Chuyên đề Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực trong lao động tại công ty cổ phần phích nước Rạng Đông

Con người là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển Quốc gia chính vì vậy mà xã hội nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng luôn quan tâm tới việc làm là làm sao để con người tham gia lao động có thể làm việc với sự hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất. Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, thường xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia nhu cầu thành các cấp độ:+ Nhu cầu bậc thấp, còn được gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng nhất song cũng dễ được thoả mãn. Việc thoả mãn nhu cầu về ăn được căn cứ vào mức độ hao phí lao động ( thời gian và cường độ lao động ) trong quá trình lao động, được đo bằng đơn vị năng lượng ( Calo).+ Nhu cầu bậc thứ hai còn được gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.+ Nhu cầu bậc cao nhu cầu sáng tạo: Là loại nhu cầu được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người.Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu có sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tham gia lao động tốt, đối với con người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện nhu cầu mang những dáng vẻ khác nhau, với những quan điểm, phương thức có chủ đích khác nhau. Việc xử lý, thực hiện các nhu cầu khác nhau đưa lại những lợi ích khác nhau cho con người.

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1

I, BẢN CHẤT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG: 1

I.1 Các khái niệm cơ bản: 1

I.1.1 Nhu cầu và lợi ích lao động: 1

I.1.2 Động cơ, động lực lao động: 2

I.1.3 Mục đích của tạo động lực: 4

I.1.4 Ý nghĩa của tạo động lực: 4

I.2 Các yếu tố tạo động lực: 5

I.2.1 Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động: 5

I.2.2 Nhóm yếu tố thuộc công việc: 6

I.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức lao động: 7

I.3 Các học thuyết về tạo động lực: 8

I.3.1 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow: 8

I.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 9

I.3.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg: 10

II, CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 11

II.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 11

II.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc: 11

II.3 Kích thích lao động: 12

II.3.1 Kích thích bằng vật chất: 12

II.3.2 Kích thích bằng tinh thần: 14

II.3.3 Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội cởi mở: 14

II.3.4 An toàn và vệ sinh lao động 14

II.3.5 Tổ chức lao động khoa học 15

II.3.6 Đào tạo và phát triển: 16

III SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 16

III.1 Những vân đề bất cập trong hệ thống tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 16

III.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty CP Bóng đèn Phích nước

Rạng Đông 17

III.2.1 Đối với doanh nghiệp 17

III.2.2 Đối với người lao động 18

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 18

I, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CTY 18

I.1 Khái lược về Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đông 18

I.2 Lịch sử hình thành và phát triển 19

I.2.1 Lịch sử hình thành 19

I.2.2 Quá trình phát triển của Công ty 21

I.3 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc tạo động lực tại Công ty: 22

I.3.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty: 22

I.3.2 Đặc điểm về quy trình sản xuất và sản phẩm của Công ty 25

I.3.2.1 Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm 26

I.3.2.2 Các sản phẩm của Công ty 28

I.3.2.3 Sản phẩm phích nước 28

I.4 Đặc điểm về kinh doanh và kết quả kinh doanh của Công ty: 29

I.4.1 Lĩnh vực kinh doanh 29

I.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2007-2009) 29

I.4.3 Đặc điểm về lao động của Công ty: 31

II, PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 33

II.1 Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 33

II.1.1 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, mục tiêu đó 33

II.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công việc 34

II.1.3 Về việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty: 36

II.2 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc: 36

II.2.1 Điều kiện làm việc: 36

II.2.2 Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý: 38

II.2.3 Các vấn đề về bảo hộ lao động: 38

II.2.4 Phân công và hiệp tác lao động 38

II.2.5 Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: 38

III, KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG 39

III.1 Kích thích lao động bằng vật chất 39

III.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp: 39

III.1.2 Các chế độ phúc lợi của Công ty 44

III.2 Kích thích tinh thần: 44

III.2.1 Tạo công ăn việc làm cho người lao động: 44

III.2.2 Đào tạo và phát triển công nhân sản xuất 45

III.2.3 Xây dựng bầu không khí làm việc cởi mở 46

III.2.4 An toàn và vệ sinh lao động 47

III.2.5 Tổ chức lao động khoa học 47

IV ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 49

IV.1 Những thành công của Công ty 49

IV.2 Một số vấn đề còn tồn tại trong công tác tạo động lực tại Công ty 49

IV.3 Nguyên nhân của những vấn đề còn tồn tại của Công ty 50

CHƯƠNG III MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐÔNG TẠI CÔNG TY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG 51

I, PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG TRONG THỜI GIAN TỚI 51

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 51

II.1 Phân tích công việc: 52

II.2 Đánh giá thực hiện công việc: 55

II.3 Giải pháp về tiền lương, tiền thưởng: 57

II.4 Công tác tuyển dụng và đào tạo 58

II.4.1 Công tác tuyển dụng 58

II.4.2 Công tác đào tạo 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

I, BẢN CHẤT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG:

I.1 Các khái niệm cơ bản:

I.1.1 Nhu cầu và lợi ích lao động:

Con người là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển Quốc giachính vì vậy mà xã hội nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng luônquan tâm tới việc làm là làm sao để con người tham gia lao động có thể làm việc với sựhăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất

* Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội.

Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, thường xuyên tănglên về số lượng và chất lượng Khi một nhu cầu này được thoả mãn, lập tức xuất hiệncác nhu cầu khác cao hơn Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia nhu cầuthành các cấp độ:

+ Nhu cầu bậc thấp, còn được gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duytrì sự tồn tại của mình như ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọngnhất song cũng dễ được thoả mãn Việc thoả mãn nhu cầu về ăn được căn cứ vào mức

độ hao phí lao động ( thời gian và cường độ lao động ) trong quá trình lao động, được

đo bằng đơn vị năng lượng ( Calo)

+ Nhu cầu bậc thứ hai còn được gọi là nhu cầu vận động Vận động là phươngthức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người Vận động bao gồm các loại vậnđộng trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơikhác, vận động tự bộc lộ mình

+ Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: Là loại nhu cầu được phát huy tối đa khảnăng trong các hoạt động của con người

Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu có sau khó thoả mãn hơn, song nếu biếtđịnh hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tham gia laođộng tốt, đối với con người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện nhu cầu mangnhững dáng vẻ khác nhau, với những quan điểm, phương thức có chủ đích khác nhau.Việc xử lý, thực hiện các nhu cầu khác nhau đưa lại những lợi ích khác nhau cho conngười

* Lơị ích: Là kết quả mà con người có thể xác nhận được thông qua các hoạtđộng của bản th ân cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân

- Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhấtđịnh

- Lợi ích có thể hiểu là hình thức biểu hiện cụ thể của nhu cầu này hay nhu cầu khác củacon người.

- Lợi ích tạo ra mức độ thỏa mãn của con người do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩyngười lao động lao động tập trung, nâng cao hiệu quả công việc

Lợi ích co vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động củacon người, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, nó buộc conngười phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức có hiệu quả nhất các mục tiêuthoả mãn nhu cầu của mình Đã là con người của xã hội ai nấy đều có lợi ích là mộtthực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của con người Vấn đề cần quantâm ở đây chính là động cơ và các thức thực hiện để đạt được lợi ích như thế nào

Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động laođộng Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc có hiệuquả cao của người lao động Chính vì thực tế đó mà Anhxtanh đã từng khẳng định: “mọi điều mà loài người đã làm và đã nghĩ ra đều có liên quan đến việc thoả mãn nhữngnhu cầu và làm bớt sự đau khổ Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự

nỗ lực và sáng tạo của con người, dù cho chúng có hiện ra trước chúng ta dưới một cáinốt cao siêu như thế nào chăng nữa” Đây có lẽ là điều nhắc nhở xác đáng đối với cácnhà quản lý ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cường sự thoả mãn nhu cầu con người,thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức Nhưng động cơ là gì?

I.1.2 Động cơ, động lực lao động:

* Động cơ lao động: Là mục đích chủ quan trọng hoạt động của con người ( cộngđồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoảmãn các nhu cầu đặt ra Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên của họ, thúcđẩy người lao động, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đápứng những xu hướng và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao độnghành động theo một cách thức mong muốn

Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì:

Thứ nhất: Nó thường được che dấu bản chất thực vì nhiều lý do khác nhau như:yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội…

Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi, biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểmcon người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu về sinh lý ranhư đói, thì nói chung nhu cầu còn phụ thuộc vào môi trường hoạt động chung của conngười Chúng ta cũng nhìn thấy một cách dễ dàng rằng nhiều nhu cầu về sinh lý bị kíchthích bởi các yếu tố môi trường như: mùi thức ăn có thể làm cho ta thấy đói, việc nhìn

thấy nhiệt biểu - nhiệt độ làm cho chúng ta cảm thấy nóng, hoặc cảnh tượng uống nướcmát có thể làm cho cơn khát trỗi dậy.

Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về nhu cầu thứ cấp.Việc thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn của chúng ta về mộtchức vụ cao hơn Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người bằngđược một việ nào đó…Do vậy để biết được chính xác động cơ thúc đẩy người lao độnglàm việc ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể và phải đối với từngngười lao động cụ thể

Thứ ba: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn vớinhau Một con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với mong muốn khácnhau ( mua đồ ăn, một căn hộ tốt,….) song những mong muốn này lại phức tạp, mâuthuẫn với nhau ( người đó nên mua một căn nhà hay một chiếc xe hơi mới ….)

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt xác định động cơ rất khó khăn Là một nhàquản lý chúng ta cần biết phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cảibiến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêuchuẩn khả năng đáp ứng của tổ chức

* Động lực lao động:

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trongđiều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao, động lực của con người gắn liền vớicông việc, với tổ chức Hay nói cách khác, động lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì

đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực

để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó

Động lực cũng bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các nhân tố này thường xuyênthay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có thể chia các yếu tố - nhân tố sau: nhân tố thuộc

về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thứcngười lao động); nhân tố thuộc về công việc (đặc điểm công việc, bố trí công việc, tổchức phục vụ nơi làm việc) và nữa là nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (cácchính sách quản lý, bầu không khí văn hóa tổ chức, nội quy, quy chế … Cấu hình về cácnhân tố này rất phức tạp và đa dạng nên nhiệm vụ của người lãnh đạo quản lý là kết hợptối ưu các mục tiêu cá nhân vừa đạt mục tiêu chung của tổ chức đề ra

Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao động ta thấy động

cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình laođộng, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi thúc họ tham gia làm việc; động

cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ítđộng lực cho người lao động Do vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích

động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để ngườilao động hoàn thành công việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu đề ra.

* Tạo động lực trong lao động:

Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kíchthích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quảcông việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là việc tạo ra sự hấp dẫn của công việc kếtquả thực hiện công việc của tiền lương, tiền thưởng….Để hướng hành vi của con ngườilao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định Hay nói cách khác, tạo động lực làcác biện pháp, chính sách…tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong laođộng

I.1.3 Mục đích của tạo động lực:

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng có hiệuquả nhất, phát huy được những tiềm năng của con người lao động trong tổ chức Khingười lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hếtkhả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệuquả cao Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc người lao động có thể pháthuy hết khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc

Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người laođộng giỏi về tổ chức Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm việc chongười lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thànhvới tổ chức và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức

I.1.4 Ý nghĩa của tạo động lực:

Như chúng ta đã biết quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằmhình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu côngviệc của tổ chức…Quản trị nhân lực nhằm thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảmbảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, giữa tạo động lực vàkhuyến khích tính sáng tạo của người lao động Do vậy, tạo động lực có vai trò và ýnghĩa đặc biệt quan trọng:

Đối với cá nhân - con người lao động: tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bảnthân, cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, tổ chức

Đối với tổ chức - doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của doanh nghiệp đặc biệt lànhững người có tài

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầucủa con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúcđẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế Quốc dân

I.2 Các yếu tố tạo động lực:

Đó là các yếu tố tác động đến hành vi của con người lao động, nó tác động kíchthích hoặc kìm hãm mức độ làm việc của người lao động Yếu tố tạo động lực đượcphân thành 3 nhóm sau:

I.2.1 Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động:

Yếu tố này là những yếu tố thuộc về con người, xuất hiện trong chính bản thân

họ và thúc đẩy con người tham gia làm việc, các yếu tố này bao gồm:

+ Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức: Đó

là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến công việc, đồngnghiệp, lãnh đạo trong tổ chức của mình Mỗi con người có hàng ngàn thái độ khácnhau, song thái độ với công việc và tổ chức bao gồm: thoả mãn công việc, tham giacông việc; trong đó, sự thỏa mãn công việc được các nhà quản lý đánh giá là quan trọnghơn cả Một người không thỏa mãn với công việc thường có những thái độ tiêu cực vớicông việc và ngược lại khi một người lãnh đạo nói về thái độ của công nhân viên,thường là họ có ý nói về sự thỏa mãn của công nhân viên đó đối với công việc Cácnhân tố quan trọng dẫn đến sự thỏa mãn công việc là: Công việc phải đòi hỏi về hao phí

về trí lực , có sự công bằng, hợp lý trong việc đánh giá thực hiện công việc và thù laolao động; điều kiện làm việc thuận lợi; có sự hợp tác giữa những người đồng nghiệp

+ Nhận thức của người lao động về hệ thống nhu cầu và các giá trị lợi ích:

+./ Hệ thống nhu cầu: Như ta đã biết, thật ra con người tham gia vào một tổ chức,thực hiện một công việc nào đó để nhằm thỏa mãn những nhu cầu của con người Mỗicon người đếu có một hệ thống nhu cầu khác nhau, và mong muốn, kiếm tìm các cáchthức khác nhau để thỏa mãn nó Hệ thống nhu cầu gồm từ những nhu cầu cơ bản nhấtnhư: ăn, mặc, ở, an toàn cho đến những nhu cầu bậc cao hơn như: học tập, vui chơi, giảitrí, địa vị, quyền lực, tự hoàn thiện bản thân mình Để thỏa mãn những nhu cầu đó, conngười phải tham gia vào quá trình sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầu sẽ tạo ra động cơthúc đẩy họ tích cực làm việc Song tất cả cuối cùng cũng sẽ giúp họ thu được một lợiích nhất định Sự nhận thức về giá trị lợi ích sẽ là động cơ tích cực nhất kiểm soát hành

vi và thúc đẩy con người làm việc hăng say

+./ Giá trị lợi ích: Đó là những kết quả mà con người có thể nhận được thông qua hoạt động của bản thân Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của con người Tùy thuộc vào cấp độ nhu cầu khác nhau địa vị khác nhau đối với từng con

người

+ Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: Đó là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể nào đó mà đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ thu được hiệu quả cao; nó còn được hiểu là khả năng giải quyết công việc, kiến thức

chuyên môn công việc; nhân tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của người lao

động Nó có khả năng tăng cường nếu như họ có khả năng chuyên môn, có kiến thứcsâu sắc để giải quyết mọi vấn đề khúc mắc của công việc một cách êm đềm Còn ngượclại sẽ làm cho bản thân người lao động chán nản không thích thú với công việc

+ Sự khác biệt về giới tính, tôn giáo, văn hóa: Đây có thể coi là một yếu tố quantrọng và nhạy cảm Tùy thuộc vào giới tính nam hay nữ, tùy thuộc vào tôn giáo, hoặcđến từ những vùng khác nhau nơi có những giá trị, niềm tin khác nhầum con người cóthể có những tính cách khác nhau khi họ cùng tham gia vào một tổ chức Do vậy cácnhà quản lý cần phải tìm hiểu họ để phân tích các động cơ làm việc của con người, từ đókích thích họ làm việc

I.2.2 Nhóm yếu tố thuộc công việc:

Đó là nhóm yếu tố liên quan đến công việc của người lao động, những công việc

có các yêu cầu phù hợp với khả năng, trình độ, thể lực của con người, có thù lao cao vànói chung ổn định, sẽ hấp dẫn đối với người lao động và tạo ra động cơ mạnh mẽ thuhút họ tham gia và làm việc tích cực, ngược lại sẽ tạo chô họ sự chán nản, không muốnlàm việc Nhóm yếu tố này bao gồm các yếu tố cụ thể sau:

- Mức thu nhập và sự ổn định của công việc

- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực

- Mức độ chuyên môn hóa công việc: Mức chuyên môn hóa cao có thể tạo cảmgiác công việc đơn giản, nhưng ngược lại có thể gây ra sự đơn điệu, nhàm chán trongcông việc của người lao động và nó có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến động lựclàm việc của con người

- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp: Những công việc đòi hỏi về kỹ năng làm việccao hơn quá khả năng của người lao động sẽ làm động lực làm việc của họ giảm sút,song nếu thấp quá sẽ gây ra cảm giác chán nản Do vậy phải bố trí người lao động phùhợp với cấp bậc công việc yêu cầu

- Sự mạo hiểm và mức độ rủi do công việc: Yếu tố này có thể là nguyên nhânkhiến người lao động không muốn tham gia làm việc

- Mức độ phức tạp của công việc

Nhận thức được các yếu tố này, các nhà quản lý cần phải thận trọng khi tuyển dụngngười lao động và tổ chức của mình và đồng thời biết cách vận dụng nó để đưa ra cácchính sách phù hợp nhằm duy trì động cơ làm việc của người lao động từ đó kích thích

họ nỗ lực phấn đấu và học hỏi năng cao kinh nghiệm, trình độ để thực hiện công việc tốthơn, hiệu quả hơn

I.2.3 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức lao động:

Đây là nhón yếu tố rất quan trọng bởi khi người lao động làm việc trong tổ chức,

sự hòa nhập của họ cũng như ảnh hưởng của chính sách quản lý sẽ trực tiếp thúc đẩyhoặc kìm hãm họ làm việc Nó bao gồm các yếu tố:

- Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Đó là những cái đích mà tổ chức đang hướngtới Sự hiểu biết về mục tiêucủa tổ chức sẽ làm cho người lao động diều khiển hành vicủa mình và thực hiện nó đúng hướng nhất theo yêu cầu của công việc, tổ chức Nếukhông biết mục tiêu làm việc của tổ chức, người lao động sẽ mất phương hướng làmviệc tạo ra sự chán nản với công việc của mình

- Văn hóa tổ chức: Là tập hợp hệ thống các giá trị, niềm tin, những thói quen,những phong tục tập quán, những quan niệm, bầu không khí tâm lý – xã hội… đượcchia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy, tạo nên và hướng dẫncác chuẩn mực hành vi của người lao động trong tổ chức Một tổ chức có văn hóa công

ty mạnh mẽ sẽ tạo ramột bầu không khí cởi mở, đầm ấm, thân thiện, hệ thống thần kinhkhông bị ức chế, khi đó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực để làm việcmột cách hăng say còn ngược lại sẽ tạo cảm giác chán chường không hứng thú với côngviệc trong lao động

- Phong cách lãnh đạo và quyền lực của tổ chức: Đây là một yếu tố không nhỏảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nó tạo ra sự ảnh hưởng trực tiếpgiữa phong cách lãnh đạo của cấp trên đối với cấp dưới (nhân viên) Người lãnh đạo cóphong các cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, hiểu nhân viên, biết cởi mở gópphần thu hút và giữ gìn nhân viên sẽ tạo ra sự trung thành, gắn bó của người lao độngvới tổ chức

- Các chính sách quản lý, mà đặc biệt là chính sách về Quản Trị Nhân Sự của tổchức: Nó bao gồm một hệ thống các chính sách: tuyển dụng, phân tích công việc, tiềnlương, tiền thưởng, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng kỷ luật, đào tạo và phát triển;Đánh giá thực hiện công việc… Các chính sách phù hợp , hợp lý công bằng khách quan

sẽ là nhân tố kích thích người lao động tích cực làm việc

- Điều kiện làm việc: Theo nghĩa vụ rộng là tổng hợp các yếu tố về kinh tế, xãhội, tự nhiên, kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho con người làm việc Theo nghĩa hẹp làtổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang thiết bị dụng cụ làm việc , vệ sinhphòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý sã hội thuộc môi trường xung quanh Đây là nhân tốquan trọng ảnh hưởng đến khả năngvà động lực làm việc của người lao động, nếu côngviệc đơn giản song điều kiện hết sức khó khăn: nóng quá, tiếng ồn lớn, ánh sáng khôngphù hợp sé làm cho người lao động nhanh chóng mệt mỏi, động lực làm việc giảm sút

- Qua nghiên cứu 3 nhân tố trên ta thấy chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,tác động qua lại và hình thành lẫn nhau trông quá trình tạo động lực lao động Vì vậy,

các nhà quản lý trong tổ chức phải phải nắm bắt được để kết hợp hài hòa trong khả năng

có thể của tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức mà vẫn thỏa mãnđược các nhu cầu của người lao động

I.3 Các học thuyết về tạo động lực:

I.3.1 Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow:

* Nội dung của học thuyết:

Xuất phát từ vấn đề được đặt ra là: Con người có những nhu cầu gì? để có đượchạnh phúc, thành công hay để tồn tại, con người cần những gì?Nhà tâm lý học người

Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độkhác nhau về nhu cầu Nó được phân chia theo 5 cấp bậc khác nhau Khi những nhu cầu

ở cấp độ thấp được thoả mãn, ngay lập tức một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thànhđộng lực thúc đẩy Ngay sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện.Kết quả là con người luôn tồn tại, xuất hienẹ những nhu cầu chưa được đáp ứng và họluôn tìm cách thông qua một hoạt động lao động nào đó nhằm thoả mãn nhu cầu củamình Theo Maslow hệ thống thứ bậc nhu cầu của con người được xác định tăng dần vềtầm quan trọng và được chỉ ra theo sơ đồ sau:

- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con ngươờ để duy trì cuộc sống như làthức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở…

- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thânthể và đe doạ mất việc, mất tài sản

- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tìnhbạn

- Nhu cầu được tôn trọng: mong ước tới những sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địavị,…

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng nó bao gồm

sự tiến bộ, mong ước đạt được tiềm lực của mình và khả năng tự hoàn thành công việc,

là mong muốn để đạt tới chỗ mà một người có thể đạt tới

Maslow khẳng định: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và

sẽ tìm các phương tiện để thoả mãn khác nhau

Về nguyên tắc các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi conngười khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cấp bậc cao hơn

* ý nghĩa của học thuyết:

Con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn nó Do đó,

để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần quan tâm đáp ứng nhu cầu bậcthấp, từ đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn của họ, song phải luôn quan tâm tìmhiểu tất cả các nhu cầu đó và tìm ra biện pháp đáp ứng nó Đáp ứng được nhu cầu của

người lao động một cách kịp thời chính xác sẽ tạo cho họ động lực mạnh mẽ trong laođộng.

I.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

*Nội dung của học thuyết

Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thíchxem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạttới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằngnhững công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó Cụ thể hơn, lý thuyết củaVictor Vroom cho rằng, động cơ thúc đẩy con người làm mọi việc sẽ được quy định bởigiá trị mà họ đặt vào, kết quả cố gắng của họ cộng thêm niềm tin mà họ có để sự cốgắng của họ hỗ trợ thực sự để đạt được mục tiêu Nói cách khác, Victor Vroom chỉ rarằng, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu

và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được mục tiêu đó Học thuyết kỳ vòng củaVictor Vroom được phát biểu như sau:

Sức mạnh = Mức ham mê x niềm hi vọng

Trong đó: Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt được

Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quảmong muốn

Học thuyết đã tập trung xem xét vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầukhác nhau mà người lao động đã mang vào công việc của họ Tuy nhiên học thuyết này

đã không lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và mụctiêu của họ

* Ý nghĩa của học thuyết

Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần có tác động lên cả 2 yếu

tố thúc đẩy trên đam mê và niềm hi vọng Điều quan trọng là phải biết làm sao để tạo rađược ham mê cho người lao động và phải thấy được sự ham mê có hi vọng, có cơ sở để

họ có niềm tin trong lao động, từ đó thúc đẩy họ tích cực làm việc hoàn thành nhiệm vụ,đạt hiệu quả cao nhất

I.3.3 Học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg:

*Nội dung của học thuyết

Herzberg, Giáo sư tâm lý học người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố sau khi ông

tiến hành một số cuộc điều tra để trả lời cho đề tài mà ông đang băn khoăn đó là “những yếu tố tạo ra động lực làm việc trái ngược hẳn với các yếu tố triệt tiêu động lựclàm việc không”? Ông đã yêu cầu 200 nhân viên kế toán và kỹ sư mô tả những khoảnh

khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhất cũng như những khoảnh khắc mà họ cảm thấy tồi tệnhất trong công việc Những phân tích của ông cho thấy rằng những nhân tố tạo ra cảmgiác tích cực không đối lập với những nhân tố tạo ra cảm giác tích cực không đối lậpvới những nhân tố tạo ra cảm giác tiêu cực mà chúng là những nhân tố hoàn toàn khácnhau Herzberg đưa ra kết luận: Các yếu tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc rất khácbiệt với các yếu tố tạo ra sự bất mãn, và khẳng định con người có hai loại nhu cầu, về cơbản, độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau Ông thấyrằng, khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng vềmôi trường mình đang làm việc Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc Và ông

đã đưa ra hai nhóm yếu tố, bao gồm:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy:

+ Cảm giác về sự hoàn htành công việc

+ Công việc đòi hỏi sự phấn đấu

+ Bản thân công việc

+ Trách nhiệm

+ Cơ hội thăng tiến, được cấp trên nhận biết

+ Sự công nhận của cấp trên khi hoàn thành công việc

- Nhóm yếu tố duy trì:

+ Tiền lương, tiền thưởng

+ Chính sách của Công ty và sự quản trị của Công ty

+ Điều kiện làm việc

+ Chất lượng của công việc kiểm tra

+ Mối quan hệ với đồng nghiệp

+ Địa vị

+ Cuộc sống cá nhân

*Ý nghĩa của học thuyết

Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sựthoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết

kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Nhưng học thuyết này cũng có những hạnchế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế đối với một số người laođộng cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy vàcác yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động

Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản

lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời phải nhận thức được tầmquan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc cho người lao động

II, CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG:

Tuỳ vào từng điều kiện về tài chính, nhân lực và quy mô của doanh nghiệp mà cócác phương hướng và biện pháp tạo động lực khác nhau Song nhìn chung các nhà quản

lý thường hướng vào 3 lĩnh vực then chốt sau đây:

II.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Để xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc thông thường phải thựchiện 3 bước công việc sau

 Xác định mục tiêu, nhiệm vụ hoạt động của tổ chứuc và làm cho người laođộng hiểu rõ nhiệm vụ, mục tiêu đó

 Xác định nhiệm vụ cụ thể của từng người lao động và các tiêu chuẩn thựchiện công viẹc, cụ thể là việc phân tích công việc qua các bản mô tả công việc, tiêuchuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện

 Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từngngười lao động Từ đó có thể giúp họ làm việc tốt hơn và hoàn thiện về khả năng làmviệc của mình

II.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc:

Thông thường thực hiện các loại công việc sau:

 Loại trừ các trở ngại để người lao động hoàn thành công việc

 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho quá trình thực hiện công việc

 Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc

Cụ thể là làm những công việc sau:

+ Tạo điều kiện làm việc và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý: tức là tạo ra cácyếu tố thường xuyên tác động tới người lao động sao cho thuận lợi nhất, tránh ảnhhưởng đến sức khoẻ, tâm lý người lao động

+ Phân công và hiệp tác lao động: Cụ thể là sắp xếp người lao động sao cho phùhợp giữa CBCN với CBCV, đồng thời bố trí người lao động làm việc theo các tổ, cácnhóm một cách phù hợp nhất giúp họ có thể phát huy hết khả năng và trình độ

+ Tổ chức và phục vụ nơi làm việc: được thể hiện thông qua việc bố trí máy mócthiết bị một cách khoa học, sửa chữa kịp thời, đảm bảo không có sự cố hỏng hóc xảy rathường xuyên, tạo tâm lý yên tâm làm việc

của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với quy địnhhiện hành của pháp luật lao động.

- Chức năng của tiền lương:

+ Là thước đo giá trị: tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiềncủa giá trị sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh đượcgiá trị sức lao động Là căn cứ xác định mức tiền công cho các loại lao động , xác địnhđơn giá trả lương đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệusinh hoạt biến động

+ Tái sản xuất sức lao động: trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòndần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đãhao phí Để duy trì và phát triển sức lao động ngươig lao động còn phải sinh con, nuôidưỡng chúng Cho nên tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động phải gồm

cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái họ vậy chức năng cơ bản của tiền lương là phảiduy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động

+ Chức năng kích thích: tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao độngnhằm thỏa mãn phần lớn nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động Do vậy cácmức tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự qua tâm và động cơ laođộng của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp và tiền lương cókhả năng tạo động lực vật chất trong lao động Tiền lương phải đảm bảo khuyến khíchngười lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động Tiền lương phảikhuyến khích lao động sáng tạo góp phần điều phố và ổn định lao động xã hội

+ Bảo hiểm, tích lũy : trong hoạt động lao động người lao động không những duytrì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc,

mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phong cho cuộc sống sau này, khi họhết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trong đời sống

+ Chức năng xã hội: là yếu tố kích thích hoàn thiện các mối quan hệ lao động.Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngưoif lao động và đơn vịkinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnhtranh của doanh nghiệp Bên cạnh đố tạo tiền đề cho sự phát triển theo hướng dân chủ

và văn minh Vậy tiền lương phản ánh giá trị của sức lao động trong điều kiện kinh tế

văn hóa lịch sử nhất định, cso tấc động rất quan trọng đế sản xuất, đời sống và mọi mặtkinh tế - xã hội.

Vậy với việc đảm bảo các chức năng trên tiền lương góp phần tạo động lực chongười lao động

* Các chế độ phụ cấp: Hiện nay có hai loại phụ cấp hay được sử dụng là phụ cấp trách

nhiệm và phụ cấp làm thêm giờ

+ Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng cho những người làm công tác kiêm nhiệm trongcác tổ chức hoặc những người làm việc đòi hỏi trách nhiệm cao

+ Phụ cấp làm thêm giờ: áo dụng cho lao động làm việc ngoài giờ, các ngày lễTết, ngày nghỉ…

* Kích thích bằng tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền lương gián tiếp của

người lao động nhận được do hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc một công việc nhất địnhđảm bảo chất lượng, năng suất, hiệu quả

Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động,

nó kích thích họ tích cực làm việc tốt hơn, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao

Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng phải đảm bảo cácnguyên tắc sau:

Thưởng phải kịp thời

Thưởng phải công bằng

đến môi trường làm việc của họ, các yêu cầu về tâm lý, … Khi người lao động đượcquan tâm đến những vấn đề đó, họ sẽ thích thú và an tâm làm việc một cách nhiệt tìnhnhất.

II.3.3 Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội cởi mở:

Xây dựng truyền thống mang tính chất đặc trưng của Công ty Tại Công ty mọingười gắn bó đoàn kết, cùng thi đua sản xuất Người lao động khi được làm việc trongmôi trường có tổ chức, họ sẽ cảm thấy hoà đồng trong tổ chức giúp gắn bó với tổ chứchơn

II.3.4 An toàn và vệ sinh lao động

- Công tác an toàn vệ sinh lao động là tổng hợp các quy định, biện pháp đảm bảo antoàn và vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và khắcphục những hậu quả của tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cải thiện điều kiện laođộng cho người lao động

- Quan tâm tới công tác này giúp cho người lao động hiểu được mình đang làmviệc trong điều kiện có nguy hiểm không, các trang thiết bị bảo hộ lao động được cấpđầy đủ không Làm việc khi an toàn và vệ sinh lao động được đảm bảo giúp người laođộng tập trung trong lao động, góp phần giảm sản phẩm xấu, nâng cao năng suất laođộng v.v…

- Doanh nghiệp phải đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và lành mạnh đểphòng ngừa những tai nạn và thương tích có hại đến sức khỏe người lao động

- Doanh nghiệp phải đào cán bộ công nhân viên về an toàn lao động trong sảnxuất, có những biện pháp và hệ thống quản lý thích hợp đảm bảo an toàn cho cán bộcông nhân viên

- Doanh nghiệp phải phổ biến kiến thức về ngành công nghiệp và bất kỳ các mốinguy hiểm nào, phải cung cấp môi trường làm việc an toàn, vệ sinh, phải có các biệnpháp thích hợp để ngăn ngừa tai nạn và làm tổn hại đến sức khỏe khi làm việc bằngcách giảm tối đa nguyên nhân gây ra mối nguy hiểm vốn có trong môi trường làm việc

- Doanh nghiệp phải chỉ định đại diện lãnh đạo chịu trách nhiệm về sức khỏe, antoàn lao động cho toàn bộ cán bộ công nhân viên và chịu trách nhiệm thực hiện các yếu

tố về sức khỏe và an toàn trong tiêu chuẩn này

- Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng tất cả công nhân viên đều được huấn luyện vê

an toàn và sức khỏe thường kỳ, hồ sơ huấn luyện phải được thiết lập và các huấn luyện

đó được lập lại đối với nhân viên mới hoặc chuyển công tác

- Doanh nghiệp phải thết lập hệ thống theo dõi, tránh hoăc xử lý các nguy hiểmtiềm ẩn đối với sức khỏe và an toàn của công nhân viên

- Doanh nghiệp phải cung cấp cho nhân viên phòng tắm sạch sẽ, đồ nấu nước vànếu có thể là các trang thiết bị hợp vệ sinh để lưu trữ thức ăn

- Nếu có cung cấp chỗ ở cho nhân viên thì doanh nghiệp phải đảm bảo nơi đósạch sẽ, an toàn và đảm bảo các yêu cầu cơ bản của họ

II.3.5 Tổ chức lao động khoa học.

- Tổ chức lao động: là tổ chức quá trình hoạt động của con người , trong sự kếthợp giữa 3 yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa nhữngngười lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó

- Tổ chức lao động khoa học: được hiểu là tổ chức lao động dựa trên cơ sở phântích khoa học các quá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng thông qua việc ápdụng vào thực tiễn những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu khoa học vàkinh nghiệm sản xuất tiên tiến

- Nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học:

+ Nhiệm vụ kinh tế: giúp sử dụng một cách có hiệu quả, hợp lý, tiết kiệm cácnguồn vốn, lao động, nguyên nhiên vật liệu, tăng năng suất lao động từ đó nâng caohiệu quả sản xuất, kinh doanh

Vậy trước hết phải đảm bảo tiết kiệm lao động sống trên cơ sở giảm bớt dần thờigian lãng phí, ngừng việc, bỏ việc trên cơ sở áp dụng các phương pháp lao động tiêntiến cũng như cải tiến việc sử dụng lao động

+ Nhiệm vụ xã hội: phải đảm bảo những điều kiện thường xuyên nâng cao trình

độ văn hóa – kỹ thuật của người lao động để cho họ phát triển toàn diện cân đối, bằngmọi cách nâng cao mức độ hấp dẫn của lao động và biến lao động thành nhu cầu bậcnhất của cuộc sống

+ Nhiệm vụ tâm sinh lý: phải tạo ra những điều kiện thuận lợi nhất trong sản xuất

để tái sản xuất sức lao động, người lao động có thể hoạt đông lao động bình thường đểđảm bảo sức khỏe và năng lực

II.3.6 Đào tạo và phát triển:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triểncần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Mục tiêu của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõhơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng vànhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Nhất là trong thời kỳ phát triểnmạnh mẽ của khoa học kỹ thuật ngày nay, kỹ thuật càng phát triển thì đòi hỏi kiến thứccủa người lao động phải có trình độ cao và không ngừng nâng cao trình độ tay nghề củamình để thích ứng với công việc Do đó đào tạo và phát triển sẽ giúp cho người laođộng không còn lo lắng vì không bắt kịp được yêu cầu ngày càng cao của thiết bị máymóc, giảm tại nạn lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

Như vậy, đào tạo và phát triển là một nhân tố tạo nên động lực cho người laođộng Vì vậy, các nhà quản lý cần phải biết và tiến hành đào tạo phát triển một cách có

tổ chức, có kế hoạch cụ thể cho từng thời kỳ mới có thể đáp ứng cho nhu cầu trước mắt

và chuẩn bị cho đổi mới kỹ thuật, công nghệ tương lai

III SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG

III.1 Những vân đề bất cập trong hệ thống tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

Trong mọi tổ chức, tạo động lực cho người lao động là một chính sách quantrọng trong công tác quản lý, thực tế quản lý cho thấy hiện nay hệ thống này hay gặpphải những bất cập phổ biến:

- Người lao động mong muốn được trả lương và thu nhập cao xứng đáng vớicông việc của họ nhưng nhà quản lý lại không hiểu được điều đó hoặc họ hiểu nhưng lại

cố tình làm không đúng nguyên tắc Điều đó dẫn đến sự không thoả mãn nhu cầu củangười lao động, họ sẽ thiếu tinh thần làm việc

- Tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinh thần, chorằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất, còn biện pháp tiền thưởng

là các biện pháp về tinh thần

- Điều kiện lao động cũng rất quan trọng đối với người lao động, song sự quantâm của người quản lý còn hạn chế, chưa được chú trọng

- Bầu không khí văn hoá công ty vẫn còn nặng nề, độc đoán, thiếu sự cởi mở, gầngũi với người lao động.

- Các chính sách Quản tị nhân sự chưa hợp lý và thiếu thực tế

III.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty CP Bóng đèn Phích nước Rạng Đông

III.2.1 Đối với doanh nghiệp.

- Lựa chọn các ứng cử viên phù hợp vào từng vị trí của công việc một mặt

thoả mãn tâm lý, mong muốn của người lao động mặt khác đáp ứng được yêu cầu củacông việc sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động sử dụng hết khả năng của họ, việc bố tríđúng, vị trí có ý nghĩa rất to lớn cho người lao động cho người lao động phát huy hếtkhả năng sáng tạo, sở trường của họ và yên tâm để hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Tập thể cán bộ công nhân viên đoàn kết, nhất trí cao, vượt qua mọi khó khănthử thách, tiếp cận tốt với thị trường… làm cho sản xuất kinh doanh ngày càng pháttriển

- Tạo động lực góp phần xây dựng bầu văn hoá không khí – tâm lý tốt trong tậpthể lao động, mà cụ thể là bấu không khí văn hoá doanh nghiệp thân thiện và cởi mở Tổchức và phục vụ nơi làm việc khá tốt góp phần tăng năng suất lao động và chất lượngsản phẩm dẫn đến lợi nhận tăng

- Tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc để người lao động hoàn thànhtốt nhiệm vụ Công ty có nhiều lao động trình độ cao, có những lao động đã tích luỹkinh nghiệm trong nhiều năm Với đội ngũ lao động đó, doanh nghiệp có khả năng mởrộng phát triển trên thị trường

- Mặt khác, tạo động lực còn góp phần gắn kết người lao động với doanh nghiệp,cùng chèo lái con thuyền với doanh nghiệp để phát triển trên thị trường trong nước vàvươn ra thị trường các nước

III.2.2 Đối với người lao động

- Tạo động lực tốt sẽ tạo cho người lao động có tâm lý thoải mái, yên tâm khilàm việc tại doanh nghiệp, năng suốt lao động, hiệu quả công việc cao dẫn đến việc thunhập của người lao động tăng

- Người lao động sẽ có cơ hội để phát triển và nâng cao trình độ tay nghề củamình

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTY CP BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG

I, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CTY

I.1 Khái lược về Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đông

Nhà máy Bóng đèn Phích nước Rạng Đông nay là Công ty Cổ phần Bóng đèn Phíchnước Rạng Đông, được khởi công xây dựng năm 1958 Là một trong 13 nhà máy đầutiên của đất nước được thành lập theo quyết định của Chính phủ, đặt nền móng cho nềncông nghiệp Việt Nam, sau khi chiến tranh kết thúc năm 1954

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty bao gồm: sản xuất kinh doanh sản phẩmnguồn sáng và thiết bị chiếu sáng các loại, phích nước và các sản phẩm thuỷ tinh

Cơ sở 1 được xây dựng từ năm 1958 với tổng diện tích 57000 m2 , bao gồm 11 phòngban trực thuộc, 04 xưởng sản xuất chia làm 14 ngành, hơn 2400 cán bộ công nhân viênchức, 15 dây truyền sản xuất bóng đèn huỳnh quang, bóng đèn huỳnh quang compact,bóng đèn sợi đốt, 03 dây truyền sản xuất thiết bị chiếu sáng, 03 dây truyền sản xuấtchấn lưu điện tử, chấn lưu điện từ và nhiều dây chuyền sản xuất phụ trợ khác

Cơ sở 2 tại khu Công nghiệp Quế Võ Bắc Ninh được xây dựng năm 2006 với tổng diệntích trên 62 000m2 , bao gồm 1 lò thủy tinh Hunggary, 1 lò thủy tinh Sodalime côngsuất 30 tấn/ngày, 1 lò thủy tinh không chì công suất 19 tấn/ ngày 4 dây truyền sản xuấtphích nước, 04 dây truyền kéo ống huỳnh quang, kéo ống compact, 02 dây truyền thổi

vỏ bóng các loại

Hiện nay, Năng lực sản xuất của Công ty đạt 80 triệu bóng đèn các loại một năm, trên 7triệu sản phẩm phích nước, hơn 3 triệu sản phẩm thiết bị chiếu sáng, 1 triệu sản phẩmđèn bàn các loại

Công ty có hệ thống thương mại rộng khắp cả nước, bao gồm 05 Văn phòng đại diện,

06 Chi nhánh tại miền Trung và miền Nam, Ban doanh nghiệp và tư vấn chiếu sáng,Ban kỹ thuật & Marketing với hơn 500 nhà phân phối, hơn 6 000 cửa hàng đại lý bán lẻ Với sự nỗ lực và sức mạnh của mình, Công ty Rạng Đông đã liên tục phát triển với tốc

độ cao, ổn định, vững chắc, doanh thu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước

Tên Công ty : Công ty Cổ phàn Bóng đèn Phích nước Rạng Đông

Tên giao dịch : Rang Dong light source and vacuum flask company

Tên viết tắt : RALACO

Địa chỉ : Hạ Đình – Thanh Xuân – Hà Nội

Vốn điều lệ của Rạng Đông là 79.150 tỷ đồng

Biểu tượng hiện nay của Công ty có màu đỏ, hình của một bánh xe, ở giữa có dòng chữRẠNG ĐÔNG, bên dưới dòng chữ là một phần của bánh xe, bên trên dòng trữ là nhữngbánh răng của bánh xe Những bánh răng này có rất nhiều ý nghĩa, thứ nhất nó tượngtrưng cho cái tên của Công ty, Rạng Đông tức là những tia sáng của mặt trời trong buổibình minh, thứ hai nó tượng trưng cho một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Biểutượng này đã xuất hiện được rất lâu và nó đã dần ăn sâu vào ý nghĩ của người tiêu dùng,khi nhìn thấy biểu tượng lập tức người ta có thể nghĩ ngay đó là Công ty Cổ phàn Bóngđèn Phích nước Rạng Đông Có thể nói biểu tượng của Công ty là rất có ý nghĩa và rấtgần gũi với người tiêu dùng

I.2 Lịch sử hình thành và phát triển

I.2.1 Lịch sử hình thành

Nhà máy Bóng đèn Phích nước Rạng Đông nay là Công ty Cổ phần Bóng đèn Phíchnước Rạng Đông, được khởi công xây dựng năm 1958 Là một trong 13 nhà máy đầutiên của đất nước được thành lập theo quyết định của Chính phủ, đặt nền móng cho nềncông nghiệp Việt Nam, thời kỳ đầu xây dựng XHCN

Năm 1961 Nhà máy Bóng đèn phích nước Rạng Đông được chính thức thành lập theoquyết định 003 BCNN/TC ngày 24/02/1961

Đến năm 1963 Nhà máy được cắt băng khánh thành Sản phẩm ban đầu chủ yếu làPhích nước, bóng đèn tròn, bóng đèn huỳnh quang, đèn pha ô tô phục vụ cho khángchiến

Ngày 28/4/1964 Nhà máy vinh dự được Bác Hồ về thăm Bác căn dặn:

" Tổ chức thật tố bộ máy quản lý và đội ngũ những người làm công tác khoa học kỹthuật nhằm nâng cao năng suất, trú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành,thực hành tiết kiệm Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân dân, đó là ý thứcgiai cấp, là lương tâm trách nhiệm của các cô các chú "

Ngày 28/4 hàng năm đã trở thành ngày lễ, ngày truyền thống của Công ty Rạng Đông

và là một nét đặc trưng với truyền thống Rạng Đông anh hùng và có Bác Hồ

THỜI KỲ ĐẦU TRƯỚC ĐỔI MỚI (1958 - 1988)

Đây là thời kỳ vừa sản xuất vừa chiến đấu Ngay từ đầu sản phẩm của Rạng Đông đã cóchất lượng tốt Các sản phẩm như phích nước, bóng đèn tròn rất được nhân dân ưachuộng Rạng Đông tự hào đã cung cấp các sản phẩm đèn pha ô tô phục vụ cho cuộckháng chến cứu nước

THỜI KỲ ĐỔI MỚI (1988 - 1998)

Được đánh dấu bởi thời kỳ cuối những năm 80 làn sóng hàng ngoại nhập ồ ạt vào ViệtNam làm cho các doanh nghiệp Việt Nam bền bờ vực phá sản, đặc biệt là làn sóng hàngTrung Quốc giá rẻ Rạng Đông cũng không tránh khỏi được tình trạng ấy Công ty làm

ăn thua lỗ, gần 1600 công nhân phải nghỉ việc 6 tháng

Trong bối cảnh đó Công ty đã tiến hành tổ chức lại sản xuất, sắp xếp lại lao động, đổimới cơ chế điều hành, thực hiện hạch toán nội bộ rộng khắp, đáp ứn theo cơ chế thịtrường

Năm 1990 Công ty còn lỗ Đến năm 1991 Công ty bắt đầu làm ăn có lãi, sản phẩm được

sự chấp nhận của thị trường, bắt đầu cho thời kỳ phát triển bền vững

THỜI KỲ HIỆN ĐẠI HÓA CHUẨN BỊ CHO HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ (1998 - 2004)

Ngay từ năm 1998 Công ty đã đề ra chiến lược hiệnđại hóa Công ty chuẩn bị cho thời

kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Các dây chuyền cũ, thủ công được thay thế bởi các dâychuyền hiện đại tính tự động hóa cao giúp nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng sảnphẩm

Năm 2002 Công ty áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2000 vào trong quản

lý và sản xuất (nay là ISO 9001:2008)

Năm 2004 Công ty chuyển đổi thành Công ty cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đôngtheo quyết định số 21/2004/QĐ - BCN ký ngày 30/3/2004

Năm 2006 Công ty chính thức niêm yết trên sàn chứng khoán thành phố Hồ Chí Mính trở thành một Công ty đại chúng

-Năm 2006 Công ty mở rộng sản xuất, xây dựng cơ sở 2 tại khu công nghiệp Quế võ BắcNinh với diện tích 62.000m2

Ngày nay Rạng Đông đã trở thành nhà sản xuất hàng đầu về nguồn sáng và thiết bịchiếu sáng với qui mô sản xuất lớn, hiện đại, nắm bắt chủ động trong công nghệ giúpkiểm soát tốt chất lượng, chủ động trong sản xuất.

Năm 2008 Rạng Đông vững vàng vượt qua cuộc khủng hoảng kinh tế ghi thêm vàothành tích 19 năm liền phát triển liên tục bền vững kể từ khi đổi mới

Thương hiệu Rạng Đông đang ngày càng khẳng định được uy tín trên thị trường, liêntục nhận được danh hiệu thương hiệu nổi tiếng quốc gia và vững bước vào thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế

I.2.2 Quá trình phát triển của Công ty

Trải qua hơn 50 năm thành lập và phát triển, Công ty Cổ phần Bóng đèn phíchnước Rạng Đông đã đạt được nhiều thành tích rất đáng tự hào và trân trọng Quá trìnhphát triển của Công ty có thể khái quát như sau:

- Sản lượng bình quân 01 năm :

 Bóng đèn các loại : 1 triệu sp/năm

 Phích nước : 170 ngàn sp/năm

Năm 1978-1989 :

- Sản lượng bình quân 1 năm :

 Bóng đèn các loại : 4,3 triệu sp/năm

 Phích nước : 370 ngàn sp/năm

Năm 1990 – 1993 :

- Giai đoạn tổ chức lại sản xuất

- Sản lượng bình quân 1 năm :

 Bóng đèn các loại : 6,4 triệu sp/năm

 Phích nước : 560 ngàn sp/năm

Năm 1994-1997

- Đầu tư chiều sâu.

- Sản lượng bình quân 1 năm :

 Bóng đèn các loại : 18,6 triệu sp/năm

 Phích nước : 1,4 triệu sp/năm

Năm 1998 – 2002

- Giai đoạn hiện đại hóa

- Sản lượng bình quân 1 năm :

 Bóng đèn các loa : 36,7 triệu sp/năm

 Thiết bị chiếu sáng và phụ kiện : 900 nghìn sp/năm

 Phích nước : 3,5 triệu sp/năm

Năm 2003-2007 :

- Giai đoạn hội nhập kinh tế Quốc tế

- Sản lượng bình quân 1 năm :

 Bóng đèn các loại : 62,7 triệu sp/năm

 Thiết bị chiếu sáng và phụ kiện : 4 triệu sp/năm

 Phích nước : 5,8 triệu sp/năm

- Năm 2004, chuyển thành Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông

- Năm 2006, khành thành nhà máy thứ 2 tại Bắc Ninh Diện tích : 62.000m2 Hiện nay :

- Sản lượng bình quân 1 năm :

 15 dây chuyền sản xuất bóng đèn : 80 triệu sp/năm

 05 dây chuyền sản xuất thiết bị chiếu sáng và phụ kiện : 30 triệu sp/năm

 02 dây chuyền sản xuất phích nước : 7 triệu sp/năm

I.3 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc tạo động lực tại Công ty:

I.3.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty:

Công ty hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần Bộ máy quản lý của Công ty đượcthể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 01: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty CP Bóng đèn phích nước Rạng Đông)

Bộ máy quản lý bao gồm:

 Ban Hội đồng quản trị : Là đại diện trực tiếp chủ sở hữu nhà nước tại công ty

mẹ; là chủ sở hữu các công ty con mà công ty mẹ sở hữu toàn bộ vốn điều lệ và phầnvốn góp của công ty mẹ ở doanh nghiệp khác HĐQT có nhiệm vụ quyết định các chiếnlược lâu dài của tổ chức

 Ban kiểm soát:

Ban kiểm soát do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế do HĐQT phê duyệt, cónhiệm vụ kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, tính chính xác và trung thực trong quản lý,điều hành hoạt động kinh doanh của công ty mẹ, quyết định của chủ tịch HĐQT đối vớicác đơn vị thành viên do công ty mẹ đầu tư toàn bộ vốn điều lệ

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KINH

TẾ

Cơ sở IITrụ sở chính

Các Xưởng sản

xuất

11 Các phòng ban chức năng Các Xưởng sản

xuất

Các phòng ban chức năng

12 Chi nhánh, Văn phòng đại diện Quản lý hơn 6000 cửa hàng, đại lý

trên cả nước

 Ban giám đốc

Ban giám đốc gồm TGĐ và các phó TGĐ chịu trách nhiệm tổ chức điều hành hoạtđộng hàng ngày của công ty theo nguyên tắc tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách Làngười đại diện theo pháp luật, điều hành hoạt động hàng ngày của công ty theo mụctiêu, kế hoạch, phù hợp với điều lệ công ty mẹ và các nghị quyết, quyết định củaHĐQT, trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

 Phòng tổ chức điều hành sản xuất

Tổ chức điều hành quản lý, bố trí lao động, nhân sự trong toàn Công ty, thực hiệncác chế độ với người lao động, đề xuất về mặt tổ chức để trình giám đốc, xây dựng điềuhành kế hoạch sản xuất, quản lý phần an toàn về sản xuất, trang thiết bị cho Công ty

 Phòng thị trường

Căn cứ nhu cầu thị trường đề xuất phương án sản phẩm, đề xuất chiến lược bánhàng, chiến lược kinh doanh, kế hoạch bán hàng, nghiên cứu thị trường về sản phẩm,giá cả, kênh tiêu thụ, chăm lo khách hàng, quảng cáo, xúc tiến, thiết kế bao bì mẫu mãsản phẩm

 Văn phòng giám đốc

Chuyên chăm lo công việc hành chính như đón khách, hội họp, công tác văn thưlưu trữ

 Phòng kỹ thuật công nghệ và quản lý chất lượng

Là phòng mới được thành lập năm 2000 có nhiệm vụ quản lý toàn bộ hệ thốngmáy móc thiết bị trong Công ty, cung cấp các tiêu chuẩn kỹ thuật cho các loại bán thànhphẩm, sản phẩm, khuân mẫu

 Phòng kỹ thuật đầu tư và phát triển

Nghiên cứu và xây dựng chiến lược đầu tư ngắn, dài hạn, đề xuất và chuẩn bị dự

án, đôn đốc thực hiện trong quá trình đầu tư mới, triển khai những kế hoạch về sảnphẩm mới

 Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS)

Cùng với phòng Kỹ thuật công nghệ và quản lý chất lượng xây dựng các tiêuchuẩn, chuẩn mực kỹ thuật cho sản phẩm, vật tư Giám sát việc thực hiện công nghệ chođến giai đoạn nhập kho

 Phòng thống kê kế toán tài chính

Tổ chức hạch toán kế toán, thực hiện các chế độ của nhà nước quy định và tổnghợp số liệu, cung cấp thông tin cho nhu cầu quản lý Hàng năm xây dựng kế hoạch tàichính, cân đối nguồn vốn để đảm bảo cho Công ty hoạt động hiệu quả, làm một số phântích về kế toán quản trị, là đầu mối của thống kê

 Phòng quản lý kho

Quản lý luân chuyển vật tư, sắp xếp bảo quản, đảo chuyển vật tư trong kho,thông báo tình hình dự trữ vật tư trong kho lên các phòng ban chức năng

 Phòng bảo vệ

Thực hiện chức năng bảo vệ nội bộ, an toàn lao động, trật tự vệ sinh an toàntrong phân xưởng và tường rào, bảo vệ tài sản chung, phụ trách công tác phòng cháychữa cháy, tự vệ

 Phòng dịch vụ đời sống

Chăm lo y tế – sức khoẻ và dịch vụ ăn ca, ăn bồi dưỡng cho cán bộ công nhânviên, quản trị khu tập thể và nhà trẻ Công ty

 Phân xưởng thuỷ tinh

Là khâu khởi đầu của quy trình công nghệ, có nhiệm vụ sản xuất ra bán thànhphẩm thuỷ tinh là vỏ bóng đèn tròn, vỏ bóng đèn huỳnh quang và bình từ nguyên liệu làcát Vân Hải, Natri…

 Phân xưởng bóng đèn (bóng đèn tròn và bóng đèn huỳnh quang)

Nhiệm vụ chủ yếu của phân xưởng này là sản xuất một số phụ kiện như loa, trụ,

…lắp ráp bóng đèn tròn và bóng đèn huỳnh quang hoàn chỉnh – quy trình sản xuất vừanối tiếp vừa song song

 Phân xưởng phích nước

Từ bán thành phẩm là vỏ bình phích (phân xưởng thuỷ tinh chuyển sang) phânxưởng này có nhiệm vụ sản xuất ruột phích Việc lắp ráp được tiến hành theo dây truyềnvừa nối tiếp vừa song song

 Phân xưởng cơ động

Có nhiệm vụ cung cấp năng lượng, động lực (điện, nước, than, khí gas) cho cácphòng ban phân xưởng

I.3.2 Đặc điểm về quy trình sản xuất và sản phẩm của Công ty

Với những mặt hàng chính là bóng đèn tròn, bóng đèn huỳnh quang, phích nước

và ruột phích song mỗi sản phẩm lại có những chủng loại, quy cách hết sức phong phú

và đa dạng Vì thế cùng với những yếu tố cấu thành khác, để sản xuất ra một loại sảnphẩm cần rất nhiều loại vật tư với khối lượng và quy cách khác nhau, nguyên liệu đượcchia làm 6 loại:

 Nguyên vật liệu chính: Là vật liệu quan trọng nhất cấu thành nên sản phẩm Baogồm các loại: Cát Cam Ranh, cát Hải Vân, hộp phích nhựa, than cục Bạch Vân, thânphích, dây tóc, dây dẫn…

 Nguyên vật liệu phụ: Cacbonic, thiếc hàn, vải thô, bột amiăng, băng dính điện

 Nhiên liệu: Than cục, gas, gas hoá lỏng…

 Phụ tùng thay thế: băng tải, dây curoa, cầu dao, van bi

 Bao bì ngoài: Chỉ gồm những vật liệu như vỏ hộp lớn, kiện sản phẩm (không baogồm những bao bì trong)

 Phế liệu thu hồi: nguyên vật liệu này thu hồi từ hoạt động sản xuất như bã nhôm,

xỉ thô, mảnh bóng và phích…

Hiện nay các nguồn nguyên vật liệu mà Công ty Cổ phàn Bóng đèn Phích nướcRạng Đông sử dụng phục vụ cho sản xuất chủ yếu lấy từ trong nước Nguồn nhập

nguyên vật liệu của Công ty bao gồm trên dưới 80 Công ty, nhà máy, xí nghiệp lớn nhỏ

ở khắp cả nước Có thể kể ra một vài nhà cung cấp chính sau:

- Công ty bao bì dược: thân phích các loại

- Công ty hoá chất bộ thương mại: Nitrat, natri…

- Công ty cao su sao vàng: đệm đáy vít gioăng, cổ phích 1055

- Công ty nhựa hàng không: phụ tùng nhựa chính các loại 69T, 99T

- Công ty dầu nhờn Total Việt Nam: Dầu Rubia, Tatuca, Caltex…

- Công ty điện máy xe đạp, xe máy: các loại dây tóc bóng đèn

Những Công ty trên đây là các nguồn cung cấp mà Công ty Cổ phàn Bóng đènPhích nước Rạng Đông là khách hàng lâu dài, với những đơn đặt hàng lớn Bên cạnh

đó, cũng phải kể đến các nguồn nguyên liệu mà trong nước không đáp ứng được vàCông ty phải nhập từ nước ngoài Chẳng hạn những vật liệu chính quyết định nhiều đếnchất lượng đèn như dây tóc bóng đèn, dây dẫn bột huỳnh quang, bột điện từ, khí argon,silicon cho keo gắn đầu đèn…để được nhập từ một số nước như Nhật Bản, Mỹ,Hungary, Trung Quốc…

I.3.2.1 Quy trình công nghệ chế tạo sản phẩm

Bóng đèn và phích nước là hai loại sản phẩm phục vụ cho nhu cầu tiêu dùnghàng ngày, chúng có cấu tạo tương đối đơn giản Vì vậy, quy trình công nghệ sản xuấthai loại sản phẩm trên có thể sơ đồ hoá đơn giản như sau:

Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất tại phân xưởng thuỷ tinh.

Nhiệm vụ của phân xưởng này là sản xuất bán thành phẩm thuỷ tinh cho hai loại sảnphẩm chính là vỏ bóng đèn và bình phích Công nghệ sản xuất hai loại bán thành phẩmnày tương đối đơn giản, tuy nhiên cần phải chú ý đến khâu phối liệu và nhiệt độ lònung Đây là công đoạn quyết định đến chất lượng sản phẩm, ảnh hưởng trực tiếp khảnăng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường

Sơ đồ 3: Quy trình công nghệ sản xuất bóng đèn tròn

Thổi(tự độngvàthủ công)

Ủ Bán thành phẩm

thuỷ tinh(vỏ bóng đèn vàbình phích)

Sơ đồ 4: Quy trình công nghệ lắp ráp bóng đèn huỳnh quan

Sơ đồ 5: Quy trình công nghệ sản xuất phích nước.

Quy trình lắp ráp sản phẩm bóng đèn và phích nước hầu hết đều được thực hiện bằngmáy móc tự động Vì vậy khả năng đem lại sản phẩm đồng đều về chất lượng, kiểu dáng

là khá cao Chất lượng sản phẩm bóng đèn và phích nước chịu ảnh hưởng bởi tất cả cáckhâu song thường được quyết định ở một số khâu chính Đối với công nghệ lắp rápbóng đèn điện, chất lượng sản phẩm được quyết định bởi khâu: tráng bột và rút khí cònđối với sản phẩm phích nước được quyết định bởi khâu: rút khí và mạ bạc Quy trìnhcông nghệ sản xuất bóng đèn và phích nước tương đối đơn giản song có nhiều khâu.Nếu các công đoạn được phối hợp một cách hợp lý, chất lượng nguyên vật liệu tốt vàtrình độ tay nghề của công nhân sản xuất đạt yêu cầu sẽ đem lại sản phẩm có chấtlượng cao, tăng khả năng tiêu thụ sản phẩm trên thị trường từ đó khả năng cạnh tranhcủa doanh nghiệp được đẩy lên cao hơn

Vít miệng

Nhập khoGắn đầu đènRút khí

Bán thành

phẩm thuỷ

tinh

Cắt cổ bình trong

Cắt đáy bình ngoài

Lồng bình trong ngoài

và in dấu

Đệm amiăng đáyVít Cắt cổ bình

ngoài

Vít miệng

Ủ nhiệt

Mạ bạc

Rút khí

Kiểm nghiệmNhập

kho

I.3.2.2 Các sản phẩm của Công ty

Công ty Cổ phàn Bóng đèn Phích nước Rạng Đông sản xuất kinh doanh nhiềuloại bóng đèn và các sản phẩm liên quan như: bóng đèn tròn, đèn huỳnh quang, mángđèn, chấn lưu, đèn compact, chao(choá), vỏ bóng, ống huỳnh quang 1,36m NhưngCông ty chủ yếu sản xuất và kinh doanh bóng đèn Mặt hàng bóng đèn Công ty sản xuấtkinh doanh gồm có:

Bảng 1: Mặt hàng bóng đèn Công ty sản xuất kinh doanh

-//-(Nguồn: Công ty CP BĐPN Rạng Đông)

Các loại bóng đèn này rất được ưu chuộng vì nó tiết kiệm điện năng 30 lần, nhất

là đèn tuýt gầy và đèn Ranlux loại được ưu chuộng và đủ sức cạnh tranh với các sảnphẩm của osram, GE

I.3.2.3 Sản phẩm phích nước

Phích nước là loại sản phẩm phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng trong sinh hoạt Nó

có tác dụng là giữ nhiệt độ của nước ở trạng thái nóng, do đó nó được sử dụng chonhiều mục đích như pha trà, pha các loại đồ uống nóng Vì vậy, đây cũng là mặt hàngthiết yếu và có nhu cầu khá lớn nhưng mức độ phân bố về địa lý cao thể hiện ở các khuvực có khí hậu lạnh nhu cầu sẽ lớn hơn so với vùng có khí hậu nóng Là sản phẩm lâubền và sử dụng thường xuyên, giá trị đơn vị trung bình, khi mua người tiêu dùng thườngcân nhắc về giá cả, chất lượng, mẫu mã của sản phẩm nên nhu cầu về loại sản phẩm này

là khá co giãn Hiện nay Công ty có những loại phích nước sau:

Bảng 2: Mặt hàng phích nước Công ty kinh doanh

3 Phích nhựa cao cấp 697

4 Phích nhựa cao cấp 997

5 Phích nhựa cao cấp 1297

(Nguồn: Công ty CP BĐPN Rạng Đông)

Phích nhựa cao cấp hiện nay có hơn 10 chủng loại như phích có cốc lọc trà,phích chào, phích ấn được Nhà Nước xếp vào danh mục các sản phẩm thay thế hàngnhập ngoại

Phụ kiện của các thiết bị chiếu sáng: Rạng đông hiện là doanh nghiệp dẫn đầu về sản

xuất đồng bộ các phụ kiện chiếu sáng đi kèm Các phụ kiện này kết hợp với các loại bóng đèn cho ra những sản phẩm hoàn thiện Một số phụ kiện tiêu biểu là: bộ chao chụpbóng đèn dùng chiếu sáng lớp học, công xưởng; chấn lưu điện tử; chiếu sáng ngoài trời; chiếu sáng ngõ xóm, chiếu sáng nông nghiệp Ngoài các sản phẩm phổ thông, hiện RangĐông đã tiến hành nghiên cứu và sản xuất và cho ra đời các loại sản phẩm được thiết kế chuyên biệt phục vụ các mục đích cụ thể như: chăn nuôi, trang trí

I.4 Đặc điểm về kinh doanh và kết quả kinh doanh của Công ty:

I.4.1 Lĩnh vực kinh doanh

Căn cứ theo Điều 2 Quyết định Số 75/2003/QĐ-BCN, ngành nghề kinh doanh chínhcủa Công ty bao gồm:

- Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm bóng đèn, vật tư thiết bị điện, dụng cụ chiếusáng, sản phẩm thủy tinh và các loại phích nước;

- Dịch vụ khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ;

- Xuất nhập khẩu trực tiếp;

- Tư vấn và thiết kế chiếu sáng trong dân dụng, công nghiệp

- Sửa chữa và lắp đặt thiết bị chiếu sáng trong dân dụng, công nghiệp;

- Dịch vụ quảng cáo thương mại;

- Dịch vụ vận chuyển hàng hóa (Doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiệntheo quy định của Pháp luật)

I.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2007-2009)

Trong những năm gần đây triển khai chương trình hiện đại hoá sản xuất để chuẩn

bị cho hội nhập, Công ty Cổ phần Bóng đèn Phích nước Rạng Đông đã đạt được nhữngthành tựu đáng kể: