phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên môi trƣờng đô thị nha trang đến năm 2020

Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của khoa học kỹ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp cần đào tạo v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

LƯƠNG HẢI THIỆN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

LƯƠNG HẢI THIỆN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Phạm Xuân Thủy ThS Võ Hải Thủy

Khánh Hòa - 2014

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Nha Trang trong thời gian qua đã truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Xin trân trọng cảm ơn TS Phạm Xuân Thủy, ThS Võ Hải Thủy thầy, cô hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Nha Trang đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong công ty, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Tôi xin kính chúc quý thầy cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang luôn dồi dào sức khỏe và đạt được những thành công trong công việc

Tác giả luận văn

LƯƠNG HẢI THIỆN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu nêu trong luận văn này được thu nhập từ nguồn thực tế, hợp pháp, được công bố trên các báo cáo của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, và các cơ quan nhà nước

Các giải pháp, kiến nghị là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn

Khánh Hòa, ngày tháng năm 2014 Người cam đoan

LƯƠNG HẢI THIỆN

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ĐỒ THỊ x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2

3 Mục tiêu của đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Bố cục của đề tài 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 12

a Môi trường vĩ mô 12

b Môi trường vi mô 13

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 14

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 17

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 20

1.2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 20

1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thế giới và trong nước 20

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ 21

1.3.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản 22

1.3.3 Bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước 23

Tóm tắt chương 1 24

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG 26

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Nha Trang 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 28

2.1.3 Vai trò của công ty trong ngành môi trường tỉnh Khánh Hòa 29

2.1.4 Cơ cấu và tổ chức bộ máy công ty 29

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh, năm 2008 - 2012 32

2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 34

2.2.1 Giới thiệu khái quát về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34

2.2.1.1 Nguồn nhân lực của công ty 34

2.2.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực của công ty 35

2.2.1.3 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 39

2.2.2 Giới thiệu cuộc điều tra khảo sát của tác giả về phát triển nguồn nhân lực tại công ty 40

2.2.2.1 Mục đích, thời gian và đối tượng của cuộc điều tra 40

2.2.2.2 Phương pháp điều tra 40

2.2.2.3 Nội dung, kết quả điều tra 40

2.2.2.4 Giới thiệu mẫu điều tra 41

2.2.3 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 41

2.2.3.1 Phân tích tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp với nguồn nhân lực tại công ty 42

a Số lượng nguồn nhân lực 42

b Cơ cấu nguồn nhân lực 43

c Đánh giá tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty 45

d Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty 47

2.2.3.2 Phân tích tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 48

a Thể lực nguồn nhân lực 48

b Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực 50

c Đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật của nguồn nhân lực 53

d Chất lượng công việc của nguồn nhân lực 54

e Môi trường và điều kiện làm việc 56

f Chế độ đãi ngộ cho người lao động 56

g Đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 59

2.2.3.3 Phân tích tình hình phát triển trình độ lành nghề của người lao động tại công ty 64

a Đánh giá trình độ lành nghề của người lao động 64

b Đánh giá tình hình phát triển trình độ lành nghề của người lao động tại công ty 65

2.2.3.4 Phân tích tình hình phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại công ty 66

a Sự cần thiết của việc phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại công ty 66

b Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại công ty 67

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 68

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài công ty 68

2.3.1.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 68

2.3.1.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 70

2.3.2 Các nhân tố bên trong công ty 71

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 72

2.4.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 72

2.4.1.1 Kết quả đạt được 73

2.4.1.2 Nguyên nhân 74

2.4.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 75

2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế 75

2.4.2.2 Nguyên nhân 76

Tóm tắt chương 2 78

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ NHA TRANG ĐẾN NĂM 2020 79

3.1 Căn cứ đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 79

3.1.1 Định hướng phát triển ngành môi trường tại nước ta đến năm 2020 79

3.1.2 Định hướng phát triển của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020 79

3.1.3 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020 80

3.1.3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 80

3.1.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 81

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020 82

3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 83

3.2.1.1 Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược phát triển đến năm 2020 của

Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 83

3.2.1.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến năm 2020 tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 84

3.2.1.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty 86

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89

3.2.2.1 Giải pháp nâng cao thể lực người lao động tại công ty 89

a Làm tốt hơn nữa công tác khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV 89

b Phát triển phong trào thể dục thể thao 90

c Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc của lao động trực tiếp thu gom xử lý rác thải 90

3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân lực tại các phòng ban nghiệp vụ của Công ty 91

3.2.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động 98

a Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực 98

b Xây dựng hệ thống kiểm tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 101

3.2.2.4 Giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công ty để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong 102

3.2.2.5 Giải pháp làm tăng động lực làm việc của người lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt hiệu quả công việc 104

a Tăng động lực làm việc của người lao động thông qua chế độ đãi ngộ bằng vật chất 104

b Tăng động lực làm việc của người lao động thông qua chế độ khuyến khích bằng tinh thần 106

c Tăng động lực làm việc của người lao động thông qua mục tiêu nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến 106

3.2.3 Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực 107

3.2.4 Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực 109

3.3 Kiến nghị 111

Tóm tắt chương 3 113

KẾT LUẬN 114

TÀI LIỆU THAM KHẢO 116

PHỤ LỤC 118

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

SXKD : Sản xuất kinh doanh

CTRSH : Chất thải rắn sinh hoạt

CTRNH : Chất thải rắn nguy hại

AT – VSLĐ : An toàn, vệ sinh lao động

URENCO Nha Trang : Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang

WTO : World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang

Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Công ty, năm 2008 – 2012 32

Bảng 2.2 : Chi phí đào tạo tại Công ty, năm 2008 – 2012 38

Bảng 2.3 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty, năm 2008 – 2012 39

Bảng 2.4 : Tình hình lao động tại Công ty, năm 2008 – 2012 42

Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 31/12/2012 43

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 31/12/2012 44

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ tại thời điểm 31/12/2012 45

Bảng 2.8 : Đánh giá tình hình đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty 46

Bảng 2.9 : Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty 48

Bảng 2.10 : Tình hình sức khỏe của người lao động tại công ty, năm 2008-2012 49

Bảng 2.11 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty, năm 2011 – 2012 50

Bảng 2.12 : Trình độ chuyên môn của lao động tại Công ty, năm 2011-2012 51

Bảng 2.13 : Tình hình chấp hành kỷ luật lao động tại công ty, năm 2008 – 2012 53

Bảng 2.14 : Tỷ lệ % lao động đáp ứng được yêu cầu công việc tại Công ty 54

Bảng 2.15 : Kết quả thi đua khen thưởng tại Công ty, năm 2008-2012 55

Bảng 2.16 : Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 59

Bảng 2.17 : Đánh giá đạo đức tác phong và ý thức chấp hành kỷ luật của nguồn nhân lực tại Công ty 60

Bảng 2.18 : Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại Công ty 61

Bảng 2.19 : Thu nhập của người lao động tại Công ty, năm 2008-2012 62

Bảng 2.20 : Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty 63

Bảng 2.21 : Đánh giá về trình độ lành nghề của nguồn nhân lực tại Công ty 64

Bảng 2.22 : Đánh giá về tình hình phát triển trình độ lành nghề tại Công ty 65

Bảng 2.23 : Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động tại Công ty 67 Bảng 3.1 : Dự báo khối lượng CTRSH từ các đô thị đến năm 2020 85

Bảng 3.2 : Dự báo số lượng nguồn nhân lực của công ty đến năm 2020 86

Bảng 3.3 : Mẫu bảng tiêu chuẩn các chức danh 93 Bảng 3.4 : Mẫu bảng mô tả công việc 94 Bảng 3.5 : Bảng thời gian cam kết phục vụ sau đào tạo 100

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang

Hình 2.1 : Trụ sở chính Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha

Trang 26

Hình 2.2 : Giấy khen tập thể lao động tiên tiến của Công ty năm 2010 28

Hình 2.3 : Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang 30

Hình 2.4 : Qui trình tuyển dụng lao động tại công ty 37

Hình 3.1 : Qui trình tuyển dụng lao động tại công ty tác giả đề xuất 89

Biểu đồ 2.1 : Doanh thu của Công ty, năm 2008 – 2012 33

Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu mẫu theo giới tính 41

Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu mẫu theo tuổi 41

Biểu đồ 2.4 : Biểu đồ tăng trưởng số lượng nguồn nhân lực tại công ty 43

Biểu đồ 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 31/12/2012 43

Biểu đồ 2.6 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 31/12/2012 44

Biểu đồ 2.7 : Cơ cấu lao động theo chức năng nhiệm vụ của Công ty tại thời điểm 31/12/2012 45

Biểu đồ 2.8 : Tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty, năm 2008 – 2012 49

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý giá, quyết định

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản nhất Bất

kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại như thế nào đi nữa cũng vẫn không thể tồn tại và phát triển được, nếu như họ không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người

Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của khoa học kỹ thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển là vì: đối với những người lao động mới đước tuyển dụng việc đào tạo sẽ giúp cho họ có được sự thích ứng công việc ngay từ đầu khi vào doanh nghiệp, còn đối với những lao động lành nghề thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân, giúp họ tự hoàn thiện mình, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng công việc hơn Thị trường luôn biến động, khoa học công nghệ phát triển không ngừng, nguồn lao động luôn luôn đổi mới Nếu không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực lao động của công ty một cách thích hợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị trường Do đó, vai trò của phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để

đạt được những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một khi xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp Cụ thể,

nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang là một doanh nghiệp hoạt động công ích của tỉnh Khánh Hòa, chuyên cung cấp các dịch vụ công cộng đô thị như dịch vụ quét và thu gom rác đường phố, duy trì cây xanh, tạo dáng cây hoa cảnh, duy trì điện chiếu sáng công cộng, dịch vụ mai táng, quản lý nghĩa trang…, ngành nghề kinh doanh của công ty đã và đang được xã hội rất quan tâm Tuy nhiên, hiện nay công ty đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích; chất lượng nguồn nhân lực thấp mà số lượng lại lớn; thị trường ngành môi trường đô thị đang

ở giai đoạn cạnh tranh Vì vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cả về số lượng lẫn chất

lượng, tác giả chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020”

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên sách, báo, tạp chí, yêu cầu, phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu có liên quan sau đây:

- GS.TS Phạm Minh Hạc phân tích “vấn đề con người trong sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa” Hành chính trị quốc gia (1996)

- TS Nguyễn Hữu Dũng: “ sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt

Nam, NXB lao động – xã hội, Hà Nội (2003) [4]

- Tác giả Mai Quốc Chánh: “ Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa”, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội (1999) [1]

- Phan Văn Kha: “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường

Việt Nam”, NXB Giáo dục (2007) [7]

Tác giả nhận thấy các nghiên cứu trước đây có đạt được những kết quả khả quan Tuy nhiên, những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập đến nhưng vấn đề chung chung của nguồn nhân lực, có một số vấn đề mà các nghiên cứu trước đây chưa đề cập đến, chưa giải quyết được hoặc không phù hợp với công việc và tính chất đặc thù của doanh nghiệp trong ngành môi trường, công trình đô thị

Vì vậy, đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020” sẽ góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thực tế tại Công ty trong giai đoạn thị trường ngành môi trường, công trình đô thị đang cạnh tranh hết sức gay gắt

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay

Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang

Phân tích các nhân tố bên ngoài và bên trong công ty có tác động đến phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty

Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Để nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, đề tài tiến hành điều tra, khảo sát

ý kiến của toàn bộ cán bộ, công nhân viên và một phần công nhân tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang cụ thể như sau:

+ Hội đồng thành viên – ban giám đốc – kiểm soát viên

+ Trưởng, phó và nhân viên các phòng nghiệp vụ

+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ phận sản xuất kinh doanh

Đề tài tập trung nghiên cứu sâu vào bộ phận gián tiếp vì đây là bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày

Phạm vi thời gian: Tiến hành thu thập số liệu tại công ty từ năm 2008 - 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính trước hết được sử dụng để hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tiếp theo phương pháp nghiên cứu định tính thông qua ý kiến chuyên gia để phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cuối cùng phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng để phân tích, mô tả các chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dữ liệu sử dụng phân tích trong phương pháp nghiên cứu này là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên cứu định tính thông qua việc phân tích dữ liệu để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

5.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường

Đô thị Nha Trang

5.2 Phương pháp thu thập số liêu thứ cấp

Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các nguồn như: các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty trong các năm 2008 – 2012, các công trình đã công bố, báo tạp chí, Internet và các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực môi trường và công trình đô thị, các lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu và suy luận logic…

5.3 Phương pháp phân tích số liệu

Trên cơ sở số liệu thu thập được tác giả sử dụng phần mềm SPSS và EXCEL để phân tích, đánh giá

Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua khả năng tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “ nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [24] Quan niệm của nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan điểm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007 – Pulic Administration and Pubic affairs, 10th

edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng

và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế -

xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [22] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát

từ quan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học – công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX – 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng

“nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [6] Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, 2005)

“nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”[9]

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó:

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

Trí lực là năng lực trí tuệ, là sự hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,

kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ

do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực

là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực của con người được phát triển

Nói cách khác trí tuệ là tài sản quí giá nhất của mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là tiền

đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng ngành nghề) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia

và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm

mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác và làm việc theo nhóm… trong đó đạo đức đóng vai trò quan trọng

vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố

trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể mạnh nếu tuyển dụng những người lao động có năng lực yếu kém hoặc không phù hợp với yêu cầu Tuy nhiên cho dù

đã có những nhân viên rất giỏi nhưng sử dụng lao động không hợp lý cũng làm cho họ trở nên thụ động, thiếu sáng tạo dẫn đến hiệu quả công việc không cao, thậm chỉ cảm thấy bất mãn rời bỏ công việc Vì vậy cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực, tức là tạo điều kiện cần thiết cho người lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy tối đa mặt trí lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2006), “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [2] Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc

và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu

mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe và an toàn lao động… Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học nhằm làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau

và cùng đạt đến mục tiêu chung

1.1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng như khái niệm: “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”

ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực” Yoshihara Kunio cho rằng

“phát triền nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [23]

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế về lao động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển Phát triển nguồn nhân lực không

chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển về nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Bắt đầu những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền

tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực theo phạm vi hẹp là doanh nghiệp, theo GS.TS

Đỗ Văn Phức, “nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn, của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [8] Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo, để trở thành “ nguồn vốn – vốn con người – vốn nhân lực” Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khỏe, tạo việc làm, an sinh xã hội…nhằm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và

sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, là nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức” Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của

họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; quá trình hoạt động sáng tạo, tạo ra giá trị lớn hơn bản thân nó; mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn

nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là phép cộng giản đơn khả

năng lao động riêng lẻ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động,

mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của

doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn

lực khác là vốn, công nghệ…nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của

doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp

và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực

là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp Điều này có nghĩa

là, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ

để có nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a Môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ

hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế: Bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái

hay lạm phát, thu nhập, mức sống, hay tốc độ đầu tư, dân số… có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo

cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động: Tác động đến cơ chế và chính sách

trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vây, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ: Phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân

viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể, nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các nhân tố văn hóa, xã hội của quốc gia: Có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên: Nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của

nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm của ngành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

b Môi trường vi mô

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ

sở đào tạo, sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành, việc duy trì các khách hàng tiềm năng của doanh nghiệp

Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo: là một trong những nguồn

cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực

tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó

sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành: Có tác

động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

Khách hàng: là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Duy trì được những khách hàng

tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát triển của họ Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của doanh nghiệp trong thị trường Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị doanh nghiệp phải làm sao cho chất lượng nguồn nhân lực của mình tạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn được yêu cầu của khách hàng

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

a Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên

cạnh đó nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

c Chính sách đào tạo và đào tạo lại

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đấy chính

là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng lên theo thời gian

d Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất

lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống

đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên xuốt và ngày một tốt hơn

e Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là

cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp

f Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của mỗi văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp

g Tài chính

Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

h Trình độ công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được bảo đảm về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển trình độ lành nghề; phát triển khả năng làm việc theo nhóm; nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

1.2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và

sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên với số lượng cơ cấu phù hợp là vấn đề được quan tâm đúng mực Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình

đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.3.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

a Nâng cao thể lực của người lao động

Để phát huy hết khả năng của mình nhằm đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

b Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn

và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên

và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

c Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực Do đó nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ chú

ý đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng đạo đức tác phong của người lao động

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập sáng tạo của con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của

người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: có tác phong công nghiệp, biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng “ giờ cao su”, có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc; có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức, có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

d Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày càng được nâng cao thể hiện qua kết quả thực hiện công việc Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn… Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên

1.2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Đề phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3.4 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mực trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một nhân tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm năng của tất

cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.3 BÀI HỌC KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI VÀ TRONG NƯỚC

1.3.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút nguồn nhân lực từ nhiều nơi trên thế giới Văn hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do

cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển Đối với người Mỹ “việc làm ra tiền là một trong các phương pháp hữu hiệu nhất để giành được sự kính trọng xã hội” Vì vậy, các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là hình thức đầu

tư cá nhân

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ luôn chú trọng đề cao các giá trị văn hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh giá là một trong những trường phái quản trị mạnh và thành công nhất trên thế giới, với những nét đặc trưng như sau:

- Chế độ tuyển dụng ngắn để dễ dàng thay đổi nhân sự

- Đào tạo huấn luyện được áp dụng theo chuyên môn hóa cao

- Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi hẹp

- Có sự phân cực trong tiền lương và tiền lương được sử dụng làm công cụ cơ bản thu hút lao động có trình độ lành nghề cao

- Nữ nhân viên được pháp luật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương so với nam nhân viên

- Ra quyết định và chế độ trách nhiệm có tính cá nhân

Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thế kỷ XXI sẽ tiếp tục hoàn thiện theo hướng:

- Thiết kế nội dung công việc phong phú hơn, phạm vi công việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện

- Chế độ tuyển dụng sẽ kéo dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đời sống, phúc lợi của nhân viên

- Tiếp tục phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên

- Chú ý hơn đến các kỹ năng đa ngành trong đào tạo, huấn luyện

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phát triển các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

1.3.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản có những đặc điểm sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực nhiệt tình trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm

Tuy nhiên, từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội, và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Phát triển nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương, thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến

có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc…

Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật Bản theo trường phái phong cách hoàn toàn trái ngược nhau nhưng nếu được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thì vẫn thành công Hiện nay, hai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau Người Mỹ hiện đại có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tinh thần, gia đình truyền thống; ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ đang có xu hương dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm… Những công ty thành công hàng đầu của Mỹ lại là những công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình Nhật Bản Ngược lại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánh giá theo kết quả làm việc…

1.3.3 Bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp trong nước

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo

sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang nói riêng

Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO như Công ty Môi trường Đô thị Đà Lạt, Công ty Cổ phần Đô thị Cam Ranh và các doanh nghiệp một 100% vốn nhà nước như Công ty TNHH một thành viên Cấp thoát nước Khánh Hòa… so sánh với thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang, tác giả rút ra một số bài học sau để vận dụng vào đề tài nghiên cứu:

Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng

pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định

về cơ chế hoạt động của nhà nước

Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người

vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sáng tạo của

họ Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ

“lao động chất xám” của doanh nghiệp

Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt

động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài trong

các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người

Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ công nhân

viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và chính sách người lao động

Sáu là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp doanh

nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải lựa chọn loại hình thức nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng thành công nhất

Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó công nhân viên và

doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ

Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức đảng, công đoàn, đoàn

thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là những nhân tố hết sức quan trọng góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo những quyền lợi của người lao động

Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực như sau: Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;

+ Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới và trong nước

Tác giả cho rằng đây là những luận cứ cần thiết để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị Nha Trang ở chương 3 của luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ

Hình 2.1: Trụ sở chính Công ty TNHH một thành viên Môi trường Đô thị

Nha Trang

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một Thành Viên Môi trường Đô thị Nha Trang Tên tiếng Anh: Nha Trang Urban Enviromental Company, Ltd