Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại công ty công trình giao thông Công Chánh

Tiền lương- tiền thưởng là mộtyếu tố vật chất quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, đồng thời đây cũng là yếu tốkích thích người lao động trong việc tăng năng suất lao động, động vi

Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty

Công trình giao thông công chánh

I Lý do chọn đề tài:

Trong lĩnh vực hoạt động kinh tế xã hội của nước ta hiện nay thì Tiền lương- tiềncông cho người lao động đang là một trong những vấn đề hết sức nóng bỏng và được sựquan tâm chú ý của toàn bộ xã hội Đây cũng là một vấn đề rất quan trọng đối với hoạtđộng kinh tế và cần được sự giải quyết một cách hợp lý Tiền lương- tiền thưởng là mộtyếu tố vật chất quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, đồng thời đây cũng là yếu tốkích thích người lao động trong việc tăng năng suất lao động, động viên người lao độnghọc hỏi nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải tiến kỹ thuật, gắn trách nhiệm của người laođộng với công việc Tiền lương chính là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả côngviệc, góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội, chính vì vậy muốn ổn định phát triển sảnxuất kinh doanh thì trước hết phải xây dựng được một quy chế trả lương, thưởng hợp lý.Tuy nhiên, để xây dựng được một quy chế trả lương, trả thưởng hợp lý, phát huy hết

“sức mạnh” của tiền lương không phải đơn giản Bởi vì, phải làm như thế nào để vấn đềtrả công lao động phải gắn liền với quy luật phân phối theo lao động Trong thời gianthực tập tại Công ty Công trình giao thông công chánh trực thuộc Tổng công ty cấp nướcSài Gòn em đã được học tập và nghiên cứu về quy chế trả lương của Công ty đang ápdụng Công ty Công trình giao thông công chánh là Doanh nghiệp nhà nước xây dựng đangành nghề được thành lập từ năm 1993 trực thuộc Tổng công ty cấp nước SàiGòn( SAWACO), hiện nay Công ty đang hoạt động trên rất nhiều lĩnh vực như: Thi côngxây lắp các công trình giao thông, hạ tầng, dân dụng , sản xuất nhiều mặt hàng xây dựngnhư: bê tông dự ứng lực, bêtông nhựa nóng Chính vì hoạt động sản xuất kinh doanh đangành nghề nên số lượng cán bộ công nhân viên và công nhân sản xuất của Công ty rấtlớn nên việc xây dựng quy chế trả lương cũng gặp không ít khó khăn

Trong thời gian thực tập vừa qua em nhận thấy việc sử dụng các hình thức trả lương,trả thưởng tại Công ty đã tạo được động lực làm việc, kích thích người lao động hăng saylàm việc và mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh Để phát huy tốthơn nữa khả năng làm việc cũng như phát triển một đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiệt

tình lao động, sáng tạo và trung thành với công ty, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện quy

chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao thông công chánh” Thực hiện

chuyên đề nghiên cứu này một phần để áp dụng những kiến thức mà em đã được họctrong suốt 3 năm học tại trường nhằm củng cố và nâng cao kiến thức, hiểu biết của bảnthân, một phần mong muốn có một sự đóng góp nhỏ cho hoạt động của Công ty Côngtrình giao thông chánh mà em đã được thực tập trong thời gian vừa qua

II Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu:

1 Đối tượng nghiên cứu:

- Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao thông công chánh

- Hệ thống thang, bảng lương của Công ty

- Các chế độ phụ cấp dành cho người lao động của Công ty

- Chế độ tiền lương, tiền thưởng đang áp dụng tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Vận dụng những kiến thức đã được học cùng với những kinh nghiệm của các thầy côtruyền đạt trong thời gian theo học tại trường để áp dụng vào thực tế Tìm hiểu việc ápdụng những kiến thức về tiền lương, tiền công thực tế tại một doanh nghiệp mà cụ thể làCông ty Công trình giao thông công chánh_doanh nghiệp nhà nước tự chủ về hoạt độngsản xuất kinh doanh Đồng thời nghiên cứu quy chế trả lương đang áp dụng tại công tyCông trình giao thông công chánh đã tạo động lực làm việc tới ngưòi lao động như thếnào? Qua đó có thể tìm ra những phương pháp hữu hiệu nhất để tiền lương thực sự là mộtcông cụ hữu hiệu tăng năng suất và chất lượng lao động trong Công ty

Nghiên cứu từ ngày 3/5/2010 đến ngày 12/7/2010

III Phương pháp nghiên cứu:

-Vận dụng những lý thuyết đã được học về Tiền lương- tiền công để nghiên cứu vấn

đề Trao đổi và nhận sự hướng dẫn của Giảng viên hướng dẫn thực tập

- Quan sát, tổng hợp và phân tích những số liệu liên quan đến vấn đề tiền lương- tiềncông của Công ty

- Thống kê, phân tích số liệu và tính toán số liệu.

- Phỏng vấn kinh nghiệm và trao đổi với lãnh đạo và công nhân viên chức của Côngty

- Phỏng vấn người lao động của Công ty

- Tổng kết kinh nghiệm của những cán bộ Tiền lương của Công ty

IV Kết cấu của đề tài nghiên cứu:

Nội dung chính của đề tài nghiên cứu bao gồm:

- Chương I: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

-Chương II:Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giaothông công chánh

- Chương III:Hoàn thiện Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giaothông công chánh

CH

ƯƠ NG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

I Cơ sở lý luận:

1 Khái quát chung về tiền lương.

1.1 Khái niệm tiền lương:

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa ngườilao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động( bằng văn bản hoặcbằng miệng), phù hợp với quan hệ cung- cầu sức lao động trên thị trường lao động và phùhợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động Tiền lương được người sử dụnglao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gianhợp đồng lao động( tuần, tháng, năm )

1.2.Bản chất của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn

bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thìtiền lương sẽ giảm xuống Ngược lại nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì tiềnlương sẽ tăng lên Như vậy, Tiền lương thường xuyên biến đổi xoay quanh giá trị sức laođộng, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động xoayquanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiềnlương

Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội

 Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thoả thuận trao đổi hàng hoá sức lao độnggiữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó

và sẽ nhận được một khoản tiền lương thoả thuận từ người sử dụng lao động

 Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao độngcó thể mua đượcnhững tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành mộtphần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động Ngoài tiềnlương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động còn nhận được các khoảnphụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi

1.3.Chức năng của tiền lương:

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

 Chức năng thước đo giá trị sức lao động:

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là niểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động,được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động Giá trịcủa hàng hóa sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo

ra nó( đảm bảo sản xuất và tái sản xuất sức lao động) và qua mối quan hệ cung cầu vềhàng hóa sức lao động đó trên thị trường lao động Nhờ khả năng phản ánh này, nó cóchức năng thước đo giá trị sức lao động, được dúng làm căn cứ xác định mức tiền trảcông cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnhgiá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến đổi.

 Chức năng tái sản xuất sức lao động:

Trong nền kinh tế hàng hóa, sức lao động là một trong những yếu tố của chi phí đầuvào của sản xuất, kinh doanh Muốn cho tái sản xuất xã hội diễn ra bình thường, cần khôiphục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù lại sức lao động đã hao phí trong quátrình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lương

là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ

sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho ngườilao động Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu khôngngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ, trong sửdụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.Mặt khác, giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong tính toán sản xuất xã hội nóichung và của người sử dụng lao động nói riêng Giá trị sức lao động mang tính kháchquan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của cá nhân nào, dù đó là người làmcông hay người sử dụng lao động Nó là kết quả của sự mặc cả, thỏa thuận trên thị trườnglao động giữa người lao động có sức lao động “bán” và người sử dụng lao động “mua”sức lao động

Nhưng không phải bao giờ sức lao động cũng được mua và bán theo đúng giá trị của

nó Cũng như giá cả của mọi hàng hóa khác, giá cả sức lao động thường có biến động, tùytheo cung cầu lao động trên thị trường lao động

 Chức năng kích thích:

Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động Trong hoạt động kinh

tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích vật chất

và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân , lợi ích tập thể

và cộng đồng

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao dộng nhằm thỏa mãn các nhu cầu

về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy, sử dụng các mức tiền lương khácnhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động

của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực tiếp và tiền lương có khảnăng tạo động lực vật chất trong lao động Vì vậy, khi người lao động làm việc đạt hiệuquả cao phải được trả lương cao hơn Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người laođộng nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động , tiền lương phảikhuyến khích lao động có tài năng , khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối

và ổn dịnh hoạt động alo động xã hội

 Chức năng bảo hiểm tích lũy:

Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động Chức năngbảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động người laođộng không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng laođộng và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng chocuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro bất trắc trongđời sống

Chức năng tích lũy của tiền lương còn biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từngười lao động phục vụ vào các mục đích khác như: học tập để nâng cao trình độ chuyênmôn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm

 Chức năng xã hội:

Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu

tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với hiệu quảsản xuất- kinh doanh của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệhợp tác, giúp đỡ lẩn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp Bên cạnh đótạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theohướng dân chủ và văn minh

Bản chất của tiền lương không bó hẹp trong phạm trù kinh tế đơn thuần được hiểu nhưmột khoản thù lao bù đắp những chi phí thực hiện trong quá trình lao động Tiền lươngcòn là một phạm trù kinh tế xã hội tổng hợp, phản anh1gia1 trị của sức lao động trongđiều kiện kinh tế- văn hóa và lịch sử nhất định, có tác động rất quan trọng đến sản xuất,đời sống và mọi mặt kinh tế- xã hội

1.4.Yêu cầu của tiền lương:

Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu bảo đảm đòi sống vật chất tinh thần chongười lao động theo sự phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình làm việc cũng như khihết độ tuổi lao động

Tiền lương được xác định dựa trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn laođộng và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện theo quy định của pháp luật laođộng.

Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năngsuất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội

Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên hơn đối với lực lượng lao động mang đặctrưng của nền kinh tế tri thức

2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương.

2.1 Khái niệm tổ chức tiền lương:

Tổ chức tiền lương là hệ thống các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sửdụng lao động; phụ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí laođộng và sự quan tâm vật chất vào kết quả lao động Nội dung của tổ chức tiền lương đượcphân biệt theo 2 cấp độ:

Ở cấp độ vĩ mô, tổ chức tiền lương bao gồm việc thiết lập quan hệ tiền lương và cơ chếquản lý tiền lương

Ở cấp độ vi mô, tổ chức tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp có liên quan trựctiếp đến việc hình thành và tạo nguồn để trả lương, phân phối quỹ tiền lương

2.2 Yêu cầu của tổ chức tiền lương:

 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mức lương được trả phải khôngthấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người laođộng làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện và môi trường lao động bình thường,lao động chưa qua đào tạo nghề Những lao động lành nghề, lao động có trình độ hcuyen6môn kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả mức lương cao hơn

 Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho ngườilao động Mức lương mà người lao động được nhận phải dần được nâng cao do sự tăngtrưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và tích lũy kinhnghiệm tăng lên

 Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động và kết quả lao động của người lao động

 Tiền lương phải được trả theo loại công việc , chất lượng và hiệu quả công việc Mứclương trả cho người lao động

2.3.Nguyên tắc trong tổ chức tiền lương:

a Trả lương theo số và chất lượng lao động:

Yêu cầu của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số và chất lượng lao động, khôngtrả lương bình quân chia đều Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi việc trả lương phải gắnvới năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở chất lượng và hiệu quả của lao động.Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghềcao thì được trả lương cao và ngược lại Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lươngngang nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc trong trả lương.Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau phải được phản ánh trong chính sách tiềnlương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng lương, các hình thức trả lương cho ngườilao động

Để thực hiện tốt nguyên tắc này, các doanh nghiệp phải có quy chế trả lương, trong đóquy định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá công việc Những chỉ tiêu này có thể định lượngđược để tiện cho việc đánh giá

b Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền

lương bình quân:

Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau Nó đảm bảo cho mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy tiêu dùng, giữalợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài Yêu cầu của nguyên tắc là không thể tiêu dùng vượtquả khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy

Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để hạ giáthành sản phẩm và giá cả hàng hóa

Nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động thể hiệnmối quan hệ giữa đầu tư và tiêu dùng Phát triển kinh tế dựa trên hai yếu tố là tăng số thờigian làm việc và tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường cơ sở vật chất kỹthuật Điều này đòi hỏi sản phẩm làm ra không phải đem tieu dùng toàn bộ để nâng caotiền lương thực tế mà còn phải trích lại một bộ phận để tích lũy Tốc độ tích lũy càng caothì tốc độ tăng năng suất lao động càng cao Các yếu tố chủ yếu từ doanh nghiệp ảnhhưởng đến tốc độ tăng năng suất lao động bình quân là:

 Nâng cao năng suất lao động của từng cá nhân, tập thể lao động

 Đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động

 Giảm tổn thất htời gian làm việc trong ca

 Chuyển giao công nghệ mới.

 Áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật

 Áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động

 Tiết kiệm nguyên vật liệu

 Hoàn thiện tổ chức lao động và tổ chức sản xuất kinh doanh

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực doanh nghiệp

Ngoài những yếu tố trên, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân còn phụ thuộc vàomột số yếu tố khách quan như:

 Sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên và lợi thế của điều kiện tự nhiên

 Lợi thế ngành nghề hoạt động

 Đổi mới cơ chế quản lý

3 Các hình thức trả lương.

3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm:

3.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm:

Hình thức trả lương theo sản phẩm l2 hình thức trả lương cho người lao động căn cứtrực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành

Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận đượcnhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản phẩm đượcnghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành

Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họ nhậnđược phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu

Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm phản ánh ở các khía cạnh sau đây:

 Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao độngnhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành Đây là nhân tốquan trọng thúc đảy tăng năng suất lao động

 Trả lương theo lao động có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sứchọc tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huysáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động

 Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiệncông tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thểngười lao động

3.1.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng :

Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể địnhmức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất.

3.1.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm:

a) Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân:

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động căn cứtrực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm ( hay chi tiết sản phẩm) mà người lao độnglàm ra

Chế độ này được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trongcác đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc

có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định

TLspi = ĐG x Qi

Trong đó:

- TLspi : tiền lương sản phẩm của công nhân i;

- Qi : sản lượng ( hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xácđịnh ( tháng, ngày );

Ưu , nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân như sau:

 Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản , dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể

tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất,chất lượng lao động cá nhân Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất laođộng

 Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ítquan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ítquan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị Trong một số trường hợp, công nhân chỉquan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

b) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm )

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sảnphẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương củamột đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc hay sảnphẩm do đặc điểm về tính chất công việc ( hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi

tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm côngnhân cùng thực hiện Công thức tính lương sản phẩm nhóm như sau:

Lsptt = ÑGtt x SLtt

ÑGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể

Lsptt: Tiền lương sản phẩm của cả tổ

Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể như sau:

 Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác vàphân phối có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làmviệc hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức laođộng tự quản

 Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác cóthể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động

c) Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho công nhân làmcác công việc phục vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị,

phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ vào kết quả laođộng của cơng nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức laođộng của cơng nhân chính.

Hình thức trả lương này cĩ tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng caokết quả lao động của cơng nhân, phục vụ, phụ trợ

Chỉ áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ mà công việc của họ ảnh hưởng trựctiếp đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng theo lương sản phẩm mà côngnhân phụ, phục vụ cùng làm

Cách tính:

TLspgt = ĐGgt x SLttCNchính

LCBCVgt + PCĐGgt = -

Đối tượng áp dụng:

Áp dụng chủ yếu đối với công nhân trực tiếp sản xuất

MSL

- Đơn giá luỹ tiến được xác định

ĐGlti = ĐGcđ x (1 + Ki )Ki: Tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến

f) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:

Khái niệm

Là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng khi người laođộng đạt được các chỉ tiêu thưởng

Đối tượng áp dụng

Áp dụng đối với người lao động làm việc hưởng lương theo sản phẩm mà công việchoặc sản phẩm có yêu cầu đòi hỏi cao về chất lượng và các chỉ tiêu kế hoạch của đơn

vị, doanh nghiệp

Cách tính

Lspth = Lsp + Tiền thưởng Lsp x m x h = Lsp + -

100

Trong đó: - m : Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

- h : % vượt mức chỉ tiêu thưởng

3.2.Hình thức trả lương theo thời gian:

 Khái niệm:

Là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làmviệc thực tế của cơng nhân viên chức Thực chất của hình thức này là trả cơng theo sốngày cơng ( giờ cơng) thực tế đã làm Cơng thức tính như sau:

TLtg = (MLCB + PC ) x TLVTT

Trong đĩ:

TLtg : tiền lương thời gian trả cho người lao động

MLCB : mức lương cấp bậc

PC : các khoản phụ cấp cho người lao động (nếu cĩ)

TLVTT : thời gian làm việc thực tế

 Đối tượng áp dụng: hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với:

- Cơng chức, viên chức.

- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang

- Những người thực hiện quản lý, chuyên mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vựcsản xuất, kinh doanh

- Cơng nhân sản xuất làm những cơng việc khơng thể định mức lao động, hoặc dotính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khĩ đảm bảo chất lượng…

3.3 Hình thức trả lương khốn:

 Khái niệm: Hình thức trả lương khốn là hình thức trả lương cho cơng nhân căn cứvào mức độ hồn thành khối lượng sản phẩm ( hay cơng việc) và đơn giá tiền lương đãđược quy định trong hợp đồng khốn

 Cách tính: TLspk = ĐGk x Qk

Trong đĩ:

TLspk : Tiền lương sản phẩm khốn

ĐGk : Đơn giá sản phẩm (hoặc cơng việc) khốn

Qk : Khối lượng sản phẩm ( hoặc cơng viêc khốn

3.4 Một số chế độ tiền lương khác:

 Trả lương khi ngừng việc  Trả lương cho những ngày nghỉ theo quy định của Luật lao động:

Các ngày lễ, tết, nghỉ phép, nghỉ hội họp, đi học, nghỉ việc riêng có hưởng lương

(hưởng 100% lương)

 Trả lương làm việc vào ban đêm:

 Đối tượng hưởng lương thời gian:

Tiền lương Số giờ thực tế

làm việc vào = Mức tiền lương giờ x 130% x làm việc vào

ban đêm ban đêm

 Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:

Tiền lương Đơn giá tiền Số lượng

sản phẩm lương của sản sản phẩm

làm việc = phẩm làm trong x thực tế làm

vào ban giờ tiêu chuẩn được vào

đêm vào ban ngày ban đêm

 Trả lương khi làm thêm giờ:

a Đối tượng hưởng lương theo thời gian

 Không bố trí nghỉ bù:

Tiền lương Tiền lương giờ Tỷ lệ % Số giờ

làm thêm = kể cả phụ cấp x được x làm việc

giờ ( nếu có) hưởng thực tế

 Có bố trí nghỉ bù:

Tiền lương Tiền lương giờ (Tỷ lệ % Số giờ

làm thêm = kể cả phụ cấp x được hưởng x làm việc

giờ ( nếu có) - 100% ) thực tế

Tỷ lệ% được hưởng: 150% nếu làm thêm vào ngày bình thường

200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần

300% nếu làm thêm vào các ngày lễ, tết

b Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm

TL splt = ĐG x SL tt

c Làm thêm giờ vào ban đêm

Tiền lương Tiền lương 150% hoặc Số giờ

làm thêm = giờ kể cả x 130% x 200% hoặc x làm

vào ban phụ cấp 300% thêm vào

đêm (nếu có ) ban đêm

 Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm:

Tiền lương Đơn giá tiền 150% hoặc sản phẩm sản phẩm = lương giờ x 130% x 200% hoặc x làm thêm vào

vào ban

4 Tiền thưởng.

4.1.Khái niệm tiền thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiềnthưởng gĩp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động trong chừng mực nhấtđịnh được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất cĩ hiệuquả đối với người lao động,nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quảlàm việc của người lao động

Trong cơng tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống địnbẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trongquá trình làm việc Qua đĩ làm cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo,tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hĩa; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinhthần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên mơn tay nghề

Để thực hiện các hình thức tiền thưởng, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiềnthưởng và tổ chức thực hiện trả thưởng Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanhnghiệp đề cập đến mục tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trảthưởng Việc tổ chức thực hiện trả thưởng được thực hiện theo quy định trong chính sáchthưởng do doanh nghiệp, cơ quan xây dựng

4.2.Ý nghĩa và nguyên tắc của tiền thưởng:

4.2.1 Ý nghĩa của tiền thưởng:

 Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động

Khi thực hiện các hình thức và chế độ tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắcphân phối theo lao động Nhưng xét ở một gĩc độ nhất định các hình thức và chế độ tiềnlương chưa thực hiện thật đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động Bởi lẽ, kết quz3 laođộng của mỗi người khơng chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian làmviệc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà cịn thể hiện ở hiệu quả lao độngtrong việc tiết kiệm lao động vật hĩa, giảm chi phí sản xuất, an tồn sản xuất, an tồn laođộng Vì vậy, muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động cần kết hợpchặt chẽ các hình thức và chế độ tiền lương với hình thức và chế độ tiền thưởng

 Tiền thưởng là địn bẩy kinh tế:

Thực hiện các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thỏađáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, công tác Người có thànhtích nhiều, hiệu quả cao sẽ được sẽ được hưởng mức thưởng cao và ngược lại Từ đó màthưởng trở thành một động lực kích thích người lao độngphát huy tính tích cực sáng tạotrong lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển.

 Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanhnghiệp đề ra:

Khi xây dựng các phương án thưởng, doanh nghiệp có thể đề ra các tiêu chí thưởngphục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội của doanh nghiệp Động lực vậtchất sẽ thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện tốt các tiêu chí thưởng, qua đó, mụctiêu của doanh nghiệp sẽ được thực hiện hiệu quả

4.2.2 Nguyên tắc tổ chức tiền thưởng:

a Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuấtkinh doanh, công tác; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lượcphát triển của doanh nghiệp

Mỗi hình thức và chế độ thưởng đều phản ánh một nội dung kinh tế nhất định Do đó,cần căn cứ vào trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ kỹ thuật cụ thể để quyđịnh, vận dụng thích hợp các hình thức và chế độ thưởng

Ngoài ra, để phục vụ chiến lược phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, doanhnghiệp có thể lựa chọn hình thức, cơ chế thưởng cũng như cách thức tổ chức thưởng thíchhợp để tạo động lực lao động, định hướng hành vi ủa người lao động nhằm đạt được cácmục tiêu của chiến lược phát triển

b Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu

an toàn , tiết kiệm

Chỉ tiêu số lượng, chất lượng, an toàn và tiết kiệm phản ánh đầy đủ kết quả, hiệu quảlao động, là căn cứ đánh giá thành tích đóng góp của mỗi người Vì vậy khi quy định tiêuchuẩn xét thưởng và trong đánh giá mức độ thành tích của người lao động phải coi trọngchỉ tiêu số lượng, chỉ tiêu chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm

c Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị

Mức thưởng được quy định cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ thành tích và hiệuquả cao hay thấp nhưng cần có sự phân biệt về mức thưởng giữa các loại lao động, giữa

các sản phẩm hay công việc tùy theo vị trí, tầm quan trọng của từng bộ phận công tác,từng loại công việc, tránh thưởng bình quân.

d Phải kết hợp hài hòa các dạng lợi ích

Thành tích của tập thể, đơn vị là do đóng góp công sức của cá nhân cộng nên Vậy nêncần đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa thưởng cá nhân và thưởng cho tập thể của cá nhân

đó Đồng thời ngoài thưởng về vật chất cần thêm các biện pháp động viên, khích lệ tinhthần như: tặng giấy khen, bằng khen, danh hiệu

e Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

Giá trị làm lợi mang lại được dùng để trả thưởng cho những cá nhân và tập thể laođộng có thành tích, nhưng không thể dùng toàn bộ giá trị làm lợi để trả thuong73ma2 phảitrích lại một phần để tích lũy tái sản xuất mở rộng, hạ giá thành sản phẩm điều đó cónghĩa là đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng

f Tổ chức trả thưởng phải linh hoạt, nhằm thực hiện tiền thưởng cả khi doanh nghiệpgặp khó khăn

Nguyên tắc linh hoạt nhằm đảm bảo khi tình hình thany đổi, người sử dụng lao động

có thể quyết định phương án trả thưởng mới nếu phương án đó mang lai lợi ích tối ưu, lâudài cho doanh nghiệp

g Các tiêu chí trả thưởng phải rõ ràng, có thể định lương được, được đa số chấp nhận.Việc trả thưởng có mục đích khuyến khích và tạo động lực lao động, do vậy, nếu tiêuchí thưởng không rõ ràng, không được lượng hóa bằng những chỉ tiêu cụ thể sẽ khó xácđịnh cấp thành tích của người lao động, qua đó, tính hiệu quả của tiền thưởng sẽ giảm

h Quy chế trả thưởng phải công khai, minh bạch; trong quy trình xét thưởng phải có

sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ

Việc công khai, minh bạch quy chế thưởng sẽ giúp người lao động định hướng phấnđấu, biết trước được mức độ thành tích của mình nếu phấn đấu tốt, qua đó các mục tiêuđược đặt ra của tiền thưởng sẽ được thực hiện Khi xét thưởng, cần có sự tham gia củangười lao động, tập thể lao động hoặc đại diện của họ để đảm bảo quyền lực thiết thựccủa người lao động

4.3.Các hình thức thưởng:

Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng được xác định, đơn vị

có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau:

- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất , công tác

- Thưởng tăng năng suất lao động.

- Thưởng tiết kiệm vật tư

- Thưởng sáng kiến, sáng chế

- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược…

5 Quy chế trả lương, trả thưởng.

5.1.Khái niệm về quy chế trả lương, trả thưởng:

Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phươngpháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằmđảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp dochính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm viquản lý của mình

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quyđịnh hiện hành về soạn thảo văn bản

Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệmxây dựng và áp dụng quy chế trả lương Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc xâydựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện Theo thông tư số07/2005/TT- BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệpNhà nước phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanhnghiệp có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn công ty Quy chế này phải đảm bảonguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động,hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độchuyên môn, kỹ thuật cao

Quy chế trả lương, trả thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai,minh bạch và đượcphổ biến tới từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy laođộng tại Sở Lao động- Thương binh và xã hội theo quy định của Bộ luật lao động

5.2.Căn cứ xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng:

Căn cứ xây dựng quy chế trả lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng banhành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiềnlương cấp bậc, tiền lương chức vụ, chế độ quản lý tiền lương Đến nay,Chính phủ và các

bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương, trong đó có các nội dung liên quanđến xây dựng quy chế trả lương, cụ thể như:

 Nghị định số 114/2002/NĐ- CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;

 Thông tư số 12/2003/TT- BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động- Thươngbinh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 114/2002/NĐ- CPngày 31/12/2002 của Chính phủ

 Nghị định số 203/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mứclương tối thiểu;

 Nghị định số 204/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiềnlương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lương vũ trang;

 Nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thốngthang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước;

 Nghị định số 206/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về quản lý laođộng, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước;

 Các văn bản về chế độ tiền lương của các Bộ lao động- Thương binh và Xã hội, BộTài chính, các Bộ chủ quản( Giáo dục- Đào tạo, Giao thông vận tải, Công nghiệp, Công

an, Quốc phòng )

Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp( Doanhnghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp ngoài quốcdoanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chếtrả lương, trả thưởng đối với khu vực đó

Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động và đáp ứng đượcnhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản lý laođộng của doanh nghiệp, cơ quan có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của quy chếtrả lương ( như: hình thức trả lương, trả thưởng, phương pháp hình thành và phân phốiquỹ tiền lương )

Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấphành công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với các camkết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, như các nội dung vềhình thức trả lương, trả thưởng, lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương

5.3 Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương:

- Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương.

- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả củatừng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắnvới kết quả lao động;

- Cán bộ công nhân viên làm việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo côngviệc đó, chức vụ đó Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn,

kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp thì được trả lương cao; khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thayđổi phù hợp với công việc, chức danh mới

- Làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trảlương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm

- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanhnghiệp, không sử dụng vào mục đích khác

- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương củaDoanh nghiệp, cơ quan như quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH- TT ngày 10/4/1997của Bộ lao động – Thương binh và xã hội

- Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xâydựng quy chế trả lương Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng lao độngtrong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương ( đốivới Doanh nghiệp nhà nước)

II Cơ sở thực tiễn:

Được thành lập từ năm 1993, Công ty Công trình giao thông công chánh là Doanhnghiệp nhà nước xây dựng đa ngành nghề trực thuộc Tổng công ty cấp nước Sài Gòn(SAWACO).Công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau như: Thi công xây lắp cáccông trình: giao thông, hạ tầng kỹ thuật, dân dụng , sản xuất: bê tông nhựa nóng, bê tông

dự ứng lực, bê tông ly tâm, Công ty đã vinh dự được nhận Huân chương lao động hạng

ba, bằng khen của ủy ban nhân dân thành phố Chính vì sự phát triển bền vững, lâu dài vàhiệu quả mà công ty luôn dành sự quan tâm đặc biệt tới người lao động bằng khuyếnkhích vật chất và tinh thần, chăm lo cho đời sống của cán bộ công nhân viên Tuy nhiên,

để tạo sự công bằng trong lao động cũng như tạo động lực lao động thì việc xây dựng một

quy chế trả lương hợp lý luôn là một vấn đề nan giải đối với các nhà lãnh đạo Chính vìnhận biết được giá trị quan trọng của người lao động mà Công ty luôn luôn cố gắng tạomọi điều kiện để nâng cao đời sống cho người lao động, đảm bảo mọi điều kiện tốt nhất

để người lao động có thể cống hiến trí lực cho công ty, cùng công ty vượt qua mọi khókhăn để phát triển bền vững

Căn cứ vào Nghị định 28/CP ngày 28 tháng 3 năm 1997 của Chính phủ về việc đổimới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước, căn cứ vào biên bảnhọp ngày 07/06/2004 giữa Ban Giám đốc, Hội đồng tiền lương và trưởng các phòngnghiệp vụ Công ty về việc bàn bạc, thảo luận phương án trả lương cho người lao động,Công ty đã đưa ra một quy chế trả lương cho các đơn vị trực thuộc Công ty và khối giántiếp của Công ty, đảm bảo nguyên tắc phân phối trong lao động, tạo sự công bằng tronglao động và khuyến khích người lao động cống hiến, trung thành với Công ty Nhưng đểtiền lương thực sự là một công cụ hữu hiệu phát huy hết sức mạnh của tập thể lao độngtrong Công ty thì rất cần thiết phải tìm ra nhiều biện pháp thực tế, hiệu quả hơn để khắcphục những hạn chế Đó chính là lý do mà em chọn nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện quychế trả lương, trả thưởng tại Công ty Công trình giao thông công chánh”

1.1.Quá trình thành lập Công ty Công trình giao thông công chánh.

Tên đăng ký kinh doanh:

CÔNG TY CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG CÔNG CHÁNH

TRANSPORTATION AND PUPLIC WORKS COMPANY

Trụ sở:

14-16 Phan Đăng Lưu - phường 6 - quận Bình Thạnh - Tp Hồ Chí Minh

Điện thoại: (08)38.414.872 Fax: (08)38.414.824

Website: www.gtccsg.com Email: email@gtccsg.com

Thành lập theo quyết định : 41/QĐ-UB ngày 26 tháng 01 năm 1993 của UBNDTp.Hồ Chí Minh

Giấy đăng ký kinh doanh : 102368 ngày 10 tháng 02 năm 1993 của trọng tài kinh

Vào 1975 Phân ban quân quản tỉnh Gia Định tiếp quản Công ty Công Chánh Gia Định

và lập khu cầu đường Gia định, đảm trách nhiệm vụ Ty công chánh

Qua nhiều giai đoạn hình thành và phát triển ngày 26/03/1978 công ty Cầu đường GiaĐịnh đổi tên là công ty Cầu đường Ngoại thành

Ngày 16 tháng 03 năm 1981 công ty Cầu đường Ngoại thành đổi tên Xí nghiệp CôngTrình Giao Thông số 2

Ngày 26/01/1993 tại Quyết định số 41/QĐ-UB của UBND Tp Hồ Chí Minh thành lập

CHÁNH trực thuộc quản lý Sở Giao Thông Công Chánh

Năm 2005 Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh chuyển sang Tổng Công tyCấp nước Sài Gòn (SAWACO) theo quyết định số 85/2005/QĐ-UB ngày 24/05/2005 cuảUBND Tp.Hồ Chí Minh về thành lập Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn hoạt động theo môhình Công ty mẹ - Công ty con

Mục tiêu phát triển của Công ty là:

Với phương châm sản xuất - kinh doanh “Lấy chất lượng làm hàng đầu”,tập trungnguồn lực xây dựng uy tín & thương hiệu Công ty trên lĩnh vực thi công công trình, cungcấp sản phẩm và dịch vụ

Đầu tư về khoa học kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới, thường xuyên cải tiến phươngpháp quản lý để nâng cao năng suất, đa dạng hoá sản phẩm và dịch vụ tư vấn thiết kếcông trình giao thông, thí nghiệm, lập dự án có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thịtrường

Chiến lược là đầu tư vào chiều sâu, lâu dài, sản xuất vật liệu mới nhằm cung ứng chothị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh

Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có năng lực, trình độ khoa học kỹ thuật và nghiệp

vụ chuyên môn cao đáp ứng xu thế phát triển ngành

1.2 Những nét kinh doanh chủ yếu của Công ty:

1 Xây dựng công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp

+ Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông từ năm 1975 đến nay

+ Xây dựng dân dụng và công nghiệp từ năm 1997 đến nay

2 Xây dựng công trình hạng mục cấp, thoát nước

+ Thi công san lắp mặt bằng từ năm 1993 đến nay

+ Nạo vét sông rạch từ năm 1998 đến nay

+ Xây dựng công trình cấp nước, thủy lợi từ năm 1998 đến nay

+ Thi công công trình hệ thống chiếu sáng từ năm 1998 đến nay

đèn tính hiệu giao thông, nhà chờ xe buýt

+ Lắp đặt điện trung thế, hạ thế từ 35 Kv từ năm 1998 đến nay

+ Thi công lắp đặt các loại cáp thông tin từ năm 1998 đến nay

+ Kinh doanh, nhà đầu tư xây dựng hạ tầng từ năm 2000 đến nay

3 Sản xuất kinh doanh

+ Sản xuất và kinh doanh cấu kiện bêtông đúc sẳn từ năm 1993 đến nay

+ Sản xuất cấu kiện bêtông và bêtông dự ứng lực từ năm 1993 đến nay

+ Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng từ năm 1993 đến nay

+ Sửa chữa cơ khí từ năm 1978 đến nay

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của Công ty Công trình giao thông công chánh.

2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy.

2.2.Chức năng của các phòng ban trong Công ty Công trình giao thông công chánh.

Hỗ trợ thu hồi công nợ của Công ty

 Phòng Kỹ thuật quản lý chất lượng công trình:

Phòng Kỹ thuật quản lý chất lượng công trình là phòng chuyên môn, tham mưu choGiám đốc, Ban lãnh đạo Công ty trong công tác điều hành, quản lý chất lượng, khốilượng, nhà máy, các xí nghiệp, ban quản lý dự án và tiến độ xây dựng công trình do cácđơn vị trong Công ty thi công Đồng thời là trung tâm thông tin, xử lý kỹ thuật xây dựngcông trình trong Công ty

 Phòng Kế hoạch – đầu tư:

Là một phòng chuyên môn, nghiệp vụ giúp việc cho Giám đốc trong việc xây dựng kếhoạch và đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh; quản lý về kế hoạch sản xuất, kinh doanh,

tình hình hoạt động của Công ty; thực hiện công tác đấu thầu; quản lý dự án; quản lý tàisản; bất động sản, xe máy, thiết bị công nghệ

2.3.Các đ ơ n vị trực thuộc Công ty Công trình giao thông công chánh.

Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh - Xí nghiệp BTLT Bình Thái

Xí nghiệp Bêtông ly tâm Bình Thái được thành lập trên cơ sở của tổ chức Trạmbêtông ly tâm Bình Thái là đơn vị kinh tế trực thuộc công ty Công Trình Giao ThôngCông Chánh

Quyết định thành lập số 06/CTGTCC-TC ngày 01 tháng 09 năm 2000 của Giám đốcCông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Điạ chỉ: 14-16 Phan Đăng Lưu – phường 6 – quận Bình Thạnh - TP.HCM

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Sản xuất các sản phẩm bằng bê tông ly tâm

- Thi công các công trình xây dựng cầu đường, san lắp mặt bằng

Công trình phân công thực hiện:

- Nâng cấp, mở rộng đường Nguyễn Văn Trỗi-Nam Kỳ Khởi Nghĩa (từ đườngTrường Sơn đến đường Điện Biên Phủ) Gói Thầu Xây Lắp: số 4

- Xây dựng hạ tầng khu Công nghiệp Tây Bắc Củ Chi; Hạng mục: Đường, vỉa hè

và Hệ thống thóat nước mưa đường N1 Địa điểm Khu Công nghiệp Tây Bắc Củ Chi

- Chỉnh trang bến xe buýt Hiệp Thành ; Địa điểm: Quận 12 - TP.HCM

 Xí nghiệp xây dựng hạ tầng dân dụng:

Xí nghiệp Xây dựng Hạ tầng Dân dụng được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội xâydựng dân dụng là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 08/QĐTL-CTGTCC, ngày 01 tháng 08 năm 2006 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng hệ thống đèn chiếu sáng công cộng, đèn tính hiệu giao thông;

- Thi công nạo vét sông kênh rạch;

- Xây dựng hệ thống hạ tầng cấp thóat nước;

- Xây dựng kênh mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi vừa và nhỏ,

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp.

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 1:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 1 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội công trình 1

là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 01/QĐTL-CTGTCC, ngày 31 tháng 01 năm 2005 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng hệ thống đèn chiếu sáng công cộng, đèn tính hiệu giao thông;

- Thi công nạo vét sông kênh rạch;

- Xây dựng hệ thống hạ tầng cấp thóat nước;

- Xây dựng kênh mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 2:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 1 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội công trình 2

là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 07/QĐTL-CTGTCC, ngày 1 tháng 8 năm 2006 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng hệ thống đèn chiếu sáng công cộng, đèn tính hiệu giao thông;

- Thi công nạo vét sông kênh rạch;

- Xây dựng hệ thống hạ tầng cấp thóat nước;

- Xây dựng kênh mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 3:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 1 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội công trình 3

là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 03/QĐTL-CTGTCC, ngày 18 tháng 3 năm 2009 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng hệ thống đèn chiếu sáng công cộng, đèn tính hiệu giao thông;

- Thi công nạo vét sông kênh rạch;

- Xây dựng hệ thống hạ tầng cấp thóat nước;

- Xây dựng kênh mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 4:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 1 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội công trình 4

là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 02/QĐTL-CTGTCC, ngày 1 tháng 3 năm 2005 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng hệ thống đèn chiếu sáng công cộng, đèn tính hiệu giao thông;

- Thi công nạo vét sông kênh rạch;

- Xây dựng hệ thống hạ tầng cấp thóat nước;

- Xây dựng kênh mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 5:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 1 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội công trình 5

là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 01/QĐTL-CTGTCC, ngày 15 tháng 03 năm 2005 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh.

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng hệ thống đèn chiếu sáng công cộng, đèn tính hiệu giao thông;

- Thi công nạo vét sông kênh rạch;

- Xây dựng hệ thống hạ tầng cấp thóat nước;

- Xây dựng kênh mương, đê, kè, trạm bơm thủy lợi

- Xây dựng dân dụng và công nghiệp

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 6:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 1 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội công trình 6

là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 02/QĐTL-CTGTCC, ngày 10 tháng 03 năm 1999 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

 Đội công trình 7:

Đội công trình 7 là đơn vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông CôngChánh, được thành lập Quyết định số 04/QĐTL-CTGTCC, ngày 09 tháng 01 năm 2001 củaGiám đốc công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

 Xí nghiệp xây lắp công trình số 8:

Xí nghiệp Xây lắp công trình số 8 được thành lập trên cơ sở của tổ chức Đội cầu là đơn

vị kinh tế trực thuộc Công ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Quyết định thành lập số 05/QĐTL-CTGTCC, ngày 07 tháng 07 năm 2004 của Giám đốccông ty Công Trình Giao Thông Công Chánh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

- Xây dựng và sửa chữa lớn các công trình giao thông đường bộ;

- Nhận thầu sang lắp mặt bằng các công trình;

- Xây dựng các công trình dân dụng và phần bao che các công trình công nghiệpnhóm C