Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô trong bối cảnh phát triển mới

Năm 1956, lần đầu tiên đã xuất hiện cuốn “ quản lý trường học” của A.Pôpôp, như là một tập hợp khá hoàn chỉnh các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác quản lý giá

đại học quốc gia hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LƯU TRỌNG HƯNG

QUẢN Lí ĐỘI NGŨ GIẢNG VIấN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CễNG NGHỆ THÀNH Đễ TRONG

BỐI CẢNH PHÁT TRIỂN MỚI

Chuyờn ngành: QUẢN Lí GIÁO DỤC

Mó số: 601405

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN Lí GIÁO DỤC

HÀ NỘI 2009

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Phát triển giáo dục và đào tạo để phát huy tối đa nguồn lực con người đang trở thành quốc sách hàng đầu và là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Công việc phát triển này là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng

Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban chấp hành Trung ương Đảng chỉ rõ: “xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển sự nghiệp giáo dục đúng định hướng và có hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Thực tế giáo dục trong nước và trên thế giới đã khẳng định rằng chất lượng đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng quyết định tới chất lượng giáo dục – đào tạo Trong các trường cao đẳng, chất lượng này đang trở thành mục tiêu phấn đấu trong vòng 3 – 5 năm tới và với đặc điểm riêng của mình, Trường cao đẳng Công nghệ Thành Đô đang nỗ lực rút ngắn thời gian hơn nữa Trường CĐCN Thành Đô được thành lập theo mô hình mới tại Việt Nam về trường cao đẳng công nghệ, là một trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao của thời đại kinh tế tri thức Với chức năng nhiệm vụ là đào tạo nguồn nhân lực khoa học - công nghệ chất lượng cao ở trình độ cao đẳng và nghiên cứu triển khai ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn nhằm phục

vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước

Trường CĐCN Thành Đô là mô hình thí điểm của cả nước về xây dựng trường cao đẳng công nghệ đa ngành ngoài công lập và là trường tư đầu tiên

được thành lập theo chủ trương xã hội hoá công tác giáo dục thể hiện trong Quyết định số 7687/QĐ - BG&ĐT – TCCB ngày 30/11/2004 của Bộ trưởng

Bộ giáo dục đào tạo Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên còn góp phần quan trọng trong thực hiện mục tiêu đưa Trường CĐCN Thành Đô thành một Trường Đại học tư thục đa ngành đạt trình độ tiên tiến trong khu vực Nhìn lại gần 5 năm phấn đấu, xây dựng, mặc dù có nhiều tiến bộ nhưng công tác quản lý ĐNGV của Trường vẫn còn bất cập: khâu đào tạo bồi dưỡng ĐNGV chưa được quan tâm và xác định đúng hướng; công tác bố trí sắp xếp ĐNGV đôi chỗ còn chưa phù hợp, không phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ; bên cạnh đó chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng để

khuyến khích ĐNGV và thu hút người tài Vì vậy, lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô trong bối cảnh phát triển mới” là rất cần thiết để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

giảng viên của nhà trường, đáp ứng nhiệm vụ phát triển trường CĐCN Thành

Đô trong bối cảnh mới

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng ĐNGV của Trường, đề tài có nhiệm vụ đề xuất một số giải pháp về quản lý ĐNGV Trường CĐCN Thành Đô trong bối cảnh trường đang phấn đấu trở thành Trường Đại học Thành Đô

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở l ý luận liên quan đến đề tài

3.2 Phân tích thực trạng về quản lý ĐNGV Trường CĐCN Thành Đô từ năm

2004 đến nay

3.3 Đề xuất giải pháp quản lý ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối

cảnh mới

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể: Đội ngũ cán bộ giảng viên Trường CĐCN Thành Đô

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý ĐNGV Trường CĐCN Thành

Đô trong bối cảnh mới

5 Giả thuyết khoa học

Nếu được thực hiện tốt các giải pháp quản lý ĐNGV, đặc biệt là việc khai thác đầy đủ và tạo điều kiện phát triển tiềm năng trí tuệ của đội ngũ này, mục tiêu trở thành trường đại học đa ngành và từng bước đạt trình độ tiên tiến trong khu vực sẽ sớm được hiện thực hơn

6 Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu

6.1 Xây dựng cơ sở phương pháp luận cho việc Trường CĐCN Thành Đô

nhằm chỉ ra hướng đi đúng, những thành công, hạn chế, những quan điểm chưa nhất quán trong công tác quản lý ĐNGV của Trường và cung cấp cơ sở khoa học về các giải pháp cải tiến quản lý ĐNGV trong phạm vi nhà trường

6.2 Phạm vi áp dụng của đề tài có thể áp dụng tới các trường cao đẳng mới thành

lập, và các kết luận của đề tài sẽ là tài liệu hữu ích đối với các cán bộ quản lý và giảng viên của Trường CĐCN Thành Đô và các trường cao đẳng khác

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận: tổng hợp v à phân tích tài liệu

7.2 Phương pháp điều tra xã hội học

7.3 Phương pháp chuyên gia và phương pháp thống kê xử lý số liệu

8 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tự khoanh vùng lĩnh vực nghiên cứu là những vấn đề nội tại của Trường CĐCN Thành Đô, và tập trung vào công tác quản lý ĐNGV từ khi Trường được thành lập (11/2004) cho đến nay

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV

Chương 2: Thực trạng quản lý ĐNGV của Trường CĐCN Thành Đô Chương 3: Các biện pháp quản lý ĐNGV trong bối cảnh phát triển mới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

1 1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Sự ra đời của khoa học quản lý

Sử gia Daniel A Wren nhận xét: “Quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy” và cho rằng quản lý ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của con người; nhưng chỉ thời gian gần đây người ta mới chú ý đến “chất khoa học” của quá trình quản lý

Vào khoảng những năm 500 – 200 trước công nguyên tại Hy Lạp đã xuất hiện các quy định đạo đức công vụ, đã có trường đại học quản lý của Socrate và khởi đầu các phương pháp khoa học để giải quyết vấn đề

Năm 300 sau công nguyên, “Cấu trúc thứ bậc phi tập trung với chính sách và sự kiểm soát chiến lược có tính tập trung” đã được nhà thờ Thiên chúa giáo nêu ra

Nhà văn Niccolo Machia Vell ( Italia, 1469 – 1572) trong “Những bài diễn văn” đã tổng kết thành các nguyên tắc sau:

1 Mọi tổ chức sẽ ổn định, bền vững nếu các thành viên có quyền biểu thị sự khác biệt của mình và giải quyết những xung đột giữa họ bên trong tổ chức

2 Khi các cá nhân bắt đầu xây dựng một tổ chức: “Nó còn tồn tại và kéo dài chừng nào nó được sự quan tâm của nhiều người và họ muốn duy trì

nó tồn tại”

3 Một người quản lý yếu kém có thể noi theo một người quản lý giỏi hơn, nhưng không một người quản lý yếu kém nào lại có thể duy trì được uy tín của mình

4 Một người quản lý tìm kiếm sự thay đổi một tổ chức đã được hình thành sẽ phải giữ lại chí ít cái bóng của thói quen cũ

Nhà xã hội không tưởng người Anh là Robẻt OWen ( 1771 – 1858 ), là một trong những người tiên phong trong việc nhận ra tầm quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực

Các quan điểm truyền thống đã ra đời hơn một thế kỷ nay, nhưng ý nghĩa lý luận cũng như giá trị thực tiễn của chúng vẫn còn nóng hổi bởi lẽ các học thuyết ấy ra đời trong bối cảnh nền văn minh công nghiệp đã phát triển và vẫn tồn tại Cho đến ngày nay vấn đề vẫn phải nghiên cứu để vận dụng được các học thuyết và quan điểm đó trong bối cảnh hiện nay

Thuyết quản lý khoa học (Sciencific Management) xuất hiện trong cuốn sách “Những nguyên tắc quản lý khoa học” (The Principes of Scientific Management) của Frederick Winlow Taylor (1856 – 1915) xuất bản năm

1911 F.W Taylor được coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa học, với các nguyên tắc cơ bản của quản lý khoa học là:

1 Nghiên cứu một cách khoa học mỗi yếu tố của một công việc và xác định phương pháp tốt nhất để hình thành yếu tố đó

2 Tuyển chọn công nhân một cách cẩn trọng và huấn luyện họ hoàn thành nhiệm vụ bằng cách sử dụng các phương pháp có tính khoa học đã được hình thành;

3 Người quản lý hợp tác đầy đủ và toàn diện với công nhân để đảm bảo chắc rằng người công nhân sẽ làm việc theo những phương pháp đúng đắn;

4 Phân chia công việc và trách nhiệm sao cho người quản lý có bộ phận lập kế hoạch cho các phương pháp công tác khi sử dụng những nguyên lý khoa học, còn người công nhân có nhiệm vụ thực thi công tác theo đúng kế hoạch đó

Trong thập kỷ 20 – 30 của thế kỷ XX, trước những biến đổi sâu sắc về kinh tế, xã hội, một thuyết khác trong quản lý đã xuất hiện; đó là quan điểm về hành vi (quan điểm hệ con người) Học thuyết này giúp người quản lý ứng xử

có hiệu quả hơn với những khía cạnh con người và khía cạnh nhân bản trong

một tổ chức Thay vì quá chú trọng đến chức năng của người quản lý, thuyết này gắng hướng dẫn cách người quản lý thực hiện cái họ phải làm, tức là họ phải làm thế nào để lãnh đạo, hướng dẫn người dưới quyền và giao tiếp tốt với những người dưới quyền

1.1.2 Lịch sử phát triển của lý luận quản lý giáo dục

Hệ thống giáo dục, đặc biệt là trong các nhà trường phổ thông ở các nước phát triển đã được những nhà nghiên cứu về lý luận và thực tiễn quản lý giáo dục đặc biệt quan tâm Nhà sư phạm Cô – men – xki ( 1592 – 1670) khi đặt nền móng cho hệ thống các nhà trường, đã khẳng định vấn đề quan trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục là “ Tổ chức hệ thống giáo dục” trên quy mô toàn xã hội

Những nghiên cứu về quản lý giáo dục, quản lý nhà trường ở Liên Xô

đã được chú trọng vào những năm 50 của thế kỷ XX Năm 1956, lần đầu tiên

đã xuất hiện cuốn “ quản lý trường học” của A.Pôpôp, như là một tập hợp khá hoàn chỉnh các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác quản lý giáo dục, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý trường học

Thời gian gần đây, các dịch giả và những nhà nghiên cứu khoa học quản

lý giáo dục ở Việt Nam đã dịch thành công và giới thiệu nhiều công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu phương tây về quản lý giáo dục, trong số

đó có các công trình: “Hành vi tổ chức giáo dục” ( Organnization Behavior in Education) của Robert J Owens (1995), “Quản lý giáo dục, lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” (Educational Administration – Theory, Resarch and Practice) của Wayne.K Hoy, Cecil G Míkel (1996)

Trong hơn một thế kỉ qua, giáo dục toàn cầu đã có những bước tiến vượt bậc Giáo dục cơ bản đã được quan niệm như một kết cấu hạ tầng xã hội, như một động lực phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc Chưa bao giờ giáo dục được quan tâm như hiện nay Hội nghị cấp cao toàn cầu về “ Giáo dục cho mọi người” ở Jomtiem – Thái Lan (tháng 3 năm 1990) đã khẳng định

vai trò của giáo dục và đề ra “chương trình hành động” trên toàn thế giới về giáo dục cơ bản cho mọi người Như vậy, cả lý thuyết và thực tiễn đều đã song hành thúc đẩy để “ Quản lý giáo dục” có quy mô toàn cầu và biểu thị một sự thật về sự tồn tại có tính toàn cầu của “Thực tiễn quản lý giáo dục”

1.1.3 Khái quát những nghiên cứu về quản lý giáo dục ở Việt Nam

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm ở mức độ cao, sâu sắc, toàn diện đến thực tiễn quản lý giáo dục

Nghị quyết số 14/2005/NQ – CP ngày 2/11/2005 của chính phủ về đổi mới

cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đã nêu:

“Đổi mới công tác quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng giảng viên

và cán bộ quản lý; xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán

bộ quản lý giáo dục Đại học Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến lược, nâng cao sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn, bảo đảm sự bình đẳng giảng viên biên chế hợp đồng, giữa giảng viên ở cơ sở giáo dục công lập và cơ sở giáo dục ngoài công lập Xây dựng và ban hành chính sách đổi mới đối với giảng viên bao gồm tiêu chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế đánh giá khách quan kết quả công việc Ban hành chính sách, chế độ kiêm nhiệm giảng dạy Đổi mới quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư theo hướng giao cho các cơ sở giáo dục đại học thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn

và điều kiện chung do Nhà nướcquy định Định kì đánh giá để bổ nhiệm lại hoặc miễn nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư Cải cách thủ tục hành chính xét công nhận giảng viên, giảng viên chính”[12]

Nghị quyết cũng chỉ ra những yếu kém của công tác quản lý giáo dục,

quản lý đội ngũ giảng viên dẫn đến “ Đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu vừa phải tăng nhanh quy mô vừa phải bảo đảm nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trường đại học ít có điều kiện thường xuyên tiếp cận, cập nhật tri thức và những thành tựu khoa học công nghệ mới của thế giới” [12]

Để thay đổi thực trạng đó, công tác quản lý giáo dục, quản lý nhà trường cần được chúng ta nghiên cứu một cách triệt để và nghiêm túc cả về lý luận lẫn thực tiễn

Vào những năm 70 – 80 thế kỉ XX, ở nước ta đã có một số nhà giáo dục như Hà Thế Ngữ, Nguyễn Lân, Đặng Vũ Hoạt, Nguyễn Ngọc Quang, Phạm Minh Hạc có những bài viết và những đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này Riêng trong lĩnh vực nghiên cứu đã có các nhà khoa học như Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Đức Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đặng Bá Lãm… Trong những năm gần đây ở nước ta phương hướng nghiên cứu về phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đã được quan tâm đặc biệt; trong đó có những nghiên cứu của Đặng Ứng Vận về

“Công tác quản lý chất lượng giáo dục” (2004); Nguyễn Thị Hồng Yến về

“Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở Việt Nam” (2005); Nguyễn Công Ngọ về “Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Bắc Ninh” (2005) Đặc biệt nhiều nghiên cứu về lý luận cơ bản ở trên đã trở thành cơ sở lý luận để các học viên cao học

và nghiên cứu sinh thực hiện thành công những luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ thuộc chuyên ngành quản lý giáo dục Khái quát trên về những công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn cho thấy nhiều nghiên cứu đã đi sâu giải quyết những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực, nhưng

những nghiên cứu về biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của một trường đại học ngoài công lập trong điều kiện Việt Nam hiện nay còn ít và

chưa hệ thống Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công nghệ Thành Đô trong bối cảnh phát triển mới”

không những góp phần nâng cao lý luận trong quản lý giáo dục ngoài công lập

mà còn là sự tổng kết thực tiễn giúp nhà trường nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ giảng viên để hoàn thành cho được yêu cầu đào tạo của nhà trường trong giai đoạn mới

1.2 Cơ sở lí luận của vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.1 Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm quản lý

Mọi hoạt động của xã hội đều cần tới quản lý Quản lý trở thành một hoạt động phổ biến, diễn ra trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Ngày nay quản lý không những là một hoạt động cụ thể mà còn là một khoa học, một nghệ thuật và là một trong những nghề phức tạp nhất trong xã hội Các khái niệm về quản lý cũng ngày càng phong phú, mở rộng và phát triển Dưới đây

là một số định nghĩa khái niệm về quản lý

Đề cập đến vấn đề quản lý C Mác viêt: “ Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cần đến một sự chỉ đạo để tiến hành các hoạt động cá nhân và thực hiện các chức năng chungphát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể, khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”[22]

Theo tác giả người Mỹ Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người

có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất với sự

bất mãn ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học” [15]

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”.[4]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang “ Quản lý là tác động có mục đích,

có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách rthể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [30]

Thuật ngữ “quản lý” tiếng Việt gốc Hán gồm hai quá trình tích hợp vào nhau: Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn duy trì ở trạng thái ổn định và quá trình “lý” gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới đưa vào thế phát triển Nếu người đứng đầu tổ chức chỉ lo việc “quản”, tức là chỉ lo được một vế và ngược lại Như vậy, trong quá trình giữ cho hệ ổn định phải tạo mầm mống cho hệ

“phát triển”, nghĩa là trong “quản” phải có “lý” và khi thúc đẩy cho hệ “phát triển” thì phải giữ hạt nhân của sự “ổn định” Như vậy trong “Lý” phải có

“Quản” Vậy phạm trù “quản” và “lý” gắn bó khăng khít, mật thiết với nhau hay nói cách khác là “quản” và “lý” quan hệ biện chứng với nhau

Từ các cách tiếp cận khác nhau như trên, ta thấy có điểm thống nhất khi quan niệm về quản lý là: quản lý là sự tác động liên tục, có định hướng, có tổ chức, có kế hoạch và hệ thống của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất nhằm tạo nên sự phát triển

Bản chất của hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách thực hiện các chức năng quản lý

Quản lý có 4 chức năng cơ bản: lập kế hoạch; tổ chức; lãnh đạo; kiểm tra

* Chức năng kế hoạch:

Đây là chức năng xây dựng các định hướng để ra quyết định thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức Lập kế hoạch bao gồm việc xác định sứ mệnh, chức năng, nhiệm vụ, dự báo tương lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông tin về thực trạng của tổ chức; từ đó xác định mục tiêu ( xa và gần ) dựa trên việc tính toán các nguồn lực, các giải pháp Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một đường lối hành động mà tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu cần thiết cho sự phát triển của tổ chức Chức năng lập kế hoạch là nền tảng của quản lý

để động viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc

* Chức năng kiểm tra, đánh giá

Đây là những hoạt động của chủ thể quản lý nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt hạn chế, qua đó đánh giá, điều chình và xử lý những kết quả của quá trình vận hành tổ chức, làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa một cách đúng hướng và có hiệu quả Trên thực tế các chức năng trên diễn ra tuần hoàn theo một chu trình với tính logic chặt chẽ và có liên quan mật thiết với nhau

* Nhóm phương pháp kinh tế

Thực chất của nhóm phương pháp này là nhà quản lý đưa ra những chủ trương, chính sách, bằng cách công khai hoặc gián tiếp nhằm tác động vào đối tượng quản lý bằng lợi ích kinh tế thông qua các hình thức như tăng lương, thưởng và các chế độ ưu tiên, ưu đãi

Đặc điểm cơ bản của phương pháp này là xây dựng phương thức tính toán tuân theo các quy luật kinh tế để đưa quy luật này tác động tới tâm lý của đối tượng Đối tượng quản lý có thể lựa chọn phương án thích hợp để vừa đạt được mục tiêu của tập thể vừa đạt được lợi ích cá nhân

* Nhóm phương pháp hành chính, tổ chức

Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dựa trên những văn bản pháp quy

và quyền lực của mình để đưa ra các quyết định yêu cầu khách thể quản lý phải thực hiện Nhóm phương pháp này được thực hiện dưới hình thức các chỉ thị, nghị định, thông tư, nghị quyết, văn bản

Đặc điểm của nhóm phương pháp này là tính bắt buộc đối với người bị quản lý dưới tác động trực tiếp của người quản lý Đây chính là sự phân công, phân cấp, phân quyền, đồng thời cũng chính là sự thể hiện tính kỷ cương, nề nếp của một tổ chức cùng với tính văn hóa của tổ chức

Đây là nhóm phương pháp quản lý cơ bản, không thể xem nhẹ và rất cần thiết trong công tác quản lý

Ưu điểm của phương pháp này là làm cho hoạt động quản lý có căn cứ pháp lý, tạo nên sự thống nhất từ trên xuống, có tính chất trực tiếp và bắt buộc Tuy nhiên, nếu lạm dụng phương pháp này sẽ dấn đến quan liêu, mệnh lệnh cứng nhắc trong quản lý, làm mất đi tính chủ động, năng động, sáng tạo của người lao động

* Nhóm phương pháp giáo dục

Đây là cách thức mà chủ thể quản lý dùng các biện pháp đặc thù của giáo dục như: quán triệt tinh thần, nghị quyết, học tập chính trị, đối thoại và thông qua những biện pháp này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến nhận thức, thái độ, hành vi của đối tượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Phương pháp này dựa vào quy luật tâm lý, chức năng tâm lý của con người để kích thích sự say mê, củng cố niềm tin, tinh thần tự giác của các thành viên trong tổ chức

* Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội

Đây là cách thức tạo ra những tác động đến đối tượng quản lý bằng các quy luật tâm lý xá hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo đề ra thành nghĩa vụ tự giác bên trong và nhu cầu của người thực hiện

Đặc điểm của phương pháp này là sự khích lệ đối tượng quản lý để họ toàn tâm, toàn ý cho công việc và coi những mục tiêu, nhiệm vụ quản lý của tổ chức là những mục tiêu công việc của chính họ để từ đó họ tự giác học tập, tích lũy kinh nghiệm và đoàn kết giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ Tác động của phương pháp này là nâng cao đạo đức, tình cảm nghề nghiệp, xây dựng bầu không khí đoàn kết, tin trưởng, yên tâm gắn bó với tập thể lao động của mình, trong đó mỗi người được phát huy năng lực, sở trường của mình, được tập thể tin yêu, tôn trọng, được biểu dương khen thưởng kịp thời, đúng mức Trên thực tế, việc nâng cao đời sống cho cán bộ giảng viên và học sinh của nhà trường, giải tỏa hợp tình, hợp lý các xung đột, xây dựng tốt các mối quan

hệ trong tập thể người lao động, tạo bầu không khí tâm lý lành mạnh, cởi mở, thân thiện, tạo nếp sống văn hóa, giữ gìn truyền thống tốt đẹp, là thước đo hiệu quả của phương pháp tâm lý xã hội

Mỗi phương pháp quản lý có sự tác động riêng tới từng mặt của người lao động Do đó, không có biện pháp quản lý nào là chìa khoá vàng để quản lý tốt tất cả các hoạt động của tổ chức Quản lý vừa mang tính khoa học vùa có tính nghệ thuật và người quản lý muốn thu được những kết quả cao nhất trong hoạt động quản lý của mình phải biết vận dụng các phương pháp quản lý một cách linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo trong từng tình huống quản lý cụ thể

Việc sử dụng các phương pháp quản lý sẽ đạt hiệu quả như mong muốn, các biện pháp của chủ thể quản lý xuất phát từ tính đa dạng của thực tiễn, từ bản chất con người, vừa đảm bảo tính khoa học, vừa thể hiện được “tính nghệ thuật” của quản lý Muốn vậy, người quản lý phải không ngừng học tập, bồi dưỡng để có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, đồng thời nắm vững đặc điểm, tâm lý đối tượng quản lý để có thể tùy theo tình hình và hoàn cảnh cụ thể mà lựa chọn, kết hợp các phương pháp một cách phù hợp nhất Chủ thể quản lý không nên tuyệt đối hóa một phương pháp, mà phải

biết kết hợp để phát huy hết những ưu điểm của từng phương pháp và khắc phục những mặt hạn chế của chúng

Tóm lại, quản lý là nghệ thuật tác động có ý thức để điều khiển, hướng dẫn các quá trình và các hoạt động của con người nhằm đạt đúng mục đích của nhà quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan

1.2.1.2 Quản l ý giáo dục

Trong quản lý giáo dục, việc xác định các mục tiêu, mục đích giáo dục

có ý nghĩa rất quan trọng; nếu xác định không đúng mục tiêu, mục đích trong công tác quản lý giáo dục sẽ gây ra những tổn thất lớn lao và để lại những hậu quả nặng nề

Theo Nguyễn thị Mỹ Lộc - Nguyễn Quốc Chí thì : “Quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan của các cấp quản lý giáo dục tác động tới toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống đạt được mục tiêu của nó.”[4]

Khái niệm về quản lý giáo dục, cho đến nay đã có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung, bản chất

Quản lý giáo dục bao gồm:

- Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục cao cấp;

- Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học;

- Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người dạy; quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy

- người học; quan hệ giữa báo giới - cộng đồng… Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo chất lượng hoạt động của nhà trường, của toàn

bộ hệ thống giáo dục

Về mặt khoa học, quản lý giáo dục là sự điều khiển toàn bộ những hoạt động của cộng đồng, điều khiển quá trình dạy học nhằm tạo ra những người có đức, có tài phục vụ sự phát triển của xã hội

Về bản chất, quản lý giáo dục là một hiện tượng xã hội được thể hiện ở các mặt:

- Quản lý giáo dục là loại hình quản lý có đông đảo thành viên tham gia

- Bản thân quản lý giáo dục là hoạt động mang tính xã hội đòi hỏi phải huy động nhân lực, nguồn lực lớn

- Giáo dục truyền đạt, lĩnh hội những giá trị kinh nghiệm lịch sử xã hội tích luỹ qua các thế hệ Xã hội muốn tồn tại, phát triển thì phải phát triển GD – ĐT

Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược: Quy hoạch; kế hoạch; chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất thiết bị trường học; tổ chức bộ máy quản lý giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên; huy động quản lý sử dụng các nguồn lực…

Như vậy, “ Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp ( tổ chức, cán

bộ, kế hoạch hoá…) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống

cả về mặt số lượng cũng như chất lượng” [ 26 ]

Lý luận quản lý giáo dục có vai trò trọng yếu trong việc hình thành cơ

Cũng như các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội, quản lý giáo dục có hai chức năng tổng quát sau:

- Chức năng ổn định, duy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành của nền kinh tế - xã hội

- Chức năng đổi mới, phát triển quá trình đào tạo đón đầu tiến bộ kinh

- Mục tiêu đào tạo

- Nội dung đào tạo

- Phương pháp đào tạo

- Lực lượng đào tạo

- Đối tượng đào tạo

- Hình thức tổ chức đào tạo

- Điều kiện đào tạo

- Môi trường đào tạo

- Quy chế đào tạo

- Bộ máy tổ chức đào tạo

Quản lý giáo dục chính là quá trình xử lý các tình huống có vấn đề phát sinh trong hoạt động tương tác của các yếu tố trên, để nhà trường phát triển, đạt tới chất lượng tổng thể bền vững, làm cho giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là sức mạnh của nền kinh tế

* Quản lý nhà nước về giáo dục

Nhà nước quản lý mọi hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục Quản

lý về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý từ trung ương đến tỉnh – thành và quận - huyện để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng và hiệu quả đào tạo Bộ máy quản lý giáo dục ở các cấp từ Trung ương đến cơ sở đảm bảo thống nhất quản lý theo ngành và theo lãnh thổ;

Quản lý nhà nước về giáo dục là một loại hình hoạt động tuy chuyên biệt nhưng ảnh hưởng đến toàn xã hội Mọi quyết định, thay đổi của giáo dục đều có ảnh hưởng đến đời sống xã hội

* Quản lý nhà trường

Nhà trường là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống Giáo dục quốc dân Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường Mọi hoạt động đa dạng, phức tạp khác đều hướng vào hoạt động

trung tâm này Do vậy, quản lý nhà trường là: “ Quản lý hoạt động dạy - học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục” [ 26 ]

Theo Đặng Quốc Bảo: “ Trường học là một thiết chế xã hội trongđó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân tố Thầy – trò Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở”: [1]

Quản lý nhà trường là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống quản lý giáo dục nói chung và cũng là một trong những cơ sở của giáo dục

Quản lý nhà trường là những công việc của nhà trường mà người cán bộ quản lý nhà trường thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện nhiệm vụ công tác của mình Đó chính là những hoạt động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý tác động tới các hoạt động của nhà trường nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà tiêu điểm là quá trình dạy và học

Như vậy ta có thể hiểu công tác quản lý nhà trường bao gồm sự quản lý các quan hệ nội bộ của nhà trường và quan hệ giữa nhà trường với xã hội

Bản chất của công tác quản lý nhà trường là quá trình chỉ huy, điều khiển vận động của các thành tố, đặc biệt là mối quan hệ giữa các thành tố Mối quan hệ đó được quá trình sư phạm trong nhà trường quy định

Quản lý nhà trường là tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động học tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ

sở vật chất và công việc phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích của

GD – ĐT

Chất lượng của giáo dục nói chung là do chất lượng của các nhà trường tạo nên, bởi vậy khi nói đến quản lý giáo dục thì cũng là nói tới quản lý nhà trường cùng với hệ thống giáo dục

Kim chỉ nam cho việc quản lý nhà trường trong giáo dục hiện đại là

“Nhà trường là vầng trán của cộng đồng” Thành tích của nhà trường thể hiện

ở kết quả học tập, sự tiến bộ của học sinh và việc đạt được mục tiêu giáodục của nhà trường

Quản lý nhà trường thực hiện hoạt động quản lý trong tổ chức nhà trường Hoạt động quản lý nhà trường do chủ thể quản lý nhà trường thực hiện, bao gồm các hoạt động quản lý bên trong nhà trường như:

- Quản lý giáo viên;

- Quản lý học sinh, sinh viên;

- Quản lý quá trình dạy học, giáo dục;

- Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học;

- Quản lý tài chính trường học;

- Quản lý lớp học, quản lý quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội

1.2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực

Nhân lực hiểu theo nghĩa chung nhất là nguồn lực con người Trong nền sản xuất và đời sống xã hội hiện đại, cùng với các nguồn lực khác (vật chất, tài chính, công nghệ), nguồn lực con người hay nguồn vốn con người

có vai trò quan trọng và là nhân tố quyết định trong các hoạt động của đời sống, xã hội

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn con người tích luỹ được và có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

Theo Phạm Minh Hạc thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó

Theo Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức” [26]

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:

- Sử dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, sàng lọc, bố trí, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và kế hoạch hoá sức lao động;

- Phát triển nguồn nhân lực: Hoạt động này gồm các nhu cầu: dinh dưỡng và sức khoẻ; giáo dục và đào tạo; dân số và kế hoạch hoá gia đình; văn hoá và truyền thống dân tộc; việc làm và phân phối thu nhập;

- Môi trường của nguồn nhân lực: Đây là hoạt động mở rộng chủng loại việc làm; mở rộng quy mô việc làm; phát triển tổ chức

Đối với ngành giáo dục, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên của ngành; trong đó cốt lõi là lực lượng giảng viên, giáo viên Việc xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng thời đào tạo, bồi dưỡng năng lực – chuyên môn nghiệp vụ cũng như phẩm chất của đội ngũ đó để đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ, năng cao chất lượng giáo dục là khâu trọng tâm trong quá trình quản lý nguồn nhân lực giáo dục

1.2.2 Giảng viên, đội ngũ giảng viên, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.2.1 Giảng viên

Khái niệm “Giảng viên” được khẳng định trong Điều 70 Luật Giáo dục

2005 “Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại học gọi là giảng viên” Đây là những người “công chức, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy, đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng”

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nền kinh

tế tri thức trong xã hội thông tin ngày nay đặt ra cho giáo dục đại học những yêu cầu cao về năng lực, phẩm chất đạo đức đối với người giảng viên đại học Người giảng viên đại học cần phải phấn đấu để có trình độ cao hơn hẳn mặt bằng đào tạo và phải thường xuyên tiếp cận, cập nhật tri thức mới nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp để có thể “đi trước một bước” hay nói cách khác là “hơn hẳn” đối tượng đào tạo “một cái đầu” Trong thời đại ngày nay yêu cầu đối với giảng viên đại học phải vừa là nhà giáo dục, vùa

là nhà khoa học và thực sự tâm huyết với nghề

Giảng viên là nhà giáo dục nghĩa là phải có trình độ chuyên môn cao về lĩnh vực mình giảng dạy, có trình độ sư phạm nhất định, nắm được nguyên tắc

cơ bản của giáo dục học, tâm lý học, đặc điểm của đối tượng giáo dục, vận dụng một cách mềm dẻo và khoa học các phương thức, phương pháp trong quá trình tiến hành giáo dục…Bên cạnh đó người giảng viên cũng phải luôn

luôn có ý thức trau dồi, rèn luyện không những về kiến thức chuyên môn mà còn phải rèn luyện phẩm chất đạo đức, tác phong… để mình thực sự là một người dạy, người thầy, đúng nghĩa cho người học noi theo

Giảng viên là nhà khoa học nghĩa là họ phải là người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng tư duy khoa học của nhà nghiên cứu và thường xuyên tham gia nghiên cứu khoa học, kịp thời nắm bắt các thông tin khoa học mới để truyền thụ cho sinh viên Yêu cầu đối với người giảng viên hiện nay là vừa giảng dạy và vừa nghiên cứu khoa học và đây là nhiệm vụ chính yếu của họ

Giảng viên phải là người tâm huyết với nghề: đây là một yêu cầu bắt buộc đối với bất cứ nghề nào, nhưng đối với nghề “thầy giáo” thì yêu cầu

“tâm huyết” phải đặt lên hàng đầu vì sản phẩm của giáo dục là hàm lượng trí thức, phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống….của con người Nếu người thầy không có tâm huyết với nghề thì hậu quả thật khó lường Bởi vì, sự tâm huyết này thể hiện ở lòng say mê nghề nghiệp và là động lực rất lớn cho hoạt động sáng tạo và phấn đấu vươn lên trong mỗi người thầy, cũng như truyền lại

sự tâm huyết ấy cho các thể hệ học trò

1.2.2.2 Đội ngũ

Theo từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là khối đông người được tập hợp có cùng chức năng, nghề nghiệp, cùng một nhiệm vụ, tập hợp thành một lực lượng” [31]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc” [1]

Như vậy, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm đội ngũ, mặc dù từ đội ngũ được dùng rộng rãi trong các tổ chức trong xã hội hiện nay như: đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ trí thức… đều được hiểu là đội ngũ

Như vậy, đội ngũ được tạo thành bởi các yếu tố cơ bản sau:

- Là một tập hợp người

- Hoạt động theo một nguyên tắc

- Gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần

Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau, nhưng đều có chung một điểm, đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề nghệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định

Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm

số đông người, có cùng lý tưởng, có cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần

Những nhà lãnh đạo - quản lý của ngành giáo dục và cơ sở đào tạo như các viện, học viện, trường đại học, cao đẳng… phải làm thế nào để gắn kết các thành viên trong đội ngũ giảng viên thành một đội ngũ cùng chung một mục đích, lý tưởng, trong đó mỗi thành viên là một nhân tố quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức người tri thức mới, tình nguyện thành một khối đoàn kết thống nhất, tạo ra một đội ngũ nhà giáo lớn mạnh, rộng khắp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giáo dục trong thời đại ngày nay

1.2.2.3 Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là một tập thể người có cùng chung một mục đích,

đó là thực hiện giảng dạy đạt chất lượng và hiệu quả cao trên một cơ sở vật chất, trang thiết bị được giao để, phục vụ nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục của đội ngũ giảng viên đó Trong thời đại ngày nay, đội ngũ giảng viên phải được giảng dạy với những trang thiết bị hiện đại để nâng cao hiệu quả giáo dục và đáp ứng được thực tế cuộc sống

Như vậy, chúng ta có thể định nghĩa về đội ngũ giảng viên như sau:

Đội ngũ giảng viên là tập thể những nhà giá đƣợc tổ chức thành một lực lƣợng có cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục

tố có mối quan hệ với nhau và bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định

Vì vậy, mỗi tác động vào một thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa toàn thể

Đội ngũ giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo: Họ là người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu trong các trường đại học

Vì vậy, người giảng viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình dạy – học Người giảng viên không chỉ là người truyền thụ kiến thức đơn thuần mà phải thực sự trở thành một người thiết kế, điều khiển để người học tự giác và tích cực tham gia học tập; kích thích, khơi dậy hứng thú học tập của người học để họ phát huy sáng tạo trong học tập

* Giảng viên trong vai trò là người thiết kế

Giảng viên giảng dạy trong các trường cao đẳng – đại học trước hết họ

là người thiết kế mà thể hiện rõ nhất trong việc soạn thảo nội dung giảng dạy, tạo tình huống để người học tự giác trong học tập Trong quá trình soạn thảo nội dung giảng dạy, giảng viên phải gắn bài giảng phù hợp với mục tiêu của

trường và đối tượng của người học, khiến người học say mê học tập và do vậy làm tăng hiệu quả, chất lượng học tập của sinh viên

* Giảng viên trong vai trò là người tổ chức

Giảng viên đồng thời là người tổ chức cho sinh viên học tập, làm việc, tìm hiểu, sáng tạo Vai trò tổ chức có ý nghĩa rất lớn tới việc nâng cao chất lượng học tập của sinh viên Để lớp học trở thành một “ Cộng đồng xã hội”, giảng viên phải cải tiến phương pháp dạy học, lấy người học làm trung tâm, tạo mọi điều kiện để phát huy năng lực và trách nhiệm học tập sáng tạo của sinh viên, kết hợp hài hòa giữa học thầy với học bạn và chủ động trong học tập

* Giảng viên trong vai trò là người cổ vũ

Giảng viên là người hướng dẫn, đồng thời là người động viên cổ vũ sinh viên học tập Giảng viên có thái độ cởi mở, trân trọng và đánh giá đúng mức sáng tạo của sinh viên, giúp cho sinh viên nhận thức đúng dắn vai trò sáng tạo của mình trong học tập

* Giảng viên trong vai trò là người đánh giá

Giảng viên là người cuối cùng đánh giá nên phải đảm bảo chính xác, công bằng và là người trọng tài thực sự tin cậy của sinh viên Giảng viên phải

có phương pháp đánh giá hợp lý để phát huy tính tích cực của sinh viên trong học tập

Vì giảng viên có vai trò to lớn như vậy trong nhà trường, nên cần thiết phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên để đảm bảo người giảng viên giỏi về chuyên môn, có lương tâm nghề nghiệp, có đạo đức lối sống trong sáng và xứng đáng với sự tôn vinh của xã hội

1.2.2.4 Quản lý đội ngũ giảng viên

Nhà trường quản lý ĐNGV, thực chất là quản lý việc thực hiện cỏc nhiệm vụ của ĐNGV và của từng giảng viờn

Bảo đảm có đầy đủ số lượng giáo viên theo cơ cấu và tỷ lệ giáo viên/học sinh hợp lý, đồng thời phấn đấu để 100% giảng viên các trường đại học phải đạt chuẩn quy định Nhà trường phải thường xuyên bổ sung và hoàn thiện cơ chế chính sách đối với đội ngũ nhà giáo, xây dựng và quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển đại học theo đúng quyết định của Thủ tướng Chính phủ về quy hoạch mạng lưới các trường đại học Nhà trường phải có chính sách để thu hút đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao và có khả năng sư phạm tham gia giảng dạy ở các trường đại học, tạo điều kiện thuận lợi để các giảng viên trường đại học được tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học, để vừa nâng cao trình độ chuyên môn vừa cập nhật kiến thức và có cơ hội đưa tiến bộ khoa học vào cuộc sống

Nhà nước cần tăng chỉ tiêu biên chế cho các trường đại học để có thể lựa chọn những sinh viên tốt nghiệp giỏi, xuất sắc để bồi dưỡng trở thành giảng viên và phải có chính sách đặc biệt để thu hút người tài tốt nghiệp ở nước ngoài về làm giảng viên để bồi dưỡng thành những giảng viên đầu ngành

về một số lĩnh vực khoa học công nghệ

Nhà nước cần có chính sách mở rộng chỉ tiêu đào tạo đi đôi với việc quản lý chặt chẽ chất lượng đào tạo sau đại học có chính sách mời các nhà khoa học giỏi ở nước ngoài, kể cả các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài về giảng dạy ở các trường đại học

Mục tiêu của quản lý ĐNGV là huy động khả năng làm việc tốt nhất của giảng viên và làm cho họ được hài lòng và yên tâm công tác

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên

Các yếu tố tác động đến công tác phát triển được hiểu là các biện pháp, cách thức được các nhà quản lý sử dụng để thu hẹp sự chênh lệch giữa lượng

và chất, giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực (đội ngũ giảng viên )

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên có các phương tiện tác động chủ yếu gồm: Đào tạo, tuyển dụng, điều động, tổ chức quản lý, điều kiện làm việc

1.2.3.1 Đào tạo

Đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những tri thức, kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng đất nước

- Bên cạnh khái niệm đào tạo còn có khái niệm đào tạo lại Đào tạo lại

là quá trình đào tạo cho những người đã có nghề, tạo cho họ có cơ hội học tập một lĩnh vực chuyên môn mới để họ có thể chuyển đổi sang nghề mới phù hợp với yêu cầu phát triển xã hội

Luật giáo dục quy định “Việc đào tạo nhà giáo cho trường cao đẳng, đại học được thực hiện theo phương thức ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và những người có trình độ đại học, sau đại học, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm ” [28]

1.2.3.2 Tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là một khâu hết sức quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên Vì tuyển dụng là phương tiện để thu hẹp những chênh lệch cả về lượng và chất giữa nhu cầu với nguồn lực Tuyển dụng là quá trình sử dụng các phương pháp xem xét, đánh giá, lựa chọn, quyết định người

đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Vì đây là hoạt động mang tính chiến lược nên một đợt tuyển dụng không chất lượng sẽ kéo theo những hậu quả hết sức nặng nề và tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó

1.2.3.3 Điều động

Điều động là một trong những phương tiện làm giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức Tổ chức lại lao động, sắp xếp, bố trí nhân sự là việc làm thường xuyên nhằm ổn định và phát

huy hết khả năng chuyên môn, khắc phục thiếu hụt cục bộ Bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng chuyên môn sẽ phát huy tối đa sức chiến đấu của tập thể trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức

1.2.3.4 Tổ chức quản lý

Đây là phương tiện nhằm giảm sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức bằng cách tác động lên các yếu tố và động cơ làm việc So với các phương tiện khác, điểm đặc biệt của phương tiện này

là sử dụng các công cụ đánh giá và chế tài thuộc phạm vi thẩm quyền của nhà quản lý

1.2.3.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc thích hợp cũng được coi là phương tiện nhằm thu hẹp sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức Điều kiện lao động được cải thiện sẽ làm giảm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Đối với công tác quản lý đội ngũ giảng viên, điều kiện làm việc chính là môi trường công tác, mối quan hệ công tác giữa các cấp, các đơn vị,

hệ thống phòng học, thư viện, trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy

* Sắp xếp thời gian lao động

Đây là phương tiện để giảm thiểu sự chênh lệch về lượng giữa nhu cầu

và nguồn nhân lực Sắp xếp thời gianlao động khoa học hợp lý, khắc phục thiếu hụt lao động cục bộ, giải quyết tốt tình trạng thừa biên chế, ổn định tư tưởng là cơ sở phát huy sức mạnh của từng cá nhân và tập thể

* Trao đổi, tiếp xúc

Đây là phương tiện giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của tổ chức Đây chính là một phương tiện hành động hữu hiệu trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên vì thông qua trao đổi, tiếp xúc các nhà quản lý sẽ nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của giảng viên cũng như nắm bắt được những xu hướng, nhu cầu mới đối với giảng viên và từ đó

ra được những quyết định điều chỉnh kịp thời, chính xác

1.2.3.6 Quy hoạch giảng viên

Việc đầu tiên để xây dựng và phát triển ĐNGV là thực hiện công việc quy hoạch ĐNGV Đó chính là việc lập kế hoạch nhu cầu giảng viên trong tương lai cho hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhà trường, dự báo chỉ tiêu tuyển sinh, quy mô đào tạo, số lượng giảng viên bổ sung, số lượng giảng viên ra đi… Thông thường có 4 nội dung để lập kế hoạch:

- Xác định số lượng giảng viên cần phải có trong tương lai ( học kỳ tới, năm học tới hay một gia đoạn mới…);

- So sánh số lượng giảng viên hiện có của Trường (cả GVCH và GVTG) với số lượng giảng viên cần thiết;

- Lên kế hoạch tuyển chọn và sa thải các GVCH, tuyển chọn và chấm dứt hợp đồng các GVTG

- Lên kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng và phát triển đội ngũ

Quy hoạch ĐNGV hay lập kế hoạch bao gồm 2 bước sau:

Bước 1: Dự báo yêu cầu về số lượng giảng viên, trình độ chuyên môn,

học hàm học vị và các môn mà giảng viên đảm nhiệm cho các khoa và bộ môn trực thuộc

Bước 2: Kiểm kê số lượng và chất lượng của ĐNGV hiện có xem họ đã

đáp ứng được yêu cầu công việc và khối lượng công việc tương lai được không? Phân tích điểm mạnh, thời cơ và thách thức nếu sử dụng ĐNGV sẵn

có cho công việc trong tương lai Từ đó, nhà trường có thể đánh giá được thực chất ĐNGV và đưa ra kế hoạch thuyên chuyển, tuyển dụng hay sa thải

Để tuyển dụng tốt, phải mô tả công việc và vị trí công tác, có nghiã là tuyển dụng phải “Nêu rõ tên gọi (chức danh) công việc hay vị trí công tác, trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, vị trí sắp đặt trong tổ chức” Sau đó phải đưa ra yêu cầu hay tiêu chuẩn tuyển dụng về trình độ, văn hoá, chứng chỉ, kinh nghiệm, kỹ năng tay nghề cần thiết để hoàn thành công việc hay vị trí quản lý sẽ đảm đương

Nguồn tuyển dụng có thể từ bên trong tổ chức hoặc bên ngoài tổ chức Mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu điểm, nhược điểm riêng Nếu tuyển dụng từ bên trong tổ chức, người được tuyển dụng có thể thích nghi nhanh chóng với nhiệm vụ mới vì họ đã quen với hoạt động, truyền thống, luật lệ tổ chức khích

lệ trung thành kiên định với tổ chức, cổ vũ nỗ lực của các thành viên trong tổ chức và ít tốn kém hơn Tuy nhiên, nhược điểm của việc tuyển chọn này là dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên trong tổ chức gây nên trạng thái tâm

lý “ sống lâu lên lão làng” Khi tuyển dụng từ nguồn ngoài tổ chức, cần lưu ý đến vấn đề pháp luật, áp lực từ bên ngoài tổ chức, sự ảnh hưởng và tác động của người quản lý và dự báo các mức tốn kém mà tổ chức phải gánh chịu

Công tác tuyển chọn giảng viên cũng phải tuân theo các nguyên tắc trên Tuy nhiên, đối với GVCH và GVTG trường cần có những quy trình tuyển chọn riêng Khi tuyển GVTG nhà trường nên chú trọng tuyển dụng từ nguồn ngoài nhà trường (Các trường đại học có danh tiếng, các viện nghiên

cứu…) Khi tuyển chọn GVCH nhà trường nên tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, sau đó đưa đi thực tế hoặc đào tạo nâng cao ở các nhà trường hoặc viện

có danh tiếng để có thể phục vụ lâu dài cho nhà trường

Trên cơ sở kết quả tuyển dụng, quá trình lựa chọn được tiến hành Trong quản lý nguồn nhân lực nó chung và quản lý ĐNGV của trường đại học nói riêng, quá trình lựa chọn thực chất là quá trình “Ra quyết định” 2 chiều: một chiều là tổ chức - nhà trường “ quyết định” chọn lựa một người nào đó trở thành thành viên – GV của - tổ chức - trường và đương sự “ quyết định” chấp nhận việc giảng dạy cho trường trên cơ sở 2 bên thống nhất với nhau về quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên

* Định hướng hay hội nhập vào môi trường làm việc

Khi đã chọn lựa được cán bộ vào làm việc trong tổ chức của mình rồi,

tổ chức phải có trách nhiệm định hướng hoạt động cho họ hay nói cách khác là tạo điều kiện cho họ hội nhập vào môi trường làm việc cảu tổ chức

Định hướng là một quá trình chính thức hay không chính thức nhằm

giới thiệu cho người mới đến làm quen với nhiệm vụ mới, với đồng nghiệp

mới và các chính sách của tổ chức Mục đích của việc định hướng là:

- Đẩy nhanh sự phát triển để đạt được kết quả làm việc mong đợi;

- Người mới đến hoà nhập nhanh vào tổ chức vì họ hiểu rõ những giá trị của tổ chức cần tuân thủ và giữ gìn;

- Giảm bớt công sức và thời gian mà người quản lý phải bỏ ra để huấn luyện người mới đến;

- Giảm sự hoán chuyển thành phần tổ chức để người mới ra nhập tổ chức yên tâm làm việc lâu dài trong tổ chức

Vì vậy trong việc tuyển chọn giảng viên mới, Trường cần phải giới thiệu

về những quy định, quy chế của trường, về sinh viên, về chương trình định hướng của trường, về giảng viên cũ, về các chế độ chính sách… và giúp giảng viên viên mới nhanh chóng nắm bắt và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

* Huấn luyện, bồi dưỡng và phát triển

Trong lý luận quản lý nguồn nhân lực, nội dung này được chia ra làm hai chương trình là chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và chương trình phát triển

“ Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra, còn có các chương trình phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các kỹ năng cho các công việc trong tương lai” [26]

Các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng trước hết hướng vào các giảng viên mới để giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, các giảng viên lâu năm cũng cần phải được bồi dưỡng thêm kiến thức, kỹ năng cho công việc Để xác định nhu cầu huấn luyện, bồi dưỡng một cách chính xác, chúng ta có thể xây dựng một quy trình cụ thể: thẩm định kết quả làm việc, phân tích yêu cầu của công việc, phân tích tổ chức, nghiên cứu nguồn nhân lực

“ Các chương trình phát triển là chương trình được thiết kế nhằm nâng cao và hoàn thiện kỹ năng khái quát và kỹ năng quan hệ liên nhân cách của các thành viên trong tổ chức, chuẩn bị công việc tương lai của họ” [26]

Để thực hiện chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và chương trình phát triển, người ta thường dùng hình thức huấn luyện tại chỗ và huấn luyện ngoài công việc

Đối với ĐNGV lãnh đạo nhà trường cần thực hiện nhiều chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và phát triển độ ngũ nhằm bồi dưỡng kiến thức giáo dục đại học, kỹ năng tin học, kỹ năng khai thác và sử dụng Internet, kỹ năng ngoại ngữ cho GVCH và có các chương trình phát triển giảng viên như cử đi học tập trung để lấy học vị cao hơn…

Tuy nhiên, các chương trình huấn luyện, bồi dưỡng và phát triển này còn tuỳ thuộc vào tình hình thực tiễn của từng trường và học viện

* Đánh giá thành tựu

Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá thành tựu là một trong những nhiệm vụ quan trọng và không ít khó khăn Đánh giá thành tựu bao gồm đánh giá không chính thức và đánh giá chính thức có hệ thống Mục đích của công tác đánh giá là xem đội ngũ nhân viên có xứng đáng để cất nhắc, đề bạt hay thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải

Đối với các giảng viên thì việc đánh giá hoạt động của họ rất cần thiết Đánh giá giảng viên theo quan niệm của L.A Braskamp mà Nguyễn Đức Chính đã đưa ra trong bài giảng về “Đánh giá giảng viên đại học” chính là

hoạt động “Ngồi bên nhau” Đó là hình ảnh các đồng nghiệp ngồi bên nhau,

hỗ trợ nhau bằng cách đưa ra nhận xét xây dựng, thiện chí, những gợi ý cho sự tiến bộ, sự cùng quan tâm tới lợi ích của tập thể và giữ gìn những giá trị của nhà trường

Họ phối hợp với nhau từ khi xây dựng kết quả mong đợi đến khi thu thập bằng chứng và sử dụng bằng chứng đó để ra quyết định thích hợp Các nguồn thông tin thu thập phải toàn diện và đầy đủ từ sinh viên, từ đồng nghiệp

và từ chính bản thân người giảng viên đó

Việc đánh giá giảng viên giúp cho giảng viên tự hoàn thiện mình, đồng thời cũng giúp ích cho các nhà quản lý khi đưa ra các quyết định về chế độ đãi ngộ, đề bạt, sa thải, thuyên chuyển Đây là một hoạt động cần thiết và hữu ích đối với những nhà quản lý giáo dục và giảng viên của tất cả các trường đại học

* Các chính sách khen thưởng và xử phạt

Khen thưởng và xử phạt là hai vấn đề lớn và nhạy cảm trong quản lýnguồn nhân lực nói chung và quản lý ĐNGV nói riêng Người có công thì được thưởng, kể có tội thì phải bị xử phạt Chúng ta có thể áp dụng hình thức khen thưởng và xử phạt bằng vật chất và bằng tinh thần như tăng lương, thưởng tiền, thăng chức, phong tặng danh hiệu…hoặc phạt tiền, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải…

Trong các nhà trường, học viện việc khen thưởng và xử phạt cũng phải làm công minh

1.2.2.7 Ý nghĩa của việc phát triển đội ngũ giảng viên

Nghị quyết hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương khoá VIII

đã khẳng định: “Đội ngũ giáo viên quyết định chất lượng giáo dục”

Chiến lược giáo dục 2000 – 2010 đề ra mục tiêu: “ Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục” [32]

Đối với giáo dục Đại học, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định giải pháp phát triển ĐNGV là giải pháp trọng tâm nhằm đáp ứng mục tiêu chung sau đây của toàn ngành giáo dục nói chung và của giáo dục đại học nói riêng:

- Đáp ứng nhu cầu nhân lực trình độ cao cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình đẳng trong hội nhập quốc tế;

- Mở rộng giáo dục sau trung học, đa dạng hoá chương trình đào tạo, xây dựng hệ thống liên thông

Chính vì vậy, phát triển ĐNGV chính là quản lý và phát triển nguồn nhân lực của các nhà trường

Cùng với sự phát triển của đất nước, đội ngũ giáo viên đã tăng nhanh về

số lượng và chất lượng Tuy nhiên sự lớn mạnh ấy nếu không được quản lý, kiểm soát thì sẽ rơi vào tình trạng thừa, thiếu giáo viên giả tạo Đó là chưa kể đến sự phát triển mất cân đối, tự phát không có kế hoạch, mang tính đối phó, chắp vá, thậm chí tạo ra sự lãng phí giữa đào tạo và sử dụng khi không có sự quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý

Như vậy, mục đích của việc phát triển đội ngũ giảng viên là khuyến khích tài năng, mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ, thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên, đặc biệt trong giai đoạn giảng dạy Nhà quản lý cần vận dụng, nghiên cứu sự tương tác giữa nhu cầu phát triển của nhà trường

với nhu cầu của giảng viên để tạo sự phát triển bền vững ổn định lâu dài và năng động

1.2.2.8 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

* Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức; các hướng đi, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu của mục đích đó Nội dung cơ bản của kế hoạch hoá là xác định và bảo đảm về các nguồn lực của tổ chức, quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó, nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận Các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có các mặt cơ bản sau:

- Lập kế hoạch tương lai bằng cách xác định tổ chức sẽ cần đến bao nhiêu người, với những kỹ năng nào;

- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có mà tổ chức muốn lưu lại;

- Lập kế hoạch tuyển mộ hoặc sa thải thành viên;

- Lập kế hoạch để phát triển thành viên nhằm đảm bảo cho tổ chức được cung ứng vững chắc những thành viên có năng lực và có kinh nghiệm

Để kế hoạch hoá nguồn nhân lực đạt hiệu quả, cần lưu ý hai nhân tố chính:

- Thứ nhất là lập kế hoạch chiến lược của tổ chức, kế hoạch này quy định nhu cầu nhân lực của tổ chức

- Thứ hai, cần xem xét động thái tương lai của môi trường bên ngoài tổ chức

* Tổ chức sử dụng các nguồn lực

Tổ chức sử dụng nguồn lực chính là quy trình biến đổi ý tưởng kế hoạch thành hiện thực Về phương diện quản lý tổ chức sử dụng là quá trình hình thành cấu trúc quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu tổng thể của tổ chức Nhờ tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn lực

* Kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐNGV

Quản lý mà không có kiểm tra không gọi là quản lý Kiểm tra, đánh giá chất lượng ĐNGV là một chứcnăng quan trọng của quản lý Kiểm tra chính là thiết lập mối quan hệ ngược trong quản lý; kiểm tra bao gồm các yếu tố cơ bản: Xem xét, thu nhập thông tin ngược Đánh giá làkhẳng định khả năng thực hiện nhiệm vụ: đánh giá việc thực hiện công việc theo chuẩn, nếu có sai lẹch thì điều chỉnh uốn nắn

Kiểm tra, đánh giá không chính thức được thực hiện hàng ngày; người quản lý có thể nhận xét tức thời về một phần công việc đã được hoàn thành tốt hay không, hoặc người quản lý yêu cầu cấp dưới dừng công việc lại để giải thích phải giải quyết công việc đó như thế nào cho tốt Do có mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động và thông tin ngược, cho nên sự đánh giá không chính thức

sẽ nhanh chóng tạo ra những thành tựu mong muốn cũng như phòng ngừa kết quả kém cỏi trước khi nó trở thành mãn tính Thành viên của tổ chức phải chấp nhận sự kiểm tra đánh giá không chính thức này như một động cơ quan trọng, một bộ phận cấu thành văn hoá tổ chức

Kiểm tra, đánh giá chính thức có hệ thống, thường được thực hiện theo định kỳ 6 tháng hoặc 12 tháng Quá trình kiểm tra, đánh giá chính thức là quá trình phân loại thành tựu hiện thời của cấp dưới, xác định họ xứng đáng được cất nhắc hoặc đề bạt, hay họ phải đi đào tạo lại, huấn luyện hơn nữa Kiểm tra, đánh giá chính thức nhằm mục đích: Cho cấp dưới biết một cách chính thức thành tựu của họ được xếp loại như thế nào; Xác định cho cấp dưới biết ai

trong số họ xứng đáng được khen thưởng, cất nhắc, ai được bồi dưỡng, huấn luyện thêm; xác định những ứng cử viên được đề bạt

1.2.4 Bối cảnh phát triển mới nhà trường từ nay đến năm 2015

Bối cảnh quốc tế: Thế giới đang bước vào thời kỳ toàn cầu hóa Đó

dường như là con đường không tránh khỏi đối với các quốc gia và các dân tộc Thế giới ngày nay đã phẳng hơn, giáo dục VN cũng như giáo dục của bất cứ quốc gia nào cũng không còn có thể đứng riêng lẻ Vừa hoà nhập vừa giữ cho được nét riêng biệt của mình - đó là bài toán cho những nhà lãnh đạo quốc gia

và cũng là bài toán cho những người làm giáo dục So sánh là một con đường

để tìm đến cái chung và để khẳng định bản sắc của mình

Bối cảnh trong nước: Năm 2007 đánh dấu một giai đoạn mới trong sự

phát triển của Việt Nam Việc Việt Nam gia nhập WTO đã kết thúc một cách căn bản thời kỳ Đổi Mới, đưa Việt Nam thực sự hòa nhập vào cộng đồng thế giới, mở ra cho Việt Nam và giáo dục Việt Nam những cơ hội và thách thức mới Nhưng trên hết nhờ hội nhập, giáo dục Việt Nam sẽ đặt mình vào hệ thống chung của giáo dục toàn cầu, đánh giá mình theo những chuẩn mực phổ biến chứ không phải những tiêu chí có tính chất biệt lập, từ triết lý giáo dục cho đến nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy

Bối cảnh trong ngành giáo dục: Trong bối cảnh này giáo dục Việt Nam

sẽ nhận được nhiều nguồn đầu tư hơn, các trường đại học và cơ sở đào tạo có nhiều đầu mối liên kết, hợp tác hơn, sinh viên sẽ có nhiều cơ hội để du học hoặc tìm kiếm học bổng của các trường đại học ngoại quốc Giáo dục đa ̣i ho ̣c

và cao đẳng là một loại hình sản xuất đặc biệt , cho sản phẩm đặc biệt (sản phẩm liên tục phát triển ), nền giáo dục Đại học ở nước ta cũng như ở các nước khác nó là một bộ phận của nền kinh tế thị trường, thuộc loại doanh nghiệp tạo

ra hàng hóa sức lao động chất lượng cao và cũng tuân theo mọi qui luật của kinh tế thị trường

Để đáp ứng được chương trình đổi mới về Giáo dục – Đào tạo trong thời gian 2010 – 2015, cần có ngay những chuyển biến lớn về chất lượng đào tạo, tăng cường cơ sở vật chất, thực hiện các biện pháp quản lý đồng bộ, trong

đó quan trọng nhất là hoàn thiện công tác quản lý phát triển ĐNGV

1.2.4.1 Phát triển quy mô đào tạo hợp lý

Mục tiêu ổn định quy mô của trường trong những năm sắp tới để tạo điều kiện từng bước nâng cao chất lượng đạo tạo ở các cấp học, bậc học, ngành học; là quan điểm chỉ đạo chung của Ban lãnh đạo nhà trường Đặc biệt việc đảm bảo sinh viên được đào tạo liên thông thuận lợi phải là nhiệm vụ quan trọng trong liên kết các hình thức đào tạo đã có

1.2.4.2 Từng bước nâng cao chất lượng đào tạo

Mục tiêu này yêu cầu giữ vững và tăng cường kỷ cương trong thực hiện các quy chế: Quy chế tuyển sinh, quy chế dạy và học, quy chế kiểm tra, thi cử, quy chế xử lý kết quả học tập của sinh viên, quy chế khen thưởng và kỷ luật, trong đó quy chế thanh tra giáo dục phải xuyên suốt trong tất cả các khâu

Đối với ĐNGV việc đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy phải

là nhiệm vụ trọng tâm để đẩy mạnh công tác biên soạn tài liệu, giáo trình và xây dựng phương pháp giảng dạy tiên tiến

Trước mắt cần thực hiện tốt nề nếp làm việc nêu cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ ĐNGV đáp ứng yêu cầu giảng dạy đại học và nghiên cứu khoa học Kết quả giảng dạy phải thể hiện qua mức độ khá, giỏi cao của sinh viên tốt nghiệp và tỷ lệ sinh viên có việc làm ngay của khoá sau phải cao hơn khoá trước

1.2.4.3 Nghiên cứu khoa học

Xác định công tác nghiên cứu khoa học phải là nền tảng để nâng cao chất lượng đào tạo giúp hoàn chỉnh, hoàn thiện chương trình, giáo trình, thiết

kế đề thi, cải tiến quy trình đào tạo, cách thức kiểm tra và xây dựng tiêu chí đánh giá phương pháp dạy và học

Cùng với việc đẩy mạnh phong trào nghiên cứu khoa học trong ĐNGV nhà trường cần mở rộng phong trào nghiên cứu khoa học trong sinh viên năm cuối, chú trọng đánh giá tính thực tiễn và ý nghĩa của công trình nghiên cứu

Tăng cường nghiên cứu và ứng dụng các đề tài khoa học cần gắn với nhiệm vụ đào tạo các chuyên ngành trong nhà trường Việc bồi dưỡng, tập huấn, khai thác khai thác và sử dụng thư viện điện tử cần được tiến hành thường xuyên

1.2.4.4 Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế

Chủ trương đa dạng hoá và tăng cường quy mô đào tạo gắn với mở rộng hợp tác quốc tế là một phần quan trọng trong chủ trương của Đảng nhà nước gắn với hội nhập kinh tế và đa dạng hoá các loại hình đào tạo

Chủ trương mở rộng hợp tác quốc tế của nhà trường đặt ra nhiệm vụ nặng nề đối với ĐNGV trong nhiệm vụ cầu nối để nâng cao chất lượng đào tạo một số chuyên ngành trụ cột của nhà trường việc học hỏi và tích luỹ kinh nghiệm từ các chương trình đào tạo tiên tiến sẽ góp phần củng cố và hiện đại hoá các chương trình đào tạo của nhà trường Thông qua các chương trình hợp tác quốc tế ĐNGV có điều kiện trao đổi kinh nghiệm thường xuyên với đội ngũ chuyên gia có trình độ cao và một số giảng viên sẽ được tham gia các khoá học quốc tế ngắn hạn

1.3 Yêu cầu đối với giảng viên của trường Cao đẳng công nghệ Thành Đô trong bối cảnh phát triển mới

Bác Hồ đã từng dạy chúng ta phải luôn luyện đức, rèn tài Do vậy, yêu cầu trước hết phải là nhân cách của người cán bộ làm công tác giảng dạy

Nhà giáo dục K.D Usinxki từng nhấn mạnh: “Việc giáo dục bắt nguồn

từ nhân cách của con người Không một điều lệ và chương trình nào, dù được nghĩ ra một cách khôn khéo đến đâu có thể thay thế được nhân cách con người trong sự nghiệp giáo dục” [20] Đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy