Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội trong bối cảnh phát triển mới

Mục đích nghiên cứu Đánh giá thực trạng ĐNGV của trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội từ đó đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

HÀ NỘI – 2013

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu, học tập tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện rất lớn của Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo và công tác HSSV, các phòng ban khác trong trường, đặc biệt là sự giảng dạy nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất về sự giúp đỡ quý báu đó

Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Trịnh Ngọc Thạch Bằng tình cảm và trách nhiệm của một người thầy, TS Trịnh Ngọc Thạch đã tận tâm chỉ bảo, động viên tác giả vững tin vượt qua khó khăn trong thời gian nghiên cứu

để hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các đồng nghiệp Trường Cao đẳng Công Nghệ Hà Nội, gia đình, bạn bè, tập thể lớp Cao học QLGD K11 – lớp 1

đã tạo điều kiện thuận lợi về thời gian vật chất, tình thần cũng như sự giúp đỡ cho tác giả yên tâm học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Dù bản thân đã rất cố gắng, song chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong nhận được sự chia sẻ và những ý kiến đóng góp quý báu của Quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2013

TÁC GIẢ

NGUYỄN THỊ HỒNG

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CĐ - ĐH Cao đẳng – Đại học

ĐT – BD Đào tạo – Bồi dƣỡng

GD – ĐT Giáo dục – Đào tạo

MỤC LỤC

Lời cảm ơn……….i

Danh mục chữ viết tắt………ii

Mục lục.……… ………iii

Danh mục bảng biểu ……… ………iv

Danh mục sơ đồ……….………… v

MỞ ĐẦU……… 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG……….… 16

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu……….………16

1.2 Những khái niệm cơ bản về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên 18

1.2.1 Khái niệm giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên 18

1.2.2 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường và quản lý nguồn nhân lực 20

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên 32

1.2.4 Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên 36

Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên 40

1.3.1 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên 40

1.3.2 Vai trò của đội ngũ giảng viên 42

Những yêu cầu cơ bản về đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng 44

1.4.1 Số lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng 44

1.4.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng 44

1.4.3 Cơ cấu đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng 45

Các lĩnh vực quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà trường 46

1.1.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 46

1.5.2 Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên 47

1.5.3 Đào tào, đạo tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 49

1.5.4 Kiểm tra, đánh giá dội ngũ giảng viên 50

1.5.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ giảng viên 51

Tiểu kết chương 1 52

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ HÀNỘI 53

2.1 Khái quát chung về trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội 53

2.1.1 Khái quát quá trình xây dựng và phát triển nhà trường 53

2.1.2 Tổ chức quản lý đào tạo 55

2.1.3 Cơ sở vật chất của nhà trường 56

2.1.4 Mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của trường 57

2.2 Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng công nghệ Hà Nội 58

2.2.1 Về số lượng đội ngũ giảng viên 58

2.2.2.Về chất lượng đội ngũ giảng viên 60

2.2.3.Về cơ cấu đội ngũ giảng viên 65

2.2.4 Đánh giá chung về đội ngũ giảng viên 67

2.3 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường 70

2.3.1 Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 70

2.3.2 Về công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giảng viên 71

2.3.3 Về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 74

2.3.4 Về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 78

2.3.5 Về công tác xây dựng chính sách duy trì, đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên 79

2.4 Đánh giá chung về đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội 82

2.4.1 Những điểm mạnh 82

2.4.2 Những tồn tại 83

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại 85

Tiểu kết chương 2 86

Chương 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH PHÁT TRIỂN MỚI 87

3.1 Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên 87

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, khoa học 87

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 87

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả và khả thi 88

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững 88

3.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ 88

3.2 Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội trong bối cảnh phát triển mới 89

3.2.1 Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và giảng viên về tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ giảng viên 89

3.2.3 Tăng cường công tác tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên 94

3.2.4 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên, khuyến khích tự bồi dưỡng, xây dựng giảng viên đầu đàn 98

3.2.5 Xây dựng các tiêu chí đánh giá giảng viên 103

3.2.6 Tạo môi trường làm việc và động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực, sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa họa 104

3.2.7 Tiếp tục xây dựng, đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác của các cấp quản lý trong trường 107

3.3 Mối liên hệ giữa các biện pháp 110

3.4 Khảo nghiệm về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội 110

3.4.1 Đối tượng khảo sát 110

3.4.2 Phương pháp khảo sát 111

3.4.3 Kết quả khảo sát 111

Tiểu kết chương 3 115

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ……… … 117

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… …… 122

PHỤ LỤC……… … 125

Bảng 2.4 Thống kê trình độ chuyên môn của giảng viên năm 2013 55

Bảng 2.5 Thống kê trình độ lý luận chính trị của ĐNGV 56

Bảng 2.7 Thống kê số lƣợng giảng viên nữ trong ĐNGV 60

Bảng 2.8 Thống kê mức độ đánh giá về quy hoạch ĐNGV 65

Bảng 2.9 Thống kê mức độ đánh giá vê công tác tuyển dụng, sử dụng

ĐNGV

67

Bảng 2.10 Thống kê mức độ đánh giá về công tác đào tạo – bồi dƣỡng 72

Bảng 2.11 Thống kê mức độ đánh giá hoạt động kiểm tra, đánh giá

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa đội ngũ giảng viên với các yếu tố cơ sở vật

chất và nguồn lực tài chính

12

Sơ đồ 1.4 Mô hình quản lý trường học theo mục tiêu giáo dục 19

Sơ đồ 1.5 Những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển của ĐNGV 39

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản lý nguồn nhân lực vừa là nội lực to lớn, vừa là mục tiêu quan trọng

nhất trong quá trình phát triển của mỗi tổ chức và là chiến lược phát triển của mỗi quốc gia Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao là yếu tố quyết định trong lực lượng sản xuất của nền kinh tế - xã hội; Là bộ phận chủ động tham gia nghiên cứu và làm khoa học kỹ thuật, làm tăng giá trị tri thức trong mỗi sản phẩm từ đó tạo đà thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đảng ta đã xác định: “Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn

lực” Muốn thực hiện chiến lược phát triển kinh tế, xã hội thì trước hết phải xây

dựng và thực hiện tốt chiến lược phát triển Con gười

Theo Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 ban chấp hành Trung ương Đảng khóa

VIII thì “Giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội

tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước”[2] Và Chỉ thị số

40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

cũng đã chỉ rõ “Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[1] Luật giáo dục cũng khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng đội

ngũ nhà giáo một cách toàn diện là: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc

đảm bảo chất lượng giáo dục”[21]

Giáo dục đại học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam, trong đó ĐNGV đóng vai trò quyết định chất lượng giáo dục đào tạo ĐNGV có nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng thế hệ trẻ

thành những người công dân có đức có tài, để góp phần “nâng cao dân trí, đào tạo

nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” cho đất nước Chính vì vậy vấn đề quản lý và phát

triển đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp bách và cần thiết hiện nay

Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội là trường ngoài công lập được thành lập năm 2007, Công ty cổ phần chế tạo điện cơ Hà Nội là nhà đầu tư xây dựng Nhà trường Đây là mô hình Nhà trường trong doanh nghiệp, mô hình này đã được phát triển mạnh ở các nước công nghiệp và đặc biệt là ở nước Đức, nhưng còn mới

ở Việt Nam Trong thời gian xây dựng và trưởng thành từ năm 2007 đến nay với phương châm đào tạo của trường là đào tạo người học đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu của xã hội và các doanh nghiệp trong khu vực Từ phương châm đào tạo đó nhà trường đặc biệt quan tâm, chú trọng đến việc quản lý ĐNGV nhằm đáp ứng được những đòi hỏi của bối cảnh phát triển mới, đó là giai đoạn từ nay đến năm 2017, nhà trường phấn đấu nâng cấp, phát triển thành trường Đại học

Với những lý do trên, việc tìm ra các giải pháp có tính khả thi và hiệu quả cao trong việc phát triển ĐNGV để khẳng định uy tín và xây dựng thành công định hướng phát triển Nhà trường là công việc cấp bách cần thiết và được quan tâm hàng đầu Đây là một nhu cầu cần thiết không chỉ mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn cao đối với sự phát triển của nhà trường Vì vậy tôi chọn nghiên

cứu đề tài: “Quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội

trong bối cảnh phát triển mới” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng ĐNGV của trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội từ đó

đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường trong bối cảnh mới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu đề ra tôi dự kiến triển khai 3 nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở trường CĐ Công nghệ Hà Nội

- Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển lên thành trường đại học

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: ĐNGV trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý ĐNGV trường cao đẳng Công

nghệ Hà Nội

5 Vấn đề nghiêu cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu vào hai vấn đề cơ bản sau:

- Thực trạng số lượng và chất lượng ĐNGV ở trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội như thế nào?

- Biện pháp nào để quản lý ĐNGV trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh phát triển mới?

6 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, Công tác quản lý ĐNGV của Trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội chưa thật hiệu quả

Việc nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác quản lý ĐNGV của trường một cách khoa học sẽ giúp xây dựng hệ thống các biện pháp quản lý đồng bộ, hiệu quả, khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển thành trường đại học

7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7.1 Về không gian: Trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội

7.2 Về thời gian: từ năm 2010 đến nay

7.3 Về nội dung: Công tác quản lý ĐNGV trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội

8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Đề tài đưa ra được các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu hiện tại và định hướng phát triển của nhà trường lên thành trường đại học trong tương lai

- Là cơ sở để vận dụng vào công tác quản lý ĐNGV ở trường CĐ Công nghệ Hà Nội và các trường có đặc điểm tương đồng

9 Phương pháp nghiên cứu

9.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Thông qua việc nghiên cứu, phân tích, tổng hợp những tài liệu văn bản, Nghị quyết của Đảng, các tư liệu Luật pháp trong lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo, tài liệu lý luận về giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên và các đề tài nghiên cứu khoa học có liên quan để từ đó hình thành cơ sở lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu

9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương phát điều tra, khảo sát: thiết kế các phiếu điều tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo các tiêu chí trên các mặt tư tưởng, phong cách, đạo đức, kiến thức, kỹ năng, tận tâm….Từ đó có cơ sở phân tích, đánh giá được thực

trạng đội ngũ giảng viên và chất lượng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong những năm qua cũng như nhu cầu về đội ngũ giảng viên trong thời gian tới

- Phương pháp chuyên gia: phỏng vấn, thu thập lấy ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên

- Phương pháp thống kê kinh nghiệm: thông qua các báo cáo của trường, các ngành, phòng ban về lĩnh vực nghiên cứu trong các năm gần đây để từ đó rút

ra các bài học áp dụng

- Phương pháp khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất

9.3 Nhóm phương pháp xử lý thông tin

- Phương pháp mô hình hóa, phương pháp thống kê toán học

- Phương pháp thu thập và phân tích xử lý số liệu: thống kê, lập bảng biểu Nhóm phương pháp này dùng để thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên Xử lý các số liệu đã thống kê, kiểm định độ tin cậy của các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên, từ đó đề xuất nhằm đưa ra kết luận phục vụ cho công tác nghiên cứu

10 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao

đẳng Công nghệ Hà Nội

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng

viên trường Cao đẳng Công nghệ Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Khi nhân loại bước sang thế kỷ XXI, những thành tựu của nền khoa học kỹ thuật và công nghệ đã làm cho nền kinh tế toàn cầu thay đổi mãnh mẽ về mọi mặt Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thể thiếu của quá trình sản xuất, đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt và mũi nhọn của mỗi quốc gia Không nằm ngoài xu thế chung của thế giới, Đảng và nhà nước ta cũng luôn chăm

lo phát triển sự nghiệp giáo dục, “đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển”

với hàng loạt chủ trương, chính sách đã được ban hành

Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trưng ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đã chỉ rõ:

“Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện phát huy nguồn lực con người”[1] Triển khai chỉ thị đó, các cơ sở đào tạo đã

chỉ đạo thực hiện một cách nghiêm túc công tác quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên và đều nhận thấy đây là một hoạt động quan trọng hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của nhà trường

Nghiên cứu về ĐNGV còn được thể hiện dưới góc độ quản lý giáo dục ở cấp vĩ mô và vi mô Nhiều hội thảo khoa học về chủ đề đội ngũ giáo viên dưới góc

độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học đã được thực hiện

- Dự án quốc gia nghiên cứu tổng thể về GĐ&ĐT và phân tích nguồn nhân lực, mã số VIE/89/022 (gọi tắt là Dự án tổng thể về giáo dục)

- Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới (đề tài khoa học mã số KX-07, năm 1996)

Ngoài ra, Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu của một số tác giả hàng đầu trong lĩnh vực quản lý giáo dục như: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí, Đặng Bá Lãm, Đặng Quốc Bảo hay Trần Khánh Đức… bằng sự tổng hòa các tri thức về giáo dục học, tâm lý học, xã hội học, kinh tế học, các tác giả đã thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình một cách khoa học về khái niệm quản lý, cấu trúc quản lý, chức năng quản lý, nguyên tắc quản lý, nghệ thuật quản

lý, và quản lý giáo dục tạo thành một môn khoa học đặc trưng góp phần vào công cuộc phát triển giáo dục và đào tạo nước nhà

Trong nhà Trường, ĐNGV là nguồn nhân lực chủ yếu quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo, quyết định sự tồn tại, phát triển nhà trường Chăm lo phát triển ĐNGV đã và đang là sự quan tâm của toàn xã hội, là nhiệm vụ trọng tâm của ngành giáo dục, do vậy quản lý đội ngũ giảng viên phải được ưu tiên trong chiến lược phát triển nhà trường trong giai đoạn mới

Trong những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản

lý giáo dục cũng đã đề cập nghiên cứu các vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự trong giáo dục, trong đó có vấn đề quản lý ĐNGV Có thể kể đến một số đề tài

như: tác giả Nguyễn Thanh Nam, nghiên cứu về “ biện pháp quản lý ĐNGV

trường Cao đẳng kinh tế - kỹ thuật Trung ương”; nghiên cứu của tác giả Đào Thị

Hồng Thủy về “Xây dựng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển

của trường cao đẳng du lịch Hà Nội” hay nghiên cứu của tác giả Phan Huy Hoàng

về “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề cơ khí nông nghiệp trong

giai đoạn hiện nay” và đề tài của tác giả Nguyễn Thị Hồng Việt: “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường cao đẳng Bách khoa Hưng Yên” Đề tại luận

văn thạc sỹ của tác giả Ngyễn Đức Thọ đã đề cập đến “Các biện pháp quản lý đội

ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghệ trong giai đoạn phát triển mới” và đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ xây dựng” của tác giả Mai Xuân Trường, đăng trên tạp chí

khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng hay đề tài: “Biện pháp phát triển ĐNGV

trường cao đẳng Giao thông vận tải trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Dương

Văn Đoan Đề tài: “Các biện pháp phát triển ĐNGV trường cao đẳng Xây dựng

Nam Định trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Lê Văn Dũng

Nhìn chung, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề quản

lý đội ngũ giảng viên ở các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường và đổi mới sự nghiệp giáo dục đào tạo Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và đầy đủ về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Công nghệ Hà Nội trong bối cảnh phát triển mới Do đó đề tài này sẽ cố gắng đề cập đến những vấn đề mà các đề tài khác chưa có điều kiện làm rõ Đó là các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Công nghệ Hà nội trong bối cảnh phát triển mới – bối cảnh phát triển thành trường đại học

Những khái niệm cơ bản về vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.1 Khái niệm giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên

1.2.1.1 Giảng viên

Người ta thường sử dụng một số cách tiếp cận để định nghĩa giảng viên

Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì “Nhà

giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục ĐH gọi là giảng viên” [21,tr 56]

Bên cạnh đó, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục CĐ, ĐH với vai trò truyền đạt và hướng dẫn

Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/06/1994

của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra Theo đó, giảng viên là viên chức

chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ

1.2.1.2 Đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt, đội ngũ là “khối đông người cùng chức năng

nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng”[28]

Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội như đội ngũ trí thức, đội ngũ công nhân viên chức, đều có gốc xuất phát từ đội ngũ theo thuật ngữ quân sự Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực lượng

để chiến đấu hoặc để bảo vệ

Có rất nhiều định nghĩa về đội ngũ, xong có thể hiểu đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định

1.2.1.3 Đội ngũ giảng viên

ĐNGV là một tập hợp những người làm nghề dạy học – giáo dục và NCKH ở các trường ĐH, CĐ Họ được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo cùng thực hiện các nhiệm vụ và được định hướng các quyền lợi theo Luật Giáo dục và các luật khác được nhà nước quy định ĐNGV là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình GD

