Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

Chỉ thị 40 CT/TW, ngày 15/6/2006 của Ban Bí thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 4

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Giả thuyết khoa học 4

6 Phạm vi nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trúc luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 6

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan 7

1.2.1 Quản lý 7

1.2.2 Quản lý giáo dục 12

1.2.3 Quản lý nhà trường 15

1.2.4 Đội ngũ giáo viên 16

1.2.5 Phát triển: 16

1.2.6 Phát triển con người: 16

1.2.7 Phát triển nguồn nhân lực: 17

1.3 Vị trí và vai trò của giáo viên trung học phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân 20

1.3.1 Một số đặc điểm của trường trung học phổ thông 20

1.3.2 Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông 21

1.4 Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên THPT 21

1.4.1 Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên 21

1.4.2 Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên 21

1.4.3 Các thành tố cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông 22

Tiểu kết chương 1 29

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ, TỈNH HƯNG YÊN 30

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển giáo dục ở huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

2.1.2 Tình hình kinh tế xã hội 31

2.1.3 Tình hình phát triển giáo dục 33

2.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của các trường THPT huyện Phù Cừ 37

2.2.1 Trường THPT Phù Cừ 37

2.2.2 Trường THPT Nam Phù Cừ 45

2.3 Thực trạng đội ngũ giáo viên của 2 trường THPT công lập huyện Phù Cừ từ năm 2006 đến nay 53

2.3.1 Về số lượng 53

2.3.2 Về cơ cấu đội ngũ giáo viên 55

2.3.3 Về chất lượng đội ngũ giáo viên 59

2.4 Thực trạng về các điều kiện phục vụ cho đội ngũ giáo viên 65

2.5 Đánh giá chung về thực trạng trường và đội ngũ giáo viên 2 trường THPT công lập huyện Phù Cừ 66

2.5.1 Thành tựu đạt được ……… 66

2.5.2 Những thuận lợi ……… 66

2.5.3 Khó khăn tồn tại ……… 67

2.6 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên THPT huyện Phù Cừ 67

2.6.1 Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên 68

2.6.2 Về tuyển chọn giáo viên 69

2.6.3 Về sử dụng giáo viên 70

2.6.4 Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 71

2.6.5 Về đánh giá giáo viên 73

2.6.6 Về chính sách đối với giáo viên 74

2.6.7 Về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên 77

2.7 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của các trường THPT huyện Phù Cừ 78

2.7.1 Những điểm mạnh, nguyên nhân 78

2.7.2 Những điểm yếu, nguyên nhân 79

2.7.3 Thời cơ 80

2.7.4 Thách thức 80

Tiểu kết chương 2 81

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ, TỈNH HƯNG YÊN 83

3.1 Các nguyên tắc xây dựng biện pháp 83

3.1.1 Nguyên tắc kế thừa và phát triển 83

3.1.2 Nguyên tắc tính phù hợp 83

3.1.3 Nguyên tắc tính hiệu quả 83

3.1.4 Nguyên tắc tính khả thi 84

3.1.5 Nguyên tắc tính đồng bộ của các biện pháp 84

3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên 84

3.2.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế 84

3.2.2 Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay 86

3.2.3 Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ 88

3.2.4 Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay 90

3.2.5 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực, đạo đức cho đội ngũ 91

3.2.6 Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên 96

3.2.7 Xây dựng môi trường văn hóa, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường 98

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất 102

3.4 Thăm dò về tính khả thi, tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất 103

Tiểu kết chương 3 105

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 106

1 Kết luận 106

2 Khuyến nghị 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC

Chuyên môn Công nghệ Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Công nghệ thông tin

Chiến sĩ thi đua Cộng sản Việt Nam Đại học Quốc gia Đội ngũ giáo viên Giáo dục và đào tạo Giáo dục công dân Giáo dục quốc phòng Giáo dục thường xuyên Giáo sư

Giáo viên Giáo viên giỏi Học sinh Học sinh giỏi Khoa học tự nhiên Khoa học xã hội và nhân văn Lao động tiên tiến

Số lượng Trung bình Thể dục - Giáo dục quốc phòng Trung học cơ sở

Trung học phổ thông Tổng số

Tập thể sư phạm Trung ương

Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ hiện đại, nền kinh tế trên thế giới đang có xu thế chuyển sang nền kinh tế tri thức Trong nền kinh tế đó không phải tài nguyên, tiền vốn mà là trí tuệ con người, chất lượng nguồn nhân lực mới chính là yếu tố quyết định sự phát triển Do đó phát triển nguồn nhân lực cần được coi trọng và phải xem

đó là nhiệm vụ trọng yếu của từng đơn vị, từng ngành, từng quốc gia

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục

và đào tạo”

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X tiếp tục khẳng định: “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng

và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, căn cứ vào thực tiễn tình hình GD&ĐT của đất nước, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa

và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” Đây là tư duy mang tầm chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng Cộng sản Việt Nam Bởi hơn lúc nào hết, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh, toàn diện, vừa hồng vừa chuyên là yêu cầu cấp thiết của giáo dục Việt Nam hiện tại Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên được Đại hội chỉ rõ là phải "xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng", là khâu then chốt,

là tiền đề trong đổi mới GD&ĐT

Ngành giáo dục và đào tạo giữ một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy các cấp quản lý giáo dục từ Trung ương đến địa phương phải xây dựng được những định hướng, giải pháp

có tính khả thi để thực hiện được mục tiêu của Đảng, Nhà nước đề ra trong đường lối đổi mới phát triển kinh tế - xã hội hiện nay Đội ngũ giáo viên có một vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo Vì vậy việc quan tâm, xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo là việc làm cần thiết trước mắt cũng như lâu dài Chỉ thị 40 CT/TW, ngày 15/6/2006 của Ban Bí

thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [1].

Đội ngũ nhà giáo đã được khẳng định một cách chắc chắn có vai trò quan trọng trong việc quyết định chất lượng giáo dục Để đáp ứng trách nhiệm nặng nề trước yêu cầu cấp thiết của thời đại, đội ngũ nhà giáo phải đủ

về số lượng, cân đối về cơ cấu, có phẩm chất tốt, đạt chất lượng, hiệu quả cao trong công việc giảng dạy, giáo dục đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá

Nghị quyết TW VI khoá IX đã chỉ ra: “Để thực hiện được mục tiêu giáo dục đào tạo là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện có đạo đức, tri thức, sức khoẻ thẩm mỹ nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

Để đạt được mục tiêu GD&ĐT đó cần coi việc xây dựng đội ngũ nhà giáo là

nhà trường nói riêng Yêu cầu của Đất nước trong việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đòi hỏi người giáo viên vừa phải biết thiết kế vừa phải biết thi công, nhằm làm cho người học biết cách tự học kiến thức, tự học nghề, tự học phương pháp, tự học thái độ Để thực hiện nhiệm vụ quan trọng này, công tác xây dựng, đào tạo đội ngũ giáo viên được coi là một nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Đảng và Nhà nước ta đánh giá giáo dục và đào tạo về quy mô và chất lượng đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong những năm gần đây Tuy nhiên, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chưa đáp ứng được nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới Đội ngũ nhà giáo vừa thừa, vừa thiếu, vừa không đồng bộ về cơ cấu Phương thức đào tạo trong các nhà trường sư phạm chậm đổi mới, chất lượng đào tạo còn thấp dẫn đến tình trạng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của một bộ phận nhà giáo chưa đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng Bên cạnh sự nỗ lực của tuyệt đại bộ phận, một số nhà giáo còn có biểu hiện vi phạm đạo đức lối sống, làm ảnh hưởng xấu tới uy tín của người thầy trong xã hội Công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhà giáo còn thiếu hiệu quả Các chế độ chính sách đối với nhà giáo chưa thỏa đáng, chưa tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong bản thân mỗi người thầy

Các trường THPT huyện Phù Cừ trong những năm qua đã làm tốt công tác tổ chức cán bộ, song bên cạnh đó công tác phát triển nhân lực của nhà trường, đặc biệt là vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên vẫn còn một số tồn tại,

đó là: chưa phát huy được sự say mê sáng tạo, lòng nhiệt huyết của toàn thể đội ngũ giáo viên; vẫn còn một số giáo viên năng lực chuyên môn hạn chế, một số giáo viên được đào tạo qua các thời kỳ khác nhau, nhất là những thầy

cô giáo tuổi cao, chưa đảm bảo chuẩn trình độ gặp khó khăn rất lớn trong việc tiếp thu, cập nhật kiến thức mới, đặc biệt là đổi mới phương pháp giảng dạy; đội ngũ giáo viên “trẻ” nhiều, còn ít kinh nghiệm trong quá trình giảng dạy

Đây là một trong những rào cản đối với việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo của nhà trường

Chính từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài của luận văn với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ giáo viên cho nhà trường THPT huyện Phù Cừ đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên trong thời kỳ đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế

- Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông

3.2 Đối tượng nghiên cứu

- Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông

- Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở 2 trường THPT huyện Phù Cừ tỉnh Hưng Yên

- Đề xuất biện pháp có tính khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Phù Cừ nhằm nâng cao chất lượng giáo dục

5 Giả thuyết khoa học

Việc phát triển đội ngũ giáo viên là việc làm quan trọng, thường xuyên của các nhà quản lý, nếu đề xuất biện pháp phù hợp có tính khả thi thì chất lượng đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Phù Cừ sẽ được nâng cao và

6 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của 2 trường THPT công lập huyện Phù Cừ trong 5 năm học: 2006- 2007, 2007-

2008, 2008- 2009, 2009- 2010, 2010- 2011

7 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình thực hiện đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu:

- Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận từ các tài liệu khoa học, các văn bản nghị quyết của Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và đào tạo, Sở Giáo dục và đào tạo Hưng Yên, các trường THPT huyện Phù Cừ tỉnh Hưng Yên liên quan đến các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên của bậc THPT

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

Sử dụng các phương pháp quan sát, đàm thoại, điều tra, phỏng vấn, thống kê, phương pháp tổng kết kinh nghiệm, phương pháp thử nghiệm

- Dùng các phần mềm thống kê để xử lý số liệu

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển đội ngũ giáo viên trường

trung học phổ thông

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường

trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học

phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

Ở nước ta có các tác giả nghiên cứu về vấn đề này như: Nguyễn Ngọc Quang - Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý GD-ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1989; Đặng Quốc Bảo - Một số khái niệm về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý GD- ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1997

Gần đây trong một số luận văn thạc sỹ khoa học, vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông đã được một số học viên quan tâm nghiên cứu:

“Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay của Nguyễn Thị Lệ Chung” (2008)

“Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện vùng cao Tràng Định tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay của Hoàng Văn Chương” (2010)

“Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT Thịnh Long tỉnh Nam Định theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của Phạm Thị Ngọc” (2010)

Tóm lại, những đề tài của các tác giả trên đã nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ

sở lý luận về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT, những công trình nghiên cứu trên là cơ sở, định hướng cho việc nghiên cứu ở các trường THPT huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan

1.2.1 Quản lý

Khi sự phân công lao động trong xã hội xuất hiện và phát triển sâu rộng thì sự liên kết giữa những con người cá thể với nhau ngày càng cao, con người cá thể một mặt vừa có khả năng tự chủ, mặt khác mối liên hệ cá thể thành hệ thống xã hội ngày càng lớn mà không thể đứng ngoài hệ thống xã

hội đó, đặc biệt khi xã hội có và còn giai cấp Hoạt động quản lý bắt nguồn từ

sự phân công và hợp tác lao động Lao động muốn đạt hiệu quả, năng xuất cao hơn thì đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, điều chỉnh Hoạt động quản lý là hoạt động của người lãnh đạo phối hợp và phát huy hết sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra

Ngay từ thời cổ xưa, Khổng Tử đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của người quản lý, ông quan niệm: Người quản lý mà chính trực thì không cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn điều khiển được người ta làm theo

K.Marx (1818 - 1883) đã nêu ý tưởng: “Một nghệ sỹ vỹ cầm thì tự điều khiển mình còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”

Các nhà lý luận quản lý như: Fredrich Wiliam Taylor (1856 – 1915) (Mỹ), Henri Fayol (1841 – 1925) (Pháp), Max Weber (1964 – 1920) (Đức)

đều đã khẳng định: “Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy

sự phát triển xã hội” Mary Parker Follett định nghĩa nghĩa quản lý như là:

“nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua con người” [2, tr.11]

Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý được nêu: Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu

Theo Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh điển nhất về quản lý là: các tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý

(người quản lý) đến khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [5, tr.9]

Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình luôn đan xen và hoà quyện nhau

“Quản” là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống

ở trạng thái “Ổn định”

“Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ

thống vào thế “Phát triển”

Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì

tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến “Lý” thì

tổ chức lại dễ rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định Chính vì thế người quản

lý phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong “Quản” phải có “Lý”

và trong “Lý” phải có “Quản”, làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở vị trí

cân bằng động Như vậy: Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ

Đến nay, một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi khác là “quá trình lập

kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng mọi nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt những mục tiêu của tổ chức” [2, tr.11]

