Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua việc nghiên cứu biểu đồ kết cấu tầng bậc nhu cầu của người lao động

Việt Nam là nước có “dân số vàng” với số lượng người trong độ tuổi lao động cao vượt trội nhưng chất lượng vẫn còn yếu so với các nước trong khu vực. Vậy làm thế nào để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam ? Đây chính là bài toán khó mà doanh nghiệp cần phải tìm ra đáp số hoàn hao Tại sao có sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, tại sao lại có những doanh nghiệp liên tục gặt hái được những thành công vang dội nhưng cũng có những doanh nghiệp vừa ra đời đã chết yếu một cách đáng thương. Vấn đề đặt ra ở đây là đã có sự khác biệt trong công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc giữa các doanh nghiệp. Công tác quản lý phải tác động đúng thì mới cho hiện quả cao. Nói về điều này, nhà văn Pháp nổi tiếng Antoinedeshint Euperry đã từng nói “Nếu bạn muốn đóng một con thuyền thì đừng có uổng công kêu gọi các thuỷ thủ lên rừng xẻ gỗ để đóng thuyền hoặc tìm cách phân công, chia việc cho người này, người kia mà bạn phải tìm cách truyền cảm giác thèm nhớ biển cả vô tận cho những người thuỷ thủ”. có lẽ nói về công tác tạo động lực như thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng cá nhân của mỗi con người lao động thì đây là câu nói hay nhất mà tôi đã từng nghe. > Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam đồng thời thấy được tính thực tế và khả thi của việc lấy nhu cầu của con người làm động lực thúc đẩy hành động của họ

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính thiết thực của đề tài: 1

2 Lý do chọn đề tài 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu của báo cáo: 2

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NHU CẦU – NHÂN LỰC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

I Nhu cầu 3

1 Khái niệm về nhu cầu: 3

2 Mức độ nhu cầu của con người 4

2.1 Sự mong muốn 4

2.2 Lòng tham 4

2.3 Đam mê 5

3 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow 5

3.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierachy of needs) 5

3.2 Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế 9

3.2.1 Xét trong toàn bộ nền kinh tế 9

3.2.2 Xét trong phạm vi doanh nghiệp 10

II Nguồn nhân lực 11

1 Khái niệm nhân lực - nguồn nhân lực 11

1.1 Nhân lực là gì? 11

1.2 Nguồn nhân lực là gì? 11

2 Tạo động lực cho nhân lực 11

2.1 Khái niệm động lực - tạo động lực 11

2.1.1 Như đã nói ở trên nhân lực là nguồn lực vàng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 11

2.1.2 Tạo động lực là gì? 12

2.2 Vai trò của tạo động lực 12

2.2.1 Đối với người lao động 12

2.2.2 Đối với doanh nghiệp 13

2.2.3 Đối với xã hội 14

3 Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để lấy nhu cầu làm nền tảng tạo động lực cho người lao động 14

3.1 Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất 15

3.1.1 Khái niệm 15

3.1.2 Công cụ thực hiện 15

3.2 Tạo động lực thông qua việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần 16

3.2.1 Khái niệm 16

3.2.2 Biện pháp thực hiện tạo động lực làm việc xuất pháp từ nhu cầu tinh thần 16

III Phát triển 17

1 Phát triển nguồn nhân lực 17

2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 18

2.1 Đối với bản thân, cá nhân người lao động 18

3.2.2 Đối với các tổ chức, doanh nghiệp 18

3.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội 19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 21

I Tìm hiểu thực trạng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam 21

1 Khái quát về nguồn nhân lực Việt Nam 21

2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam 21

2.1 Doanh nghiệp tư nhân 22

2.2 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 22

3 Tìm hiểu nhu cầu của phát hiện tầng bậc nhu cầu của họ 24

3.1 Mục tiêu và phạm vi điều tra: 25

3.2 Cơ sở dữ liệu 25

3.3 Công cụ sử dụng 25

3.4 Mẫu điều tra 26

3.5 Thông qua điều tra thu được kết quả như sau: 26

3.6 Biểu đồ kết cấu tầng bậc nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 28

4 Sự đáp ứng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 31

4.1 Thực trạng về sự đáp ứng nhu cầu 31

4.1.1 Trả lương đúng kỳ 31

4.1.2 Mức lương 31

4.1.3 Phúc lợi xã hội, phụ cấp, trợ cấp 33

4.1.4 An toàn lao động 34

4.1.5 Tôn trọng người lao động 34

4.1.6 Văn hóa doanh nghiệp 34

4.1.7 Đào tạo trong doanh nghiệp 35

4.2 Những ưu điểm và nhược điểm của doanh nghiệp trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động 35

4.2.1 Ưu điểm: 36

4.2.2 Nhược điểm 36 4.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại mà doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt

4.2.3.1 Nguyên nhân xét ở góc độ tư tưởng 37

4.2.3.2 Nguyên nhân dưới góc độ thực tế 38

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 39

I Người lao động muốn gì từ công việc 39

II Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 40

1 Mục đích của giải pháp 40

1.1 Mục đích trước mắt 40

1.2 Mục tiêu lâu dài 41

2 Quan điểm và phương hướng 41

2.1 Quan điểm 41

2.2 Phương hướng tạo động lực, phát triển nguồn nhân lực 41

3 Giải pháp 42

3.1 Đối với bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp 42

3.1.1 Thay đổi về mặt tư tưởng, tổ chức cán bộ nhân sự 42

3.1.2 Thay đổi, thiết lập lại khâu đặt mục tiêu cho người lao động và tổ chức đánh giá lao động 42

3.1.2.1 Thay đổi, thiết lập lại khâu đặt mục tiêu cho người lao động 43

3.1.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động 43

3.2 Đối với người lao động kích thích lao động thông qua đáp ứng các nhu cầu từ thấp tới cao trong biểu đồ kết cấu tầng bậc nhu cầu người lao động 44

3.2.1 Khuyến khích vật chất 44

3.2.1.1 Xây dựng 1 chế độ tiền lương hợp lý 45

3.2.1.2 Đảm bảo môi trường làm việc tối thiểu cho người lao động 47

3.2.1.3 Thực hiện tốt công tác ổn định việc làm cho từng đối tượng lao động và nâng cao chế độ thưởng, phúc lợi 49

3.2.2 Khuyến khích tinh thần 51

3.2.2.1 Tạo cho người lao động điều kiện thuận lợi trong việc giao lưu kết giao trong công việc 51

3.2.2.2 Cải thiện quan hệ trong lao động, tăng cường mỗi quan hệ giữa người lao động với ban lãnh đạo doanh nghiệp 52

3.2.2.3 Mở rộng cơ hội thăng tiến 53

3.2.2.4 Xây dựng một môi trường văn hoá trong công ty 54

3.2.2.5 Chú trọng công tác đào tạo nhân lực 55

KẾT LUẬN 57

PHỤ LỤC 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ,HÌNH VẼ

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow trong phạm vi toàn

bộ nền kinh tế 9

Sơ đồ 2: Sơ đồ minh hoạ cho vai trò của tạo động lực đối với người lao động 13

Sơ đồ 3 Sơ đồ minh hoạ cho tác động của việc tạo động lực tới các 14

HÌNH Hình 1: Mô hình hệ thống nhu cầu của Maslow (dạng hình tháp) 6

Hình 2: Mô hình hệ thống nhu cầu của Maslow (dạng bậc thang) hoạt động khác của doanh nghiệp 14

Hình 3: Hệ thống các biểu đồ về kết quả điều tra (thông tin cá nhân người lao động) năm 2012 27

Hình 3.1: Giới tính 27

Hình 3.2: Trình độ chuyên môn 27

Hình 3.3: Thu nhập hiện tại 27

Hình 3.4: Đặc điểm làm việc 28

Hình 4: Mô hình thứ bậc nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp (dạng hình tháp) 29

Hình 5: Mô hình thứ bậc nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp (dạng bậc thang) .30

Hình 6: Mức lương tăng bình quân ngoài TP Hồ Chí Minh năm 2009 33

Hình 7: Biểu đồ trung bình thành phần tiền lương 33

Hình 9: Đồ thị thể hiện sự phụ thuộc của tiền lương vào doanh thu 46

Hình 8: Nhóm hình minh hoạ cho khả năng làm việc của người lao động 47

Hình 8.1 Khả năng làm việc của người lao động trong 1 ca 47

Hình 8.2 Khả năng làm việc của người lao động trong 1 ngày đêm 48

Hình 8.3 Khả năng làm việc của người lao động trong tuần lễ làm việc 48

BẢNG Bảng 1: Nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2007) 22

Bảng 2: Số lượng nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2010) 23

Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000 – 2010) 24

Bảng 4: Kết quả điều tra nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp (chung, chưa phân loại theo đối tượng) 26

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính thiết thực của đề tài:

Giúp cho người quản lý nắm được yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của người laođộng Từ đó đưa ra một số biện pháp hỗ trợ công tác tạo động lực để phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Góp phần giải quyết sự khủng hoảng vềnguồn nhân lực chất lượng cao trong các công ty, xí nghiệp

2 Lý do chọn đề tài

Thế kỷ VII TCN, học giả danh tiếng Quản Trọng đã nói 2 câu:

- Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt

- Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây

- Nếu anh muốn có kết quả trong 1 cuộn đời thì hãy phát triển con người

(Geslion desresscurces humainé NATHAN, 1990)Nói như vậy để thấy được tầm quan trọng của việc phát triển con người nói chung

và phát triển đội ngũ lao động trong doanh nghiệp nói riêng Ngày nay, chính người laođộng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp bởi vì họ là những con người đãnghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao đáng được lưuhành rộng rãi trên thị trường Nói cách khác, người lao động chính là nhân tố quyết định

sự thành, bại của doanh nghiệp: “ Không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chứckhông thể đạt được mục tiêu của mình” Điều này lại càng được khẳng định khi nước tađang tồn tại trong nền kinh tế thị trường, có tính cạnh tranh cao Vì vậy, nguồn nhân lựctrong tổ chức càng cần phải được quan tâm và có những định hướng phù hợp để họ laođộng và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp

Việt Nam là nước có “dân số vàng” với số lượng người trong độ tuổi lao động caovượt trội nhưng chất lượng vẫn còn yếu so với các nước trong khu vực Vậy làm thế nào

để phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam ? Đây chính là bài toán khó

mà doanh nghiệp cần phải tìm ra đáp số hoàn hao! Tại sao có sự khác biệt giữa các doanhnghiệp, tại sao lại có những doanh nghiệp liên tục gặt hái được những thành công vang dộinhưng cũng có những doanh nghiệp vừa ra đời đã chết yếu một cách đáng thương Vấn đềđặt ra ở đây là đã có sự khác biệt trong công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động làmviệc giữa các doanh nghiệp Công tác quản lý phải tác động đúng thì mới cho hiện quả cao.Nói về điều này, nhà văn Pháp nổi tiếng Antoinedeshint Euperry đã từng nói “Nếu bạnmuốn đóng một con thuyền thì đừng có uổng công kêu gọi các thuỷ thủ lên rừng xẻ gỗ đểđóng thuyền hoặc tìm cách phân công, chia việc cho người này, người kia mà bạn phải tìmcách truyền cảm giác thèm nhớ biển cả vô tận cho những người thuỷ thủ” có lẽ nói vềcông tác tạo động lực như thế nào để phát huy cao nhất tiềm năng cá nhân của mỗi con

người lao động thì đây là câu nói hay nhất mà tôi đã từng nghe -> Nhận thức được tầmquan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ViệtNam đồng thời thấy được tính thực tế và khả thi của việc lấy nhu cầu của con người làm

động lực thúc đẩy hành động của họ Tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam thông qua việc nghiên cứu biểu đồ kết cấu tầng bậc nhu cầu của người lao động”.

3 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực bằng cáchtạo động lực thông qua nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiệnnay

4 Kết cấu của báo cáo:

Ngoài phần mở đầu, kết cấu, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, các bảng,hình, sơ đồ, danh mục các từ viết tắt thì phần nội dung của báo cáo được kết cáu thành 3chương:

Chương 1: Lý thuyết về vấn đề nhu cầu – nhân lực – phát triển nguồn

nhân lựcChương 2: Phân tích thực trạng đáp ứng nhu cầu của người lao động trong các doanh

nghiệp Việt Nam hiện nay

Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt

Nam hiện nay

Đây là một đề tài khó, phạm vi nghiên cứu rộng Do thời gian và khả năng còn hạnchế nên báo cáo nghiên cứu khoa học này không tránh khỏi những điểm chưa hoàn chỉnh.Tôi rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô và bạn để nội dung của báo cáo này được sâusắc hơn

Qua đây, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã tận tìnhgiúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này

Hà Nội, ngày 02 tháng 04 năm 2012

Sinh viên

Hoàng Thị Thoi

CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT VỀ VẤN ĐỀ NHU CẦU – NHÂN LỰC PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I Nhu cầu

1 Khái niệm về nhu cầu:

Trong quá trình hình thành và phát triển của mỗi cá thể nói chung, của con người nóiriêng, nhu cầu luôn hiện hữu Nhu cầu xuất hiện ngay từ trong tiềm thức của mỗi conngười Vậy nhu cầu là gì?

- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyênvọng của con người về cả hai mặt vật chất và tinh thành để họ có thể tồn tại và phát triển

- Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động yếu tố này có phân chia mức độ và

vi thế nó có khả năng chi phối con người

- Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhânkhác nhau, nhằm đạt được mục đích nào đó

- Nhu cầu là một hệ thống phức tạp từ tháp đến cao, bao gồm vô số cá chuỗi mặtxích của hình thức biểu hiện chính bản thân nó và các nhu yếu Chúng liên kết chặt chẽvới nhau, có khả năng phát triển và đa dạng hóa

Theo tôi, khó có thể đưa ra một số khái niệm đầy đủ và chính xác “ thế nào là nhucầu” để phù hợp với mọi thời đại và được toàn thể mọi người chấp nhận nhưng trong phạm

vi kiến thức hiện đại và xét trong thời địa này ta có thể định nghĩa nhu cầu như sau:

- Nhu cầu là mặt tồn tại tất yếu của một cơ thể sống, nhu cầu được hình thành do sựthiếu hụt một mặt nào đó trong cuộc sống con người sẽ tạo ra một cảm giác thôi thúc mạnh

mẽ Cảm giác này khiến người ta khó chịu và phải tiến hành những hoạt động để thoả mãn

nó Đó chính là là nhu cầu

- Như vậy, tuỳ theo trình độ nhận thức, môi trường sống cũng như những đặc điểmtâm lý, những tác động của xã hội mà mỗi người có những như những nhu cầu khác nhau.Đối tượng của nhu cầu hướng đến chính là cái có thể làm thỏa mãn nhu cầu Một đối tượng

có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu và một nhu cầu cũng có thể được thoả mãn bởi một sốđối tượng nhưng trong đó mức độ thoả mãn bởi một số đối tượng nhưng trong đó mức độthoả mãn có khác nhau Chính vì tính đa dạng của đối tượng đã tạo nên tính đa dạng củanhu cầu Nhu cầu được xuất phát từ sự phân bổ không đồng đều tài nguyên và không cógiới hạn bởi tiềm thức con người sự “không thoả mãn là vô hạn”

“Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”

(Aljred Marshall)Khi đã thoả mãn nhu cầu ở bậc thấp nhất, người ta sẽ theo đuổi nhu cầu cao hơnmột bậc rồi cứ thế tiến dần lên hình thành các mức độ nhu cầu

2 Mức độ nhu cầu của con người

Trong thực tế, biểu hiện rõ ràng nhất của nhu cầu con người chính là sự theo đuổibằng được của con người đối với cái mà mình mơ ước nhưng không hoặc chưa có Tại saokhi người ta đói thì cần được ăn no, khi đã có thể được ăn no thì lại đòi hỏi được ăn ngon.Khi đã có thức ăn ngon thì lại yều cầu khâu chế biến không chỉ ở mùi vị mà còn ở thẩm

mĩ Nền tảng của việc này chính là từng bước, từng bước nhưng nhu cầu cơ bản được thoảmãn và thay vào đó là những nhu cầu bậc cao hơn Thuật ngữ “nhu cầu” chính là một thuậtngữ bao gồm 3 cấp độ đó là:

 Mức thứ nhất: Sự mong muốn

 Mức thứ hai: Lòng tham

 Mức thứ ba: Sự đam mê

2.1 Sự mong muốn

Sự mong muốn là nhu cầu tự nhiên mang tính đặc thù của con người nó đòi hỏi một

sự đáp lại cũng mang hình thức đặc thù phù hợp với trình độ văn hoá và tính cách cá nhâncủa mỗi người

VD: Thường thì những người lao động tham gia trực tiếp lao động sản xuất có nhucầu trong bữa ăn sáng có những thức ăn như: cơm, rau, cá, nước chè trong khi nhữngngười lao động làm việc trong các phòng ban hay quản lý chỉ dùng bữa sáng rất thanh đạm:

có khi chỉ vài lát bánh mì, tách cà phê

Vậy lý do nào tạo ra sự khác nhau này? Đó chính là đặc thù trong đặc điểm công việccủa họ Những người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sử dụng sức laođộng chân tay là chính phải hoạt động nhiều hơn, phần năng lượng bỏ ra để lao động lớnhơn rất nhiều so với những lao động trong các phòng ban nên họ có nhu cầu về dinhdưỡng, thực phẩm bổ sung năng lượng tốt hơn

2.2 Lòng tham

Lòng tham chính là sự ham muốn quá độ những lợi ích cho bản thân mình

Con người có mấy ai bằng lòng với cái mà mình có ở hiện tại, khi đã có được sự thoảmãn nhu cầu cơ bản rổi thì họ lại đi tìm những cái tốt hơn, hoàn hảo hơn Vậy thì cái gìmới được gọi là “cái hoàn hảo nhất” mà con người mơ ước Có lẽ sẽ chẳng bao giờ có vìnhu cầu của con người là không giới hạn và lòng tham của con người là vô đáy Họ cóđược cái này lại mong muốn có thêm cái khác, cái khác nữa … Lòng tham cứ lớn dần lêntheo từng cấp độ của nhu cầu

VD: Đối với một người có nhà cửa, sống lang thang anh ta ước mình có một ngôinhà để che mưa che nắng dù chỉ là nhà tranh, nhưng khi đã dựng lên được ngôi nhà tranh,anh ta lại thấy nó không đủ để tránh mưa, tránh rét và mong muốn cói một ngôi nhà lớn

hơn, kiên cố hơn, cứ thế nâng dần lên tới một mức độ vượt quá những lợi ích thiết thựccho chính bản thân anh ta …

2.3 Đam mê

Đam mê chính là hình thức biểu hiện của nhu cầu con người khi mà nhu cầu đã đạtđến sự thực hiện những ước vọng của chính bản thân Đam mê chính là biểu hiện đỉnh caocủa nhu cầu con người, là lý tưởng, là hoài bão, lòng nhiệt tình, hướng đi, tầm nhìn … làtác nhân thúc đẩy mọi quyết định trong tương lai của mỗi người

VD: Một giám đốc ôm ấp ước mơ, mở rộng thị trường cho sản phẩm của công tymình sang Châu Âu và sản phẩm ấy có thể đứng vững trên thị trường đó

Quá trình phân chia mức độ của nhu cầu chính là nền tảng cho nhiều học thuyết nhucầu xếp đặt nhu cầu theo kiểu cấu trúc thứ bậc

“Quan điểm đầu tiên của luận thuyết về nhu cầu nói rằng sự thoả mãn nhu cầu bậcthấp trong thang độ nhu cầu sẽ sinh ra mong muốn được thoả mãn nhu cầu cao hơn”

(Benfild)Phân chia mức độ khác nhau của nhu cầu chính là cơ sở để quá trình quản lý mỗi cánhân dễ dàng và hiệu quả hơn

3 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow

3.1 Thứ bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierachy of needs)

Nhiều nhà nghiên cứu khoa học đã lấy đề tài nhu cầu làm đối tượng chính cho cáchọc thuyết nghiên cứu của mình như Clayton P.Alderfer với học thuyết ERG (nhu cầu tồntại, quan hệ và phát triển); David c.McCelland với học thuyết về nhu cầu thành đạt, liên kết

và quyền lực; F.Herzberg với học thuyết về hệ thống hai yếu tố Trong số đó phải kể đếnAbraham Maslow với học thuyết thứ bậc nhu cầu nổi tiếng

Năm 1954, trên cơ sở nghiên cứu từ những con người khoẻ mạnh, sử dụng tổng hợpkhả năng, năng lực và tài năng vào công việc ông đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của conngười và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự tâng bậc khác nhau

Maslow đã từng nói: “Những điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khianh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lậptức những nhu cầu khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lýchiếm lĩnh cảm giác Và khi đến lượt những điều này được thoả mãn, một lần nữa nhu cầumới (còn cao hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế”

Với cách nhìn nhận con người trong trạng thái phân cấp theo mức độ nhu cầu ôngthấy rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khoa khát được thoả mãn Ôngchia những nhu cầu này thành 5 mức độ theo thứ tự từ nhu cầu cơ bản nhất tới nhu cầu bậccao nhất Theo nguyên tắc: thứ nhất người ta cần sinh tồn, nhu cầu thiết yếu đó ảnh hưởng

tới hành vi, khi đã thoả mãn nhu cầu rồi thì tác dụng kích thích không còn; thứ 2: nhu cầucủa con người được sắp xếp theo mức độ trọng yếu mà hình thành kết cấu tầng thứ; thứ 3:khi con người thoả mãn nhu cầu thấp nhất rồi mới theo đuổi nhu cầu cao hơn một bậc và

cứ tiếp tục phát triển dần lên tới đỉnh cao của nhu cầu

Mô hình hệ thống nhu cầu của Maslow như sau:

+ Dạng hình tháp:

Hình 1: Mô hình hệ thống nhu cầu của Maslow (dạng hình tháp)

Nhu cầu tự hoàn thiệnNhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hội

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu sinh lý

12345

Hình 2: Mô hình hệ thống nhu cầu của Maslow (dạng bậc thang)

1: Nhu cầu sinh lý: là những đòi hỏi cơ bản về thức ăn để sống, nước xuống để sinhtồn, không khí để thở, nhà để ở, … để duy trì bản thân cuộc sống của con người; nhu cầu

về sinh lý là nhu cầu cơ bản cho sự tồn tại của con người Ông quan niệm rằng: Khi nhữngnhu cầu này của con người không được thoả mãn ở mức độ cần thiết thì những nhu cầukhác sẽ không có tác dụng thúc đẩy mọi người vì đây là nhu cầu thấp nhất và cơ bản nhấttrong hệ thống nhu cầu của con người

2 Nhu cầu an toàn: Là những mong muốn được bảo vệ khỏi bất trắc trong quá trìnhtồn tại hoặc là mong muốn tự bảo vệ bản thân, tránh sự nguy hiểm đe doạ, nhu cầu về antoàn cũng được hiểu là sự mong muốn ổn định về an ninh Nhu cầu an ninh cũng chỉ đượchình thành khi con người được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về sinh lý

3 Nhu cầu xã hội: Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội nên nhu cầu quan

hệ xã hội của con người chính là những mong muốn giao hoà với người khác trong xã hội

để thực hiện và tiếp nhận tình cảm, để chấp nhận người khác và được người khác chấp

Nhu cầu

sinh lý

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện

nhận về tình cảm, về sự chăm sóc và hợp tác Hay nói cách khác, nhu cầu xã hội là nhucầu được trao đổi với thế giới bên ngoài của con người thông qua đối tượng bạn bè, ngườithân, đồng nghiệp bằng hình thức giao tiếp.

4 Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow nhu cầu được tôn trọng hình thành khi conngười đã thoả mãn 3 nhu cầu kể trên Nhu cầu được tôn trọng là sự mong ước có địa vị,được người khác tôn trọng, công nhận cũng như sự tự tôn trọng bản thân Nói cách khác,đây chính là nhu cầu nhận được sự chú ý từ người khác của con người, sự quan tâm nểtrọng của xã hội và mong muốn bản thân giữ vai trò là mắt xích chủ đạo, không thể thiếutrong hoạt động của tổ chức, có tiếng nói trong đoàn thể:

5 Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu cao nhất được xếp lên đỉnh trong tâng bậc cácnhu cầu của Maslow là khát vọng, là đam mê cho sở thích của chính bản thân họ, chỉ khiđạt được nó con người mới cảm thấy hài lòng Bằng không họ sẽ tiếp thục phấn đấu, phấnđấu không ngừng cho tới được cái họ mơ ước mới thôi Nói cách khác, nhu cầu tự hoànthiện chính là một loại nhu cầu được biến các năng lực của mình thành hiện thực và đạtđược những thành tích mới chính là nhu cầu tự hoàn thiện Maslow cho rằng con người chỉ

có được nhu cầu này khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu khác

Theo Maslow, mô hình kim tự tháp nhu cầu là hệ thống nhu cầu chung của conngười trong đó chia ra làm 2 loại cơ bản là nhu cầu mang tính vật chất và nhu cầu tinhthần Nhu cầu mang tính vật chất là nhu cầu tối thiểu nhất đối với con người (Nhu cầu cơbản – basic needs) Còn các nhu cầu cao hơn được gọi là (nhu cầu bậc cao – meta needs).Các nhu cầu cơ bản thông thường được ưu tiên hơn những nhu cầu bậc cao

Học thuyết của Maslow là học thuyết nghiên cứu nhu cầu của con người có ý nghĩarất to lớn Đây là lý thuyết đã đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiêncủa con người nói chung và của người lao động làm việc trong doanh nghiệp nói riêng.Giá trị to lớn đó thể hiện qua các mặt sau:

 Maslow khẳng định rằng cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khácnhau -> điều này cho thấy ông thừa nhận sự khác biệt giữa các cá nhân Đây là điều quantrọng trong quá trình khuyến khích, thúc đẩy nhân viên làm việc dựa trên nhu cầu của cánhân họ

 Về nguyên tắc, Maslow cho rằng những nhu cầu ở bậc thấp hơn phải đượcthoả mãn trước khi tiến tới nhu cầu ở bậc cao hơn vì khi một nhu cầu đã được thoả mãn thìảnh hưởng của nhu cầu tiếp sau sẽ chi phối hành vi của con người Một khi nhu cầu ấy đãđược thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng để tạo động lực thúc đẩy lao động của con người

 Maslow đã mở ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu, tạo động lực là cơ sở, bàihọc cho quản lý doanh nghiệp hiện nay

 Để tạo động lực cho người lao động, Maslow đưa ra quan điểm tập trungvào tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó  xéttrên một góc độ nào đó, đáp ứng mọi nhu cầu của người lao động là một việc làm không

dễ Chính vì vậy đòi hỏi người quản lý phải linh hoạt trong hoạt động quản lý của mình

3.2 Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

3.2.1 Xét trong toàn bộ nền kinh tế

Xét trong phạm vi nền kinh tế, ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslowđược thể hiện như sau:

Sơ đồ 1: Sơ đồ ứng dụng của thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow trong phạm vi toàn

bộ nền kinh tế

Con người sống ở mọi hình thái của xã hội, mọi mức độ của kinh tế đều có nhu cầu

Sự thoả mãn nhu cầu đem đến lợi ích cho con người cùng một nhu cầu nhưng ở các mức

độ phát triển khác nhau của nền kinh tế thì mức độ thoả mãn nhu cầu cũng khác nhau do

đó lợi ích từ sự thoả mãn đó cũng không giống nhau Có thể nói nhu cầu là cái có trướchình thành lên động cơ lao động, lợi ích là cái có sau thúc đẩy lao động Bởi vậy ta khôngngạc nhiên khi thấy rằng lợi ích càng lớn thì sức hấp dẫn từ công việc càng cao đo đóđộng lực càng lớn Bản thân nhu cầu chứa đựng tính đa diện nên nó biến đổi liên tục theothời gian và theo bản thân cá nhân chủ thể Trước đây, khi nền kinh tế còn khó khăn, chưaphát triển: Người lao động đặt lợi ích vật chất lên hàng đầu để đảm bảo cho nhu cầu sinhtồn căn bản vì vậy họ lấy yếu tố tiền lương, thưởng và các yếu tố vật chất khác làm tiêuchuẩn khi quyết định một vị trí công việc Nhưng một thời gian sau, khi kinh tế đã có pháttriển, khi người lao động không phải lo tới vấn đề nhà, ngủ, ăn, … thì tiền và vật chấtkhông còn sức ảnh hưởng tới quyết định của họ Tại thời điểm này, thời điểm văn minh

(kinh tế khá giả)

Đòi thoả mãn nhu cầu về tinh thần

Khi kinh tế còn khó khăn

Tiền lương và các yếu tố vật chất quyết định việc đi hay ở lại

hơn thì nhu cầu tinh thần mới là cái đứng đầu Không dễ dàng đáp ứng nhu cầu vật chất vìnhu cầu tinh thần không trông thấy, tuy nó hiện hữu ngay trong cuộc sống chúng ta nhưnglại không cầm, nắm và định hình được Vậy làm thế nào để nắm bắt được chính xác nhucầu tinh thần của người lao động? Làm thế nào để kết hợp hài hoà giữa 2 loại lợi ích vậtchất và tinh thần cho người lao động! Là một vấn đề không dễ đặt ra cho công tác quản trịnhân lực của mỗi nền kinh tế, mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.

3.2.2 Xét trong phạm vi doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp, tổ chức có thể áp dụng thuyết về thứ bậc nhu cầu củaMaslow để điều khiển hành vi của nhân viên, dùng các biện pháp tác động vào chính cái

mà họ mong muốn để người lao động chăm chỉ hơn, hăng hái hơn trong công việc đượcgiao! Hình thức, phương pháp tác động cũng vẫn theo mô hình từ cơ bản  bậc cao hơnsau:

Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua chế độ trả lương cơ bản và côngbằng, cung cấp bằng ăn trưa, trang thiết bị bảo hộ an toàn lao động, tạo điều kiện cho nhânviên phát huy khả năng làm việc theo nhóm, tôn trọng nhân viên và mở rộng kỹ năng chonhân viên công ty mình

Con người vốn là tổng hoà của một hệ thống cấu tạo phức tạp về tâm, sinh lý Thôngthường, người lao động dành phần lớn thời gian của mình cho công việc không có nghĩa là

họ không có những nhu cầu khác Điều quan trọng là người lãnh đạo công ty và cán bộquản lý lao động phải nắm rõ nhu cầu đó để đưa ra những biện pháp nhằm đáp ứng tối đanhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp mình nhưng vẫn phải trên cơ sở lợi nhuậncủa doanh nghiệp đạt tối đa Đó mới chính là vấn đề cần giải pháp giải đáp thoả đáng.Cuộc sống ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng cao Người laođộng sẽ hướng đến những nhu cầu cao hơn khi nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng tươngđối đầy đủ Doanh nghiệp muốn phát triển nhanh và bền vững thì phải có một đội ngũ nhântài hùng hậu nhưng nhân tài thường đưa ra những yêu cầu cho một điều kiện làm việc tốthơn những lao động trực tiếp sản xuất và đối với họ, nơi làm việc không đơn thuần chỉ lànơi để kiểm sống để tham gia các hoạt động xã hội mà quan trọng hơn đó là nơi để họ pháthuy khả năng, thoả mãn niềm đam mê, phát huy tối đa sự sáng tạo và hướng tơi hoàn thiệnchính bản thân họ Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là làm thế nào để doanh nghiệp có thể nhận rađược hệ thống phức tạp các nhu cầu của người lao động đặc biệt là của “nhân tài” để làmsao thực hiện được hai mục tiêu không chỉ “giữ chân” được nhân tài mà còn phải “pháthuy” tài năng của nhân tài tới mức độ tương đối tối đa Nên chú ý tới nhu cầu luôn mangtính không ổn định này của nhân viên bởi vì nó có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làmviệc của họ Một khi cán bộ quản luý doanh nghiệp không chú ý, quan tâm tới vấn đề này

của doanh nghiệp mình thì khó có thể giữ chân được những người lao động có chất lượngcao.

II Nguồn nhân lực

1 Khái niệm nhân lực - nguồn nhân lực

1.1 Nhân lực là gì?

Con người tham gia vào hoạt động sản xuất và đóng vai trò là lực lượng sản xuất.Trong quá trình lao động sản xuất con người đã đem chính sức mạnh cơ thể, đem toàn bộkhả năng trí tuệ, hoạt động tâm lý và ý thức để tác động vào một bộ phận khác của giới tựnhiên để nhằm tạo ra lợi ích Nói cách khác, con người vận dụng toàn bộ thể lực và trí lựccủa mình vào quá trình tạo ra của cải vật chất Điều này cho ta khái niệm “nhân lực”.Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí tuệ của con người của con người).Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức

1.2 Nguồn nhân lực là gì?

 Nguồn nhân lực là một khái niệm mở ra rộng nghĩa của nhân lực Khi nóitới nguồn nhân lực người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng nhu cầu của thị trườnglao động nói chung Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của tậpthể (về chuyên môn, nghiệp vụ …) sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào đó

 Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những phẩm chất tốt đẹp,kinh nghiệm, óc sáng tạo, sự cần cù, hăng hái của tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức: từ người lãnh đạo cho tới cán bộ công nhân viên, từ người làm việc tại cácphòng ban cho tới những người sản xuất trực tiếp tham giá sản xuất Nguồn nhân lực làmột nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức Nó được phân biệt vớicác nguồn lực vật chất khác ở chỗ nó chủ động, tích cực, sáng tạo, biến đổi linh hoạt trongnhững xã hội khác nhau, những hình thái kinh tế khác nhau

2 Tạo động lực cho nhân lực

2.1 Khái niệm động lực - tạo động lực

2.1.1 Nhân lực là nguồn lực vàng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tiềm năng của nhân lực rất lớn và có (Động lực = Motivation = Motive + action) thểphát huy vô hạn Doanh nghiệp muốn có được sự phát triển bền vững và thu được lợinhuận cao thì cần phải tập trung vào nghiên cứu hành vi của người lao động Để đưa ranhững đòn đẩy tác động vào hành vi của họ khiến cho sự tự nguyện tăng cường mọi nỗ lực

để thực hiện mục tiêu công việc Sự tác động đó được gọi là động lực

Có rất nhiều quan điểm về động lực lao động nhưng tựu chung lại tất cả những quanniệm đều có nét chung là động lực thuộc về nhân tố bên trong của con người nói chung,

người lao động nói riêng có tác động kích thích hoạt động của họ.

“Động lực nói một cách nôm na là sự dấn thân, sẵn lòng làm một công việc nào đó

và khái quát hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm tăngcường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó”

(Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân –ThS Nguyễn Tấn Thịnh, NXB Giáo dục Việt Nam)

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người Khi con người sống trongnhững môi trường khác nhau, ở những góc độ khác nhau, những khía cạnh tâm lý khácnhau thì nhu cầu cũng không giống nhau  động lực dành cho mỗi con người là khácnhau Vì vậy những nhà quản lý lao động phải làm thế nào để có những cách tác động khácnhau lên người lao động sao cho hiệu quả lao động của họ đạt tối ưu

2.1.2 Tạo động lực là gì?

Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp mình hăng say làm việc, nỗlực hết mình cho công việc được giao thì họ phải sử dụng mọi biện pháp khuyến khíchngười lao động làm việc đồng thời tạo điều kiện để người lao động hoàn thành công việccủa họ một cách tốt nhất Đây chính là “tạo động lực”

Gọi hiệu quả thực hiện công iệc là 1 hằng số thì:

Hiệu quả thực hiện

Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng không thể thiếu trong công việc quản

lý hiệu suất làm việc Nó đóng vai trò làm chìa khoá cho hoạt động quản lý hiệu suất làmviệc của người lao động trong doanh nghiệp

2.2 Vai trò của tạo động lực

Động lực lao động là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển,không chỉ của bản thân mỗi lao động mà còn là chìa khóa cho sự thành công của doanhnghiệp và là đòn đẩy cho quá trình phát triển của xã hội Có thể xét vai trò của động lực laođộng ở từng bình diện như sau:

2.2.1 Đối với người lao động

Đối với người lao động thì động lực lao động đóng vai trò là “cây gậy” tác động vào

họ để họ nỗ lực tìm kiếm “củ cà rốt” cho mình (phương pháp quản lý cây gậy và củ cà rốt)

Nói cách khác, động lực lao động là điều kiện để người lao động tăng năng suất lao động

và làm việc có hiệu quả hơn Khi có động lực, phần tinh thần của người lao động sẽ tạo ra

ý chí cho sự bắt đầu sức lực Thời điểm tinh thần đạt giá trị lớn nhất cũng chính là thờiđiểm năng suất lao động cá nhân lớn nhất Điều này được lý giải như sau: Khi theo đuổimột nhu cầu hay mong muốn cụ thể khi cố gắng để đạt được nó, càng cố gắng thì hànhđộng càng nhiều Người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, lạc quan vào tương lai côngviệc của mình hơn, giảm căng thẳng mệt mỏi và vì thế số lượng sản phẩm thành phẩmtăng, chất lượng sản phẩm thành thẩm tăng, trong một số trường hợp, động lực lao độngcòn giúp họ nảy sinh ra những sáng kiến mới, tăng tính sáng tạo cho công việc, tạo ra tìnhyêu lao động, gắn bó với doanh nghiệp

Sơ đồ sau minh hoạ cho điều đó

Sơ đồ 2: Sơ đồ minh hoạ cho vai trò của tạo động lực đối với

người lao động

Tuy nhiên không hoàn toàn là có động lực thì người lao động sẽ làm việc có hiệuquả, điều đó còn tuỳ thuộc vào năng lực, trình độ của bản thân người lao động Đây là vấn

đề thuộc về khâu đào tạo và tuyển dụng người lao động của doanh nghiệp

2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đưa ra biện pháp thoả

Tăng NSLĐ chung

Giảm giá thành

Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất Góp phần

Đầu vào (tiền lương, công

việc, môi trường làm việc

viên nói họ muốn Vì vậy có thể cải thiện mỗi quan hệ giữa người lao động với tổ chứcdoanh nghiệp Tạo cho cảm giác coi Công ty như gia đình thứ hai của mình để phấn đấulao động không chỉ vì lợi ích kinh tế mà còn để xây dựng một môi trường làm việc hoàđồng, lành mạnh.

+ Nhờ có quá trình tạo động lực mà Công ty có thể sẽ có được một đội ngũ người laođộng hăng say, nhiệt tình cho công việc, phấn đấu hết mình cho phát triển và xây dựngthương hiệu của Công ty ở thị trường trong nước và quốc tế

+ Tạo động lực còn xuất hiện với vai trò hay là trung tâm cho mọi hành động củadoanh nghiệp thể hiện ở sơ đồ sau:

Sơ đồ 3 Sơ đồ minh hoạ cho tác động của việc tạo động lực tới các

hoạt động khác của doanh nghiệp

2.2.3 Đối với xã hội

Động lực giúp các doanh nghiệp phát triển, nền kinh tế cũng phát triển theo, xã hội,ngày một phồn vinh hơn, đời sống vật chất và tinh thần của người dân nói chung và ngườilao động nói riêng ngày càng được nâng cao Cơ sở vật chất, hạ tầng xã hội nhờ đó màcũng được đổi mới tiến tiến hơn, hiện đại hơn

3 Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để lấy nhu cầu làm nền tảng tạo động lực cho người lao động

- Nhu cầu là hiện tượng luôn luôn biến động, cùng với sự phát triển của xã hội thì nhucầu của con người ngày càng tăng lên về số lượng và tiêu chuẩn cũng như mức độ thoả mãnnhu cầu không dừng lại ở một mức độ mà sự thoả mãn (TMNC) được thể hiện như sau:

 Trường hợp 1: Nhu cầu được thoả mãn khi

Tạo động lực

Đào tạo

Tham vấn

Ủy thác

Lãnh đạo

Xây dựng tập thểGiải quyết

mẫu thuẫn

Trao đổi thông tinh

Tìm động lựcQuản lý Hành vi Nguồn nhân

lực

NC – TMNC = OTrong trường hợp này, nhu cầu được đáp ứng, nhường chỗ cho nhu cầu khác hìnhthành mới với mức độ cao hơn.

 Trường hợp 2: Nhu cầu chưa được thoả mãn

NC – TMNC > OTrong trường hợp này thì NC – TMNC > a (a là 1 khoảng cách nhất định) là cơ sởcho quá trình tạo động lực hành động để biến a về giá trị nhỏ nhất (a = 0)

- Trên cơ sở 2 trường hợp này và học thuyết của Maslow để tạo động lực thông quaviệc thoả mãn nhu cầu của người lao động

3.1 Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất

3.1.1 Khái niệm

- Tạo động lực thông qua việc thoả mãn nhu cầu vật chất là sự tác động tích cực cómục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý bằng các biện pháp liên quan tới lợi íchvật chất như tiền, thưởng, phụ cấp nhằm ghi nhận thành tích của họ vào hoạt động chungcủa tổ chức

- Đây là một trong những biện pháp tạo động lực quan trọng nhất của người quản lýdoanh nghiệp

3.1.2 Công cụ thực hiện

Trong vô số những lợi ích mà hoạt động lao động sản xuất của con người hướng tớithì lợi ích kinh tế được đưa lên vị trí đầu tiên Lợi dụng điểm này, người quản lý đã đưa ranhững công cụ cơ bản như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi …để tác động trực tiếp vàochính bản thân người lao động

- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyêntheo ngày, giờ, tháng là nhân tố cơ bản nhất đảm bảo cho các vấn đề về cuộc sống củangười lao động Đóng vai trò vô cùng quan trọng và không thể thiếu để duy trì cuộc sống

Vì vậy, doanh nghiệp đã sử dụng tiền lương là nhân tố cơ bản để thúc đẩy tăng năng suấtlao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động bằng cách cấp lương ổn định, đúngkhi tăng lương khi năng suất lao động tăng, tăng lương theo thời gian làm việc …

Chế độ phụ cấp: Đây chính là chế độ nhằm bổ sung chế độ tiền vào chế độ tiền lương

cơ bản nhằm thu hút lao động vào lĩnh vực được hưởng phụ cấp gồm có các loại phụ cấp

cơ bản sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụcấp lưu động, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp ưu đãi nghề

- Tiền thưởng: Thông thường, các doanh nghiệp dùng tiền thưởng để tác động tớihành vi lao động nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động Muốn ngườilao động làm việc tích cực hơn thì thù lao phải nhiều hơn Vì vậy, doanh nghiệp áp dụng

các hình thức thưởng: thưởng do hoàn thành vượt mức công việc, thưởng khi người laođộng tiết kiệm được vật tư, nguyên vật liệu sản xuất, thưởng sáng kiến, thưởng tìm đượcnơi tiêu thụ … Thưởng theo nguyên tắc: công bằng, hợp lý, kịp thời.

- Phúc lợi: Xét theo khả năng kinh tế của chính doanh nghiệp mình mà người quản lýnên đưa ra các hình thức phúc lợi hợp lý và có tính kích thích đối với người lao động trongdoanh nghiệp chẳng hạn như ngoài các phúc lợi bắt buộc thì nên cung cấp những bữa ăntrưa, ăn giữa ca sạch, an toàn, chất lượng miễn phí cho người lao động, tổ chức khám sứckhoẻ định kỳ, chăm sóc y tế tại chỗ, tổ chức những chương trình thể thao, văn hóa, vănnghệ trong những dịp đặc biệt cho người lao động tham gia … để động viên, khuyến khíchtinh thần hăng say lao động, tạo ra ý thức tự nguyện tử giác trong lao động và tăng cường

sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

3.2 Tạo động lực thông qua việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần

3.2.1 Khái niệm

Tạo động lực thông qua việc đáp ứng nhu cầu về tinh thần cho người lao động làtổng thể những sự tác động tích cực, có mục đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lýbằng các biện pháp tác động tới tâm lý Biện pháp này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trongquá trình tạo động lực

3.2.2 Biện pháp thực hiện tạo động lực làm việc xuất pháp từ nhu cầu tinh thần

- Tạo việc làm ổn định cho người lao động: Người lao động luôn muốn có một côngviệc ổn định cho thu nhập đều đặn, đúng kỳ để duy trì cuộc sống Chính vì vậy, doanhnghiệp cần đảm bảo tính ổn định từ thu nhập của công việc đã giao cho người lao động để

họ yên tâm nỗ lực phấn đấu hết mình

- Tạo môi trường làm việc an toàn: Doanh nghiệp ngoài việc cung cấp những dụng

cụ bảo hộ lao động có tính an toàn cao cho người lao động thì nên đối xử công bằng vớinhân viên, không phân biệt đối xử …

- Xây dựng một môi trường làm việc cởi mở: Khuyến khích người lao động làm việctheo nhóm, tạo điều kiện để các bộ phận giao lưu với nhau, khuyến khích mọi người thamgia đóng góp ý kiến Khi người lao động được quan tâm về vấn đề này họ sẽ đóng góp mộtcách nhiệt tình nhất cho công việc:

- Đào tạo và phát triển: Trong nền kinh tế mang tính cạnh tranh cao, doanh nghiệpmuốn có một sự phát triển bền vững thì đầu tư vào chất lượng nhân lực được chú trọnghàng đầu Do đó, tiến hành đào tạo và phát triển chính là để đầu tư theo chiều sâu vào để

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao chất lượng nhân lực so với mặt bằngchung, tạo lợi thế cạnh tranh với những doanh nghiệp khác

Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động là rất cần thiết để tác động có hiệu

quả vào đúng nhu cầu của người lao động thì nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu vàtìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp để đáp ứng nghĩa là nhà quản

lý cần biết "chiều" nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý

III Phát triển

Vào những năm 70 -80 của thế kỷ XX, sự bứt lên nhanh chóng của các nước khônggiàu có về tài nguyên nhưng đột ngột phát triển vượt trội trong lĩnh vực kinh tế là nhờ pháthuy nguồn lực con người đã thu hút sự chú ý đặc biệt vào vấn đề phát triển con người Cónhiều công ty thành công trên thế giới cho biết chìa khoá của mình là "tôn tọng con người".Duke, một tổ hợp công nghiệp Mĩ cho biết bí quyết kinh doanh thành đạt của họ gồm 3điều cốt yếu: "trước hết là con người, kế đó là con người, sau hết cũng là con người Nóinhư vậy có nghĩa là con người là trung tâm của mọi sự phát triển, là mục đích thực củaphát triển, là nguyên nhân trực tiếp của mọi thành công Vì vậy, một quốc gia muốn pháttriển thì phải chú trọng tới vấn đề con người và phát triển con người Xét trong phạm vinhỏ hơn, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường, thích ứng kịp thời với sựthay đổi một cách chóng mặt của khoa học, công nghệ, có thể phát triển bền vững trongmôi trường cạnh tranh gay gắt thì phát triển nguồn nhân lực là nhân tố được ưu tiên số một

1 Phát triển nguồn nhân lực

Muốn hiệu một cách cặn kẽ về "Phát triển nguồn nhân lực" thì đầu tiên cần trả lờicâu hỏi: "phát triển là gì?"

- Hiểu theo nghĩa hẹp: "Phát triển là một loại hình đào tạo tập trung vào công việc ở

cả hiện tại và tương lai, tập trung vào không chỉ một cá nhân mà còn một nhóm, một tổchức trong thời gian dài để chuẩn bị cho việc phát triển nghề nghiệp của người lao độngtrong tương lai"

- Nói một cách khái quát chung: "Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị chongười lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn, theo kịp sự thay đổi

(Bài viết vấn đề nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đầu thế kỷ 21 Trang 82 kỷyếu khoa học về con người và nguồn nhân lực - số 3 năm 2014)

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giáo dục, đào tạo, sử dụng tiềm năng của conngười nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng về kinh tế, xã hội và chất lượng cuộc sống Sự hình

thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu lao động gắn bó mật thiết vớinhiều yếu tố như: việc làm, thu nhập, khoảng cách giữa lao động có trình độ ở nông thôn

và thành thị, các chính sách an ninh xã hội …

Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng yếu cho sự phát triển về kinh tế.Xét trong phạm vi doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo, sửdụng, phát huy tiềm năng của người lao động nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh củadoanh nghiệp

2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nói về vai trò của "phát triển nguồn nhân lực" có lẽ nên dùng từ "trung tâm" cónghĩa là "nhân lực" đóng vai trò quyết định ở cả "đầu vào" và "đầu ra" trong toàn bộ quátrình phát triển, đầu vào là "vốn và tiềm năng" và đầu ra là "chất lượng lao động, trình độlao động, sự đáp ứng kịp thời với những đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trên thị trường laođộng" Nhân lực được phát triển sẽ tạo ra ảnh hưởng tới không chỉ bản thân họ mà còn tácđộng rất lớn tới doanh nghiệp, tổ chức và nền kinh tế xã hội

2.1 Đối với bản thân, cá nhân người lao động

Việc làm mới bản thân theo hướng tích cực sẽ đem lại cho bản thân người lao độngnhững cơ hội mới trong tương lại vì:

Khi có chương trình phát triển nguồn nhân lực sẽ:

+ Nâng cao trình độ của người lao động

+ Làm cho người lao động tự tin hơn, ít lo lắng hơn về công việc mới, có thái độ tíchcực hơn với công việc của mình

+ Biết ra quyết định tốt hơn, nhạy bén trước cái mới, sáng tạo, linh hoạt hơn trong tưduy làm việc

+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phứctạp hơn trong tự duy làm việc

+ Tạo nền tảng để tăng cường động lực làm việc cho những công việc khó hơn, phứctạp hơn đòi hỏi chuyên môn cao hơn

+ Yêu thích, say mê, có niềm tin vào công việc hiện tại mình đang làm

Chính vì những lợi ích đã nói ở trên, một điều chắc chắn rằng người lao động sẽgiảm được tới mức tối thiểu sự tụt hậu trước thời đại kinh tế tri thức, khoa học côngnghiệp phát triển như vũ bão này

3.2.2 Đối với các tổ chức, doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, nhân lực là nguồn tài nguyên quí giá nhất và đặc biệt nhất vìtính "tái sinh" và không ngừng phát triển của nó khi được kích thích: Việc đào tạo bồidưỡng kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng công việc trong tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp

+ Tăng năng suất lao động, giảm được chi phí sản xuất và không ngừng nâng caohiệu quả kinh doanh.

+ Tạo được mối quan hệ thân thiện cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểubiết lẫn nhau, ngăn chặn được những căng thẳng, bất đồng và mâu thuẫn, tạo ra bầu khôngkhí làm việc thoải mái, thân tình dó đó người lao động sẽ tự nguyện phấn đấu hết mình vìdoanh nghiệp

Tóm lại, có thể khẳng định rằng một doanh nghiệp quan tâm, chú trọng, có phươngpháp phát triển tốt nguồn nhân lực thì chắc chắn trong tương lai sẽ gặt hái được nhiềuthành công

3.2.3 Đối với nền kinh tế xã hội

Thực tế yêu cầu của nền kinh tế ngày càng bước những bước cao hơn đã khẳng địnhrằng: "Nếu chúng ta không bỏ tiền đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghề cao hơn thì

sẽ thấy rằng, xã hội có rất nhiều người tháp nghiệp"

(Quản trị nhân lực, Nguyễn Hữu Thân, NXB, thống kê 1996)

Trong mỗi bước phát triển của nền kinh tế lại đòi hỏi một bước phát triển tươngđương trong trình độ của con người, nhưng không chỉ ai ai trong xã hội cũng thích ứngđược điều đó vì nguồn lực lao động có kết cấu không giống nhau nên khả năng và mức độtham gia các hoạt động kinh tế là khác nhau Trong phạm vi này, phát triển nguồn nhân lực

+ Người lao động sẽ có thêm những kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về lợi ích kinh

tế, về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy mạnh quá trình giao lưu, hợp tác,phát triển các mối quan hệ xã hội Làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn, tốt đẹp hơn.VD: Ví dụ cho vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp: “Công tyMotorota của Mỹ chuyên sản xuất các sản phẩm điện tử và bán dẫn, vào năm 1982 códoanh số bán hàng đầu, ngang ngửa với Công ty dụng cụ Texas, nhưng tới năm 1987 thìdoanh số của Công ty phải chấp nhận đứng ở vị trí thứ 4 Năm 1984, Công ty đã chi 1,5%quĩ lương cho đào tạo Năm 1992 chi 120 triệu $ hay 3,6% quĩ lương cho đào tạo, đảmbảo cho mỗi (Nhân viên được đào tạo khoảng 36h/năm Năm 1995, Motola đã có doanh số

là 22,2 tỷ $, chi khoảng 4% quĩ lương, tức 150 triệu $ để đảm bảo cho 132.000 CNV, mỗi

người được đào tạo 40h/năm Vào những năm 2000 Công ty phấn đấu có một ngân sáchđào tạo là 300 triệu $ và mỗi CNV được hưởng từ 80->100h đào tạo hàng năm Công ty đã

có trường đại học Motorota ở Schamburg, bang I llinois - Mỹ Các cán bộ quản lý Công tytin tưởng rằng tính sáng tạo và khả năng thích nghi là hết sức quan trọng để thành côngtrên thị trường cạnh tranh có tính chất toàn cầu và đào tạo để góp phần vào sự thành côngđó”

(Quản trị nguồn nhân lực – GEORGET MILKDVICH – NXB thống kê, năm 2002)

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

I Tìm hiểu thực trạng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam

1 Khái quát về nguồn nhân lực Việt Nam

Việt Nam là nước có lợi thế về số lượng nguồn lực lao động vì đang ở thời kỳ “dân

số vàng” có nghĩa là số người trong độ tuổi lao động nhiều và đang từng bước được nhànước quan tâm, đầu tư phát triển

Tuy nhiên, về mặt chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đạt được kết quả mongmuốn Theo số liệu thống kê đến tháng 12/2010: Nước ta có gần 87 triệu người trong đónguồn nhân lực nông dân chiếm gần 62 triệu người 71,26% dân số, nguồn nhân lực côngnhân có 9,5 triệu người 10,91% dân số, nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ cao đẳngtrở lên là 2,5 triệu người 2,47% dân số, nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp khoảng 2triệu người 2,3% dân số Trong hơn 50 triệu người ở độ tuổi lao động thì số người từ 15tuổi trở lên đã qua đào tạo chỉ chiếm 40%, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo thìchỉ có 8,4 triệu lao động có bằng cấp do các cơ sở có thẩm quyền cấp.Sự mất cân đối giữacác ngành nghề đang diễn ra nghiêm trọng: Số lao động được đào tạo và có nhu cầu đàotạo ở các ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghệ thông tin, điện tử lớn hơn rất nhiều so với cácngành nông, lâm, ngư nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam không cân bằng với số lượng, thậm chí cònyếu hơn rất nhiều Theo đánh giá của ngân hàng thế giới (WB) thì Việt Nam chỉ đứng thứ

11 trên tổng số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB với số điểm đạt được là 3,79theo thang điểm 10, trong khi Thái Lan là 4,94 Malaysia là 5,59, Trung Quốc là 6,91…Nhìn chung, thực tế đã chỉ ra rằng, nguồn nhân lực Việt Nam có chất lượng thấp hơn

so với nhiều nước khác Vấn đề cấp thiết đặt ra cho chúng ta hiện nay là làm thế nào để

“phát triển nguồn nhân lực” sao cho phù hợp với tình hình phát triển trong nước và pháthuy tối đa nguồn nội lực tại Xét trên phạm vi nhỏ hơn, ở góc độ doanh nghiệp thì doanhnghiệp Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề gì về nhân lực Cán bộ quản lýdoanh nghiệp cần làm gì và nên làm gì để xây dựng được một đội ngũ người lao động đápứng được nhu cầu của nền kinh tế mang tính cạnh tranh sâu sắc của khu vực và toàn cầu???

2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

Trong mỗi loại hình doanh nghiệp khác nhau thì lại có cách tổ chức, sắp xếp nguồnnhân lực khác nhau sao cho phù hợp với mục đích sản xuất và cơ cấu phòng, ban, xưởngsản xuất của mình, thể hiện như sau:

2.1 Doanh nghiệp tư nhân

Theo kết quả tổng điều tra thống kê doanh nghiệp các năm từ 2001-2009 do tổng cụcthống kê thực hiện cho biết: tốc độ sử dụng lao động của loại hình doanh nghiệp này hàngnăm tăng 22,67% Ở năm 2000 hơn 31.000 doanh nghiệp tư nhân đã tạo ra hơn 850.000việc làm chiếm 24,28% trong tổng số 206.380.000 việc làm tạo ra trong khu vực chínhthức nhưng vẫn chỉ bằng 6% trong số gần 141.666.000 việc làm mà riêng các doanhnghiệp nhà nước tạo ra Nhưng tới cuối năm 2008, các doanh nghiệp tư nhân đã chính thứctạo ra được 4.300.000 việc làm 54% tổng số việc làm mà các doanh nghiệp chính thứctạo ra và gấp 4 lần tổng số việc làm mà các doanh nghiệp nhà nước tạo ra

Vì vậy, có thể khẳng định vai trò của doanh nghiệp tư nhân trong quá trình tạo raviệc làm cho hơn 1,2 triệu người lao động Việt Nam và duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức thấp(dưới 5%)

Mức thu nhập của người lao động trong vòng 8 năm từ 2000-2008 đã tăng gần 4 lần(từ 8,2 triệu đồng tăng lên 32 triệu đồng/1 người/1 năm) Con số này đã cho thấy sự thayđổi đáng kể theo chiều hướng tích cực

2.2 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Theo kết quả điều tra năm 2010 có khoảng 74% lao động có việc làm ổn định, 22%lao động không có việc làm ổn định và 4% không có việc làm Hơn nữa, chỉ có khoảng 1nửa số lao động đã qua đào tạo được làm việc với đúng chuyên môn, 10% lao động làmviệc trái với chuyên môn đào tạo

Về thu nhập thì các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trả lương cho công nhântính ở thời điểm 2008 là từ 800.000-1.000.000 thấp hơn so với các loại hình doanh nghiệpkhác Thu nhập phân theo trình độ, trong đó mức thu nhập của lao động phổ thông là thấpnhất, chỉ bằng 1/5 – 1/10 thu nhập của nhân viên lao động kỹ thuật, và cán bộ quản lýdoanh nghiệp

2.3 Một số số liệu thống kê về nguồn nhân lực của các loại hình doanh nghiệp.

Bảng 1: Nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000-2007)

Đơn vị: NgườiĐơn vị

Cty TNHH

Cty CP

có vốn NN

Cty CP không

có vốn NN

100%

vốn nước ngoài

Liên doanh với nước ngoài

Do chưa cập nhật được số liệu tuyệt đối năm 2010 về nguồn nhân lực của các loạihình doanh nghiệp nên ta có thể tạm căn cứ vào những số liệu tuyệt đối của thời kỳ từ2000-2007 để đưa ra số liệu tương đối năm 2010 để tiện cho việc so sánh sự phát triển củanguồn nhân lực.

- Phương pháp như sau:

+ Căn cứ vào lượng tăng tuyệt đối bình quân ( y)

Giả sử nguồn lực trong từng loại hình doanh nghiệp, năm thứ i có dạng: y i 1,8i  

-> Năm 2010 có cơ sở để tính số liệu là: y8 3  y8   3 y

VD: Ta có lượng tăng tuyệt đối bình quân của nguồn nhân lực:

+ Trong doanh nghiệp nhà nước trung ương:

CtyTNHH

Cty CP

có vốnNN

Cty CPkhông

có vốnNN

100%

vốnnướcngoài

Liêndoanhvớinướcngoài

2000 1301210 787321 182280 236253 113 516796 61872 43588 285975 121590

2005 1432459 605201 160064 481392 490 1594785 280776 461613 1028466 192150

2010 1298266 325388 51060 522981 695 2143458 487806 1016637 1626112 242363

Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp (2000 – 2010)

Tậpthể

Tưnhân

Ctyhợpdoanh

CtyTNHH

Cty CP

có vốnNN

Cty CPkhông

có vốnNN

100%

vốnnướcngoài

Liêndoanhvớinướcngoài

- Tỷ trọng lao động ở khu doanh nghiệp nhà nước đang có xu hướng giảm mạnh:

+ Trong vòng 10 năm (2000 – 2010) tỉ trọng lao động của DNNN trung ương giảm(19,19%); tỉ trọng lao động của DNNN địa phương giảm (15,98%)

- Tỷ trọng lao động của doanh nghiệp ngoài nhà nước đang có xu hướng tăng mạnh:+ Trong vòng 10 năm (2000 – 2010) tỷ trọng lao động của doanh nghiệp ngoài nhànước bộ phận Công ty TNHH tăng khoảng 11,67%; bộ phận công ty cổ phần không có vốnnhà nước tăng khoảng 10,89% trong vòng 10 năm

- Tỷ trọng lao động của doanh nghiệp có vốn đầu tư nhà nước cũng có xu hướng tăngmạnh ở bộ phận 100% vốn đầu tư nước ngoài, tăng khoảng 11,67% trong vòng 10 năm

Vậy lý do vì đâu có sự chuyển dịch cơ cấu lao động mạnh như vậy? Tại sao trong 10năm trở lại đây, loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài lại thu hút được nhiều lao động Tại sao doanh nghiệp nhà nước số lượng laođộng lại giảm mạnh Đó chính là những câu hỏi đặt ra cần những nhà quản lý giải đáp đểphát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cũng như là phát triển doanh nghiệp

3 Tìm hiểu nhu cầu của phát hiện tầng bậc nhu cầu của họ.

Trong thực tế, việc tìm hiểu, phân tích nhu cầu của người lao động là việc làm hếtsức quan trọng và cần thiết đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp và đối với sự phát triểnchung toàn doanh nghiệp

Người lao động cần gì và muốn gì, người lao động hy vọng doanh nghiệp có thể đápứng cho họ những nhu cầu thiết yếu nào? Thông qua điều tra thực tế theo phương phápđiều tra chọn mẫu ta có thể xác định được nhu cầu của người lao động một cách tương đối

như sau:

3.1 Mục tiêu và phạm vi điều tra:

 Mục tiêu

+ Tìm được các nhu cầu của người lao động từ thấp lên cao

+ Đề ra biện pháp đáp ứng nhu cầu trong phạm vi doanh nghiệp có thể đáp ứng được

3.2 Cơ sở dữ liệu

- Xây dựng phiếu điều tra dựa trên nội dung cơ bản là 5 nhu cầu trong tháp nhu cầucủa Maslow Bên cạnh đó tham khảo ý kiến của một số trang mạng xã hội như “Zing me,netlog, facebook” để đưa ra được 12 nhu cầu trong phiếu điều tra như sau:

Nhu cầu 1: Được trả lương đúng kì

Nhu cầu 2: Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối thiểu: lương cơ bản, địa điểmlàm việc, không khí, tiếng ồn

Nhu cầu 3: Được đảm bảo có việc làm, hưởng phúc lợi xã hội, trả lương đúng theonăng lực

Nhu cầu 4: Tự hào khi nói với người khác về công việc của mình

Nhu cầu 5: Được giao lưu, kết giao trong công việc

Nhu cầu 6: Được đồng nghiệp, cấp trên tôn trọng, lắng nghe ý kiến

Nhu cầu 7: Được làm việc trong môi trường tốt, thân thiện, công bằng

Nhu cầu 8: Công việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự thăng tiến

Nhu cầu 9: Được giữ chức vụ quan trọng trong công ty

Nhu cầu 10: Được cung cấp đầy đủ các tài liệu cho công việc và được tham gia vàocác chương trình phát triển kỹ năng làm việc

Nhu cầu 11: Được tự chủ và có quyền đưa ra quyết định thực hiện công việc

Nhu cầu 12: Cải thiện tối đa bản thân để nâng cao hiệu quả công việc

3.3 Công cụ sử dụng

Sử dụng phiếu điều tra gồm 12 câu hỏi để xác định nhu cầu của người lao động vàkết cấu tầng bậc nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp Phiếu gồm 12 câu hỏi,diễn ta 8 nhu cầu chính của người lao động Được xác định tầm quan trọng bằng cách đánh

số thứ tự từ 1-12 và độ chính xác ở 3 trường hợp:

- Số phiếu thu vào: 339

- Số phiếu đạt tiêu chuẩn: 310

3.5 Thông qua điều tra thu được kết quả như sau:

Thông qua điều tra thu kết quả thực tế của 310 lao động với trình độ khác nhau, côngviệc khác nhau, thu được kết quả nhằm sử dụng kết hợp với tháp nhu cầu của Maslow đểđưa ra biểu đồ kết cấu tầng bậc nhu cầu của người lao động để đưa ra biện pháp kích thíchthích hợp

Bảng 4: Kết quả điều tra nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp

(chung, chưa phân loại theo đối tượng)

Tổng quan về mẫu: Các thông tin tổng hợp về mẫu được điều tra:

Hình 3: Hệ thống các biểu đồ về kết quả điều tra (thông tin cá nhân người lao động)

năm 2012

Hình 3.1: Giới tính

259

Nam Nữ

Hình 3.3: Thu nhập hiện tại