Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước, các vùng lãnh thổ trên thế giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất. Tuy nhiên, giai đoạn sau của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế sẽ chủ yếu dựa vào công nghệ và phát triển vốn con người hay là vốn nhân lực đóng một vị trí then chốt. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế mà còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, vấn đề môi trường, tiến bộ xã hội... Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà cạnh tranh diễn ra gay gắt thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng. Một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ, của môi trường làm việc và một phương thức khai thác sử dụng có hiệu quả lực lượng này chính là nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công của một quốc gia, một tổ chức. Nắm bắt được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo đều đặt cho tổ chức của họ những con đường, chiến lược khác nhau nhằm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, có phương thức sử dụng để phát huy tối đa những người tài mà họ có được. Để có được nguồn lực vô giá này, nhà lãnh đạo phải có một tầm nhìn lớn, một trái tim lớn, một chiến lược tốt. Chiến lược nguồn nhân lực, vì thế là một đề tài tôi rất quan tâm trong môn học Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Với khối lượng kiến thức Thầy giáo truyền đạt là rất lớn, tuy nhiên do thời lượng tiểu luận cũng như khả năng hạn chế của bản thân, bài làm này có thể không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được sự quan tâm, chỉ bảo của Thầy giáo và sự góp ý của bạn đọc. Xin trân trọng cảm ơn. 1. Nguồn nhân lực Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các quốc gia, tổ chức, công ty đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con người. Cho dù phần lớn công việc chúng ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhưng dù vậy thực tế vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người để đưa những ứng dụng của công nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo ra những quyết định hiệu quả. Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức... để thành lập, phát triển và duy trì một đơn vị hoặc tổ chức. Hay nói cách khác Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ chức đó chính là con người (nhân lực), do chính con người khai thác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo đó nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một đơn vị, tổ chức. Có ba yếu tố quan trọng nhất của con người mà rất nhiều tổ chức, công ty đặc biệt quan tâm, đó là:
Trang 1HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
Trang 3TIỂU LUẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
KHU VỰC CÔNG
“Chiến lược nguồn nhân lực và những nội dung cần quan tâm Liên hệ với cơ quan công tác”
Trang 7Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 2
Mục lục
Lời mở đầu 3
1 Nguồn nhân lực 4
2 Chiến lược nguồn nhân lực và những nội dung cần quan tâm 5
2.1 Chiến lược nguồn nhân lực 5
2.2 Các bộ phận cấu thành của chiến lược nguồn nhân lực 8
3 Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược 8
4 Những thách thức quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược trong khu vực công 10 5 Liên hệ với cơ quan công tác 11
Trang 8Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 3
Lời mở đầu
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước, các vùng lãnh thổ trên thế giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển, tăng trưởng kinh tế chủ yếu dựa vào tích lũy vốn vật chất Tuy nhiên, giai đoạn sau của quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế sẽ chủ yếu dựa vào công nghệ và phát triển vốn con người hay là vốn nhân lực đóng một vị trí then chốt Bên cạnh đó, nguồn nhân lực không chỉ
có vai trò quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế mà còn có ý nghĩa trong việc giải quyết các vấn đề xã hội như bất bình đẳng, đói nghèo, vấn đề môi trường, tiến bộ xã hội Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà cạnh tranh diễn ra gay gắt thì nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng Một lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ, của môi trường làm việc và một phương thức khai thác sử dụng
có hiệu quả lực lượng này chính là nguồn nhân lực
- là yếu tố quyết định cho sự thành công của một quốc gia, một tổ chức
Nắm bắt được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo đều đặt cho tổ chức của họ những con đường, chiến lược khác nhau nhằm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, có phương thức sử dụng để phát huy tối đa những người tài mà họ có được
Để có được nguồn lực vô giá này, nhà lãnh đạo phải có một tầm nhìn lớn, một trái tim lớn, một chiến lược tốt Chiến lược nguồn nhân lực, vì thế là một đề tài tôi rất quan tâm trong môn học Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công Với khối lượng kiến thức Thầy giáo truyền đạt là rất lớn, tuy nhiên do thời lượng tiểu luận cũng như khả năng hạn chế của bản thân, bài làm này có thể không tránh khỏi nhiều thiếu sót Rất mong nhận được sự quan tâm, chỉ bảo của Thầy giáo và sự góp ý của bạn đọc
Xin trân trọng cảm ơn
1 Nguồn nhân lực
Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các quốc gia, tổ chức, công ty đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con người Cho dù phần lớn công việc chúng ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhưng dù vậy thực tế vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người để đưa những ứng dụng của công nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo ra những quyết định hiệu quả
Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức để thành lập, phát triển và duy trì một đơn vị hoặc tổ chức Hay nói cách khác Nguồn nhân lực là một loại nguồn lực của tổ chức - đó chính là con người (nhân lực), do chính con người khai thác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
Theo đó nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
Trang 9Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 4
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một đơn vị,
tổ chức
Có ba yếu tố quan trọng nhất của con người mà rất nhiều tổ chức, công ty đặc biệt quan tâm, đó là:
Hiểu biết
Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng,
ví dụ, hiểu biết về khách hàng; đối tác
Kỹ năng
Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết
Đạo đức làm việc
Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ
2 Chiến lược nguồn nhân lực và những nội dung cần quan tâm
2.1 Chiến lược nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều cần có chiến lược phát triển tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của mình Để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến lược ấy phải được bắt đầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của chính tổ chức ấy Tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị đóng một vai trò cốt yếu tạo dựng sự thành công cho tổ chức và doanh nghiệp Những nhà lãnh đạo luôn đề ra một chiến lược, mà nơi đó vị lãnh đạo tập hợp tất cả mọi người lại để họ cùng đóng góp, xây dựng vượt lên khả năng của mỗi cá nhân Nó giống như một bản nhạc cho một dàn nhạc giao
Trang 10Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 5
hưởng, mà mỗi thành viên sử dụng một nhạc cụ để đóng góp vào bản nhạc ấy dưới sự hướng dẫn của một nhạc trưởng-lãnh đạo Và chính nóllà nền tảng, là lý do cho mọi người tập hợp lại với nhau và cùng đi trên một con đường Bất kể họ là ai, là những người thân cận, hay những người không hề quen biết thì họ đều đến với nhau để chia
sẻ những thành công và thất
Và, vì những lý do này mà những nhà tuyển dụng đưa ra một chiến lược tìm kiếm một lực lượng nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cũng như tầm nhìn của tổ chức
Từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của tổ chức, những nhà quản lý nhân sự bắt đầu dựa vào những tiêu chuẩn về sự hiểu biết, kỹ năng cũng như đạo đức làm việc với từng lĩnh vực cụ thể trong quy trình quản lý của tổ chức Từ đó, tổ chức sẽ thực hiện những chức năng của mình, nhằm đạt được và tạo ra một nguồn nhân lực hiệu quả nhất Bất kể một tổ chức nào đều đặt ra những chiến lược để có được những người tài nhất, đào tạo nên những người tài nhất, phát huy tối đa khả năng của những người tài
và giữ chân được tất cả những người ấy
Tuyển dụng
Không có gì quan trọng cho sự thành công của một tổ chức hơn bằng việc thuê đúng người, bởi vì người lao động có tay nghề cao và làm việc hăng say thì hiệu quả hơn và chi phí ít hơn Trong thực tế, nhiều nghiên cứu đã chứng mình rằng, những tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng hiệu quả làm việc lên từ 20 - 50 phần trăm so với những tổ chức có đội ngũ nhân viên yếu kém, không chỉ có vậy, chi phí mà họ phải bỏ ra trong quá trình làm việc sẽ được giảm đi từ 2-4 lần Tuy nhiên, theo thống
kê của tạp chí Fortune, thì chỉ có 66 phần trăm những ứng viên nói thật về khả năng,
kỹ năng và cũng như kinh nghiệm làm việc của họ khi được phỏng vấn Và, từ chính thực tế này, càng làm cho việc tuyển dụng thêm phức tạp Hơn nữa, rất nhiều những công ty nhỏ đã có suy nghĩ sai lầm trong việc coi thường tầm quan trọng của việc tuyển dụng Song điều ngược lại mới đúng
Nếu trong một công ty có 100 nhân viên, nếu chỉ một người kém thì công ty đó chỉ thất bại 1 phần trăm Nhưng nếu công ty đó chỉ có hai người và một trong số họ là kém thì họ đã mất đi 50 phần
trăm Hơn nữa, chỉ có thể có những nhân viên xuất sắc khi công ty hiểu được mục tiêu của họ là gì Theo Kurt Einstren đã nhận định: “Thuê không đúng người, công ty của bạn phải mất ít nhất hai năm tiền lương Đôi khi cái giá phải trả cao hơn nhiều, không phải vấn đề tiền bạc, mà là mối quan hệ căng thẳng trong mọi người” Trong vấn đề tuyển mộ nhân viên, TS John C Maxwell đã chỉ ra 5 vấn đề cần thiết để chọn ra những nhân viên xuất sắc
- Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê người càng quan trọng
- Hiểu rõ công ty bạn cần một người như thế nào
- Những người biết yêu cầu của công việc
- Hiểu được những mong muốn của nhân viên tiềm năng
Trang 11Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 6
- Nếu không đủ khả năng thuê người giỏi nhất, hãy thuê những người trẻ tuổi,
để rồi họ sẽ trở thành người giỏi nhất
Một trong những biện pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong việc tuyển dụng, nhiều chuyên gia tuyển dụng thay vì mất thời gian phỏng vấn, họ đã yêu cầu các ứng viên thực hiện những bài tập thử nghiệm, hoặc đưa ra những điển dụ liên quan đến công việc họ sẽ làm và yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm kiếm ý tưởng và những giải pháp giải quyết công việc của họ Đi đôi với những giải pháp thực tế, một trong những công việc rất quan trọng cho những người tuyển dụng là phải đưa ra được bảng
mô tả công việc Và, bảng mô tả công việc càng chi tiết, thì khả năng tìm kiếm đúng người vào vị trí công việc càng hiệu quả hơn Hơn nữa, bản mô tả công việc còn thể hiện một bức trang thu nhỏ được rút ra từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị của công
ty Từ bảng mô tả này, không chỉ có những người trong công việc tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm những ứng viên có những phẩm chất và khả năng phù hợp, mà bản thân những ứng viên cũng dễ dàng hình dung ra những công việc họ sẽ phải làm và từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn
Đào tạo - Bồi dưỡng
Vấn đề học hỏi, bồi dưỡng kiến thức không bao giờ kết thúc khi nhu cầu, ước muốn của khách hàng ngày càng cao và làm thế nào để đáp ứng được những nhu cầu đòi hỏi đó Việc đào tạo cần hướng tập trung vào việc tăng sự hiểu biết và kỹ năng cho những cá nhân để họ có thể thi hành được những công việc trong những điều kiện của họ Tuy nhiên, việc đào tạo không phải để có kết quả để thực hiện lâu dài, mà nó chỉ có giá trị trong một giai đoạn nhất định hay kế hoạch ngắn hạn Việc đào tạo có rất nhiều mục đích: đào tạo cho những nhân viên mới, đào tạo cho những nhân viên
để tiếp cận với một công việc mới hay để tăng thêm khả năng làm việc, hay đào tạo cho những nhân viên, trong tình huống thay thế vị trí những người khác nghỉ việc Bên cạnh việc đào tạo, cần tổ chức cho cán bộ nhân viên những khoá học ngắn hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao những kiến thức cập nhật nhất, trọng tâm nhất, gần gũi với công việc mà họ đang đảm nhiệm nhất
Chia sẻ quyền lực
Đây là một vấn đề không dễ dàng có thể thực hiện Song nó lại có một vai trò
vô cùng quan trọng Tất cả mọi nhà lãnh đạo đều hiểu về tầm quan trọng của nó, nhưng không phải tất cả mọi nhà lãnh đạo đều có thể thực hiện Theo các nhà phân tích về kỹ năng lãnh đạo đã khẳng định, “Phương thức lãnh đạo chia sẻ quyền lực không có sự ngự trị của “quyền lực do chức danh” mà vai trò lãnh đạo được trao cho
tấtcảmọi người để họ có thể cống hiến tất cả khả năng của mình” Và theo đánh giá của tác giả cuốn “21 Nguyên tắc Vàng của Nghệ thuật Lãnh đạo” - John
C Maxwell thì một khi nhà lãnh đạo không thể chia sẻ quyền lực hay không làm điều
đó với những người khác, thì anh ta đang lắp đặt một hệ thống barrier trong tổ chức của chính mình khiến mọi người không thể vượt qua Trở lại vấn đề phát triển nguồn
Trang 12Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 7
vốn nhân lực, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của lãnh đạo ngày nay là đào tạo nên những nhà lãnh đạo Song làm sao có thể có những nhà lãnh đạo, nếu như lãnh đạo cấp trên không chia sẻ quyền lực cho họ và một trong những đòi hỏi để thực hiện thành công việc chia sẻ quyền lực cho người khác là niềm tin mạnh mẽ Từ việc trao trách nhiệm, niềm tin và dành tất cả đầu tư từ tiền tài, sức lực, thời gian cho họ thực hiện Dù vậy, thử thách lớn nhất của những nhà lãnh đạo là làm sao nhận ra được nhân viên tài và giao đúng công việc trong sở trường của họ vì không phải tất cả mọi người đều có khả năng giống nhau Điều đó, sẽ làm cho tổ chức luôn phát huy một cách tối đa khả năng làm việc của nhân viên
Làm việc tập thể
Chúng ta đang sống trong thời kỳ mà những chuẩn mực xã hội về sự thành công không còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân mà nó được đẩy lên tầm của một tập thể Và cho dù ở góc độ cá nhân xuất sắc, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớmđược hoàn thành
Tóm lại, Chiến lược nguồn nhân lực không phải chỉ là những con số, không phải là những chỉ số kết quả chủ yếu Đó chính là những vấn đề của tổ chức trong tương lại 5,10 năm, là là cách mà các nhà quản lý, người lao động hy vọng để sống làm việc với tổ chức trong tương lai
2.2 Các bộ phận cấu thành của chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực cần phải được cấu thành bởi các bộ phận sau:
- Chiến lược nguồn nhân lực phải tổng hợp được thực trạng hiện tại về các vấn
đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và nguồn nhân lực từ bên trong tổ chức
- Chiến lược nguồn nhân lực phải chỉ ra môi trường trong tương lai (5,10 năm của tổ chức) có liên quan đến nguồn nhân lực
- Bất cứ chiếnlược nguồn nhân lực nào đều phải chỉ ra cách thức, lộ trình thực hiện và những mốc quan trọng cần chú ý
- Chiến lược nguồn nhân lực được chia ra thành các tiểu chiến lược trên từng lĩnh vực cụ thể của tổ chức liên quan đến chiến lược hoạt động sản xuất, kinh doanh , cung cấp dịch vụ và quản lý
- Đưa ra những định hướng để tất cả ai có liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý có thể chờ đợi ở mức cao hơn
3 Quản lý nguồn nhân lực mang tính chiến lược
Xây dựng mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực đòi hỏitổ chức,
Trang 13Quản lý Nguồn nhân lực khu vực công
Trang 8
doanh nghiệp phải xây dựng các mục tiêu, chiến lược và chính sách nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của mình Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên
sự thành công của doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh
Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc
và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích
Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về quản lý chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về SHRM Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là "một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh" Write & MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh" Hai định nghĩa này đi từ mô tả SHRM như một lĩnh vực quản lý có tác động "ngược" trong đó HRM được xem là công cụ để thực hiện chiến lược tới việc xem nó như một nhiệm vụ "tiên phong" trong đó các hoạt động nhân sự
có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa HRM và chiến lược kinh doanh
Họ cho rằng SHRM là sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến lược kinh doanh Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh:
- Gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau
- Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động
- Quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực
Việc nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tích hợp giữa HRM với chiến lược kinh doanh thể hiện cách tiếp cận cụ thể hướng tới xây dựng SHRM Rất nhiều mô hình đã được xây dựng nhằm thể hiện sự tích hợp đó và những mô hình này được phân thành
ba nhóm chính:
- Nhóm mô hình tổng hợp (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong
và các yếu tố bên ngoài)
- Mô hình tổ chức (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh
nghiệp)
- Mô hình cụ thể hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp)
SHRM đòi hòi doanh nghiệp phải xây dựng các mục tiêu, chiến lược và chính