Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của nhà trường và việc đổi mới giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay, việc tìm ra các biện pháp quản lý đội ngũ trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công ng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số : 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Công Giáp

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ

BDCB &HTQT : Bồi dưỡng cán bộ và Hợp tác quốc tế

ĐHKT-KTCN : Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

TCCB-HSSV : Tổ chức cán bộ – Học sinh sinh viên

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 4

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

5 Giả thuyết nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

7 Phạm vi nghiên cứu 5

8 Phương pháp nghiên cứu 5

9 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐAI HỌC 6

1.1 Sơ lược lịch sử vấn đề nghiên cứu 6

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 7

1.2.1 Quản lý 7

1.2.2 Quản lý nhà trường 12

1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực 13

1.2.4 Giảng viên và đội ngũ giảng viên 14

1.2.5 Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên 15

1.3 Quan điểm và các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên 16

1.3.1 Quan điểm quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 16

1.3.2 Các Mô hình quản lý đội ngũ giảng viên 18

1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên 20

1.4.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển đội ngũ giảng viên 20

1.4.2 Công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên 21

1.4.3 Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên 21

1.4.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 22

1.4.5 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 24

1.4.6 Tạo môi trường và điều kiện làm việc 26

Tiểu kết chương 1 26

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 28

2.1 Khái quát về trường Đại học Kinh tế -Kỹ thuật Công nghiệp 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của nhà trường 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, sứ mạng, mục tiêu của trường 29

2.1.3 Cơ cấu tổ của trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 31

2.1.4 Ngành nghề đào tạo 33

2.2.Thực trạng đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp 38

2.2.1 Về mặt số lượng, cơ cấu trình độ và ngành nghề 38

2.2.2 Về mặt chất lượng đội ngũ giảng viên 42

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 48

2.3.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển đội ngũ giảng viên 49

2.3.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên 51

2.3.3 Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên 52

2.3.4 Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn 52

2.3.5 Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên 54

2.3.6 Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên và thu hút giảng viên giỏi có trình độ cao 55

2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 57

2.4.1 Mặt mạnh 57

2.4.2 Mặt hạn chế và nguyên nhân 60

Tiểu kết chương 2 63

Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 64

3.1 Định hướng phát triển nhà trường giai đoạn 2010- 2020 64

3.2 Các nguyên tắc chọn lựa biện pháp quản lý ĐNGV 65

3.2.1 Nguyên tắc tính kế thừa 65

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiến 66

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính chất lượng, hiệu quả 66

3.3 Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 66

3.3.1 Nâng cao nhận thức cho các cấp lãnh đạo và lực lượng trong trường về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ GV trong nhà trường 66

3.3.2 Quy hoạch đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển nhà trường 70

3.3.3 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên 75

3.3.4 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại , bồi dưỡng đội ngũ GV, khuyến khích GV tự bồi dưỡng, xây dựng GV đầu đàn 81

3.3.5 Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên, kịp thời chấn chỉnh thiếu sót và biểu dương các điển hình tiến tiến 90

3.3.6 Nâng cao năng lực của bộ máy quản lý Hoàn thiện bộ máy, tổ chức, văn bản quản lý và chế độ đối với GV 93

3.3.7 Tạo môi trường làm việc và động lực để GV có thể phát huy năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và NCKH 98

3.4 Kết quả khảo sát, tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất 101

3.5 Mối quan hệ giữa các biện pháp 104

Tiểu kết chương 3 106

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 107

1 Kết luận 107

2 Khuyến nghị 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH

Trang

Sơ đồ 1.1: Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý 10

Sơ đồ 1.2: Các chức năng của quản lý 11

Hình 1.3: Sơ đồ mô tả quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ) 14

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy trường ĐHKT-KTCN 32

Bảng 2.1: Thống kê số lượng HSSV từ năm 2005 - 2010 34

Bảng 2.2: Thống kê lưu lượng HSSV phân theo ngành nghề đào tạo năm học 2009 – 2010 35

Bảng 2.3: Thống kê chất lượng đào tạo từ năm 2005 – 2010 36

Bảng 2.4: Thống kê chất lượng tốt nghiệp ra trường từ năm 2005-2010 37

Biểu đồ 2.1: Số lượng giảng viên từ năm 2005 – 2010 38

Bảng 2.5: Thống kê số lượng giảng viên theo khoa từ năm 2005 – 2010 39

Bảng 2.6: Thống kê cơ cấu của đội ngũ giảng viên năm học 2009 – 2010 40

Bảng 2.7: Thống kê trình độ đào tạo của Giảng viên từ 2005 – 2010 43

Bảng 2.8: Thống kê trình độ đào tạo của giảng viên theo khoa năm học 2009 – 2010 44

Bảng 2.9: Tổng hợp về thành tích giảng viên 45

Bảng 2.10: Tổng hợp về trình độ nghiệp vụ sư phạm 46

Bảng 2.11: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của giảng viên (năm học 2009 - 2010) 48

Bảng 2.12: Bảng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên Trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp giai đoạn từ 2006 – 2020 49

Bảng 2.13: Kết quả điều tra về thực trạng việc xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên Trường đại học KT-KTCN 50

Bảng 2.14: Kết quả điều tra về thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên Trường Đại học KT-KTCN 51

Bảng 2.15: Kết quả điều tra về thực trạng công tác đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ giảng viên, xây dựng giảng viên đầu đàn 53 Bảng 2.16: Kết quả điều tra về thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá

đội ngũ giảng viên Trường Đại học KT-KTCN 54 Bảng 2.17: Kết quả điều tra về thực trạng việc thực hiện chế độ,

chính sách đãi ngộ đối với giảng viên và thu hút giảng viên giỏi có trình độ cao 55 Bảng 3.1: Dự kiến về giảng viên giai đoạn 2010 – 2015 78 Bảng 3.2: Kết quả điều tra khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả

thi của các biện pháp 102

Sơ đồ 3.1: Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý đội ngũ GV

trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 105

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, yếu tố con người trở lên có vai trò quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nguồn nhân lực có chất lượng cao về trí tuệ và kỹ năng trở thành lợi thế không nhỏ trong

sự phát triển đất nước

Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng ta luôn coi giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước Sự nghiệp phát triển giáo dục đã trở thành nhiệm vụ chiến lược hàng đầu của nhiều quốc gia

Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ VIII chỉ rõ: “Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [15] Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định:

“Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [17]

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học có vai trò đi đầu, hướng dẫn, vì đó là nơi tiếp nhận tri thức ở mức cao nhất, là nơi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ cao phù hợp với cơ cấu kinh tế – xã hội của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Tạo điều kiện thuận lợi để mở rộng giáo dục sau trung học thông qua việc đa dạng hoá chương trình đào tạo trên cơ sở xây dựng một

hệ thống liên thông phù hợp với cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền của nhân lực và năng lực của các cơ sở đào tạo Tăng cường năng lực thích ứng với việc làm trong xã hội, năng lực tự tạo việc làm

Để giáo dục đại học thực sự có chất lượng toàn diện đòi hỏi phải đảm bảo đồng

bộ về các yếu tố như: mục tiêu, chương trình, giáo trình, nội dung, phương pháp đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động dạy và học, nhưng trong đó phải

kể đến vai trò nòng cột của đội ngũ giảng viên; giảng viên là nhân tố quan trọng, chủ

yếu nhất quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, vì họ là người trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục, với vai trò chủ đạo trong quá trình đào tạo Chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo sự chuyển biến chất lượng

về giáo dục, đáp ứng được yêu cầu của đất nước và là việc làm thường xuyên của các nhà trường Chỉ thị số 40- CT/TW của Ban Bí thư đã nêu rõ: “Tăng cường xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý một cách toàn diện Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 và chấn hưng đất nước”.[1]

Quản lý giáo dục là khâu then chốt đảm bảo sự thành công của phát triển giáo dục Thông qua quản lý giáo dục, việc thực hiện mục tiêu đào tạo, các chủ trương chính sách giáo dục, nâng cao hiệu quả đầu tư, nâng cao chất lượng giáo dục… mới được triển khai có hiệu quả Quản lý đội ngũ giảng viên là khâu đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ, nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện mục tiêu giáo dục đề

ra Kết luận của Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII) tại phiên họp ngày 05 tháng 3 năm 2009 đã chỉ ra một trong bảy nhiệm vụ, giải pháp quan trọng nhất để phát triển giáo dục đến năm 2020 là: “Đổi mới mạnh

mẽ quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo ; Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng …” để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện [2]

Chỉ thị số 296/CT-TTg ngày 27/02/2010 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012 đã chỉ rõ: “Coi việc đổi mới quản lý giáo dục đại học bao gồm quản lý nhà nước về giáo dục đại học và quản lý của các

cơ sở đào tạo là khâu đột phá để tạo ra sự đổi mới toàn diện của giáo dục đại học, từ

đó đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo ”[10]

Quản lý giáo dục là vấn đề lớn với nhiều khó khăn phức tạp Quản lý giáo dục phải coi quản lý nhà trường là nút bấm và quản lý nhà trường phải lấy việc quản lý đội ngũ giảng viên là khâu đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, từ

đó nâng cao chất lượng đào tạo và thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra

Nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam, trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp trực thuộc Bộ Công Thương được thành lập trên cơ sở nâng cấp trường

Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp, tiền thân là trường Trung cấp kỹ thuật III được thành lập từ năm 1956 với bề dày 54 năm xây dựng và phát triển với nhiệm vụ:

Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và các trình độ thấp hơn thuộc các ngành kinh tế và kỹ thuật thuộc các lĩnh vực công thương Đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế – kỹ thuật chuyên ngành, công nhân kỹ thuật bậc cao

Tổ chức nghiên cứu triển khai khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của đất nước Hợp tác quốc tế, liên kết, liên thông về đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực; nghiên cứu triển khai khoa học – công nghệ với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

Trong những năm qua, nhà trường luôn quán triệt quan điểm: “Đội ngũ giảng viên là lực lượng lao động chính, đóng vai trò nòng cột trong nhà trường, chất lượng đào tạo gắn liền với chất lượng đội ngũ giảng viên Vì vậy công tác quản lý đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu luôn là nhiệm vụ quan trọng vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược” [25], có ý nghĩa quyết định để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo trong giai đoạn hiện nay Công tác quản lý đội ngũ giảng viên mặc dù đã được chú trọng, nhưng vẫn còn hạn chế so với yêu cầu phát triển của nhà trường: số lượng đội ngũ giảng viên còn thiếu, hạn chế về năng lực, cơ cấu chưa đồng bộ;

kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao Mặc dù nghiên vấn đề quản lý đội ngũ trong nhà trường không phải là mới, đã được nhiều tác giả làm công tác giáo dục đề cập, nhưng trong thực tế trong từng giai đoạn với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các cơ sở đào tạo, việc vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau Nhiều đề tài đưa ra các giải pháp ứng dụng trong một thời gian ngắn nhất định, độ bền vững chưa cao

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của nhà trường và việc đổi mới giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay, việc tìm ra các biện pháp quản lý đội ngũ trường đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay là nhiệm

vụ cấp bách Vận dụng lý luận quản lý giáo dục với thực tế công tác của bản

thân, tôi chọn đề tài: “Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học

Kinh tế- Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu nhằm

góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của trường trong giai đoạn hiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1.Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giảng viên đại học

3.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

3.3 Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên đáp ứng sự phát triển của

trường giai đoạn hiện nay

4 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

5 Giả thuyết nghiên cứu

Hiện nay công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã được chú trọng song còn có hạn chế so với yêu cầu của sự phát triển nhà trường: số lượng đội ngũ giảng viên còn thiếu, hạn chế về năng lực,

cơ cấu chưa đồng bộ; kế hoạch, nội dung, phương pháp quản lý còn bất cập, tính hệ thống chưa cao Nếu đề xuất và thực hiện tốt các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đại học một cách có hệ thống, khoa học sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và qua đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà

trường trong giai đoạn hiện nay

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Bước đầu hệ thống hóa và vận dụng lý luận quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, quản lý nhân sự trong giáo dục để đề ra các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của

trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thì kết quả này có thể xem xét vận dụng thành công ở các trường đại học có đặc điểm, hoàn cảnh tương tự

7 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đề xuất các biện pháp

quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh tế

-Kỹ thuật Công nghiệp đến năm 2015

8 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, các nhóm phương pháp nghiên cứu sau được sử dụng:

8.1 Phương pháp hồi cứu tư liệu

- Nghiên cứu các Nghị quyết, Chính sách của Đảng, Nhà nước, các văn bản tài liệu của nghành Giáo dục và Đào tạo, các công trình khoa học về quản lý phát triển

đội ngũ giảng viên

8.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi các đối tượng: Cán bộ quản lý, giảng viên nhà trường và sinh viên để đánh giá thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường

- Tọa đàm, phỏng vấn, quan sát, tổng kết kinh nghiệm về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên để thu thập tài liệu và phát hiện những vấn đề mới

8.3 Phương pháp phân tích thống kê

- Sử dụng các công thức toán thống kê để xử lý số liệu, kết quả khảo sát

8.4 Phương pháp chuyên gia

Khảo nghiệm, kiểm chứng về tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng sự phát triển của trường giai đoạn hiện nay

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, và phụ lục, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế-

Kỹ thuật Công nghiệp

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề

Những năm qua trong quá trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng và Nhà nước đã xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu và đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển chiến lược, bền vững Vì thế Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản để khẳng định vị thế của giáo dục trong sự nghiệp “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước” [15]; cũng như xác định vị trí vai trò của đội ngũ nhà giáo trong sự nghiệp vinh quang đó Đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của sự nghiệp giáo dục “Sứ mệnh của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục có ý nghĩa cao

cả đặc biệt Họ là bộ phận tinh hoa của đất nước Lao động của họ thúc đẩy sự phát triển của đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái phát triển bền vững”[20, tr 270]

Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn độ, chuyên gia giáo dục nhiều năm ở UNESCO khu vực châu Á – Thái Bình Dương nói về tầm quan trọng của người giáo viên, đội ngũ giáo viên trong bối cảnh giáo dục đi vào thể kỷ XXI khá ấn tượng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục Những công nghệ thành đạt, nói chính xác là những công nghệ thông tin sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của những giáo viên giỏi nhất Trong quá trình dạy học giáo viên không chỉ là người truyền thụ những phần tri thức rời rạc Giáo viên giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn Giáo viên cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học Giáo viên do đó không phải là người chuyên về một ngành hẹp

mà là người cán bộ tri thức, người học suốt đời Trong công cuộc hoàn thiện quá trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu và khám phá” [20,tr.270-271]

Ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thị số 40/CT – TW về việc

“Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”

Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu, BCH Trung ương Đảng khóa IX đã chỉ rõ:

“Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định sự nghiệp và chất lượng giáo dục” [16], vì

vậy đội ngũ nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên trường đại học nói riêng luôn được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Từ khi có Chỉ thị 40/CT – TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Công đoàn Việt Nam đã tổ chức học tập quán triệt và xây dựng văn bản chỉ đạo các cơ quan, tổ chức, đoàn thể trong nhà trường triển khai thực hiện chỉ thị một cách nghiêm túc và có hiệu quả Gần đây nhiều công trình nghiên cứu về khoa học quản lý của các nhà nghiên cứu

và các giảng viên đại học, các cán bộ viện nghiên cứu đã viết dưới dạng giáo trình, sách tham khảo, phổ biến kinh nghiệm… đã được công bố như các tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính, Đặng Xuân Hải, Hà Thế Ngữ, Đặng Bá Lãm, Phạm Thành Nghị, Nguyễn Văn Lê… Bằng sự tổng hoà các tri thức về giáo dục học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học… các tác giả đã thể hiện trong công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, bản chất của hoạt động quản lý, các thành phần cấu trúc, chức năng quản lý, nguyên tắc, phương pháp quản lý, nghệ thuật quản lý nói chung và quản lý giáo dục, quản lý nhà trường nói riêng

Nhiều luận văn thạc sĩquản lý giáo dục đã được thực hiện về quản lí phát triển đội ngũ nhà giáo ở các trường Ví dụ như

+ Nguyễn Đức Thọ (2009), Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên Trường

Cao đẳng nghề kỹ thuật Công nghệ trong giai đoạn phát triển mới, Luận văn thạc sĩ

chuyên ngành QLGD, Đại học Quốc gia Hà Nội

+ Trần Ngọc Huy (2007), Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp

ứng nhu cầu nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I thành trường Đại học, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD, Đại học Quốc gia Hà Nội

Các công trình nghiên cứu đó đã đề cập nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo Tuy nhiên, trong thực tế trong từng giai đoạn với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của các nhà trường, việc vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau Đề tài trước đây được nghiên cứu tại trường đã đưa ra các giải pháp ứng dụng tại thời điểm nhất định, độ bền vững chưa cao

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Quản lý

Quản lý là một trong những loại hình lao động hiệu quả, quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được một

quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn Trong tất

cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân; của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó C.Mác đã viết: “….tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc cần phải có nhạc trưởng” [7, t.25, phần II, tr.350]

Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến, nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất; với các tiếp cận khác nhau, các nhà lý luận đưa ra nhiều khái niệm về quản lý:

- Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò của cá nhân người quản lý, theo ông: Người quản lý mà chính trực thì không cần bỏ tốn công sức mà vẫn khiến người ta làm theo

- Harold kootzn quan niệm: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của các nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được các mục tiêu của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất ít nhiều, với tư cách thực hành thì quản lý

là một nghệ thuật còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học” [14,tr.90]

- W.Taylor một nhà quản lý người Mỹ đưa ra khái niệm: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” [18,tr.327]

Ở Việt Nam, cũng có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu khái niệm quản lý:

- Theo Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thể quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến

- Theo Đặng Vũ Hoạt: Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống có mục tiêu nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người quản lý mong muốn

- Theo Vũ Ngọc Hải khi xem quản lý với tư cách là một hành động đã đưa ra định nghĩa: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra

- Quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản

lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (đối tượng quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức

- Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống các luật lệ, chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các giải pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng

- Theo quan điểm tiếp cận hệ thống: Quản lý là quá trình lập kế hoạch tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công tác của các thành viên thuộc hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý như đã dẫn ở trên nhưng có thể nhận thấy điểm chung của quản lý mà các khái niệm đều đề cập là:

- Quản lý bao giờ cũng là một tác động hướng đích, có mục tiêu xác định

- Quản lý là thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và đối tượng (khách thể) quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng cấp và có tính bắt buộc

- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người

- Quản lý không chỉ thể hiện ý chí của chủ thể mà còn là sự nhận thức và thực hiện hoạt động theo quy luật khách quan

Từ những dấu hiệu đặc trưng nêu trên, tôi lựa chọn cách hiểu quản lý như sau: Quản lý là sự tác động, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm khai thác và sử dụng tối đa các tiềm năng của cá nhân cũng như của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra

Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống bao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau:

- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có chủ định đến các đối tượng quản lý Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cách là cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể

- Đối tượng quản lý: những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích của chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này Đối tượng quản lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng các tổ chức cũng như hành vi của nó

- Mục tiêu quản lý: trạng thái đầu ra cần và có thể có của tổ chức Mục tiêu chỉ đạt trong tương lai mà mọi hoạt động của tổ chức sẽ hướng đến để đạt được

- Cơ chế quản lý: Phương thức vận động hợp quy luật của hệ thống quản lý

Cơ chế quản lý bao gồm tập hợp những quy định có tác dụng điều khiển, điều chỉnh mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý

Sơ đồ 1.1 Mô tả hệ thống cấu trúc hệ thống quản lý

- Các chức năng cơ bản của quản lý: [12, tr 3-4]

Chức năng của quản lý là một dạng hoạt động quản lý chuyên biệt thông qua

đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định Đó là tập hợp những nhiệm vụ khác nhau mà chủ thể quản lý phải tiến hành trong quá trình quản lý, gồm:

+ Kế hoạch hóa là xác định các mục tiêu, mục đích đối với thành tưu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích

đó Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa, đó là: xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức; xác định và đảm bảo(có tính chắc chắn)

về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu và quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó

+ Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các

kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức một cách hiệu quả

+ Lãnh đạo (chỉ đạo): là quá trình chỉ đạo hay tác động đến các thành viên của tổ chức và động viên học hoàn thành nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức + Kiểm tra: là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết, đó cũng là quá trình tự điều chỉnh làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa một cách đúng hướng có hiệu quả Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan xen và ảnh hưởng lẫn nhau Khi thực hiện chức năng này thường liên quan đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau Có thể mô tả mối quan hệ giữa các chức năng của quản lý theo sơ đồ sau: [18,tr.332]

Sơ đồ: 1.2 Các chức năng của quản lý

Môi trường bên ngoài Mục tiêu của tổ chức

Các nguồn lực của tổ chức

Nhà QL Công việc – Nhân sự

sự vận hành tối ưu về các mặt xã hội – kinh tế, tổ chức – sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ đang trưởng thành” [18, tr.373]

- Theo GS.VS Phạm Minh Hạc thì : “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục với thế hệ trẻ và với từng học sinh”[18,tr.373]

Nhìn chung, quản lý nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản

lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường Trong các chức năng cơ bản của hệ thống quản lý thì việc tổ chức hợp lý mang tính khoa học các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính biến đổi vô cùng phức tạp.Vì vậy, quản lý nhà trường phải là quản lý toàn diện:

- Quản lý toàn thể đội ngũ các phòng, khoa, trung tâm, các tổ môn, các tổ chuyên trách nhà trường;

- Quản lý đội ngũ giáo viên;

- Quản lý học sinh, sinh viên;

- Quản lý quá trình dạy học giáo dục;

- Quản lý công tác nghiên cứu khoa học;

- Quản lý hành chính, tài chính, cơ sở vật chất của nhà trường;

- Thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội

Như vậy, quản lý nhà trường là công việc của Ban giám hiệu đứng đầu là Hiệu

nhiệm vụ giao phó Việc quản lý đội ngũ giáo viên trong nhà trường là một trong những nhiệm vụ cơ bản để Hiệu trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà trường

Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực kỳ quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu chuẩn theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể

1.2.3 Quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề về nguồn lực con người – nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó Điều đó, có nghĩa là: Nguồn nhân lực phải thừa nhận là nguồn tài nguyên, một nguồn vốn và một nguồn động lực trong quá trình phát triển đất nước, tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức [6,tr.184-186] Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động.[5,tr.69]

Theo quan niệm của UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại vốn đó là vốn con người

và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác

Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên trong tổ chức Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội hóa/hay định hướng; huấn luyện và phát triển; thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất [12,tr.119]

Hình 1.3 Sơ đồ mô tả quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Leonard (Mỹ)

1.2.4 Giảng viên và đội ngũ giảng viên

* Giảng viên:

Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục đào tạo khác Nhà giáo giảng dạy

ở cơ sở giáo dục mần non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở

cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [22, tr.52-53]

* Đội ngũ giảng viên:

Từ điển tiếng Việt phổ thông giải thích khái niệm “đội ngũ là tập hợp gồm một

số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng”, chẳng hạn như: đội ngũ những người viết văn trẻ, đội ngũ nhà giáo [26,tr.302]

Vậy đội ngũ giảng viên là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường CĐ và ĐH; họ gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục; cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên, cùng chịu sự ràng buộc của những quy tắc có tính chất hành chính của ngành giáo dục và nhà nước Đội ngũ GV là những người có trình độ khoa học kỹ thuật nhất định, họ là những người truyền thụ kiến thức cho người học theo chương trình, nội dung khoa học và theo kế hoạch đã định ở những bậc học nhất định

Thông qua các hoạt động giảng dạy – giáo dục, nghiên cứu khoa học, lao động sản xuất và các hoạt động xã hội khác, đội ngũ GV trong trường hàng ngày đang thực

- Mở rộng quy mô làm việc

- Phát triển tổ chức

Phát triển nguồn

nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

hiện mục tiêu chiến lược phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo: đào tạo đội ngũ cán

bộ có kiến thức khoa học, có kỹ năng nghề nghiệp cần thiết đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta hiện nay

Đội ngũ GV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh Do vậy, GV phải có đủ đức (phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng); đủ tài (đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ - có bằng ĐH trở lên đối với nhà giáo giảng dạy CĐ hoặc ĐH, có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy, đào tạo thạc sĩ, có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo đào tạo tiến sĩ) [4]

1.2.5 Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên

*Phát triển: Là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát

triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Khái niệm phát triển theo Từ điển Tiếng Việt là: “Vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên, biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [26,tr.1321]

Phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên Nói một cách cụ thể hơn: Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp đến cao, xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp phát triển

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là phát triển

Muốn phát triển sự nghiệp giáo dục, một trong những nhân tố cần phải được quan tâm và ưu tiên phát triển đó là đội ngũ GV Bởi vì đây là lực lượng chủ yếu, giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo

* Phát triển đội ngũ giảng viên:

Phát triển đội ngũ GV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội ngũ,

là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của các thành

viên hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra Thực chất phát triển đội ngũ GV là quá trình chuẩn bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của một GV theo kịp sự thay đổi, chuyển biến của cơ sở đào tạo và của xã hội

Phát triển đội ngũ GV của cơ sở đào tạo là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng hiệu quả đội ngũ GV của cơ sở đào tạo

Phát triển đội ngũ GV còn là xây dụng một đội ngũ GV đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục đào tạo; Xây dựng một tập thể đoàn kết, trong đó mỗi cá nhân đều có tinh thần trách nhiệm, gắn

bó với nhà trường, tham gia tích cực, sáng tạo trong giảng dạy, học tập

* Mục tiêu của việc phát triển đội ngũ giảng viên:

Việc phát triển là nhằm làm cho tổ chức hay một chỉnh thể nào đó vận động và tiến triển theo mục tiêu xác định Do đó việc phát triển đội ngũ GV là nhằm đạt tới mục tiêu xây dựng đội ngũ GV của trường đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, cân đối

về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới

1.3 Quan điểm và các mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

1.3.1 Quan điểm quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.[20, tr.374-377]

Có nhiều quan điểm khác nhau về quản lý phát triển ĐNGV nhưng nhìn chung

có ba quan điểm được nhiều người đề cập đến:

- Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV

+ Mục tiêu trong quan điểm này là nhằm tăng cường năng lực cho cá nhân giáo viên trên cơ sở đáp ứng các nhu cầu và khuyến khích sự phát triển của họ như những chuyên gia và những con người nói chung trong xã hội Điều đó có nghĩa là trọng tâm chủ yếu của công tác phát triển ĐNGV là tạo ra sự biến đổi của cá nhân

GV về các mặt như kiến thức, kỹ năng và thái độ làm tiền đề để đảm bảo cho sự phát triển của nhà trường Nhiều tác giả ủng hộ quan điểm này cho rằng cần chú trọng đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ của ĐNGV để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như phát triển cá nhân họ

Tuy nhiên, mặc dù sự phát triển nghề nghiệp và cá nhân là rất quan trọng, nhưng chưa đủ để đảm bảo kết quả cho công tác phát triển ĐNGV như một quá trình nhằm

nâng cao hiệu quả của nhà trường Để làm được điều này cần có sự kết hợp giữa cá nhân GV với các mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhà trường

- Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác phát triển ĐNGV

Phát triển ĐNGV theo quan điểm này được xem là một cách tác động vào hoạt động của nhà trường nhằm làm thay đổi hiện trạng để đạt đến mục tiêu nhất định, điều đó có nghĩa là nhằm nâng cao hiệu quả và tiềm lực của nhà trường Nói cách khác là căn cứ vào mục tiêu chiến lược và nhu cầu của nhà trường để làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển ĐNGV

Có thể nói các mục tiêu của nhà trường là một cơ sở vững chắc cho việc xây dựng các chương trình và chính sách phát triển ĐNGV, tuy nhiên cần chú ý rằng các mục tiêu của nhà trường cũng phải phù hợp với các quy định hiện hành và hoàn cảnh thực tế của nhà trường Ngoài ra các mục tiêu cũng cần có sự kết hợp tốt với các yếu tố khác như giá trị văn hóa của nhà trường cũng như nhu cầu và động cơ của các cá nhân trong quá trình phát triển

- Quan điểm quản lý ĐNGV trên cơ sở kết hợp cá nhân GV với nhà trường

Quản lý ĐNGV theo quan điểm này được xem như là một quá trình mà trong

đó nhà trường và GV được đồng thời coi là trọng tâm của công tác phát triển ĐNGV Quan điểm này chú trọng tính hợp tác, xem các nhu cầu của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu của bản thân người GV Các nhu cầu từ cả hai phía đều phải được cân nhắc, được hòa hợp cân bằng với nhau để công tác quản lý ĐNGV đạt kết quả cao

Có thể thấy rằng quan điểm lấy GV làm trọng tâm hoặc lấy mục tiêu nhà trường làm trọng tâm có phần thiên lệch về một hướng, điều này khó đảm bảo thành công trong việc xây dựng một chương trình phát triển phù hợp Quan điểm kết hợp giữa GV và mục tiêu nhà trường có thể được coi là quan điểm tốt nhất, tránh được

sự thiên lệch Tuy nhiên cần chú ý rằng trong việc thực hiện dễ phát sinh mâu thuẫn giữa nhu cầu cá nhân với nhu cầu của nhà trường Do đó để có sự hòa hợp nhu cầu của cả hai phía cần có sự đánh giá cân bằng các nhu cầu, kỳ vọng và tiềm năng của

GV và của nhà trường cả hiện tại và tương lai

1.3.2 Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên

Chức năng của quản lý ĐNGV không chỉ đơn thuần là duy trì theo kế hoạch

mà phải phát triển GV có định hướng lâu dài trong tương lai, quá trình này phải liên tục, phát triển và có tính chiến lược Để làm tốt công tác trên nhà trường cần phải xây dựng một chính sách chiến lược trên cơ sở mục tiêu, xu hướng phát triển của nhà trường bằng những mô hình quản lý phù hợp và hữu hiệu Nhìn chung, có ba

mô hình quản lý được đề cập:

- Mô hình quản lý từ trên xuống;

- Mô hình quản lý từ dưới lên;

- Mô hình theo kiểu hỗn hợp

1.3.2.1 Mô hình quản lý từ trên xuống

Người lãnh đạo nhà trường được coi như người chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu, thiết kế, thực hiện và đánh giá các hoạt động phát triển ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm Theo mô hình này, người GV có vai trò tương đối thụ động trong việc đề xuất các nhu cầu phát triển của bản thân mình Theo kiểu quản lý này, người ta cho rằng người lãnh đạo phải có đủ điều kiện và tầm nhìn để xác định nhu cầu phát triển ĐNGV và nhiệm vụ này được xem như là trách nhiệm của người lãnh đạo Mô hình này được xây dụng dựa trên quan điểm phát triển ĐNGV là nhiệm vụ của nhà trường, lấy mục tiêu của nhà trường làm trọng tâm

Mô hình này có ưu điểm: Lấy mục của nhà trường làm căn cứ chỉ đạo, như vậy công tác phát triển ĐNGV bám sát được kế hoạch và hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu nhà trường đề ra

Tuy nhiên, kiểu quản lý chưa phát huy hết tính sáng tạo và nhiệt tình tham gia học tập, bồi dưỡng, nghiên cứu của ĐNGV, hoạt động của ĐNGV bị gò ép theo yêu cầu của nhà trường GV có thể cảm thấy bị lãnh đạo nhà trường đánh giá trình độ còn non yếu, làm nảy sinh tâm lý buông trôi, phó mặc trông chờ vào người khác hơn là tự bản thân vươn lên

Nhược điểm của mô hình quản lý này là thường coi nhẹ đóng góp của cá nhân

GV về sự phát triển nghề nghiệp của mình

Trên thực tế, mô hình này khó có thể đem lại hiệu quả như mong muốn vì những lí do sau: Trọng tâm công tác này tập trung vào các mục tiêu của nhà trường

và trách nhiệm của nhà lãnh đạo, chính vì vậy không động viên được ý thức rèn luyện của mỗi GV Các kế hoạch, chính sách phát triển ĐNGV áp đặt từ trên xuống, đôi khi không chú trọng tới nhu cầu, nguyện vọng, lợi ích và khả năng của các GV Đặc biệt là sự can thiệp trực tiếp vào việc đánh giá kết quả phát triển của GV làm cho lãnh đạo nhà trường cảm nhận một cách thiếu sâu sắc về khả năng thực tế của

GV, trong khi các giá trị khác cần được coi trọng lại bị lu mờ hoặc đánh giá không chuẩn xác

Như vậy, mô hình quản lý từ trên xuống không thể tạo ra một giải pháp thỏa đáng cho các công tác phát triển ĐNGV ở nhà trường

1.3.2.2 Mô hình quản lý từ dưới lên

Theo mô hình này thì trách nhiệm chính trong công tác phát triển ĐNGV thuộc

về cá nhân hoặc tập thể ĐNGV Mô hình quản lý này dựa trên quan điểm: Các cá nhân GV hiểu rõ hơn ai hết cả về điểm mạnh lẫn điểm yếu và các nhu cầu của bản thân Vì vậy, họ có đủ điều kiện xác định đúng hơn cho bản thân các chương trình phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân để họ được toàn diện hơn Có nhiều ý kiến cho rằng, mô hình quản lý này mang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy người giáo viên tham gia tích cực vào hoạt động phát triển bản thân và nó phù hợp với nhu cầu của cá nhân họ

Tuy nhiên, để áp dụng kiểu mô hình quản lý này trước hết đòi hỏi các cá nhân GV phải có sự nhận thức rõ ràng về nhu cầu bản thân và các điều kiện cũng như khả năng vốn có, để có thể dạt được những nhu cầu đặt ra trong triển vọng phát triển chung của nhà trường Khi người GV biết cân nhắc đối chiếu với nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục đích và mục tiêu của nhà trường thì khi đó người GV thấy được khoảng cách trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có với điều mong muốn và tìm ra con đường tối ưu để khắc phục

Đặc biệt ở mô hình này, đòi hỏi người GV thực sự có ý thức gắn bó với nhà trường, nhiệt tình, trách nhiệm trong công tác, có động cơ phát triển thực sự thì thực hiện mới có hiệu quả Tuy nhiên, hiệu quả công việc phát triển ĐNGV do các cá

nhân hay chính ĐNGV khởi xướng, còn phụ thuộc vào khả năng của họ là chính Vì vậy, làm hạn chế việc tận dụng những thông tin, kinh nghiệm và sự hỗ trợ có ích của người quản lý và các chuyên gia có định hướng tích cực cho ĐNGV

Như vậy, mô hình quản lý từ dưới lên cũng không thể bảo đảm được hiệu quả công tác phát triển ĐNGV

1.3.2.3 Mô hình hợp tác

Đây là mô hình quản lý dựa trên sự hợp tác giữa nhà trường với các cá nhân GV

mà trong đó cả hai phía đều chịu trách nhiệm đối với công tác quản lý phát triển ĐNGV Điều kiện trong sự hợp tác là cả hai bên đều tôn trọng nhu cầu, sáng kiến của mỗi bên và cùng nhau cân nhắc để đạt đến kết quả tốt nhất.Việc cân nhắc, trao đổi nhu cầu của nhà trường và của cá nhân GV có thể thực hiện được thông qua hoạt động dân chủ của tập thể nhà trường sao cho đạt hiệu quả cao

Mô hình hợp tác nhấn mạnh đến sự liên kết giữa cá nhân GV với tổ chức nhà trường Cả hai phía có trách nhiệm chung đối với công tác phát triển ĐNGV Nhà trường tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, còn cá nhân GV thì phải coi các mục tiêu, nhiệm

vụ và nhu cầu của nhà trường như chính của bản thân và tích cực tham gia hoạt động phát triển ĐNGV vì lợi ích cho nhà trường

1.4 Những nội dung cơ bản của quản lý đội ngũ giảng viên

1.4.1 Xây dựng quy hoạch (kế hoạch) phát triển ĐNGV [20,tr.377]

Quy hoạch phát triển ĐNGV là bản luận chứng khoa học về tiến trình phát triển ĐNGV trong thời gian quy hoạch trên cơ sởthu thập thông tin thực tế, từ điều tra thực trạng tình hình phát triển ĐNGV, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu; những cơ hội và nguy cơ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, việc bố trí sử dụng, chế độ, chính sách đãi ngộ, sự chuyển tiếp giữa các thế hệ, các tiêu chí, tiêu chuẩn định mức lao động, từ đólập kế hoạch dự báo, tiến hành quy hoạch đội ngũ sao cho đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo số lượng, chất lượng đội ngũ; đưa ra các quan điểm, mục tiêu, phương hướng, những biện pháp phát triển và quy mô cần đạt tới trong tương lai + Về số lượng GV cho từng nghề, từng bậc học, thậm chí từng môn học, trên

cơ sở xác định tỷ lệ học sinh/GV hoặc số giờ chuẩn (giờ định mức) của một GV/năm

+ Về chất lượng, cơ cấu ĐNGV, phải đảm bảo trình độ chuẩn của một GV nói chung và trình độ cần có để có thể đáp ứng được mở rộng, phát triển quy mô cũng như cấu trình độ đào tạo của nhà trường hiện tại và trong tương lai; tỷ lệ hợp lý cần

có giữa các trình độ, chức danh thạc sĩ, đại học, cử nhân, nghệ nhân, thợ bậc cao Việc khảo sát đánh giá thực trạng có thể thực hiện bởi một số việc làm cụ thể

rà soát thẩm định văn bằng chứng chỉ của ĐNGV nhằm khẳng định các chuẩn mực

đã đạt được và làm căn cứ cho việc xây dựng tháp cơ cấu; xây dựng tháp cơ cấu độ tuổi, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề tối ưu cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường

1.4.2 Công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên

Sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn GV phù hợp với nhu cầu của tổ chức, đơn vị, phù hợp với cá nhân, môi trường bên trong và bên ngoài

Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Thực chất của quá trình tuyển chọn là lựa chọn người cụ thể theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra để đạt được mục đích: đủ số lượng, đúng chất lượng Nhà trường cần đề ra những tiêu chuẩn cụ thể và đặc biệt quá trình này phải được tiến hành công khai [20,tr.378]

Theo quy định của Luật Giáo dục 2005: “Việc tuyển chọn nhà giáo cho trường Cao đẳng, trường Đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn các

SV tốt nghiệp ĐH loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có trình độ ĐH, sau ĐH có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có nguyện vọng trở thành giảng viên, giáo viên để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sự phạm”[22,tr.55]

1.4.3 Công tác sử dụng giảng viên

Sử dụng: là việc sắp xếp, bố trí GV thực hiện các nhiệm vụ giáo dục – đào tạo theo chuyên môn được đào tạo, trong sử dụng còn bao hàm cả đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sàng lọc, luân chuyển để đạt được hiệu quả cao nhất GV phải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị được đào tạo, được giảng dạy theo đúng chuyên ngành được đào tạo Trong sử dụng phải biết trọng dụng người tài đồng thời cũng phải thường xuyên sàng lọc, chuyển những người không đủ năng lực sang làm việc khác

Khuyến khích ĐNGV say mê học tập và tu dưỡng để phát triển nghề nghiệp bản thân cũng như sự nghiệp đào tạo của nhà trường, của đất nước

1.4.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên [20,tr.378-380]

- Đào tạo: Được coi như là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ phẩm chất đạo đức

Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới, có chất lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng)

Với quan niệm trên thì đào tạo phải có thời gian và kinh nghiệm nhất định, do

đó phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể

- Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo có một trình độ nhất định, vì một lý do nào đó lại tham gia một quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ khác cao hơn, mới hơn/nghề khác

- Bồi dưỡng: UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa là nâng cao nghề nghiệp: Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Theo quan niệm này cho thấy:

+ Chủ thể bồi dưỡng là người lao động đã được đào tạo và đã có một trình độ nhất định

+ Bồi dưỡng thực chất là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định

+ Mục đích nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn để người lao động có

cơ hội củng cố, mở rộng hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ sẵn có nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc đang làm

Đối với GV trường đại học, mục tiêu bồi dưỡng là:

+ Cập nhật, đổi mới và nâng cao kiến thức chuyên ngành cho GV

+ Bổ sung tri thức về nghiệp vụ: Phương pháp giảng dạy, kỹ năng giảng dạy, phương pháp kiểm tra, đánh giá học sinh

+ Cung cấp tri thức về phương tiện, công cụ cho hoạt động chuyên môn, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội, tin học, ngoại ngữ

Việc bồi dưỡng cho các đối tượng GV khác nhau có thể đặt ra các mục tiêu khác nhau tùy theo nhu cầu của GV và điều kiện đáp ứng nhu cầu đó

Các loại chương trình bồi dưỡng gồm:

+ Những chương trình đổi mới, bổ sung tri thức cho những ngành nghề cần thiết như: bồi dưỡng kỹ năng nghề, công nghệ mới, kết quả của những tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ đều phù hợp với những biến đổi của khoa học kỹ thuật, kinh tế - xã hội

+ Chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ bao gồm: Các tri thức về phương pháp giảng dạy, kỹ năng sư phạm, phương pháp đánh giá kết quả, thiết kế chương trình

+ Chương trình bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội

Những hình thức bồi dưỡng bao gồm:

+ Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức phổ biến nhất phù hợp với đặc điểm công việc của GV và điều kiện của các nhà trường, thí dụ: tập huấn, hội thảo, báo cáo chuyên đề, hội nghị khoa học trong đó, tự bồi dưỡng và tìm kiếm khả năng,

cơ hội bồi dưỡng là con đường cơ bản nhất

+ Bồi dưỡng định kỳ: giúp GV vượt qua sự lạc hậu về tri thức do không được cập nhật thường xuyên

+ Bồi dưỡng nâng cao trình độ theo chức danh: tổ chức các lớp bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu theo từng lĩnh vực

Phân biệt đào tạo và bồi dƣỡng [23]

Nội dung Tiếp thu kiến thức,

kỹ năng mới

Nâng cao kiến thức,

kỹ năng đã có

Mục đích Có một chuyên môn mới Tiếp tục đảm nhiệm

công việc tốt hơn

1.4.5 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên

“Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch và đưa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý tới một trình độ cao hơn ” [19, tr.87] Theo GS.Nguyễn Đức Chính: đánh giá trong cách hiểu quan trong nhất được xác định là hình ảnh “các đồng nghiệp ngồi bên nhau, hỗ trợ nhau bằng cách đưa ra các nhận xét xây dựng, thiện chí, những gợi ý cho sự tiến bộ, cùng quan tâm tới lợi ích của tập trung và gìn giữ những giá trị của trường đại học” [11, tr.5-17]

Để việc phát triển đội ngũ giảng viên trong Nhà trường đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra, bước đầu phải xác định xây dựng kết quả mong đợi hay chuẩn đánh giá

và phương pháp đánh giá ; xác định chức trách của giảng viên, xem xét việc thực hiện của GV; đánh giá việc thực hiện các nhiệm vụ; ra quyết định điều chỉnh

Các hình thức và biện pháp giúp cho việc đánh giá người giảng viên:

- Tự đánh giá:

Người giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá được các hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy (chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp….) Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn thông tin giá trị cho tổ chức Vì thực tế không ai biết mình bằng mình; người giảng viên thông qua hoạt động có thể nắm được điểm mạnh, điểm yếu và từ đó bản thân người giảng viên phải có kế hoạch khắc phục, bổ sung, hoàn thiện điểm yếu đó như thế nào ? Thông thường trong cái chung của con người, tính chủ quan, tính tự ái lúc nào cũng không muốn người khác nói lên cái yếu, khiếm khuyết của mình, mặc dù trong thâm tâm có thể họ đã nhìn nhận đóng góp đó

- Đánh giá giảng viên thông qua sinh viên:

Tức là thông qua kế hoạch học tập của sinh viên, nhu cầu mong muốn của sinh viên đối với việc giảng dạy của giảng viên đáp ứng tỉ lệ như thế nào? Kết quả học tập cuối cùng của sinh viên trong một lớp và quá trình học của sinh viên cũng được đánh giá là khá chính xác về việc giảng dạy của giảng viên, tuy bên cạnh có các yếu

tố chủ quan của từng sinh viên góp phần tác động vào kết quả đó Do vậy kết quả

này cũng được coi là yếu tố tương đối khách quan đánh giá giảng viên trong giảng dạy chuyên môn ở trường

