độ và năng lực của con người ở nơi đó

Đảng và nhân dân ta đang quyết tâm xây dựng đất nước Việt Nam theo con đường xã hội chủ nghĩa dựa trên nền tảng của chủ nghĩa Mác Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh Nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ mới là “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp” Mục tiêu tổng quát của chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm (2001-2010) là: Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt chất lượng cuộc sống vật chất, văn hóa tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại: nguồn lực con người, năng lực khoa học và

công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng an ninh được tăng cường vững chắc; thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được hình thành về cơ bản Vị thế của nước ta trong quan hệ quốc tế dược củng cố

và nâng cao

Tóm lại, mục tiêu cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với

cơ quan Sở Giáo dục và Đào tạo là:

Xây dựng đội ngũ có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đủ loại hình và

có chất lượng về mọi mặt nhằm thực hiện tốt công tác lãnh đạo, chỉ đạo, quản

lý giáo dục để đạt được mục tiêu giáo dục; xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, đồng thuận, trong đó mỗi cá nhân đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với cơ quan

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động sau đây:

(1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong như các kỹ năng hiện

có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận; các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động

(2) Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một nhóm nhân sự, các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực

(3) Chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó là nguời sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn

(4) Xã hội hóa/ hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hòa nhập với tổ chức

(5) Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức

(6) Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho

vị trí làm việc đó

(7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải

Quản lý nguồn nhân lực là sự khác biệt cơ bản về chất với cách tiếp cận quản lý nhân sự Quản lý nguồn nhân lực được hòa quyện vào việc lập kế hoạch chiến lược, nhà quản lý không thể đưa ra chiến lược hay nếu trong đó không nhìn thấy chiến lược phát triển con người; Phải tôn trọng những con người có quyết định cách tân Người lãnh đạo phải luôn cởi mở, không ngại đổi mới, phải có sự công khai kín đáo Mô hình quản lý nguồn nhân lực thì trọng tâm quản lý hướng vào bên trong, làm vì sự cam kết của bản thân còn quản lý nhân sự là quản lý cơ học, máy móc Nhưng quản lý nguồn nhân lực được coi là một cơ thể sống, một

cơ thể hữu cơ và phảỉ hiểu công việc của ai đó cũng có sự liên quan đến mình, thành công của tập thể là trong đó có sự thành công của mình Bởi vậy quản lý nguồn nhân lực rất mềm dẻo nhằm nâng cao hiệu quả công việc và mục tiêu của

nó luôn phải được cập nhật và thay đổi

Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả là phải đạt được mục tiêu vì con người, cho con người và con người được phát triển toàn diện, hài hòa và hạnh phúc Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử dụng nhân tố con người, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát huy được nguồn sức mạnh tinh thần của quần chúng lao động để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ đề ra

- Quản lý nhân sự:

Việc tập hợp con người thành tổ chức là môi trường và đối tượng của công việc quản lý Bất kỳ một tổ chức nào: văn hóa, xã hội, giáo dục, quân sự,

nhiệm vụ cần được vạch ra cụ thể và có sự điều hành phân công, phân nhiệm cho từng bộ phận, từng thành viên trong tổ chức Như vậy khái niệm quản lý nhân sự có thể hiểu là một khâu, một thành phần của quản lý gắn cụ thể với một tổ chức và nặng về thừa hành, tác nghiệp, điều hành các hoạt động cụ thể của một tổ chức

+ Các mô hình về quản lý nhân sự:

Theo Henry Faylo, để một tổ chức hoạt động có hiệu quả cần thực hiện các nguyên tắc quản trị sau: 1 Phân chia công việc; 2: Tương quan giữa thẩm quyền và trách nhiệm; 3 Kỷ luật; 4 Thống nhất chỉ huy; 5 Thống nhất lãnh đạo; 6 Cá nhân phụ thuộc lợi ích chung; 7 Thù lao tương xứng; 8 Tập trung thẩm quyền; 9 Tuân thủ nguyên tắc; 10 Trật tự; 11 Công bằng; 12 Ấn định nhiệm vụ; 13 Sáng kiến; 14 Tinh thần tập thể

Theo Lutther Bulich và Lyndal Urwich: Các nhà quản trị có 7 chức năng chủ yếu sau: 1 Bố trí đúng người vào bộ máy tổ chức; 2 Phải có một nhà quản lý cao cấp nhất trong tổ chức nắm giữ gốc của quyền hành; 3 Phải tuân thủ triệt để nguyên tắc thống nhất điều khiển; 4 Phải có nhân viên chuyên môn cùng các nhân viên tổng quát; 5 Phải thành lập các đơn vị nhỏ trong tổ chức căn cứ theo mục tiêu, tiến trình, con người và địa điểm; 6 Uy quyền; 7 Phải cân đối quyền hành và trách nhiệm

Với nhà quản lý công ty điện thoại Chestger barnard (1886-1961) đề xuất

lý thuyết về sự chấp nhận quyền hành là do kết quả của sự thỏa mãn tâm lý và tinh thần của mọi người trong tổ chức Con người chỉ chấp nhận sự thỏa mãn tâm

lý và tinh thần của mọi người trong tổ chức Con người chỉ chấp nhận với 4 điều kiện sau: 1 Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh; 2 Nội dung mệnh lệnh phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức; 3 Nội dung mệnh lệnh phải phù hợp với cả lợi ích của

cá nhân họ; 4 Họ có khả năng thực hiện được mệnh lệnh đó

Còn Donglas Me Gregro (1909-1964) dựa trên cơ sở triết lý về bản chất con người đã đề xuất ra 2 mô hình quản trị khác nhau: Mô hình X và

Mô hình Y

- Mô hình X: coi con người có đặc tính bản chất lười biếng nên không thích làm việc, không thích trách nhiệm, con người chỉ làm việc vì lợi ích vật chất, bởi vậy cần có cung cách quản trị chặt chẽ, tập trung với những quy tắc

và thủ tục kiểm tra, giám sát nghiêm ngặt Ai tốt thì thưởng, ai làm sai, lười biếng thì phai phạt Đây chính là chính sách quản lý bằng cây gậy và củ cà rốt

- Mô hình Y: Theo nguyên tắc tôn trọng nhân quyền, tụ do của con người

để phát huy tính sáng tạo của con người mô hình này chủ trương hợp đồng tạm thời, trả lương theo năng suất và chất lượng có hạn định, đề bạt nhanh, giao trách nhiệm và quyền quyết định cho cá nhân, kiểm tra thường xuyên

Thomas, Peter và Robert, Waterman với lý thuyết quản lý hiệu lực cho rằng hệ thống quản lý có hiệu quả được là nhờ đặc trưng ở các mặt sau: 1 Hành động cương quyết và nhanh chóng; 2 Thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và người tiêu dùng; 3 Trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích sự sáng tạo; 4 Coi con người là nguồn chủ yếu để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất; 5 Gắn bó với cuộc sống, tập trung chú ý vào một hay vài giá trị của cuộc sống; 6 Giới hạn hoạt động của mình chỉ ở những việc mà mình có hiểu biết thông thạo hơn cả; 7 Sử dụng các hình thức quản lý đơn giản,

bộ máy gọn nhẹ; 8 Kết hợp đồng thời trong quản lý quyền tự do trong một lĩnh vực và chế độ kiểm soát nghiêm ngặt trong lĩnh vực khác

+ Nội dung của quản lý nhân sự:

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất

cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn Một người quản lý không có năng lực sẽ bị giáng cấp, thậm chí bị sa thải Hơn nữa, một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động khác nhau cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức được “đúng người, đúng chỗ, đúng

lúc” Sử dụng người không đúng việc, xử lý công việc không đúng lúc, đúng chỗ sẽ dẫn đến sự bất ổn định của tổ chức

Quản lý nhân sự được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Đây chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán bộ

Để có một tổ chức ổn định, phát triển thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, bởi sự thành công hay thất bại của một tổ chức đều do con người và vì con người

Một vấn đề tưởng như giản đơn nhưng thực chất rất quan trọng trong quản lý nhân sự đó là làm thế nào để luôn giữ được thế cân bằng giữa công việc và cuộc sống Bởi lẽ hàng ngày áp lực công việc, áp lực tâm lý làm cho mỗi thành viên đã khá mệt mỏi, nếu người quản lý biết điều chỉnh không những sẽ giảm bớt căng thẳng mà còn tạo nên hiệu quả Ví dụ như giao cho chuyên viên những mục tiêu cụ thể, đồng thời cho họ tự quyết vầ cách thức để đạt được mục tiêu đó Hãy quan tâm đến hiệu quả hơn là cách thức và địa điểm thời gian thực hiện Khuyến khích mọi người tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc tốt hơn

Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, điều tác động đến hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức đó là sự tin tưởng giao phó Giao phó cũng chính là giảm bớt lượng công việc và mức độ căng thẳng của người lãnh đạo quản lý, chính điều này giúp cho các nhà lãnh đạo có thời gian để tập trung vào các công việc mang tính kế hoạch, chiến lược, kiểm soát được các hoạt động, thu hút nguồn lực và giải quyết được những vấn đề quan trọng về con người Đây cũng chính là thể hiện sự tin tưởng giữa nhà lãnh đạo với cấp dưới của mình Giao phó cũng chính là một cách làm hiệu quả để thử năng lực của mỗi thành viên Điều này càng thật có ý nghĩa khi chuẩn bị cân nhắc đề bạt một thành viên vào một vị trí quản lý nào đó Giao phó ở đây ngụ

ý rằng nhà quản lý vẫn giữ lại sự điều khiển và trách nhiệm Nếu không, nó sẽ trở thành sự từ bỏ địa vị Ý thức kỷ luật tự giác và trách nhiệm là những thứ thay thế cho sự điều khiển của các nhà quản lý

Vấn đề quản lý con người thật sự là một công việc khó Mỗi con người

có trình độ nhận thức khác nhau, tư tưởng, tình cảm khác nhau, điều kiện, hoàn cảnh sống khác nhau Trong giai đoạn hiện nay, nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin, những ảnh hưởng của quốc tế đến với chúng ta rất nhanh, có những ảnh hưởng tốt và không ít những ảnh hưởng không tốt Bởi vậy, quản lý nhân

sự trong bối cảnh hiện nay khác hẳn so với những giai đoạn trước kia Do đó, quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay cần phải nghiên cứu rất rõ đối tượng, hoàn cảnh để có những phương thức quản lý cho phù hợp Đặc biệt, không quản

lý theo kiểu máy móc mà phải quản lý theo nguyên tắc nhưng không có nghĩa là cứng nhắc Phải biết lựa chọn hay kết hợp một cách nhuần nhuyễn quy trình quản lý nguồn nhân lực Quản lý nói chung đã là một vấn đề khó, quản lý nhân

sự lại là một điều khó hơn Nó đòi hỏi người quản lý coi đó như là một nghệ thuật Quản lý nhân sự với phương châm “lạt mềm buộc chặt”

Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản lý nhân sự Chính phương thức quản lý nhân sự sẽ tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám trong một tổ chức

Sự khác biệt cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực khác về chất so với cách tiếp cận quản lý nhân sự

Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực được hòa quyện vào việc lập kế

hoạch chiến lược

Thứ hai, mô hình quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của

lãnh đạo đổi mới Mục tiêu của người lãnh đạo này là tạo ra tầm nhìn và môi trường làm việc để có sự cam kết, đổi mới và tự đổi mới ở các cấp độ tổ chức,

tức là nhấn mạnh yếu tố nhân văn, văn hóa trong quản lý yếu tố con người

Thứ ba, vai trò của quản lý cấp đơn vị được giao liên quan nhiều đến

trách nhiệm phối hợp và định hướng tất cả các nguồn lực

Thứ tư, triết lý mới về quản lý nguồn nhân lực, một cách công khai kín

đáo, đều nhấn mạnh vài trò của sự học tập tại nơi làm việc ở cấp cá nhân và cấp tổ chức để bảo đảm sự đổi mới và thích nghi mang tính hệ thống

Theo mô hình của GUEST

QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Hành động theo mệnh lệnh

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Cam kết Bối cảnh tâm lý Làm đến đâu hưởng đến đó Cam kết lẫn nhau

Trọng tâm kiểm soát Bên ngoài Bên trong

Chính thống vai trò Vai trò mềm dẻo

Mục tiêu chính sách

Hiệu qủa quản lý Lực lượng lao động thích nghi Thực hiện theo chuẩn mực Luôn cải tiến việc thực hiện Giảm thiểu chi phí Tối đa hóa việc sử dụng

Sự khác biệt nổi bật trong quản lý nguồn nhân lực là tạo ra sự khuyến khích đủ mạnh để người lao động chủ động làm việc

Từ đó cho thấy sự thay đổi cách tiếp cận từ quản lý nhân sự sang quản

lý nguồn nhân lực rõ ràng là sự tiến bộ về chất và rất cần thiết cho các tổ chức

Tiến bộ về chất bởi vì: Quản lý nguồn nhân lực tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của mọi ngơời theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã hội Đây là bản chất nhân văn - phát triển vì chính họ Tất cả lợi ích đều xuất phát từ con người cụ thể

Lấy phát triển người bền vững làm trung tâm, mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình

Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản trong quản lý lao động Bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng ngơời lao động đảm bảo hiệu quả công việc

Cần thiết cho tổ chức bởi vì cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là

sự tham gia, phối hợp, cam kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác

là cách tiếp cận văn hóa trong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực Trong khi đó ở Việt Nam chúng ta chưa có văn hóa quản lý nguồn nhân lực theo đúng nghĩa của nó

Về mặt văn hoá: Người quản lý phải định hướng và khuyến khích người lao động, thông qua tác động của niềm tin, giá trị và chuẩn mực hành vi Ngoài ra, quan niệm này cho rằng cần thiết phải tuyển chọn, bố trí đánh giá, phát triển và thưởng phạt theo chính sách có thể tạo ra sự cam kết bền vững với mục tiêu của tổ chức và bảo đảm kết quả cao trong công việc.Về chính sách và kĩ thuật quản lý Yếu tố con người đang có sự chuyển hướng mạnh mẽ

từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến sự đổi mới ở tất cả các cấp độ Quản lý nguồn nhân lực phải phù hợp với định hướng tất cả các nguồn lực Muốn quản lý nguồn nhân lực cần chuẩn bị tốt các việc sau:

Tạo một đội ngũ thu nhận những người có kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng

và năng lực chuyên biệt phù hợp với sứ mệnh mục tiêu, nhiệm vụ và sứ mệnh của tổ chức Ngoài đội ngũ chuyên môn, những cán bộ với kĩ năng quản lý nguồn nhân lực cũng được chú ý; lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, thu thập và bố trí công việc hợp lý, hợp với khả năng của từng người

Thăng thưởng: quản lý nguồn nhân lực còn xây dựng và thực thi hệ thống thưởng phạt phù hợp và có tác dụng khuyến khích người lao động quy trình này bao gồm: Đánh giá công việc, đánh giá việc thực hiện của người lao

Phát triển người lao động: Phân tích các yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, phát triển người lao động để họ có thể đảm đương công việc trên cơ sở những

kĩ năng và năng lực mấu chốt

Bảo vệ người lao động: Đảm bảo sự an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc, chính sách xã hội theo qui tắc chế độ

Mối quan hệ lao động: Đảm bảo sự tham gia vào cộng đoàn, duy trì sự thoả thuận, đàm phán người quản lý và đại diện công đoàn về các quyết định ảnh hưởng tốt hợp đồng lao động

Người lãnh đạo phải tâm huyết

Văn hoá đồng thuận: Trên dưới đoàn kết, biết đứng vào vị trí của nhau, hiểu nhau

Hành lang pháp lý (cơ chế hiện hành) hiện chưa đầy đủ, đòi hỏi người quản lý phải biết vận dụng văn bản một cách sáng tạo

1.3.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở

Nguồn nhân lực hoạt động trong ngành giáo dục và đào tạo là nguồn lực yêu cầu có chất lượng cao và có ý nghĩa quyết định đối với đầu ra của giáo dục và đào tạo

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý giáo dục

Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, ngoài nhân tố cần phải được quan tâm ưu tiên phát triển đội ngũ giáo viên thì một đội ngũ nữa đóng vài trò không nhỏ trong sự nghiệp phát triển giáo dục đó là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cấp Sở Bởi vì đây là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc lãnh đạo, chỉ đạo các cơ sở giáo dục trong toàn thành phố thực hiện mục tiêu giáo dục Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định (“cán bộ nào, phong trào ấy”) trong việc định hướng và thực hiện mục tiêu của sự nghiệp giáo dục

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban chức năng của Sở Giáo dục

và Đào tạo là xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lượng, đảm bảo