Bài giảng quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Nguyen Tan Thinh - DHBK HN 2 Chương 1: đại cương về quản lý nhân Lực trong doanh nghiệp • Yếu tố con người trong QLNL và cách thức tạo động lực Chương này cú các nội dung sau: • Tổng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

quản lý nhân Lực trong doanh

nghiệp

Tài liệu tham khảo

1 Nguyễn Tấn Thịnh (2005,2008): Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.

2 Nguyễn Hữu Thân (2005): Quản trị nhân sự.

Nhà xuất bản Thống kê.

4 Trần Kim Dung (2006): Quản trị nguồn nhân lực

3 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004):

Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất bản Lao động - Xã hội

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

2

Chương 1: đại cương về

quản lý nhân Lực trong doanh nghiệp

• Yếu tố con người trong QLNL và cách thức tạo động lực

Chương này cú các nội dung sau:

• Tổng quan về QLNL

• Môi trường QLNL và các thách thức đối với QLNL

I Chức năng quản lý nhân lực

Nhân lực là gì?

• Nhân lực là tổng hợp / toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực mà

con người đã vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

• Trong mỗi con người có thể nói rằng các khả năng về thể lực đã đư

ợc sử dụng tương đối hợp lý, còn khả năng về trí lực thì chắc chắn là còn nhiều khả năng tiềm ẩn.

• Nguồn nhân lực hay nguồn lực về con người : được nghiên cứu theo

2 phạm vi của từng con người cụ thể và của toàn xã hội

• Trên phạm vi toàn xã hội càng khẳng định rằng các khả năng về trí

Nguyen Tan Thinh

• Quản lý nhân lực là tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động thông qua tổ chức

• Quản lý nhân lực là các hoạt động như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo

và kiểm tra nhân lực trong các tổ chức

• Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt được các mục tiêu của xã hội và của chính con người.

1/ Theo góc độ tổ chức lao động:

2/ Theo góc độ khoa học quản lý:

3/ Theo góc độ nội dung cụ thể:

4/ Tổng quát nhất về quản lý nguồn nhân lực:

ý nghiã của QLNL

• Giáo sư Letter C Thurow - Viện MIT : “ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Đó phải là những người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có

đạo đức, có văn hoá và biết làm việc có hiệu quả…”

• Giáo sư Gary Backer – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm

đ viết: “ Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho việc chăm lo ã sức khoẻ, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất Chi phí cho người lao động phải được xem là một hình thức đầu tư…”

• Giáo sư Felix Migro kết luận: “ Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

Nguyen Tan Thinh

- Tuyển dụng nhân viên

• Giai đoạn 2: Tổ chức sử dụng có hiệu quả NNL

- Phân công, hiệp tác lao động

- Tổ chức và phục vụ tốt CLV

- Định mức lao động

- Trả công lao động và Khuyến khích vật chất - tinh thần

- Cải thiện không ngừng Điều kiện lao động

- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơI hợp lý

- Tăng cường kỷ luật lao động và đẩy mạnh thi đua sản xuất

- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Nội dung quản lý Nguồn Nhân Lực trong doanh nghiệp

(tiếp)

• Giai đoạn 3: Phát triển NNL

- Đào tạo lại, đào tạo liên tục

- Đề bạt, thăng tiến

- Thay đổi, thuyên chuyển một cách hợp lý

- Sa thải

• Một số nội dung có liên quan đến QLNL

- Duy trì tốt mọi quan hệ nhân sự trong DN

- Bảo đảm đầy đủ thông tin cho người lao động

- Bảo đảm mọi chế độ và quyền lợi cho người lao động

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

8

• Với DN có quy mô lớn: có phòng Tổ chức nhân sự, Phòng Đào tạo

• Tuỳ theo quy mô của DN mà người ta hình thành Phòng QLNL hay nhiều

bộ phận cùng QLNL, hay có ghép vào một Phòng nào đó

Phòng quản lý Nhân Lực

• Với DN có quy mô vừa: phòng QLNL hay Tổ chức lao động tiền lương;

• Với DN có quy mô nhỏ: có khi chỉ có nhân viên QLNL hay là một tổ được ghép vào một phòng nào đó (P.Hành chính - nhân sự – tài vụ )

Phßng qu¶n lý Nh©n Lùc trong kiÓu c¬

Phßng

Kü thuËt Nh©n lùcPhßng PhßngTµi vô Phßng

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

10

Nhiệm vụ của Phòng quản lý Nhân Lực

• Phòng QLNL là một Phòng chức năng trong Doanh nghiệp Nhiệm vụ chính của phòng là giúp Doanh nghiệp đạt được mục tiêu của DN và giúp các nhân viên đạt được các mục tiêu của họ

• Phòng QLNL, một mặt luôn luôn tìm tòi các hình thức, các phương pháp tốt nhất để không ngừng nâng cao hiệu quả của Doanh nghiệp, và mặt kia luôn đóng góp vào việc cải thiện chất lượng cuộc sống của mọi nhân viên trong doanh nghiệp

Cụ thể, Phòng QLNL có các vai trò chủ yếu là:

Nhân viên Phòng quản lý Nhân Lực

• Nhân viên QLNL thực hiện các nhiệm vụ của Phòng

• Nhân viên QLNL cần có các mảng kiến thức sau đây:

- Kiến thức về kỹ thuật của Doanh nghiệp (cơ khí, xây dựng );

- Kiến thức về nghiệp vụ QLNL;

- Kiến thức về x hội, luật pháp (ví dụ như luật lao động );ã

- Kiến thức về tâm sinh lý lao động;

- Kiến thức về ngoại ngữ và máy tính

• Nhân viên QLNL cần có đạo đức nghề nghiệp

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

12

II môI trường Quản lý nguồn nhân lực

• Môi trường kinh doanh là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, x ãhội, các định chế và các lực lượng ở bên ngoài tổ chức mà có ảnh hưởng đến các thành quả của tổ chức

• Môi trường kinh doanh được chia thành 3 cấp độ :

+ môi trường chung (vĩ mô)

+ môi trường ngành

+ hoàn cảnh nội tại của tổ chức

• Môi trường QLNL là tổng hợp các yếu tố (điều kiện) tự nhiên, x hội ã

mà có ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý nhân lực của tổ chức

• Môi trường quản lý nhân lực được chia ra môi trường quản lý nhân lực bên ngoài và môi trường quản lý nhân lực bên trong doanh nghiệp

2/ Môi trường quản lý nhân lực được suy ra từ môi trường kinh doanh

1/ Môi trường kinh doanh là gì?

Mô tả MôI trường kinh doanh

Môi trường vĩ mô

1 Các yếu tố về tài nguyên 5 Các yếu tố chính trị và luật pháp

2 Các yếu tố nhân khẩu và lao động 6 Các yếu tố kỹ thuật và công nghệ

3 Các yếu tố về kinh tế 7 Các yếu tố về sinh thái

4 Các yếu tố về văn hoá và x hội 8 Yếu tố về quốc tế ã

Môi trường ngành

* Các quy chế hoạt động của ngành

* Các lực lượng can thiệp chủ yếu:

1 Các đối thủ cạnh tranh hiện tại 3 Hàng thay thế

2 Các đối thủ tiềm ẩn mới xuất hiện 4 Các nhà cung cấp

5 Khách hàng Hoàn cảnh nội tại doanh nghiệp

1 Nguồn nhân lực 4 Kỹ thuật và công nghệ

2 Marketing 5 Sản xuất

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

14

MôI trường quản lý nhân lực

Môi trường bên ngoài DN

thuật Chiến lược/ chính sách Nguồn nhân

lực R & D Hàng hoá thay thế

Chính trị Văn hoá Công

ty Sản xuất Nền nếp quản lý Các nhà cung cấp

• Các thách thức bên ngoài (Tài nguyên cạn kiệt, Nhân khẩu gia tăng, Kinh tế cạnh tranh khốc liệt và có tính chất toàn cầu, Khoa học công nghệ phát triển chóng mặt, Chính trị và luật pháp, Văn hoá và X hội ) ã

Các thách thức đối với Quản lý nguồn nhân lực

• Các thách thức bên trong (Lợi ích của Cổ đông, nhu cầu của người lao động, Các điều kiện về tài chính, về trình

độ khoa học kỹ thuật và sản xuất )

• Các thách thức về nghề nghiệp.

Nguyen Tan Thinh

Các cách nhìn nhận về người lao động

• Xem người lao động là một yếu tố của sản xuất, phải khai thác triệt để (Chế độ Tay lo với “hiệu suất tối đa”)

• Người lao động là nguồn lực quý giá nhất, là tài sản giá trị và

là nguồn lợi thế cạnh tranh của tổ chức

• Xem người lao động là một công cụ lao động đặc biệt, biết nói.(Chế độ nô lệ)

• Người lao động là một con người thực sự và có tình cảm (Trường phái Elton Mayo)

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

18

Một số học thuyết về bản chất của con người

• Thuyết X, Y của Mc Gregor

Giả thuyết X: + Lười biếng là bản tính của con người bình thường Họ chỉ muốn làm việc ít và trốn việc

khi có điều kiện;

+ Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác công việc, cam chịu để người khác l nh đạo; ã + Từ khi sinh ra, con người đ tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của ã

tổ chức và th ường chống lại cải cách

Đối với họ, cần phải có phương pháp quản lý truyền thống (kiểu X) là “nghiêm khắc”: phải cưỡng bức

họ làm việc; phải sử dụng hình phạt để đe doạ họ; phải hướng dẫn cho họ tỷ mỷ và phải kiểm soát họ chặt chẽ

Giả thuyết Y: + Lười nhác không không phải bản tính bẩm sinh của con người Họ quan niệm làm việc

cũng như giải trí đều tiêu hao năng lượng, cho nên họ không ngại làm việc;

+ Họ tự giác làm việc, họ muốn có quyền tự chủ, quyền được tôn trọng Sự thoả m n các ã quyền đó sẽ thúc đẩy họ cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức;

+ Trong môi trường thích hợp, họ không chỉ nhận trách nhiệm mà còn gánh vác thêm trách nhiệm nếu thù lao tương xứng với trách nhiệm đ cam kết; ã

+ Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người v à chưa được khai thác

Đối với họ, cần có phương pháp quản lý mới (kiểu Y): phải tạo cho họ môi trường làm việc t ốt , c ần

tôn trọng h ọ và động viên khen thưởng kịp thời

Một số học thuyết về bản chất

• Thuyết Z của W Ouchi

Năm 1981, tác giả viết cuốn sách “ Thuyết Z – các xí nghiệp Mỹ làm thế nào để đối phó với

sự thách thức của Nhật Bản”

Nội dung chủ yếu của thuyết Z : h óy phát huy tính tích cực của người lao động, làm cho người lao động quan tâm đến xí nghiệp là chìa khoá để nâng cao năng suất lao động Muốn vậy cần phải có sự tin cậy đối với người lao động, cần khôn khéo trong quan hệ giữa người với người và biết khích lệ nội tâm của người lao động để h ọ không ngừng

Theo tác giả, cái gọi là “bản chất” của người lao động chỉ là “thái độ” của họ Thái độ đó phụ thuộc vào sự đối xử của Người chủ DN ở các DN của Nhật, người lao động sẽ hăng hái nhiệt tình nếu họ được tham gia vào các quyết định của DN và được DN quan tâm đến các nhu cầu của họ.

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

20

Công nhân muốn gì từ công việc của họ?

Giám sát Công nhân

Điều kiện làm việc tốt

Cảm giác làm chủ công việc

Rèn luyện kỷ luật tốt

Sự đánh giá đầy đủ các công việc đ làm ã

Sự trung thành về quản lý đối với công nhân

Nghiên cứu động lực làm việc

Nhu cầu

chưa

thoả m n ã

Sự căng thẳng

Hành

động

Hành vi tích cực

Thoả m n ã nhu cầu căng thẳng Giảm sự Thay đổi trạng thái, phát triển

Hành vi tiêu cực m n nhu cầuKhông thoả ã Chưa giảm căng

thẳng

Không phát triển Quy luật tâm lý?

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

22

Bản chất của việc tạo động lực

cho người lao động

Con người luôn có các nhu cầu và lợi ích…

Các khía cạnh khác nhau về

động viên khuyến khích

Môi trường khuyến khích

Các học thuyết Nhu cầu

Thuyết Hai loại nhân tố:

Bất m n và hài lòngã

Thuyết Mong đợi

Thuyết Công bằng

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

24

Nhu cầu cá nhân

Nhu cầu thiết yếu / sinh học

Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện

Sơ đồ của A.Maslow: các nhu cầu tự nhiên của con người

Thuyết Nhu cầu “E-R-G”

của C.Adertfer

Con người theo đuổi đồng thời cả 3 nhu cầu:

• Nhu cầu tồn tại – Existance needs

• Nhu cầu quan hệ – Relatedness needs

• Nhu cầu phát triển – Growth needs

Con người rất năng động: trong quá trình thực hiện các nhu trên, nếu gặp trở ngại ở nhu cầu nào đó, thì họ biết dồn nỗ lực sang các

Nguyen Tan Thinh

• Nhu cầu liên minh

• Nhu cầu quyền lực

Bạn có muốn trở thành một người quản lý và thành đạt hay không?

Thuyết Hai nhóm nhân tố

của F.Herzberg

Tác giả có một phòng nghiên cứu tâm lý và đ đặt các câu hỏi với 200 ã

kỹ sư và kế toán thuộc các nghề khác nhau: khi nào làm việc cảm thấy hài lòng và thoả m n và khi nào thì thấy không hài lòng và bất m n?ã ã

• Nhân tố nào tác động lên nhu cầu nào khiến chúng ta

làm việc hăng say hơn, tích cực hơn, hài lòng và thoả m n hơn?ã

• Nhân tố nào tác động lên nhu cầu nào khiến chúng ta

làm việc kém phấn khởi, không yên tâm, luôn lo lắng, và kéo dài tình trạng này thì sẽ bất m n?ã

Nguyen Tan Thinh

– Sự nổi trội– Sự trưởng thành

Hai mhóm nhân tố

Mèi quan hÖ gi÷a c¸c thuyÕt

Nhu cÇu cña c¸ nh©n

Nhu cÇu thiÕt yÕu / sinh häc

Nhu cÇu an toµn Nhu cÇu x· héi

Nhu cÇu t«n träng

Nhu cÇu tù hoµn thiÖn

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

30

tHuyết mong đợi

Thuyết mong đợi cho rằng động viên chính là những kết quả của sự mong

đợi của mỗi cá nhân

Động viên

Nỗ lực cá nhân

Hiệu quả công việc caoKhen thưởng

tHuyết mong đợi và động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy

(sức mạnh hành động)

Cường độ say mê dành cho kết quả

đang kỳ vọng

Phương tiện, niềm tin và quyết tâm

Sức mạnh hành động của một người lao động được xác định bởi giá trị của kết quả mà anh ta say mê và được nhân lên bởi các phương tiện để thực hiện, cùng với niềm tin và sự quyết tâm của người đó

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

32

thuyết Công bằng của S.Adams

Mọi người lao động trong tổ chức đều mong muốn được đối xử

công bằng, và họ có xu hướng so sánh :

+ những đóng góp, cống hiến (A) với

+ sự được đãi ngộ, được hưởng thụ (B)

của bản thân và so với bạn bè, đồng nghiệp

Khi so sánh có thể xảy ra 3 trường hợp:

Nhân viên với

khả năng và

động cơ l.việc

Điều kiện làm việc

(T.bị & ĐKLĐ)

Như vậy, muốn một cá nhân nào đó làm việc có hiệu quả cao thì:

+ phải làm cho người đó hiểu biết về công việc của mình;

+ phải giúp người đó có được những hiểu biết, kỹ năng cần thiết và có động cơ tốt; + phải tạo lập cho người đó một điều kiện làm việc tốt.

Nguyen Tan Thinh

- Tuyển dụng nhân viên

- Đào tạo nhân viên

- Trả công lao động

- Đánh giá T.H.C.V

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

36

Các phương pháp thu thập thông

tin khi phân tích công việc

Thường có một số phương pháp chủ yếu sau:

• Phương pháp quan sát

• Phương pháp phỏng vấn

• Phương pháp phiếu điều tra câu hỏi

• Phương pháp tự ghi chép, mô tả…

Bản mô tả công việc

- Các nhiệm vụ cụ thể cần phải thực hiện (nhiệm vụ chính và phát sinh)

- Các trách nhiệm của người thực hiện công việc

- Mối quan hệ của công việc với các công việc khác, mối quan hệ báo cáo và giám sát

Bản mô tả công việc chỉ ra các nhiệm vụ, các trách nhiệm, các mối quan

hệ công tác và các điều kiện làm việc cụ thể của một công việc

- Các phương tiện vật chất - kỹ thuật - tài chính được sử dụng để thực hiện công việc

Bản mô tả công việc gồm có các nội dung sau:

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

38

Bản Tiêu chuẩn công việc

• Bản tiêu chuẩn công việc là các kết quả kỳ vọng của công việc Nó được sử dụng để làm cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đảm nhận công việc.

• Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm ba nội dung:

- Số lượng sản phẩm hoặc năng suất lao động;

- Chất lượng;

- Thời gian thực hiện

Bản yêu cầu chuyên môn của

công việc

• Các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng:

- Trình độ đào tạo cơ bản, bằng cấp;

- Kỹ năng và kinh nghiệm

• Các yêu cầu về thể lực và phẩm chất cá nhân:

- Sức khoẻ (sự cố gắng về thể lực và thần kinh-tâm lý);

- Thái độ làm việc và các phẩm chất đặc biệt ( ví dụ, trong các

Bản yêu cầu chuyên môn của công việc liệt kê kiến thức,

các kỹ năng và năng lực mà một cá nhân cần phải có để

hoàn thành tốt công việc

Nguyen Tan Thinh

- DHBK HN

40

II thiết kế và thiết kế lại công việc

• Thiết kế lại công việc là xác định lại các nhiệm vụ, các trách

nhiệm cụ thể cho mỗi nhân viên trong các điều kiện cụ thể mới

và khoa học của tổ chức, để trên cơ sở đó xác định lại các tiêu chuẩn về kiến thức lý thuyết, kỹ năng thực hành và các khả năng cần thiết khác của người đảm nhận công việc

• Thiết kế công việc là xác định các nhiệm vụ và các trách nhiệm

cụ thể (hay chức trách) cho mỗi nhân viên trong các điều kiện cụ thể, khoa học (hay hợp lý nhất) của tổ chức, để trên cơ sở đó xác

định các tiêu chuẩn về kiến thức lý thuyết, kỹ năng thực hành và các khả năng cần thiết khác của người đảm nhận công việc