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục

Bản chất của hoạt động quản lý có thể mô hình hoá qua sơ đồ sau:

Trong đó:

Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức; Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự nhiên các quan hệ giữa những con người, giữa các nhóm người khác nhau;

Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, chính sách, luật lệ…

Phương pháp quản lý được xác định theo nhiều cách khác nhau Nó

có thể là do nhà quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý

Các chức năng cơ bản của quản lý

- Chức năng kế hoạch hoá;

Chức năng quản lý là các hoạt động xác định được chuyên môn hoá, nhờ đó chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý Hay nói một cách khác, chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý đặc biệt thông qua

đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm đạt được một mục tiêu nhất định Có thể nói là quản lý có bốn chức năng chính như sau:

Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó Có ba nội dung chủ yếu của

Công cụ

Mục tiêu

Chủ thể quản lý

Khách thể quản lý

Phương pháp

Sơ đồ1.1: Mô hình quản lý

chức năng kế hoạch hoá: (a) Xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức: (b) Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này: (c) Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó

- Chức năng tổ chức

Khi người quản lý đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá những ý tưởng tương đối trừu tượng đó thành hiện thực Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý nghĩa quyết định đối với sự chuyển hoá như thế Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và nhân lực Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào năng lực của người quản lý sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả

- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo)

Sau khi kế hoạch đó được lập, cơ cấu bộ máy đã hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức Lãnh đạo bao hàm việc liên kết, liên hệ với người khác và động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức Hiển nhiên việc lãnh đạo không chỉ bắt đầu sau khi việc lập kế hoạch và thiết kế bộ máy đó hoàn tất, mà

nó thấm vào, ảnh hưởng quyết định tới hai chức năng kia

- Chức năng kiểm tra

Kiểm tra là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết Một kết quả hoạt

tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn Đó cũng là quá trình tự điều chỉnh, nó diễn ra có tính chu kỳ như sau:

- Người quản lý đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động

- Người quản lý đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với chuẩn mực đã đề ra

- Người quản lý tiến hành điều chỉnh những sai lệch

- Người quản lý hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần

Các chức năng chính của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình quản lý Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện chức năng quản lý và ra quyết định quản lý Mối liên hệ này thể hiện qua sơ đồ sau:

Như vậy, những quan niệm trên về quản lý có phần không giống nhau nhưng đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách

tổ chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý Đồng thời, quản lý không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, vì vậy đòi hỏi các

nhà quản lý phải luôn chủ động, khéo léo, linh hoạt, tổ chức điều khiển, hướng dẫn mọi thành viên trong tổ chức của mình cùng hướng tới mục tiêu xác định nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ đề ra

1.2.2 Quản lý giáo dục

Hiểu theo nghĩa rộng thì quản lý giáo dục là quản lý mọi hoạt động giáo dục trong một xã hội Các nhà nghiên cứu về giáo dục đã đưa ra nhiều định nghĩa về quản lý giáo dục Một số định nghĩa điển hình về quản lý giáo dục

Theo tác giả Nguyễn Kỳ, Bùi Trọng Tuân:

“Quản lý hệ thống giáo dục có thể xác định như là tác động có hệ thống, có kế hoạch và định hướng của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ Bộ đến trường, các cơ sở giáo dục ) nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục xã hội chủ nghĩa cho thế hệ trẻ trên cơ

sở nhận thức và vận dụng những quy luật chung của chủ nghĩa xã hội, cũng như các quy luật của quá trình giáo dục, của sự phát triển thế lực, tâm lý trẻ

em, thiếu niên và thanh niên” [18]

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường:

“Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu xã hội hiện nay” [16]

“Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp

lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này vận hành tới việc hoàn thành những mục đích dự kiến” [16]

T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ rệt

quản lý là: “Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp với giảng viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ đối với việc thực hiện các quyết định là một bảo đảm cho sự thành công của các hoạt động giáo dục” [18, tr.31]

Từ những định nghĩa trên cho ta thấy: Bản chất của quản lý giáo dục là quá trình tác động có tính định hướng của chủ thể quản lý lên các thành tố tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu giáo dục Các thành tố là: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phương pháp giáo dục, lực lượng giáo dục (thầy giáo), đối tượng giáo dục (học sinh, học viên), phương tiện giáo dục (cơ sở vật chất )

Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc giáo dục Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu, những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể quản lý giáo dục Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các nguyên tắc giáo dục Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ, kết hợp nhà nước và nhân dân

Chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý giáo dục phụ thuộc một phần rất quan trọng vào việc xác định đúng đắn và cụ thể mục tiêu quản lý Trong công tác giáo dục, mỗi loại mục tiêu (lớn - nhỏ, ngắn - dài, chung - riêng) đều có vị trí nhất định và tầm quan trọng tất yếu của nó Mối quan hệ giữa chúng là mối quan hệ biện chứng giữa mục đích và phương tiện

Như vậy, về cơ bản hoạt động quản lý giáo dục cũng giống như mọi hoạt động quản lý kinh tế - xã hội nói chung, song quản lý giáo dục mang những đặc điểm đặc thù Sở dĩ có sự sai khác là do "mục tiêu của giáo dục rất khó xác định rõ ràng, tường minh; sản phẩm của giáo dục là nhân cách con người, nên rất khó đo lường, đánh giá được; trong giáo dục mối quan hệ giữa

nhà giáo với học sinh là những mối quan hệ rất đặc biệt, Những điểm sai khác này là cơ sở để xây dựng các thiết chế, các chính sách phù hợp cho công tác quản lý giáo dục" [4]

Đối với ngành giáo dục đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói riêng, quản lý đội ngũ giáo viên là một trong những nội dung chủ yếu nhất trong quá trình quản lý nguồn nhân lực Quá trình phát triển đội ngũ giáo viên cũng phải thực hiện đầy đủ những nội dung chủ yếu của quá trình phát triển nguồn nhân lực như: quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, huấn luyện phát triển, bồi dưỡng, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, chuyển đổi

Điểm đặc biệt trong quản lý đội ngũ giáo viên là quản lý một tập thể những cán bộ tri thức, có trình độ học vấn và nhân cách phát triển ở mức độ cao, khả năng nhận thức vấn đề nhanh, có đầy đủ khả năng phân tích và tổng hợp Chính từ đặc điểm này mà việc quản lý đội ngũ giáo viên của người quản

lý cần phải chú ý một số yêu cầu sau:

Quản lý đội ngũ giáo viên trước hết phải giúp cho đội ngũ giáo viên phát huy tính chủ động, sáng tạo một cách tốt nhất, khai thác ở mức độ cao nhất năng lực, tiềm năng của đội ngũ để họ có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra

Quản lý đội ngũ giáo viên phải nhằm hướng giáo viên vào phục vụ những lợi ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội, đồng thời phải đảm bảo những lợi ích về tinh thần và vật chất với mức độ thoả đáng cho mỗi cá nhân giáo viên

Quản lý đội ngũ giáo viên trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức (gồm cả tương lai gần và tương lai xa)

Quản lý đội ngũ giáo viên cần phải được thực hiện theo quy chế, quy định thống nhất trên cơ sở pháp luật Nhà nước, theo sự hướng dẫn chỉ đạo của

1.2.3 Quản lý nhà trường

Nhà trường là một tổ chức chuyên biệt đặc thù của xã hội, được hình thành từ nhu cầu mang tính tất yếu khách quan của xã hội nhằm thực hiện chức năng truyền thụ và lĩnh hội kinh nghiệm xã hội để đạt mục tiêu tồn tại và phát triển của cá nhân, phát triển của cộng đồng

Theo tác giả Bùi Trọng Tuân: Quản lý nhà trường bao gồm quản lý bên trong nhà trường (nghĩa là quản lý các thành tố mục đích, nội dung, phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học, đội ngũ giáo viên, cán bộ, tập thể học sinh, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, các thành tố này quan hệ qua lại với nhau, tất cả đều thực hiện chức năng giáo dục) và quản lý mối quan hệ giữa nhà trường với môi trường xã hội bên ngoài nhà trường

Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về quản lý nhà trường quan niệm: "Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa

có tính kinh tế trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với ba giấy thông hành

đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp

và giấy thông hành kinh doanh"

Hê ghen đã khẳng định nhà trường được coi là "cái cầu nối đưa đứa trẻ

từ thế giới gia đình vào thế giới xã hội bớt đi những hụt hẫng không đáng có"

Quản lý giáo dục trên cơ sở quản lý nhà trường "là một phương hướng cải tiến quản lý giáo dục nhằm mục đích tăng cường phân cấp quản lý nhà trường cho các chủ thể quản lý bên trong nhà trường với những quyền hạn và trách nhiệm rộng rãi hơn để thực hiện nguyên tắc giải quyết vấn đề tại chỗ" Cũng như các hoạt động quản lý khác, quản lý nhà trường được thực hiện thông qua các chức năng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra Ngoài ra, người quản lý trường học cần lưu ý các kỹ năng gắn kết là: công tác ra quyết định, điều chỉnh và xử lý phản hồi thông tin

1.2.4 Đội ngũ giáo viên

1.2.4.1 Nhà giáo (giáo viên)

Theo điều 70, Luật giáo dục của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 [21, tr.109, 110]:

1 Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác; “Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở Mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng viên”

2 Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

d) Lý lịch bản thân rõ ràng

1.2.4.2 Đội ngũ

Người ta thường dùng khái niệm đội ngũ để chỉ các tổ chức xã hội một cách rộng rãi như: Đội ngũ công nhân viên ngành xây dựng, đội ngũ trí thức trẻ… đó là một tổ chức gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng cùng một nghề nghiệp…

Đội ngũ được định nghĩa như sau “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”

1.2.5 Phát triển

Trong Triết học, theo phép biện chứng duy vật phát triển là khái niệm dùng để "Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức

tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn"

1.2.6 Phát triển con người

Phát triển con người là sự phát triển mang tính nhân văn Đó là sự mở rộng cơ hội cho người dân nhằm hướng tới một cuộc sống đầy đủ vật chất,

1.2.7 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay còn gọi là “vốn con người” chính là nguồn lực con

người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng sống của nhân lực Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: để hiểu rõ về nguồn nhân lực (nguồn lực con người - Human resource) cần bắt đầu từ việc thao tác các khái niệm nền tảng: Nhân cách

và các khái niệm sức người (manpower), vốn người (hu man capital)

Khái niệm về nhân lực (thuật ngữ tiếng Anh tương đương là manpower) thường được hiểu là sức người Sức người thường được phân tích theo hai khía cạnh: số lượng người đang làm việc (hoặc sẵn có để làm việc) và sức mạnh có được do nỗ lực về cơ thể con người

Khái niệm "Vốn người" ra đời vào những năm 1960 và được bàn luận sôi nổi rộng rãi vào đầu những năm 1970 Theodor Schoultz, nhà kinh tế Mỹ (giải thưởng Nôben kinh tế 1979) đã mô tả "Vốn người" (Tư bản người):

Nghĩa hẹp: Schoultz coi mỗi con người nhờ có giáo dục mà có kiến

thức kỹ năng nghề nghiệp Những kết quả này Schoultz gọi là "Vốn trí tuệ" Nhờ "Vốn trí tuệ mà mỗi người có thu nhập tiền lương và địa vị xã hội

Nghĩa rộng Schoultz coi nền kinh tế của mỗi nước tồn tại và phát triển

nhờ vốn vật chất (tư bản vật chất) như tài nguyên, đất đai, song chủ yếu nhờ vốn con người (tư bản con người) ở đây tư bản con người được mở rộng tới giới hạn là kết quả tổng hợp của giáo dục tạo ra trình độ lành nghề của đội ngũ lao động

Khái niệm "Nguồn lực con người" ra đời vào thập niên 80, muộn hơn một chút so với khái niệm "Vốn con người" Nó là sự bổ sung cho khái niệm

"Vốn con người" để nhà quản lý điều hành quá trình tăng trưởng, phát triển kinh tế của một đất nước đi tới trạng thái bền vững

Nguồn lực con người (Nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm dân số cả

"trong" độ tuổi lao động và "ngoài" độ tuổi lao động Từ góc độ đối với cá nhân con người, nguồn nhân lực cần được quản lý, chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kỳ sau tuổi lao động

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

và các chỉ số phát triển con người (Bài giảng cao học quản lý giáo dục Khoa

sư phạm - ĐHQG Hà Nội) đã khẳng định: Khái niệm "vốn người" được thể

hiện ở "nhân cách - sức lao Nhân trong mỗi con người, nhấn mạnh đến giá trị kinh tế mang lại lợi ích từ nhân tố con người, việc quản lý nhân tố này phải

nhìn vào tương quan với vốn vật chất, định lượng được hiệu quả và đem lại lợi ích đích thực (vốn sinh lời) Khái niệm nguồn nhân lực" nhấn mạnh sự cần

thiết đáp ứng các nhu cầu toàn diện của con người, nuôi dưỡng nhân tố này

trở thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển

Quản lý phát triển nguồn lực con người không chỉ nhấn mạnh đến phát triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển về trí lực (theo quan điểm về vốn người) mà phải nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động Quản lý phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ: kinh tế, giáo dục, chính trị - xã hội

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất

cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy, quá trình quản lý

cho chức năng quản lý nguồn nhân lực, ấy là phải giữ sao cho tổ chức có

“đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” [5, tr.163]

Quản lý nhân lực trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý gồm

tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận lợi

cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được

những mục tiêu của tổ chức giáo dục - đào tạo (trường, ngành), đồng thời cải

thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn [23, tr.81]

Sơ đồ 1.3: Các yếu tố trong quản lý nhân lực ở nhà trường

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử

dựng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về

nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích nghi của họ

với các công việc trong tương lai

Có thể thấy, việc làm rõ bản chất và vai trò bổ sung tương hỗ giữa các

khái niệm nguồn nhân lực và vốn người là cơ sở cho các nhà quản lý có nhận

thức và đưa ra các biện pháp đúng đắn để việc quản lý nhân tố con người

Môi trường

Mục tiêu (sản phẩm)

Cán bộ đoàn thể, xã hội quản lý

Cán bộ quản lý

nhằm đạt sự hài hòa giữa hai khía cạnh: con người vừa là mục tiêu, vừa là sức mạnh của sự phát triển, đồng thời quản lý nhằm đạt được sự đồng thuận và kỷ cương xã hội

1.3 Vị trí và vai trò của giáo viên trung học phổ thông trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.3.1 Một số đặc điểm của trường trung học phổ thông

- Xét trên phương diện tổng thể, trong nhà trường thì ĐNGV là đối tượng quản lý Để quản lý có hiệu quả trước hết là làm cho giáo viên thực hiện vai trò làm chủ quá trình giáo dục, làm chủ nhà trường Có thể nói ĐNGV vừa là đối tượng vừa là chủ thể quản lý giáo dục

- ĐNGV trường THPT bao gồm những chuyên gia giảng dạy riêng

rẽ từng bộ môn khoa học Đây là đặc điểm nổi bật cho thấy tiềm năng nhân lực dồi dào, phong phú và đa dạng của đội ngũ trong việc giáo dục học sinh cũng như trong việc phát huy cao hiệu quả dạy và học của nhà trường và cộng đồng

- Các em học sinh là đối tượng của giáo dục và cũng là đối tượng của quản lý trường học Nhưng trong quá trình giáo dục, kết quả của giáo dục lại tùy thuộc vào chỗ người giáo viên có phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học không? Để quản lý tốt nhà trường cần phải tạo ra điều kiện và bầu không khí học tập cho học sinh mà ở đó các em thực sự là chủ thể của quá trình giáo dục

Trong nhà trường các quá trình giáo dục thường trải qua trong một thời gian dài nhất định Những phẩm chất nhân cách của học sinh được tạo ra ngày hôm nay là để cho ngày mai khi họ bước vào cuộc sống Chính đặc điểm này, càng đòi hỏi Nhà quản lý giáo dục phải có tầm nhìn xa, nhưng lại phải cập nhật những vấn đề thực tiễn và nhạy bén với các vấn đề có tính triển vọng trong cuộc sống hiện tại và tương lai Cũng chính từ yêu cầu này càng đòi hỏi cấp thiết đối

cao hơn (trường đại học, cao đẳng) hoặc là đi học nghề hoặc tham gia ngay vào lao động sản xuất Đây là đặc điểm mà cần phải lưu ý trong công tác quản lý

1.3.2 Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của giáo viên trung học phổ thông

- Nghề dạy học là một nghề lao động đặc biệt: Đối tượng lao động là con người; công cụ lao động chủ yếu là nhân cách nhà giáo; môi trường giáo dục mang tính văn hoá, đạo đức cao Sản phẩm của loại lao động đặc biệt này cũng rất đặc biệt: Đó là con người có nhân cách (phẩm chất và năng lực) đáp ứng yêu cầu của xã hội Vì vậy, nhà giáo có vai trò hết sức quan trọng trong nhà trường vừa có vị thế hết sức quan trọng trong nhà trường và được xã hội tôn vinh

- Về nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên được quy định tại điều 72

và 73 của Luật Giáo dục 2005

1.4 Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên THPT

1.4.1 Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên

Phát triển đội ngũ giáo viên trong giáo dục chính là xây dựng và phát triển một tổ chức những người gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH,

có phẩm chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng lực chuyên môn vững vàng, có ý chí kiên định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc, biết gìn giữ và phát huy các giá trị văn hoá dân tộc đồng thời có khả năng tiếp thu nền văn hoá tiến bộ của nhân loại Phát triển đội ngũ giáo viên THPT thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố: Quy mô, chất lượng và cơ cấu

1.4.2 Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên

Phải xây dựng được một đội ngũ giáo viên cho mỗi nhà trường THPT đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất , lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua việc quản lý , phát triển đúng định hướng và có hiệu quả giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp CNH- HDH đất nước

- Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về cơ cấu chuyên ngành, độ tuổi,

giới tính, chuyên môn nghiệp vụ hay nói cách khác tạo ra ê kíp đồng bộ,

đồng tâm nhất ta có khả năng hỗ trợ bù đắp cho nhau về mọi mặt

- Chất lượng: thể hiện bằng phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, đây là nhân tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên

Theo GS Nguyễn Đức Chính: Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, đều có điều kiện và mục tiêu phát triển riêng

và khi đạt được mục tiêu đề ra tức là đã đảm bảo được chất lượng

1.4.3 Các thành tố cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông

1.4.3.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên

Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực là nội dung chủ yếu của hoạch định tài nguyên nhân sự Có nhiều định nghĩa khác nhau về xây dựng quy hoạch tài nguyên nhân sự Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung là hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến xác định nhu cầu nhân lực, dự báo nhân lực hiện có và xác định những bổ sung thay thế để duy trì đội ngũ cả về chất và lượng nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức

và vấn đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn tài nguyên nhân sự đó

Qui hoạch (lập kế hoạch nói chung) phát triển đội ngũ giáo viên là một tiến trình đề ra và thực hiện các công việc về nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu của nhà trường

và đảm bảo việc bố trí sử dụng đội ngũ có hiệu quả

Quy trình quy hoạch đội ngũ giáo viên có bốn mặt cơ bản sau:

- Lập kế hoạch cho những nhu cầu tương lai (về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo viên)

- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành

- Lập kế hoạch để tuyển mộ hoặc sa thải giáo viên

- Lập kế hoạch để phát triển đội ngũ giáo viên

1.4.3.2 Tuyển chọn giáo viên

Tuyển chọn đội ngũ giáo viên là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa, quyết định xem trong số những người dự tuyển, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường nhằm đảm bảo nhu cầu về số lượng giáo viên như bản quy hoạch đề ra

Việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giáo viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhà trường

- Căn cứ vào định biên số giáo viên theo quy định

- Dựa vào kết quả đánh giá thận trọng và toàn diện những người dự tuyển

1.4.3.3 Sử dụng giáo viên

Đó là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giáo viên vào các công việc,

vị trí cụ thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của họ và hoàn thành mục tiêu của nhà trường

Phân công, bố trí giáo viên là quyền hạn và trách nhiệm của người hiệu trưởng Nếu phân công, bố trí đúng với năng lực, sở trường từng người thì sẽ phát huy tối đa tiềm năng của giáo viên Giáo viên có trình độ, có năng lực sẽ phát huy tốt khả năng của mình, giáo viên yếu kém buộc phải tự phấn đấu vươn lên để hoàn thiện mình, thúc đẩy họ lao động sư phạm có hiệu quả Ngược lại phân công, bố trí không hợp lý sẽ làm giảm chất lượng công việc

cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường

Sự đề bạt là biện pháp có ý nghĩa nhất để ghi nhận thành tựu cá nhân

Do đó đề bạt phải không bị hoen ố bởi sự thiên vị

Khi phân công, bố trí, hiệu trưởng cần phải đảm bảo đúng các yêu cầu sau:

- Phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực của từng người

- Đảm bảo tính cộng đồng, hợp tác trong dạy học và giáo dục

- Đảm bảo tính kế thừa để có sự ổn định trong phát triển

Khi phân công, bố trí giáo viên dạy bộ môn cần tiến hành theo các bước sau:

Công tác phát triển sử dụng ĐNGV thường gắn bó hữu cơ với các thành tố khác trong hoạt động phát triển giáo viên như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển (chính sách, chế độ đãi ngộ )

1.4.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

Đào tạo đội ngũ giáo viên được hiểu là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên, hướng vào việc hình thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai, trách nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn

Bồi dưỡng là việc hướng đội ngũ giáo viên vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra

Nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bao gồm:

- Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị

- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn theo ngành

- Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giáo viên

Người quản lý có thể sử dụng bốn quy trình để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với các thành viên trong nhà trường: (1) Thẩm định kết quả làm việc; (2) Phân tích yêu cầu của công việc; (3) Phân tích tổ chức; (4) Nghiên cứu nguồn nhân lực

Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên:

- Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên

- Tổ chức các hoạt động bồi dưỡng

- Chỉ đạo thực hiện kế hoạch

- Kiểm tra đánh giá việc bồi dưỡng

Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên đã nêu trên có mối quan hệ tác động hỗ trợ lẫn nhau làm cho công tác bồi dưỡng đạt kết quả tối

ưu Công tác bồi dưỡng giáo viên cũng không thể có hiệu quả nếu giáo viên không có lòng yêu nghề, mến trẻ, không có tình cảm và lý tưởng nghề nghiệp, không tự giác, tích cực tự học, tự bồi dưỡng, vì vậy cần giáo dục cho giáo

viên tinh thần tự học, tự bồi dưỡng, coi đó là một nhu cầu, là mục đích sống

của bản thân

1.4.3.5 Đánh giá giáo viên

Nói đến hiệu quả hoạt động của đội ngũ giáo viên THPT là nói đến mục tiêu đặt ra được hoàn thành tốt xấu thế nào và ở mức độ nào Hệ thống giáo dục trung học hoạt động có hiệu quả khi hệ thống đáp ứng được các yêu cầu sau: đánh giá đúng đối tượng học sinh, đáp ứng được đòi hỏi thực tiễn xã hội; kiến thức truyền đạt phải có tính thời sự; nội dung bài giảng đảm bảo chuẩn kiến thức, cách truyền đạt ngắn gọn, vừa đủ Tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã quan niệm: "Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần tới đánh giá Không có đánh giá thì hệ

thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều, Như vậy có thể

nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện" [6, tr.35]

Đánh giá đội ngũ giáo viên được hiểu là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó Nếu kết quả thấp thì cần phải có kế hoạch bồi dưỡng/ chuyển trường, còn nếu đạt kết quả cao thì được khen thưởng, đề bạt

Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên là một hệ thống chính thức, sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phân tích, đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của cá nhân hay tổ chức có tính định

Đánh giá thực hiện liên quan đến việc kiểm tra - đánh giá thực hiện

của cá nhân trong tương quan với các mục tiêu và tiêu chuẩn của tổ chức Kích thích động viên cán bộ giáo viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ Đặc trưng của bước này liên quan đến khen thưởng, thuyên chuyển giáo viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, cung cấp phản hồi, giữ liên lạc giữa nhà quản lý với nhân viên và bộ phận hỗ trợ

1.4.3.6 Chính sách đối với giáo viên

Đây là nội dung khá quan trọng trong hoạt động phát triển giáo viên Đãi ngộ liên quan đến quyết định về lương, phúc lợi và thưởng Là một bộ phận vô cùng quan trọng trong phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên, bởi lẽ nó quyết định động cơ, sự nhiệt tình và gắn bó của họ với công việc

mà nếu không có các yếu tố đó thì nhà trường không thể đạt hiệu quả hoạt động dù cho đã lựa chọn đúng và phát triển được một đội ngũ cán bộ giáo viên có trình độ và năng lực cao

Luật Giáo dục (2005) chỉ rõ: "Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo Nhà giáo được cử đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ được hưởng lương và phụ cấp theo quy định của Chính phủ', "Nhà giáo được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ [21, tr.114, 115] Luật cũng qui định rõ chính sách đối với

nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn

Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 02/08/2006 do Chính phủ ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đã dành hẳn một chương về chính sách đối với giáo viên

Chỉ thị 40, trong phần Xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế

độ đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cũng đã chỉ rõ: "Rà soát,

bổ sung, hoàn thiện các quy định' chính sách, chế độ và bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục Có chế độ phụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nhất là ở bậc đại học, tạo cơ sở pháp lý để nhà giáo có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học" [1]

"Giáo viên có thành tích sẽ được khen thưởng, được tặng các danh hiệu thi đua và các danh hiệu cao quý khác" [3]

Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với giáo viên theo các văn bản nhà nước đã ban hành vừa đảm bảo cho giáo viên được hưởng những quyền lợi chính đáng đồng thời vừa giáo dục họ thấy rõ bổn phận và trách nhiệm trước tập thể nhà trường và toàn xã hội Vì vậy, mỗi nhà trường cần xây dựng cơ chế chính sách theo hướng phát huy nội lực, khuyến khích phát triển cá nhân mỗi giáo viên và tăng cường hợp tác với bên ngoài

1.4.3.7 Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên

Để thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ giáo viên, cần đảm bảo các điều kiện sau:

a Đáp ứng nhu cầu chính đáng của giáo viên

- Nhu cầu cơ bản: nơi ăn ở và các điều kiện sinh hoạt cho giáo viên

- Nhu cầu được an toàn

- Nhu cầu được thừa nhận

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tự thể hiện

b Xây dựng khối đoàn kết trong TTSP nhà trường

Đoàn kết, thống nhất các lực lượng cách mạng Việt Nam là tư tưởng lớn của Chủ tịch Hồ Chí Minh Sức mạnh của sự đoàn kết đã đưa dân tộc ta chiến thắng mọi kẻ thù và giữ vững độc lập dân tộc

Trong bất kỳ tổ chức nào cũng vậy, đoàn kết tập thể luôn tạo nên sức mạnh tổng hợp, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức Thực tế đã chứng minh rằng đoàn kết trong tập thể sư phạm có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, ngược lại một tập thể không có sự đoàn kết thống nhất sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả giáo dục của nhà trường

c Xây dựng và phát huy truyền thống tập thể

Truyền thống của tập thể là những giá trị tinh thần của tập thể được kết tinh qua nhiều giai đoạn phát triển Nó phản ánh những giá trị đặc trưng của truyền thống dân tộc, của địa phương, của nghề nghiệp, đồng thời chứa đựng những nét riêng biệt về giá trị tinh thần của tập thể đó, tạo cho tập thể một phong cách riêng, một vẻ đẹp riêng và một sức mạnh riêng, tạo ra bầu không khí thuận lợi cho tập thể, môi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh;

đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ những điều kiện làm việc tốt nhất để mỗi

giáo viên đều tự hào, muốn cống hiến và gắn kết với nhà trường Các nhà khoa học cho rằng, bầu không khí tâm lý thuận lợi có tác dụng kích thích tinh thần sáng tạo và tăng cường sức khỏe cho giáo viên

Tóm lại, nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông gồm 5 khâu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức,

mỗi khâu là một mắt xích của quá trình, có quan hệ mật thiết với nhau, sự vận

hành của quá trình được bảo đảm bới các điều kiện vật lực và tài lực Có thể

Sơ đồ 1.4: Mối quan hệ giữa các khâu của quá trình phát triển

đội ngũ giáo viên

Các điều kiện để đảm bảo

Tiểu kết chương 1

Để làm rõ cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT,

chúng tôi đã phân tích nội dung một số khái niệm liên quan đến đề tài Đồng

thời, đã tập trung nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ vi

mô, là điều kiện cho việc nghiên cứu lý luận phát triển đội ngũ giáo viên các

trường THPT huyện Phù Cừ nói riêng

Trên đây là những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài, là cơ sở

cho việc nghiên cứu thực trạng cũng như đề xuất các biện pháp cho công tác

phát triển đội ngũ giáo viên của trường THPT sẽ được đề cập ở các chương

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ, TỈNH HƯNG YÊN

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển giáo dục ở huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Mảnh đất cách mạng của quê hương Phù Cừ có lịch sử định cư khá sớm Đầu công nguyên mảnh đất này thuộc huyện Cửu Diên quận Giao chỉ Đời tiền Lê đổi đạo thành lộ, địa bàn của huyện thuộc Khoái lộ, sau đổi thành Khoái Châu Vào năm Nhâm Dần (năm 1252) cả nước có 12 phủ, dưới phủ là huyện, lúc đó mảnh đất này đã có tên gọi là huyện Phù Hoa thuộc phủ Khoái Châu Đến thế kỷ XV thời hậu Lê huyện Phù Hoa đổi thành huyện Phù Dung Năm Quang Thuận thứ 10 (năm1469 ) Lê Thánh Tông chia cả nước thành 13 đạo, huyện Phù Dung lúc đó thuộc đạo Sơn Nam Năm Cảnh Hưng thứ 2 (năm 1741) Lê Hiển Tông đổi đạo thành Trấn (có Thượng Trấn và Hạ Trấn ) huyện Phù Dung thuộc phủ Khoái Châu của Sơn Nam thượng trấn Đến năm Minh Mệnh thứ 12 (năm 1831) tỉnh Hưng Yên được thành lập gồm có phủ Khoái Châu và phủ Tiên Hưng, từ đó huyện Phù Dung là 1 trong 8 huyện của tỉnh Hưng Yên và sau này đổi thành huyện Phù Cừ Năm Tự Đức thứ 4 (1858) huyện Phù Cừ từ phủ Khoái Châu chuyển về phủ Tiên Hưng trong tỉnh

Ngày 11 tháng 3 năm 1977 Hội đồng Chính phủ ra Quyết định số 58

-CP hợp nhất Phù Cừ với huyện Tiên Lữ thành huyện Phù Tiên và là một trong

12 huyện, thị của tỉnh Hải Hưng

Ngày 24/2/1997 theo Nghị định số 17-CP của Chính phủ chia tách huyện Phù Tiên thành 2 huyện Tiên Lữ và Phù Cừ theo địa giới hành chính cũ; ngày 02/5/1997 huyện Phù Cừ (tái lập) chính thức đi vào hoạt động

Phù Cừ là huyện phía Đông Nam của tỉnh Hưng Yên, nằm trong vùng

phía Nam giáp huyện Hưng Hà và huyện Quỳnh Phụ (tỉnh Thái Bình); phía Tây giáp huyện Tiên Lữ; phía Bắc giáp huyện Ân Thi Huyện có diện tích đất

tự nhiên 9.382,33ha (93,8233 km2

), trong đó hơn 6.500ha đất nông nghiệp;

được phân giới thành 13 xã, 1 thị trấn và 54 thôn Về giao thông Huyện có sông Luộc là đường phân giới tự nhiên với tỉnh Thái Bình; Sông Cửu An phân giới với huyện Thanh Miện- tỉnh Hải Dương; có quốc lộ 38B, đường

201, 202 hợp với hệ thống giao thông nông thôn được nâng cấp và cải tạo, làm cho Phù Cừ có vị trí quan trọng về phát triển kinh tế, văn hóa- xã hội, an ninh quốc phòng với các địa phương trong và ngoài tỉnh

Theo điều tra dân số ngày 01/4/2009 Phù Cừ có 90.145 người với mật

độ dân số 961 người/km2 Số người trong độ tuổi lao động là 45.900 người (51% dân số), trong đó lực lượng lao động 44.245 (Nữ 22.717 người, Nam 21.528 người)

Huyện Phù cừ nằm trong vùng nhiệt đới- ẩm - gió mùa Một năm có 4 mùa rõ rệt: Xuân – Hạ - Thu – Đông Nhiệt độ trung bình hằng năm khoảng

230C Lượng mưa trung bình hằng năm khoảng 1.700 ml Khí hậu phù hợp cho phát triển nông nghiệp, trồng được một số cây công nghiệp như mía, đay, lạc,… và nuôi trồng được những cây con đặc sản như rau màu các loại có giá trị kinh tế cao

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Trong giai đoạn 2006- 2011, huyện Phù Cừ tiếp tục thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội bền vững, tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng kinh tế- xã hội Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GDP) hằng năm bình quân đạt 13,09%; trong đó giá trị sản xuất các lĩnh vực: nông nghiệp: 6,3%, công nghiệp – xây

dựng: 27% , dịch vụ: 26,5% Cơ cấu kinh tế ngành nông nghiệp chiếm 40%,

công nghiệp – xây dựng 27%, dịch vụ 33% Đến nay, giá trị thu trên 1 ha đất canh tác đạt trên 65 triệu đồng; thu nhập bình quân đầu người đạt trên 20 triệu đồng Nông nghiệp liên tục được mùa Trồng cây vụ đông được xác dịnh là vụ

sản xuất chính, giá trị thu nhập chiếm 10-15% giá trị sản xuất ngành nông nghiệp Cơ bản cải tạo xong vườn tạp, trong đó cây vải lai là cây chủ lực trong cải tạo vườn tạp ở các xã khu Nam của huyện đem lại hiệu quả kinh tế cao Năm 2010, tổng giá trị sản xuất ngành nông nghiệp đạt 672 tỷ đồng, tăng 5,3% Chăn nuôi gia súc, gia cầm phát triển mạnh cả về quy mô, số lượng và chất lượng 100% đàn bò được Sind hoá Tổng đàn trâu, bò gần 6.500 con; đàn lợn trên 50.000 con, đàn gia cầm gần 920.000 con Về thuỷ sản, trên 850 ha ao, vùng đất trũng đã được đầu tư cho hiệu quả kinh tế cao và hiện nay đang là thế mạnh của huyện trong sản xuất nông nghiệp Sản lượng cá hằng năm tăng nhanh, năm 2010 đạt 6.000 tấn, giá trị thu trên 65 tỷ đồng Kinh tế trang trại

có bước phát triển, toàn huyện có trên 400 trang trại, trong đó trên 150 trang trại cho thu nhập trên 100 triệu đồng/năm Coi trọng công tác phòng chống lụt bão, úng, cứu hộ, cứu nạn; thường xuyên kiểm tra đầu tư, nâng cấp hệ thống

đê, kè, cống và các công trình thủy lợi

Lĩnh vực công nghiệp - xây dựng: Huyện có 1.636 cơ sở sản xuất công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp Giá trị sản xuất năm 2010 đạt 317 tỷ đồng, tăng trưởng 23% Hệ thống giao thông được đầu tư đồng bộ, toàn diện và vững chắc Đến nay có 46/48 km đường huyện quản lý được trải nhựa, trong đó 6,3

km được nâng cấp theo tiêu chuẩn đường cấp 3 đồng bằng (rộng 11m);

110,68 km đường xã, liên xã được trải vật liệu cứng Hằng năm nhân dân trong huyện đóng góp hàng chục tỷ đồng để tu sửa, cải tạo nâng cấp đường

giao thông nông thôn, nhất là đường thôn, xóm

Lĩnh vực môi trường: Huyện hoàn thành xây dựng 48 điểm thu gom và chôn lấp rác thải phục vụ 53 thôn, thành lập 41 tổ đội thu gom rác thải đi vào hoạt động tại 36 thôn, trang bị 60 xe cải tiến chở rác cho các thôn, hỗ trợ một phần kinh phí và trang bị bảo hộ lao động cho người trực tiếp tham gia thu gom rác thải, mua 01 xe ôtô chuyên dụng chở rác, thành lập đội vệ sinh môi

Dịch vụ phát triển mạnh Toàn huyện có 16 chợ nông thôn được cải

tạo, nâng cấp Tổng thu ngân sách trên địa bàn huyện năm 2010 đạt 141,247

tỷ đồng (6 tháng đầu năm 2011 thực hiện gần 65 tỷ đồng, đạt 48,64% dự toán)

Hoạt động của Ngân hàng và 6 tổ chức tín dụng khá hiệu quả, tổng nguồn vốn

huy động 6 tháng đầu năm trên 351 tỷ đồng, tăng 11% so cùng kỳ, dịch vụ

bưu chính, viễn thông tiếp tục phát triển 14/14 xã, thị trấn có điểm bưu điện

văn hóa, 100% số thôn, các cơ quan, công sở, trường học, trạm y tế đều có

điện thoại Mạng lưới Internet phát triển nhanh, bình quân mỗi xã có hơn 2

điểm truy cập Internet

Công tác phòng chống dịch bệnh và các chương trình mục tiêu quốc gia

về y tế được thực hiện đồng bộ, có hiệu quả; tỷ lệ người sinh con thứ 3 giảm

còn 7,4%; tỷ lệ phát triển dân sốt tự nhiên 0,3% 14/14 xã, thị trấn đạt chuẩn

quốc gia về y tế

Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, chào mừng kỷ niệm

các ngày lễ lớn được tổ chức trang trọng; công tác thông tin truyền thanh có tiến

bộ Phong trào "Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá" được triển

khai thực hiện có hiệu quả Toàn huyện có 23.315 gia đình văn hoá đạt 95%;

có 61/66 cơ quan đơn vị đạt danh hiệu văn hoá; 51/54 làng được công nhận là

làng văn hoá, đạt 93% Hoạt động đền ơn đáp nghĩa, xóa đói giảm nghèo

được triển khai thường xuyên, rộng khắp Đến nay, toàn huyện không còn hộ

đói, hộ nghèo giảm mạnh qua các năm (năm 2010 còn 7,24%) Đời sống của

nhân dân được cải thiện rõ rệt

Tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội ổn định Thực hiện

nghiêm chế độ sẵn sàng chiến đấu của lực lượng vũ trang Toàn huyện hiện

không còn điểm nóng hoặc khiếu nại, tố cáo đông người

2.1.3 Tình hình phát triển giáo dục

Phù Cừ là huyện có truyền thống văn hoá lịch sử, là quê hương của

Lưỡng quốc Trạng nguyên Tống Trân - nổi danh về học rộng tài cao, nhân