Việc thực hiện phương thức này phải thực sự khéo léo và tế nhị, có biện pháp, hình thức thích hợp, khắc phục hạn chế trong phỏng vấn cần chú ý ý chủ quan của sinh viên trong quá trình học tập có sự khắt khe của thầy tác động, khi góp ý sẽ thiếu tính khách quan

Nếu làm tốt khâu này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức có giá trị, giúp người giảng viên có thêm góc nhìn về mình, và từ đó giảng viên tự nâng cao trình

độ cải tiến phương pháp giảng dạy, học tập bồi dưỡng nâng cao hiệu quả giảng dạy

- Đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp tổ môn, khoa bộ môn:

Trong một bộ môn, tổ bộ môn, khoa bộ môn; thì từ tổ trưởng, trưởng khoa đến giảng viên là những người gần gũi gắn bó với nhau nhiều nhất, vì thông qua hoạt động chung hằng ngày, tháng, niên học, trong sinh hoạt, trong thảo luận chuyên môn, nghiên cứu khoa học, dự giờ thăm lớp … Do đó tổ bộ môn, khoa bộ môn đội ngũ giảng viên họ rất hiểu nhau khá toàn diện từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng phương pháp đến mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ người học, phẩm chất đạo đức

Vì vậy nhận xét đánh giá của các giảng viên trong cùng bộ môn là nguồn thông tin quan trọng, qua đó biết được những điểm mạnh yếu về chuyên môn, trình

độ, khả năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học của từng giảng viên trong hoạt động chuyên môn và công tác; và với trách nhiệm xây dựng tổ môn, các tổ trưởng, trưởng khoa và giảng viên có trình độ cao sẽ chân tình khách qua chỉ ra những điểm yếu, để giúp người giảng viên nhận thấy và tạo điều kiện khắc phục, hoàn thiện để nâng cao hiệu quả giảng dạy

- Đánh giá giảng viên từ lãnh đạo nhà trường:

Đây là kết quả quan trọng có tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân người giảng viên về trước mắt và lâu dài Nếu xử lý thông tin không tốt và thiếu khách quan công bằng, dân chủ sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, trong công việc điều hành của người lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ của người giảng viên sẽ có khoảng cách và có thể từ đó

âm ỉ kéo dài dẫn đến mâu thuẫn cá nhân

Do đó sự đánh giá của lãnh đạo nhà trường (Ban giám hiệu) đối với cá nhân giảng viên về các mặt: năng lực chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lượng giảng dạy … phải thận trọng, cần thu thập nhiều thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sở đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của người giảng viên,

và đánh giá cá nhân giảng viên là kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan, để người giảng viên tiếp nhận đánh giá của lãnh đạo một cách thoải mái và có hướng khác phục tồn tại khuyết điểm của mình

1.4.6 Tạo môi trường và điều kiện làm việc

Để người GV yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho họ môi trường và điều kiện làm việc tốt Môi trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: Đó là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định đảm bảo điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho GV Đó còn là những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó nghề GV được sống trong một môi trường văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò

Quản lý đội ngũ giảng viên là con đường nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ để giảng viên được vững vàng về nhân cách và chuyên môn nghiệp vụ Quản lý đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu một cách hợp lý, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ giáo dục và đào tạo trong từng giai đoạn phát triển của giáo dục và đào tạo trong bối cảnh kinh tế xã hội nhất định

Các nội dung cơ bản của việc quản lý đội ngũ giảng viên ở các trường ĐH:

+ Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên;

+ Công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên;

+ Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên;

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên;

+ Tạo môi trường, điều kiện làm việc đối với đội ngũ giảng viên

Các căn cứ chủ yếu từ tổng quan vấn đề nghiên cứu, cơ sở lý luận, các khái niệm cơ bản, nội dung chủ yếu nhất về lý luận đã được trình bày trong chương này

là cơ sở để tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp trong giai đoạn hiện nay Vấn đề này tôi sẽ tiếp tục trình bày ở chương 2

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

2.1 Khái quát về trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp là một trường công lập (trực thuộc Bộ Công Thương), tiền thân là trường Trung cấp Kỹ thuật III được thành lập năm 1956, là một trong ba trường Trung cấp kỹ thuật đầu tiên của nước ta được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ cho đất nước Từ khoá học đầu tiên, nhà

trường mới chỉ tổ chức đào tạo được trên bảy chục học sinh ngành Dệt, Sợi, Nhuộm

Năm 1960, Bộ Công nghiệp được tách ra thành Bộ Công nghiệp nhẹ, Bộ Cơ khí luyện kim, Bộ Năng lượng, đồng thời Trường Trung cấp Kỹ thuật III cũng được đổi tên thành Trường Trung cấp Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ và từ khoá 4 trở đi số ngành nghề đào tạo cũng được mở rộng hơn Quy mô nhà trường ngày một lớn, lưu lượng học sinh lên đến 500 người, địa điểm Hàng Sũ trở lên chật hẹp Chính vì vậy, năm 1961 cơ sở Nhà trường được chuyển về địa điểm Trường hiện nay (353 Trần Hưng Đạo Nam Định), với 4 ngôi nhà 3 tầng và nhiều nhà xưởng Thời kỳ này phục vụ công tác đối ngoại của Đảng và nhà nước, Trường được vinh dự mang tên Sekou Touré, tên của Tổng thống Ghinê

Từ năm 1971, thực hiện chủ trương của Bộ Công nghiệp nhẹ, Viện Công nghiệp Dệt sợi được chuyển từ Hà Nội về Nam Định và sáp nhập cùng với Trường trở thành Viện Dệt Sekou Touré để vừa nghiên cứu, vừa đào tạo các chuyên ngành Dệt, Sợi, Nhuộm Năm 1972 Đế quốc Mỹ lại tiếp tục chiến tranh phá hoại miền Bắc lần thứ 2, bộ phận đào tạo lại phải đi sơ tán Năm 1975, sau khi miền Nam hoàn toàn giải phóng, công tác nghiên cứu khoa học và đào tạo cần phát triển nhanh và đáp ứng cho cả nước nên Viện Công nghiệp Dệt Sợi lại được tách ra chuyển về Hà Nội, khi đó trường trở lại tên cũ: Trường Trung học Kỹ thuật Dệt

Năm 1982 trường mang tên mới: Trường Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Tại thời điểm này, trường được phép đào tạo thử nghiệm Đại học tại chức, đào tạo kỹ sư thực hành một số ngành truyền thống như Dệt, Sợi, Nhuộm

Tháng 6/1987 Bộ Công nghiệp nhẹ có quyết định hợp nhất Trường Quản lý Xí nghiệp với Trường Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ lấy tên chung: Trường Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ và đến năm 1991 trước yêu cầu đào tạo mới, Trường được đổi tên thành Trường Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Nam Định và mở thêm các ngành đào tạo Kế toán và Quản trị kinh doanh bậc Trung cấp chuyên nghiệp

Tháng 8/1992 Bộ Công nghiệp nhẹ có quyết định hợp nhất Trường Công nhân

Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Hà Nội (tức Trường Công nhân Dệt 8/3 trước đây) với Trường Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Nam Định và lấy tên chung là Trường Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ Từ đó Trường có thêm phân hiệu tại 456 Minh Khai, TP Hà Nội

Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp nhẹ tháng 7/1996 và đến tháng 4/1998 Trường được đổi tên thành Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I

Để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước cho quá trình hội nhập

và phát triển đất nước, ngày 11/9/2007 trường được nâng cấp thành trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp theo quyết định số 1026/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ trên cơ sở nâng cấp trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I

Có thể thấy quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường gắn liền với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của ngành Công nghiệp nói riêng

Hiện nay trường có hai cơ sở cách xa nhau về vị trí địa lý:

Cơ sở 1: tại 456 Minh Khai - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội

Cơ sở 2: tại 353 Trần Hưng Đạo - Thành phố Nam Định

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và sứ mạng, mục tiêu của trường

Ngày 08/10/2007 Bộ Công Thương ban hành Quyết định số 989/QĐ-BCT về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của Trường:

* Chức năng:

Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp có chức năng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học và các trình độ thấp hơn thuộc các

chuyên ngành chủ yếu về: Công nghệ dệt – sợi; Công nghệ may và thiết kế thời trang; Công nghệ da - giầy; Công nghệ hóa nhuộm; Công nghệ hóa thực phẩm; Công nghệ kỹ thuật điện; Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Công nghệ kỹ thuật điện tử; Công nghệ kỹ thuật cơ - điện tử; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ Thông tin; Kế toán; Quản trị kinh doanh; Tài chính ngân hàng và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật; là cơ sở nghiên cứu triển khai khoa học - công nghệ phục vụ quản lý, sản xuất- kinh doanh của ngành Công thương và sự phát triển kinh tế - xã hội

* Nhiệm vụ chủ yếu của Trường:

- Đào tạo nhân lực có trình độ đại học và các trình độ thấp hơn thuộc các chuyên ngành chủ yếu về: Công nghệ dệt – sợi; Công nghệ may và thiết kế thời trang; Công nghệ da- giầy; Công nghệ hóa nhuộm; Công nghệ hóa thực phẩm; Công nghệ kỹ thuật điện; Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Công nghệ kỹ thuật điện tử; Công nghệ kỹ thuật cơ-điện tử; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ Thông tin; Kế toán; Quản trị kinh doanh; Tài chính ngân hàng và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật

- Đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật chuyên ngành, công nhân kỹ thuật bậc cao đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước

- Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với các ngành nghề được phép đào tạo theo quy định của nhà nước

- Tổ chức và thực hiện công tác tuyển sinh, quản lý người học, tổ chức các quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp theo quy định của Luật Giáo dục

- Xây dựng, đào tạo và bối dưỡng đội ngũ giảng viên đảm bảo đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, ngành nghề theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước

- Tổ chức nghiên cứu triển khai khoa học - công nghệ

- Thực hiện các hoạt động dịch vụ việc làm, xuất khẩu lao động và đưa chuyên gia đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; dịch vụ khoa học – công nghệ, thực nghiệm sản xuất, sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo

- Tổ chức các hoạt động thông tin, in ấn, xuất bản các ấn phẩm, tài liệu, giáo trình

- Hợp tác quốc tế, liên kết, liên thông về đào tạo- bồi dưỡng nguồn nhân lực; nghiên cứu, triển khai khoa học – công nghệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân ở trong và ngoài nước

- Quản lý, sử dụng đúng mục đích cơ sở vật chất, tài sán các nguồn vốn được Nhà nước, Bộ Công Thương giao và các nguồn huy động khác

- Quản lý về tổ chức, cán bộ, biên chế theo phân cấp quản lý của Bộ Công Thương

- Giữ gìn an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội trong Trường; bảo vệ tài sản, bí mật quốc gia; xây dựng và thực hiện các quy chế, biện pháp bảo hộ, an toàn lao động

- Báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của Bộ Công Thương và các

cơ quan quản lý Nhà nước có liên quan

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

* Sứ mạng của trường:

Sứ mạng của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp là đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật trong ngành Công thương; nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng công nghệ; chuyển giao khoa học công nghệ, khoa học quản lý kinh tế phục vụ sản xuất và hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học

*Mục tiêu của trường: đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, sát với thực

tiễn, đáp ứng nhu cầu phát triển chung của vùng Đồng bằng sông Hồng và đất nước thời kỳ hội nhập, phấn đấu xây dựng phát triển nhà trường là trung tâm đào tạo có chất lượng cao của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam, là địa chỉ tin cậy phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước nói chung và ngành Công thương nói riêng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế- Kỹ thuật Công nghiệp

Tổ chức bộ máy nhà trường được xây dựng và hoạt động dựa trên cơ sở Điều

lệ trường Đại học do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành gồm các đơn vị sau đây (xem Sơ đồ 2.1):

- Học sinh sinh viên

Phòng Tài chính kế toán

Phòng Quản lý khoa học

Phòng Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng đào tạo

Trung tâm tư vấn bồi dưỡng cán bộ

và hợp tác đào tạo

Trung tâm Tin học - Ngoại ngữ

Trung tâm Công nghệ sinh học

và vệ sinh ATTP

Trung tâm Hán ngữ

Khoa Công nghệ Dệt may

và Da giầy

Khoa Kinh tế

Bộ môn Mác - Lênin

Bộ môn Khoa học cơ bản

Bộ môn Ngoại ngữ

Bộ môn Giáo dục thể chất - Quốc phòng

Hệ thống các Xưởng thực hành, phòng thí nghiệm và các tổ chuyên môn

Các lớp học sinh sinh viên

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC VÀ ĐÀO TẠO

CÁC HỘI ĐỒNG

TƯ VẤN

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy trường ĐHKT-KTCN

2.1.4 Ngành nghề đào tạo

Hiện nay trường được Nhà nước cho phép đào tạo các bậc học và các ngành nghề sau:

*Các hệ đào tạo : - Hệ Đại học, Cao đẳng chính quy;

- Hệ đại học, cao đẳng vừa làm vừa học;

- Hệ liên thông từ Trung cấp chuyên nghiệp lên cao đẳng;

từ cao đẳng lên đại học; từ TCCN lên đại học;

- Hệ Trung cấp chuyên nghiệp và CNKT

*Các ngành nghề đào tạo:

- Hệ đại học và cao đẳng (15 ngành):

+ Công nghệ Dệt; Công nghệ Sợi; Công nghệ May; Công nghệ sán xuất Giày; Công nghệ Hoá nhuộm; Công nghệ Thực phẩm; Kế toán; Quản trị kinh doanh; Công nghệ Thông tin; Công nghệ Kỹ thuật Điện (Tự động hoá); Công nghệ Cơ khí; Công nghệ Điện tử; Cơ - Điện tử; Công nghệ Ô tô; Tài chính ngân hàng

* Về quy mô đào tạo:

Trong 5 năm gần đây quy mô đào tạo, chất lượng của Nhà trường không ngừng phát triển cả về số lượng, chất lượng và các loại hình đào tạo chính quy, không chính quy từ trình độ đào tạo nghề, THCN, Cao đẳng và Đại học, kết quả đạt được qua các năm được thể hiện qua các mặt sau:

Là một trong những Trường có số lượng thí sinh đăng ký dự thi cao trong tốp các trường đại học: Số lượng hồ sơ đăng ký dự thi tuyển sinh năm 2006 là 34.600

hồ sơ, năm 2007 là 28.755 hồ sơ, từ năm 2008, 2009, 2010 nhà trường không tổ chức thi , tổ chức xét tuyển từ kết quả thi đại học, cao đẳng cùng khối, số hồ sơ đăng ký xét tuyển vào trường tăng qua các năm, cụ thể: năm 2008: 8.900 hồ sơ,