liên hệ thực tiễn phân tích nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của A. Maslow, V.Room, F. Hergberg

Hergberg nhằm xây dựng động cơ làm việc và khích lệ người lao động đạt năng suất cao trong doanh nghiệp nước ta hiện nay là điều rất quan trong và cần thiết đồng thơ

Mục lục

……

……

Nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của A Maslow, V.Room, F

Hergberg …

 Liên hệ thực tiễn và nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của A Maslow

 Liên hệ thực tiễn và nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của V.Room

 Liên hệ thực tiễn và nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của F

Hergberg

 Giải pháp chủ yếu để vận dụng có hiệu quả thuyết quản lí của A Maslow, V.Room, F Hergber vào doanh nghiệp nước ta hiện

nay………

C.Kết luận………

………

Đề 6: liên hệ thực tiễn phân tích nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của A Maslow, V.Room, F Hergberg Để vận dụng những thuyết này nhằm xây dựng động cơ làm việc và khích lệ người lao động đạt năng suất cao trong doanh nghiệp nước ta hiện nay, cần có những giải pháp cơ bản nào

MỞ ĐẦU

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác.Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Bởi vậy việc vận dụng những nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của

A Maslow, V.Room, F Hergberg nhằm xây dựng động cơ làm việc và khích lệ người lao động đạt năng suất cao trong doanh nghiệp nước ta hiện nay là điều rất quan trong và cần thiết đồng thời các doanh nghiệp cũng cần

tìm ra những giải pháp để vận dụng có hiệu quả các thuyết nỳ vào doanh nghiệp của mình

 Nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của A Maslow, V.Room,

F Hergberg.

 Liên hệ thực tiễn và nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của A Maslow.

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga.Năm 1943 bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc Theo ông, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: (1) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu

cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ (3) Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội (4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa

vị (5) Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi…… Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì

ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên(an toàn tính mạng, thu nhập, công việc ….) Nhu cầu liên kết, chấp nhận: Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác Nhu cầu tôn trọng: Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người

Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Như vậy, Nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý

Thông qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm

lý học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà học sinh gặp phải, các phương thức cần thiết để giáo dục hiệu quả

 Liên hệ thực tiễn và nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của V.Room.

Nội dung thuyết hy vọng của V.Room Theo Victor Room thì động cơ thúc đẩy con người là hy vọng đạt được một mục tiêu nào đó Mục tiêu càng hấp dẫn, hy vọng đạt được mục tiêu càng hiện thực thì động cơ thúc đẩy càng mạnh.Mục tiêu của cá nhân (công nhân) không phải lúc nào cũng trùng hợp với mục tiêu của tổ chức (doanh nghiệp).Nhiệm vụ của các nhà quản lý là phải làm sao cho mục tiêu của tổ chức hài hòa với mục tiêu của cá nhân Thuyết hy vọng của V.Room là động lực khuyến khích làm việc và được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng

cho tôi là gì?) Bất kể nguồn gốc của động cơ thúc đẩy, con người tìm kiếm các phần thưởng Nhà quản lý muốn có được sự đóng góp, bất kỳ thứ gì mà nhân viên góp phần trong công việc của họ (VD: kỹ năng, kiến thức, hành vi làm việc) thì nhà quản trị phải sử dụng phần thưởng để thúc đẩy nhân viên đưa ra sự đóng góp Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ Nhà quản trị nên xác định các phần thưởng mà nhân viên mong muốn nhất.Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên.Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà quản lý có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:kỳ vọng: Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…); Kỹ năng để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự định hướng,…) tính chất công cụ: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ thể

bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt hoá trị: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được V.Room cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận

thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Tóm lại, thuyết hy vọng của Victor Room nêu lên 3 mối quan hệ: quan hệ nỗ lực -thành tích; quan hệ -thành tích - phần thưởng; sự hấp dẫn của phần thưởng Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng và cuối cùng là giữa phần thưởng và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù hợp mong muôn mỗi cá nhân Thuyết hy vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân và do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn Sau cùng, các nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.Các nhân viên có biết họ được mong đợi những gì và được đánh giá như thế nào?Cuối cùng, thuyết này liên quan đến vấn đề nhân thức Nhận thức của mọi cá nhân về thành tích, phần thưởng, sự thỏa mãn mục tiêu - chứ không phải chỉ có mỗi mục tiêu - sẽ quyết định động cơ của người đó (mức độ nỗ lực ) Biện pháp thực hiện thuyết hy vọng để đạt hiệu quả Chu trình của Thuyết hy vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau: Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Chọn nhân viên phù hợp với công việc; đào tạo nhân viên tốt; phân công rõ trong công việc; cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả; đo lường quá trình làm việc một cách chính xác; mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt; giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc Tăng mức độ thỏa mãn: đảm bảo là các phần thưởng về vật chất & tinh thần

Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết hy vọng của V.room.Mặc dù thuyết này cũng gặp nhiều chỉ trích nhưng đa số nghiên cứu đều ủng hộ thuyết này.ví dụ thực tế mà các nhà quản trị ở Việt Nam đã sử dụng các phương pháp kích thích, động viên thích hợp đối với người lao động Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng tại FPT Software Hiện nay mỗi năm tổng

số nhân viên của FPT nói chung và FPT Software nói riêng rời bỏ công ty để chuyển đến một công ty khác chiếm 1 tỉ lệ rất lớn

 Liên hệ thực tiễn và nội dung chủ yếu các thuyết quản lí của F Hergberg.

Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố.Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn

203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.Các nhân

tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các

nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài.Nhân tố động viên là tác nhân của sự

thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: - Đạt kết quả mong muốn - Sự

thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp - Trách nhiệm - Sự tiến bộ,

thăng tiến trong nghề nghiệp - Sự tăng trưởng như mong muốn Nhân tố

duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ

chức, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức - Sự giám sát trong công việc không thích hợp - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng - Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng.Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến