Phát triển đội ngũ cán bộ Công ty Sách Giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

60 Bảng 3.1 Tổng hợp tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam .... 82 Bảng 3.2 Tổng hợp tính kh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC

THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2013

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ ANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC

THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Đặng Quốc Bảo

HÀ NỘI - 2013

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại

Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hà Nội 40 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại

Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Đà Nẵng 40 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ phát hành tại

Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hồ Chí Minh 41 Bảng 2.4 Cơ cấu giới và độ tuổi cán bộ phát hành tại các Công ty

sách giáo dục hiện nay 41 Bảng 2.5 Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành

tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hà Nội 42 Bảng 2.6 Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành

tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Đà Nẵng 43 Bảng 2.7 Đánh giá phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán phát hành

tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hồ Chí Minh 43 Bảng 2.8 Đánh giá năng lực nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phát

hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hà Nội 45 Bảng 2.9 Đánh giá năng lực nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phát

hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Đà Nẵng 45 Bảng 2.10 Đánh giá năng lực nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phát hành

tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hồ Chí Minh 46 Bảng 2.11 Số lượng cán bộ phát hành trúng tuyển tại các Công ty

sách giáo dục năm 2012 49 Bảng 2.12 Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ

phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hà Nội 52 Bảng 2.13 Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ

phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Đà Nẵng 52 Bảng 2.14 Đánh giá về khối lượng công việc được giao cho cán bộ

phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hồ Chí Minh 52

Bảng 2.15 Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao

cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hà Nội 53 Bảng 2.16 Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao

cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Đà Nẵng 53 Bảng 2.17 Tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc được giao

cho cán bộ phát hành tại Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hồ Chí Minh 54 Bảng 2.18 Đánh giá về thực trạng trình độ và năng lực cán bộ phát

hành 60 Bảng 3.1 Tổng hợp tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội

ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 82 Bảng 3.2 Tổng hợp tính khả thi của các biện pháp phát triển đội

ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 83

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Trang

Sơ đồ 1.1 Chức năng của quá trình quản lý 7

Sơ đồ 1.2 Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lựcvới quản lý nguồn

nhân lực 17

Sơ đồ 1.3 Phát triển nguồn nhân lực 18

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty sách giáo dục 35

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Danh mục viết tắt ii

Danh mục các bảng iii

Danh mục các sơ đồ iv

Mục lục v

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CÁC CƠ SỞ KINH TẾ DỊCH VỤ 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Quản lý, quản lý giáo dục 5

1.1.2 Đội ngũ, đội ngũ cán bộ 10

1.2 Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội ngũ cán bộ 14

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.2 Phát triển đội ngũ cán bộ 17

1.3 Các yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ sở kinh tế dịch vụ 27

1.3.1 Quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ 27

1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 27

1.3.3 Cải tiến việc đánh giá cán bộ 28

1.3.4 Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát triển

29 1.4 Tiểu kết Chương 1 30

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ PHÁT HÀNH TẠI CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM 31

2.1 Vài nét khái quát về Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 31

2.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển 31 2.1.2 Vị trí, vai trò của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản

Giáo dục Việt Nam

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

33 34 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 34

2.2 Các đặc trưng của đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 36

2.2.1 Những yêu cầu đối với cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 36

2.2.2 Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 37

2.2.3 Đặc trưng của đội ngũ cán bộ phát hành tại Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 38

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 39

2.3.1 Về số lượng 39

2.3.2 Về cơ cấu 41

2.3.3 Về chất lượng 42

2.4 Thực trạng điều kiện, môi trường để phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 47

2.4.1 Chế độ chính sách tiền lương 47

2.4.2 Môi trường làm việc 48

2.4.3 Cơ hội thăng tiến 48

2.5 Nhận xét về sự phát triển của đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam 48

2.5.1 Công tác tuyển chọn tuyển dụng cán bộ 49

2.5.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 50

2.5.3 Sử dụng, đánh giá cán bộ 52

2.6 Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ hiện nay 55

2.6.1 Điểm mạnh 55

2.6.2 Điểm yếu 56

2.6.3 Thuận lợi 57

2.6.4 Khó khăn 57

2.6 Tiểu kết Chương 2 61

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ PHÁT HÀNH TẠI CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 62

3.1 Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 62

3.1.1 Nguyên tắc tính kế thừa 62

3.1.2 Nguyên tắc tính phù hợp 63

3.1.3 Nguyên tắc tính thực tiễn 63

3.1.4 Nguyên tắc tính hiệu quả 64

3.2 Những biện pháp phát triển 65

3.2.1 Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ phát hành về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lược của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong bối cảnh mới 65

3.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ phát hành 67

3.2.3 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 70

3.2.4 Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý công tác phát hành 73

3.2.5 Cải tiến việc đánh giá cán bộ 76

3.2.6 Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát triển

80 3.3 Khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp 82

3.4 Tiểu kết Chương 3 83

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 85

1 Kết luận 85

2 Khuyến nghị 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 90

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam có mô hình của một Tổng công ty xuất bản, tổ chức sản xuất – kinh doanh tổng hợp các xuất bản phẩm giáo dục, hoạt động ở cả ba khâu: xuất bản - in và phát hành, sản phẩm bao gồm: sách giáo khoa, giáo trình, sách tham khảo, băng hình, băng tiếng, đĩa CD-ROM, sách điện tử, tranh ảnh và bản đồ giáo khoa, thiết bị dạy học phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập của giáo viên, học sinh

Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam tổ chức hoạt động theo mô hình công

ty mẹ - công ty con trong đó có hệ thống các Công ty sách giáo dục phục vụ công tác tuyên truyền, quảng bá sách giáo dục, phân phối lưu thông các xuất bản phẩm từ Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam gắn liền và liên thông chặt chẽ với người tiêu dùng là học sinh, sinh viên, giáo viên và xã hội; xây dựng, củng cố hệ thống phát hành sách giáo dục từ trung ương đến địa phương phục

vụ việc nâng cao chất lượng dạy và học; mở ra khả năng tổ chức sản xuất, cung ứng các phương tiện dạy và học, thiết bị dạy học và các sản phẩm giáo dục khác, phục vụ tốt nhất cho nhà trường và xã hội

Trong thời đại hiện nay, một trong những nhân tố mang tính quyết định

sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế nói chung và đơn vị kinh doanh sự nghiệp giáo dục nói riêng là nhân tố con người Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất Đặc biệt, trong một tổ chức kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức như Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ

năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách chống độc quyền về sách giáo dục của Nhà nước hiện nay

Sau gần 10 năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân lực Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Xem xét

về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu cầu và sẽ gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường sách nói chung và hệ thống sách giáo dục nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới Hoạt động phát triển nguồn nhân lực về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của một cơ quan hành chính thuần túy Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các qui định hiện hành của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ, công chức Do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

Công tác khai thác nguồn đề tài mới để tổ chức in và phát hành còn thiếu tính hệ thống, nhiều đề tài sách giáo dục phát hành khó, không mang lại hiệu quả kinh tế, số lượng sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đưa vào thư viện trường học còn thấp, siêu thị sách của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam chưa có vị thế trên thị trường, việc khai thác tiềm năng, lợi thế của bán lẻ còn hạn chế

Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sách giáo dục của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của xu thế hội nhập, tăng cường hiệu quả trong công tác phát hành sách giáo dục, đồng thời qua đó cải tiến chất lượng dạy và học

Với những lý do nêu trên, tôi chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ cán bộ Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại các Công ty sách giáo dục nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành giáo dục trong thời kỳ mới hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ Công ty sách giáo dục góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài

3.2 Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trong một số Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

3.3 Đề xuất các biện pháp quản lý cơ bản nhằm phát triển đội ngũ cán bộ tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ cán bộ tại cơ sở kinh tế dịch vụ

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

5 Giả thuyết khoa học

Chất lượng đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam sẽ được nâng cao và đội ngũ cán bộ này sẽ trở thành thế mạnh của các Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nếu các biện pháp phát triển phù hợp được xây dựng và triển khai

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

6.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp các cơ sở lý luận về đề tài nghiên cứu

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phân tích thực trạng, điều tra (đàm thoại, điều tra bằng phiếu, trắc nghiệm), tổng kết thực tiễn

6.3 Phương pháp xử lý số liệu

Dùng phương pháp bổ trợ như thống kê toán học để xử lý số liệu, mô hình, sơ đồ, bảng biểu…

7 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán

bộ phát hành tại một số Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam trong 3 năm trở lại đây và các biện pháp chủ yếu để phát triển đội ngũ cán bộ phát hành trong giai đoạn hiện nay

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

TẠI CÁC CƠ SỞ KINH TẾ DỊCH VỤ 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quản lý, quản lý giáo dục

1.1.1.1 Quản lý

Xã hội loài người hình thành và phát triển, kèm theo đó là những yêu cầu, đòi hỏi khách quan về quản lý Có thể nói, quản lý xuất hiện và phát triển cùng với xã hội loài người Xét theo góc độ chính trị - xã hội, quản lý được hiểu là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt đến mục tiêu ý chí của người quản

lý và phù hợp với quy luật khách quan

Như vậy, bản chất quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng và có chủ đích của chủ thể quản lý với khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu

Các khái niệm về quản lý được các nhà quản lý và các nhà nghiên cứu trên thế giới nêu ra rất nhiều, dưới đây là một vài khái niệm trong số đó:

- Theo Mary Pallét “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được thực hiện thông qua người khác”

- Frederick Winslow Taylo cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”

- Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích đề ra”

Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của các tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: “Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục đích đặt ra, tiến đến trạng thái có chất lượng mới”

Tác giả Đặng Quốc Bảo tổng thuật: Quản lý thực chất là “Nắm” và

“Buông” Trong “Nắm” có “Buông”, trong “Buông” có “Nắm” Muốn “Nắm” thì phải “Buông”, “Buông” để “Nắm”, chỉ nắm cái gì cần nắm, chỉ buông cái

gì cần buông

Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý

Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành, tập hợp con người, công cụ, phương tiện, tài chính… để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt được mục tiêu định trước Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng theo một định hướng của quản lý thì phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối tượng phải tuân thủ và tuân thủ một cách tự giác

Chức năng quản lý:

Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ

nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý

Các công trình nghiên cứu về khoa học quản lý tuy chưa thật đồng nhất nhưng về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý cơ bản đó là: chức năng kế hoạch hoá, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo điều hành và chức năng kiểm tra đánh giá

* Chức năng kế hoạch hoá: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình quản lý Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng

đã có và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống đến trạng thái mong muốn

Có 3 nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá:

- Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức

- Xác định và đảm bảo về các nguồn lực của tổ chức để đạt được mục tiêu

- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó

* Chức năng tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của

tổ chức Nếu người quản lý biết cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ phát huy được sức mạnh của tập thể Lê Nin đã khẳng định: “Liệu một trăm

có mạnh hơn một ngàn hay không? Có chứ! Khi mà một trăm được tổ chức lại Tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mười lần”

* Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch, là phương thức tác động của chủ thể quản lý, điều hành mọi việc nhằm đảm bảo cho hệ vận hành thuận lợi Chỉ đạo là biến mục tiêu quản lý thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực

* Chức năng kiểm tra: Đây là giai đoạn cuối cùng của chu kỳ quản lý Giai đoạn này làm nhiệm vụ là đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn nắn, sửa chữa

và bổ sung, điều chỉnh chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo

Sơ đồ 1.1: Chức năng của quá trình quản lý

Các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình chặt chẽ Các chức năng kế tiếp và độc lập với nhau nhưng tùy theo nội dung, thời điểm, một số chức năng có thể tiến hành đồng thời, xen kẽ nhau

Bản chất của hoạt động quản lý:

Quản lý về bản chất bao gồm quá trình “quản” và quá trình “lý” Xét về

ý nghĩa kinh tế - xã hội thì hoạt động quản lý bao gồm hai mặt gắn bó với nhau: Quản và Lý

Quản là coi sóc giữ gìn: duy trì sự ổn định của hệ

Lý là sửa sang, sắp xếp: đổi mới tạo ra sự phát triển của hệ

Hệ ổn định mà không phát triển tất yếu hệ sẽ suy thoái Hệ phát triển mà không ổn định tất yếu sẽ dẫn đến rối ren Quản lý nhằm ngăn chặn mọi sự suy thoái và rối ren Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản” tức là chỉ lo việc coi sóc, giữ gìn thì tổ chức dễ trì trệ, tuy nhiên nếu chỉ quan tâm tới việc

“lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nên tảng của sự

ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững Trong “quản” phải có

“lý” trong “lý” phải có “quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động, hệ vận động phù hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong với các nhân tố bên ngoài

Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền Biểu hiện

cụ thể qua việc lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt động nào đó; điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận

Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý Hoạt động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan, vừa có tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi… chúng là những mặt đối lập trong một hệ thống nhất Đó là biện chứng và bản chất của hoạt động quản lý”

Như vậy quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật Quản lý mang tính khoa học vì các hoạt động quản lý có tổ chức, có định hướng đều dựa trên những quy luật, nguyên tắc và phương pháp hoạt động cụ thể Tính nghệ thuật của quản lý thể hiện ở chỗ nó là hoạt động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế

và vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo vào điều kiện cụ thể trong sự tác động và kết hợp nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội

1.1.1.2 Quản lý giáo dục

Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người Giáo dục được thực hiện một cách tự giác, vượt trên các hoạt động tập tính của các loài động vật khác

Đầu những năm 50 của thế kỷ 20, đã xuất hiện những công trình nghiên cứu các khía cạnh khác nhau của vấn để quản lý giáo dục tại Liên Xô (trước đây) Một nhà sư phạm của Liên Xô (trước đây), A.Pôpốp đã cho ra mắt cuốn sách “Quản lý trường học” mang tính chỉ dẫn cho các hoạt động thực tiễn đối với người thực hiện công tác quản lý giáo dục.Trong những năm gần đây, rất nhiều tài liệu, sách báo, tạp chí nghiên cứu về quản lý giáo dục đã được xuất bản và điển hình trong số đó là công trình “Quản lý giáo dục - Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” của Wayne K.Hoi và Cecil G.Mikel (1996)

Ta có thể hiểu: Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện đưa các tính chất nhà trường mà điểm tập trung nhất là các hoạt động trực tiếp phục

vụ dạy và học để đạt tới mục tiêu đã định Quản lý giáo dục góp phần trực tiếp vào quá trình dạy và học, làm quá trình này được thực hiện một cách đầy

đủ, chặt chẽ, đồng bộ, đạt hiệu quả ngày càng cao hơn

Quản lý giáo dục có hai nội dung chính: Quản lý nhà nước về giáo dục; quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác Quản lý giáo dục là việc thực hiện và giám sát những chính sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc gia, vùng, địa phương và cơ sở

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn thị Mỹ Lộc: “Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ, đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày một cao” Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý giáo dục (vĩ mô) được hiểu là những tác động liên tục, có tổ chức có hướng của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính vượt trội/ tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu tiềm năng, cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện đảm bảo sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động ”

“Quản lý giáo dục (vi mô) được hiểu là những tác động trực tiếp (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường”

Qua các định nghĩa trên có thể thấy quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp: tổ chức, phương pháp, kế hoạch hoá… tác động có mục đích, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục Quản lý giáo dục

có thể hiểu là sự quản lý hệ thống Giáo dục và Đào tạo bao gồm một hay nhiều cơ sở giáo dục, trong đó nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các hoạt động quản lý giáo dục cơ bản nhất Trong quản lý giáo dục, chủ thể quản

lý chính là bộ máy quản lý các cấp; đối tượng quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật và các hoạt động thực hiện các chức năng của quá trình giáo dục và đào tạo

1.1.2 Đội ngũ, đội ngũ cán bộ

1.1.2.1 Đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa thì “đội ngũ là một tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc

Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu rõ đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích đó

Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý Đội ngũ này nằm trong nguồn nhân lực

1.1.2.2 Đội ngũ cán bộ

Từ đó cho thấy, đội ngũ cán bộ là tập hợp những cán bộ được tổ chức thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đặt ra Tập hợp cán bộ của một cơ quan, tổ chức nhất định thì được gọi là đội ngũ cán bộ của cơ quan đó hoặc tổ chức đó Khi nói đến đội ngũ cán bộ ta phải hiểu và xét trên quan điểm hệ thống đó không phải là một tập hợp rời rạc

mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định nào đó Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể

1.1.2.3 Phát triển

Theo từ điển tiếng Việt, phát triển là “biển đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng

và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là

sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm thì “phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới dạng tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi là sự phát triển

1.1.2.4 Phát triển đội ngũ

Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển đội ngũ cán bộ tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người cán bộ trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn

Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và

sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá và vậy là đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực

Phát triển đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, đơn vị là xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đủ sức thực hiện thắng lợi mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị

1.1.2.5 Biện pháp phát triển

Khi nói đến biện pháp là nói đến “cách thức giải quyết một vấn đề nào đó”; và trong thực tế đôi lúc người ta cũng dung giải pháp thay cho biện pháp Theo từ điển tiếng Việt: “Giải pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó” Với quan niệm này giải pháp được hiểu là một tập hợp các biện pháp

Trong hoạt động thực tiễn, giải pháp được quan niệm là yếu tố hợp thành phương pháp, phụ thuộc vào phương pháp Có thể lấy ví dụ: Để tác động vào đối tượng bị quản lý người ta có thể đưa ra các biện pháp khác nhau: biện pháp tâm lí xã hội trong quản lý Với ý nghĩa như vậy thì đôi khi giải pháp được dùng thay cho biện pháp

Tóm lại, ta có thể hiểu giải pháp như là cách thức giải quyết một vấn đề

cụ thể

Các giải pháp được đánh giá theo các tiêu chí sau:

- Tính kế thừa: Không làm xáo trộn, hay quá thay đổi những cái đã có

để tác động đến các thành tố cấu trúc của đội ngũ cán bộ nhằm giải quyết vấn

đề tồn tại của đội ngũ cán bộ, phát triển nó theo mục tiêu đã được xác định, đáp ứng với yêu cầu của tình hình mới, bối cảnh mới

1.2 Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và quản lý đội ngũ cán bộ

1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

- Nội dung phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ):

+ Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực, theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý

để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được, là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ

đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ) đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng lĩnh vực, từng công việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể

+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh

tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp phát triển của xã hội

+ Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững làm trung tâm Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình lao động của mình Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết

nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải

có chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng, phân công lao động, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng v.v để tạo ra động lực để kích thích người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động để họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức Quản lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con người, cho con người, do con người thực hiện và được con người cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần gắn chặt nhu cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con người mới có chất lượng và bền vững Con người tham gia vào quá trình đó một cách tích cực và có trách nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải được hưởng hạnh phúc Tác động vào nhu cầu, lợi ích con người là biện pháp thường xuyên thoả mãn nhu cầu và lợi ích của họ là mục tiêu của quản lý Giữ gìn và phát huy thường xuyên tính tích cực sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực Để khai thác tối đa tiềm năng của con người tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi tập trung vào 3 khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý văn hoá tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự Việc đầu tiên là để khai thác tối đa tiềm năng của con người đó là sắp xếp công việc phù hợp với khả năng để tạo ra động cơ tích cực; Phải lưu ý đến văn hoá tổ chức tạo ra môi trường dân chủ và

có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính sách chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực Phải bảo đảm sự thích nghi và thích ứng của cong người cả

về thể chất, sinh lý thần kinh và tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện đại Con người chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng được những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo dược sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục và vượt qua được truyền thống, thói quen lạc lậu, những sức ì tâm lý

xã hội, xây dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới Công nghệ hiện đại và lối sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt tự do tuỳ tiện, thiếu ý thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con người Đó là

cả một khối lượng công việc rất lớn, phức tạp và tỷ mỉ nhưng phải làm ngay từ

đầu, làm kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong công nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại

+ Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát triển” Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ bao gồm ba vấn đề: Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí; Thứ hai là sử dụng đội ngũ đó bao gồm triển khai việc thực hiện các qui định về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc; Thứ ba

là phát triển đội ngũ, bao gồm việc tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của họ, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ, chú ý công tác bồi dưỡng đội ngũ, thưởng phạt rõ ràng, tạo điều kiện cho những cán

bộ có tiềm năng và hoài bão được thăng tiến

Nội dung của phát triển nhân lực xét trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng lớn Một số quan điểm nghiên cứu cho rằng: phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng bồi dưỡng và đầu

tư việc làm

Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực Có thể hình dung quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực qua

sơ đồ:

Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực

với quản lý nguồn nhân lực

1.2.2 Phát triển đội ngũ cán bộ

Phát triển đội ngũ cán bộ là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực Phát triển đội ngũ cán bộ là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực:

Quản lý Nguồn Nhân lực

Phát triển

Nguồn nhân lực

Sử dụng Nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

- Mở rộng việc làm

- Mở rộng qui

mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Sơ đồ 1.3: Phát triển nguồn nhân lực

Như vậy công tác phát triển đội ngũ cán bộ nghĩa là quan tâm đến đội ngũ

đủ về số lượng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn tận tâm với nghề Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ đoàn kết, hợp tác và hữu nghị Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng người Một tập thể chan hoà tình yêu thương, mọi người gắn bó với nhau, biết hy sinh vì lợi ích chung Một tập thể biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ Một tập thể biết vươn lên học tập bồi dưỡng và tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý một số biện pháp:

- Nhóm phương pháp hành chính - tổ chức:

Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu, nhiệm

vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực hiện

Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phương pháp, vì như vậy sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lý tự về của đối tượng quản lý

Phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng

Môi trường và Đồng thuận

Số lượng

Cơ cấu

Khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn, trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa ra các văn bản Các quyết định hành chính phải có

cơ sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời

Đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và được xem là phương pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phương pháp duy nhất

- Nhóm phương pháp kinh tế:

Phương pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tượng quản

lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu dài Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì như thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên được người lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác

Do đó khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý xã hội bên trong và bên ngoài

- Nhóm các phương pháp giáo dục

Đây là nhóm phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm

vụ của tổ chức giao Đây là phương pháp ít tốn kèm mà có tác động sâu sắc và bền vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp giáo dục là vạn năng

- Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội:

Phương pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động vào đối tượng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động

cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện Đây là phương pháp chủ

thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trường tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành động của tổ chức

Với phương pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối tượng quản lý nhằm kích thích đối tượng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Không những thế, bầu không khí làm việc ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi người gắn bó với tập thể, yên tâm công tác Mọi người đều phát huy tối đa năng lực, sở trường và có vị trí vai trò nhất định trong tập thể, được khen thưởng biểu dương kịp thời, được tập thể và xã hội tin cậy, yêu mến

và kính trọng, được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Cùng với đó là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi người lao động phấn khởi, hăng say làm việc Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết với môi trường bên ngoài với xã hội, với các đơn vị trong và ngoài tổ chức

Đây là bốn nhóm phương pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý Tuỳ từng trường hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tượng mà vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp Không có phương pháp nào là vạn năng Mỗi phương pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định Chỉ

có phương pháp được coi là tối ưu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi Tài năng

và bản lĩnh của người quản lý là phải biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng Người quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, biết lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp với thực trạng của đơn vị và có những bước đi thích hợp

Trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ diễn ra nhanh chóng, đưa đến hệ quả tất yếu là tri thức của nhân loại tăng như vũ bão khiến cho các kiến thức giảng dạy ở nhà trường bị lạc hậu nhanh chóng Trước yêu cầu xã hội như việc phát triển đội ngũ cán bộ trở thành

một yêu cầu bức bách Với vai trò như thế, phát triển đội ngũ cán bộ kinh doanh dịch vụ chính là phải đảm bảo cho sự phát triển của Công ty sách giáo dục thông qua việc quy hoạch về cơ cấu, số lượng, trình độ chuyên môn, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ

Những yêu cầu nhiệm vụ nặng nề trên đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ

về số lượng, đáp ứng về chất lượng Nguồn nhân lực chúng ta nhắc đến ở đây là con người, giữ vai trò và vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Tư tưởng coi con người giữ vị trí trung tâm của xã hội là thành tựu của sự phát triển văn minh, văn hoá của loài người Sự thành công hay thất bại của một tổ chức, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào trình độ và năng lực của con người ở nơi đó

Đảng và nhân dân ta đang quyết tâm phấn đấu xây dựng đất nước Việt Nam theo con đường xã hội chủ nghĩa dựa trên nền tảng của Chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ mới là “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp” Mục tiêu tổng quát của chiến lược phát triển kinh tế xã hội đã được nêu trong báo cáo Chính trị Đại hội Đảng X là : Đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, đạt được bước chuyển biến quan trọng về nâng cao hiệu quả và tính bền vững của sự phát triển, sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển Cải thiện rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần của nhân dân Tạo được nền tảng để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức, đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 Giữ vững ổn định chính trị

và trật tự, an toàn xã hội Bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ và an ninh quốc gia Nâng cao vị thế của Việt Nam trong khu vực và trên trường quốc tế

Như vậy, nhiệm vụ trước mắt đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ cán

bộ giỏi, có đủ năng lực, trình độ để thực hiện các nhiệm vụ đề ra Vì vậy

mục tiêu cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh sự nghiệp giáo dục là:

Xây dựng đội ngũ có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt nhằm thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch hành động của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam; Xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, trong

đó mỗi cá nhân đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, tham gia tích cực và sáng tạo trong các hoạt động, phong trào của toàn Nhà xuất bản

* Quá trình quản lý nguồn nhân lực gồm 7 hoạt động sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong như các kỹ năng hiện có và

sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn

vị, các bộ phận; các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động

- Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một nhóm nhân sự, các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực

- Chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản

lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng của các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý sẽ là người lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn

- Xã hội hoá hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức

- Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức

- Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó

- Đề đạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn thậm chí bị sa thải

Quản lý nguồn nhân lực là sự khác biệt cơ bản về chất với cách tiếp cận quản lý nhân sự Quản lý nguồn nhân lực được hoà quyện vào việc lập kế hoạch chiến lược, nhà quản lý không thể đưa ra chiến lược hay nếu trong đó không nhìn thấy chiến lược phát triển con người Phải tôn trọng những con người có quyết định cách tân Người lãnh đạo phải luôn luôn cởi mở, không ngại đổi mới, phải có sự công khai kín đáo Mô hình quản lý nguồn nhân lực thì trọng tâm quản lý hướng vào bên trong, làm vì sự cam kết của bản thân còn quản lý nhân sự là quản lý cơ học, máy móc Nhưng quản lý nguồn nhân lực được coi là một cơ thể sống, một cơ thể hữu cơ và phải hiểu công việc của ai

đó cũng có sự liên quan đến mình Bởi vậy quản lý nguồn nhân lực rất mềm dẻo nhằm nâng cao hiệu quả công việc và mục tiêu của nó luôn phải được cập nhật và thay đổi

Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả là phải đạt được mục tiêu vì con người, cho con người và con người được phát triển toàn diện, hài hoà và hạnh phúc Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử dụng nhân tố con người, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát huy được nguồn sức mạnh tinh thần của quần chúng lao động để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đề ra

niệm quản lý nhân sự có thể hiểu là một khâu, một thành phần của quản lý gắn cụ thể với một tổ chức và nặng về thừa hành, tác nghiệp, điều hành các hoạt động cụ thể của một tổ chức

+ Nội dung của quản lý nhân sự:

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong cất

cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn Một người quản lý không có năng lực sẽ bị giáng cấp, thậm chí bị sa thải Hơn nữa, một tổ chức tuỳ từng giai đoạn hoạt động khác nhau cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy, quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức được “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” Sử dụng người không đúng việc, xử lý công việc không đúng lúc, đúng chỗ sẽ dẫn đến sự bất ổn định của tổ chức

Quản lý nhân sự được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Đây chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán bộ

Để có một tổ chức ổn định, phát triển thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, bởi sự thành công hay thất bại của một tổ chức đều do con người và vì con người

Quản lý nhân sự là quá trình cụ thể của quản lý nguồn nhân lực Để quản lý nhân sự một cách có hiệu quả, trước hết người quản lý phải xác định được yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự cho tổ chức Đó là việc phải xác định những nhiệm vụ chính liên quan đến công việc; những đặc tính cơ bản

để thực hiện công việc; những đặc điểm cá nhân nào cần phải có vào từng vị trí cụ thể Đó là những khả năng phân tích sáng tạo, phong cách ra quyết định, kỹ năng tương tác cá nhân, động cơ làm việc, thái độ cũng như mối quan tâm của mỗi cá nhân; trình độ học vấn và kinh nghiệm là mối quan tâm tiếp theo, về nền tảng học vấn chuyên ngành có thực sự cần thiết trong lĩnh vực đang cần tuyển chọn hoặc kinh nghiệm liên quan có thể thay thế cho nền tảng học vấn; các đặc điểm chính trong văn hoá tổ chức của mình; phong

cách quản lý Khi đã hiểu được yêu cầu vị trí tuyển dụng, đó cũng là lúc người quản lý sẵn sàng cho việc lập một bảng mô tả công việc bao gồm: chức danh công việc, chức trách nhiệm vụ của công việc, lương bổng, chế độ, thời gian, địa điểm làm việc, các yêu cầu về học vấn và kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân cần thiết

Sau khi có đầy đủ những thông tin cần thiết sẽ là việc lựa chọn các ứng viên cho tổ chức Người quản lý phải biết cách lựa chọn người cho phù hợp bằng cách xem xét những thành viên hiện tại, mở rộng tầm nhìn ra bên ngoài

để có các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm mới, phải biết kiểu người nào đặt vào vị trí đang tìm là phù hợp và luôn nhớ khả năng thực hiện công việc trước đây của một người là hướng dẫn xác thực cho việc thực hiện công việc tương lai Luôn lấy nguyên tắc: học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính có thể tương thích = người phù hợp để qua đó sàng lọc hồ sơ phỏng vấn Quá trình tiếp theo là giúp các thành viên được tuyển chọn nhanh chóng

và êm ả thích nghi, hoà nhập với tổ chức Huấn luyện và phát triển họ nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức Tuyển được người vào đúng vị trí nhưng vấn đề duy trì họ

là cả một thách thức cho các nhà quản lý Thời đại công nghiệp máy mọc, trang thiết bị cơ sở vật chất là những yếu tố để tổ chức cạnh tranh nhưng trong kỷ nguyên tri thức thì nguồn vốn tri thức mới là lợi thế để các tổ chức khẳng định vị thế của mình Nguồn vốn tri thức là kiến thức và kỹ năng của mỗi thành viên trong tổ chức ấy có được Bởi vậy, nhất thiết phải đầu tư thời gian, tiền bạc cho hoạt động duy trì và phát triển đội ngũ của tổ chức Có thể nhân sự trong một tổ chức luôn biến động (biến động với rất nhiều lý do khác nhau) song chúng ta cũng phải luôn nhớ rằng không phải mọi thay thế nhân

sự trong một tổ chức đều là tiêu cực, nhưng cũng không phải cứ thay thế là tích cực Phải biết lựa chọn, sắp xếp thậm chí phải có cả sự chấp nhận

Một vấn đề tưởng như giản đơn nhưng vô cùng quan trọng trong quản lý nhân sự đó là làm thế nào để luôn giữ được thế cân bằng giữa công việc và

cuộc sống Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc luôn là vấn đề quan trọng bởi hàng ngày áp lực công việc, áp lực tâm lý làm cho mỗi thành viên

đã khá mệt mỏi, nếu người quản lý biết điều chỉnh, không những sẽ giảm bớt căng thẳng mà còn tạo nên hiệu quả

Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, điều tác động đến hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức đó là sự tin tưởng giao phó Giao phó cũng chính là giảm bớt lượng công việc và mức độ căng thẳng của người lãnh đạo quản lý Chính điều này giúp cho các nhà lãnh đạo có thời gian để tập trung vào các công việc mang tính kế hoạch, chiến lược, kiểm soát được các hoạt động, thu hút nguồn lực và giải quyết được những vấn đề quan trọng về con người Đây cũng chính là một cách làm hiệu quả để thử năng lực của mỗi thành viên Điều này càng thật có ý nghĩa khi chuẩn bị cân nhắc đề bạt một thành viên nào vào một vị trí quản lý nào đó Giao phó ở đây ngụ ý rằng nhà quản lý vẫn giữ lại sự điều khiển và trách nhiệm Nếu không nó sẽ trở thành sự từ bỏ địa vị Ý thức kỷ luật tự giác và trách nhiệm là những thứ thay thế cho sự điều khiển của các nhà quản lý

Vấn đề quản lý con người thật sự là một công việc khó Mỗi con người

có trình độ nhận thức khác nhau, tư tưởng, tình cảm khác nhau, điều kiện, hoàn cảnh sống khác nhau Trong giai đoạn hiện nay, nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin, những ảnh hưởng của quốc tế đến với chúng ta rất nhanh, có những ảnh hưởng tốt và có không ít những ảnh hưởng không tốt Bởi vậy, quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay khác hẳn so với những giai đoạn trước kia Do

đó quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay cần phải nghiên cứu rất rõ đối tượng, hoàn cảnh để có những phương thức quản lý cho phù hợp Đặc biệt, không quản lý theo kiểu máy móc, quản lý phải theo nguyên tắc nhưng không

có nghĩa là cứng nhắc Phải biết lựa chọn hay kết hợp một cách nhuần nhuyễn quy trình quản lý nguồn nhân lực Quản lý nói chung đã là một vấn đề khó, quản lý nhân sự lại là một điều khó hơn Nó đòi hỏi người quản lý coi đó như

là một nghệ thuật Quản lý nhân sự với phương châm “Lạt mềm buộc chặt”

Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản lý nhân sự Chính phương thức quản lý nhân sự sẽ tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám trong một tổ chức

1.3 Các yêu cầu quản lý phát triển đội ngũ cán bộ tại các cơ sở kinh tế dịch vụ

1.3.1 Quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ

+ Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ Quy hoạch cán bộ có thể hiểu là việc lập một kế hoạch xây dựng, phát triển tổng hợp đội ngũ cán bộ, dự kiến sắp xếp, bố trí đội ngũ theo một ý đồ rõ rệt, trình

tự hợp lý, trong một khoảng thời gian nhất định để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ trong từng giai đoạn cụ thể Cũng có thể hiểu một cách đơn giản hơn, quy hoạch cán bộ là cụ thể hoá chiến lược trong toàn bộ

hệ thống, đây là bước chuẩn bị lực lượng cán bộ kế cận trong tương lai Nếu thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ hoàn toàn chủ động về kế hoạch

có tính chiến lược trong công tác cán bộ Thông qua công tác quy hoạch chúng ta sẽ khắc phục được tình trạng hẫng hụt về đội ngũ cán bộ, đảm bảo được tính kế thừa và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ

+ Tuyển chọn cán bộ là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ Thông qua hoạt động này chúng ta có thể chuẩn bị và chủ động được nguồn cán bộ, nắm được những thông tin cần thiết như: đội ngũ cán bộ hiện có như thế nào, cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm những gì, biết được năng lực, sở trường và năng lực chuyên môn của cán bộ để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo

về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn hiện nay

1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Do yêu cầu trẻ hoá đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, từng bước thực hiện việc tiêu chuẩn hoá cán bộ theo yêu cầu của

Đảng, Nhà nước đòi hỏi phải có một sự cải tổ trong vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong tình hình mới

Công tác cán bộ luôn cần có tư duy “đón đầu” vì vậy việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ kế cận có ý nghĩa rất quan trọng

Đào tạo là quá trình biến đổi một con người từ chỗ chưa có nghề thành một người có trình độ nghề nghiệp ban đầu, đào tạo lại; bồi dưỡng là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới, cấp bậc mới Bồi dưỡng là làm tăng thêm về trình độ hiện có của đội ngũ cán bộ với nhiều hình thức khác nhau, mức độ khác nhau, là quá trình bổ sung kiến thức, kỹ năng, qua đó người được bồi dưỡng có cơ hội củng cố, mở mang hoặc nâng cao hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo chuyên môn nghiệp vụ có sẵn nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng công việc đang đảm nhận

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một khâu quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ Để trở thành người cán bộ đáp ứng được những yêu cầu công tác, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải được thực hiện toàn diện về mọi mặt, từ đạo đức, pháp luật, kiến thức về chuyên môn, về quản lý,

kỹ năng nghiệp vụ và hiểu biết về trong lĩnh vực hoạt động của đơn vị

1.3.3 Cải tiến việc đánh giá cán bộ

Đánh giá đúng cán bộ để bố trí vào vị trí đúng người đúng việc đúng năng lực sở trường của họ, tạo động lực để các thành viên này hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đánh giá cán bộ là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của người cán bộ quản lý và đây cũng là nhiệm vụ không ít khó khăn Đánh giá cán bộ với mục đích để thấy rõ được ưu điểm, nhược điểm của từng người và

từ đó làm căn cứ để bố trí sử dụng đề bạt hay đào tạo bồi dưỡng và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ Mặt khác, qua việc đánh giá cán bộ, tập thể đơn vị và cấp lãnh đạo có thể hiểu rõ được kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng cán bộ ra sao

Đánh giá đúng sẽ có phương hướng và giải pháp đúng, giúp cho cán bộ phấn khởi và tin tưởng Ngược lại, đánh giá sai sẽ gây tác hại không nhỏ, ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ, gây mất niềm tin trong đội ngũ cán bộ

Thông qua việc đánh giá cán bộ để có cơ sở sàng lọc, những cán bộ có triển vọng sẽ được sắp xếp vào danh sách quy hoạch, những cán bộ nào chưa đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn thì phải có kế hoạch điều chỉnh, bố trí sắp xếp lại cho phù hợp

1.3.4 Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ phát triển

Theo lí thuyết tạo động lực thì người quản lý phải tạo ra môi trường để mỗi thành viên cống hiến tận lực khả năng của họ; phải biết cổ vũ các thuộc cấp tham gia toàn diện vào những công việc quan trọng, không ngừng tạo điều kiện cho mọi người tự chủ tự, tự chịu trách nhiệm đối với công việc được giao Để thực hiện được ý tưởng đó phải tạo được môi trường “hứng khởi” cho việc phát triển đội ngũ

Tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho đội ngũ cán bộ có được sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Hàng ngày áp lực công việc, áp lực tâm lý làm cho mỗi thành viên đã khá mệt mỏi, vì vậy tạo điều kiện môi trường cho việc điều chỉnh môi trường tâm lí công sở, phát triển văn hoá quản lý không những sẽ giảm bớt căng thẳng mà còn tạo nên hiệu quả Ví dụ: Giao cho nhân viên những mục tiêu cụ thể, đồng thời cho họ tự quyết về cách thức để đạt được mục tiêu đó Quan tâm đến hiệu quả hơn là cách thức và địa điểm, thời gian thực hiện Khuyến khích mọi người tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc tốt hơn

Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, điều tác động đến hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức đó là sự tin tưởng giao phó Giao phó cũng chính là thể hiện sự tin tưởng giữa nhà lãnh đạo với cấp dưới của mình Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử dụng nhân tố con người, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát huy được

nguồn sức mạnh tinh thần của quần chúng lao động để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đề ra

Điều kiện môi trường làm việc là một vấn đề cực kỳ quan trọng đối với việc mỗi người Nếu điều kiện môi trường làm việc tốt thì sẽ tạo cho cán bộ hứng thú với công việc, tạo điều kiện hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và ngược lại

1.4 Tiểu kết Chương 1

Sau hơn 20 năm đổi mới và phát triển đất nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ, có đủ năng lực, trình độ, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, có bản lĩnh chính trị vững vàng là yêu cầu cấp bách trước mắt và lâu dài của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam Vì vậy có thể nói việc phát triển đội ngũ cán bộ phát hành tại các Công ty sách giáo dục là đảm bảo cho sự phát triển của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam Để làm được vấn đề trên, đòi hỏi Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam phải xây dựng một chính sách quản lý phát triển đội ngũ cán bộ phát hành mang tính chiến lược, lâu dài trên cơ sở phương hướng mục tiêu nhiệm vụ của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

Các cơ sở lý luận về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực, cán bộ, đội ngũ cán bộ, quản lý phát triển độ ngũ cán bộ… mà tác giả đã tìm hiểu trong chương này thuộc phần lý luận chung cho việc quản lý nhằm phát triển đội ngũ cán bộ phát hành Thông qua đó trong các chương tiếp theo của luận văn, tác giả có những phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ cán

bộ phát hành tại một số Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nhằm đưa ra những biện pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phát hành sách giáo dục

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ PHÁT HÀNH

TẠI CÔNG TY SÁCH GIÁO DỤC THUỘC NHÀ XUẤT BẢN GIÁO DỤC VIỆT NAM

2.1 Vài nét khái quát về Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

2.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển

Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam từ khi ra đời, năm 1957 đến nay, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã xuất bản được gần 50.000 đầu sách và phát hành được gần 8 tỷ bản sách các loại

Quan điểm của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam là: Người đọc, người dùng dùng sản phẩm của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam không chỉ là các bậc phụ huynh, các nhà giáo có học thức uyên thâm mà còn là các cô bé, cậu

bé non nớt đang phát triển trí tuệ và nhân cách nên các sản phẩm đều phải chuẩn mực, phải giữ chữ tín của thương hiệu Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam

Đặc biệt năm 2002, năm bắt đầu thực hiện cổ phần hóa, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã tổ chức sản xuất, kinh doanh tổng hợp Hiện các sản phẩm đa dạng gồm sách giáo khoa, giáo trình, sách tham khảo, băng hình, băng tiếng, đĩa CD-ROM, sách điện tử, tranh ảnh, bản đồ giáo khoa, thiết bị dạy học và các sản phẩm giáo dục khác

Các công ty con được hình thành trên cơ sở cổ phần hoá các Xí nghiệp, Nhà máy, Trung tâm, Đơn vị trực thuộc và thành lập mới các công ty cổ phần như: Công ty cổ phần Sách giáo dục tại Hà Nội, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty cổ phần Sách Đại học - Dạy nghề, Sách Dân tộc, Sách dịch -

Từ điền, các Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục tại Hà Nội, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh…

Ngoài ra Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã tiếp nhận và cổ phần hoá một số Công ty Sách - Thiết bị trường học: Nam Định, Bình Thuận, Bình

Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Tĩnh, Bình Định, Quảng Ngãi…; đã mua cổ phần một số Công ty Sách - Thiết bị trường học và liên doanh với một số công ty khác; một vài công ty con của Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam có có một số công ty cổ phần trực thuộc mình

Qua 55 năm xây dựng và phát triển, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam là nhà xuất bản lớn nhất trong cả nước và đã có 67 công ty cổ phần và các đơn

vị thành viên với số cán bộ, công nhân viên lên tới gần 3.500 người, liên kết chặt chẽ với 63 công ty Sách và Thiết bị trường học, hơn 100 nhà in trong cả nước, các đối tác nước ngoài như các nhà xuât bản: Bắc Kinh, Macmillan, Pearson…

Có thể nói, hành trình hơn nửa thế kỷ qua, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nói chung và các Công ty sách giáo dục thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam nói riêng đã đồng hành cùng sự nghiệp trồng người, tận tụy phục

vụ ngành giáo dục, góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài

Ghi nhận những kết quả đạt được trong suốt 55 năm qua, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam đã được Chủ tịch nước trao tặng Huân chương Hồ Chí Minh (nhân kỉ niệm 50 năm thành lập), Huân chương Lao động hạng Nhất (nhân kỉ niệm 55 năm thành lập) Nhiều tập thể, cá nhân cũng được biểu dương khen thưởng

Trong khuôn khổ của luận văn này, tác giả trình bày vấn đề nghiên cứu tại một số Công ty sách giáo dục tiêu biểu thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam:

- Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hà Nội (D14-D6 Khu đô thị mới Cầu Giấy, P Dịch Vọng, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội)

- Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Đà Nẵng (78 Pasteur, TP Đà Nẵng)

- Công ty cổ phần Sách giáo dục tại TP Hồ Chí Minh (63 Vĩnh Viễn, Phường 2, Quận 10, TP Hồ Chí Minh)