đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên công ty tnhh một thành viên 15 nghệ an

5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty xác định được những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cũng như mức độ thỏa mãn t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

NGUYỄN VĂN THUẬT

ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH

MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-

NGUYỄN VĂN THUẬT

ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN VĂN THUẬT

LỜI CẢM ƠN Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh – Đợt 1 - 2012 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên 1/5 Nghệ An cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành được luận văn này

Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn

đề nghiên cứu của đề tài

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7

1.1 Cơ sở lý thuyết 9

1.1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động 9

1.1.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 11

1.1.3 Lý thuyết bậc thang nhu cầu -Abraham Maslow (1954) 12

1.1.4 Lý thuyết hai nhân tố - Herzberg và các tác giả 13

1.1.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 15

1.1.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 16

1.1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 17

1.2 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 19

1.3.1 Nhân tố thúc đẩy bên trong 19

1.3.1.1 Tính chất công việc 19

1.3.1.2 Sự thăng tiến 19

1.3.1.3 Trách nhiệm 20

1.3.1.4 Sự công nhận 20

1.3.2 Những nhân tố duy trì bên ngoài 21

1.3.2.1 Sự giám sát 21

1.3.2.2 Đồng nghiệp 22

1.3.2.3 Điều kiện làm việc 23

1.3.2.4 Tiền lương 23

1.3.2.5 Sự an toàn 23

1.3.3 Nhân tố nhân khẩu học 24

1.4 Một số nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên 24

1.4.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng 24

1.4.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga 25

1.4.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam(2009) 26

1.4.4 Nghiên cứu JSS-Job Satisfaction Survey của tác giả Spector(1997) 27

1.4.5 Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) 28

1.5 Mô hình nghiên cứu 28

1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu 30

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Giới thiệu 32

2.2 Tiến trình nghiên cứu 32

2.2.1 Nghiên cứu định tính 33

2.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 34

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 35

2.2.2.1 Thu thập thông tin 35

2.2.2.2 Xây dựng thang đo 35

2.2.2.3 Hiệu chỉnh dữ liệu 38

2.2.2.4 Mã hóa dữ liệu 38

2.2.2.5 Phương pháp phân tích 38

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ 42

3.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An 42

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 42

3.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 45

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh 45

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn (2011-2013) 46

3.2 Tình hình lao động tại công ty giai đoạn gần đây 47

3.2.1 Diễn biến tình hình lao động giai đoạn (2011-2013) 47

3.2.1.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính 47

3.2.1.2 Cơ cấu tình hình lao động theo độ tuổi 48

3.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49

3.2.2 Một số hoạt động nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty49 3.2.2.1 Về chính sách đào tạo nguồn nhân lực 50

3.2.2.2 Về chính sách tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 51

3.2.2.3 Về chính sách lương thưởng và các khoản phúc lợi 51

3.3 Phân tích kết quả khảo sát nhân viên công ty 52

3.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 52

3.3.1.1 Phân bố theo Giới tính 53

3.3.1.2 Phân bố theo Độ tuổi 53

3.3.1.3 Phân bố theo Trình độ học vấn 54

3.3.1.4 Phân bố theo Thu nhập 54

3.3.1.5 Phân bố theo Bộ phận công tác 55

3.3.2 Phân tích mức độ hài lòng theo từng nhân tố 55

3.3.2.1 Điểm trung bình nhân tố Tiền Lương 56

3.3.3.2 Điểm trung bình nhân tố Môi trường làm việc 57

3.3.3.3 Điểm trung bình nhân tố Đồng nghiệp 57

3.3.3.4 Điểm trung bình nhân tố Lãnh đạo 58

3.3.3.5 Điểm trung bình nhân tố Đào tạo 59

3.3.3.6 Điểm trung bình nhân tố Thăng tiến 59

3.3.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach-alpha 60

3.3.3.1 Kiểm định thang đo Tiền lương 61

3.3.3.2 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 61

3.3.3.3 Kiểm định thang đo Đồng nghiệp 62

3.3.3.4 Kiểm định thang đo Lãnh đạo 62

3.3.3.5 Kiểm định thang đo Đào tạo 63

3.3.3.6 Kiểm định thang đo Thăng tiến 63

3.3.3.7 Kiểm định thang đo Hài lòng công việc 64

3.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 64

3.3.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 64

3.3.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 66

3.3.5 Phân tích tương quan và hồi quy 66

3.3.5.1 Phân tích tương quan 66

3.3.5.2 Phân tích hồi quy 67

3.3.5.3 Kiểm định các giả thuyết hồi quy 69

3.3.6 Phân tích sự khác biệt về các nhóm nhân viên với sự hài lòng trong công việc 72

3.3.6.1 Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính 72

3.3.6.2 Sự khác biệt giữa các nhóm Độ tuổi 73

3.3.6.3 Sự khác biệt giữa các nhóm Trình độ học vấn 73

3.3.6.4 Sự khác biệt giữa các nhóm Thu nhập 74

3.3.6.5 Sự khác biệt giữa vị trí công tác 75

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ 78

4.1 Kết quả nghiên cứu và bàn luận 78

4.2 Mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 78

4.2.1 Định hướng phát triển 78

4.2.2 Mục tiêu phát triển 80

4.3 Giải pháp 80

4.3.1 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác Lãnh đạo 80

4.3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về nhân tố Tiền lương 81

4.3.3 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Môi trường làm việc 82

4.3.4 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đồng nghiệp 82

4.3.5 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Đào tạo 83

4.3.6 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về nhân tố Thăng tiến 84

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 92

Phụ lục 1: Câu hỏi khảo sát 92

Phụ lục số 02 Kết quả phân tích SPSS 97

DANH MỤC VIẾT TẮT

4 TNHH 1TV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty 45

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 46

TNHH MTV 1/5 Nghệ An 46

Bảng 3.3 : Diễn biến tình hình lao động giai đoạn (2011-2013) 47

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 48

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49

Bảng 3.6 Phân bố mẫu theo Giới tính 53

Bảng 3.7 Phân bố theo Độ tuổi 53

Bảng 3.8 Phân bố theo Trình độ học vấn 54

Bảng 3.9 Phân bố theo thu nhập bình quân 54

Bảng 3.10 Phân bố theo Bộ phận công tác 55

Bảng 3.11 Điểm trung bình nhân tố Tiền Lương 56

Bảng 3.12 Điểm trung bình nhân tố Môi trường 57

Bảng 3.13 Điểm trung bình nhân tố Đồng nghiệp 57

Bảng 3.14 Điểm trung bình nhân tố Lãnh đạo 58

Bảng 3.15 Điểm trung bình nhân tố Đào tạo 59

Bảng 3.16 Điểm trung bình nhân tố Thăng tiến 59

Bảng 3 17 Kiểm định thang đo Thu nhập 61

Bảng 3.18 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 61

Bảng 3.19 Kiểm định thang đo Đồng nghiệp 62

Bảng 3 20 Kiểm định thang đo Lãnh đạo 62

Bảng 3.21 Kiểm định thang đo Đào tạo 63

Bảng 3.22 Kiểm định thang đo Thăng tiến 63

Bảng 3.23 Kiểm định thang đo Hài lòng công việc 64

Bảng 3 24 Tổng hợp phân tích nhân tố 64

Bảng 3.25 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 66

Bảng 3.26 Tổng hợp phân tích tương quan hạng Pearson 66

Bảng 3.27 Tổng hợp phân tích hồi quy 68

Bảng 3.28 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 71

Bảng 3.29 Sự khác biệt giữa Nam và Nữ 72

Bảng 3.30 Sự khác biệt giữa các nhóm Độ tuổi 73

Bảng 3.31 Sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn 73

Bảng 3.32 Sự khác biệt giữa các nhóm Thu nhập 74

Bảng 3.33 Sự khác biệt giữa các nhóm vị trí công tác 75

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1.2: Thang thứ bậc của Maslow theo hình cột 12

Hình 1.3: Những nhân tố thỏa mãn công việc: nhân tố thúc đẩy, nhân tố duy trì 14

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16

Hình 1.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 18

Hình 1.6 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang 25

Hình 1.7 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang 26

Hình 1.8 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin 27

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu ban đầu 30

Sơ đồ 1.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn 10

Sơ đồ 1.2 Nhu cầu và động cơ 11

Sơ đồ 2.1 : Tiến trình nghiên cứu 33

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An 45

Biểu đồ 3.1 Phân phối phần dư 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một doanh nghiệp Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của đất nước, nền kinh tế đang có

sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng Điều này đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực: như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn Như vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo – phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một nơi làm việc khác trong vòng hai năm tới Bên cạnh đó, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn

bó với doanh nghiệp Với đặc thù là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực Nông nghiệp, Công ty TNHH 1TV 1/5 trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Công ty đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối

đa năng lực của cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho Công ty

Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít cán bộ công nhân viên có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản

lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những

xu hướng, mục tiêu cụ thể trong lao động cũng như trong đời sống sinh hoạt; chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa Ngoài ra, theo ông Nguyễn Đăng Trinh - Trưởng phòng tổ chức còn cho biết hàng năm vì những lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 10% -15% trong tổng số lao động, Công ty phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp nào theo họ là “hấp dẫn hơn” Đây cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đạo Công ty sẽ phải giải quyết Xuất phát từ

những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường sự thoả mãn trong công

việc của nhân viên Công ty TNHH 1 TV 1/5 Nghệ An” là cần thiết và hữu ích

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Mục tiêu của đề tài là nhằm tìm hiểu xem các nhân tố nào ảnh hưởng quan trọng đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An và thực trạng ảnh hưởng của các nhân tố đó

Mục tiêu cụ thể

- Thứ nhất, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên Công ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An

- Thứ hai, kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo các yếu tố nhân khẩu học,

như giới tính, độ tuổi, thu nhập

- Thứ ba, đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Công ty nhằm nâng cao sự thỏa

mãn trong công việc của nhân viên

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được các mục tiêu này, nghiên cứu đề tài cần trả lời được các câu hỏi sau:

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công

ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An ?

- Mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên trong Công ty như thế nào?

- Những giải pháp nào có thể làm tăng sự thỏa mãn với công việc cho nhân viên?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên thuộc biên chế của Công ty TNHH 1TV 1/5 Nghệ An

5 Phương pháp nghiên cứu

Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta cần phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp Trong phần này chủ yếu nhằm mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xác định các tiêu chí, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu như trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp định tính và phương pháp định lượng Sau đây tôi xin giới thiệu sơ qua hai phương pháp trên:

- Phương pháp định tính: Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu

sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp định lượng: Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn

Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn người lao động sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phầm mềm SPSS16.0

Quy trình nghiên cứu

Quy trình gồm hai bước chính:

- Nghiên cứu định tính;

- Nghiên cứu định lượng

6 Ý nghĩa của đề tài

5.1 Ý nghĩa về mặt lý luận

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tiến hành việc hệ thống hóa lý thuyết, cũng như tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước để đưa ra được những cơ sở lý luận mang tính khoa học cao về sự hài lòng trong công việc của người lao động Mặt khác, đề tài còn có ý nghĩa như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này

5.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Công ty xác định được những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, cũng như mức độ thỏa mãn trong công việc của họ, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên và ổn định phát triển Công ty

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, sơ đồ

đề tài bao gồm phần mở đầu và 4 chương chính sau đây:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 2: Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 3: Kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 4: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trước hết sẽ trình bày một số quan điểm về sự thoả mãn công việc, hai học thuyết nổi tiếng làm cơ sở cho nghiên cứu là Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, Thuyết hai nhân tố của Herzberg & các tác giả; tiếp theo là giới thiệu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc; nhận diện các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và cuối cùng đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết cùng các giả thuyết

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới đã có rất nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng trong công việc của người lao động với những phương pháp nghiên cứu

và cách tiếp cận vấn đề khác nhau nên đưa đến những kết luận khác nhau

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Trên thế giới, công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác tạo động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đã được rất nhiều nhà nghiên cứu xây dựng các lý thuyết, cũng như những tác giả tiến hành công tác nghiên cứu thực nghiệm để đưa ra được những nhân tố, cũng như mức độ tác động của các nhân tố này tới yếu tố sự hài lòng của nhân viên trong công việc Có thể kể đến các nghiên cứu sau:

Nghiên cứu năm 1946 bởi The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of work done), (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions) và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful discipline)

Năm 2005, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc Theo ông,

có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn

Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý

và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009[34], cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làmviệc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn

đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4)

Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong

tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm;(9) Đa dạng công việc

Nghiên cứu của Lester, P E (2010) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với côngviệc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát) Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra, độ tuổi của người lao động cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc Nhóm độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi thường có sự đánh giá hài lòng cao hơn nhóm độ tuổi trên 40 tuổi[28]

So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002,

2009, 2010 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng

đã thay đổi theo thời gian Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền lương” xếp thứ 5 thì đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương

và phúc lợi”, năm 1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền lương”, tiếp theo là “Điều kiện vật chất”

Như vậy có thể thấy, với mỗi thời kỳ, đáp ứng từng nhu cầu khác nhau, từng yêu cầu của con người mà những yếu tố có sự ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của

họ cũng khác nhau Suy rộng ra, điều này sẽ có sự khác biệt đối với từng quốc gia, từng nền văn hóa Do đó, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Việt Nam, cụ thể là tại công ty TNHH Một thành viên 1/5 sẽ có thể đưa ra những kết quả có sự khác biệt và mới mẻ

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của người lao động như:

Nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang” của tác giả Phạm Thị Kim Phượng Trong đó, tác giả đã đưa ra và chứng minh những nhân tố có ảnh hưởng tới mức

độ gắn bó của nhân viên đối với công ty, thể hiện ở các nhân tố đó là: Quan hệ cấp trên(2), Tiền lương và chế độ chính sách(1), Triển vọng phát triển của doanh nghiệp(7), Ý thức trách nhiệm với công việc(6), Môi trường và không khí làm việc(3), Ý nghĩa công việc(5), Quan hệ đồng nghiệp(4) Nghiên cứu được thực hiện năm 2008, với số lượng người tham gia trả lời khảo sát là toàn bộ 186 cán bộ công nhân viên của khách sạn Có thể nói, đây là một nghiên cứu khá điển hình cho công ty dịch vụ

Nghiên cứu: “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang” của tác giả Trương Thị Tố Nga được xây dựng khá kỹ với việc đưa ra 11 nhân tố có sự ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của CBCNV với công ty Nghiên cứu này được thực hiện trên 524 mẫu khảo sát là toàn bộ công nhân viên công ty, tại đầy đủ các bộ phận, nhà xưởng Kết quả cho thấy, thứ tự các nhân tố ảnh hưởng như sau: Môi trường và điều kiện làm việc(3), Cảm giác làm chủ sự vật của CNV(11), Sự tự thể hiện của CNV(10), Tiền lương và chế độ chính sách(2), Cơ hội thăng tiến(5), Đánh giá kết quả công việc(6), Triển vọng phát triển của công ty(7), Đồng cảm với những vấn đề cá nhân(1), Quan hệ nơi làm việc(4), Sự công bằng trong đối xử(8), Công tác đào tạo(9) Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã được thực hiện trên

số lượng mẫu nghiên cứu là 558 nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố

Hồ Chí Minh Từ nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra yếu tố Tiền lương có mức độ tác động tới sự hài lòng và nỗ lực của nhân viên trong công việc Các nhân tố Tính chất công việc, Đánh giá hiệu quả công việc được nhân viên đánh giá là có sự ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng và nỗ lực của nhân viên trong công việc Nhân tố Chính sách, quy trình làm việc

và Trao đổi thông tin được đánh giá không có ảnh hưởng nhiều

Như vậy, qua những nghiên cứu trên, có thể thấy một số đặc điểm khá chung là thường nhân tố Tiền lương và chế độ được người lao động tại Việt Nam quan tâm nhiều nhất, tiếp theo là những mối quan hệ trong công việc giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo cũng có sự ảnh hưởng khá lớn tới sự hài lòng đối với công việc, đối với công ty Tiếp thu những nghiên cứu, cũng như phân tích của không chỉ hai nghiên cứu trên, tác giả sẽ thực hiện xây dựng mô hình và chứng minh mô hình phù hợp với điều kiện công ty, nơi mà tác giả đang công tác để làm rõ vấn đề những nhân tố, cũng như mức

độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.2 Cơ sở lý thuyết

1.2.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng

sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau,

mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.[32]

Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ theo Jaime

X Castillo, Jamie Cano(2004).[25]

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ [33].Còn Edwin Locke (2005) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của

họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao[22]

Wallace D Boeve (2007), định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,

sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức[37]

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình[26]

Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng Nó phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động

Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản Sở dĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời

Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn

Sơ đồ 1.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn

Nguồn : Kreitner và Kinicki (2007)

Nhu cầu chưa

1.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên

Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy Động

cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó

Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lý do của hành động Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người

Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu Nhu cầu sẽ trở thành động cơ

và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):

Sự mong muốn, sự chờ đợi

Tính hiện thực của mong muốn

Hoàn cảnh môi trường xung quanh

Sơ đồ 1.2 Nhu cầu và động cơ Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009 Ngược lại, khái niệm động viên được hiểu là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt Trong một tổ chức thì động viên được hiểu như sau: “ động viên là tác động hướng đích của tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra được sự thúc đẩy họ làm việc

Nhu cầu của

Sự mong muốnTính hiện thực Môi trường xung quanh

động

Động viên là cả một nghệ thuật của người công tác quản trị doanh nghiệp, bởi quản trị con người là lĩnh vực khó khăn nhất, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đòi hỏi nhà quản trị phải biết động viên kịp thời và chân thành Nhà lãnh đạo cần biết tạo ra cảm xúc tích cực, cho nhân viên bằng những lời động viên để họ cảm thấy thoải mái trong công việc, yên tâm phấn đấu và cống hiến cho doanh nghiệp Để áp dụng những cách động viên khuyến khích cho nhân viên của mình, người quản lý nên có sự tìm hiểu sâu sắc thói quen tính cách của người mà chúng ta sẽ đối thoại Ngoài ra, người làm công tác quản lý lãnh đạo nên sáng tạo trong cách động viên, tuân thủ trên nguyên tắc cơ bản: luôn chỉ trích một cách riêng tư, và động viên một cách công khai Từ đây, hiệu quả động viên và phê bình nhân sự của doanh nghiệp sẽ được tốt hơn

1.2.3 Lý thuyết bậc thang nhu cầu -Abraham Maslow (1954)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau và thường được biểu diễn ở hai dạng là dạng tam giác và dạng hình cột như hình vẽ dưới đây :

Hình 1.2: Thang thứ bậc của Maslow theo hình cột

Nguồn : Abraham Maslow (1954)

Nhu cầu sinh

vệ, không bị tổn thương về tinh thần lẫn thể xác

Nhu cầu xã hội:

Khao khát được yêu thương, được giao tiếp với mọi người

Nhu cầu được tôn trọng:

Khao khát được, thừa nhận, thành quả, tự tin

Nhu cầu tự thể hiện: Tiềm năng toàn diện; tự phát triển đỉnh điểm của nghề nghiệp

Nhu cầu sinh

vệ, không bị tổn thương về tinh thần lẫn thể xác

Nhu cầu xã hội:

Khao khát được yêu thương, được giao tiếp với mọi người

Nhu cầu được tôn trọng:

Khao khát được, thừa nhận, thành quả, tự tin

Nhu cầu tự thể hiện: Tiềm năng toàn diện; tự phát triển đỉnh điểm của nghề nghiệp

(1) Nhu cầu Sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống,

mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác Trong Doanh nghiệp, nhu cầu này được thể hiện rõ nhất qua yếu tố về thu nhập, người lao động cần sử dụng thu nhập của mình để trang trải cho những nhu cầu thiết yếu nhất trong cuộc sống: ăn, mặc…

(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu về an toàn thân thể, gia đình,

việc làm, sức khỏe và tài sản được đảm bảo Trong Doanh nghiệp, điều này được thể hiện qua các điều kiện làm việc và các trang thiết bị phục vụ cho công việc, đặc biệt là bảo hộ lao động và hỗ trợ độc hại nghề nghiệp

(3) Nhu cầu được xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, tình bạn, đồng nghiệp và các

mối quan hệ khác Người lao động cần được giao lưu, học hỏi lẫn nhau trong khi làm việc

và trong các hoạt động đoàn thể khác

(4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về cảm giác được tôn trọng, kính mến,

tin tưởng Trong doanh nghiệp, điều này thể hiện qua sự tin tưởng, tôn trọng của đồng nghiệp và các mối quan hệ giữa các nhân viên nam hoặc nữ

(5) Nhu cầu được tự thể hiện: là các nhu cầu được thể hiện bản thân, thể hiện khả

năng với xã hội

Như vậy, Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu được gia tiếp, được tôn trọng, và được tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người Đây là một trong những lý thuyết tuy cổ điển nhưng rất hay được sử dụng trong việc quản lý nguồn nhân lực và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Do vậy, trong quá trình nghiên cứu

đề tài tác giả không thể đưa học thuyết này vào làm cơ sở lý thuyết nghiên cứu của mình

1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố - Herzberg và các tác giả

Lý thuyết của Herzberg được xây dựng trên cơ sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người lao động Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào

trong những biện pháp để người lao động có thể làm việc nhiều hơn, những biện pháp nào người lao động cảm thấy hưng phấn để làm việc nhiều hơn và cũng như những biện pháp nào không có sự thúc đẩy làm việc đối với họ Ông cho rằng mối quan hệ của cá nhân với công việc là mối quan hệ cơ bản và thái độ hướng đến công việc có thể xác định được sự thành công hay thất bại của chính cá nhân đó Theo học thuyết này, nhân tố thúc đẩy bên trong liên quan đến thỏa mãn trong công việc còn nhân tố duy trì bên ngoài dẫn đến sự bất mãn Do đó Herzberg chia các biện pháp quản trị thành hai loại sau:

Nhân tố thỏa mãn công việc

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

(nhân tố bên ngoài) (nhân tố bên trong)

Giám sát Công việc

Đồng nghiệp Tiến bộ

Điều kiện làm việc Trách nhiệm

Tiền lương Công nhận

An toàn

Chính sách và quản lý

Hình 1.3: Những nhân tố thỏa mãn công việc: nhân tố thúc đẩy, nhân tố duy trì

(Nguồn: Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959/2004) + Loại thứ nhất Herzberg gọi là các nhân tố duy trì bao gồm những yếu tố như chính sách của công ty, sự giám sát, quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, lương bổng, an toàn lao động…đây là những yếu tố mà những biện pháp của nhà quản trị không mang lại

sự hăng hái hơn cho người lao động khi làm việc nhưng nếu không có nó thì người lao động sẽ cảm thấy bất mãn và làm việc kém hăng hái

+ Loại thứ hai Herzberg gọi là nhân tố thúc đẩy bao gồm những yếu tố sự thừa nhận

và trân trọng những đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển hoặc cho họ làm những công việc thích thú, có ý nghĩa… đây là những biện pháp quản trị có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn nhưng nếu không có họ vẫn làm việc bình thường

Mặc dù đơn giản nhưng học thuyết của ông có vai trò rất lớn đối với nhà quản trị trong việc làm hài lòng nhân viên, nó cho biết các yếu tố làm hài lòng và không làm hài lòng nhân viên và cần phải loại bỏ các nhân tố gây bất mãn đối với nhân viên để động viên nhân viên Tuy nhiên để động viên nhân viên tốt thì người quản trị cần chú ý đến sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc

1.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh

ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan tỷ lệ đóng góp

và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng Vì vậy ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên

Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả, công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhân viên nhận biết được những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất

Một điều khó khăn đối với các doanh nghiệp là người lao động thường có thói quen đánh giá cao những cống hiến của bản thân họ và đánh giá cao những phần thưởng

mà người khác nhận được Mỗi khi họ đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng song nếu họ đối mặt với sự không công bằng

đó trong một thời gian dài họ sẽ cảm thấy bất mãn Do đặc điểm này nên các nhà quản trị phải luôn quan tâm đến người lao động không nên ngồi chờ ý kiến của người lao động hoặc là cảm thấy yên tâm khi người lao động không có ý kiến

1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng được Vroom đề xuất năm 1964 Ông cho rằng hành vi và động

cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp; kỹ năng để thực hiện; sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ

+ Intrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, nó sẽ bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, tin tưởng vào sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng phạt…

+ Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thực hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Các yếu tố ảnh hưởng đến hóa trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả hay phần thưởng mà các cá nhân đạt được

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Nguồn: Victor Vroom (1964)

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi họ nhận thức về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ

sẽ cho kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có

ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động nên cũng có khả năng xảy ra trường hợp cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động cơ làm việc không giống nhau do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu đó phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy trước hết phải tạo được sự thỏa mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự

hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thỏa mãn về thưởng, phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như

họ sẽ nhận được những phần thưởng xứng đáng từ công ty

1.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc

từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như

những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức

độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty như thế nào

Hình 1.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Nguồn: Hackman và Oldham (1974) 1.3 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn người lao động đối với tổ chức ta thấy:

Người lao động thường quan tâm nhiều về các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Bên cạnh đó, họ còn quan tâm tới nhu cầu về quyền sở hữu tình cảm, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng Như vậy, các nhà quản trị không chỉ nên dừng lại ở việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp như sinh lý, an toàn của người lao động mà còn phải làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao của người lao động

Xã hội luôn luôn biến đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổi theo Người lao động khi làm việc không chỉ vì vấn đề cơm áo gạo tiền mà nhiều hơn thế họ muốn thể hiện mình, muốn được cống hiến, muốn có các mối quan hệ, đặc biệt họ muốn có địa vị

và quyền lực trong xã hội Như vậy, các nhà quản trị cần linh hoạt và nhạy bén để nắm bắt các nhu cầu của người lao động, đưa ra phương pháp phù hợp làm thỏa mãn những nhu cầu đó từ đó năng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức mình

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm các nhân tố thúc đẩy bên trong (Intrinsic Motivators), nhân tố duy trì bên ngoài (Extrisic

“Hygiene” và nhân tố nhân khẩu học

1.4.1 Nhân tố thúc đẩy bên trong

1.4.1.1 Tính chất công việc

Tình chất công việc là những đặc trưng của công việc mà mỗi ngành nghề có sự khác biệt nhau Có những ngành nghề yêu cầu cao về áp lực công việc, có những ngành nghề yêu cầu cao về việc nhanh nhạy với thị trường Hiện taị, cũng có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tính chất công việc có tác động mạnh tới sự thỏa mãn của nhân viên

Theo nghiên cứu của tác giả Herzberg và các tác giả (1959/2004) thì tính chất công việc bao gồm những công việc như : (a) chuẩn bị kế hoạch tạo ra sản phẩm, (b) kế hoạch bán hàng, (c) thu nợ, và (d) hoàn thành hồ sơ Nhân viên có thể miêu tả tính chất công việc như là “thường lệ hoặc thay đổi, sáng tạo hoặc làm mất tác dụng, quá dễ hoặc quá khó” [24]

Đây là một trong những cơ sở cho người quản lý sắp xếp đúng người, đúng việc để giúp nhân viên phát huy được hết khả năng của mình

1.4.1.2 Sự thăng tiến

Sự thăng tiến nghề nghiệp là cả một quá trình lâu dài đối với sự phấn đấu của nhân viên trong công ty Để được thăng tiến thì người lao động cần có sự cống hiến và thay đổi nhất định trong công ty Sự thăng tiến có tác dụng rất lớn trong việc gắn bó người lao

động lâu dài với công ty Theo tác giả Herz và cộng sự (1959) cho rằng nhân tố thúc đẩy bên trong của việc thăng tiến là thay đổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp nhân viên dễ dàng thay đổi địa vị công việc trong khi vẫn là nhân viên Việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố chính đẫn đến thiếu hài lòng với công việc Các nhà quản lý cần thường xuyên đánh giá, xem xét năng lực của nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau để thăng tiến cho nhân viên, để họ thấy được giá trị của bản thân và gắn bó với công ty

1.4.1.3 Trách nhiệm

Quyền hạn và trách nhiệm là hai khái niệm luôn luôn đi cùng nhau Quyền hạn càng cao thì trách nhiệm càng lớn.Tác giả Liu, E., & Kardos, S M (2002) cho rằng, khi nhân viên được trao quyền trong quá trình làm việc thị đồng thời người nhân viên đó phải chịu trách nhiệm về những việc mình làm Việc giao quyền cho nhân viên sẽ giúp lãnh đạo có người gánh vác trách nhiệm công việc hơn và khuyến khích nhân viên trưởng thành hơn trong công việc Khi người nhân viên được giao trách nhiệm họ sẽ tự tạo ra được áp lực trong công việc và sẽ độc lập được cách giải quyết Việc làm này sẽ giúp họ đưa ra những quyết định riêng của mình Khi đã giao trách nhiệm cho nhân viên thì người lãnh đạo cần thật sự tin tưởng nhân viên của mình, dù có thành công hay thất bại thì cũng cần khuyến khích họ để họ trưởng thành hơn[29]

1.4.1.4 Sự công nhận

Sự công nhận và đánh giá cao là một trong những yếu tố cần thiết trong công việc

Sự công nhận của cấp trên và đồng nghiệp có vai trò rất quan trọng Sự công nhận sẽ giúp cho nhân viên trong công ty cảm thấy tự tin hơn về bản thân, giúp họ có tình cảm hơn với công ty, gắn bó hơn với công ty Việc đánh giá nhân viên thông qua sự công nhận giúp họ thấy được những mặt được và chưa được của bản thân để từ đó hoàn thiện bản thân bằng cách trau dồi những khả năng tiềm ẩn của bản thân

Trong nghiên cứu của mình tác giả Herbergz và các tác giả (1959/2004) định nghĩa nhân tố thúc đẩy bên trong của sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng chữ hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi Điều này khác với việc nhận được quà

khen bằng vật chất Sự công nhận được xem xét tách rời với mối quan hệ với đồng nghiệp

và người giám sát

Như vậy, các yếu tố bên trong bao gồm: tính chất công việc, sự thăng tiến, trách nhiệm, sự công nhận là một trong những yếu tố rất quan trong để thúc đẩy mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiêp Vì vậy, tác giả sẽ lựa chọn một vài yếu tố trong những yếu tố phù hợp với thực trạng tại công ty để làm cơ sở, nền tảng cho mô hình nghiên cứu của mình

1.4.2 Những nhân tố duy trì bên ngoài

Những trạng thái khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: Sự giám sát, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Tiền lương, Sự

an toàn

1.4.2.1 Sự giám sát

Sự giám sát ở đây được hiểu là vai trò giám sát của giám đốc hoặc người giám sát công việc của nhân viên Tác giả Liu, E., & Kardos, S M (2002)cho rằng của Giám đốc công ty, người giám sát là một phần chính trong sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Cách mà người giám sát đối xử với nhân viên là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài Người giám sát cần có thái độ công bằng, sẵn lòng giao việc và giúp đỡ nhân viên[29]

Thứ nhất, người giám sát cần có thái độ công bằng với nhân viên từ cấp thấp đến cấp cao Nghiên cứu mới nhất gần đây của Abdul Rauof Quraishi, U & Kalim, R (2013)

đã khám phá điều gì xảy ra khi mối quan hệ tốt hơn với một số nhân viên và những mối quan hệ kém hơn với những nhân viên khác Các kết quả nghiên cứu đều chỉ ra rằng khi các nhà lãnh đạo không đối xử công bằng với các nhân viên thì nhiều vấn đề rắc rối nảy sinh và cuối cùng gây tổn hại đến hiệu quả công việc Đồng thời khi một nhà lãnh đạo có những mối quan hệ có chất lượng khác nhau giữa những người cấp dưới của họ thì các đồng nghiệp có nhiều khả năng khinh thường nhau Các tác giả cũng phát hiện thấy không phải tất cả mọi người đều phản ứng trước những sự không bình đẳng đó ở nơi làm việc theo cách giống nhau Một số người cảm thấy cần phải thường xuyên so sánh bản thân họ

với những người khác để làm giảm những nỗi bất an của riêng họ Do đó sự công bằng của việc giám sát là hết sức cần thiết trong mỗi doanh nghiệp[16]

Thứ hai, người giám sát cần có thái độ sẵn sàng giao việc cho nhân viên Chính hành động này thể hiện lòng tin của giám đốc hoặc người giám sát tới nhân viên, giúp họ tự khẳng định bản thân, đồng thời người giám sát cần hỗ trợ nhân viên để giúp họ phát huy hết khả năng của mình

1.4.2.2 Đồng nghiệp

Tác giả Alderfer (1969)cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Đây được coi là một trong những nét văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp, xây dựng được thái độ cởi mở, hợp tác với nhau Mỗi cá nhân

dù có mạnh đến đâu cũng khó làm nên thành công vì vậy các nhân viên cần hợp tác thiện chí giúp đỡ nhau Điều này sẽ tạo nên một môi trường làm việc tốt cho nhân viên và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp có thể là những câu nói, những cử chỉ mang tính xã giao, sự hợp tác thúc đẩy cùng hướng tới mục tiêu chung Một số nghiên cứu trên thế giới cũng chứng minh rằng sự năng động, khả năng tư duy độc lập, kinh nghiệm vẫn chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên nghiệp Sự phối hợp ăn ý giữa các đồng nghiệp sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất Khi có thái độ cởi mở, chia sẻ thông tin cho nhau, thẳng thắn góp ý và tiếp nhận ý kiến phản hồi của nhau doanh nghiệp mới xây dựng được các mối quan hệ tin cậy trong nội bộ, tạo động lực làm việc cho mọi người và nâng cao sự hài lòng của nhân viên[18] Nhân tố đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp, nghiên cứu của Alderfer (1969) cho thấy

sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, nhân viên trong những doanh nghiệp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp trong công việc tốt sẽ thõa mãn cao hơn

1.4.2.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố về vật chất và tinh thần khi thực hiện một công việc nào đó Nó bao gồm quyền và nghĩa vụ của mình khi thực hiện nhiệm vụ đó Điều kiện làm việc thường được ghi trong hợp đồng lao động, quy chế làm việc của đơn

vị Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động gồm các thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm những điều kiện này giúp cho người lao động tránh được các tai nạn rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe cả về vật chất và tinh thần

để làm việc lâu dài Nếu chủ doanh nghiệp cung cấp điều kiện làm việc tốt sẽ thu hút một lực lượng lao động lớn gắn bó với doanh nghiệp và nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứu Bennett, P N., Iverson, M J., Rohs, F R., Langone, C A., & Edwards, M C (2002, February) đã trích dẫn những điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn trong công việc của nhân viên, nhân viên trong cuộc nghiên cứu này cảm thấy rằng những điều kiện trong doanh nghiệp không đáp ứng được những gì họ mong đợi[19]

1.4.2.4 Tiền lương

Theo Herzberg và những người khác (1959/2004), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Tiền lương là một động lực thúc đẩy nếu như nó kết nối với tính chất công việc hoặc sự thăng tiến, nhưng khi tiền lương kết nối với chính sách công ty hoặc sự quản lý thì nó là một động lực tạo ra

sự bất mãn [24]

Ngoài tiền lương thì còn những khoản phụ cấp, tình hình khen thưởng cũng ảnh hưởng lới tới sự hài lòng của nhân viên Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt các chính sách lương và khen thưởng, trợ cấp thì sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công

ty

1.4.2.5 Sự an toàn

Đối với bất kỳ người lao động nào, họ làm việc trong lĩnh vực gì và làm việc trong bất cứ ngành nghề nào thì tính ổn định và sự an toàn trong công việc luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với tất cả mọi người Nếu con người luôn cảm thấy bấp bênh trong công việc thì năng suất làm việc bị giảm sút, và ảnh hưởng lới tới tinh thần cũng như sự

tự tin của bản thân Một cuộc nghiên cứu về những nhân viên nhà nước cho thấy một mối quan hệ cần thiết giữa những biên pháp về an toàn công việc như: (a) căng thẳng công việc, (b) những điều kiện sức khỏe về thể chất, và (c) nỗi đau đớn về tâm lý (Probst, 2003) Ta có thể đo được sự an toàn trong Công ty bằng các chính sách mà công ty áp dụng An toàn là một nhân tố duy trì bên ngoài

1.4.3 Nhân tố nhân khẩu học

Tương tự như những công việc khác thì nhân viên các doanh nghiệp cũng bị tác động bởi những biến số thuộc về nhân khẩu học như là tuổi tác, tình trạng hôn nhân, giới tính, trình độ học vấn Một vấn đề cũng đã được thiết lập rằng sự thỏa mãn trong công việc thay đổi theo tuổi tác đối với giới tính trong những công việc khác nhau (Smith 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996, Stone, 2000; Haque 2004) và những người đã kết hôn thì thỏa mãn với công việc của họ hơn những người chưa kết hôn (Orden & Bradburn 1968) Do vậy, trong quá trình nghiên cứu ngoài việc đánh giá thông qua các nhân tố trên còn cần đưa nhân tố nhân khẩu học vào xem xét và đánh giá để đảm bảo cho quá trình nghiên cứu có độ chính xác cao

1.5 Một số nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

Với đề tài nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên hiện nay thì không phải là một đề tài mới Hiện nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Mỗi công ty, mỗi tác giả lại đưa ra những nhân tố khác nhau phù hợp với công ty mình nghiên cứu từ đó có những mô hình khác nhau để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty Sự lựa chọn các nhân tố này không phải

là ngẫu nhiên mà tác giả lựa chon, đây là một quá trình kiểm định và nghiên cứu bằng thực tiễn để đưa ra mô mình nghiên cứu phù hợp nhất Dưới đây, tác giả xin giới thiệu một vài mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

1.5.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng

Trong đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang”

Trong nghiên cứu của mình, tác giả Phạm Thị Kim Phượng đã lựa chọn ra được 7 nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm các nhân tố: quan

hệ với cấp trên, tiền lương và chế độ chính sách, triển vọng sự phát triển của công ty, ý thức trách nhiệm về công việc, môi trường và không khí làm việc, ý nghĩa của công việc, quan hệ với đồng nghiệp Mô hình nghiên cứu này có tác dụng rất lớn trong việc nâng cao

sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần Tân Việt, giúp cho ban lãnh đạo có các chính sách tác động phù hợp để tạo ra được sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Dưới đây là mô hình nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng - Giám đốc khách sạn Sunrise Nha Trang

Hình 1.6 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang

Nguồn: Phạm Thị Kim Phượng (2008)

1.5.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga

Tại công ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang, tác giả Trương Thị Tố Nga (2007) đã đưa

ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang trong Khóa luận tốt nghiệp Đại học “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang” Mô hình nghiên cứu của mình tác giả đã đưa ra gồm 11 nhân tố tác động tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu của tác giả được thể hiện như sau:

Quan hệ với cấp trên

Tiền lương và chế độ chính sách

Triển vọng, sự phát triển của

Ý thức trách nhiệm về công việc

Môi trường và không khí làm việc

Ý nghĩa của công việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Mức độ gắn

bó của nhân viên đối với

Hình 1.7 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân

viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang

Nguồn: Trương Thị Tố Nga (2007)

1.5.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam(2009)

Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin” Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc, (2) sự đồng cảm với những vấn

đề cá nhân, (3) tiền lương và chế độ chính sách, (4) môi trường, điều kiện làm việc, (5) sự thể hiện bản thân, (6) triển vọng và sự phát triển của tổ chức, (7) cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (8) sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9) cơ hội thăng tiến, (10) thông tin, (11) sự công bằng, (12) công tác đào tạo

Sự thỏa mãn của CNV đối với tổ chức

Tiền lương và chế độ chính sách

Sự tự thể hiện của CNV

Cảm giác làm chủ sự vật của

Triển vọng, sự phát triển của

Môi trường, điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến

Quan hệ nơi làm việc

Đánh giá kết quả công việc của

Đồng cảm với những vấn đề cá

Công tác đào tạo

Sự công bằng trong đối xử

Hình 1.8 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin

Nguồn: Lê Hồng Lam (2009)

1.5.4 Nghiên cứu JSS-Job Satisfaction Survey của tác giả Spector(1997)

Spector khi đưa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, ông đã chỉ ra rằng có tất cả 9 nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm:

- Lương

- Cơ hội thăng tiến

- Điều kiện làm việc

- Sự giám sát

- Đồng nghiệp

- Yêu thích công việc

- Giao tiếp thông tin

Tiền lương và

chế độ chính

sách

Triển vọng phát triển công ty

Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức

Hiệu quả công tác đào tạo

Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp

Sự thỏa mãn của CBCNV

- Phần thưởng bất ngờ

- Phúc lợi

Mô hình nghiên cứu của Spector đã được các nhà nghiên cứu trên thế giới ứng dụng rộng rãi bởi để đánh giá được mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên đều xuất phát từ các nhân tố trong mô hình của Spector

1.5.5 Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005)

Trong nghiên cứu của tác giả TS Trần Kim Dung và các cộng sự, thang đo nghiên cứu đưa ra gồm các nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ nỗ lực, hài lòng của nhân viên với công việc như sau: (1) Tiền lương, (2) Tính chất công việc, (3) Đánh giá hiệu quả công việc, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Quan hệ nơi làm việc, (6) Phương tiện làm việc, (7) Chính sách, quy trình làm việc, (8) Trao đổi thông tin công việc

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường,không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay Ngoài ra, các nhân tố trong mô hình đều có ảnh hưởng tới sự hài lòng và nỗ lực trong công việc của người lao động ở các mức độ khác nhau

1.6 Mô hình nghiên cứu

Để xây dựng mô hình nghiên cứu của mình, tác giả căn cứ vào mô hình nghiên cứu

đi trước cùng với tình hình thực trạng của công ty Dưới đây là sự lựa chọn của tác giả về

mô hình nghiên cứu của mình

Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước với một biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc và chín biến độc lập là các biến