Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục QLGD, trong đó có phát triển đội ngũ cán bộ quản lý CBQL nữ là một trong những đòi hỏi khách quan của ngành giáo dục nước ta trong nền

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-0 -

LƯƠNG HOÀI NGA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-0 -

LƯƠNG HOÀI NGA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM

Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số : 62.14.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học :

PGS TS Nguyễn Võ Kỳ Anh

PGS TS Đặng Bá Lãm

HÀ NỘI – 2012

1.3 Đặc điểm xã hội - nghề nghiệp của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH và trường ĐH Y

34

1.3.5 Những yếu tố KT-XH ảnh hưởng đến hoạt động xã hội nghề nghiệp 54

1.4 Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện nay và những thách thức

57

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các ường ĐH Y

tr-60

1.5 Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới

63

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI

2.2.2 Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y 78

2.3 Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới

87

2.4 Chính sách của Đảng, pháp luật của NN về công tác cán bộ nữ nhằm mục tiêu bình đẳng giới quốc gia

2.4.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường

ĐH Y từ năm 2000-2010 theo quan điểm bình đẳng giới

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL các trường ĐH Y 135

3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL đối với các cấp quản lý

137

3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo

h-ướng tăng quyền năng cho phụ nữ

3.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất 180 3.4 Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử

nghiệm giải pháp : “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển”

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu từ năm học 2000-2001 đến

2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y

76

Bảng

2.4

Số lượng tuyển sinh ĐH (theo giới tính) năm học 2000-2001 đến

2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Tr

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa kỹ năng quản lý và người quản lý các cấp 40

Sơ đồ 1.2 Hệ thống đào tạo nhân lực y tế và đào tạo GV giảng dạy trong các

trường ĐH ngành y

44

Biểu đồ 3.1 Đánh giá mục tiêu của kết quả thực nghiệm trước khi áp dụng

phương pháp đánh giá mới

188

Biểu đồ 3.2 Đánh giá mục tiêu của kết quả thực nghiệm sau khi áp dụng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị quyết Đại hội Đảng XI về Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội XH) năm 2011- 2020 đã đề ra việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là khâu then chốt

(KT-Trước những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc phát triển KT-XH của đất nước và những thách thức của bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, ngành Giáo dục

và Đào tạo (GD&ĐT) nước ta đang đứng trước những nhiệm vụ hết sức nặng nề

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục (QLGD), trong đó có phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) nữ là một trong những đòi hỏi khách quan của ngành giáo dục nước ta trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN

Theo thống kê, đến tháng 12/2009, tỷ lệ nữ trong ngành GD&ĐT chiếm tới 76,1%, giữ vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội Báo cáo Hội thảo khoa học (2010) “Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH-HĐH đất

nước” nêu rõ : “Đội ngũ trí thức nữ Việt Nam có mặt ở tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, đối ngoại , trong đó chủ yếu

là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (chiếm 53,2%)"

Quan tâm đến sự phát triển phụ nữ là vấn đề của mỗi quốc gia và toàn cầu

Đó là vấn đề chính trị, đạo đức, là thước đo sự phát triển, trình độ văn minh của từng quốc gia Đảng ta đã có chủ trương về phát triển cán bộ nữ nói chung và phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý nói riêng, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình đẳng giới

Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra Mục tiêu 1:

“Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm sự tham gia bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”; Mục tiêu 7: “Nâng cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”

Bộ Chính trị cũng đã ban hành Nghị quyết số 11/NQ-TW, ngày 27/4/2007

“Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” Đặc biệt là Nghị

quyết Đại hội X của Đảng đã khẳng định : “Nâng cao trình độ mọi mặt về đời sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng giới cho phụ nữ Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động, người thầy đầu tiên của con người Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý các cấp”

Quán triệt phương châm phát triển con người là mục tiêu cao nhất trong quá trình phát triển của mỗi quốc gia, hơn 60 năm qua, Đảng và NN ta luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đã ban hành nhiều văn bản pháp lý thể hiện quyết tâm của Đảng và NN về công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD trong ngành GD&ĐT, ngành y tế như : Quyết định số

244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập; Thông tư 01/2006/TTLB-BGD&ĐT-BNV-BTC của liên Bộ GD&ĐT-

Bộ Nội vụ-Bộ Tài chính ngày 23/01/2006 hướng dẫn thực hiện Quyết định 244/2005/QĐ-TTg ; Nghị định số 64/2009/NĐ-CP ngày 30/7/2009 của Thủ tướng Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, nhân viên y tế công tác ở vùng

có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn; Gần đây nhất là Nghị định số

56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ viên chức đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập Như vậy có thể thấy, đội ngũ cán bộ QLGD là lực lượng nòng cốt, quyết định thực hiện thành công các mục tiêu trong chính sách phát triển GD&ĐT của nước nhà Nhưng bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì vai trò, vị thế của đội ngũ cán bộ nữ làm công tác QLGD cho đến nay vẫn còn có những hạn chế nhất định, cả về số lượng, chất lượng, và cơ cấu

Đối với ngành y tế nước ta, đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y giữ vị trí, vai trò quan trọng trong XH, họ là những người làm công tác QLGD, tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học, trực tiếp chăm sóc điều trị bệnh nhân

Quan tâm đến công tác phát triển ĐN nữ CBQL trường ĐH Y theo quan điểm bình đẳng giới sẽ làm tăng thêm sự đóng góp của phụ nữ cho xã hội, tạo điều kiện để phụ nữ được thể hiện và phát huy tài năng, trí tuệ của mình cho đất nước

Mặc dù đã thu những kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên công tác này hiện vẫn đang gặp những khó khăn nhất định Những hạn chế trong nhận thức của cấp uỷ, ban giám hiệu các trường ĐH Y đã dẫn đến những hạn chế về kết quả các công tác: quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ cán

bộ nữ trong những năm qua, nên tỷ lệ đội ngũ nữ CBQL hiện nay ở các trường

ĐH Y chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được với yêu cầu của sự nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước

Vì những lý do trên đây, để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

nữ CBQL các trường ĐH Y đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về vai trò, vị

trí của phụ nữ trong xã hội, tác giả chọn đề tài : “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL và thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực

và quan điểm bình đẳng giới để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này ở nước

ta hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy hơn nữa tiềm năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục ĐH và hội nhập quốc tế

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu : Quản lý đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y

- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt

Nam trong giai đoạn hiện nay theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới

4 Giả thuyết khoa học

Sự phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay còn có một số bất cập, trước hết là vấn đề nhận thức về bình đẳng giới chưa toàn diện, sau

đó là các khâu: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán

bộ nữ chưa thật hệ thống, do vậy chưa đáp ứng tốt yêu cầu về nâng cao chất lượng

và hiệu quả đào tạo

Nếu phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trên cơ sở triển khai các chính sách bình đẳng giới triệt để, đồng bộ trong toàn bộ các hoạt động phát triển đội ngũ – nguồn nhân lực đặc biệt này, từ khâu quy hoạch đến tạo nguồn, sử dụng,

bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tạo môi trường làm việc theo quan điểm tạo sự bình đẳng về cơ hội phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp với đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp; từ đó đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ

nữ CBQL theo quan điểm bình đẳng giới một cách thiết thực và khả thi, phù hợp đặc thù ngành y; đồng thời đưa các giải pháp đó áp dụng vào thực tiễn, thì sẽ phát triển được đội ngũ này với chất lượng ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân trong giai đoạn hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu các vấn đề lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường

ĐH nói chung và đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta nói riêng theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới

5.2 Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới

5.3 Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y

ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

Đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH bao gồm nhiều cấp Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp đối với các cấp QL của trường

ĐH Y để phát triển đội ngũ nữ CBQL ở cấp BM, phòng, ban và cấp lãnh đạo nhà trường (các trường ĐH Y không tổ chức cấp khoa)

7 Phương pháp luận nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Thu thập và phân tích các nguồn tài liệu từ các văn bản pháp luật của Nhà nước, của các bộ, ban, ngành và nguồn tài liệu của các trường ĐH nói chung và trường ĐH Y nói riêng Bên cạnh đó, luận án cũng tham khảo các nguồn tài liệu của nước ngoài về vai trò của phụ nữ tham gia công tác quản lý

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến chuyên gia : dùng phiếu hỏi trưng cầu

ý kiến các chuyên gia QLGD của ngành giáo dục và ngành y tế, các GV và CBQL một số trường ĐH Y;

Đề tài tiến hành nghiên cứu điều tra về đội ngũ nữ CBQL tại một số trường

ĐH Y đại diện cho 3 khu vực : (1) Khu vực miền Bắc : trường ĐH Y Hà Nội, trường ĐH Y Thái Bình, trường ĐH Y Hải Phòng; (2) Khu vực miền Trung : trường ĐH Y Huế; (3) Khu vực miền Nam : trường ĐH Y Tp Hồ Chí Minh

- Tọa đàm, phỏng vấn : các chuyên gia QLGD và CBQL;

- Nghiên cứu điển hình : một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ cán bộ nữ của ngành y tế nước ta;

- Khảo sát và thử nghiệm : một trong số các giải pháp đề xuất, kết quả thử nghiệm được tổng kết, nhận định về mức độ cần thiết và khả thi

7.3 Nhóm phương pháp xử lý số liệu

Các thuật toán thống kê, sắc xuất, SPSS

8 Những luận điểm bảo vệ

8.1 Do đặc thù nghề nghiệp, các trường ĐH Y có tỷ lệ nữ SV theo học khá cao, nên đội ngũ cán bộ QLGD các trường ĐH Y cần có sự hài hoà về giới để tạo nên sức mạnh của tổ chức và bổ sung lực lượng nữ trong hoạt động QL, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, tạo nên cấu trúc bền vững, hài hòa trong sự phát triển nhân lực chung của ngành GD&ĐT, ngành y tế và của toàn xã hội

8.2 Phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới trong các trường ĐH Y là phát triển đội ngũ này theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực : đủ

về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, phù hợp với những đặc điểm

giới tính và đặc trưng của ngành y đối với phụ nữ, thông qua lồng ghép bình đẳng giới vào các khâu của quá trình quản lý “Bình đẳng giới” vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển

8.3 Các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y phải toàn diện, bao quát từ mặt nhận thức về vị trí vai trò quan trọng của đội ngũ này trong nhà trường ĐH, đến các công tác: xây dựng quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL

9 Đóng góp mới của đề tài

9.1 Góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ

nữ CBQL các trường ĐH và các quan điểm bình đẳng giới trong môi trường GD&ĐT Làm sáng tỏ đặc trưng của các trường ĐH Y; tính chất hoạt động chuyên môn và nghề nghiệp của ngành y; vai trò, ưu thế của đội ngũ nữ CBQL trong bối cảnh hiện nay và những thách thức

9.2 Nêu lên bức tranh khái quát chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt Nam theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ

nữ CBQL các trường ĐH Y trong 10 năm (2000 - 2010) theo quan điểm bình đẳng giới

9.3 Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường

ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới

10 Cấu trúc luận án

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo

và các phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương :

- Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Việt

Nam theo quan điểm bình đẳng giới

- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt

Nam theo quan điểm bình đẳng giới

- Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt

Nam theo quan điểm bình đẳng giới

Chương 1 : cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường

Đại học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

- Nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Mỹ

Theo nghiên cứu của tác giả Jacquelyn A Mattfesd (2008), “Women in Higher Education” [123] thì hệ thống giáo dục ĐH của Mỹ có xu hướng tư nhân hoá và

phân quyền Chính phủ Liên bang Mỹ không quản lý giáo dục ĐH, trách nhiệm chính về quản lý giáo dục ĐH Mỹ thuộc chính phủ của các bang Chính phủ Liên bang có thể quan sát xem luật chung có được tăng cường ở các trường cao đẳng, đại học, nhưng không trực tiếp kiểm soát, quản lý chất lượng đào tạo

Nghiên cứu cho biết, vào những năm 1970 ở Mỹ phụ nữ vẫn gần như bị đặt ngoài guồng máy của Văn phòng hiệu trưởng ĐH, ngoại trừ ở các trường nữ sinh Công giáo do các nữ tu sỹ điều hành Chỉ có dưới 10 trường ĐH đào tạo hệ 4 năm

có hiệu trưởng là nữ và 5 trường ĐH trong số này là trường của nữ sinh Cũng tại thời điểm đó, có 60 hiệu trưởng của các trường nữ sinh là nam giới, nhưng không

có hiệu trưởng của trường nam sinh là nữ giới Hơn nữa, có rất ít phụ nữ giữ những

vị trí QL cao như hiệu trưởng hay trưởng BM ở các trường nam sinh và nữ sinh Trong lĩnh vực nghiên cứu, phụ nữ đã có những bước tiến dài, song việc thiết lập nghiên cứu vẫn chủ yếu do nam giới đảm nhiệm Phụ nữ vẫn hiện diện ít ở những lĩnh vực như toán, lý (tỷ lệ tiến sỹ nữ/nam là 1/5); trong lĩnh vực công nghệ (tỷ lệ này là dưới 1/9) Ở các ngành này, tỷ lệ nữ ít, đặc biệt là ở vị trí GS Vì vậy, phụ nữ cũng khó khăn hơn so với nam trong việc giành vị trí hiệu trưởng ở các trường ĐH trong lĩnh vực này

Năm 1993, ở Mỹ có 29% nữ là chủ nhiệm khoa trong trường cao đẳng và ĐH Tuy nhiên, nữ vẫn hiện diện chủ yếu ở các trường đào tạo trình độ cử nhân, cao đẳng hơn là ở các trường đào tạo tiến sỹ Nữ cũng có nhiều hơn ở các vị trí như trợ giảng, hướng dẫn thực hành hơn là các vị trí cao như PGS, GS Thêm nữa, nam thường được hợp đồng dài hạn và cũng được trả lương cao hơn nữ 74% nam ở cấp khoa có hợp đồng dài hạn so với chỉ 46% nữ Mức lương cho cùng một vị trí có khác nhau khoảng 10% giữa nam và nữ

Bảng 1.1 : Mức lương của nam và nữ theo chức danh khoa học của trường ĐH ở Mỹ

1992 và lên tới 500 người năm 2005 Trên 200 giám đốc điều hành là nữ ở các trường CĐ, ĐH tư thục Số lượng nữ Hiệu trưởng tăng nhiều nhất trong khoảng từ năm 1975 - 1992 là ở khu vực các trường ĐH công, từ 5 lên 58 nữ hiệu trưởng Tuy bức tranh về sự thay đổi con số tăng lên một cách lạc quan, nhưng trong thực chất các trường ĐH Mỹ có lãnh đạo nữ thường là các trường ít danh tiếng hoặc khó khăn về tài chính Các trường nổi tiếng ở Mỹ thường là thuộc một trong các loại sau: (1) có tài trợ lớn; (2) có kinh phí NCKH hàng năm lớn; (3) có chương trình thể thao cạnh tranh nhất; (4) có tiêu chuẩn tiếp nhận sinh viên khắt khe nhất, thì do nam giới lãnh đạo

Các trường ĐH ở Mỹ, có 4 yếu tố được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa thể thao, tài chính, nghiên cứu và sự lựa chọn một phụ nữ làm hiệu trưởng đó là : (1) Tỷ lệ các trường cấp bằng tiến sỹ do nữ lãnh đạo; (2) tỷ lệ các cơ sở nghiên cứu

do nữ lãnh đạo; (3) Tỷ lệ các cơ sở với tài trợ lớn nhất do nữ lãnh đạo; (4) Tỷ lệ các

cơ sở thuộc hiệp hội thể thao ĐH quốc gia do nữ lãnh đạo Cụ thể hiện nay: (i) Chỉ

có một số hạn chế các trường ĐH ở Mỹ được coi là trường đào tạo trình độ tiến sỹ, trong số 213 trường loại trên thì chỉ có 11 trường có nữ hiệu trưởng (1992), chiếm 5,1% Cho đến năm 2009, tỷ lệ này đã tăng lên gần 11%; (ii) Ở các cơ sở nghiên cứu, nữ lãnh đạo chỉ chiếm 4,4%; (iii) Các trường ĐH có tài trợ mạnh chỉ có 5% lãnh đạo là nữ; (iv) Các trường ĐH mạnh về thể thao chỉ có 2,4% do nữ làm lãnh đạo Số nữ lãnh đạo các trường thuộc Hiệp hội các trường ĐH ở Mỹ là 5,1% Như vậy, phụ nữ được lựa chọn chủ yếu để lãnh đạo ở các trường ĐH Mỹ ít thâm niên,

ít định hướng NCKH, ít cạnh tranh thể thao và cũng ít tài trợ

Công trình nghiên cứu đã thống kê từ năm 1979 số lượng sinh viên nữ đăng ký vào trường ĐH nhiều hơn nam Cụ thể, niên khoá 1989 - 1990 tỷ lệ nữ theo học các ngành Luật, Y, Nha khoa là : 53% trình độ ĐH; 53% trình độ thạc sỹ Nhưng ở trình độ tiến sỹ thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm 38%

Nguyên nhân của thực trạng này được tác giả nêu lên là: (1) Việc kết hôn và sinh con đã cản trở phụ nữ không có thời gian và thu nhập để tiếp tục học lên cao; (2) Mong ước truyền thống về việc ưu tiên cho sự nghiệp của chồng cũng buộc nhiều phụ nữ phải rời bỏ chương trình nghiên cứu sinh; (3) Sự quấy rối tình dục, bởi vì nam giới thường chiếm ưu thế ở hầu hết các vị trí lãnh đạo khoa có đào tạo chương trình sau đại học Các trường hợp nam lãnh đạo khoa thường xuyên gợi ý các nữ SV về tình dục cũng được báo cáo thường xuyên trong nhà trường, thông tin

do các nữ SV cung cấp

Tác giả cũng nhận định còn phải mất nhiều thời gian dài hơn nữa thì phụ nữ ở

Mỹ mới đạt tới sự bình đẳng với đồng nghiệp nam và mặc dù phụ nữ Mỹ đã có những tăng trưởng đáng kể trong việc tiếp cận giáo dục ĐH, song họ vẫn còn rất xa trong việc có đại diện bình đẳng ở mức cao cấp trong QLGD đại học

Công trình đã đưa ra minh chứng điển hình về một mô hình đã được thực hiện

có hiệu quả nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường giáo dục ĐH ở Mỹ,

đó là mô hình của trường ĐH công Minnesota Trong tổng số các trường ĐH và

cao đẳng ở Mỹ bao gồm cả trường công và trường tư, thì số trường công chỉ chiếm 42%, nhưng số SV theo học ở trường công lại chiếm gần 80% trong tổng số SV toàn quốc Các trường công ở Mỹ được kỳ vọng là nơi cung các dịch vụ giáo dục tiên tiến cho các SV trong nước và nước ngoài Trong ĐH Minnesota có các trường ĐH thành viên, là trường có các chương trình được hỗ trợ về tài chính và có các chương trình NCKH chuyên sâu; số lượng SV đăng ký học lớn, các chương trình đào tạo từ hệ cao đẳng, đại học đến đào tạo và cấp bằng tiến sỹ; Năm 1975, Hội Phụ nữ của ĐH Minnesota đã được thành lập nhằm cải thiện môi trường làm việc cho phụ nữ Những điều lệ của Hội được ban hành để đảm bảo theo dõi việc hợp đồng giảng dạy, biên chế và thăng tiến cho phụ nữ Các hướng dẫn chặt chẽ được thiết lập cho các quy trình nhằm bảo đảm việc tiếp cận với các cơ hội cho phụ

nữ, do vậy tỷ lệ nữ tham gia QL đã tăng lên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, với mô hình hoạt động của Hội phụ nữ trong nhà trường, đã có những nữ trưởng BM, nữ giám đốc trung tâm máy tính ở các lĩnh vực như sinh học, hoá học - là những lĩnh vực mà trước kia không có phụ nữ tham gia

Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Pháp

Theo nghiên cứu thống kê của Bộ Giáo dục Pháp (2004) [126] thì trong vòng

30 năm (từ 1960 đến 1990) số lượng trường ĐH ở Pháp đã tăng lên gấp 5 lần Trường ĐH ngày càng hướng đến sự dân chủ hoá trong GD, chuyển dần giáo dục

“tinh hoa” thành giáo dục “đại chúng” Tỷ lệ SV/GV trung bình các ngành là 25 (cao nhất ở Châu Âu), cụ thể : KHTN là 9; Y tế là 13-14; Văn học là 28; Luật là 45 Tuy nhiên tỷ lệ nữ GV cũng ít ở các ngành mà tỷ lệ SV/GV cao

Số lượng các GV được tuyển dụng đã tăng lên qua các năm, tăng nhiều từ sau năm 1982 và đặc biệt là sau năm 1986 sau vài thập kỷ tương đối trì trệ Tuy nhiên, số lượng nữ GV được tuyển dụng dường như không tăng trong vòng 25 năm qua, chỉ chiếm tỷ lệ 26% trong tổng số GV đại học của toàn quốc

Tỷ lệ phụ nữ còn ít hơn khi nhìn vào các vị trí giảng dạy khác nhau Có 3 vị

trí chính danh cho đội ngũ giảng dạy ĐH: thứ nhất, là vị trí Giáo sư (nữ chiếm

11,5%); thứ hai, là vị trí GV và GV chính (nữ chiếm 33,3%); thứ ba, là vị trí trợ

giảng (nữ chiếm 36,8%) Điều này có nghĩa là ở vị trí chức danh giảng dạy càng

cao thì phụ nữ chiếm tỷ lệ càng thấp, đặc biệt ngành Y-Dược chiếm thấp nhất

Bảng 1.2 cho thấy tỷ lệ nữ GV có học vị, học hàm cao (PGS, GS) trong các

ngành khoa học chiếm tỷ lệ rất ít Cho đến năm 2003-2004, tỷ lệ nữ giáo sư ở Pháp

chiếm khoảng 15%, tuy khiêm tốn nhưng so với các nước ở châu Âu, Pháp vẫn là

nước có tỷ lệ cao Nghiên cứu về các lớp tuổi và vị trí công việc cho thấy ở Pháp, ở

vị trí trợ giảng thì phụ nữ có độ tuổi già hơn so với nam giới Tức là đã không có

thay đổi nào từ cuộc điều tra của UNESCO năm 1987, số nữ độ tuổi 60 không có

thăng tiến trong nhiều năm chiếm tỷ lệ cao

Bảng 1.2 : Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980-1990

Các cuộc điều tra từ năm 1991 về đội ngũ nữ tham gia giảng dạy và nghiên cứu

trong trường ĐH, cho thấy : (i) Phụ nữ thấy khó khăn hơn nam giới để duy trì

nghiên cứu ở mức độ cao Những gián đoạn trong công việc (như nghỉ đẻ) thường

cản trở việc tham gia của họ trong các nhóm nghiên cứu đề tài khoa học; (ii) Giống

như các đồng nghiệp nam, 62% nữ GV đại học đang tham gia đồng thời công tác giảng dạy và NCKH Nhưng tỷ lệ các nữ GV thấy có khó khăn và trở ngại trong việc thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ trên là 66%, tỷ lệ này đối với nam GV là 59%; (iii) Chỉ có 41% GV nữ thích thú và say mê với công việc NCKH, tỷ lệ này đối với nam là 63% Nữ GV hài lòng với các công việc giảng dạy nhiều hơn nam (nữ 67%, nam 60%)

Kết quả điều tra trên cho thấy mối tương quan giữa giảng dạy và NCKH của hai giới là khác nhau, từ đó nêu lên đặc điểm điển hình của nữ giới Điều này cũng giải thích tại sao phụ nữ đang có vai trò hạn chế trong QLGD đại học ở Pháp

Các lý do được nêu ra cho tình trạng trên đó là :

(1) Vị trí của nữ ở các thang chuyên môn hiện đang thấp hơn nam, điều này mặc định là rào cản phụ nữ trở thành các ứng viên ở vị trí có trách nhiệm cao Các ứng viên cho các vị trí như vậy phải có đủ vị thế và sự nổi bật, mà điều này thì nam giới đang chiếm ưu thế hơn phụ nữ; (2) Phụ nữ thường mất thời gian với các công việc gia đình, họ cần có hứng thú trong nhiệm vụ giảng dạy, đồng thời vẫn phải duy trì nhiệm vụ NCKH để tăng tiến về sự nghiệp Nhiệm vụ QL càng cao trong nhà trường đối với phụ nữ sẽ làm tăng thêm gánh nặng cho công việc của họ, vì vậy phụ nữ thường chủ yếu ở vị trí thấp như trưởng bộ môn; (3) Phụ nữ thường được

bổ nhiệm vào các vị trí chuyên môn muộn hơn nam, họ thường không có nhiều thời gian về cuối sự nghiệp để cống hiến cho nhiệm vụ làm quản lý vì phải về hưu sớm hơn nam; (4) Tình hình tài chính của phụ nữ cũng là một cản trở lớn Vì vị trí của

họ thấp hơn nam nên lương và thu nhập cũng ít hơn, họ gặp khó khăn hơn nam trong sinh hoạt gia đình; (5) Một số vị trí công việc, các rào cản về văn hoá và tâm

lý tác động rất mạnh đến phụ nữ Một số phụ nữ e ngại khi nhận trách nhiệm, thậm chí cả khi họ đủ phẩm chất, năng lực để đảm nhiệm Nhiều phụ nữ cho thấy có khả năng tổ chức, lắng nghe và kiên trì theo đuổi mục tiêu của tổ chức, đó là tiêu chuẩn

“vàng” cho người quản lý Nhưng giống như một bộ phận thiểu số trong tổ chức, phụ nữ phải điều chỉnh theo các giá trị của nhóm đa số, họ thấy khó khăn với tư tưởng cạnh tranh và gánh nặng của sự sắp đặt tôn ti do nam giới định ra

Kết quả nghiên cứu đã đưa ra nhận định rằng ở Pháp gần như chưa có sự thay

1985 có 3 nữ Hiệu trưởng (trong số 32 Hiệu trưởng) và 3 nữ Giám đốc đại học, tới năm 1993 cũng vẫn chỉ có 3 nữ Hiệu trưởng và 3 nữ Giám đốc đại học

Nghiên cứu cũng đã đưa ra khuyến cáo rằng phụ nữ sẽ không thể đảm nhận vị trí quản lý cho đến khi họ nâng cao được vị thế, vai trò của mình trong trường ĐH Với tỷ lệ các thành viên nữ của đội ngũ giảng dạy - NCKH ở ĐH chỉ tăng 1 - 2% hàng năm, thì cần phải hàng thập kỷ nữ để đạt tới sự bình đẳng giữa nam và nữ, nếu như mọi việc tiến triển thuận lợi Thực tế hơn, nếu tăng số lượng nữ giáo sư chắc chắn sẽ tăng cường vai trò của phụ nữ trong quản lý ĐH ở Pháp

Nghiên cứu về vai trò phụ nữ trong giáo dục đại học ở Úc

Các công trình khoa học được công bố trong Hội nghị quốc tế ATN/WEDEX

(2006), Adellaide, South Autralia, “Prospective for Gender Equality in Universities” [122] đã đặc biệt quan tâm tới sự phát triển phụ nữ trong bối cảnh nổi

lên các ý tưởng về sự bền vững trong kinh tế tri thức và vai trò của đào tạo và phát triển (Kamoche 1996) Các công trình này xem xét các kinh nghiệm nhân khẩu học

và phát triển nguồn nhân lực cho các nữ quản lý cấp trung trường ĐH ở Úc Những tác động tiềm tàng của sự chuyển đổi thế hệ, ở đó có số lượng tương đối nhỏ các nhà điều hành nữ có thâm niên sẽ nghỉ hưu, làm nổi lên câu hỏi : ai đang được phát triển để đảm nhận những vị trí của họ để lại ?

Các tổ chức nhà trường bền vững phải phát triển và giữ lại đội ngũ các nhà khoa học chuyên sâu, có kỹ năng, đó là các chuyên gia Chiến lược phát triển nhà trường dựa trên nguồn lực đang lấn dần quan điểm dựa trên thị trường Phát triển nguồn vốn con người qua giáo dục và đào tạo kỹ năng là một cách đầu tư tốt Nguồn vốn

xã hội và tri thức bao gồm khả năng sử dụng kiến thức, các kỹ năng và văn hoá làm việc theo nhóm Nhiều tham luận nghiên cứu về sự tiến bộ của phụ nữ trong môi trường ĐH cho thấy phụ nữ có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng để đảm nhận vai trò quản lý trong nhà trường đại học Nghệ thuật quản lý và tính chính trị đã hoà trộn vào sự tiến bộ sự nghiệp của phụ nữ (Blackmore 2001)

Tuy nhiên nghiên cứu đã chỉ ra rằng quan điểm của các nhà lãnh đạo đương nhiệm dường như đã bỏ quên tới nhu cầu phát triển nữ QL ở các trường ĐH (Joyner và Preston 1998; Probert 2005) Các vấn đề về giới đã được tìm hiểu rộng

rãi khi nghiên cứu sự lãnh đạo của phụ nữ có thâm niên trong môi trường ĐH (Aitkin 2001; Allport 1996; Blackmore 2001;Currie và Thiele 2002; Ramsay 2000) Việc tạo các cơ hội cho phụ nữ phát triển cũng như sự phân biệt về lương ở các trường ĐH Úc đã tạo nên sự bất bình đẳng giới về thu nhập (Van Gellecum, 2008)

Phát triển nguồn nhân lực nữ quản lý ở ĐH là điều quan trọng để tăng cường kỹ năng và năng lực (UNESCO 2002) Các cơ hội phát triển nguồn nhân lực nữ như một phần của cấu trúc văn hoá và những thay đổi trong môi trường giáo dục ĐH vẫn còn chưa được khám phá Phát triển nguồn nhân lực (HRD) bao gồm giới thiệu, tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí quản lý và lãnh đạo, và các quá trình như đào tạo, huấn luyện phát triển sự nghiệp (Werner và Desimone 2006) Các trường ĐH nên phát triển các nữ quản lý trung cấp vì lý do cân bằng giới (Aitkin trong bài

“Địa chỉ nhà đốt hơi cuối cùng”, ĐH Canberra 2001)

Các nhà khoa học đều cho rằng phát triển nguồn nhân lực nữ quản lý ở ĐH là quan trọng, phụ nữ sẵn có nguồn vốn con người cần thiết về chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên biệt cho các vai trò quản lý, vì vậy việc phụ nữ tiếp cận với các cơ hội để phát triển không phải là vấn đề cần bàn luận (Krefting 2003; Mc Đomal 2006; Burke và cộng sự 2006) Probert (2005) khi bàn luận về sự thiếu đại diện nữ giới trong hệ thống thứ bậc quản lý đại học ở Úc, đã tuyên bố rằng phụ nữ

có “nguồn vốn con người” ít hơn nam giới được xác định bằng các bằng cấp chuyên môn và kinh nghiệm công việc

Các nghiên cứu đã vén lên một bức tranh về một quần thể phụ nữ đang già hoá với ít cơ hội phát triển trong trường ĐH hiện nay Giáo dục ĐH ở Úc đang phải đối diện với sự già hoá nguồn nhân lực của tổ chức Vì những phụ nữ vẫn còn ít nhất 5

- 10 năm làm việc và là những người cung cấp đường dẫn (kế nhiệm) cho các vị trí điều hành cấp cao trong trường ĐH, nhưng nếu những phụ nữ trong đường dẫn không được phát triển, thì việc thiếu đại diện liên tục của nữ giới trong quản lý cao cấp có thể còn tiếp tục lâu dài Các nghiên cứu cũng soi sáng lên vấn đề quan trọng trong quan hệ với nguồn vốn con người trong các nữ quản lý trung cấp Những phụ

nữ này có nguồn vốn con người tương đối cao về bằng cấp nhưng rõ ràng là với vị

trí quản lý trung cấp, điều này có thể là không đủ cho vai trò hiện tại, tương lai hoặc vai trò thay đổi về quản lý trong giáo dục ĐH

Dựa trên định nghĩa của Bộ Lao động Mỹ (Moseley & Conway Desinger 2007) nhiều người trong số các phụ nữ này là những “người lao động già” Mặc dù họ là những người lao động già, có số giờ lao động ít hơn so với người lao động trẻ, nhưng không nên bỏ quan nguồn chuyên gia này trong tình trạng thiếu nhân lực có

kỹ năng (Dychtwald và Baxter 2007) Các trường ĐH ở Úc không được chuẩn bị tốt cho khủng hoảng lao động (Asquith và cs.2008) Mặc dù nhiều người nói đó là một vấn đề, nhưng rất ít tổ chức có chiến lược quản lý đa dạng, rõ ràng hoặc các kế hoạch có chủ đích để tuyển dụng, quản lý tốt hơn và giữ lại những người lao động già và nữ (Dychtwald và Baxter 2007) Tư liệu quản lý đa dạng cung cấp những kinh nghiệm phong phú về các tổ chức phát triển đội ngũ nữ quản lý Tạo động lực hấp dẫn và giữ lại các nhà khoa học nữ là hai ưu thế cho các tổ chức với thành tích bình đẳng giới (Cơ hội bình đẳng cho phụ nữ trong cơ quan (EOWA) 2008)

Các nhà khoa học đã đưa ra dự báo về xu hướng lực lượng lao động chính trong trường ĐH ở Úc đang già hoá và nghỉ hưu Cần một chiến lược để cải thiện nguy cơ đang đến với các tổ chức nhà trường (Dychtwald và Baxter 2007) Có 3

yếu tố liên quan: Một là, những nữ quản lý trung cấp này đang đóng vai trò cơ bản

về chuyên môn trong tổ chức và khó thay thế vai trò của họ; Hai là, họ tạo thành

ống dẫn liên kết cho các vị trí cao cấp hơn và làm tăng “trọng khối” của phụ nữ ở

phía thượng tầng (Chesterman và Ross – Smith 2006); Ba là, nhân khẩu học, cấu

trúc, giá trị và nguồn vốn con người của những người lao động ở trường ĐH xác định phần lớn sự đáp ứng của cơ sở đào tạo đó với xã hội (Altbach 1999; Schuster

và Finkelstein 2006 trong Padilla 2008)

Nghiên cứu của các nhà khoa học được đánh giá là một trong số ít các nghiên cứu quốc gia về nữ quản lý cấp trung và phát triển nguồn nhân lực đại học ở Úc

Nó quan trọng vì : (1) Xác định yếu tố già hoá của quần thể; (2) Sự thiếu hụt và tỷ

lệ thấp nguồn nhân lực nữ và sự ít chuyển dịch vị trí của họ; (3) Các thách thức trong tương lai ở khu vực đại học với quan điểm không có chiến lược dựa trên nguồn lực của sự phát triển nữ quản lý trung cấp, các trường ĐH không thể đơn giản bỏ qua sự phát triển của lớp quản lý trung cấp này

Qua tổng hợp các nghiên cứu ở nước ngoài về vai trò của phụ nữ trong nhà trường ĐH, có thể khái quát chung một số nhận định như sau :

1 Hiện có những khoảng cách đáng kể về sự phát triển của nữ cán bộ giảng dạy

ĐH trong các vai trò quản lý, đặc biệt là công tác phát triển nữ giới làm việc trong đội ngũ quản lý ĐH chưa được nhà trường quan tâm phát triển;

2 Các nhà nghiên cứu đã đưa ra khuyến cáo về một khuynh hướng phổ biến hiện nay trong các trường ĐH là nam giới hiện vẫn chiếm ưu thế ở hầu hết các vị trí quản lý và cho rằng phụ nữ kém khả năng hơn họ trong học thuật;

3 Các kết quả của nghiên cứu đã đưa ra nhận định cho các trường ĐH cần có các giải pháp chiến lược cho phát triển nguồn nhân lực ĐH, như đầu tư vào nguồn vốn con người, và đưa ra các sáng kiến tiến bộ đối với việc phát triển đội ngũ cán bộ

nữ

- Nghiên cứu ở Việt Nam

Vai trò của người phụ nữ trong xã hội và vấn đề phụ nữ giữ các vị trí quản lý trong

hệ thống chính trị đã thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong nước Có thể đưa ra một số công trình nghiên cứu sau đây :

Cuốn sách : “Phụ nữ, giới và phát triển” [1] của tác giả Trần Thị Vân Anh

và Lê Ngọc Hùng (1996), đã phản ánh đầy đủ và chính xác về các vấn đề lý luận và thực tiễn của sự biến đổi vị trí, vai trò của phụ nữ trong xã hội, lý luận giải phóng phụ nữ thoát khỏi đói nghèo, lạc hậu, vươn lên ngang tầm phát triển của đất nước, đồng thời khắc họa rõ nét hơn những biến chuyển và những vấn đề của phụ nữ Việt nam bước vào thiên niên kỷ mới

Dự án VIE-96-001, (2002) của Uỷ Ban Quốc gia Vì sự tiến bộ của phụ nữ :

“Phân tích thực trạng và khuyến nghị chính sách để tăng cường sự tiến bộ của phụ

nữ và bình đẳng giới ở Việt Nam” [119] đã nêu lên cơ cấu ngành nghề mang tính

cách biệt giới rõ rệt hiện nay có thể là do động cơ không khuyến khích phụ nữ chọn theo học những nghề vốn bị coi là “dành” cho nam giới, khiến cho sự mất cân bằng giới trong các ngành học càng lớn hơn Trong khi đó, việc khuyến khích phụ nữ theo học và làm những nghề liên quan tới lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ vẫn còn

hạn chế Một số ngành học thậm chí còn không tuyển nữ Thống kê đó cho thấy trong các ngành đào tạo, phụ nữ đại đa số học ở các ngành sư phạm và KHXH, trong khi đó nam giới lại chiếm số đông trong các ngành kỹ thuật Sự cách biệt này

có thể hạn chế khả năng và cơ hội của phụ nữ tham gia vào thị trường lao động đang thay đổi trong điều kiện đất nước hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu

Cuốn sách “Phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý” [79] do Trần Thị Tuy Hoà

làm chủ biên (1977), là công trình KH nghiên cứu cơ sở lý luận về vị trí, vai trò của phụ nữ trong công tác quản lý, cũng như thực trạng phụ nữ nước ta đang tham gia quản lý Đề tài đã chứng minh rằng, cho dù ở bất cứ cương vị nào và làm công việc

gì thì người phụ nữ luôn tỏ rõ vai trò và năng lực của giới mình, đặc biệt là vai trò của phụ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định quản lý

Tác giả Võ Thị Mai (2003) trong cuốn sách : “Vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá" [95] đã góp phần làm rõ

thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò nữ CBQL nhà nước trong quá trình CNH, HĐH, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ tham gia công tác quản lý nhà nước

Tác giả Đỗ Thị Thạch (2005) trong cuốn sách “Phát huy nguồn lực trí thức

nữ Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá" [107] đã đi sâu

nghiên cứu làm rõ quan niệm về trí thức và trí thức nữ, những cơ sở khoa học khẳng định phẩm chất trí tuệ của phụ nữ, phân tích sự hình thành nguồn lực trí thức

nữ, nêu lên vai trò của đội ngũ trí thức nữ và những đóng góp của đội ngũ này cho

sự phát triển của đất nước Công trình cũng đưa ra các phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy nguồn lực trí thức nữ trong sự nghiệp CHH, HĐH đất nước

Cuốn sách :"Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống

chính trị" [71] của tác giả Nguyễn Đức Hạt (chủ biên, 2009), đã góp phần làm sáng

tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao và tăng cường vị trí, vai trò cũng như năng lực lãnh đạo của phụ nữ trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các tổ chức đoàn thể ở nước ta hiện nay Đồng thời cuốn sách cũng đề cập tới các giải pháp

nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị Theo nghiên

cứu này hiện nay ở nước ta vẫn còn ít phụ nữ tham gia vào các cơ quan QLNN ở

TW và địa phương Số lượng cán bộ nữ lãnh đạo ở cấp TW có tăng nhưng không đáng kể Quan sát ba khoá VII, VIII, IX cho thấy, nữ Phó Chủ tịch nước chiếm 16,67%, 100%; Bộ trưởng và tương đương có tăng lên ở ba khoá, nhưng tốc độ tăng không cao : 9,5%, 11,9%, 12,5%; Thứ trưởng và tương đương tăng chậm : 7,0%, 7,3%, 12,85%; Riêng cấp Vụ trưởng ở ba khoá có chiều hướng giảm xuống : 12,3%, 13,0% và 12,1%; Phó Vụ trưởng là 8,9%, 12,1% và 8,1% Tỷ lệ nữ là Phó Chủ tịch, Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Quốc hội, Uỷ ban Thường vụ, đại biểu Quốc hội có tăng nhưng không đáng kể So sánh tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội khoá VIII là 26,22%, thì đến khoá IX là 27,31%, tăng 1,1%, vẫn thấp so với yêu cầu, khoá XII dự kiến 30% nhưng chỉ đạt 25,6% Hiện nay công việc mà các chị đảm nhiệm chủ yếu ở lĩnh vực văn hoá, XH, đoàn thể, các uỷ ban liên quan nhiều đến vấn đề phụ nữ và trẻ em chứng tỏ sự gia tăng không lớn của phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở ba khoá TW

Đề tài mã số : 99-98-140 "Giới và phát triển trong môi trường quản lý Nhà nước” [86] do tác giả Nguyễn Thu Linh làm chủ nhiệm (2002), đã nghiên cứu và

làm rõ những thách thức, những rào cản đối với khung pháp luật và chính sách Đề tài đã giải quyết vấn đề hệ thống hoá cơ sở khoa học của việc phân tích giới và vai trò của Nhà nước trong tác động giới; Chọn lựa một số lĩnh vực tiêu biểu chịu ảnh hưởng của quan hệ giới để phân tích tác động của pháp luật, chính sách; Đề xướng những định hướng chính sách nhạy cảm giới và những giải pháp tích cực

Đề tài : “Thực trạng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý và đề xuất các giải pháp tăng cường sự bình đẳng và phát triển của cán bộ nữ trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước” [76] của TW Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (2003), đã khẳng định

phụ nữ hiện nay đã có mặt ở hầu hết các vị trí lãnh đạo của Đảng, chính quyền, các

tổ chức đoàn thể, các tổ chức KT- XH từ TW đến cơ sở và đã đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp cách mạng chung Tuy nhiên so với yêu cầu của thời kỳ đổi mới thì

tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý trên tất cả các lĩnh vực hiện nay còn thấp, chưa tương xứng với tiềm năng to lớn của phụ nữ Thực tế này đòi hỏi phải xem xét, đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân để có cái nhìn tổng thể về vấn đề cán

bộ nữ vào công cuộc phát triển đất nước, góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt nam đến năm 2010

Đề tài mã số B 2007-37-50 "Thực trạng và giải pháp về nhu cầu học tập nâng cao trình độ của nữ nhà giáo ở miền núi, vùng sâu, vùng xa” [12] do tác giả

Vũ Thị Thanh Bình làm chủ nhiệm (2009), đã xây dựng một cách có hệ thống cơ sở

lý luận và thực tiễn về nhu cầu học tập của nữ nhà giáo ở địa bàn khó khăn, nêu lên thực trạng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của nữ nhà giáo ở miền núi, vùng sâu, vùng sa, những nguyên nhân ảnh hưởng đến nhu cầu học tập, đồng thời đề ra các phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình

độ của nữ nhà giáo miền núi, vùng sâu, vùng xa

Hội thảo khoa học : “Bình đẳng giới từ góc nhìn nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức nữ" [77] do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức (2006), gồm

tham luận của các nhà khoa học về các vấn đề : giới của CBCC nữ ở nước ta hiện nay; tuổi nghỉ hưu của CBCC; những rào cản đối với nữ CBCC trong con đường sự nghiệp, thực trạng và giải pháp; vai trò của phụ nữ trong nền công vụ; nữ CBCC trong nền kinh tế tri thức; bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ; một số quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về bình đẳng giới

Dự án nghiên cứu về “Thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ vào đời sống chính trị” [120] của UNDP (2004); Kết quả nghiên cứu cho thấy mặc dù Chính phủ Việt

Nam đã có nhiều nỗ lực để tăng tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý các cấp, song cho đến nay kết quả đạt được còn nhiều hạn chế Còn nhiều phụ nữ nghĩ rằng họ không

có năng lực bằng nam giới trong việc gánh vác những nhiệm vụ quản lý cấp cao, rằng phụ nữ thiếu tự tin và thiếu động cơ phấn đấu vươn lên, và điều đặc biệt quan trọng là phụ nữ thiếu sự ủng hộ của người chồng để trở thành những nhà lãnh đạo các cấp do những định kiến giới về vai trò thấp kém của họ trong gia đình và ngoài

xã hội

Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Thị Bạch Mai (2006) : “Cơ sở lý luận và thực tiễn cả các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường ĐH” [94] đã phân tích về sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ

trong hoạt động quản lý trường ĐH ở nước ta và các giải pháp nhằm tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động QL nhà trường

Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Tuyết (2007): “Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động NCKH ở các trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới” [111] đã nêu lên các căn cứ khoa học của việc tăng cường BĐG trong

hoạt động NCKH của các trường ĐH, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường BĐG trong các hoạt động NCKH ở các trường ĐH nước ta

Tóm lại, qua tổng hợp tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài cho thấy hiện có rất ít công trình đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y; nếu có chăng thì chỉ là những đánh giá khái quát, sơ lược, chưa đủ căn cứ, chưa sát thực tế và thiếu tính thuyết phục

Sự thiếu vắng đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay vẫn còn thiếu về số lượng, chưa đồng đều về chất lượng và thiếu sự hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ

Tác giả nhận thấy, đây là một đề tài có nội dung phong phú, thiết thực, là sự quan tâm của các trường ĐH Y ở nước ta hiện nay, nhưng đang là vấn đề còn trống vắng, bỏ ngỏ mà luận án cần tìm hiểu nghiên cứu

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Phát triển, Phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Phát triển

Phát triển là một phạm trù triết học: “Phát triển là một thuộc tính của vật chất Mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không tồn tại trong trạng thái bất biến, mà trải qua một loạt các trạng thái từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong Phạm trù phát triển thể hiện một tính chất chung của tất cả những biến đổi ấy” [74, 424]

Như vậy có thể hiểu mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo Từ điển thuật ngữ của Liên Xô (trước đây) thì : "Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động)" [70, 14].

Theo tác giả Phan Văn Kha thì : “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong phạm vi quốc gia”

Như vậy có thể hiểu : nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia,

là tổng thể tiềm năng lao động của con người [82, 15-16]

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng hơn bao gồm cả ba mặt : phát triển sinh thể, phát triển nhân cách và tạo môi trường xã hội cho nguồn nhân lực

Theo Gary Becker và R.Nonan thì : “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho con người trở thành tài sản có giá trị hơn trong sự nỗ lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc” [70, 14]

Theo các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan: “Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của ĐN cũng như chất lượng sống của nhân lực”[59, 25]

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương ) đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đóng góp chung cho

sự phát triển của xã hội

Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có số lượng, cơ cấu và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển Phát triển quy mô, cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng dân số là cơ sở hình thành tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực [69, 489] Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình được diễn tiến không ngừng, bao

gồm các hoạt động sau: (1) Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo

nhu cầu nhân lực trong tổ chức luôn được đáp ứng một cách liên tục, có chất lượng;

(2) Tạo nguồn nhằm chuẩn bị dự nguồn ứng viên tương ứng với quy hoạch đã xác định; (3) Chọn lựa được tiến hành bằng cách xem xét, đánh giá (thông qua hồ sơ và phỏng vấn) để tuyển chọn ứng viên vào vị trí công việc; (4) Đào tạo, bồi dưỡng

nhằm nâng cao năng lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức; (5) Đánh giá

(thẩm định kết quả công tác) là việc so sánh kết quả nhiệm vụ được giao của cá

nhân với các tiêu chuẩn đã xác định trước ở từng vị trí công việc; (6) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải là những hoạt động phản ánh vị trí, vai trò của

một cá nhân thông qua hoạt động đánh giá thường xuyên, định kỳ trong tổ chức Một tổ chức bao giờ cũng sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau để thực hiện các hoạt động, bao gồm : nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực (nhân sự), nguồn lực thông tin , trong đó thì nhân sự (nguồn nhân lực) có vai trò,

vị trí cơ bản nhất, quyết định nhất và cũng là đối tượng khó quản lý nhất

Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức” [38, 31]

Theo các tác giả Nguyễn Lộc, Mạc Văn Trang, Nguyễn Công Giáp thì :

“Quản lý nhân sự trong giáo dục là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn,

sử dụng, duy trì, phát triển và động viên, tạo những điều kiện thuận lợi cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của

tổ chức GD&ĐT, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày một tốt hơn” [90, 145]

Quản lý nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự) là các hoạt động của người quản lý tác động vào các thành viên của tổ chức, được thực hiện thông qua các chức năng của quản lý Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là đặt các thành viên của tổ chức vào đúng vị trí phù hợp và đúng thời điểm, nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức Quản lý nhân sự đã bao quát cả ba mặt : (1) Quản lý cá nhân; (2) Quản lý tập thể (đội ngũ); (3) Xây dựng bộ máy

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý XH), đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của mỗi quốc gia

1.2.2 Đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường đại học

1.2.2.1 Đội ngũ

Theo các nhà khoa học Viện Ngôn ngữ, Viện KHXH Việt Nam (2004) thì:

Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người có cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc

nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một tổ chức nhất định

Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó, vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ luôn gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng Có thể hiểu đội ngũ là tập hợp lực lượng một số đông người có chung mục đích, cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp tạo thành nguồn nhân lực lao động trong tổ chức đó

Đối với nhà trường, đội ngũ là một trong những thành tố quan trọng trong cấu trúc của quá trình đào tạo, đồng thời cũng là yếu tố không thể thiếu được để cấu thành nhà trường Từ đó cho thấy ý nghĩa quan trọng của đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD đối với việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của quá trình đào tạo trong nhà trường ĐH

1.2.2.2 Nữ cán bộ quản lý trường đại học

- Cán bộ quản lý trường ĐH (cán bộ QLGD) là người tham gia các hoạt động quản lý Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng)

kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [41, 9]

Cán bộ QLGD là : “nhân vật có trách nhiệm phân bổ nhân lực và các nguồn lực khác, chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hay toàn bộ tổ chức để tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt đến mục đích” [41, 10]

Cán bộ QLGD là người nhận thức và tác động đến khách thể quản lý Chủ thể ra quyết định để điều khiển khách thể, trên cơ sở những đặc điểm, thuộc tính, những quy luật của khách thể nhằm thực hiện mục đích nhất định Trong quản lý, người cán bộ QLGD tác động mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế, các quy định có tính pháp luật

Theo tác giả Henry Minzberg (1973), thì người CBQL phải thể hiện được 3

nhóm vai trò sau : (1) Nhóm vai trò quan hệ : bao gồm vai trò đại diện, vai trò lãnh đạo và vai trò liên hệ; (2) Nhóm vai trò thông tin : bao gồm vai trò theo dõi, vai trò

thông báo và vai trò phát ngôn; (3) Nhóm vai trò ra quyết định : bao gồm vai trò

phát hiện và phát triển ý tưởng, vai trò giải quyết mâu thuẫn, vai trò phân bổ nguồn lực và vai trò đàm phán

Theo tác giả Bùi Hiển, Nguyễn Văn Giao thì : “Người quản lý (cán bộ QLGD) là người làm công việc lao động, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục” [73,38]

Như vậy, cán bộ QLGD là người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ một (hoặc một vài) chức vụ nhất định, để điều hành hoạt động của các cơ sở giáo dục đào tạo hoặc các cơ quan trong ngành GD&ĐT, nhằm thực hiện những công việc QLNN, quản lý các hoạt động GD&ĐT

Điều 16 của Luật Giáo dục 2005 đã nêu rõ: “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”

[92,11] Cũng có thể hiểu cán bộ QLGD là những người chịu trách nhiệm quán triệt

và tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, NN; đề xuất hoặc trực tiếp giải quyết và thực hiện những công việc cụ thể đúng đắn sát hợp với tình hình thực tế tại cơ sở GD&ĐT của mình; tổ chức lãnh đạo các cấp dưới thực hiện, đồng thời tham gia vào việc xây dựng, hoàn thiện đường lối chính sách của TW Cán bộ QLGD ở các cấp còn có nhiệm vụ xây dựng, phát triển và quản lý CBCC, viên chức NN theo thẩm quyền của mình, đồng thời phải chịu trách nhiệm trước nhân dân và trước NN về mỗi công việc mà mình đảm trách

Nếu xem xét trên công việc phải đảm trách thì cán bộ QLGD là : (1) Nhà sư phạm vì họ là người có hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn giảng dạy, giáo dục và tiếp tục các hoạt động đó trong lúc làm công tác quản lý; (2) Nhà văn hoá vì các

hoạt động của họ đều hướng tới mục tiêu đào tạo thấm đượm tinh thần nhân đạo

chủ nghĩa; (3) Nhà hoạt động xã hội vì họ có trách nhiệm thực hiện việc khẳng

định chức năng xã hội của giáo dục, là cầu nối quan trọng giữa nhà trường và xã

hội; (4) Nhà hành chính vì thực thi các hoạt động QL đơn vị giáo dục trên cơ sở

luật pháp của NN, các văn bản quy phạm pháp luật của các cơ quan QL hữu quan;

(5) Nhà cách tân giáo dục vì họ phải có tư tưởng đổi mới giáo dục hoạt động sư

phạm và những hoạt động QL của chính mình nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục, hiệu quả đào tạo và hiệu suất công tác [40, 97-99].

Nếu xem xét dưới góc độ hiệu quả và thành công của hoạt động QL thì theo

tác giả Luthans F đã chỉ ra người CBQL tham gia 4 hoạt động QL là : (1) Quản lý truyền thống: ra quyết định, lập kế hoạch, kiểm soát; (2) Giao tiếp: trao đổi thông tin thường xuyên và xử lý văn bản; (3) Quản lý nguồn nhân lực: tạo động lực, nguyên tắc, QL xung đột, nhân sự và đào tạo: (4) Tạo mạng lưới: xã hội hoá, chính

trị hoá và tương tác với bên ngoài [90, 33]

Trong nghiên cứu về QLGD, nhiều tác giả cũng chỉ ra sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý trong nhà trường Mặc dù ở một mức độ nào đó, lãnh đạo và quản lý

nhiều khi được dùng với nội dung như nhau, song khi chúng được đặt cạnh nhau để phân tích thì người ta ngầm định sự khác biệt lớn giữa hai khái niệm này

Các nghiên cứu lý luận về lãnh đạo và quản lý có mục đích giúp các nhà quản lý các cấp cân bằng lại sự lệch hướng trong các công việc quản lý thông qua việc chỉ rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm này Xét dưới góc độ tương tác thì lãnh đạo và quản lý được hiểu như sau (Sergiovanni T.J, 1982) :

Lãnh đạo là việc đề ra tầm nhìn chiến lược để định hướng phát triển cho tổ

chức cũng như sử dụng các kỹ năng khích lệ (không ép buộc) nhằm động viên các nhân viên cấp dưới tích cực cùng theo đuổi việc thực hiện tầm nhìn đề ra

Quản lý được định nghĩa như việc tập trung vào các công việc cụ thể như tổ chức

nhân lực, đánh giá và phân phối nguồn lực, vận dụng các quy chế nhằm vận hành

tổ chức một cách có hiệu quả nhất [11, 20-21]

Một vài đặc tính của lãnh đạo và quản lý trong giáo dục được Evans (1996)

mô tả như sau :

Đặc tính lãnh đạo : (1) Mang lại tầm nhìn; (2) Đề ra mục đích chung; (3)

Tạo điều kiện hoàn thành những mục tiêu giáo dục và tổ chưc; (4) Đáp ứng được các nhu cầu và tình huống khác nhau; (5) Có định hướng cho tương lai; (6) Có tính doanh nghiệp về giáo dục; (7) Hỗ trợ trường học thành nơi giáo dục sống động; (8)

Làm việc sáng tạo và trao quyền cho những người khác; (9) Đảm bảo được tiến trình và nội dung giáo trình là cập nhật và thiết yếu

Đặc tính quản lý : (1) Bảo đảm rằng những thực hành về QL phản ánh được

các hành động lãnh đạo; (2) Thực hiện tái cấu trúc để việc tổ chức nhà trường hiệu quả và năng suất hơn; (3) Thiết kế và thực hiện những kế hoạch chiến lược; (4) Đáp ứng nhu cầu về trách nhiệm; (5) Bảo đảm hoàn thành công việc; (6) Bảo đảm tổ chức hoạt động thông suốt; (7) Làm việc hiệu quả với con người; (8) Quản lý tài chính có hiệu quả; (9) Tiếp thị và khuếch trương nhà trường [91, 272]

Trong nhà trường ĐH, CBQL có thể được phân loại theo “cấp quản lý” :

(1) Người QL cấp cao : là người xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách,

chiến lược, chịu trách nhiệm định hướng, chỉ đạo và vận hành toàn bộ nhà trường; mục tiêu do họ đặt ra theo thứ bậc, trật tự trong tổ chức sẽ phải đi tới từng thành viên Người QL cấp cao thường xuyên phải đại diện cho tổ chức trong các hoạt động có tính cộng đồng, giao dịch, đàm phán thương thuyết Họ dành nhiều thời gian để trao đổi, tranh luận với người QL cấp cao khác trong tổ chức hay với những người có liên quan ở những tổ chức, đơn vị khác Người QL cấp cao chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc xem xét kế hoạch toàn diện của tổ chức, làm việc với những cán bộ QL cấp trung gian để thực hiện kế hoạch này và duy trì sự kiểm soát toàn diện đối với mọi hoạt động của tổ chức Người QL cấp cao giữ chức vụ Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng nhà trường

(2) Người QL cấp trung gian : là người tiếp thu những chủ trương, chiến

lược, chính sách có tầm rộng lớn và toàn diện từ người QL cấp cao và chuyển tải chúng thành những mục tiêu và kế hoạch chuyên biệt hơn, riêng lẻ hơn, cụ thể hơn cho người QL cấp thấp để họ thực hiện Họ có trách nhiệm chỉ đạo, định hướng và điều phối hoạt động của những người QL cấp thấp hoặc những người không giữ nhiệm vụ QL.Vai trò chủ yếu của người QL cấp trung gian là các vai trò liên nhân cách và vai trò thông tin, vì họ phải đối diện với những vấn đề liên quan đến con người nhiều hơn so với các vấn đề kỹ thuật Người QL cấp trung gian giữ những chức vụ trưởng (phó) khoa, phòng ban và tương đương

(3) Người QL cấp thấp : là người chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả công

việc của những thành viên trong bộ phận mình thực hiện Họ có vai trò như là một mối dây liên hệ giữa kết quả hoạt động của bộ phận mình phụ trách với các bộ phận khác trong tổ chức (khoa, phòng ban) Phần lớn thời gian của người quản lý cấp này là để sát cánh với những người mà họ trực tiếp phải theo dõi, giám sát và đôn đốc Họ phải trực tiếp giải quyết các công việc tại chỗ và tức thì Người QL cấp thấp thường cần đến những kỹ năng kỹ thuật đủ mạnh để chỉ dẫn những người thuộc quyền và giám sát họ thực hiện nhiệm vụ hàng ngày Người QL cấp thấp giữ những chức vụ trưởng (phó) bộ môn và tương đương

Cũng có thể phân loại người CBQL theo “phạm vi” quản lý, gồm ba loại chủ

yếu : (1) Người QL theo chức năng là người có trách nhiệm giám sát, theo dõi, đôn

đốc hoạt động của những người dưới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng

hẹp, hoạt động trong một phạm vi hẹp, rất chuyên biệt; (2) Người QL tổng hợp là

người phải chủ trì hay chịu trách nhiệm về một loạt các lĩnh vực chức năng; (3)

Người QL dự án là người có trách nhiệm điều phối, lôi cuốn các cá nhân thuộc các

bộ phận khác nhau trong một tổ chức cùng thực hiện một dự án [10,17-18]

Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có ý nghĩa tương đối vì trong thực tế các vai trò, các cấp quản lý, lãnh đạo thường thay đổi tùy thuộc hoàn cảnh và tính cách

- Nữ CBQL trường ĐH là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, viên chức của

nhà trường, giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, QL, điều hành các hoạt động giáo dục Người nữ CBQL trường ĐH cùng một lúc phải đảm nhiệm nhiều vai trò khác nhau Khi tham gia công tác quản lý, nữ CBQL phải được hội tụ ba đặc điểm chính đó là : (1) Có khả năng phân tích xác định vấn đề trong các tình huống, ngay

cả khi hình huống chưa rõ ràng; (2) Có khả năng quan hệ rộng, hướng dẫn, kiểm soát người khác thực hiện công việc có hiệu quả; (3) Có khả năng giao tiếp, xúc cảm với trạng thái tâm lý của người khác

Nữ CBQL trường ĐH là một bộ phận không thể thiếu để tạo nên cấu trúc bền vững của sự phát triển xã hội Đây là đội ngũ CBQL của nhà trường giữ các vị trí quản lý là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, Chủ nhiệm BM, Trưởng phòng, ban

1.2.3 Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường ĐH

Phát triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhằm đạt được mục đích

đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu

Theo lý thuyết hệ thống trong quản lý thì bất kỳ một sự thay đổi nào về lượng cũng như về chất của một phần tử trong hệ thống đều làm ảnh hưởng đến các phần tử khác của hệ thống và cả hệ thống đó, và ngược lại

Nội dung QL được đề cập đó là : (1) Quản lý phát triển đội ngũ CBQL; (2) Quản lý phát triển cá nhân CBQL Nội dung cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau, cụ thể là QL phát triển đội ngũ phải đi từ QL phát triển từng cá nhân trong đội ngũ và QL phát triển từng cá nhân phải thông qua QL phát triển cả đội ngũ đó

Theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm CBQL hiện nay thì phát triển đội ngũ CBQL trường ĐH phải gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo Bởi vì CBQL thường được lựa chọn từ những nhà giáo tiêu biểu, có đủ điều kiện và tiêu chuẩn để trở thành CBQL của nhà trường ĐH Đội ngũ nữ CBQL là một hệ thống, mỗi người nữ CBQL là một phần tử trong hệ thống đó

Tóm lại, phát triển đội ngũ nữ CBQL trường ĐH là công tác nâng cao chất lượng cho cá nhân từng nữ CBQL, đồng thời là sự phát triển của cả đội ngũ CBQL (tổ chức) đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu Bên cạnh đó, cần đặc biệt coi trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, y đức, trách nhiệm nghề nghiệp, năng lực quản lý và nghiệp vụ sư phạm, để đạt đến chất lượng và hiệu quả cao trong các hoạt động công tác

1.2.4 Bình đẳng giới trong các trường đại học

1.2.4.1 Khái niệm giới

Giới là khái niệm để chỉ vai trò và hành vi ứng xử xã hội cũng như những kỳ vọng

mà xã hội mong đợi ở nam và nữ Giới tính là khái niệm chỉ sự khác biệt tự nhiên

về mặt sinh học giữa nam và nữ khi sinh ra đã có

Nói cách khác, nói đến giới là nói đến các quan niệm, thái độ, hành vi, các

mối quan hệ và tương quan về địa vị xã hội của phụ nữ và nam giới trong một bối cảnh xã hội cụ thể [101, 18]

Luật Bình đẳng giới (2007), Điều 5 đã nêu : “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội”

Như thế, giới là một thuật ngữ chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ trong các mối quan hệ về mặt xã hội; còn giới tính là sự khác biệt về mặt sinh học (giải phẫu) và

sinh lý (chức năng các bộ phận cơ thể) khi sinh ra đã có Giới tính là một phạm trù

cơ bản của đời sống xã hội dùng để nhận dạng đàn ông hay phụ nữ

Như vậy : giới và giới tính có sự khác biệt về bản chất, mặc dù những quan niệm về giới được hình thành dựa trên cơ sở của giới tính Nói đến giới là nói đến những đặc trưng có thể thay đổi nhằm đạt tới sự bình đẳng, còn nói đến giới tính là

nói đến những đặc trưng không thể thay đổi (nếu không có sự can thiệp của y học) trong suốt cuộc đời con người

1.2.4.2 Bình đẳng giới

Bình đẳng giới là một khái niệm chứa đựng những ý nghĩa xã hội to lớn, là mục tiêu của phát triển xã hội, là xóa bỏ định kiến và phân biệt đối xử theo giới tính Bình đẳng giới là môi trường trong đó phụ nữ và nam giới có quyền làm các công việc ở những vị trí như nhau, có các cơ hội như nhau để phát triển đầy đủ tiềm năng của mình nhằm cống hiến cho sự phát triển quốc gia và được hưởng lợi từ các kết quả đó [101, 22]

Luật Bình đẳng giới (2007) đã định nghĩa : “Bình đẳng giới là việc nam, nữ

có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”; Mục tiêu bình đẳng giới là : “Xoá bỏ phân biệt đối

xử về giới, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình” [93]

Bình đẳng giới không chỉ đơn giản là phụ nữ và nam giới tham gia như nhau trong tất cả các hoạt động, mà có nghĩa là nam giới và phụ nữ được công nhận và