ĐH nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước

ĐNGV Việt Nam là những người lao động trí tuệ sáng tạo, có tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc cao, thông minh, năng động và nhạy bén với sự phát triển của thời đại Họ là lực lượng nghiên cứu khoa học chính của quốc gia và có nhiều đóng góp tích cực cho sự phát triển của đất nước Họ cũng là lực lượng đào tạo ra những tài năng trẻ, bồi dưỡng đội ngũ tri thức, đồng thời là lực lượng tiên phong trong việc ứng dụng khoa học công nghệ và kỹ thuật vào sản xuất, kinh doanh để phát triển kinh tế xã hội, góp phần đẩy nhanh quá trình xây dựng đất nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐNGV nhà trường nằm trong mối quan hệ chặt chẽ với các yếu tố như: cơ

sở vật chất, nguồn lực tài chính Có thể mô tả quan hệ này theo sơ đồ sau:

Đội ngũ giảng viên

Cơ sở vật chất Nguồn lực tài chính

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ĐNGV với các yếu tố

cơ sở vật chất và nguồn lực tài chính

1.2.2 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường và quản lý nguồn nhân lực

1.2.2.1 Quản lý

Có rất nhiều khái niệm về quản lý, nhưng phải kể đến một số khái niệm kinh điển của các nhà lý luận là:

Theo Các Mác: “Một người chơi vĩ cầm riêng rẽ thì tự điều khiển mình

nhưng một giàn nhạc thì cần có nhạc trưởng”[19]

Còn nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp – A.Fayon thì nói: “Quản lý là

đưa xí nghiệp tới đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các nguồn nhân lực của nó”[19]

Frederick Winslow Taylor (1856- 1915) là nhà thực hành quản lý khoa học

về lao động đã nghiên cứu sâu các thao tác, các quá trình lao động nhằm khai thác tối đa thời gian lao động, sử dụng công cụ, phương tiện lao động có hiệu quả nhất

với năng suất và chất lượng lao động cao nhất Ông đã đưa ra định nghĩa: “Quản

lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”[19] Theo ông có 4

nguyên tắc quản lý khoa học:

(1) Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định phương pháp tốt nhất để hoàn thành;

(2) Tuyển chọn người và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng phương pháp khoa học;

(3) Người quản lý phải hợp tác đầy đủ, toàn diện với người bị quản lý để đảm bảo chắc chắn rằng họ làm theo phương pháp chắc chắn;

(4) Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa người quản lý và người bị quản lý

Theo từ điển tiếng Việt: “Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động

theo những yêu cầu nhất định”[28] Và theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc

Hải và Đặng Quốc Bảo thì cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định

hướng của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra”

Như vậy, tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau song bản chất của khái niệm quản lý có thể hiểu là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý

đến khách thể quản lý nhằm làm cho hệ vận động theo mục tiêu đề ra và tiến tới trạng thái mới

Hình 1.2 Mô hình hoạt động quản lý

Có thể khái quát hoạt động quản lý bởi mô hình trên (Nguồn: Nguyễn Quốc

Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc Đại cương khoa học quản lý ĐH QGHN, 2010)

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chức năng của quá trình quản lý Nhưng theo quan niệm chung phổ biến thì: có 4 nhóm chức năng cơ bản là:

(1) Chức năng kế hoạch hóa: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá trình quản lý Đây là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó Vì vậy, khi tiến hành thực hiện triển khai chức năng kế hoạch người quản lý (chủ thể quản lý) cần thực hiện hai công việc: xác định đúng mục tiêu cần có để phát triển, và đề ra các biện pháp cần thiết có tính khả thi để đạt được mục tiêu

(2) Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực hiện mục tiêu Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữa các thành

Môi trường quản lý

Chủ thể

quản lý

Khách thể quản lý

Phương pháp quản

lý

Mục tiêu quản lý Công cụ

quản lý

viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra Nhờ có công tác tổ chức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực Thành tựu của một tổ chức, sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực tổ chức của người quản lý

(3) Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và các thành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý Hoạt động chỉ đạo nảy sinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình thành lập, tổ chức nhân sự, kiểm tra và đánh giá kết quả Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính kế thừa, sáng tạo và phát triển

(4) Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình quản lý Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu, đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ xung…nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Ngoài bốn chức năng cơ bản nêu trên, trong quá trình quản lý còn có hai vấn đề quan trọng cần lưu ý là:

(1) Thông tin quản lý: Là mạch máu lưu thông tin tức giữa các bộ phận, đảm bảo cho bộ máy hoạt động, đảm bảo sự thống nhất trong quản lý Quá trình quản lý phụ thuộc chặt chẽ vào các thông tin

(2) Quyết định quản lý: Là công việc xuyên suốt các hoạt động của người quản lý, bất kể ở cấp nào Do đó, người quản lý phải ra quyết định để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, trong quan hệ qua lại giữa tổ chức và môi trường Quyết định quản lý là hành vi sáng tạo của chủ thể quản lý

nhằm định ra chương trình, mục tiêu, tính chất hoạt động của những người và những cấp thuộc quyền

Quá trình quản lý được thể hiện qua mô hình sau:

Hình 1.3 Mô hình quá trình quản lý

(Nguồn: Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc Đại cương khoa học

quản lý, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2010) 1.2.2.2 Quản lý giáo dục

Theo P.V.Khudominxki: “Quản lý giáo dục là những tác động có hệ

thống, có kế hoạch, có ý thức và mục đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả khâu của hệ thống nhằm mục đích bảo đảm việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hòa của họ Trên cơ sở nhận thức và sử dụng những quy luật khách quan của quá trình dạy học, giáo dục, của sự phát triển về thể chất và tâm lý của trẻ em, thiếu niên cũng như thanh niên…”[19]

Còn theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc trong tác phẩm Quản lý giáo dục –

Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì: “Quản lý giáo dục là quá trình thực hiện có

định hướng và hợp quy luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra” hoặc có thể hiểu rằng: “Quản lý

giáo dục là quá trình đạt tới mục tiêu trên cơ sở thực hiện có ý thức và hợp quy luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”[19,tr15-16]

Quản lý giáo dục là gì? Cũng đã được các nhà lý luận và quản lý thực tiễn đưa ra một số định nghĩa dưới các góc độ khác nhau

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những

tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”[24]

Thực tế, định nghĩa quản lý giáo dục được sử dụng nhiều là: “Quản lý giáo

dục là quá trình tác động có kế hoạch, có tổ chức của các cơ quan QLGD các cấp tới các thành tố của quá trình dạy học – giáo dục nhằm làm cho hệ giáo dục vận hành có hiệu quả và đạt tới mục tiêu giáo dục nhà nước đề ra”

Như vậy, quan niệm về quản lý giáo dục được diễn đạt với rất nhiều cách khác nhau, tuy nhiên trong mỗi cách định nghĩa lại đều đề cập tới các yếu tố cơ bản là: Chủ thể quản lý giáo dục, khách thể quản lý giáo dục, mục tiêu quản lý giáo dục Ngoài ra còn phải kể đến cách thức, phương pháp và công cụ để quản lý giáo dục

Tóm lại, ở cấp vĩ mô: QLGD được hiểu là những tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tất cả những mắt xích của hệ thống từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển GD – ĐT thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành GD

Còn ở cấp vi mô, QLGD được hiểu là những tác động tự giác, có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể

GV, CNV, tập thể HSSV và cha mẹ HS và các lực lượng GD trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu GD của nhà trường

1.2.2.3 Quản lý nhà trường

Quản lý nhà trường là một bộ phận trong Quản lý giáo dục, Nhà trường (cơ

sở giáo dục) chính là nơi tiến hành các quá trình giáo dục, là một thiết chế đặc biệt của xã hội, thực hiện các chức năng kiến tạo các kinh nghiệm xã hội cho một nhóm dân cư nhất định của xã hội đó Nhà trường được tổ chức cho việc kiến tạo nói trên đạt được các mục tiêu do nhóm xã hội đó đặt ra cho nhóm dân cư được huy động vào sự kiến tạo này một cách tối ưu theo quan niệm xã hội

Trường học là tổ chức giáo dục mang tính quyền lực nhà nước - xã hội, trực tiếp làm công tác GD - ĐT, thực hiện việc giáo dục cho thế hệ đang dần lớn lên Nó là tế bào cơ sở, chủ chốt khách thể cơ bản của tất cả các cấp quản lý nói trên, lại vừa là một hệ thống độc lập tự quản của xã hội Do đó, quản lý trường học nhất thiết phải có tính nhà nước, vừa có tính xã hội

Quản lý các hoạt động giáo dục trong nhà trường chính là xây dựng một quan hệ hợp lý giữa các hình thức công tác tập thể đối với các học sinh và giáo viên Vì vậy, đặt ra yêu cầu cao đối với việc quản lý nhà trường, việc tổ chức hợp

lý các quá trình GD - ĐT, việc xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật tổ chức sư phạm

và các điều kiện khác của lao động, của học sinh và giáo viên

Theo GS TS Phạm Minh Hạc thì: Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh

Quản lý trực tiếp trường học bao gồm quản lý quá trình dạy học, giáo dục, tài chính, nhân lực, hành chính và quản lý môi trường giáo dục Trong đó dạy học, giáo dục là trọng tâm

Nhà quản lý ở mỗi loại hình nhà trường, ở mỗi bậc học sẽ phải đảm bảo vận dụng khác nhau khi thực hiện nguyên lý giáo dục Tuy vậy, nhà quản lý phải đảm bảo vấn đề cốt yếu đó là: xác định mục tiêu quản lý của nhà trường, xác định

cụ thể nội dung các mục tiêu quản lý

Mục tiêu quản lý của nhà trường thường được cụ thể hoá trong kế hoạch năm học, những mục tiêu này là các nhiệm vụ chức năng mà tập thể nhà trường thực hiện suốt năm học

Tóm lại, quản lý trường học là quản lý giáo dục được thực hiện trong phạm vi xác định của một đơn vị giáo dục nhà trường, nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội Có thể nhận thức trực quan về quản lý trường học qua hình vẽ:

Hình 1.4 Mô hình quản lý truờng học theo mục tiêu giáo dục

Mục tiêu GD

Người học Quá trình Dạy - Học/Giáo dục

Người dạy

Cơ sở vật chất/tài chính

1.2.2.4 Quản lý nguồn nhân lực

* Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình quy mô tổ chức

Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo, nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động

và ngoài lao động; nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động

Nguồn nhân lực (Human resources), hay còn gọi là vốn con người (Human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập thể Theo UNESCO, Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát triển và con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần thiết, Ngân hàng Thế giới quan niệm có hai loại vốn: Vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác

Yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực là giáo dục và đào tạo

* Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng

Nguồn nhân lực trong trường Đại học và Cao đẳng là Tập thể sư phạm nhà trường bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ….Trong

đó đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt

Tập thể sư phạm nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu

là người Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhân viên nhà trường thành một cộng đồng người có tố chức, có mối quan hệ phụ thuộc

và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sư phạm đặc thù

và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo

ĐNGV là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực hiện chức năng giảng dạy và giáo dục trong nhà trường và các cơ sở giáo dục chuyên biệt khác Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường Đại học cao đẳng là đội ngũ giảng viên với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên

ĐNGV của trường Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học, vừa là nhà giáo dục Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa học của người giáo viên

Đầu tư cho nguồn nhân lực - tập thể sư phạm mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên trong nhà trường Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu, cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trong nhà trường

* Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý Quản lý nguồn nhân lực

có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp cho người quản lý đạt được mục tiêu thông qua quản lý nguồn nhân lực

Quá trình Quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra

đánh giá thông qua hoạt động thực tiễn, khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thải nguồn nhân lực

Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý cán bộ, giáo viên các cấp Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ chức năng của người quản lý giáo dục

* Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Trong quá trình trên việc kế hoạch hóa được đưa lên đầu tiên thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này

(1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các chỗ làm khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị; các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động, nhu cầu xã hội

(2) Tuyển mộ là việc lập danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm nhân sự - các viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực Có thể tìm thấy hoặc thông qua quảng cáo trên báo chí, các cơ quan xúc tiến việc làm, các lời giới thiệu, các cuộc thăm viếng các cơ sở đào tạo…

(3) Chọn lựa là giai đoạn được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng Bên cạnh

đó có thể kiểm tra các bản tham chiếu khác để đánh giá và thẩm định công việc

của ứng viên do những người quản lý trực tiếp điều hành Những người quản lý đó

sẽ lựa chọn cuối cúng và sử dụng nhân lực được lựa chọn

(4) Xã hội hóa/hay định hướng là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng thích nghi, hòa nhập và làm quen với tổ chức Người mới đến được giới thiệu với các đồng nghiệp, làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được mong đợi từ những thành viên Hoạt động này rất quan trọng đối với một thành viên mới khi gia nhập và làm quen với “văn hóa tổ chức”

(5) Huấn luyện và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết quả của tổ chức Việc huấn luyện là nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương trình phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay bổ nhiệm các vị trí quan trọng trong tổ chức

(6) Thẩm định kết quả hoạt động là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, chẳng hạn như việc huấn luyện thêm Nếu không có chuyển biến thì hoặc giáng cấp hoặc sa thải Ngược lại nếu đạt kết quả tốt thì được khen thưởng, khuyến khích, động viên, đề bạt, nâng cấp Tuy việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến hành tại một thời điểm hoặc giai đoạn nào đó, nhưng bộ phận (phòng) quản lý nguồn nhân lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn để hình thành một chính sách hướng dẫn mọi viêc thẩm định nói trên

(7) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải là những hoạt động phản ánh về vị trí, vai trò, trách nhiệm của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng, sở

trường của mình Ngược lại người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thậm chí bị sa thải Tất cả các hoạt động này đều tác động đến việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức

Việc tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, sở đoạn của mỗi nhân viên, giúp cho người quản lý bố trí, phân nhóm các nhân viên làm việc hiệu quả, tích cực Tránh việc sắp xếp, bố trí không hợp lý dẫn đến ỷ lại, đối phó, triệt tiêu lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện công việc Việc phân công, phân cấp, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho những người thực hiện phát huy hết khả năng của mình và tự chịu trách nhiệm trước các công việc được giao đạt được kết quả tốt nhất Trong sự phát triển hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào biết vận dụng quản lý con người bằng kiến thức quản lý nguồn nhân lực là xu hướng tiến bộ của thời đại Nó không những đem lại những hiệu quả và thành công cho tổ chức mà

nó còn khẳng định vai trò của “con người – nhân tài” là một vốn quý, quý nhất trong mọi nguồn vốn có thể có Và cũng như mọi nguồn vốn khác, biết tìm kiếm người tài, biết tôn trọng họ, biết đánh giá và sử dụng tài năng của họ…là một trong những dấu hiệu quan trọng bậc nhất để xem xét những người lãnh đạo đất nước có thể mang lại những gì cho đất nước Chưa có thời đại nào chúng ta lại cần

có nhiều nhân tài và phải trọng dụng nhân tài như ở thời đại này Bởi chính họ, những nhân tài, là những cỗ máy quan trọng nhất sản xuất ra tri thức và biến tri thức thành của cải vật chất và tinh thần cho toàn xã hội Chỉ có họ mới có được năng lực vượt trội trong việc sử dụng tri thức cho sự phát triển

1.2.3 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.3.1 Phát triển

Phát triển là sự thay đổi, sự tăng lên về số lượng Trong triết học, theo phép biện chứng duy vật thì phát triển là khái niệm dùng để khái quát quá trình

vận động từ thấp đến cao, tử đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện

hơn Theo từ điển tiếng Việt khái niệm phát triển được hiểu là: “Biến đổi hoặc làm

biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

[28,Tr.743]

Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật và hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng Mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng, thay đổi về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là sự phát triển

1.2.3.2 Phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại học Phát triển đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo

ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Thuật ngữ “Phát triển đội ngũ giảng viên” cần được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ và phát triển nghề nghiệp Nó bao quát tất cả những gì mà người giảng viên có thể trau dồi phát triển để đạt các mục tiêu cơ bản do nhiệm vụ công tác đặt ra Đó là con đường để người giảng viên phát triển toàn diện nội lực của bản thân để hài hòa phù hợp trong sự phát triển chung của nhà trường

Trong nhà trường đại học, cao đẳng đội ngũ giảng viên là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo Vì vậy, quan tâm đầu tư đến việc phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhà trường

Tùy theo mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường, cơ sở đào tạo mà phát triển ĐNGV có thể theo ba chiều hướng khác nhau:

Thứ nhất, lấy việc phát triển cá nhân người giảng viên làm trọng tâm Đó

là việc tạo ra sự chuyển biến tích cực của người giảng viên trên cơ sở nhu cầu của

họ Điều đó nhằm khuyến khích tài năng, nâng cao trình độ, thúc đẩy sự phát triển chuyên môn nghiệp vụ

Thứ hai, lấy phát triển nhà trường làm trọng tâm Mục tiêu của nhà trường

là cơ sở cho việc phát triển ĐNGV Điều này tạo ra suy nghĩ rằng, phát triển ĐNGV là công việc của nhà trường, với tư cách là thực hiện một nhiệm vụ của cấp trên giao cho chứ không phải là nhu cầu của giảng viên

Thứ ba, phát triển ĐNGV trên cơ sở phát triển cá nhân giảng viên đồng thời với việc thực hiện mục tiêu của nhà trường Với quan điểm này thì phát triển ĐNGV được xem là một là quá trình mà trong đó nhà trường và cá nhân đồng thời

là trọng tâm Đây là quan điểm mang tính hợp tác vì nhu cầu phát triển của nhà trường và cá nhân đều được coi trọng

Như vậy, mỗi quan điểm đều có những mặt tích cực và hạn chế Vấn đề đặt ra là mỗi nhà trường cần xem xét vận dụng cho thích hợp, sao cho ĐNGV khi tiếp cận nhu cầu nhà trường đều thấy có nhu cầu của mình trong đó

Tóm lại, phát triển ĐNGV là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục , đào tạo của nhà trường Phát triển ĐNGV là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường Để đạt được điều đó, phát triển ĐNGV phải gắn liến với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường sư phạm Sự quan tâm chăm lo đến việc phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển toàn diện của nhà trường

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường phải nhằm vào những mục tiêu cơ bản là:

1 Chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, vững vàng về trình độ chuyên môn - nghiệp vụ, có thái độ tốt về nghề nghiệp, tận tụy với nghề, đảm bảo chất lượng về mọi mặt để ĐNGV thực hiện tốt nhất, có hiệu quả nhất chương trình, kế hoạch đào tạo và những mục tiêu chung của nhà trường

2 Phải làm cho đội ngũ giảng viên luôn có đủ các điều kiện, khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất những nhiệm vụ đào tạo, đồng thời giúp cho họ tìm thấy lợi ích cá nhân trong mục tiêu phát triển tổ chức, phát triển ĐNGV phải tạo sự gắn bó kết hợp mật thiết giữa công tác quy hoạch, kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ phát triển

3 Phát triển đội ngũ giảng viên là bao gồm sự phát triển toàn diện của người giảng viên, với tư cách là thành viên trong cộng đồng nhà trường, là nhà chuyên môn, là nhà khoa học trong hoạt động dạy học

4 Phát triển đội ngũ giảng viên là phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng được kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ thường xuyên, liên tục

5 Kết quả công tác phát triển ĐNGV không những chỉ nhằm nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên mà còn cần phải quan tâm đến những nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi thiết thực để thực sự làm cho người giảng viên gắn bó trung thành và tận tụy với sự nghiệp trồng người như muốn của chủ tịch Hồ Chí Minh

Tóm lại, phát triển ĐNGV được hiểu là một khái niệm tổng hợp bao gồm

cả việc bồi dưỡng ĐNGV và phát triển nghề nghiệp của họ Nếu như phạm vi bồi dưỡng là những gì mà người giảng viên cần phải biết, phạm vi phát triển nghề

nghiệp ĐNGV bao gồm những gì họ nên biết thì phát triển ĐNGV là bao quát tất

cả những gì mà người giảng viên có thể trau dồi phát triển để đạt mục tiêu cho bản thân và nhà trường

1.2.4 Các mô hình và phương pháp quản lý đội ngũ giảng viên

1.2.4.1 Các mô hình quản lý đội ngũ giảng viên

* Mô hình quản lý hành chính (mệnh lệnh tập trung)

Theo mô hình này, hiệu trưởng nhà trường được xem như người chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra ĐNGV trên cơ sở nhiệm vụ của nhà trường Đặc trưng của mô hình này là ở cấp dưới khả năng chuyên môn là điểm quan trọng nhất, ở cấp trên khả năng quản lý hành chính

là chủ chốt

Ưu điểm: Mô hình quản lý hành chính lấy mục tiêu của tổ chức nhà trường làm căn cứ trong việc xác định nội dung quản lý ĐNGV Vì vậy, nó bám sát nhiệm vụ chính trị nhà trường, đảm bảo tính thống nhất từ trên xuống

Hạn chế: Nếu tuyệt đối hóa mô hình này, sẽ dẫn đến các quyết định mang tính mệnh lệnh áp đặt: gây ra tâm lý phục tùng gò bó, giảm sức sáng tạo, tính chủ động trong thực hiện các nhiệm vụ học tập và tự nghiên cứu

* Mô hình quản lý dựa trên cơ sở tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm

Theo mô hình, các tổ chuyên môn, được xem như chịu trách nhiệm chính trên cơ sở nhiệm vụ mà ban giám hiệu giao cho Đặc trưng của mô hình này là cấp dưới khá linh hoạt là điểm quan trọng nhất, cấp trên có khả năng tổng quát là chủ yếu Quyền tự chủ là quyền quản lý của các cơ sở mà không có sự can thiệp bên ngoài

Ưu điểm: Mô hình này lấy công tác chuyên biệt làm căn cứ trong việc xác định nội dung quản lý ĐNGV Tăng tính chủ động trong việc thực hiện nhiệm vụ

Mỗi cá nhân và mỗi nhóm đều muốn có sự độc lập ở mức độ nào đó đối với lãnh đạo cấp trên

Hạn chế: Mô hình này, nếu tuyệt đối hóa sẽ dẫn đến tình trạng cục bộ, địa phương chủ nghĩa có thể gây ra tâm lý “ly khai” giảm sức mạnh tập thể trong việc thực hiện mục tiêu chung

* Mô hình quản lý quan tâm đến mỗi con người

Với mô hình này, các nhà quản lý nhượng bộ, quan tâm nhiều đến quan hệ con người trong đơn vị của mình Điều đặc biệt quản lý của mô hình này là các mối quan hệ cấp dưới, cấp trên, ranh giới công việc và tình cảm đan xen lẫn nhau với tư cách: “thực thể của tự nhiện và xã hội”, mỗi cá nhân giáo viên đều chịu sự chi phối của những quy luật tâm lý

Ưu điểm: lấy tình cảm làm cơ sở trong việc xác định nội dung quản lý, tăng sự nhiệt tình trong việc thực nhiện nhiệm vụ

Hạn chế: nếu tuyệt đối hóa mô hình quản lý này sẽ dẫn tới tình trạng “gia đình chủ nghĩa”, đồng thời gây ra tâm lý bè phái, các chỉ tiêu có tính pháp lệnh của nhà trường khó thực hiện

Song để phát huy sức mạnh của nó một cách hiệu quả, các cấp quản lý phải biết thống nhất sự khác biệt của cấp dưới: Hiểu biết thấu đáo và có lòng tin vào tương lai, đồng thời hiểu được vị trí của mỗi giáo viên trong tập thể nhà trường luôn biến đổi Với nhà quản lý, người lãnh đạo và chỉ huy cần hội tụ những phẩm chất cá nhân như: Kiên trì, rèn luyện năng lực thuyết phục, sự khéo léo trong ứng

xử

* Mô hình quản lý dựa trên cơ sở kết hợp các mô hình trên

Nhu cầu phát triển của một GV để họ tiến thân có lúc khác với nhu cầu để thực hiện mục tiêu chung của nhà trường và của hệ thống Chính vì vậy mà công

tác quản lý ĐNGV cần phân tích kỹ nhu cầu cá nhân của GV thông qua nhu cầu tổ chức, từ đó xây dựng kế hoạch chiến lược cho việc quản lý ĐNGV của các nhà trường

Về mặt ưu điểm của phương pháp này: Có căn cứ pháp lý, trên cơ sở các văn bản chính xác, cụ thể và tạo ra sự thống nhất đồng loạt trong tổ chức là sức mạnh của tập thể Trực tiếp tác động đến đối tượng nên có hiệu quả nhanh chóng,

có tính bắt buộc phải chấp hành, đồng loạt

Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế: dễ lạm dụng và tuyệt đối hóa dẫn đến quan liêu độc đoán, mất dân chủ, dễ gây cho đối tượng quản lý một tâm lý nặng nề, thụ động, dễ phản ứng tiêu cực thậm chí xuất hiện tâm lý tự vệ của đối tượng bị quản lý

Vì vậy trong quá trình quản lý, người quản lý phải nhận thức được mặt tích cực và nhận thấy mặt hạn chế Đồng thời chủ thể quản lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa

ra các văn bản Các quyết định hành chính phải có cơ sở khoa học và thực tiễn đồng thời phải thường xuyên nắm được thông tin phản hồi để kịp thời điều chỉnh

* Nhóm phương pháp kinh tế quản lý nhân sự

Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng để tác động vào lợi ích kinh tế của khách thể quản lý nhằm tạo ra hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hình thức thể hiện là khen thưởng, xử phạt hoặc đề bạt cân nhắc, người quản lý tác động một cách gián tiếp, sâu kín và tế nhị đến đối tượng quản lý, nhưng có hiệu quả cao trên cơ sở tuân theo các quy luật kinh tế Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng cần chú ý sự xuất hiện của chủ nghĩa thực dụng và sự mất đoàn kết trong tổ chức khi quá nhấn mạnh và tuyệt đối hóa yếu tố kinh tế

* Nhóm phương pháp giáo dục thuyết phục

Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của giáo dục tác động đến nhận thức, thái độ, hành vi của khách thể quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức giao

Các hình thức của phương pháp này có thể trực tiếp, gián tiếp tác động đến tập thể, cá nhân Tuy có tác dụng rất bển vững, trở thành nền nếp các tổ chức, song nếu coi nó là duy nhất sẽ có nguy cơ dẫn đến sự ảo tưởng, duy ý chí

* Nhóm phương pháp tâm lý xã hội

Là cách thức mà chủ thể quản lý vận dụng quy luật tâm lí xã hội để tạo nên một môi trường tích cực, nhằm làm ảnh hưởng tốt tới các mối quan hệ trong tổ chức

Các hình thức của nhóm này là các hoạt động chính thức và không chính thức, như tổ chức các hoạt động hội họp, sinh hoạt tạo cảnh quan môi trường sư phạm lành mạnh, cơ chế làm việc cơ quan

Yếu tố tâm lý- xã hội rất quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí thân thiện, lành mạnh, nếp sống có văn hóa, nhưng trong quá trình vận dụng cần chú ý

tính đặc thù của khách thể quản lý, kiên quyết khắc phục sự sa đà vào văn hóa tiêu cực

Tóm lại: Phương pháp quản lý là một công việc rất phức tạp, vì nó tác động đến con người và các tập thể với những đặc điểm tâm lý xã hội rất khác nhau Từ đó, những nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu mong muốn, khi sử dụng các phương pháp quản lý phải hết sức thận trọng, có nghiên cứu, thử nghiệm thực tế; phải kết hợp đồng bộ các phương pháp, không được tuyệt đối hóa phương pháp nào; phải phát huy những ưu điểm của từng phương pháp đồng thời khắc phục những mặt hạn chế của nó

Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên

1.3.1 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên

1.3.1.1 Tiêu chuẩn của người giảng viên

Theo điều 70 Luật Giáo dục Việt Nam 2005 và điều 26 Điều lệ trường cao đẳng thì giảng viên phải có những tiêu chuẩn sau đây:

a Giảng viên trường cao đẳng phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình

độ chuyên môn, sức khỏe tốt, lý lịch bản thân rõ ràng

b Giảng viên các trường cao đẳng phải có trình độ từ đại học trở lên phù hợp với các môn học của ngành đào tạo Ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi và người có trình độ đại học, thạc sỹ, tiến sỹ có kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên Những người tốt nghiệp các ngành ngoài sư phạm phải có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm

1.3.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên

Theo điều 72 Luật Giáo dục Việt Nam 2005 và điều 27 Điều lệ trường cao đẳng ban hành kèm quyết định 56/2003/QĐ – BGD&ĐT ngày 10/12/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo thì người giảng viên có những nhiệm vụ sau đây: