Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực Đề tài Thiết kế bảng lương

NHẬN XÉT VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY Công ty không xây dựng bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc nên nhân viên cảm thấy có sự không công bằng trong vấn

THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP

THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG

DOANH NGHIỆP

B MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT

KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.

B MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT

KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.

Giới thiệu chung về Công ty Phương Đông:

 Thành lập 1985.

 Lĩnh vực hoạt động: gia công hàng may mặc, túi xách với nhiều đối tác trong và ngoài nước.

 Hoạt động khá ổn định, thị trường rộng lớn

 Cơ cấu tổ chức trực tuyến-chức năng

 Số nhân viên: 5.000 người với 8 nhà máy

A TÌNH HUỐNG: ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG LƯƠNG CÔNG TY MAY GIÀY

PHƯƠNG ĐÔNG

MA TRẬN SWOT CỦA CÔNG TY PHƯƠNG ĐÔNG

Dư thừa nhân sự trong khâu gián tiếp Người đứng đầu Có tầm nhìn, nhận thấy vấn đề của công ty

Tuyển dụng

Nhân viên: chỉ quan trọng bằng cấp, không quan tâm năng lực ứng viên.

Công nhân: tuyển dụng còn lỏng lẻo, chỉ cần

có người giới thiệu

- Bảng lương kinh doanh là để trả lương theo kết quả kinh doanh

NHẬN XÉT VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY

 Công ty không xây dựng bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc nên nhân viên cảm thấy có sự không công bằng trong vấn đề trả lương.

 - Người phụ trách thi nâng bậc vẫn cho rằng việc tăng

lương nên dựa vào thâm niên làm việc

CÁC VẤN ĐỀ THƯỜNG GẶP ĐỐI VỚI HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA

CÁC CÔNG TY

• Giúp doanh nghiệp xác định mỗi chức danh công việc nên được trả lương bao nhiêu và sắp xếp ở ngạch, khung lương nào.

• Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu quả.

• Giúp doanh nghiệp truyền thông về cơ hội tang lương và phát triển nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên dễ dàng.

• Thu hút và động viên khuyến khích người có năng lực gắn bó, trung thành.

• Phát triển môi trường làm việc tốt và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

• Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu hội nhập và chuẩn mực quốc tế, theo xu thế thị trường.

• Giúp doanh nghiệp giải quyết những bất cập khi sử dụng bảng lương nhà nước hiện hành.

YÊU CẦU KHI

THIẾT LẬP

BẢNG LƯƠNG:

• Các tổ chức, công ty hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp được quyền tự chủ trong việc thiết lập bảng lương doanh nghiệp, tự thiết lập quy chế lương, xác định quỹ lương hàng năm của công ty với điều kiện được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

• Thành viên hội đồng xác định giá trị công việc bao gồm: những nhà quản trị, các chuyên gia về thiết lập bảng lương, đại diện cho người lao động

• Bảng lương phải công bố trước khi áp dụng và phải gởi đi cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cập quận, huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh

doanh của người sử dụng lao động

MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.

MỤC ĐÍCH, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC THIẾT KẾ

BẢNG LƯƠNG DOANH NGHIỆP.

NGUYÊN TẮC

• Tuân thủ luật pháp, mức lương tối thiểu doanh nghiệp phải bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định theo vùng lãnh thổ và ngành hoạt động kinh doanh

• Các mức lương / hệ số lương chức danh được trả theo giá trị của công việc và phù hợp với giá thị trường

• Phù hợp với văn hóa, đặc điểm, nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp và CBCNV

• Bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao

động làm công việc có giá trị như nhau

• Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán, minh bạch

• Có tính cạnh tranh trên thị trường

• Dễ dàng điều chỉnh với những áp lực thay đổi từ thị trường và sự khan hiếm lao động có kĩ năng

• Bảo đảm tính linh hoạt trong sử dụng và tiếp tục phát triển

• Giúp doanh nghiệp kiểm soát việc thực thi các chính sách, thủ tục lương

• Tạo phạm vi cho việc khen thưởng, đóng góp và tang lương khi trình độ của CBNV tăng

C QUY TRÌNH THIẾT LẬP BẢNG LƯƠNG

Yêu cầu của doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh

hưởng đến giá trị công việc

Phân tích công việc

Lập thang điểm đánh giá

Xác định giá trị công việc

Thiết lập quy chế chính sách tiền lương

trong DN

Thiết lập quy chế chính sách tiền lương

1 Khảo sát lương thị trường

80% doanh nghiệp thực hiện trả lương theo giá thị trường

Không khảo sát mức lương của tất cả các công việc chọn ra các công việc chuẩn để khảo sát

Công việc chuẩn có đặc điểm:

• Nội dung công việc tương đối ổn định theo thời gian

• Có nhiều CBNV cùng thực hiện

• Công việc này khá phổ biến trong nhiều doanh nghiệp

• Công việc này không dính đến các loại tuyển dụng có phân biệt đối xử

• Công việc này không phụ thuộc vào tình trạng thiếu hụt hay dư thừa gần đây trên thị trường.

VD: Các công việc hay sử dụng làm chuẩn: lái xe, thư ký, lễ tân, nhân viên nhân sự, nhân viên kinh doanh…

MẪU BÁO CÁO KẾT QUẢ KHẢO SÁT TIỀN LƯƠNG TRÊN THỊ

5 295 Net Total (Lương thực lĩnh) 890 1010 1250 2180 2840 1700

Gross Total (Lương gộp) 1410 1570 1790 3300 4240 2450

Lương cơ bản thuần: tổng lương cơ bản 12 tháng không bao gồm các khoản thưởng, phúc lợi, thuế thu nhập cá nhân và các khoản đóng góp bảo hiểm

xã hội, y tế, thất nghiệp của nhân viên.

Lương thực lĩnh: là tổng thu nhận thực lĩnh Tổng số tiền mặt hang năm mà nhân viên được nhận bao gồm tiền lương thuần, thưởng, phụ cấp và các loại thanh toán khác Không bao gồm bất kì khoản đóng góp xã hội (BHXH, BHYT) hoặc thuế thu nhập cá nhân khác.

Lương gộp: bao gồm tiền lương thuần, tiền thưởng, các khảon trợ cấp, phúc lợi, thuế thu nhập cá nhân và % đóng góp bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) của nhân viên

SO SÁNH MỨC LƯƠNG TRUNG BÌNH VÀ CÁC MỨC LƯƠNG

TRÊN THỊ TRƯỜNG

Chia các công ty tham gia khảo sát thành 5 nhóm:

2 Chiến lược, chính sách lương của doanh nghiệp

Chiến lược, chính sách lương của DN phản ánh 3 nội dung chính:

Cạnh tranh với

thị trường lao

động bên ngoài

Công bằng và hiệu quả bên trong nội bộ

Cách thức tổ chức, điều hành

hệ thống trả công lao động.

A CẠNH TRANH VỚI THỊ

TRƯỜNG LAO ĐỘNG BÊN

NGOÀI

Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong

doanh nghiệp về vấn đề lương bổng

Quy mô của doanh nghiệp

Ưu đãi cho các công việc có các năng lực nòng cốt và/hoặc khan hiếm

Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tương quan giữa giá trị công việc và tiền lương

Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về chú trọng công bằng nội bộ hơn hay công bằng bên ngoài hơn

BẢNG; MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC MỤC TIÊU NHÂN SỰ

Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp về vấn đề lương bổng

Thông thường, doanh

• Doanh nghiệp hoạt động ở mức độ có hiệu quả cao, khả năng tài chính dồi dào.

• Hoạt động của công đoàn và các tổ chức lao động mạnh Các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn mạnh thường có mức lương chung cao hơn doanh nghiệp khác 10- 15%

Ngược lại, doanh

nghiệp áp dụng mức

trả lương thấp hơn

giá thị trường khi:

• Doanh nghiệp có các khoản phúc lợi hoặc thu nhập thêm cho nhân viên như cấp nhà ở cho nhân viên…

• DN có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác ngoài lương của người lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn,

có cơ hội đi học tập, công tác ở nước ngoài…

• DN hoàn toàn không có khả năng trả lương cao Dn nhỏ, ưu thế cạnh tranh thấp và những DN hoạt động trong các thị trường có tính cạnh tranh cao thường phải áp dụng chính sách này.

Triết lý, quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong doanh nghiệp

về vấn đề lương bổng

Quy mô của doanh nghiệp

DN chọn trả lương

cho các công việc

kiểu tuyến tính:

- Hệ số lương tỉ lệ thuận với hệ số giá trị công việc

Khi áp dụng lũy tiến mối quan hệ giữa hệ số lương

và hệ số giá trị công việc:

- Giai đoạn đầu:

hệ số lương tăng chậm hơn mức tăng hệ số giá trị công việc

- Giai đoạn cuối:

mức tang hệ số lương vượt quá mức tăng hệ số giá trị công việc

Khi áp dụng lũy thoái mối quan hệ giữa hệ số lương

và hệ số giá trị công việc;

- Giai đoạn đầu:

hệ số lương tăng nhanh hơn mức tăng hệ số giá trị công việc

- Giai đoạn cuối: mức tăng hệ số lương chậm quá mức tăng hệ số giá trị công việcQuan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về tương quan giữa giá trị công việc và tiền lương

Theo Purushortham và Wilson (2009) ở cấp bậc

công việc cao như chuyên gia và cán bộ quản lý

cao cấp, tiền lương chú trọng yếu tố giá thị trường (công bằng so với bên ngoài).

Ngược lại ở cấp bậc công việc thấp như nhân viên hành chính , văn thư, thư ký văn phòng…tiền

lương chú trọng yếu tố công bằng nội bộ

Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về chú trọng công bằng nội bộ hơn hay công bằng bên ngoài hơn

B CÔNG BẰNG VÀ HIỆU QUẢ BÊN

TRONG NỘI BỘ

Trong nội bộ doanh nghiệp, chiến lược, chính sách trả công lao động trong doanh nghiệp cần giải quyết

3 vấn đề then chốt:

Chiến lược lương phải

phục vụ đắc lực cho

chiến lược kinh doanh

Cơ cấu thu nhập hợp

lý giữa tiền lương cơ bản – thưởng – phúc

lợi

Xác định hợp lý quỹ lương và phân bổ quỹ lương sau thuế

- Thời gian vòng đời

- Linh hoạt thích ứng

- Chấp nhận rủi ro

- Con người sáng tạo

- Khen thưởng các sản phẩm và quá trình sáng tạo

-Lương theo giá thị trường

-Chú trọng đến chi phí lao động của đối thủ cạnh tranh

-Chú trọng lương biến đổi

-Chú trọng hệ thống kiểm soát và tiêu chuẩn công việc

-Tốc độ đưa ra thị trường

-Làm hài lòng khách hàng, vượt quá mong đợi của khách hàng

-Thưởng khi làm hài lòng khách hàng

-Giá trị của công việc và năng lực căn cứ trên quan hệ khách hàng

Bảng minh họa các chiến lược, chính sách tiền lương tương ứng đối với các chiến lược kinh doanh

C CÁCH THỨC TỔ CHỨC, ĐIỀU HÀNH HỆ THỐNG

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

C CÁCH THỨC TỔ CHỨC, ĐIỀU HÀNH HỆ THỐNG

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

CÔNG VIỆC

PHƯƠNG PHÁP

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

• Thông tin chung

• Mục đích của công việc

• Các trách nhiệm chính

• Tiêu chí đánh giá hoàn thành (KPIs)

• Các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSAs)

• Các mối quan hệ trong công việc

• Điều kiện, môi trường công việc

Những điều cần lưu ý khi xây dựng bảng mô

tả công việc:

• Mô tả những việc không làm trong thực tế

• Mô tả quá chi tiết và/hoặc có quá nhiều thông tin

• Chỉ mô tả các kiến thức, kỹ năng… mà người lao động

đang có

• Sử dụng những thuật ngữ viết tắt, khó hiểu

• Cho rằng bảng mô tả công việc là bất biến và không thay

đổi

• Mô tả với mục đích ép công việc vào các hạng, bậc lương

mong muốn

• Mô tả công việc quá cao và ít người có khả năng đáp ứng

• Mô tả công việc trùng lắp, chồng chéo giữa các vị trí

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Bảng tiêu chuẩn công việc: liệt kê tất cả

những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên

thực hiện công việc

GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Từ 4 khía cạnh chủ yếu của công việc:

Kiến thức Kỹ năng Trách nhiệm Điều kiện làm việc

Nhóm I: Kiến thức, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc

1.1 Trình độ văn hóa, chuyên môn

1.2 Kinh nghiệm cần thiết tương ứng cho chức danh công việc

Nhóm II: Kỹ năng làm việc

2.1 Kỹ năng giao tiếp làm việc với người khác

2.2 Kỹ năng làm việc với thông tin dữ liệu

2.3 Kỹ năng tổ chức, điều hành công việc

3.1 Phạm vi trách nhiệm chung trong công việc

3.2 Trách nhiệm đối với các nguổn lực tài chính, tài sản

3.3 Trách nhiệm quản lý nhân sự

3.4 Trách nhiệm về công nghệ kỹ thuật và bảo mật thông tin

Nhóm IV: Điều kiện làm việc

CÁC TIÊU CHÍ ẢNH HƯỞNG ĐẾN  GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Các cấp độ của các tiêu

chí thành phần tạo nên giá trị công việc:

công việc có các tiêu chí con,

mỗi tiêu chí con lại phân chia

thành các cấp độ khác nhau từ

đơn giản đến phức tạp

Yêu cầu kiến thức văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ Cấp độ Yêu cầu trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ

Trọng số của tiêu chí thành phần ở phạm

vi Doanh nghiệp được xác định nhằm

phân bổ số điểm hợp lý cho các thành

phần tạo nên giá trị công việc trong toàn Doanh nghiệp.

Trọng số của tiêu chí thành phần đối với công việc cụ thể được sử dụng để tính

điểm giá trị công việc hợp lý cho từng

chức danh.

Giả định DN chọn Trọng số Điểm

1 Kiến thức, kinh nghiệm về công việc 10-20% 15% 150

2 Kỹ năng làm việc 35-50% 45% 450

3 Trách nhiệm 30-50% 35% 350

4 Điều kiện làm việc 5-15% 5% 50

về công việc

Kỹ năng làm việc Trách nhiệm Điều kiện làm việc

Tổng điểm của tiêu chí

Trọng số (%)

1 Kiến thức, kinh nghiệm về công việc   1 1 3 5 20.8

2 Kỹ năng làm việc 3  2 4 9 37.5

4 Điều kiện làm việc 1 0 0  1 4.2

Phương pháp xác định trọng số:

Tiêu chí Tầm quan trọng % của tiêu chí so tổng điểm kỹ

năng

1 Thông tin dữ liệu 4 11%

2 Nội dung giao tiếp 4 11%

3 Đối tượng giao tiếp 4 11%

4 Tổ chức triển khai công việc 5 14%

THANG ĐIỂM

- Có 3 cách để phân bố điểm

độ cao nhất

• Tăng theo cấp số nhân

CHẤM ĐIỂM GIÁ TRỊ CÔNG  VIỆC

 Dân chủ

 Tập trung

 Bán dân chủ

Chức vụ

Kiến thức,  kinh  nghiệm Kỹ năng Trách nhiệm Điều kiện làm việc

Giám Đốc xí nghiệp 6 6 5 5 4 5 5 0 3 3 2 6 6 5 5 5 4 1 1 1 3

Phó Giám Đốc xí nghiệp 6 6 4 5 4 4 4 0 3 4 2 6 6 4 4 5 4 1 1 1 3 Trưởng phòng KD XNK 6 5 3 4 3 3 3 0 2 3 2 5 4 3 3 4 3 1 2 2 2 Phó phòng KD XNK 6 4 3 4 3 3 3 0 2 3 2 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 Chuyên viên thống kê 6 4 3 3 2 3 2 0 2 3 2 4 2 2 1 2 2 1 2 2 2 Nhân viên 5 3 2 2 2 2 2 0 2 2 2 2 1 0 1 2 2 1 2 2 2 Trưởng phòng SX 6 5 3 3 3 4 4 4 2 3 2 5 3 3 3 3 3 2 1 2 2 Phó phòng SX 6 5 3 3 2 3 3 4 2 3 2 4 2 3 2 3 2 2 1 2 2 Chuyên viên Thiết kế 6 4 3 2 2 3 2 4 2 3 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 2 Chuyên Viên kiểm tra Chất 

lượng 6 4 3 2 2 3 2 4 2 3 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 2 Chuyên viên bảo hành máy móc 6 4 3 2 2 3 2 4 2 3 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 2 Công nhân SX 2 1 1 1 2 1 1 2 1 0 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 2

Kế Toán Trưởng 6 5 4 4 4 4 4 0 2 2 3 6 5 3 3 4 4 1 1 1 2 Trưởng phòng TC 6 5 3 3 3 4 4 4 2 3 2 5 3 3 3 3 3 2 1 2 2 Trưởng phòng KT 6 5 3 3 3 4 4 4 2 3 2 5 3 3 3 3 3 2 1 2 2 Chuyên viên cao cấp 6 4 3 2 2 3 2 4 2 3 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 2 Trưởng phòng HC QT 6 5 3 3 3 4 4 4 2 3 2 5 3 3 3 3 3 2 1 2 2 Phó phòng HC 6 5 3 3 2 3 3 4 2 3 2 4 2 3 2 3 2 2 1 2 2 Phó phòng QT 6 5 3 3 2 3 3 4 2 3 2 4 2 3 2 3 2 2 1 2 2 Chuyên viên lao động tiền lương 6 4 3 2 2 3 2 4 2 3 2 3 1 2 1 2 2 2 1 2 2 Nhân viên tạp vụ 1 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 2 Nhân viên bảo vệ 2 1 1 1 1 1 1 0 1 0 0 1 2 0 1 1 1 1 1 1 2

XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC  TỐI THIỂU – TỐI ĐA

Yêu cầu tiêu chuẩn tối thiểu <= Yêu cầu tiêu  chuẩn thông thường <= Yêu cầu tiêu chuẩn cao  nhất

XÁC ĐỊNH HỆ SỐ GIÁ TRỊ CÔNG  VIỆC TỐI THIỂU – TỐI ĐA

 Hệ số giá trị công việc xác định mức độ chênh lệch 

giá trị của công việc i so với công việc đơn giản  nhất trong DN

XÁC ĐỊNH HỆ SỐ GIÁ TRỊ CÔNG  VIỆC TỐI THIỂU – TỐI ĐA

Chức danh công việc Điểm giá trị công việc Hệ số giá trị công việc

Trưởng phòng nhân sự 508 615 5.1 6.1Trưởng phòng hành chính 480 550 4.8 5.5Phó trưởng phòng hành chính 360 396 3.6 4Chuyên viên nhân sự 276 341 2.8 3.4Nhân viên tiền lương 253 326 2.5 3.3

Nhân viên bảo trì 167 184 1.7 1.8

VIỆC

Dựa vào mức điểm giá trị công việc

Có 3 cách phân chia cấp bậc công việc

bậc công việc là 1 hằng số

tăng theo cùng 1 nguyên tắc khi đi từ công việc

cấp thấp lên các công việc cấp cao

tăng khi đi từ công việc cấp thấp lên các công việc cấp cao không theo nguyên tắc nhất định

pháp nội suy

PHÁT TRIỂN NGẠCH LƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGẠCH LƯƠNG

• Hệ số tăng tương đối đo lường bằng tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối

so với hệ số lương của bậc đứng trước

Xác định số lượng trong ngạch: xác định số lượng bậc lương trong mỗi ngạch và quy định mỗi bậc lương tương ứng với 1 hoặc 1 nhóm chức danh có giá trị công việc tương đương

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁ NHÂN

VÀ GÁN BẬC LƯƠNG CÁ NHÂN

Bước 1: Xác định năng lực cần thiết cho các chức danh

Bước 2: Xác định mức độ yêu cầu phức tạp của từng năng lực

Bước 3: Xác định trọng số (tầm quan trọng) đối với các yêu cầu năng lực cho các chức danh

Bước 4: Đánh giá (chấm điểm) năng lực cá nhân từng CBNV trong mỗi chức danh

Bước 5: Mối quan hệ giữa mức lương và mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực

Bước 6: Áp dụng thử và điều chỉnh