Những biện pháp được áp dụng khi dự đoán thừa thiếu nhân lực trong hoạch định nhân lực của một DN

Dự báo phân tích công việc Xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích môi thu hút, đào tạo, phát triển, trả công và kích thích, quan hệ lao động Kiểm tra đánh giá thực hiện Kế họa

Dự báo phân tích công việc

Xác định nhu cầu nhân lực Chính sách

Phân tích môi thu hút, đào tạo, phát triển, trả công

và kích thích, quan

hệ lao động

Kiểm tra đánh giá thực hiện

Kế họach, chươn

g trình

Phân tích cung cầu

Phân tích hiện trạng QTNN

I1.PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC

ĐỊNH MỤC TIÊU, LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC

4

I.2 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

5

I.3 DỰ BÁO KHỐI LƯỢNG CÔNG

VIỆC

6

I.4 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

để đề ra các mục tiêu, kế hoạch dài hạn Có thể

sử dụng các phương pháp định tính và định

lượng Có 6 phương pháp cho dự báo

Phương pháp phân tích xu hướng

Phương pháp phân tích tương quan

Phương pháp hồi qui

Phương pháp chuyên gia

Phương pháp Delphi

Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của

I.5 PHÂN TÍCH CUNG CẦU NGUỒN

NHÂN LỰC

Là một công cụ tốt được sử dụng cho việc lập

kế hoạch nguồn nhân lực, là hệ thống thông tin nhân lực

Là cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu

tổ chức

Giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách,

chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của

doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ

lệ thuyên chuyển, nghỉ việc tuyển dụng theo công thức

Nhu cầu tuyển = số cần có – số hiện có + (% nghỉ việc x số hiện có)

8

 THẮNG

I.6 THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH, KẾ HỌACH, CHƯƠNG TRÌNH QTNNL

9

I.7 KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

THẮNG

10

Khi cầu vượt

1.Đào tạo, tái đào tạo

4.Giảm bớt giờ làm việc hay làm chung việc

5.Nghỉ hưu sớm

6.Không bổ sung nhân viên cho các

Tái đào tạo

Đào tạo  Để NV thích nghi môi

Để tăng sự trung thành &

phát huy tối đa năng lực

NV (Chương 6)

1 Đào tạo tại công ty

2 Đào tạo bên ngoài

3 Đào tạo trên công

Lựa chọn NV

Bổ nhiệm NV

Công việc

 Phát hiện đúng người vào đúng việc

 Bản thông báo tuyển mộ

 Sự giới thiệu của cán bộ quản lý

 Thông tin cá nhân trong “danh

mục các kỹ năng” lưu trữ tại DN

Lựa chọn

Phải có một kế hoạch đào tạo nhân sự nối tiếp nhau cho những vị trí quan trọng trong DN

ƯU NHƯỢC ĐIỂM CỦA TUYỂN CHỌN NỘI BỘ

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Trung thành, trách nhiệm, ít bỏ

việc,

- Nhanh chóng quen việc mới,

thân thiện với môi trường nội bộ,

-Tạo sự thi đua giữa các thành

viên, kích thích tính sáng tạo, vươn

lên, nâng cao hiệu quả công việc,

- Khai thác tối đa năng lực nhân

- Dẫn đến cạnh tranh nội bộ không lành

mạnh: Cấu kết, bè phái, đấu đá

- Hạn chế số lượng ứng viên và tư tưởng

mới

15

Nội dung: Tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân viên từ

nguồn ứng viên bên ngoài công ty

Phương pháp thu hút

+ Thông qua nhân viên, cán bộ trong công ty

+ Thông qua phương tiện truyền thông

+ Thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm + Hội chợ việc làm

+ Cử cán bộ trực tiếp tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng, trung tâm nghề

Nhược điểm

+ Tốn chi phí (tuyển dụng, đào tạo)+ Tốn thời gian (tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới)

+ Có thể tạo ra sự bất mãn của nhân viên cũ

Nhược điểm

+ Kiểm soát nguồn lực lao động (sự thay đổi lao động)

+ Chỉ áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời

 Khi nhu cầu vượt cao (hợp đồng lớn) doanh

nghiệp có thể ký hợp đồng bên ngoài

Ưu điểm : tạo sự linh hoạt cho doanh nghiệp để

đối phó nhu cầu cao

 Thực hiện với một giới hạn cho phép, nhu cầu giảm điều hòa công việc

Ưu điểm:

 Ổn định nguồn nhận lực, tạo tâm lý tốt cho người lđ

Nhược điểm:

 Do tư tưởng làm ngoài giờ nhằm tăng thu nhập nên

người lao động cố gắng làm giảm năng suất làm việc trong giờ

 Ảnh hưởng đến sức khỏe của người lđ

 Doanh nghiệp trả tiền lương ngoài giờ cao hơn trong

Nghỉ việc tạm thời là một giải pháp cơ thể sử dụng khi cung lao động vượt quá cầu lao động Tuy nhiên, hành động cho nghỉ việc tạm thời (thời gian ngừng sản xuất) là có hại cho cả nhân viên và người sử dụng lao động Những nhân viên nghỉ việc tạm thời sẽ huỷ hoại danh tiếng của công ty như

là một nơi tốt để làm việc và điều này gây tai hại khôn lường cho công ty trong mắt giới hữu quan Tại Mỹ và một số nước tư bản, nhân viên nghỉ việc

do ngừng sản xuất sẽ được hỗ trợ từ quỹ trợ cấp thất nghiệp của tiểu bang Quỹ này được hỗ trợ bởi đóng góp của người sử dụng lao động, và tỷ lệ mà công ty được yêu cầu để đóng góp lệ thuộc vào lịch sử quá khứ của nhân viên yêu cầu từ quỹ này Tại Việt Nam, tiền trợ cấp thất nghiệp được trích từ quỹ phúc lợi của công ty và bảo hiểm xã hội.

22

- Đưa lao động đi làm thuê cho các tổ chức khác.

- Vẫn giữ tên trong sổ lương doanh nghiệp

- Áp dụng với lao động lành nghề khi doang

nghiệp gặp khó khăn

23

- Áp dụng khi khối lượng công việc giảm xuống nhưng vẫn muốn giữ nhân viên.

- Giảm giờ làm của nhân viên hoặc hai nhân

viên làm chung một công việc

- Giúp nhân viên tin tưởng hơn vào doanh

nghiệp và củng cố lòng trung thành

24

Biện pháp này thường áp dụng cho các nhân viên còn vài năm nữa nghỉ hưu, đặc biệt đối với các quản trị gia cao cấp Có 2 cách thực hiện:

- Đề nghị nhân viên nghỉ hưu và nhận lương hưu thấp hơn mức lương hưu của họ cho đến thời điểm nhân viên đó đủ tuổi hoặc thâm niên phục vụ

- Đề nghị nhân viên nghỉ hưu và nhận một số tiền bằng số năm phục vụ còn lại đến đúng tuổi nghỉ hưu nhưng với mức tương ứng với mức lương hưu

Khi doanh nghiệp xác định công việc nào

sẽ không còn cần thiết, thì sẽ không bổ sung nhân viên cho vị trí trống do nhân viên đang đảm đương đã nghỉ hưu, bỏ việc, thuyên chuyển công tác hay bất kỳ lý do nào khác

Bất kỳ hình thức giảm biên chế nào cũng dễ gây

tác động xấu đến tâm lý nhân viên, từ đó dẫn

đến các hành vi tiêu cực.

Cảm ơn sự chú ý

theo dõi của các bạn

Tập thể nhóm