Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội

Các Đại học là các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập từ đầunăm 1993, gồm có các ĐHQG và ĐH khu vực: Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên.Các ĐHQG và ĐH khu vực có cơ cấu tổ chức riêng gồm 4 cấp là Đại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM -

PHẠM VĂN THUẦN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2009

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN ĐIỂM

TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ

8

1.2.4 Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong giáo dục đại học 26

1.4.2 Chức trách, nghĩa vụ và quyền lợi của giảng viên 49

1.5 KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ MỘT SỐ MÔ HÌNH TIÊU BIỂU VỀ

1.5.1 Quản lý đội ngũ giảng viên trong các hệ thống giáo dục đại học theo

1.5.2 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ giảng viên của một số nước 60 1.6 MÔ HÌNH QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM TỰ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM

THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

73

2.1 KHÁI QUÁT VỀ PHƯƠNG PHÁP VÀ TỔ CHỨC THU THẬP DỮ LIỆU 73

2.2.3 Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên của Đại học đa ngành, đa lĩnh

vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội 82

2.3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐẠI HỌC

QUỐC GIA HÀ NỘI THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM

2.3.1 Thực trạng về cơ cấu, trình độ đội ngũ giảng viên 95 2.3.2 Thực trạng về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên 105 2.3.3 Thực trạng về đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên 110 2.3.4 Thực trạng về quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 111

2.3.6 Thực trạng về quản lý thông tin đội ngũ giảng viên 119 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG

VIÊN TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC Ở VIỆT NAM

THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI

128

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính định hướng sử dụng 129 3.2 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐH ĐA NGÀNH,

ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN ĐIỂM TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ

3.2.4 Đổi mới quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo

3.2.5 Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 161 3.2.6 Tạo lập hệ thống thông tin quản lý đội ngũ giảng viên 172

3.3.2 Thực nghiệm nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi

Danh mục công trình đã công bố liên quan đến luận án 190

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

1) Tính đến cuối năm 2007, cả nước có gần 400 trường ĐH, CĐ (trong đó gần

200 trường ĐH, học viện, phân hiệu và cơ sở ĐTĐH) Với đội ngũ 53.518giảng viên, so với quy mô 1.540.201 sinh viên, học viên cao học và NCS,hầu hết các trường ĐH, CĐ đều thiếu GV, tỷ lệ sinh viên/GV là 28,8 Độingũ GV ĐH, CĐ mới có 48,8% đạt trình độ thạc sĩ trở lên (Bộ GD&ĐT,2007), phần đông GV nòng cốt, chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi, sự hẫnghụt đội ngũ vẫn chưa khắc phục được Trong khi đó chưa có chính sách thíchhợp thu hút đội ngũ nhân lực khoa học ở các cơ quan NC tham gia giảng dạytại các trường ĐH Hoạt động NCKH của các trường ĐH chưa được quantâm đúng mức, đa số các GV chỉ tập trung giảng dạy, ít tham gia NCKH.Hoạt động ĐT và NCKH trong các trường ĐH, CĐ còn mang tính đơn ngành

và kém tính liên thông, liên kết giữa các chuyên ngành khoa học Đây cũng

là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đào tạo chưa cao

2) Theo Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006-2020 thì một trong

những nội dung và giải pháp đổi mới GDĐH là đổi mới QLGDĐH theo

hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội và thúc đẩy năng

lực cạnh tranh của từng trường ĐH và của toàn bộ hệ thống Phân định rõchức năng, nhiệm vụ QLNN về GD, đồng thời đổi mới QL ở cấp trường theohướng: trường ĐH được quyền tự chủ về ĐT, NCKH, tổ chức, nhân sự, tàichính, hợp tác quốc tế; tập trung phần lớn thẩm quyền ra quyết định cho cấptrường nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội của trường ĐH Thực hiện lộ trìnhcủa Đề án trên, giữa tháng 10 năm 2007, Bộ trưởng Bộ GD&ĐT đã ký quyếtđịnh cho 10 trường ĐH được tự chủ và trách nhiệm xã hội

Tăng cường quyền TC&TNXH là xu thế chủ đạo của các trường ĐH trênthế giới vận hành theo mục tiêu phát triển nhân văn Trong xu thế hội nhập vàphát triển ở Việt Nam, các trường ĐH đang chuyển từ QL tập trung, bao cấpsang kiểu QL phân cấp, tăng cường quyền TC&TNXH cho các trường ĐH

3) Hiện nay, các trường đại học ở nước ta đang có xu thế chuyển sang hoạt

động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực Ngoài các ĐHQG, Đại học khu vực,các trường đại học như Đại học Bách Khoa Hà Nội, hai trường đại học sưphạm trọng điểm ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, Trường Đại học Sư

phạm Quy Nhơn (nay đổi tên thành Trường Đại học Quy Nhơn), Trường Đạihọc Sư phạm Vinh (nay đổi tên thành Trường Đại học Vinh), Trường Đạihọc Sư phạm Hải Phòng (nay đổi tên thành Trường Đại học Hải Phòng),Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Tây Nguyên, đã mở thêm nhiềungành đào tạo không phải là truyền thống của đơn vị mình Tuy nhiên, theoĐiều lệ trường đại học thì “trường đại học” gồm có: “đại học, học viện vàtrường đại học” Các Đại học là các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập từ đầunăm 1993, gồm có các ĐHQG và ĐH khu vực: Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên.

Các ĐHQG và ĐH khu vực có cơ cấu tổ chức riêng (gồm 4 cấp là Đạihọc/trường đại học thành viên/khoa/bộ môn), khác với các trường đại họckhác (gồm 3 cấp là trường đại học/khoa/bộ môn), được Nhà nước trao choquyền tự chủ và trách nhiệm cao trong hoạt động của mình Sau hơn 10 nămhoạt động, các Đại học ĐN, ĐLV đã đạt được những thành tựu nhất địnhtrong việc thực hiện sứ mạng của Đảng và Nhà nước giao cho, trong đó cácĐHQG đã khẳng định thế mạnh về khoa học cơ bản và một số ngành khoahọc công nghệ mũi nhọn Đặc biệt là đào tạo liên ngành, liên lĩnh vực, cácĐại học vùng đã đáp ứng được yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực đa dạng tạicác vùng miền Đội ngũ cán bộ, GV trong các Đại học ĐN, ĐLV chiếm tỷ lệtương đối cao trong các trường ĐH hiện nay Nhưng với mô hình Đại học

ĐN, ĐLV thì việc QL và phát triển đội ngũ này còn nhiều bất cập, cần phải

có cơ chế phù hợp trong giai đoạn đổi mới và hội nhập hiện nay Đại học

ĐN, ĐLV là một mô hình mới đối với Việt Nam nên vừa hoạt động vừa phảirút kinh nghiệm và hoàn thiện mô hình, đặc biệt hoạt động QL một mô hìnhmới đang đặt ra nhiều thách thức đối với xã hội nói chung, các nhà QLĐHnói riêng Công tác QL nhân lực trong Đại học ĐN, ĐLV cũng không nằmngoài thách thức đó Mặt khác, theo xu thế của thời đại, các trường ĐH ởViệt Nam chuyển từ quy trình đào tạo niên chế sang quy trình đào tạo theohọc chế tín chỉ Vì thế tự nó đòi hỏi phải có cơ chế QLĐNGV phù hợp với

mô hình đào tạo này

4) Quản lý ĐNGV trong các trường đại học hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của

quản lý hành chính nhân sự do thời gian dài nước ta quản lý theo chế độ tậptrung, bao cấp Vì vậy, trước bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học , cũngđặt ra yêu cầu phải đổi mới quản lý ĐNGV để phù hợp với mục tiêu của giai

đoạn đổi mới và hội nhập Việc nghiên cứu để chuyển quản lý ĐNGV từ quản

lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực với việc kế thừa mô hìnhQLNS tổng thể, là một yêu cầu tất yếu và khách quan của các trường đại họcViệt Nam Quá trình chuyển đổi đó trước hết diễn ra trong các đại học đangành, đa lĩnh vực, là các đại học hoa tiêu, được Nhà nước trao cho quyền tựchủ và trách nhiệm cao trong các hoạt động của mình

Như vậy, quá trình đổi mới GDĐH mà trọng tâm là phải đổi mới quản lýGDĐH, trong đó Đại học ĐN, ĐLV với quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội cao

và hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực phải đặt ra yêu cầu đổi mớiQLĐNGV như thế nào để phù hợp với mục tiêu của giai đoạn đổi mới và hội

nhập? Do đó, tác giả luận án lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” với mong muốn góp phần đổi mới QLĐNGV theo hướng

chuyển từ quản lý hành chính nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực để phù hợpvới mô hình và nguồn lực của Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH là

cơ sở đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn QLĐNGV trong các Đại học ĐN, ĐLVnhằm đưa ra các giải pháp quản lý theo quan điểm TC&TNXH để nâng cao hiệuquả QLĐNGV, đáp ứng nhu cầu đổi mới quản lý GDĐH hiện nay ở nước ta

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

3.1 Khách thể nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý đội ngũ giảng viên trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam theoquan điểm TC&TNXH

4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC

Quản lý ĐNGV ở các Đại học ĐN, ĐLV hiện nay vẫn còn nhiều bất cập

do ảnh hưởng của quản lý hành chính nhân sự trường đại học đơn ngành trongthời gian dài theo cơ chế kế hoạch hoá, tập trung, chưa đáp ứng được yêu cầuđổi mới QLGDĐH trong hoàn cảnh Đại học ĐN, ĐLV được trao quyềnTC&TNXH cao và thực hiện các hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực

Chuyển sang quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm TC&TNXH vớiviệc tiến hành hệ thống các giải pháp thích hợp như: Tăng cường phân cấp QLtheo chiều dọc và liên thông liên kết theo chiều ngang; xây dựng chiến lượcphát triển nguồn nhân lực của đơn vị; đổi mới tuyển dụng, sử dụng; xây dựngquy trình đánh giá và sàng lọc; đổi mới ĐT và BD; đổi mới chế độ chính sách,

sẽ nâng cao được chất lượng hiệu quả QLĐNGV, mở rộng “không gian họcthuật” để tăng cường khả năng “tự chủ học thuật” của giảng viên

5 NHIỆM VỤ CỦA ĐỀ TÀI

1) Nghiên cứu, làm sáng tỏ cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn thế của

giới về QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH,phù hợp với tiến trình cải cách GD theo mục tiêu đổi mới Xây dựng môhình QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH

2) Đánh giá thực trạng QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam thờigian qua, đối chiếu với mô hình QL theo quan điểm TC&TNXH và rút rabài học cho công tác QLĐNGV

3) Đề xuất các giải pháp cấp thiết và khả thi về QLĐNGV trong Đại học ĐN,ĐLV theo quan điểm TC&TNXH

6 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Về nội dung: Quản lý ĐNGV trong các trường ĐH là một vấn đề khá phức

tạp bởi sự đan xen của nhiều yếu tố khác nhau như: truyền thống văn hoá,thể chế chính trị, bối cảnh kinh tế - xã hội, cơ cấu tổ chức của cơ sở đàotạo, đặc thù vùng, miền với nhiều cách tiếp cận khác nhau như: Quản lýhành chính nhân sự, QLNS tổng thể, quản lý nguồn nhân lực, quản lý chấtlượng theo ISO và TQM, Với mỗi cách tiếp cận khác nhau, các yếu tố

có thể được giải thích theo hướng khác nhau, và dẫn đến các giải phápđược đề xuất cũng khác nhau Do khuôn khổ có hạn, luận án chỉ tập trungnghiên cứu các vấn đề khi Đại học ĐN, ĐLV có quyền TC&TNXH caothì QLĐNGV sẽ như thế nào? Làm sao để QLĐNGV chuyển từ quản lýHCNS do ảnh hưởng thời gian dài của chế độ tập trung, bao cấp sangquản lý NNL trong điều kiện nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường,định hướng XHCN? Sự chuyển biến đó kế thừa được những gì của môhình QLNS tổng thể? Đó là những vấn đề chính được đề cập trong luậnán

 Về không gian: Đề tài triển khai nghiên cứu các “Đại học” theo “Điều lệ

trường đại học” là các Đại học ĐN, ĐLV gồm: 2 ĐHQG và các ĐH vùng:

ĐH Huế, ĐH Đà Nẵng, ĐH Thái Nguyên, trong đó nghiên cứu trường hợpđiển hình (case-study) về ĐHQGHN để làm sáng tỏ luận điểm bảo vệ

 Về thời gian: Đối tượng nghiên cứu được xem xét trong khoảng thời gian

từ khi các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập (từ 1993 đến nay)

7 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

7.1 Phương pháp luận

Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là cơ sở nhận thứcchung của mọi nhận thức khoa học, tác giả vận dụng các nguyên lý, quy luật,phạm trù của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứuQLGDĐH nói chung, QLĐNGV trong các trường Đại học ĐN, ĐLV nói riêngtheo quan điểm TC&TNXH

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu tài liệu

- NC tài liệu về kinh nghiệm của thế giới về QLĐNGV trong Đại học ĐN,ĐLV;

- NC các văn bản về đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà nước vềQLĐNGV, các sách, báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến đề tài;

- Đọc, phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hoá tài liệu để xây dựng

cơ sở lý luận cho đề tài

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

 Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi

Để mô tả được thực trạng QLĐNGV trong các Đại học ĐN, ĐLV ở ViệtNam, cũng như những thuận lợi, khó khăn và những yếu tố tác động đếnĐNGV, phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi đã được tiến hành với các phòng

tổ chức cán bộ, phòng nghiên cứu khoa học các trường ĐH, các đơn vị ĐT vàcho các CBQL, các GV tại 5 trường ĐH thành viên, khoa trực thuộc ĐHQGHN

và một số cơ sở GDĐH thuộc các Đại học ĐN, ĐLV như: ĐHQG Tp Hồ ChíMinh, các Đại học vùng: Thái Nguyên, Đà Nẵng, Huế (mẫu phiếu khảo sát theomẫu 1, 2 và 3 kèm theo tại phần phụ lục)

 Phương pháp nghiên cứu trường hợp điển hình (case-study)

Phương pháp này được sử dụng nhằm tìm hiểu những thuận lợi, khókhăn, cũng như những kinh nghiệm mà ĐHQGHN đã thực hiện trong thời gianqua

 Phương pháp phỏng vấn sâu

Để làm rõ hơn những thông tin thu được, tìm hiểu sâu hơn về đặc thù củađội ngũ giảng viên, phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với Ban Giámhiệu, Ban Chủ nhiệm khoa, lãnh đạo phòng tổ chức cán bộ, các chuyên gia về

GD và các GV hiện đang công tác trong và ngoài Đại học ĐN, ĐLV

 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập các ý kiến của các chuyêngia trong lĩnh vực quản lý giáo dục, nghiên cứu về quản lý giáo dục và chínhsách phát triển nguồn nhân lực

 Phương pháp thống kê, xử lý số liệu

Sử dụng phương pháp toán thống kê nhằm xử lý và phân tích các số liệu,thông tin đã thu thập được từ khảo sát

7.3 Nhóm phương pháp kiểm chứng

7.3.1 Phương pháp khảo nghiệm

Sử dụng phương pháp đánh giá của Trung tâm ĐT quốc tế Crown Agents(Worthing, Brightain, Vương quốc Anh) theo mức độ tác động của các nhómđối tượng tham gia thực hiện các giải pháp với việc trưng cầu ý kiến bằng phiếuhỏi (mẫu phiếu theo phục lục 4) trên 3 nhóm đối tượng sau:

- Các nhà QLGD: là những lãnh đạo thuộc các Cục, Vụ chức năng thuộc

Bộ GD&ĐT, Bộ Nội vụ; lãnh đạo các Ban chức năng thuộc Đại học ĐN,ĐLV; các lãnh đạo cấp trường, khoa và bộ môn thuộc các cơ sở GDĐH

8 LUẬN ĐIỂM BẢO VỆ

- Đại học ĐN, ĐLV được thành lập thúc đẩy ĐT liên ngành, liên lĩnh vựcnhằm nâng cao chất lượng ĐT Tuy nhiên, đây là mô hình mới đối với ViệtNam nên phải vừa thực hiện, vừa rút kinh nghiệm và hoàn thiện mô hình

Chính vì vậy QLĐNGV phù hợp với mô hình này cần được NC nhằm đềxuất các giải pháp QL phù hợp.

- Lý luận và thực tiễn đã chứng minh GDĐH vốn có tính tự chủ rất cao Tăngcường quyền TC&TNXH là xu thế chủ đạo của các trường ĐH trên thế giớivận hành theo mục tiêu phát triển nhân văn Trong xu thế hội nhập và pháttriển ở Việt Nam, các trường ĐH đang chuyển từ QLHCNS chịu ảnh hưởngcủa cơ chế tập trung, bao cấp sang QLNNL theo quan điểm TC&TNXH Đạihọc ĐN, ĐLV có chức năng như các ĐH hoa tiêu, trọng điểm phát triển theomục tiêu hiện đại, chất lượng phải là những đơn vị tiên phong và phải pháthuy quyền TC&TNXH của mình trong QLĐNGV

- Nghiên cứu lý luận và thực tiễn để xây dựng mô hình QLĐNGV theo quanđiểm TC&TNXH, phân tích thực trạng QLĐNGV hiện nay và đối chiếu với

mô hình này để tìm ra những bất cập, đề xuất giải pháp quản lý phù hợp với

mô hình và nguồn lực của Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm TC&TNXH là

cơ sở đảm bảo sự ổn định và phát triển góp phần nâng cao chất lượng ĐT

9 ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

Luận án góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và tổng kếtkinh nghiệm quốc tế về QLĐNGV trong các cơ sở GDĐH, vận dụng lý luận đóvào mô hình Đại học ĐN, ĐLV; Xác định những bất cập về QLĐNGV theo môhình quản lý hành chính nhân sự, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục, phùhợp với bối cảnh quản lý đại học theo quan điểm TC&TNXH Những giải phápquản lý đó góp phần chuyển từ mô hình quản lý hành chính nhân sự chịu ảnhhưởng của cơ chế tập trung, bao cấp sang mô hình quản lý nguồn nhân lực phùhợp với cơ chế thị trường, định hướng XHCN Sự chuyển đổi đó có sự kế thừa

mô hình QLNS tổng thể khi Đại học ĐN, ĐLV được trao quyền TC&TNXHcao Đồng thời, luận án cũng đã đề xuất các điều kiện để thực hiện các giảipháp này trong các Đại học ĐN, ĐLV

10 CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN

Luận án bao gồm 3 phần: Mở đầu, Nội dung và Kết luận, ngoài ra còn cóphần Tài liệu tham khảo và Phụ lục

Phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV theo quan điểm

TC&TNXH và kinh nghiệm quốc tế

Chương 2: Thực trạng QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam theo

quan điểm TC&TNXH

Chương 3: Giải pháp QLĐNGV trong Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam theo quan

điểm TC&TNXH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG ĐẠI HỌC ĐA NGÀNH, ĐA LĨNH VỰC THEO QUAN ĐIỂM

TỰ CHỦ VÀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ

1.1 TỔNG QUAN LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ

Quản lý nhân lực nói chung và QL nhân lực trong GDĐH nói riêng thuhút được sự quan tâm của đông đảo các nhà NC, các nhà QL trong lĩnh vực GDcũng như trong lĩnh vực QLGD Các công trình nghiên cứu trong lĩnh vực nàykhá phong phú với những ý kiến khác nhau, thậm chí trái ngược nhau tùy theocách tiếp cận Tuy nhiên, QL nhân lực đối với một trường ĐH ở Việt Nam làlĩnh vực khá hẹp và còn rất ít các công trình đăng tải các nội dung liên quan.Các tài liệu liên quan thường dừng ở các bài phát biểu trong các cuộc hội thảonội bộ hay những đề tài cấp trường với những nội dung mang tính khai phá Cácbài báo, tạp chí liên quan thường bàn đến khái niệm QL nhân lực và QL nguồnnhân lực cho lĩnh vực GD-ĐT với đối tượng khá rộng và những giải pháp mangtính định hướng cho toàn bộ hệ thống GD Việt Nam Các công trình tiêu biểu

của nhóm này có thể kể đến là đề tài: “Nghiên cứu đổi mới hệ thống tổ chức

trường ĐH Việt Nam theo hướng tăng cường TC&TNXH” (Vũ Ngọc Hải, chủ

nhiệm, 2008) và bài viết trên Kỷ yếu Hội thảo GDĐH Việt Nam – Hội nhập vàThách thức của Bộ GD&ĐT năm 2004; Tạp chí Đại học và Trung học chuyên

nghiệp, số 6/1999 của tác giả Lâm Quang Thiệp có tiêu đề “Quyền TC&TNXH

của trường ĐH”; các bài viết của tác giả Đặng Xuân Hải đăng trên Tạp chí GD

với tiêu đề: “Một số yếu tố ảnh hưởng đến quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm

của trường đại học” số 69, tháng 10/2003 và “Mối quan hệ giữa vai trò quản lý nhà nước về GD và quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường đại học”,

số 76, tháng 1/2004; Tạp chí GD, số ra 117 tháng 7/2005 của tác giả Vương

Thanh Hương với tiêu đề: "Quyền tự chủ của các trường ĐH trong bối cảnh

toàn cầu hoá", hay bài viết của tác giả Nguyễn Viết Sự: "Cơ sở khoa học và giải pháp nâng cao năng lực NCKH cho GV các trường sư phạm kỹ thuật" đăng

trên Tạp chí Khoa học GD, số 13, ngày 13/10/2006 Bài viết của tác giả Phạm

Phụ trên VietnamNet, ngày 26/10/2006 có tiêu đề “Tự chủ ĐH” đánh đổi

“bằng trách nhiệm xã hội” hay bài viết của tác giả Vũ Quốc Phóng trên báo

Dạy và học ngày nay số 4/2007 với tiêu đề “Quản trị ĐH kiểu Mỹ” và hàngtrăm bài viết đăng trên các tạp chí, website với chủ đề “Tự chủ của ĐH” đã kháiquát nên những thách thức, những áp lực cần thay đổi đối với GDĐH Việt Namkhi gia nhập WTO, đặc biệt là vấn đề quản trị đội ngũ và vấn đề tự chủ, tráchnhiệm xã hội của các trường ĐH Việt Nam

Ở một phạm vi rộng hơn khi NC QL nhân lực, các công trình thuộc lĩnhvực này khá phong phú và có mặt trên hầu hết các loại tài liệu như sách, kỷ yếuhội thảo, bài viết trên tạp chí, các đề tài khoa học… Rất khó khăn khi liệt kê đầy

đủ các công trình thuộc nhóm này bởi khối lượng khá đồ sộ và phạm vi NC rấtrộng Một số công trình tiêu biểu có liên quan đến đề tài luận án như cuốn sách:

"Phát triển nguồn nhân lực GDĐH Việt Nam" của tác giả Đỗ Minh Cương,

Nguyễn Thị Doan (2001) đề cập đến vai trò của con người và định hướng vềphát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành GD nói riêng Nội dungcủa cuốn sách đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển nguồn nhân lựccủa GDĐH, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển nguồnnhân lực GDĐH Việt Nam Tuy nhiên, những giải pháp đề xuất chỉ mang tínhkhai phá, nặng về định tính và chung cho GĐĐH Việt Nam

Cuốn sách: "QL nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và

thực tiễn" do tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên, 2004), đã

tập hợp các bài viết của một số nhà QL, các nhà khoa học, cán bộ NC với nộidung khá đầy đủ, đề cập từ những quan điểm, cơ chế, chính sách đến các giảipháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam và nêu nên những kinh nghiệm QLphát triển nguồn nhân lực nước ngoài Tuy nhiên, vấn đề mà cuốn sách nêu ravẫn chỉ dừng lại ở tầm vĩ mô và thiếu sự tổng thuật xuyên suốt các bài viết củacác tác giả để hình thành quan điểm chính thống của cuốn sách

Đề tài trọng điểm cấp ĐHQGHN: “NC xây dựng các tiêu chí đánh giá

hoạt động giảng dạy ĐH và NCKH của GV trong ĐHQGHN” do các tác giả

Nguyễn Đức Chính và Nguyễn Phương Nga (chủ trì, 2006) đã phân tích cáckinh nghiệm về đánh giá hoạt động GD&NCKH của một số trường ĐH trên thếgiới, hiện trạng đánh giá hoạt động GD&NCKH của ĐHQGHN và đề xuất xâydựng các tiêu chí đánh giá hoạt động GD&NCKH của GV Mặc dù, nội dung

của đề tài mới chỉ đề cập đến một khía cạch rất hẹp của QLĐNGV nhưng kếtquả nghiên cứu của đề tài sẽ làm cơ sở rất tốt cho hoạt động đánh giá giảng viêncủa đề tài luận án

Cuốn sách: “Đánh giá sự nghiệp công cộng” của tác giả Ngô Cương,

Nhà xuất bản GD Thượng Hải, Trung Quốc, năm 2003 có kết cấu hệ thống lýluận riêng, có tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn và có mối liên hệ logic chặt chẽthuộc lĩnh vực QL và đánh giá sự nghiệp công cộng Nội dung của cuốn sách đã

đề cập đến những vấn đề QL nhà trường như: QL giảng dạy, QL học sinh, QLNCKH và QL văn hoá nhà trường, QL môi trường nhà trường, Đặc biệt trongChương 9 của cuốn sách đã nêu nên lý luận và phương pháp đánh giá sự nghiệpcông cộng vận dụng trong lĩnh vực GD để đánh giá nhà trường như: đánh giágiáo viên, đánh giá công tác cán bộ và đánh giá tư tưởng đạo đức học sinh Đây

là tài liệu rất gần với nội dung đánh giá giảng viên của đề tài luận án

Bên cạnh đó, phải kể đến các công trình NC của Ngân hàng Phát triển

Châu Á mà công trình tiêu biểu là: "Phục vụ và duy trì: cải thiện hành chính

công trong một thế giới cạnh tranh", Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2003.

Nội dung cuốn sách nêu lên bức tranh tổng thể của nền hành chính công, đặcbiệt trong phần II của cuốn sách, đã trình bày về việc huy động và sử dụng cácnguồn tài chính, vật chất và nhân lực của chính quyền, QL tài chính ở chínhquyền trung ương và chính quyền địa phương, mua sắm, việc làm và chính sáchbồi thường, QL nhân sự và ĐT Mặc dù đây là công trình khá rộng, nhưngnghiên cứu nội dung này sẽ phục vụ đắc lực trong việc gắn chức trách của viênchức công đối với giảng viên

Cho đến nay, Hội nghị Thế giới GDĐH thế kỷ 21 (Paris, 10/1998) doUNESCO tổ chức là hội nghị thu hút được số lượng lớn người và đại diện chođầy đủ thành phần xã hội tham dự, là cuộc tập hợp quốc tế lớn nhất về GDĐH.Liên quan đến vấn đề NC, Hội nghị đã khẳng định một chính sách mạnh mẽ vềphát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các trường ĐH Cần xây dựngcác chính sách rõ ràng đối với giáo chức ĐH, sao cho có thể cập nhật và nângcao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình ĐT, phương phápdạy và học, với tình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượngcao trong NC và giảng dạy

Cuốn sách “Phương pháp lãnh đạo và QL nhà trường hiệu quả” (sách

dịch) của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 2004 đã được biên soạn công phu

từ nguồn tài liệu NC của các giáo sư, tiến sĩ, nhà NC GD thuộc phân khoa NC GDcác trường ĐH, viện NC nổi tiếng trên thế giới Nội dung của cuốn sách đã đưa ranhiều giải pháp khoa học, tiên tiến về những vấn đề đang là đề tài thời sự trong cáchội thảo về QLGD Việt Nam, với cách tiếp cận từ nhiều góc độ như: QL nhân sự,

tổ chức phối hợp các mục tiêu, chiến lược của nhà trường, QL chất lượng giảngdạy và học tập, thực sự là nguồn tài liệu quý trong công tác QLGD nhà trường

Có thể nói rằng, công trình NC của nước ngoài mang tính hệ thống, khá

đầy đủ và "gần" với lĩnh vực NC của đề tài luận án phải kể đến tài liệu “QL

trường ĐH trong GDĐH” của Bikas C.Sanyal, Micheala Martin, Susan

D’Antoni của Viện Quy hoạch GD Quốc tế IIEP Tài liệu này dành cho các nhàquy hoạch GD, CBQL trường ĐH và các nhà NC về QLGD Với những mô đun

về QL trường ĐH trong GDĐH đã cung cấp một cách nhìn khái quát về côngtác QLĐH trong GDĐH và theo đó đã làm nổi bật ba chủ đề cơ bản, QL tàichính, QL cán bộ giảng dạy và QL diện tích sử dụng Tuy nhiên, sau thời gian

10 năm tồn tại, tính thời sự và một số nội dung của tài liệu không còn phù hợpvới bối cảnh hiện nay

Một điểm cần lưu ý đối với các công trình NC về GDĐH và phát triểnnguồn nhân lực cho GDĐH là các kết luận có nhiều điểm khác biệt, thậm chítrái ngược nhau tùy góc nhìn và xuất phát điểm NC Nếu như các công trình củaUNESCO, Ngân hàng Phát triển Châu Á và các tổ chức quốc tế có cách tiếp cậnriêng và đề xuất hệ thống giải pháp theo quan điểm tiếp cận đó và đã triển khaithực hiện thành công thì những công trình NC của các tác giả trong nước mớidừng lại theo hướng đề xuất, ít triển khai thực hiện tại các cơ sở GDĐH

Các công trình NC trong nước mang tính hệ thống, khá đầy đủ và "gần"với lĩnh vực NC của đề tài luận án phải kể đến các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ.Đây cũng là nhóm công trình đồ sộ về số lượng và NC khá toàn diện về các vấn đềliên quan đến QL nhân lực nói chung, QL nhân lực cho GDĐH nói riêng

Luận án tiến sĩ chuyên ngành GD học của tác giả Lê Khánh Tuấn

(2004): “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai

đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước – phân tích thực tiễn tại Thừa Thiên Huế”, đã hệ thống hoá lý thuyết chung về phát triển nguồn nhân lực, cụ

thể hoá lý luận đó vào phát triển giáo viên và đề xuất các biện pháp phát triểnđội ngũ giáo viên trung học cơ sở phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xãhội của đất nước Tuy nhiên, luận án mới chỉ đề cập tới đối tượng giáo viên phổthông, có nhiều sự khác biệt với giảng viên đại học.

Đáng chú ý nhất là các luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giảTrần Thị Bạch Mai, Nguyễn Sỹ Thư , Nguyễn Thị Tuyết và Trịnh Ngọc Thạch

Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Nguyễn Sỹ Thư (2005)

với đề tài: "Những biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trung học

cơ sở ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu phổ cập GD trung học cơ sở” đã

làm phong phú thêm cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giáo viên; phân tíchthực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở ở Tây Nguyên theo cácnhiệm vụ phổ cập GD trung học cơ sở ở Tây Nguyên thời gian qua và xu thếtrong thời gian tới, qua đó đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũgiáo viên trung học cơ sở ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng mục tiêu phổ cập GDtrung học cơ sở Với cách tiếp cận, phân tích QL nhân lực từ góc độ GD phổthông nên những kết luận của luận án có giá trị tham khảo ở mức độ nhất định

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Bạch Mai (2006): "Cơ sở lý luận và

thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động QL nhà trường ĐH", đã có những phân tích khá sắc sảo về hiện trạng QL

trường ĐH và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt động QL trường ĐHViệt Nam, đồng thời tác giả cũng đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tăng cườngvai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động nhà trường Với cách tiếpcận và phương pháp NC phù hợp, luận án đã cho người đọc những gợi ý quantrọng trong hoạt động QL nói chung và hoạt động QL đội ngũ cán bộ nữ nóiriêng trong trường ĐH Tuy nhiên, đối tượng đề cập của luận án là cán bộ nữtrong hoạt động QL nhà trường, nên chỉ tồn tại một số nét tương đồng với đề tàiluận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Nguyễn Thị Tuyết

(2007): "Cơ sở lý luận và thực tiễn QL hoạt động NCKH ở các trường ĐH Việt

nam theo định hướng bình đẳng giới” đã xây dựng các luận cứ khoa học cho

việc tăng cường bình đẳng giới trong hoạt động NCKH, phân tích thực trạng và

đề xuất các giải pháp QL nhằm tăng cường bình đẳng giới trong hoạt độngNCKH ở các trường ĐH Việt Nam Do công trình chỉ đề cập đến đối tượng nữ

giảng viên và chỉ nghiên cứu dưới góc độ NCKH theo định hướng bình đẳnggiới nên chỉ phản ảnh một khía cạnh hẹp của đề tài luận án.

Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008)

với đề tài: "Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

trong các trường đại học Việt Nam” đã xây dựng các luận cứ, luận giải để hoàn

thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường

ĐH Việt Nam trên cơ sở phân tích lý luận, bài học kinh nghiệm quốc tế và khảosát thực tiễn Việt Nam Tuy nhiên, kết quả của luận án chỉ có tác dụng thamkhảo nhất định vì chủ yếu đề cập đến mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực,chưa đề cập nhiều đến quản lý ĐNGV

Như vậy, các công trình NC nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh về

QL nhân lực, điều hành QL GD - ĐT, từ QL vĩ mô đến cơ chế, chính sách, chế

độ, tiêu chuẩn định mức cụ thể Mặc dù số lượng các công trình NC khá đồ sộ,tập trung NC ở nhiều khía cạnh, nhiều mặt khác nhau nhưng hiện còn thiếuvắng các công trình NC một cách hệ thống, toàn diện về cơ chế QL nhân lựccủa các Đại học ĐN, ĐLV đặt trong tiến trình cải cách hành chính công ở nước

ta hiện nay, nhất là khi các Đại học ĐN, ĐLV được trao quyền TC&TNXH caotrong các hoạt động của mình Đồng thời, phù hợp với quan điểm ĐH phải pháttriển nhân văn và quá trình dân chủ hoá hoạt động ĐT, hoạt động QL đang là xuthế chủ đạo của QLĐH nói chung, QLĐNGV nói riêng

1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN CỦA ĐỀ TÀI

1.2.1 Giảng viên và đội ngũ giảng viên

Theo Điều 70, Luật GD nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm

2005, thì khái niệm “nhà giáo” được hiểu như sau:

Một là, nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhàtrường hoặc các cơ sở GD khác

Hai là, nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau: a) phẩm chất, đạo đức, tưtưởng tốt; b) đạt trình độ chuẩn được ĐT về chuyên môn, nghiệp vụ; c) đủ sứckhoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng

Ba là, nhà giáo giảng dạy ở cơ sở GD mầm non, GD phổ thổng, GD nghềnghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở GDĐH gọi là GV

Như vậy, GV là những nhà giáo giảng dạy ở các trường ĐH, CĐ, có tiêuchuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói

chung và những quy định đặc thù của từng trường ĐH, CĐ nói riêng GV vừa

có chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa có chức trách của nhà giáo, nhàkhoa học, nhà hoạt động xã hội

Đội ngũ GV là tập hợp những GV được tổ chức thành một lực lượng cócùng chung chức năng nghề nghiệp của một cơ sở GDĐH

1.2.2 Quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.2.1 Quản lý

Vấn đề quản lý là gì? Từ xưa các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã

có nhiều ý kiến và có nhiều cách diễn đạt khác nhau về QL nhưng chưa có mộtđịnh nghĩa thống nhất Trường phái cổ điển giải thích quản lý là hoạt động củanhóm người thực hiện mục tiêu của tổ chức thông qua một loạt các chức năngnhư: Lập kế hoạch, tổ chức hoạt động, điều tiết, giám sát, điều khiển, Ngàynay, định nghĩa về QL cũng khác nhau nhưng có một quan niệm vừa ngắn gọn,vừa nêu rõ bản chất của khái niệm, đó là: QL là làm tốt công việc thông quangười khác Định nghĩa này nhìn qua thấy chỉ chú trọng đến vai trò của ngườikhác, nhưng thực tế bao gồm hai ý nghĩa đó là: Sự hỗ trợ của bản thân ngườithực hiện và vai trò trong việc đặt kế hoạch, giao nhiệm vụ, chỉ huy, động viên,hợp đồng, điều tiết và giám sát của người QL

Để tìm hiểu sâu hơn về khái niệm này, cùng với thời gian, chúng ta tìmhiểu thuật ngữ QL được phát triển với nhiều khái niệm khác nhau:

Trước hết, theo quan niệm của các tác giả nước ngoài thì người đặt nềnmóng cho khoa học quản lý là F.W.Taylor (người Mỹ) cho rằng: “QL là biếtđược chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đãhoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất” Taylor đã nêu ra hệ thống tổchức lao động khoa học nhằm khai thác tối đa thời gian lao động sử dụng hợp lýnhất các công cụ và phương tiện lao động nhằm tăng năng suất lao động

Nhà lý luận QL kinh tế người Pháp H.Fayol (dẫn theo Nguyễn Thị Doan, chủbiên, 1996, tr 89) thì cho rằng: “QL hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổchức điều khiển, phối hợp và kiểm tra”

C Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chungnào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng đều cần đến một sựchỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năngchung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vậnđộng của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình

điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” (C Mác vàPh.Ăngghen, 1993, t23, tr.480) Như vậy, trong tất cả các lĩnh vực của đời sống

xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một

tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn ở tầm quốc gia, quốc tế và đềuphải thừa nhận và chịu sự QL nào đó

Các giáo sư NC người Mỹ Harold Koontz, Cyril O’donnell, HeinzWeihrich (1998) trong cuốn “Những vấn đề cốt yếu của QL” thì cho rằng: “QLbao hàm việc thiết kế một môi trường mà trong đó con người cùng làm việc vớinhau trong các nhóm để có thể thực hiện các mục tiêu”

Theo Douglas Mc Gregor (1909-1964) dựa trên cơ sở triết lý về bản chất con người và đã đề xuất 2 mô hình quản trị khác nhau: Mô hình (X) và (Y).

+ Mô hình X : Coi con người có đặc tính bản chất lười biếng nên không

thích làm việc, không thích trách nhiệm, con người chỉ làm việc vì lợi ích vậtchất bởi vậy cần có cung cách quản trị chặt chẽ, tập trung với những qui tắc vàthủ tục kiểm tra, giám sát nghiêm ngặt: Ai chăm thì thưởng, ai làm sai, lườibiếng thì phải phạt Đây là chính sách QL bằng cây gậy và củ cà rốt

+ Mô hình Y: Theo nguyên tắc tôn trọng nhân quyền, tự do của conngười để phát huy tính sáng tạo của con người Mô hình này chủ trương mướnngười tự do theo hợp đồng tạm thời, trả lương theo năng suất và chất lượng cóhạn định, đề bạt nhanh, giao trách nhiệm và quyền quyết định cho cá nhân, kiểmtra thường xuyên

William Ouchi đề xướng Mô hình Z (mô hình Nhật Bản) vào năm 1981

Mô hình này kết hợp lý thuyết khoa học và truyền thống văn hoá để đề ra cungcách QL thích hợp với xã hội Nhật Bản trên con đường hiện đại hoá Theo cách

QL này thì nhà QL đề cao giá trị tinh thần, giá trị tập thể, mướn người suốt đời,đánh giá và đề bạt chậm và theo thâm niên, công nhân đa năng, cơ chế kiểmsoát mặc nhiệm, quyền lợi lâu dài và toàn cục

Với quan điểm QL hiện đại, Peter F Drucker (1997) đưa ra thuyết QLtổng thể và thích nghi trên cơ sở tổng hợp các quan điểm của các nhà tư tưởngtrước đây vận dụng vào hoàn cảnh mới với sự tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹthuật, sự thay đổi tận gốc về kinh tế dẫn đến sự thay đổi về nhân lực, việc làm

và môi trường trên thế giới Theo thuyết này QL bao gồm: QL một doanhnghiệp, QL các nhà QL, QL công nhân và công việc

Theo Peter F Drucker, trong cấu hình QL mới, cần phải có tổ chức thíchhợp với nhiệm vụ Một cấu trúc tổ chức đã có chỉ thích hợp với những nhiệm vụ

cụ thể xác định trong những điều kiện xác định và ở những thời gian xác định.Cần quan tâm đến những nguyên tắc sau đây của tổ chức:

Thứ nhất, cấu trúc tổ chức cần phải minh bạch, để mọi thành viên phảihiểu rõ cấu trúc của cơ quan, đơn vị nơi họ sẽ hoặc đang làm việc

Thứ hai, mọi tổ chức cần có người có quyền hạn và trách nhiệm ra quyếtđịnh cuối cùng trong mỗi lĩnh vực cụ thể

Thứ ba, mỗi thành viên trong tổ chức chỉ có một “cấp trên”

Với quan điểm của mình, Peter Drucker đề xuất luận điểm rằng: Người takhông “Quản lý” con người; nhiệm vụ, công việc sẽ dẫn dắt lãnh đạo conngười; mục đích sẽ thành hiện thực nhờ những mặt mạnh và tri thức của mỗi cánhân

Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, Martin Hilb (2003) đã đề xuất một môhình (lý thuyết) QLNS tổng thể trong đó các mặt QLNS từ tuyển dụng, pháttriển nhân sự, đánh giá, khen thưởng đều được đặt trong môi trường, bối cảnhcủa tổ chức và định hướng theo mục tiêu phát triển dài hạn (viễn cảnh của tổchức)

Đối với Việt Nam, thuật ngữ QL đã được từ điển tiếng Việt (1992) viết:

“QL là hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điềuchỉnh phân công thực hiện mục tiêu chung”

Tác giả Hồ Văn Vĩnh (chủ biên, 2002) viết: “QL là sự tác động có tổchức, có hướng đích của chủ thể QL tới đối tượng QL nhằm đạt mục tiêu đã đềra” Theo các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (1996) thì “QL làquá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chứcnăng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”; “QL là sự tácđộng có tổ chức, có hướng đích của chủ thể QL tới đối tượng QL nhằm đạt mụctiêu đề ra” Theo tác giả Đặng Bá Lãm (chủ nhiệm, 2006, tr.19) thì “QL là hoạtđộng có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm ngườihay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quảnhất”

Từ các cách tiếp cận nêu trên ta thấy: QL là sự tác động có hướng đích, có

tổ chức từ chủ thể QL đến khách thể QL nhằm đạt mục tiêu đề ra bằng hệ thốngcác nguyên tắc, luật lệ, chính sách, phương pháp, biện pháp tạo điều kiện cho sựphát triển đối tượng và uy tín của nhà QL Khái niệm này có một số điểm cơ bảnsau:

- QL thể hiện mối quan hệ giữa 2 bộ phận (hay phân hệ), đó là chủ thể QL

(là cá nhân hoặc tổ chức làm nhiệm vụ QL, điều khiển) và đối tượng QL(là bộ phận chịu sự QL), đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồngcấp và có tính bắt buộc

- QL là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với quy luật

khách quan

- QL là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của

một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề

ra một cách hiệu quả nhất

- QL có khả năng thích nghi giữa chủ thể QL với đối tượng QL và ngược lại.

1.2.2.2 Quản lý giáo dục

QLGD là bộ phận quan trọng của hệ thống QL xã hội, đã xuất hiện từ lâu

và tồn tại dưới mọi chế độ xã hội Nhiều tác giả NC về lĩnh vực QLGD, vớicách tiếp cận khác nhau đã đưa ra khái niệm QLGD như sau:

Tác giả Glater (dẫn theo Đặng Bá Lãm, chủ biên, 2005, tr.29) cho rằng:

“QLGD liên quan đến hoạt động tổng hợp của các cơ sở GD, các mối quan hệvới các môi trường, cũng như với các cơ quan điều hành”

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Quốc Chí (2002) thì

“QLGD là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnhcông tác ĐT các thế hệ trẻ đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội ngày một cao”

Tác giả Đặng Bá Lãm (chủ biên, 2005, tr.29) quan niệm “QLGD là mộtlĩnh vực NCKH và ứng dụng trong thực tiễn nảy sinh từ các nguyên tắc QL”

Theo tác giả Vũ Ngọc Hải (Đặng Bá Lãm, chủ biên, 2005, tr.55) thì cácquốc gia khác nhau có các mô hình QLGD khác nhau Tiến trình lịch sử pháttriển GD cận đại và hiện nay về cơ bản có 3 mô hình QLNN về GD đó là: 1) Môhình QL tập trung và kế hoạch hoá cao; 2) Mô hình QL phi tập trung địnhhướng thị trường; 3) Mô hình QLNN theo cơ chế thị trường định hướng XHCN

Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu: “QLGD là sự tác

động có ý thức của chủ thể QL tới khách thể QL nhằm đưa hoạt động QL hệ thống GD đạt hiệu quả mong muốn, đó là hướng tới một xã hội học tập”.

QLGD là bộ phận chuyên biệt của KHQL, có thể coi là bộ phận giao thoacủa khoa học GD và KHQL QLGD là một hiện tượng xã hội nên có thể coiQLGD mang bản chất xã hội lịch sử

QLGD theo nghĩa rộng thực chất là QL hệ thống GD quốc dân bao gồm

QL toàn bộ các cấp từ trung ương đến địa phương mà trong đó QL nhà trườngđược coi là đơn vị cơ sở của hệ thống GD quốc dân

QLGD là QL con người nên đòi hỏi phải có những nguyên tắc GD.Những nguyên tắc GD là những yêu cầu, những tiêu chuẩn, những luận điểm cơbản chỉ đạo, việc tổ chức của chủ thể QLGD Các cơ quan (và cán bộ) QL trongngành GD, là ở cấp nào, dù đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phảihoạt động theo đúng các yêu cầu cơ bản nói trên Đó là tính khoa học, tập trung

và dân chủ, kết hợp nhà nước và nhân dân, cụ thể và thiết thực

Để thực hiện mục tiêu đề ra, đảm bảo sự ổn định và phát triển của hệthống GD, QLGD phải thực hiện một số chức năng cơ bản sau:

- Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng quan trọng nhất của việc lãnhđạo và lập nên kế hoạch tức là soạn thảo và thông qua những quyết định QLquan trọng nhất

- Chức năng tổ chức: là hoạt động thực hiện kế hoạch bằng tổ chức Đó làhoạt động thực hiện các quyết định bằng cách xây dựng cấu trúc tổ chức của đốitượng QL, xây dựng cấu trúc tổ chức của chủ thể QL, tạo ra một mạng lướiquan hệ tổ chức, tuyển lựa sắp xếp BD cán bộ, làm cho mục tiêu trở nên có ýnghĩa và góp phần tăng thêm tính hiệu quả về mặt tổ chức

- Chức năng chỉ đạo: Chỉ dẫn, động viên, điều chỉnh và phối hợp các lựclượng trong nhà trường tích cực hăng hái, chủ động làm việc theo sự phân công

và kế hoạch đã định

- Chức năng kiểm tra, đánh giá: là chức năng có liên quan đến mọi cấp

QL để đánh giá đúng kết quả hoạt động của hệ thống Nó thực hiện việc xemxét tình hình thực hiện công việc đối chiếu với yêu cầu để có sự đánh giá đúng

Các chức năng QLGD tạo thành một hệ thống thống nhất với một trình tựnhất định, trong QLGD không được coi nhẹ một chức năng nào

1.2.2.3 Quản lý đội ngũ giảng viên

QLĐNGV là một trong những bộ phận quan trọng của QLGD Hiện nay,chưa có định nghĩa cụ thể nào về QLĐNGV, tuy nhiên qua NC, một số kháiniệm QLĐNGV sau đây đã được đề cập đến:

QLĐNGV là một trong những nội dung hoạt động QL, điều hành củatrường ĐH và là một trong các giải pháp quan trọng để xây dựng nhà trường

QLĐNGV là QL trí thức, nhà QL phải nắm bắt được tính đặc thù của độingũ trí thức là lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân Tính đặc thù

còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất tinh thần, trong đósản phẩm trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hoá và khôngphải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được.

Theo tác giả Abraham Maslow (dẫn theo Nguyễn Hạnh Vân, 2006, tr.20),QLĐNGV trước hết là chăm lo đến các nhu cầu của họ, con người có 5 nhu cầu

cơ bản được phân cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhấtđến nhu cầu cao nhất Đó là nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn,nhu cầu được chấp nhận (nhu cầu được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (nhucầu sáng tạo)

Như vậy, QLĐNGV ngoài ý nghĩa là QL một đội ngũ trí thức, QL độingũ viên chức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là QL những "nhà hoạt động nhânvăn số một của xã hội, của quốc gia", QL một đội ngũ có khả năng “tự chủ họcthuật cao” Vì vậy, nhà QL phải biết xử lý tốt mối quan hệ giữa QL và tự dosáng tạo của đội ngũ trí thức GV, chấp nhận sự phong phú đa dạng của tư duysáng tạo cá nhân và QL bằng định hướng lý luận và bằng các chương trình cómục tiêu Người sản xuất vật chất, động cơ thúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh làlợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung và ĐNGV nói riêng, nhu cầu vềhiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trước cộng đồng và thế hệ trẻ, uy tín nghềnghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng của người GV mà nhà QL cầnphải nhận biết đầy đủ với nhiều khía cạnh và ý nghĩa của nó

1.2.3 Đại học đa ngành, đa lĩnh vực

Nếu như GDĐH Việt Nam gắn liền với sự hình thành và phát triển củatrường đại học đầu tiên – Trường Văn Miếu – Quốc Tử Giám (năm 1076) thì sựhình thành Đại học ĐN, ĐLV gắn với lịch sử hình thành và phát triển củanhững trường đại học tiêu biểu ở Việt Nam trong suốt bề dày của thế kỷ XX, bắtđầu từ Trường Đại học Đông Dương (16/5/1906) có cơ sở tại 19 Lê ThánhTông, Hà Nội Đây là trường đại học kiểu hiện đại đầu tiên ở Việt Nam (thời kỳPháp thuộc) được tổ chức theo mô hình trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực.Sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nền GDĐH cách mạng ViệtNam đã được hình thành, Nhà nước dân chủ nhân dân đã thành lập Trường Đạihọc Quốc gia Việt Nam trên cơ sở kế thừa Trường đại học Đông Dương và khaigiảng khóa học đầu tiên vào ngày 15/11/1945 Trường Đại học Quốc gia ViệtNam có cơ cấu tổ chức và chương trình đào tạo theo mô hình của một đại học

đa ngành, đa lĩnh vực, vừa tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, vừa xây dựngnền tảng của giáo dục cách mạng, nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ khoahọc phục vụ công cuộc kháng chiến, kiến quốc.

Bước đến giai đoạn đổi mới (từ năm 1986 đến nay), đánh dấu sự khởi đầumột giai đoạn đổi mới GDĐH Việt Nam Công cuộc đổi mới đó không tách rờikhỏi quá trình đổi mới toàn bộ nền kinh tế – xã hội Việt Nam vẫn đang tiếp diễnhiện nay Trong bối cảnh đó, xu thế các trường đại học hiện nay ở nước ta đang

có xu thế chuyển sang hoạt động theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực Ngoài cácĐHQG, Đại học khu vực, các trường đại học như: Trường ĐH Bách Khoa HàNội, hai trường ĐH sư phạm trọng điểm ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh,Trường ĐH Sư phạm Quy Nhơn (nay đổi tên thành Trường ĐH Quy Nhơn),Trường ĐH Sư phạm Vinh (nay đổi tên thành Trường ĐH Vinh), Trường ĐH

Sư phạm Hải Phòng (nay đổi tên thành Trường ĐH Hải Phòng), Trường ĐHCần Thơ, Trường ĐH Tây Nguyên, đã mở thêm nhiều ngành đào tạo khôngphải là truyền thống của đơn vị mình Tuy nhiên, theo Điều lệ trường đại học thì

“trường đại học” gồm có: “đại học, học viện và trường đại học” Các “đại học”

là các Đại học ĐN, ĐLV được thành lập từ đầu năm 1993, gồm có các ĐHQG

và ĐH khu vực: Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên Trong khuôn khổ của luận án chỉnghiên cứu đối tượng là “đại học” gồm các ĐHQG và ĐH khu vực

1.2.3.1 Đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở một số nước

Hầu hết các ĐH ở Hoa Kỳ và Tây Âu đều là các Đại học ĐN, ĐLV ỞHoa Kỳ có Đại học Havard, ở Tây Âu có Đại học Cambridge, ở Châu Á có Đạihọc Tokyo, Kyoto (Nhật Bản), Đại học Bắc Kinh, Thanh Hoa (Trung Quốc) đãchuyển từ đơn ngành sang đa ngành, Đại học Seoul (Hàn Quốc), Đại họcSedney (Úc) Các ngành, lĩnh vực gồm có: Khoa học tự nhiên, khoa học xã hội

và nhân văn, khoa học kỹ thuật, khoa học nông nghiệp, khoa học sức khoẻ, Trên thế giới, không có một quy định cụ thể chung cho các trường, nhưng ởHàn Quốc thì một Đại học ĐN, ĐLV (University) phải có ít nhất 3 lĩnh vực, đây

là điều kiện quan trọng để thực hiện ba chức năng chính của một ĐH tiên tiếnlà: ĐT, NCKH và phục vụ xã hội Đó là:

- Có chung đội ngũ giáo chức mạnh, giỏi nhất (để dạy phần GD đại cươngcho tất cả các ngành);

- Có đội ngũ giáo chức đa ngành đủ về số lượng và mạnh về chất lượng đểdạy các mã liên ngành cao ;

- Chung tiềm lực: đội ngũ cán bộ đa ngành mạnh, với cơ sở vật chất, trangthiết bị phù hợp để thực hiện các NC có quy mô, tính liên ngành lớn và ýnghĩa kinh tế - xã hội cao.

Như vậy, tính ĐN, ĐLV thực chất không phải là đa hay đơn ngành theonghĩa số lượng, mà là hiệu quả liên/đa ngành Các tiêu chí trên là những thành

tố cơ bản để nước ta xây dựng Đại học ĐN, ĐLV

1.2.3.2 Đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở Việt Nam

1) Sự hình thành Đại học ĐN, ĐLV đáp ứng xu hướng đổi mới GDĐH

Bước sang thế kỷ XXI, GDĐH phải đối mặt với những thách thức nhưquá trình dân chủ hóa, toàn cầu hóa, khu vực hóa cũng đang tác động đến sựphát triển của GDĐH và đòi hỏi nền GDĐH phải có những đáp ứng thích hợp

GDĐH phải đáp ứng được những nhu cầu mới của sự phát triển kinh tế

và công nghệ, mà UNESCO đã dự báo phải là sự phát triển bền vững về conngười, ở đó sự tăng trưởng kinh tế là nhằm phục vụ sự tiến bộ xã hội và bảo vệmôi trường Những cố gắng thích ứng của GDĐH với một thế giới đầy biếnđộng phải thỏa mãn được ba yêu cầu đối với vai trò và hoạt động, đó là: Tính phùhợp, chất lượng và quốc tế hóa trên các phạm vi địa phương, quốc gia, quốc tế

Tính phù hợp của GDĐH chủ yếu là sự phù hợp với vai trò và vị trí của

nó trong xã hội, với sứ mạng về mặt giáo dục, nghiên cứu và dịch vụ, cũng nhưvới những mối quan hệ của GDĐH với thế giới lao động theo nghĩa rộng nhất,những quan hệ của GDĐH với nhà nước và những nguồn tài trợ công cộng;những tác động của GDĐH với những cấp học khác và hình thức học khác

Sự quốc tế hóa GDĐH trước hết là sự phản chiếu tính chất toàn cầu củanhững thành tựu về hiểu biết và NC Sự hợp tác quốc tế trước hết là phải cùngnhau tham gia, tìm tòi những giải pháp đảm bảo chất lượng và tính phù hợp củaGDĐH Hội nghị thế giới tại Paris tháng 10/1998 về GDĐH đã tổng kết ba môhình GD từ thấp lên cao: Truyền thống - Thông tin - Tri thức Theo quan điểmcủa các tác giả thuộc đề tài độc lập “Luận cứ khoa học cho các giải pháp đổimới QLNN trong thập niên đầu thế kỷ 21” thì trong lịch sử hiện đại có ba môhình QL kinh tế – xã hội: Mô hình kế hoạch hoá tập trung; mô hình QL phi tậptrung định hướng thị trường và mô hình QL theo cơ chế thị trường, định hướngXHCN QLGD trong từng mô hình kinh tế – xã hội phải phù hợp với mô hình

đó (Đặng Bá Lãm, chủ nhiệm, 2006)

Vấn đề đặt ra là GDĐH Việt Nam đang đứng ở vị trí mô hình nào? Vềkinh tế, rõ ràng nước ta xuất phát từ một nền kinh tế nông nghiệp, đang tiến

hành công cuộc CNH, HĐH để cơ bản trở thành một nước công nghiệp vàonhững năm 2020 Đồng thời, cùng với nhân loại, nước ta đang bước vào nềnvăn minh trí tuệ trong điều kiện riêng của nước ta Còn mô hình GD Việt Namđang đứng ở điểm xuất phát thấp của mô hình truyền thống, đang cố gắng dịchchuyển dần sang mô hình thông tin, đồng thời từng bộ phận phải đi vào mô hìnhtri thức Để dần đạt mục tiêu trên, GDĐH nước ta phải đổi mới một cách toàndiện và triệt để: Phải quy hoạch mạng lưới trường ĐH đáp ứng được nhu cầu

ĐT nguồn nhân lực, phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, củng cố anninh, quốc phòng, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, phát huy sức mạnhtổng hợp của hệ thống ĐH, CĐ và của toàn xã hội, bảo đảm tính đa dạng, đồng

bộ và từng bước nâng cao chất lượng ĐT nguồn nhân lực; Tạo điều kiện để mọitầng lớp nhân dân có điều kiện được tham gia GDĐH; Củng cố mạng lưới cáctrường ĐH gồm các loại hình ĐH đa lĩnh vực, ĐH đơn ngành, ĐH mở, ĐH cộngđồng, ĐH tư thục, các ĐH khu vực nhằm xây dựng một số trung tâm ĐH chấtlượng và uy tín cao dựa trên tiềm năng nổi trội của các cơ sở được lựa chọn

Như vậy, GDĐH Việt Nam đã đổi mới theo các hướng tiếp cận sau:

- Tiếp cận theo xã hội hóa các thiết chế GD: Có trường ĐH công lập,trường ĐH ngoài công lập (bán công, dân lập, tư thục) Hiện nay Nhà nước đang

có chủ trương khuyến khích loại hình trường tư thục để huy động thêm tiềm lựccủa cải và sự đóng góp mạnh mẽ của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nướcnhằm phát triển GD

- Tiếp cận theo loại hình ĐT: có dài hạn và ngắn hạn; tập trung vàkhông tập trung; chính quy và không chính quy; ĐT và BD

- Tiếp cận theo mạng lưới trường: có ĐH đa ngành, ĐH chuyên ngành,

ĐH và cao đẳng cộng đồng

Thực tế ở Việt Nam hầu hết các trường ĐH là ĐH chuyên ngành Mạnglưới các trường ĐH và viện NCKH quá phân tán, manh mún, tách biệt đã làmgiảm hiệu quả đầu tư và chất lượng ĐT Việc tách biệt các trường ĐH với cácviện NCKH làm cho chức năng NCKH ở các trường ĐH trở nên thứ yếu, khônggắn kết giữa ĐT với thực hành, giữa sản phẩm của ĐT với NC ứng dụng vàosản xuất Đảng và Nhà nước đã sớm nhận ra vấn đề này và đã có chủ trươngxây dựng một số Đại học ĐN, ĐLV Đại học ĐN, ĐLV được thành lập từ đầunăm 1993, gồm có các ĐHQG và ĐH khu vực

Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) (tên giao dịch tiếng Anh: VietnamNational University, Hanoi; viết tắt VNU) được thành lập theo Nghị định số

97/CP ngày 10-12-1993 của Chính phủ trên cơ sở tổ chức, sắp xếp lại ba trường

ĐH lớn ở Hà Nội: Đại học Tổng hợp Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội 1 và Đạihọc Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội ĐHQGHN chính thức bước vào hoạt động theoQuy chế tổ chức và hoạt động được ban hành theo Quyết định số 477/TTg ngày 5-9-1994 của Thủ tướng Chính phủ Theo quy chế này, ĐHQGHN là đơn vị dự toáncấp I, được Chính phủ giao cho quyền chủ động cao trong hoạt động tài chính

và các lĩnh vực khác

Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (tên giao dịch tiếng Anh:Vietnam National University, Hochiminh city; viết tắt VNU-HCM) được thành lậptheo Nghị định số 16/CP ngày 27-1-1995 của Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lạimột số trường ĐH lớn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh là: Trường Đại họcBách khoa TP.HCM, Trường Đại học Tổng hợp TP.HCM, Trường Đại họcKinh tế TP.HCM và Quy chế tổ chức, hoạt động của ĐHQG TP.HCM ban hànhkèm theo Quyết định số 185/TTg ngày 28-3-1997 của Thủ tướng Chính phủ

Các ĐHQG có sứ mạng xây dựng và phát triển mô hình một trung tâmđào tạo ĐH, SĐH và nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao KH-CN ĐN, ĐLV,chất lượng cao, ngang tầm các ĐH tiên tiến trong khu vực, tiến tới đạt trình độquốc tế ĐHQG được trao quyền tự chủ cao về mọi lĩnh vực hoạt động: ĐT,NCKH, hợp tác quốc tế, tài chính, tổ chức và được nhà nước ưu tiên đầu tư cảvật chất lẫn con người Con dấu của ĐHQG được mang hình Quốc huy và hoạtđộng dưới sự điều hành trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ, được giao dịch trựctiếp với các Bộ, ngành và các cơ quan hữu quan

Các Đại học vùng gồm có: Đại học Huế, Đại học Thái Nguyên và Đạihọc Đà Nẵng đã được Chính phủ thành lập theo các Nghị định số 30/CP và32/CP, ngày 4 tháng 4 năm 1994 Các Đại học vùng có sứ mạng xây dựng vàphát triển mô hình một trung tâm ĐT ĐN, ĐLV như: công nghệ, QL kinh tế - xãhội, y tế, văn hoá, GD … ở các trình độ ĐH, SĐH, CĐ và các trình độ thấp hơn.Đồng thời có nhiệm vụ NCKH, công nghệ gắn ĐT với phục vụ phát triển kinh

tế - xã hội của các tỉnh miền núi phía Bắc, duyên hải miền Trung, Tây Nguyênnói riêng và cho cả nước nói chung

2) Tiêu chí xây dựng Đại học ĐN, ĐLV ở Việt Nam (NC trường hợp các ĐHQG)

Hiện nay, nước ta chưa có quy định cụ thể nào về tiêu chí xây dựng Đạihọc ĐN, ĐLV, nhưng theo chúng tôi thì để hình thành một Đại học ĐN, ĐLV

phải có ít nhất 3 lĩnh vực và có cơ chế hoạt động giống như tiêu chí của HànQuốc nêu trên.

Đối với các ĐHQG, ngay từ buổi đầu thành lập, Đảng và Nhà nước ta đãxác định mục tiêu là: Xây dựng ĐHQG thành trung tâm ĐH mạnh, ĐN, ĐLV,chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, giữ vai tròlàm nòng cốt, đầu tàu trong sự nghiệp đổi mới GDĐH của cả nước, xứng đángvới truyền thống và tầm vóc của dân tộc Việt Nam, đứng vào vị trí các trường

ĐH hàng đầu trong khu vực và dần dần đạt trình độ quốc tế

Cả hai ĐHQG đều đóng trên địa bàn có tầm vóc lớn về kinh tế - chínhtrị - xã hội của đất nước ĐHQG nói chung có chức năng, nhiệm vụ là một trungtâm ĐT chất lượng cao, đa ngành, đa nghề, đa lĩnh vực; là trung tâm NCKH vàchuyển giao công nghệ tiên tiến cho các ngành trong khu vực và trên cả nướcđược thể hiện ở các vai trò sau:

Thứ nhất, ĐHQG là trung tâm ĐT, cung cấp nguồn nhân lực trình độ

cao, chất lượng cao và BD nhân tài trong các lĩnh vực khoa học cơ bản, côngnghệ cao, QL, kinh doanh, kinh tế - xã hội mũi nhọn, đầu ngành trong công tác

ĐT giáo viên và cán bộ ngoại ngữ của cả nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệpCNH, HĐH đất nước

Thứ hai, phát triển quy mô và nâng cao chất lượng khoa học, giá trị thực

tiễn các hoạt động KHCN của ĐHQG, trước hết là đối với các ngành khoa học

cơ bản, công nghệ cao, các NCKH liên ngành, đa ngành Gắn kết chặt chẽ nghiêncứu, ứng dụng KH-CN với ĐT nhằm trực tiếp góp phần quan trọng vào việcthúc đẩy và giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới

Sau một thời gian hoạt động, tổng kết mô hình tổ chức hoạt động củaĐHQG, Bộ Chính trị (1998) đã kết luận: "Chủ trương xây dựng Đại học Quốcgia có chất lượng cao là đúng" Trong buổi làm việc với lãnh đạo hai ĐHQGngày 9-4-1999 tại Văn phòng Chính phủ và tại phiên họp Hội đồng Quốc gia

GD ngày 12-4-1999, Thủ tướng Phan Văn Khải cũng đã khẳng định: Xây dựng

ĐHQG là chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước, phù hợp với việc yêu cầu

xây dựng ở nước ta những trường ĐH có chất lượng cao ngang tầm khu vực và dầndần đạt trình độ quốc tế ĐHQG là trung tâm ĐT ĐN, ĐLV với chất lượng cao,gắn ĐT với NCKH và ứng dụng vào thực tiễn để vừa nâng cao chất lượng ĐT và

NC, vừa trực tiếp góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xãhội trong thời kỳ mới ĐHQG cần có quyền tự chủ cao, chịu sự QLNN của các Bộ(GDĐH Việt Nam, 2003, tr 15) Thực tế hoạt động trong những năm qua của hai

ĐHQG cũng đã chứng minh cho sự đúng đắn của các nhận định và kết luận trênđây Do vậy, sự tồn tại của ĐHQG là điều đã được khẳng định Để củng cố và pháttriển ĐHQG, ngày 1-2-2001 đã có Nghị định số 07/2001/NĐ-CP về tổ chức vàsắp xếp lại ĐHQG và ban hành Quyết định số 16/2001/QĐ-TTg ngày 12-2-

2001 ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của ĐHQG Các văn bản này là sựthể hiện những quan điểm đổi mới sáng suốt của Đảng và Nhà nước trong lĩnhvực GDĐH theo tinh thần phát huy cao tính tự chủ, sáng tạo, chịu trách nhiệmcủa ĐHQG nhằm đạt tới chất lượng ĐT và NCKH cao, ĐT được nguồn nhânlực chất lượng cáo phục vụ đắc lực cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, vì mụctiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Đảng và Nhànước đã xác định các tiêu chí xây dựng ĐHQG để làm phương hướng, là kimchỉ nam cho mọi hoạt động của ĐHQG, xứng đáng với vai trò làm nòng cốt cho

hệ thống GDĐH ở nước ta

Xuất phát từ mục tiêu xây dựng ĐHQG, đã xác định bốn tiêu chí cơ bảncủa một ĐHQG như sau:

a) Về cơ cấu

Là một Đại học ĐN, ĐLV, kết hợp công tác ĐT với NC khoa học, phục

vụ xã hội, hội nhập quốc tế

Tổ chức Đại học ĐN, ĐLV là để đáp ứng nhu cầu của sự phát triển kinh

tế - xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ trong thời đại hiện nay ưuđiểm nổi bật của Đại học ĐN, ĐLV là sự hỗ trợ mạnh mẽ giữa các lĩnh vực NC

và ĐT khác nhau, cùng nhau sử dụng chung đội ngũ cán bộ, sử dụng chung cáctrang thiết bị, phương tiện giảng dạy và do vậy nâng cao hiệu quả và chất lượngcủa công tác ĐTĐH cũng như NCKH Xây dựng các Đại học ĐN, ĐLV là cáchlàm phổ biến ở hầu hết các nước trên thế giới

b) Về cơ chế hoạt động

Có quyền tự chủ cao, đi đôi với tính chịu trách nhiệm cao về các hoạtđộng của mình trong hành lang luật pháp của Nhà nước, dưới sự lãnh đạo củaĐảng và chịu sự QLNN của các Bộ

Đối với tất cả các trường ĐH, cơ chế hoạt động có tính chủ động cao, điđôi với tính chịu trách nhiệm cao về các hoạt động của mình, là điều rất cầnthiết Trước mắt, các ĐHQG cần được có cơ chế hoạt động này, bởi đây là cácTrung tâm ĐH mạnh, có một đội ngũ trí thức hùng hậu, có tổ chức Đảng vữngmạnh, có năng lực độc lập, sáng tạo trong việc thực hiện đường lối, chủ trươngchính sách của Đảng và Nhà nước về GD

ĐHQG là cấp trên trực tiếp của các trường thành viên Không nên biếnĐHQG thành cấp hành chính trung gian giữa các trường thành viên và BộGD&ĐT Muốn vậy, phải xoá bỏ cơ chế Bộ chủ quản đối với ĐHQG, bởi vì nếuĐHQG có Bộ chủ quản thì đương nhiên nó trở thành cấp trung gian giữa Bộ vàtrường thành viên

Cơ chế phù hợp với tính tự chủ của ĐHQG đã được thể hiện rõ trong Quychế Tổ chức và Hoạt động của Đại học Quốc gia ban hành theo Quyết định số16/2001/QĐ-TTg, ngày 12/2/2001 của Thủ tướng Chính phủ

c) Về chính sách đầu tư

Được Nhà nước quan tâm đầu tư về mọi mặt như tài chính, cán bộ, cơ sởvật chất, trang thiết bị để hiện đại hóa cơ sở vật chất, tập hợp và phát huy đượcđội ngũ cán bộ giảng dạy, cán bộ NC và đội ngũ CBQL giỏi Điều này đượckhẳng định khi Chính phủ đang đầu tư xây dựng hai cơ sở mới của ĐHQG ởHòa Lạc - Thạch Thất - Hà Tây và Dĩ An - Thủ Đức với kinh phí xây dựng hàngchục nghìn tỷ đồng

d) Đạt chất lượng cao trong ĐT và NCKH

ĐHQG phải có chương trình, giáo trình hiện đại, có phương pháp giảngdạy tiên tiến, có phương tiện hiện đại, có nhiều GV giỏi, sinh viên giỏi, cónhiều công trình, đề tài NCKH, triển khai công nghệ và phục vụ đời sống, pháttriển quan hệ hợp tác với các Trung tâm ĐH lớn của các nước

Các tiêu chí trên đây là tiền đề cho sự phát triển của ĐHQG cũng như các

ĐH khác trong hệ thống GDĐH của nước ta, nhất là các ĐH vùng Sự khácnhau để khẳng định được ĐHQG đóng vai trò làm nòng cốt trong hệ thốngGDĐH ở nước ta là ở cấp độ thực hiện các tiêu chí đó, ở tính chủ động và đượctập trung đầu tư cao Chính cấp độ này đã bảo đảm mục tiêu đạt chất lượng cao,trong một thời gian ngắn nhất, phát huy hiệu quả sớm nhất phù hợp với xu thếđầu tư trong khi nguồn kinh phí của Nhà nước còn hạn hẹp

1.2.4 Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội trong giáo dục đại học

nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, một trong các vấn đề quan trọngcủa công tác QL là phải tăng quyền tự chủ của các trường ĐH.

Theo các tài liệu về GDĐH ở các nước phát triển, thuật ngữ

"accountability" được giải thích như sau:

- “Accountability” liên quan trước hết tới những người có thẩm quyền và

quy định họ cần thực thi nhiệm vụ của họ như thế nào;

- “Accountability” là sự sẵn sàng giải thích các quyết định có kèm theominh chứng khi sinh viên, đồng nghiệp hoặc bất kỳ cá nhân nào hỏi;

- “Accountability” có nghĩa là những người được giao quyền lực phảichịu trách nhiệm trước một cá nhân hoặc một nhóm người nào đó Chẳnghạn, các GV phải chịu trách nhiệm trước chủ nhiệm khoa, nhất là trongtrách nhiệm giảng dạy Chủ nhiệm khoa chịu trách nhiệm trước hiệutrưởng Hiệu trưởng chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị (đối vớinước ta có Hội đồng trường ĐH)

Một số tác giả dùng cụm từ “trách nhiệm xã hội” để chỉ khái niệm

"accountability"(Lâm Quang Thiệp, 1999) Nguyên Phó chủ tịch nước NguyễnThị Bình trong bài phát biểu tại Hội nghị GDĐH tháng 10/2001 có viết: "Đặctrưng của các trường ĐH trên thế giới về mặt QL là quyền tự chủ và phải chịutrách nhiệm xã hội"(Nguyễn Thị Bình, 2001, tr.3)

Tuy nhiên, thuật ngữ "accountability" được đưa vào hệ thống thuật ngữ

QL của ta bằng cụm từ "tự chịu trách nhiệm", rồi được đưa vào các văn bảnpháp quy của Nhà nước (Luật GD, Điều lệ trường ĐH, Nghị định 43/2006/NĐ-CP) mà không giải thích rõ nội dung của cụm từ

Tác giả Ngô Doãn Đãi (2003) quan niệm rằng cùng với khái niệm "quyền

tự chủ" nên đưa vào Luật GD và Điều lệ trường ĐH khái niệm "trách nhiệm"hay "trách nhiệm báo cáo, giải trình" chứ không phải là sự "tự chịu trách nhiệm"của các trường ĐH

Khi các trường ĐH đã được quyền tự chủ trong các hoạt động tácnghiệp, kèm theo đó trường ĐH phải tự chịu trách nhiệm về các hoạt động củamình Tuy nhiên, nếu ghi quyền "tự chịu trách nhiệm" thành một quyền riêng,tương đương với quyền tự chủ, nhất là trong các văn bản pháp quy, thì kháiniệm "tự chịu trách nhiệm" không được giải thích rõ có thể tạo nên cách hiểucho rằng Nhà nước cho phép các trường ĐH, CĐ hoàn toàn tự do hành động,chỉ chịu trách nhiệm với chính mình chứ không chịu trách nhiệm với ai hoặc tổchức nào.

Đề án Đổi mới GDĐH Việt Nam (Bộ GD&ĐT, 2005) đã chọn giải phápđổi mới QLGDĐH theo hướng tăng quyền tự chủ, nâng cao trách nhiệm xã hội

và thúc đẩy năng lực cạnh tranh của các trường ĐH

Tóm lại, “Trách nhiệm” hay “Trách nhiệm xã hội” (accountability) làtrách nhiệm công khai hoá các hoạt động của nhà trường với các nhóm liênquan (stakeholders): Nhà nước, người tài trợ, sinh viên và gia đình họ, giáochức và viên chức nhà trường, người sử dụng sản phẩm và dịch vụ của trường,các cộng đồng liên quan khác Trước hết các mặt sau đây của nhà trường phảithể hiện rõ mục tiêu hoạt động, chế độ sở hữu và cơ chế hoạt động, nội dungchất lượng sản phẩm, dịch vụ, sự công bằng về cơ hội tiếp cận và quyền lợingười học

Như vậy, điều mà ở các nước quan tâm đến trong QLGDĐH không phải

là quyền "tự chịu trách nhiệm" của các trường ĐH mà là "trách nhiệm" của cáctrường ĐH trước cơ quan QL cấp trên và trước sinh viên, phụ huynh, cơ sở sửdụng sinh viên sau khi tốt nghiệp , nói rộng ra là trước toàn thể xã hội Vấn đềkhông phải dập khuôn theo nước ngoài, mà vấn đề là trách nhiệm của cáctrường ĐH là ĐT nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước, xứng đáng với

sự đầu tư, quan tâm của Nhà nước, sự đóng góp của nhân dân và phải chịu sựkiểm tra, giám sát của Nhà nước và của xã hội để hoàn thành tốt trách nhiệmcủa mình Đây cũng là điểm hạn chế trong công tác QLGDĐH của nước ta Vìvậy, cùng với khái niệm "quyền tự chủ" nên đưa vào Luật GD, Điều lệ trường

ĐH và các văn bản quy phạm pháp luật liên quan khái niệm "trách nhiệm xãhội" chứ không phải là sự "tự chịu trách nhiệm" của các trường ĐH Để thuậnlợi cho quá trình NC, với mong muốn gắn trách nhiệm công khai hoá các hoạtđộng của nhà trường với các nhóm liên quan (stakeholders), tác giả sử dụngkhái niệm “trách nhiệm xã hội” tương ứng với thuật ngữ “accountability”

1.2.4.3 Mối quan hệ giữa quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội

“Tự chủ của trường ĐH” chính là việc các trường ĐH có thể làm mọi

việc mà pháp luật cho phép và thực thi những quyền hạn đã được cụ thể hoátrong điều lệ cũng như trong quy chế tổ chức và hoạt động của nhà trường đãđược cấp có thẩm quyền thông qua

Đối với trường ĐH của Việt Nam, Điều 60, Luật GD năm 2005 đã quyđịnh những lĩnh vực có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của trường trungcấp, trường cao đẳng và trường ĐH như sau:

1. Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối vớicác ngành nghề được phép ĐT;

2. Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tổ chức quá trình ĐT,công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng;

3. Tổ chức bộ máy nhà trường, tuyển dụng, QL, sử dụng, đãi ngộ nhà giáo,cán bộ và nhân viên;

là điều kiện cần thiết giúp trường ĐH trong ĐT và phổ biến kiến thức ; bởitrường ĐH phải đi trước đón đầu, chấp nhận rủi ro, tìm cách dự đoán trước sựkiện và phải có sáng kiến nhằm thoả mãn mọi nhu cầu của xã hội

“Trách nhiệm xã hội” là việc nhà trường phải tự đánh giá và giám sát việc

thực hiện các quy định của nhà nước, sẵn sàng giải trình và minh bạch hoá cáchoạt động của nhà trường và chịu trách nhiệm về các kết quả của mình đồngthời sẵn sàng giải trình trước tập thể nhà trường, trước Nhà nước và trước xã hộinhằm bảo đảm lợi ích của chính bản thân nhà trường, của Nhà nước, của ngườihọc và của cộng đồng xã hội

TC&TNXH là 2 mặt sóng đôi không tách rời nhau: không có quyền tự chủtách rời sự chịu trách nhiệm xã hội và ngược lại Dân chủ đi đôi với kỷ cương,quyền lợi phải gắn liền với nghĩa vụ.

Trong hệ thống GDĐH Việt Nam, mới chỉ có hai ĐHQG và 3 Đại họcvùng được Nhà nước trao quyền tự chủ cao so với các cơ sở GDĐH khác trongcác hoạt động ĐT, NCKH, tổ chức và nhân sự, tài chính và mở rộng quan hệhợp tác quốc tế Đây là một lợi thế to lớn để các ĐHQG và ĐH vùng có điềukiện phát triển Vì vậy, căn cứ các văn bản pháp quy hiện hành của Nhà nước vàcác quy định của các Bộ, ban ngành, Các ĐHQG và ĐH vùng cần sớm xây dựng

và hoàn thiện hệ thống các văn bản quy định, hướng dẫn và điều hành QL phùhợp với điều kiện và lợi thế tự chủ nêu trên (Thủ tướng Chính phủ đã có côngvăn số 1269/CP-KG ngày 6/9/2004 về việc tiếp tục hoàn thiện mạng lưới cáctrường ĐH, CĐ, đã đồng ý xây dựng 14 ĐH thành các cơ sở ĐH trọng điểmquốc gia, trong đó có các ĐHQG và ĐH vùng )

Tự chủ gắn liền với tự chịu trách nhiệm cao là một đòi hỏi nghiêm túc cáccấp QL, tránh tình trạng chỉ làm công văn đề nghị cơ quan cấp trên theo kiểuxin-cho, thiếu chủ động sáng tạo Cơ chế tự chủ bao hàm nội dung chủ độngxây dựng định hướng phát triển chiến lược của đơn vị, chủ động xây dựng lộtrình và các bước đi phù hợp với tiềm năng, thực trạng của đơn vị

Để đổi mới GDĐH ở Việt Nam, giải pháp “Tăng quyền TC&TNXH chophù hợp với chức năng của các cơ sở GDĐH trong nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa” là một nhân tố quan trọng hiện nay

Theo nghĩa hẹp, NNL có thể lượng hoá được thì là một bộ phận của dân

số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên, có khả nănglao động (hay còn gọi là lực lượng lao động) Số lượng NNL được xác định dựa

trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùnglãnh thổ.

Theo Begg, Fischer& Dornbusch (1995), NNL được hiểu là toàn bộ trình độchuyên môn con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tươnglai Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001), NNL là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

Theo cách tiếp cận của KHQL tổ chức vi mô, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể (Đỗ MinhCương, Nguyễn Thị Doan, 2001, tr.19)

Từ góc độ KHQL, NNL theo nghĩa hẹp của GDĐH bao gồm những người

là chủ thể của GDĐH: GV, CBQL, nhân viên hành chính phục vụ, trong các cơ

sở GDĐH và những người làm nhiệm vụ trong các cơ quan QLNN về GDĐH

Như vậy, khi nói đến NNL của GDĐH là nói đến trình độ, cơ cấu và sựđáp ứng yêu cầu thị trường lao động của đội ngũ nhân lực các cơ sở GDĐH

1.3.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nó, với tưcách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt độngkinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợpbao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân số, trạng thái thể lực,trí lực, trình độ văn hoá, chuyên môn, phong cách, đạo đức, hiểu biết xãhội.v.v của đội ngũ nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất quan trọng bởi

vì đó là cơ sở để ĐT kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và

lối sống của mỗi con người (Trần Khánh Đức, 2002).

Sự phát triển tiềm năng con người có tác động qua lại trong phát triểnkinh tế-xã hội Một mặt nền kinh tế đang phát triển có thể và đang dành cácnguồn lực to lớn cho sự nâng cao các điều kiện chuẩn mực GD, sức khoẻ vànuôi dưỡng Mặt khác, sự đầu tư vào phát triển tiềm năng con người giúp choviệc thúc đẩy phát triển kinh tế nhờ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sảnxuất và tiến bộ xã hội Do đó, chất lượng nguồn nhân lực có thể được nâng caonhờ GD và ĐT cả người lớn và trẻ em, nhờ nuôi dưỡng chăm sóc sức khoẻ tốthơn, nhờ việc chuyển người lao động sang vị trí có điều kiện lao động tốt hơn

và nhờ giảm sinh đẻ đặc biệt ở các nước đang phát triển

Cùng với yêu cầu về tố chất sức khoẻ, lối sống, trình độ văn hoá củangười lao động là yếu tố quan trọng nhất, quyết định hiệu quả của việc làm vàhướng quyền lợi của người lao động đối với loại hình lao động sáng tạo Theotính toán của nhiều nhà khoa học, lao động của người công nhân đã tốt nghiệp

phổ thụng cú hiệu suất gấp 2 lần người chưa tốt nghiệp phổ thụng, cũn lao độngcủa người tốt nghiệp ĐH lại cú hiệu suất gấp 3 lần lao động của người chỉ tốtnghiệp phổ thụng Mặt khỏc trong điều kiện tiến bộ khụng ngừng của KH-CNbuộc người lao động trung bỡnh cứ 3-5 năm lại phải hoàn thiện, bổ sung một cỏch

cơ bản kiến thức của mỡnh Điều đú cú nghĩa là quỏ trỡnh học tập là phải liờn tụcsuốt đời

Hỡnh 1.1: Những nhõn tố của chất lượng nguồn nhõn lực

Nguồn: [Trần Khỏnh Đức, 2004, tr.6]

1.3.1.3 Quản lý nguồn nhõn lực

QL NNL được thực hiện ở cỏc cấp (phạm vi) khỏc nhau: Quốc gia, khuvực, ngành, địa phương, doanh nghiệp cỏc tổ chức kinh tế, xó hội v.v Với khỏiniệm tương đối cú thể phõn chia tổng quỏt làm hai loại: QL nhõn lực cấp vĩ mụ

- QL NNL ở cấp vi mụ

Cấp vi mụ được hiểu là một đơn vị cơ sở, một cơ quan, một tổ chức cụthể với những chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định Cụng tỏc QL NNL

Năng lực chuyên môn, nghề nghiệp

Khả năng thích ứng, phát triển

Trình độ học vấn, văn hoá

Thể lực Hiểu biết xã hội, lối

sống

ở cấp vi mô có vai trò quan trọng vì nó liên quan và tác động đến từng conngười cụ thể và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị.

QL NNL ở cấp vi mô không thể tách rời QL NNL nói chung mà phải tuântheo những nguyên tắc QL NNL của nhà nước Về pháp lý, công tác QL bao gồmviệc thực thi các điều quy định của Bộ luật lao động, các quy chế QL lao động, cácthủ tục báo cáo thống kê thường xuyên và định kỳ do nhà nước quy định Mỗi đơn

vị tuỳ theo chức năng và nhiệm vụ, chiến lược phát triển của mình mà thực thi cácbiện pháp QL khác nhau trên cơ sở chấp hành các quy định của nhà nước

Ở một cách tiếp cận theo 4 chức năng của QL, quá trình QL nguồn nhânlực bao gồm bảy hoạt động sau đây:

Một là, kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luônđược đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực hiệnthông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cầnđến, các vị trí làm việc đang khuyết và quá trình phát triển hay thu gọn các đơn

vị, bộ phận; các nhân tố bên ngoài như nhu cầu xã hội về “thị trường lao động”

Hai là, tuyển mộ (tuyển dụng): Là việc tuyển dụng các ứng viên đủ tiêuchuẩn đáp ứng yêu cầu của kế hoạch nguồn nhân lực Việc tuyển dụng thông quanhiều hình thức khác nhau như: thông báo trên các phương tiện thông tin đạichúng, các cơ quan đơn vị xúc tiến việc làm, trao đổi hợp tác với các đơn vị liênquan,

Ba là, chọn lựa: Được tiến hành thông qua các hình thức thi tuyển và xéttuyển Quá trình này được thực hiện thông qua đơn vị về lý lịch, phỏng vấn,kiểm tra hiểu biết về phần lý luận, về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, về ngoạingữ, tin học, và đặc biệt là đánh giá phần giảng dạy đối với GV

Bốn là, xã hội hoá hay định hướng: Là quá trình giúp các ứng viên đãđược tuyển dụng hoà nhập với tổ chức một cách nhanh nhất Người mới đượctuyển dụng được làm quen với tổ chức, giới thiệu với đồng nghiệp, tập sựnhững nội dung công việc phải đảm nhận với hành vi đáng được mong đợi từnhững người được tuyển dụng

Năm là, huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng làmviệc của mỗi thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả mong đợi Việc huấnluyện là nhân tố nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việcđang thực hiện Việc phát triển nhân sự nhằm đề bạt, thăng tiến của mỗi thànhviên trong tổ chức

Sáu là, thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả công việccủa mỗi cá nhân được giao với các tiêu chuẩn, mục tiêu, mục đích đã xác địnhcho mỗi vị trí làm việc Nếu kết quả thấp, cần có hình thức điều chỉnh kịp thời,như huấn luyện thêm, khiển trách, hạ cấp (như ngạch, bậc lương, ); nếu kếtquả cao thì khen thưởng, đề bạt, nâng cấp, tức là phải đánh giá được kết quảhoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức đó.

Bảy là, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải: Đây là những hoạt độngphản ánh giá trị của mỗi thành viên đối với tổ chức Có hình thức khen thưởnghoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi cá nhân sau khi đã thẩm định kết quả hoạtđộng của họ Người đạt thành tích cao, có chính sách đãi ngộ kịp thời như tănglương, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị trí tốt hơn để họ có điều kiện phát triển

kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể phải hạ lương, thuyênchuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải

1.3.1.4 Đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Nhiều quan niệm cho rằng khái niệm “quản lý NNL” ở nước ta hiện naykhông khác nhiều so với các khái niệm “quản lý hành chính nhân sự”, “quản lýnhân sự” hay “quản lý cán bộ”, là những cụm từ hay sử dụng trong QL conngười ở Việt Nam Để làm rõ vấn đề này, cần xem xét các đặc điểm cơ bản củachúng Hiện nay có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh vấn đề này Theo cáctác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên, 2004, tr.119) tổng kếtthì :

Nhóm thứ nhất cho rằng QL NNL được sử dụng để thay thế QLNS nhằmnhấn mạnh vai trò con người trong tổ chức Nhóm ý kiến này công nhận sự thayđổi trong cách thức QL con người, không đơn thuần là kiểu QL nhân viên theocách hành chính như trước nhưng không xác định được bản chất của nó Quanđiểm này chưa thuyết phục vì nếu chỉ thay đổi nhỏ trong mục tiêu QL thì khôngnhất thiết phải thay đổi tên gọi

Nhóm thứ hai cho rằng có sự khác biệt hoàn toàn giữa QL NNL và QLNSvới các quan điểm mới, triết lý mới, phương pháp mới cho cách tiếp cận QL NNL.Nhóm ý kiến này nhấn mạnh rằng QL NNL có tính độc lập tương đối, tuy nhiênphương pháp và chiến lược QL con người phải phù hợp với chiến lược chung của

tổ chức Theo quan điểm này rất phù hợp với các nước công nghiệp phát triển

Nhóm thứ ba cho rằng QL NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giaiđoạn tiếp theo của QLNS trong tổ chức Đây là quan điểm dung hoà giữa haicách nhìn nhận trên Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người, sự

cần thiết phải áp dụng các quan điểm, phương pháp mới trong QL con ngườinhưng chấp nhận các điều kiện không khắt khe lắm, do đó cách tiếp cận này cũng

có thể phù hợp với môi trường của các nước đang phát triển, trong đó có VN

Như vậy, sự chuyển đổi từ QLNS truyền thống (sau đây tạm gọi là quản

lý hành chính nhân sự) sang QL NNL ở các nước phương Tây trong những năm

80 của thế kỷ 20 và ở Việt Nam hiện nay là kết quả của sự thay đổi môi trườngbên ngoài: thách thức về kinh tế; sự cạnh tranh quyết liệt trên phạm vi toàn cầu;thị trường lao động có nhiều thay đổi về chất; số người thất nghiệp tăng đòi hỏithái độ của người lao động thay đổi; sự thay đổi văn hoá thể hiện trong thay đổichuẩn mực, từng cá nhân phải thể hiện sự cam kết của mình với công việc Sựthay đổi đó làm cho quan điểm QLNNL thay thế quan điểm QLHCNS thể hiệnnhững đặc trưng cơ bản sau:

- Định hướng chiến lược: QLNNL hiện đại có các chức năng rộng hơn

QLHCNS, từ công việc nắm cán bộ có tính sự vụ hành chính chuyển sang xâydựng hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và QL nhằm thực hiện mục tiêu của

tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức Như vậy, nếu QLHCNS chỉ tậptrung vào các vấn đề trước mắt, có tính ngắn hạn (tiếp cận tức thì) thì QL NNLhướng vào quan tâm dài hạn (tiếp cận đón đầu) Cách tiếp cận đón đầu khôngnhững chỉ giúp giải quyết các vấn đề trước mắt mà còn ngăn ngừa các vấn đềtrong tương lai, đảm bảo chính sách và thực tiễn QL con người trong tổ chứchướng tới đạt mục tiêu, sứ mạng và thực hiện chiến lược của tổ chức

- Tiếp cận cá thể: Quan hệ giữa người QL và người lao động đòi hỏi sự

chịu trách nhiệm trực tiếp trong QL NNL Người lao động được tham gia vàonhiều khâu của quá trình QL Vì vậy, chính sách đãi ngộ dựa vào kết quả laođộng và kết quả thực hiện trách nhiệm cá nhân của người lao động

- Sự cam kết: Theo QLHCNS, người QL yêu cầu người lao động tuân thủ,

nghe theo; trong khi đó QL NNL tạo ra sự cam kết của người lao động đối với

công việc, với mục tiêu, với chiến lược của tổ chức và các giá trị văn hoá của

một tổ chức biết chia sẻ Sự cam kết thể hiện các mặt sau: với chiến lược chung,

với phương pháp QL và quyền tự chủ của người QL Do đó, việc tuyển chọn vàphát triển những kỹ năng của người lao động sẽ dần dần phù hợp với các chuẩnmực văn hoá mới của tổ chức

- Sự thống nhất: Tổ chức phải xem như một thực thể thống nhất, có sự

định hướng quyền lực và người lãnh đạo theo đuổi chính sách thu hút sự thamgia của các thành viên và thực thi sứ mạng và chiến lược của tổ chức

- Quyền chủ động của người quản lý cấp dưới: Theo quan điểm

QLHCNS, người QL phải đối phó với hệ thống QL hành chính Trong khi đó,quan điểm QL NNL thừa nhận NNL con người là yếu tố quan trọng nhất chothành công của tổ chức Do vậy, việc QL hướng vào khuyến khích và đãi ngộtốt cho người lao động ở cấp QL trực tiếp Người QL cấp trên coi QL NNL làmối quan tâm chiến lược, trong khi đó người QL cấp dưới coi việc thực thi cácchiến lược và kỹ thuật QL đã đưa ra là quan trọng nhất với họ

Bản kê dưới đây cho thấy rõ và đầy đủ hơn sự khác nhau giữa QL NNLhiện đại với QLHCNS:

Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa QL NNL hiện đại với QLHCNS

Các mục Quản lý nguồn nhân lực Quản lý hành chính nhân sự

Quan niệm Coi cán bộ, nhân viên là nguồn

lực quan trọng có giá trị

Coi cán bộ, nhân viên là gánh nặng về giá thành

Mục đích Thoả mãn nhu cầu phát triển tự nhiên

của cán bộ, viên chức Bảo đảm thực hiện lợi ích lâu dài của tổ chức

Bảo đảm thực hiện mục tiêu ngắn hạn của tổ chức

Hình thức Lấy con người làm trung tâm Lấy công việc làm trung tâm

Tính chất Có tính chiến lược, sách lược Có tính chiến thuật và nghiệp vụ

Độ sâu Chủ động, chú trọng khai thác Bị động, chú trọng quản lý chặt chẽ Công năng Hệ thống, điều chỉnh thống nhất Đơn lẻ, phân tán

Phương thức công

Quan hệ với bộ

Quan hệ giữa QL với

cán bộ, nhân viên

Thái độ đối xử với

cán bộ, nhân viên

Tính chất công việc Có thử thách, có biến hoá Làm theo lệ, ghi chép

Thuộc tích của cơ

quan làm việc QL Là ngành sản xuất và mang lạilợi ích kinh tế Là ngành phi sản xuất, khôngmang lại lợi ích kinh tế.

Nguồn [Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, 2004, tr.26]

Như vậy, mặc dù nước ta đã có chủ trương cải cách hành chính, cải cách

QL, vẫn còn tồn tại khá phổ biến phong cách hành chính, quan liêu trong QLtrong các cơ quan hành chính, cơ quan sự nghiệp và đặc biệt là vẫn tồn tại trongcác trường đại học Sự can thiệp trực tiếp của các cấp QL vào công việc chuyênmôn đã làm hạn chế tính chủ động của các tổ chức này và gây ra ảnh hưởng lớn