Quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán Bộ bảo hiểm xã hội Việt Nam

Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của hệ thống BHXH Việt Nam và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng bồi dưỡng trong công tác quản lý đối với đội ngũ cán

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LỜI CẢM ƠN

Bằng tấm lòng chân thành và biết ơn sâu sắc của một học viên, tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo của Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu của khóa học

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: PGS.TS Cao Văn Sâm đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Luận văn sẽ không thể hoàn thành nếu không có sự động viên, giúp đỡ tận tình của gia đình, Lãnh đạo Trường, Lãnh đạo các khoa, phòng và bạn bè đồng nghiệp ở Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành

Mặc dù đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, bản thân tác giả đã có nhiều

cố gắng song trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận văn chỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục

bổ sung cho luận văn được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2013

Học viên

Đặng Minh Thư

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NXB Nhà xuất bản

QLGD TNLĐ

Quản lý giáo dục Tai nạn lao động

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Danh mục các chữ viết tắt iv

Mục lục iii

Danh mu ̣c các bảng, biểu vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm cơ bản của đề tài 5

1.1.1 Quản lý 5

1.1.2 Quản lý giáo dục, quản lý cơ sở giáo dục, quản lý nhà trường 7

1.1.3 Bồi dưỡng 12

1.1.4 Quản lý bồi dưỡng 14

1.2 Cán bộ bảo hiểm xã hội và những yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ 16

1.2.1 Cán bộ, viên chức Bảo hiểm xã hội 16

1.2.2 Những yêu cầu về chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ 18

a Văn bằng, chứng chỉ 19

b Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc được đảm nhiệm 19

1.3 Quản lý bồi dưỡng cán bộ bảo hiểm xã hội 20

1.3.1 Quản lý mục tiêu 20

1.3.2 Quản lý nội dung 21

1.3.3 Quản lý hình thức tổ chức 23

1.3.4 Quản lý kiểm tra đánh giá kết quả bồi dưỡng 26

1.3.5 Tổ chức đội ngũ tham gia bồi dưỡng 30

1.3.6 Sắp xếp cơ cở vâ ̣t chất phục vụ bồi dưỡng 30

1.4 Những yếu tố tác đô ̣ng đến quản lý bồi dưỡng 31

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 31

1.4.2 Các yếu tố tác động bên trong 33

Tiểu kết chương 1 36

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 36

2.1 Khái quát về Bảo hiểm xã hội Việt Nam 36

2.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cấp trong hệ thống BHXH Việt Nam 37

2.1.1 Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các cấp trong hệ thống BHXH Việt Nam 37

2.2.2 Khái quát về sự hình thành, phát triển nguồn nhân lực BHXH 39

2.3 Mục tiêu và quan điểm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam 43

2.4 Hiện tra ̣ng công tác quản lý bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của Bảo hiểm xã hội Việt Nam 44

2.4.1 Quản lý mục tiêu bồi dưỡng 44

2.4.2 Nội dung bồi dưỡng 45

2.4.3 Hình thức tổ chức 48

2.4.4 Kiểm tra và đánh giá kết quả bồi dưỡng 50

2.4.5 Đội ngũ tham gia bồi dưỡng 52

2.5 Đánh giá tổng quát đối với công tác quản lý bồi dưỡng đô ̣i ngũ cán bô ̣ Bảo hiểm xã hội Việt Nam 54

2.5.1 Điểm mạnh 56

2.5.2 Hạn chế trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam và những nguyên nhân 60

Tiểu kết chương 2 67

Chương 3 : BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 67

3.1 Các nguyên tắc lựa chọn biện pháp 67

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 67

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 68

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 68

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 68

3.2 Các biện pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ ở BHXH Việt Nam 69

3.2.1 Biện pháp 1: Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy 70

3.2.2 Biện pháp 2: Tiêu chuẩn hoá cán bộ BHXH Việt Nam 71

3.2.3 Biện pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng cán bộ theo yêu cầu phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội Việt Nam 73

3.2.4 Biện pháp 4: Sử dụng cán bộ theo kết quả bồi dưỡng 76

3.2.5 Biện pháp 5: Nâng cao chất lượng nội dung, chương trình, giáo trình tài liệu bồi dưỡng 86

3.2.6 Biện pháp 6: Phát triển đội ngũ giảng viên, kích thích cải tiến phương pháp giảng dạy 89

3.2.7 Biện pháp 7: Thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học viên: 91

3.2.8 Biện pháp 8: Tăng cường cơ sở, vật chất, trang bị phục vụ cho việc dạy và học 92

3.3 Mối quan hệ tương tác giữa các biện pháp 94

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 96

Tiểu kết chương 3 102

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI ̣ 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 108

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Số hiệu

Bảng 1.1 So sánh ưu nhược điểm của phương pháp bồi dưỡng

trong và ngoài công việc

25

Bảng 1.2 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dưỡng 31

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của BHXH Việt Nam 39 Bảng 2.1 Tổng hợp nhân lực BHXH Việt Nam năm 1999 41 Bảng 2.2 Phân chia cơ cấu ngạch công chức, viên chức 42 Bảng 2.3 Phân chia theo trình độ chuyên môn khoa học 43

Bảng 3.1 Tổng hợp tính cấp thiết của các biện pháp nâng cao

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lịch sử phát triển của các quốc gia trên thế giới cho thấy: chính sách xã hội luôn chiếm vị trí quan trọng song song với chính sách phát triển kinh tế, trong đó, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một khâu không thể thiếu, một bộ phận hợp thành hệ thống chính sách xã hội, là một trong những chính sách chiến lược trong hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của một quốc gia Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là hệ thống các chính sách, chế độ nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập và chăm sóc sức khoẻ cho những người lao động, gia đình họ hoặc những người thụ hưởng khác khi chẳng may rủi ro bị mất hoặc giảm thu nhập từ nghề nghiệp do bị mất, giảm sút khả năng lao động hoặc giảm sút sức khoẻ do ốm đau, bệnh tật hoặc mất việc làm

Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm từ ngay sau khi nước ta giành độc lập nhưng hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam với tư cách là cơ quan chuyên trách thực hiện chính sách mới chính thức đi vào hoạt động trên phạm vi toàn quốc từ giữa những năm 1990

Từ đó đến nay, hệ thống Bảo hiểm xã hội Việt Nam thực hiện vai trò phục vụ đối tượng tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội ngày một mở rộng theo đúng quan điểm chỉ đạo của Đảng: tiến tới bảo hiểm xã hội cho mọi người lao động

và tiến tới thực hiện bảo hiểm y tế toàn dân Để thực hiện tốt được vai trò trên thì toàn hệ thống Bảo hiểm xã hội phải nâng tầm toàn diện trong đó yếu tố quan trọng nhất là yếu tố con người Yêu cầu đó đòi hỏi phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của toàn ngành Bảo hiểm xã hội đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao hơn nữa về chất lượng Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu đánh giá chuyên sâu nào về quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Để giải quyết vấn đề chất lượng đội ngũ - nguồn nhân lực, việc “Quản lý

nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam” là

nhiệm vụ hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành và góp phần

ổn định vấn đề an sinh xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của hệ thống BHXH Việt Nam và

đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng bồi dưỡng trong công tác quản lý đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Làm rõ cơ sở lý luận và phương pháp luận trong công tác quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam

Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các cơ sở lý luận của quy trình quản lý, bồi dưỡng nhân lực nói chung và quản lý, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói riêng

- Khảo sát, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và tình hình bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

- Rút ra những vấn đề cần đề xuất trong việc quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

- Khách thể: Công tác quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ;

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ BHXH Việt Nam

5 Vấn đề nghiên cứu

Đề tài tập trung vào nghiên cứu vấn đề cơ bản sau:

Thực trạng chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

- Các biện pháp trong công tác quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

6 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về đối tượng nghiên cứu:

Quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

- Giới hạn địa bàn nghiên cứu:

Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

- Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho các cơ sở khác trong cả nước đang bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Nó còn có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý hành chính

8 Phương pháp nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Sưu tầm, đọc tài liệu, nghiên

cứu các văn bản về quản lý và chương trình đào tạo cử nhân quản lý giáo dục, tổng hợp các quan điểm, lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Quan sát, điều tra - khảo sát

bằng phiếu hỏi, tổng kết kinh nghiệm, tham vấn chuyên gia

- Nhóm phương pháp xử lý thông tin: Định lượng, định tính, thống kê và

phân tích thống kê

9 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và bồi dưỡng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Chương 3: Biện pháp quản lý nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Bảo hiểm xã hội Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm cơ bản của đề tài

1.1.1 Quản lý

1.1.1.1 Khái niệm quản lý

Từ nửa sau của thể kỷ XX , có thể thấy sự lan tràn hết sức rộng rãi các sách báo và tài liệu về quản lý Vâ ̣y quản lý là gì ? Theo giáo trình Quản lý

Nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân: “Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý để chỉ huy, điều kiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với

ý chí nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan” và “Quản lý được xem là

tổ hợp các cách thức, phương pháp tác động vào đối tượng để pháp huy khả

năng của đối tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội”

Theo Đại Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định hoặc tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định”

Thuật ngữ “quản lý” (Tiếng Việt gốc Hán) bao gồm hai quá trình tích hợp vào nhau Quá trình “quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn định”.Quá trình “lý” bao g ồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới, đưa hệ vào thế

“phát triển”

Như vậy, nhìn chung các khái ni ệm “quản lý” ở trên tuy có khác nhau nhưng chúng đều có những điểm chung chủ yếu sau: Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là những tác động có tính định hướng Những tác động này được phối hợp nỗ lực của cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Tóm lại: “Quản lý là một quá trình tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng hiệu quả nhất các tiềm

năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường”

1.1.1.2 Những chức năng cơ bản của quản lý

- Chức năng lập kế hoạch: Đây là chức năng cơ bản trong quản lý Lập kế hoạch là việc lựa chọn một trong những phương án hành động trong tương lai cho toàn bộ và cho từng bộ phận của mỗi hệ thống quản lý, nó bao gồm sự lựa chọn mục tiêu, xác định phương thức để đạt được các mục tiêu

- Chức năng tổ chức: Có tính quyết định, vì nếu không tổ chức được sẽ không quản lý được Tổ chức là quá trình sắp xếp, xếp đặt một cách khoa học những yếu tố, những con người, những dạng hoạt động thành một hệ toàn vẹn nhằm đảm bảo cho chúng tương tác với nhau một cách tối ưu

- Chức năng lãnh đạo, chỉ đạo: Là huy động lực lượng để thực hiện kế hoạch, là biến những mục tiêu trong dự kiến thành kết quả thực hiện Phải giám sát các hoạt động, các trạng thái vận hành của hệ đúng tiến trình, đúng kế hoạch Khi cần thiết phải điều chỉnh, nhưng không làm thay đổi mục tiêu, hướng vận hành của hệ nhằm giữ vững mục tiêu chiến lược đề ra

- Chức năng kiểm tra, đánh giá: Trong công tác quản lý không thể thiếu hoạt động kiểm tra đánh giá Nhiệm vụ của kiểm tra là nhằm đánh giá thực trạng của hệ, xem mục tiêu dự kiến ban đầu của toàn bộ kế hoạch đã đạt được ở mức độ nào Kiểm tra nhằm kịp thời phát hiện những sai sót trong quá trình hoạt động, tìm ra nguyên nhân thành công, thất bại giúp cho chủ thể quản lý rút ra những bài học kinh nghiệm Như vậy kiểm tra là chức năng của nhà quản lý; có kiểm tra mà không đánh giá coi như không có kiểm tra, không có kiểm tra coi như không có hoạt động quản lý

1.1.1.3 Các nguyên tắc quản lý

Trong việc quản lý các tổ chức (kinh tế, chính trị, văn hoá, giáo dục…)

mà các yếu tố chủ tố chủ yếu là con người, các nhà quản lý thường vận dụng các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc đảm bảo tính Đảng: Đảng cộng sản Việt Nam là đảng duy nhất cầm quyền Vì thế trong quản lý phải bám sát đường lối, chủ trương chính sách của Đảng trong hoạt động bộ máy

- Nguyên tắc tập trung dân chủ: Đây là nguyên tắc quan trọng tạo khả năng quản lý một cách khoa học, có sự kết hợp chặt chẽ của cơ quan quyền lực với sức mạnh sáng tạo của quảng đại quần chúng trong việc thực hiện mục tiêu quản lý Tập trung trong quản lý được hiểu là toàn bộ các hoạt động của hệ thống được tập trung vào cơ quan quyền lực cao nhất, cấp này có nhiệm vụ vạch đường lối chủ trương, phương hướng mục tiêu tổng quát và đề xuất các giải pháp cơ bản để thực hiện Nguyên tắc này được thể hiện qua chế độ một thủ trưởng

Dân chủ trong quản lý được hiểu là phát huy quyền làm chủ của mọi thành viên trong tổ chức, huy động chí lực của họ Dân chủ được thể hiện ở chỗ: các chỉ tiêu, kế hoạch hành động mà được tập trung tham gia bàn bạc, kiến nghị các biện pháp trước khi quyết định

- Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học và thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi người quản lý phải nắm được quy luật và phát triển của bộ máy, nắm vững quy luật tâm lí của quá trình quản lý, hiểu rõ thực tế địa phương, thực tiễn ngành mình, đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân, đảm bảo hiệu quả kinh

tế, đảm bảo vai trò quần chúng tham gia quản lý, thực hiện tinh thần: Dân chủ, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra

1.1.2 Quản lý giáo dục, quản lý cơ sở giáo dục, quản lý nhà trường

1.1.2.1 Quản lý giáo dục

Giáo dục là một bộ phận của xã hội, nên QLGD là một loại hình quản lý

xã hội Có nhiều quan điểm khác nhau, song các nhà nghiên cứu lý luận giáo dục ở nước ta đều cho rằng: QLGD là sự tác động có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất

Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có hoạt động giáo dục Như vậy quản lý Nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp quy luật được thể chế hoá bằng pháp luật của chủ thể quản lý nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục mà kết quả cuối cùng là chất lượng, hiệu quả đào tạo thế hệ trẻ

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: " Quản lý nhà trường, quản lý giáo dục nói chung là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục và thế hệ trẻ và đối với

từng học sinh" [15, Tr 3]

Khái niệm về Quản lý giáo dục (QLGD), cho đến nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng cơ bản đều thống nhất với nhau về nội dung và bản

chất Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: "Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quát

là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác

đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội" [3, Tr 3]

Quản lý giáo dục bao gồm: Chủ thể quản lý, khách thể quản lý và quan hệ quản lý

Chủ thể quản lý: Bộ máy quản lý giáo dục các cấp

Khách thể quản lý: Hệ thống giáo dục quốc dân, các trường học

Quan hệ quản lý: Đó là những mối quan hệ giữa người học và người dạy; quan hệ giữa người quản lý với người dạy, người học; quan hệ người dạy - người học Các mối quan hệ đó có ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng, chất lượng hoạt động của nhà trường, của toàn bộ hệ thống giáo dục

Nội dung QLGD bao gồm một số vấn đề cơ bản: Xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học; tổ chức bộ máy quản lý

giáo dục; tổ chức, chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên; huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực

Như vậy: "Quản lý giáo dục là tập hợp những biện pháp (tổ chức, cán bộ,

kế hoạch hoá ) nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong

hệ thống cả về số lượng cũng như chất lượng" [13, Tr 93]

Cũng như các hoạt động quản lý kinh tế - xã hội, QLGD có hai chức năng tổng quát sau:

- Chức năng ổn định, duy trì quá trình đào tạo đáp ứng nhu cầu hiện hành của nền kinh tế - xã hội

- Chức năng đổi mới, phát triển quá trình đào tạo, bồi dưỡng đón đầu tiến

bộ kinh tế - xã hội Như vậy, quản lý giáo dục là hoạt động điều hành các nhà trường để giáo dục vừa là sức mạnh, vừa là mục tiêu của nền kinh tế

Từ hai chức năng tổng quát trên, QLGD phải quán triệt, gắn bó với bốn chức năng cụ thể là:

- Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng

- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

- Lực lượng đào tạo, bồi dưỡng

- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

- Điều kiện đào tạo, bồi dưỡng

- Môi trường đào tạo, bồi dưỡng

- Quy chế đào tạo, bồi dưỡng

- Bộ máy tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

Quản lý giáo dục chính là quá trình xử lý các tình huống có vấn đề phát sinh trong hoạt động tương tác của các yếu tố trên để nhà trường phát triển, đạt tới chất lượng tổng thể bền vững, làm cho giáo dục vừa là mục tiêu, vừa là sức mạnh của nền kinh tế

1.1.2.2 Quản lý cơ sở giáo dục

Có những thiết chế không được gọi là nhà trường nhưng có đầy đủ tính chất, đặc điểm của một nhà trường Các cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân đó là:

a) Nhóm trẻ, nhà trẻ; các lớp độc lập gồm lớp mẫu giáo, lớp xóa mù chữ, lớp ngoại ngữ, lớp tin học, lớp dành cho trẻ em vì hoàn cảnh khó khăn không được

đi học ở nhà trường, lớp dành cho trẻ tàn tật, khuyết tật, lớp dạy nghề và lớp trung cấp chuyên nghiệp được tổ chức tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ;

b) Trung tâm kỹ thuật tổng hợp - hướng nghiệp; trung tâm dạy nghề; trung tâm giáo dục thường xuyên; trung tâm học tập cộng đồng;

c) Viện nghiên cứu khoa học được giao nhiệm vụ đào tạo trình độ tiến sĩ, phối hợp với trường đại học đào tạo trình độ thạc sĩ

1.1.2.3 Quản lý nhà trường

Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống Giáo dục quốc dân Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, mọi hoạt động phức tạp, đa dạng khác đều hướng vào hoạt động trung

tâm này Do vậy, quản lý trường học là: " Quản lý hoạt động dạy - học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục", theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, [21, Tr 35]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: "Trường học là một thiết chế xã hội trong

đó diễn ra quá trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân

tố Thầy – Trò Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở" [16, Tr 3]

Tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: “Quản lý nhà trường (QLNT) là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, huy động tối đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao giáo dục và đào tạo trong nhà trường” [25, tr.205]

Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra nội dung khái quát về khái niệm quản

lý nhà trường: " Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh'' [15, Tr 22]

Quản lý nhà trường (QLNT) chính là những công việc của nhà trường mà người cán bộ quản lý thực hiện những chức năng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ, công tác của mình Đó chính là những hoạt động có ý thức, có kế hoạch của chủ thể quản lý nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà trường

mà trọng tâm là quá trình dạy và học

Bản chất của công tác quản lý nhà trường là quá trình chỉ huy, điều khiển

sự vận động của các thành tố, đặc biệt là mối quan hệ giữa các thành tố Mối

học là tổ chức, chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động học tập của trò, đồng thời quản lý những điều kiện cơ sở vật chất và công việc phục vụ cho dạy và học nhằm đạt được mục đích giáo dục, đào tạo

Mặc dù các tác giả có nêu lên những định nghĩa khác nhau, nhưng vẫn nổi bật lên cái chung, cái bản chất của quản lý nhà trường là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý làm cho nhà trường vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng để thực hiện thắng lợi mục tiêu đào tạo của ngành giáo dục giao phó cho nhà trường

1.1.3 Bồi dưỡng

1.1.3.1 Khái niệm Bồi dưỡng

Trong QLGD, công tác bồi dưỡng thường được gắn liền và đã từ lâu, cụm

từ - Bồi dưỡng đã trở thành một định danh chỉ một công việc của ngành Giáo dục & Đào tạo nói chung và của các cơ sở làm công tác giáo dục nói riêng

Theo đại từ điển tiếng Việt : “Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc

phẩm chất của con người”

Theo tài liệu nước ngoài thì bồi dưỡng (fostering) là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi với những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công vụ của một ngạch bậc nhất định Sau các khoá bồi dưỡng, sát hạch đạt yêu cầu người học nhận được những chứng chỉ (certificate) ghi nhận kết quả

Trong giáo dục, bồi dưỡng là quá trình tiếp nối nhằm nâng cao năng lực và

phẩm chất chuyên môn cho người lao động, là quá trình “cập nhật hoá kiến thức

còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề”

Bồi dưỡng thực chất là nhằm làm giàu vốn kiến thức, nâng cao hiệu quả lao động từ việc bồi đắp những thiếu hụt về tri thức, cập nhật cái mới trên cơ sở

“nuôi dưỡng”, “gìn giữ” những cái cũ còn phù hợp để mở mang có hệ thống những tri thức, kỹ năng, nghiệp vụ

Trong hoạt động quản lý nhà nước, có một mảng hoạt động về hình thức không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang

bị kiến thức để người làm có đủ năng lực đáp ứng được hoạt động điều hành, đó

là hoạt động bồi dưỡng

Thông thường thời gian bồi dưỡng ngắn được tính bằng ngày, tuần hoặc một vài tháng

1.1.3.2 Nội dung bồi dưỡng ca ́ n bộ

Bồi dưỡng cán bô ̣ trên th ực tế là trang bị, cập nhật, pháp luật hoá những kiến thức có trước của cán bô ̣ và bổ sung những kiến thức mới mà cán bô ̣ cần phải biết để thực hiện chuyên môn , nghiê ̣p vu ̣ mô ̣t cách tốt hơn Qua quá trình bồi dưỡng, các kiến thức chuyên môn kỹ thuật mà cán bô ̣ đó có s ẽ được thẩm thấu, hoà quyện vào các quy định pháp luật của nhà nước và những quy đi ̣nh pháp luật cũng được đi vào thực tế một các đúng đắn nhất

Một người cán bô ̣ muốn hoàn thành tốt nhiêm vụ được giao phải được bồi dưỡng để nắm vững 3 nhóm kiến thức chủ yếu:

Mục tiêu của công tác, bồi dưỡng cán bô ̣:

- Từng bước hoàn thiện cơ cấu công chức, viên chức một cách hợp lý từ Trung ương đến cơ sở;

- Đảm bảo định kỳ thay đổi một tỉ lệ nhất định số cán bô ̣ theo các biến động như điều động, thôi giữ chức, nghỉ chế độ ;

- Nâng cao một bước trình độ đáp ứng công vụ của cán bô ̣

Bồi dưỡng công chức thu được kết quả tốt phải giải quyết các vấn đề như thể chế, quy hoạch, chương trình, cơ sở, đội ngũ giảng viên

Bồi dưỡng cán bô ̣ dưới mọi hình thức là việc làm tất yếu để nâng cao trình độ CMNV của cán bô ̣ Cho dù được tổ chức bồi dưỡng hay tự bồi dưỡng thì công tác bồi dưỡng luôn là phương tiện để không ngừng nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của cán bô ̣

1.1.4 Quản lý bồi dưỡng

1.1.4.1 Khái niệm Quản lý bồi dưỡng

Quản lý bồi dưỡng là một quá trình tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý

1.1.4.2 Nội dung quản lý bồi dưỡng ca ́ n bộ

Quản lý bồi dưỡng cán bộ gồm các nội dung sau:

a Chính sách bồi dưỡng

Trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, thì tổ chức đó đều phải xây dựng cho mình mô ̣t chiến lược về hoa ̣ch đi ̣nh nhân sự trong đó bao gồm cả chính sách bồi dưỡng cho những cán bô ̣ trong tổ chức đó Chính sách bồi dưỡng có thể chỉ là

mô ̣t ý kiến hay mô ̣t lời tuyên bố rằng: “tổ chức, cơ quan sẽ đảm bảo những nguồn lực cần thiết để duy trì và phát triển những cán bộ chủ chốt trong tổ chức , hoặc đó

có thể được biểu hiện chi tiết hơn Tuy nhiên, dù dưới hình thức nào thì chính sách bồi dưỡng cũng cần phải đảm bảo rằng những chương trình bồi dưỡng phải duy trì liên tu ̣c, nô ̣i dung bồi dưỡng phải được thay đổi và tiến lên không ngừng, các cán

bô ̣ sau khi bồi dưỡng phải phát huy được năng lực của mình, áp dụng được những kiến thức mới sau khi bồi dưỡng

b Tổ chư ́ c bồi dưỡng

Tuy theo quy mô của các cơ quan, tổ chức mà công tác bồi dưỡng sẽ do cá nhân, hoặc mô ̣t phòng ban phu ̣ trách (đối với cơ quan, tổ chức có quy mô nhỏ) và

cũng có thể là một đơn vị độc lập có trách nhiệm huấn luyện - bồi dưỡng, bao gồm nhiều cán bô ̣ huấn luyê ̣n bồi dưỡng và các cán bô ̣ nhân viên quản lý Hiển nhiên là cách tổ chức và tiến hành huấn luyện bồi dưỡng ra sao cũng bị tác động của quy

mô của các cơ quan, tổ chức Mă ̣c dù vâ ̣y, dù hoạt động dưới quy mô nào thì công tác tổ chức bồi dưỡng đều có những trách nhiệm và sự ủy thác giống nhau , bao gồm: trách nhiệm xác định những nhu cầu về bồi dưỡng, thiết kế các chương trình

để đáp ứng những nhu cầu về huấn luyê ̣n bồi dưỡng; triển khai hoa ̣t đô ̣ng hoă ̣c các lớp huấn luyê ̣n, bồi dưỡng nô ̣i bô ̣ để cung cấp những tri thức và kỹ năng nghề nghiê ̣p cần thiết và trong vài trường hợp thì viê ̣c bố trí đi ho ̣c bên ngoài để đáp ứng

mô ̣t phần nhu cầu bồi dưỡng

c Xác định nhu cầu bồi dưỡng

Viê ̣c xác đi ̣nh được nhu cầu bồi dưỡng là mô ̣t yếu tố quan tro ̣ng , viê ̣c xác

đi ̣nh nhu cầu bồi dưỡng không phải là mô ̣t hành đô ̣ng nhất thời , mà là một hành

đô ̣ng diễn tiến, là một bộ phận của một quá trình liên tục nhằm đảm bảo cho việc tiến hành huấn luyê ̣n bồi dưỡng , đáp ứng được những nhu cầu huấn luyê ̣n bồi dưỡng của tổ chức, cơ quan

Viê ̣c xác đi ̣nh nhu cầu bồi dưỡng cần phải được thực hiê ̣n nghiêm chỉnh thì phải sử dụng mọi nguồn thông tin có thể có trong tay Đối với việc xác định nhu cầu có hai cách tiếp câ ̣n chủ yếu: mô ̣t là nhìn vào hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của cơ quan tổ chức và ha i là nhìn vào nhu cầu huấn luyê ̣n bồi dưỡng của các cá nhân Tuy nhiên, dù dưới cách thức nào thì điều quan trọng là phải có được một cái nhìn tổng quát, tường tâ ̣n về các nhu cầu huấn luyê ̣n, bồi dưỡng của các tổ chức, cơ quan

d Kế hoa ̣ch hóa công tác bồi dưỡng

Mô ̣t khi đã xác đi ̣nh được các nhu cầu huấn luyê ̣n, bồi dưỡng, thì việc cần làm tiếp theo đó là vạch ra những kế hoạch ban đầu về huấn luyện bồi dưỡng và trình lên bàn quản lý cấp cao chấp thuận Kế hoa ̣ch bồi dưỡng phải thế hiê ̣n rõ những khía cạnh then chốt trong công tác bồi dưỡng và các nhóm cán bộ phải được huấn luyê ̣n, bồi dưỡng và lô ̣ trình sơ bô ̣ của các chương trình huấn luyê ̣n , bồi

Kế hoa ̣ch huấn luyê ̣n bồi dưỡng sẽ phải bao hàm lời giải đáp cho các câu hỏi:

- Loại huấn luyện bồi dưỡng nào sẽ được cung cấp?

- Nó được cung cấp như thế nào?

- Khi nào nó được cung cấp?

- Ai sẽ được cung cấp loa ̣i huấn luyê ̣n, bồi dưỡng ấy?

- Nó sẽ được cung cấp ở đâu?

-Phí tổn cung cấp là bao nhiêu?

e Thư ̣c hiê ̣n chương trình huấn luyê ̣n - bồi dưỡng

Thực hiê ̣n chương trình huấn luyê ̣n - bồi dưỡng là việc cụ thể hóa những kế hoạch huấn luyện - bồi dưỡng thành hành đô ̣ng , thành các lớp bồi dưỡng , các chương trình huấn luyê ̣n Tuy nhiên, trên thực tế đây là giai đoa ̣n mà quá trìn h huấn luyê ̣n dễ bi ̣ xem nh ẹ bỏ qua hơn cả Có quá nhiều trường hợp các chương trình huấn luyện bồi dưỡng bị gián đoạn , tạm ngừng, bị chặn lại, hoán lại hoặc chấm dứt do nhiều nguyên nhân khác nhau Tuy nhiên, lí do chung thường là “có nhiều yêu cầu cấp bách hơn Do đó các cơ quan, tổ chức, cá nhân cần phải có thái

đô ̣ nghiêm túc hơn trong viê ̣c thực hiê ̣n chương trình huấn luyê ̣n - bồi dưỡng theo đúng kế hoa ̣ch đã đă ̣t ra, để kết quả thu được từ những chương trình bồi dưỡng là tốt nhất

f Xác định giá trị và đánh giá huấn luyện , bồi dươ ̃ng

Viê ̣c đánh giá đối với huấn luyê ̣n- bồi dưỡng là có liên quan đến hiê ̣u quả về tài chính và về xã hội của huấn luyện - bồi dưỡng Do điều này có liên quan đến viê ̣c phân tích hiê ̣u quả của đồng vốn và hiê ̣u quả về lợi ích Còn việc giá trị của huấn luyê ̣n – bồi dưỡng là xem xét huấn luyê ̣n- bồi dưỡng có hiê ̣u quả đến đâu so với các trình đô ̣ tri thức hay chuyên môn kĩ thuâ ̣t trước và sau khi huấn luyện

1.2 Cán bộ bảo hiểm xã hội và những yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ

1.2.1 Cán bộ, viên chức Bảo hiểm xã hội

1.2.1.1 Khái niệm

Thuật ngữ công chức, viên chức ra đời ở các nước tư bản phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX Thuật ngữ này dùng để chỉ những ngư ời làm trong khu vực công hay nói m ột cách đầy đủ hơn là đội ngũ những người làm trong khu vực công v ới tiêu chuẩn, số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng hoạt động của nền hành chính công

Khái niệm Công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam:

Theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 thì:

- Cán bộ công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, ở Trung ương cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy Lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lương đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Khái niệm viên chức theo quy định của pháp luật Việt Nam:

Viên chức là người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức) Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ

có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông

tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học

Cán bộ, công chức, viên chức BHXH Việt Nam:

Nghị định số 116/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 của Chính phủ qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức BHXH Việt Nam tại Điều 1,

vị trí và chức năng của Bảo hiểm xã hội Việt Nam quy định:

“Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ, có

chức năng thực hiện chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội) và quản lý quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật”

Từ những quy định như vậy, với các các lý do cụ thể như sau:

- Cán bộ BHXH Việt Nam là những người được những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong hệ thống BHXH Việt Nam từ Trung Ương xuống địa phương;

- BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp thuộc Chính phủ;

- Cán bộ BHXH Việt Nam hưởng lương từ nguồn thu của quỹ BHXH,

Do vậy, cán bộ BHXH là cán bộ công chứ c, viên chức sự nghiệp thuộc hệ thống cán bộ, công chức của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chịu sự điều chỉnh của Luật Công chức, Luật Viên chức, Bô ̣ Luâ ̣t lao đô ̣ng

1.2.2.1 Khái niệm trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV)

Trình độ: Theo Đại từ điển tiếng Việt: Trình độ là một danh từ chỉ “mức đạt

được, mức thành thạo ở lĩnh vực, ngành nghề nào đó” Tức là lĩnh vực nào, ngành

nghề nào thì cần một “mức” trình độ đó Thước đo của nó là sự phù hợp về bằng cấp học vị, kiến thức chuyên môn được với từng vị trí công việc

Ví dụ: Một người làm công tác quản lý chi ở BHXH Trung ương yêu cầu

về trình độ khác với ở địa phương Họ cùng một nghề là “quản lý chi” nên họ cần

phải được về kiến thức chuyên môn về kinh tế - tài chính Nhưng ở hai vị trí công tác khác nhau: một ở Trung ương đòi hỏi trình độ phải đạt tới “mức” tham vấn về chế độ, chính sách, nghiệp vụ và thành thạo việc giám định kết quả chi nên cần học vị đại học và trên đại học; ở địa phương nơi trực tiếp giải quyết cho đối tượng hưởng BHXH nên họ trình độ phải đạt “mức” thành thạo việc tổ chức thực hiện

chi nên chỉ cần học vị đại học trở xuống

1.2.2.2 Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

a Văn bằng, chứng chỉ

Văn bằng là văn bản của hệ thống giáo dục quốc dân được cấp cho người học sau khi tốt nghiệp các bậc học, cấp học hoặc trình độ theo quy định của Luật Giáo dục Văn bằng ở đây gồm bằng tốt nghiệp các cấp học phổ thông, trung học chuyên nghiệp, nghề, cao đẳng, đại học, thạc sỹ và tiến sỹ Qua văn bằng biết được học hàm, học vị và chuyên môn khoa học, kỹ thuật mà công chức được Một vị trí công tác, một công việc thường xuyên mà người công chức đảm nhiệm cần được tiêu chuẩn hoá và cụ thể hoá văn bằng (học vị và chuyên ngành) Đó là vị trí, công việc đó cần học vị gì? (tiến sĩ, thạc sỹ, cử nhân, kỹ sư ), kiến thức chuyên môn khoa học, kỹ thuật nào?

Trong thực tiễn, ngoài một số những kỹ năng được bồi dưỡng, có những

kỹ năng nghiệp vụ chưa được bồi dưỡng nhưng buộc người cán bộ phải làm hoặc những kỹ năng nghiệp vụ chỉ có thể được hình thành qua thực tế công tác

b Sự phù hợp giữa bằng cấp, chứng chỉ với công việc được đảm nhiệm

Văn bằng, chứng chỉ theo từng cấp độ chỉ phản ánh học vị cần phải có với chức danh, chức nghiệp đó Muốn đánh giá trình độ CMNV còn cần phải xét đến sự phù hợp của học vị, ngành nghề, nghiệp vụ được, bồi dưỡng có phù hợp với công việc được đảm nhiệm hay không? Nếu học vị không phù hợp (cao hoặc thấp), trái ngành nghề, nghiệp vụ thì yêu cầu về trình độ CMNV chưa được đáp ứng Xảy ra hai hậu quả là lãng phí chất xám hoặc không ngang tầm với nhiệm vụ được giao

c Kết quả hoàn thành công việc được giao

Kết quả hoàn thành công việc được giao là tiêu chí đánh giá tổng hợp nhất về trình độ CMNV của cán bô ̣ Kết quả này phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan, khách quan của con người thừa hành, hoàn cảnh công việc Nhưng xét dưới góc độ trình độ CMNV thì nó là hệ quả của việc có đủ văn bằng, chứng chỉ cho mỗi chức danh công việc và bồi dưỡng cần phải phủ hợp với công việc được giao Hoàn thành tốt công việc được giao thì trình độ CMNV khá và ngược lại

Kết quả công việc được đánh giá là thời gian hoàn thành, chất lượng công việc và hiệu quả của nó Ba yếu tố đó liên hệ mật thiết với nhau không được xem nhẹ yếu tố nào:

- Thời gian hoàn thành công việc phải đúng và vượt thời gian theo kế hoạch được giao;

- Chất lượng công việc là đảm bảo giải quyết công việc theo yêu cầu cụ thể, phù hợp với yêu cầu chung và mang tính dự báo khoa học Có như vậy thì công việc cụ thể mới được tiến hành suôn sẻ, không bị chồng chéo với các công việc khác và hạn chế được sự điều chỉnh không đáng có khi giải quyết công việc đó;

- Thời gian và chất lượng công việc sẽ là hệ quả trực tiếp để xác định hiệu quả công việc theo chủ quan của bản thân người công chức Song hiệu quả công việc còn được xét đến trong mối quan hệ công tác thông qua lề lối làm việc của

là gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức bằng việc đạt được các mục tiêu của tổ

chức thông qua các mục tiêu của nhân viên trong toàn bộ tổ chức Lý tưởng là các nhân viên nhận được các dữ liệu đầu vào đủ để xác định các mục tiêu của

họ, thời gian phải hoàn thành,…

Đối với công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ bả o hiểm thì quản lý mục tiêu

là việc thực hiện các quy trình , các bước theo thứ tự hợp lý, đảm bảo đa ̣t được mục tiêu bồi dưỡng đặt ra

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng bồi dưỡng mà xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Trong một chương trình bồi dưỡng có thể

áp dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau Chương trình bồi dưỡng là kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu như: học môn

gì, học bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết học Để chương trình giảng dạy tốt thì cần kết hợp với giáo viên

1.3.2.1 Nội dung bồi dưỡng cán bộ bảo hiểm gồm:

a Lý luận chính trị;

b Kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước;

c Kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ;

d Kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kiến thứcbổ trợ khác

1.3.2.2 Các chương trình, giáo trình, tài liệu sử dụng bồi dưỡng cán bộ gồm:

a Loại chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh cán bộ, công chức

b Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức:

- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh cán bộ, công chức;

- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhậtkiến thức về chuyên môn nghiệp vụ;

- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý;

- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch; chương trình, tài liệu bồi dưỡng dành cho công chức dự bị;

- Chương trình, tài liệu bồi dưỡng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp

c Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ và kiến thức bổ trợ khác theo tiêu chuẩn ngạch

1.3.2.3 Quy định nội dung chương trình

Chương trình, giáo trình, tài liệu bồi dưỡng được xây dựng theo từng loại

cụ thể trên cơ sở tiêu chuẩn nghiệp vụ quy định cho từng loại chức vụ, từng ngạch, chức danh cán bộ, công chức Nội dung bồi dưỡng phải thiết thực và có cấu trúc hợp lý giữa các phần kiến thức lý luận chính trị, quản lý nhà nước, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành

1.3.2.4 Yêu cầu về giáo trình

a Các giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ, công chức quy định tại Điều 5 của Quy chế về bồi dưỡng cán bộ công chức đều phải được thẩm định trước khi ban hành sử dụng

b Cơ quan nào quy định cấu trúc nội dung chương trình, cơ quan đó có trách nhiệm tổ chức thẩm định và ra quyết định ban hành sử dụng giáo trình, tài liệu bồi dưỡng

c Cơ quan ra quyết định ban hành giáo trình, tài liệu bồi dưỡng chịu trách nhiệm theo dõi, kiểm tra việc thực hiện; tổ chức nghiên cứu, kiến nghị cơ quan

có thẩm quyền chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu hoặc tổ chức chỉnh sửa, bổ sung, hoàn thiện chương trình bồi dưỡng được phân cấp

* Cơ quan biên soạn giáo trình, tài liệu bồi dưỡng có trách nhiệm:

- Hướng dẫn sử dụng giáo trình, tài liệu bồi dưỡng sau khi có quyết định ban hành sử dụng;

- Tổ chức nghiên cứu, kiến nghị cơ quan có thẩm quyền cho phép chỉnh

lý, bổ sung, hoàn thiện giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ, công chức

* Phương pháp bồi dưỡng:

Để thực thi việc bồi dưỡng với những nội dung và hình thức khác nhau cho nhân viên cấp dưới ở cấp bậc khác nhau ta có thể lựa chọn một trong những phương thức sau đây Cần lưu ý rằng mỗi phương pháp có một các tiếp cận riêng, có ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc để lựa chọn

Bồi dưỡng trong quá trình làm việc là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức Nói cách khác, cán bộ chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tư cách là một người bồi dưỡng vừa chỉ huy cấp dưới và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng

và kiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàng ngày

Đặc điểm của phương thức bồi dưỡng dạng này là việc bồi dưỡng được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó có thể giúp cho người được bồi dưỡng trực tiếp nắm bắt được kĩ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác Hơn nữa chi phí cho việc bồi dưỡng là tương đối thấp

Phương pháp bồi dưỡng trong công việc bao gồm:

- Bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn

- Bồi dưỡng theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Có 2 phương pháp bồi dưỡng là bồi dưỡng trong công việc và bồi dưỡng

ngoài công việc Ta có thể thấy rõ trong bảng so sanh dưới đây:

Bảng 1.1: So sánh ưu nhược điểm của phương pháp bồi dươ ̃ng trong và

ngoài công việc

A Bồi dươ ̃ng

trong công việc

1 Bồi dươ ̃ng theo

kiểu chỉ dẫn công

việc

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được đễ dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Mất nhiều thời gian

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

4 Luân chuyển và

thuyên chuyển

công việc

- Được làm thật nhiều công việc

- Học tập thực sự

- Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên

- Không hiểu biết đầy đủ về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí công việc quá ngắn

- Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Tốn kém

- Học viên được trang bị đầy

đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành

- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học

- Học viên có điều kiện học hải cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn

- Cung cấp cho mọi học viên

cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn

- Tốn kém, nó chỉ hiệu qua ̉ về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên

- Yêu cầu nhân viên đa năng

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm bồi dưỡng

nghiệm còn có cơ hội được đào luyện

những kĩ năng thực hành

- Nâng cao khả năng/ kĩ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định

các tình huống mẫu

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành

7 Bồi dươ ̃ng kỹ

năng xử lý giấy

tờ, công văn

- Được làm việc thật sự để học hỏi

- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định

- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận

- Có thể gây ra những thiệt hại

(Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Canada và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD)

Tùy theo điều kiện của cơ quan trong từng năm học, người quản lý tổ chức bồi dưỡng cán bộ theo nhiều hình thức khác nhau một cách linh hoạt nhằm đạt tới hiệu quả cao nhất Một số hình thức bồi dưỡng cán bộ theo Chuẩn nghề nghiệp:

- Bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ

- Bồi dưỡng theo chuyên đề ngắn hạn

- Hoạt động tự bồi dưỡng của cán bộ sao cho phù hợp với công việc của mình

1.3.4.1 Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng

Tiến hành đánh giá hiệu quả bồi dưỡng là công tác cu ối cùng trong công tác bồi dưỡng Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn bồi dưỡng trư ớc, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả bồi dưỡng m ột cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác bồi dưỡng của giai đoạn sau

Kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nói chung và quản lý bồi dưỡng cán bộ theo chuẩn nghề nghiệp nói riêng Theo lý thuyết thông tin, kiểm tra nhằm thiết lập mối quan hệ ngược nhằm thu lại những phản hồi, đánh giá được những thành tựu của công tác bồi dưỡng cán

bộ để từ đó kịp thời điều chỉnh nội dung, phương pháp, hình thức bồi dưỡng sao cho phù hợp và đúng hướng

Theo tác giả Nguyễn Đức Chính thì “đánh giá“ bao gồm cả việc thu thập,

phân tích, giải thích và thu thập thông tin về con người nói chung Nói cách khác

đó là sự thu thập các “bằng chứng„ về các hoạt động mà người cán bộ phải làm với

tư cách nhà giáo Trên cơ sở đó đưa ra những nhận xét nhằm giúp cán bộ tiến bộ, qua đó nhiệm vụ giáo dục của nhà trường cũng được hoàn thành Trong nhà trường, việc đánh giá cán bộ mà đặc biệt là đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp là khâu không thể thiếu trong công tác quản lý Đánh giá đúng sẽ có phương hướng

và biện pháp giải quyết đúng, khiến cán bộ tin tưởng, phấn khởi và có ý thức phấn đấu trong công tác Đánh giá đúng sẽ giúp nhà quản lý có cơ chế chính sách bố trí

sử dụng đúng người đúng việc, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đảm bảo đạt Chuẩn nghề nghiệp

Nội dung kiểm tra diễn ra ở giai đoạn cuối của chu trình quản lý, là quá trình đánh giá và điều chỉnh nhằm đảm bảo cho các hoạt động đạt tới các mục tiêu của

tổ chức Nội dung kiểm tra bao gồm những nhiệm vụ chính sau đây:

+ Đánh giá thực trạng, xác định xem mục tiêu ban đầu và toàn bộ kế hoạch

đã đạt được ở mức độ nào, kết quả phù hợp đến đâu so với dự kiến

+ Phát hiện những lệch lạc, sai sót trong kế hoạch đã đạt được

+ Điều chỉnh kế hoạch, tìm biện pháp uốn nắn những lệch lạc

Tóm lại, quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ được hiểu là việc thực hiện các chức năng quản lý trong quá trình bồi dưỡng Việc làm này đòi hỏi tính linh hoạt cao và môi trường hoạt động thuận lợi Vì vậy, tăng cường quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ là tăng sức mạnh để xúc tiến hoạt động bồi dưỡng hướng đến đích nhanh chóng và hiệu quả Việc tăng cường quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ theo Chuẩn nghề nghiệp ở nhà trường được thể hiện ở một số mặt như: tăng cường giáo dục nhận thức cho đội ngũ cán bộ về sự cần thiết của công tác bồi dưỡng, quy hoạch bồi dưỡng kế hoạch theo hướng chuẩn hóa, đồng bộ hóa và hiện đại hóa; cải

điều kiện về nguồn lực cho công tác bồi dưỡng và hoàn thiện cơ chế phối hợp đồng

bộ trong quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ trên cơ sở vận dụng linh hoạt các phương pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả các phương tiện quản lý và thực hiện tốt các chức năng quản lý

1.3.4.2 Người làm công tác đánh giá

Quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ nói chung là công việc thường xuyên của người làm công tác quản lý Muốn công tác này được thường xuyên, liên tục và đạt hiệu quả thì người quản lý ngoài việc tổ chức, điều hành công tác quản lý thì cần phải có kinh nghiệm huy động các nguồn lực cùng tham gia Huy động nguồn nhân lực đó là đội ngũ báo cáo viên, là lực lượng cán bộ cốt cán trong nhà trường

Để quản lý bồi dưỡng cán bộ thu được hiệu quả cao thì nhà quản lý giáo du ̣c cần xây dựng đội ngũ nhân lực tham gia công tác bồi dưỡng vững vàng về nghiệp

vụ, giỏi về chuyên môn

Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện việc đánh giá:

- Tự bản thân người lao động

- Tập thể người lao động

- Thủ trưởng cơ quan

- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự

- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự

án của cơ quan và cá nhân có liên quan)

1.3.4.3 Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả bồi dưỡng

Việc đánh giá hiệu quả bồi dưỡng chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức sau đây:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia bồi dưỡng: thường được gọi là đánh

giá qua thái độ Người được bồi dưỡng với tư cách là người tham gia khoá bồi dưỡng sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá học Vì phản

ứng của người được đào tạo với khoá học chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan nên sự đánh giá của những học viên khác nhau về cùng một vấn đề có khi lại khác nhau, vì thế có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên

- Tổ chức thi sau bồi dưỡng: sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được

đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kĩ năng thao tác máy tính và những cuộc thi khác thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn

- Sự thay đổi hành vi của người được bồi dưỡng sau khoá học: mục đích

của việc bồi dưỡng là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên Những kiến thức đã được học trong khi bồi dưỡng có được chuyển hoá một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả bồi dưỡng

- Phân tích đầu vào và đầu ra của tổ chức:

Theo công thức :

Hiệu ích của đầu tư đào tạo, bồi dưỡng = (Hiệu ích đào tạo, bồi dưỡng / Giá thành đào tạo, bồi dưỡng) x 100

1.3.4.4 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dưỡng

Kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dưỡng được thể hiện ở chỉ tiêu đánh giá hiệu quả bồi dưỡng và phương pháp và kĩ thuật đánh giá Cụ thể được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 1 2: kỹ thuật đánh giá hiệu quả bồi dươ ̃ng

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả bồi dưỡng Phương pháp và kĩ thuật đánh giá

1 Phản ứng của học viên đối với hiệu

quả bồi dươ ̃ng

 Phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy tờ những ý kiến sau khoá học

2 Thu hoạch từ học tập của học viên  Tổ chức thi, viết luận văn, phỏng

vấn

3 Biểu hiện trong công tác sau này của

học viên

 Xem nhật ký, quan sát ví dụ điểm hình

4 Tình hình vận hành của tổ chức  Xem xét tình hình lưu động nhân

viên, sức hấp dẫn của tổ chức, hiệu suất làm việc của nhân viên

5 Tỷ lệ hiệu ích đầu tư bồi dươ ̃ng  Giá thành bồi dưỡng - phân tích

hiệu ích, khoản mục nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự, NXB Giáo dục, 2007

Đội ngũ tham gia bồi dưỡng rất đa dạng bao gồm : cán bộ làm công tác bồi dưỡng, phòng ban có trách nhiệm bồi dưỡng, giảng viên và những nhóm cán

bô ̣ tham gia bồi dưỡng

Các đố i tượng này khi tham gia chươ ng trình bồi dưỡng đều phải thực hiê ̣n đúng và đầy đủ trách nhiê ̣m của của mình trong quá trình bồi dưỡng

Bên cạnh việc huy động nguồn nhân lực tham gia công tác bồi dưỡng cán

bộ thì việc huy động nguồn lực về cơ sở vật chất cũng là vấn đề cần quan tâm của nhà quản lý giáo dục Công tác bồi dưỡng cán bộ đảm bảo thực hiện được khi có sự chuẩn bị chu đáo về cơ sở vật chất

- Về CSVC: Chuẩn bị các phòng chức năng, máy tính có kết nối Internet, máy chiếu Projector giúp cho cán bộ có thể tham gia hoạt động bồi dưỡng một cách thuận lợi, đồng thời giúp nhà quản lý tổ chức bồi dưỡng cán bộ theo định hướng rõ ràng và nội dung cụ thể hơn Bên cạnh đó, việc chuẩn bị tốt về có sở vật chất như vậy giúp cán bộ tự bồi dưỡng một cách chủ động bởi đây là yếu tố quyết định trong quá trình bồi dưỡng

- Về tài chính: Chuẩn bị nguồn lực chu đáo sẽ động viên kịp thời đến từng cán bộ cũng như đội ngũ cán bộ cốt cán Khen thưởng công bằng sẽ thúc đẩy sự cố gắng của mỗi cán bộ Từ đó tạo nên sức mạnh thi đua của cả tập thể đội ngũ cán bộ trong nhà trường

1.4 Như ̃ng yếu tố tác đô ̣ng đến quản lý bồi dưỡng

Trong mo ̣i tổ chức , con người vẫn là “nguồn lực chủ yếu” Nếu con

người không được huấn luyê ̣n , bồi dưỡng thích đáng để làm công viê ̣c mà ho ̣ phải hoàn thành, thì họ sẽ không thể làm công việc đó một cách có năng suất và hiê ̣u quả như ho ̣ muốn được Có nghĩa là các hoạt động của cơ quan , tổ chức cũng không thể thành công như chúng ta muốn được Mă ̣t khác, cùng với quy luâ ̣t phát triển xã hô ̣i, đó là sự phát triển của loài người, của các mặt trong xã hội trong đó có hoa ̣t đô ̣ng lao đô ̣ng , sản xuất của con người , đã đă ̣t ra mô ̣t nhu cầu bức thiết của con người, các tổ chức đó là được tiếp cận, tìm hiểu đối với những sự đổi thay và phát triển của xã hô ̣i và nghề nghiê ̣p Chính vì lý do đó mà hoạt

đô ̣ng quản lý và bồi dưỡng cán bô ̣ đã trở thành mô ̣t nhu cầu tất yếu , là hoạt

đô ̣ng trung tâm của mo ̣i tổ chức Nhưng, do công tác bồi dưỡ ng quản lý bồi dưỡng cán bô ̣ không đứng đô ̣c lâ ̣p mà công tác này chi ̣u sự tác đô ̣ng của rất nhiều các yếu tố khác nhau , vì vậy công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ vẫn luôn

là một mối bận tâm rất lớn của các nhà quản lý Do đó, trách nhiệm của những nhà quản lý mọi cấp là phải nhận biết được tác động của các yếu tố tác động đến công tác quản lý bồi dưỡng nhằm xác đi ̣nh xác biê ̣n pháp , phương thức quản lý bồi dưỡng tốt hơn

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

Các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến công tác quản lý bồi dưỡng

là rất đa đạng và rất khó để nhận biết và đánh giá chính xác vể tác động của những yếu tố này ví du ̣: chính sách của nhà nước; môi trường, khí hậu,…

+ Chính sách của nhà nước : Bất kì mô ̣t tổ chức , cá nhân nào đều phải chịu sự ràng buộc của luật pháp nơi tổ chức đó hoạt động , cá nhân đó sinh sống

luật, các pháp lệnh và nghị định cũng như các quy định pháp quy có ảnh hưởng đến mo ̣i tổ chức, cá nhân, tác động đến cách thức hoa ̣t đô ̣ng của các tổ chức , cá nhân đó Mỗi quy định mới được công bố sẽ có thể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, cá nhân này phát triển , nhưng cũng có thể thu hẹp phạm vi hoạt động của tổ chức, cá nhân khác Do đó, các tổ chức, cá nhân đều phải nắm được đầy

đủ và thường xuyên câ ̣p nhâ ̣t những luật lệ v à quy định của chính phủ và thực hiện chúng một cách nghiêm túc , đồng thời dựa trên những quy định mới điều chỉnh hoạt động của tổ chức, của mình cho phù hợp Chính vì vậy công tác quản

lý bồi dưỡng cán bộ luôn phải cập nhật những thay đổ i từ chính sách và những chủ trương lớn của Nhà nước để có sự điều chỉnh về nội dung bồi dưỡng , quản

lý và bồi dưỡng cho phù hợp với những thay đổi đó

+ Nhân tố kinh tế: Các nhân tố kinh tế rất rộng lớn, đa dạng, phức tạp và có ảnh hưởng vô cùng lớn đến các tổ chức, cá nhân Các ảnh hưởng chủ yếu về kinh tế bao gồm các nhân tố như lãi suất ngân hàng, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ, tỉ lệ lạm phát , tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế Tuy nhiên, thường thì các nhân tố kinh tế không chỉ tác đô ̣ng riêng lẻ tới hoa ̣t đô ̣ng của tổ chức, cá nhân mà chúng thường có sự gắn kết khá chặt chẽ trong một nền kinh tế nói chung và tác đô ̣ng tổng thể tới hoa ̣t đô ̣ng của tổ chức, cá nhân Vì vâ ̣y, từng tổ chứ c, cá nhân cần xuất phát từ các đặc điểm của mình mà chọn lọc các nhân tố có liên quan để phân tích các tác động cụ thể của chúng, từ đó xác định được các nhân tố có thể ảnh hưởng lớn tới họat động tổ chức, cá nhân đó

+ Nhân tố xã hội Các nhân tố xã hội thường thay đổi chậm nên thường

khó nhận ra, nhưng chúng cũng là các nhân tố tạo cơ hội hoặc gây ra những nguy cơ đối với tổ chức, cá nhân Đối với nước ta trong thời kỳ quá độ có thể có những thay đổi nhanh các tổ chức cũng c ần chú ý phân tích kịp thời để đón bắt

cơ hội hoặc phòng tránh nguy cơ

+ Nhân tố khoa học- kỹ thuật- công nghệ: Cùng với sự phát triển của

cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật cũng như cuộc cách mạng công nghệ, các nhân tố này càng trở nên quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao