đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ nghệ an

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, trong số đó có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: Tác giả Carter McNamar

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG - -

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn này

do tôi thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây./

Nghệ An, tháng 8 năm 2014

Tác giả luận văn

Võ Xuân Thành

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, các em và các bạn Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Khoa kinh tế, khoa Sau đại học Trường Đại học Nha Trang; các thầy giáo, cô giáo đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn trong quá trình học tập và nghiên cứu

Xin cảm ơn tới cán bộ lãnh đạo, nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và quản

lý giao thông thủy bộ Nghệ An, Cục thống kê tỉnh Nghệ An, Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nghệ An và các cơ quan, ban ngành đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện khi đi thực tế cơ sở và đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu của đề tài

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đỗ Thị Thanh Vinh - Trưởng khoa kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã tận tình bồi dưỡng kiến thức, năng lực tư duy, phương pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song do trình độ có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn

Xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC i

DANH MUC BẢNG iii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 7

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 7

1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vị trí và mối quan hệ của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 11

1.2 Một số lý thuyết cơ sở của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 12

1.2.1 Lý thuyết về yếu tố con người của chủ nghĩa Mác - Lênin 12

1.2.2 Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng cộng sản Việt Nam và chủ tịch Hồ Chí Minh về đào tạo phát triển con người 14

1.3 Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của DN 17

1.3.1 Lý thuyết DN dựa trên tri thức và học tập suốt đời 19

1.3.2 Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo 21

1.4 Phân tích TOWS và xác định nhu cầu đào tạo với mỗi nhóm nhân lực của DN.25 1.5 Mục tiêu chiến lược nhân lực của DN trong dài hạn 31

1.6 Lập kế hoạch đào tạo nguồn lực của DN hàng năm 31

1.6.1 Nhận dạng tình thế hiện tại 31

1.6.2 Xác định nhu cầu, mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo 32

1.6.3 Lựa chọn đối tượng và phương pháp đào tạo 34

1.6.4 Dự tính chi phí đào tạo: 34

1.7 Thực hiện chương trình đào tạo 35

1.7.1 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 35

1.7.2 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn Nhân lực 36

1.7.3 Tổ chức và thực hiện đào tạo nguồn nhân lực 38

1.8 Kiểm tra, kiểm soát đào tạo phát triển nguồn nhân lực của DN 39

1.8.1 Phân tích thực nghiệm 39

1.8.2 Đánh giá những thay đổi của nhân viên 39

1.8.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo 40

CHƯƠNG 2 42

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 42

2.1 Đặc điểm tình hình chung của công ty 42

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 42

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 42

2.1.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 45

2.1.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 46

2.2 Thực trạng chung của quản trị đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 49

2.2.1 Phân tích TOWS và nhu cầu đào tạo với mỗi nhóm nhân lực của công ty49 2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 51

2.3.3 Đánh giá công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 54

2.3.4 Đánh giá công tác kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 57

2.3 Đánh giá chung và nguyên nhân 62

2.3.1 Những ưu điểm, thành công 62

2.3.2 Những hạn chế, yếu kém 63

2.3.3 Nguyên nhân khách quan của tất cả các tình trạng trên là: 64

CHƯƠNG 3 68

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ GIAO THÔNG THỦY BỘ NGHỆ AN TRONG THỜI GIAN TỚI 68

3.1 Định hướng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần

xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An đến 2015, tầm nhìn 2020 68

3.1.1 Một số dự báo phát triển và nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An đến 2015 và 2020 68

3.1.2 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An đến 2015, tầm nhìn 2020 71

3.2 Các quan điểm hoàn thiện quản trị đào tạo nguồn nhân lực 72

3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 74

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định đào tạo nguồn nhân lực 74

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực 76

3.3.3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, kiểm soát đào tạo nguồn nhân lực 81

3.4 Giải pháp hoàn thiện điều kiện và nguồn lực cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 82

3.4.1 Xây dựng bộ tiêu chuẩn mỗi nhóm nhân lực của công ty 82

3.4.2 Nâng cao chất lượng công tác phát triển tuyển dụng nhân lực và đánh giá nhân lực 84

3.5 Một số kiến nghị 86

3.5.1 Kiến nghị Bộ Công thương 86

3.5.2 Kiến nghị với Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An 87

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHU LỤC………

DANH MUC BẢNG

Bảng 1.1: Phân tích ma trận TOWS của công ty 25

Bảng 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo 27

Bảng 1.3: Nhu cầu đào tạo đối với nhóm nhân lực của DN 27

Bảng 1.4: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo 36

Bảng 2.1 : Tình hình nhân sự của công ty 46

Bảng 2.2: Tình hình đào tạo cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 48

Bảng 2.3 : Ma trận TOWS của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An 49

Bảng 3.1 :Bảng điểm quy ước của các chức năng 83

Bảng 3.2: Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động theo phương pháp thang điểm 85

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Tình hình lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho nhân viên của công ty 53 Hình 2.2 : Số lượng các khóa đào tạo mà 1 nhân viên tham gia trong 5 năm vừa qua.55 Hình 2.3: Đánh giá mức độ hài lòng các lớp đào tạo mà công ty tổ chức 59 Hình 2.4: Cách thức công ty sử dụng kết quả đào tạo 60 Hình 2.5: Đánh giá mức độ phù hợp và chất lượng lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 61 Hình 2.6: Đánh giá mức độ chất lượng và hiệu quả tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 62

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp 12

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ của đào tạo phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 12

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý công ty 44

Sơ đồ 2.2: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty 53

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ mục tiêu đào tạo 75

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể xác định trên một địa phương, một ngành, hay một vùng Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế xã hội

Tiềm năng lao động của con người bao trùm cả thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc) Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng của con người, thúc đẩy phát triển con người về tri thức, kỹ năng, phẩm chất; thúc đẩy sáng tạo v.v

Tại các doanh nghiệp ở Việt nam nói chung, hiện nay vẫn còn thiếu các quy chế, quy định để đào tạo cán bộ công nhân viên Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn chưa được tổ chức thường xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để đánh giá Thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào thực tế như thế nào

Nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động được nâng cao, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng, giúp cho người lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu

và máy móc trang thiết bị… Tóm lại, nâng cao hiệu quả công tác quản trị đào tạo nguồn nhân lực giúp kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung

Nằm ở miền Trung của đất nước, Tỉnh Nghệ An là tỉnh có nền kinh tế phát triển tương đối nhanh, tốc độ tăng trưởng trung bình trên 7.5%/năm, GDP tính đầu người năm 2013 đạt 1900 USD/năm, trong thời gian qua tỉnh đã góp phần cân đối ngân sách cho trung ương Những thành tựu nói trên là kết quả thực hiện đổi mới nhiều mặt của đất nước, trong đó có sự đổi mới hoạt động quản lý nhà nước, mà hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhân tố có vai trò quyết định trong công cuộc đổi mới này

Trong phần lớn các doanh nghiệp tại Nghệ An hiện nay, việc quản trị đào tạo cán bộ công nhân viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi, đối tượng đào tạo không được phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, chưa chú trọng nâng cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới Các chương trình, nội dung của các chuyên đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa được chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau

để phù hợp với đối tượng, nghề nghiệp được đào tạo

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) tại Nghệ An đã thay đổi đáng kể Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp Trong quá trình đổi mới vừa qua từ nhận thức đến hoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung, tỉnh Nghệ An nói riêng vẫn còn thể hiện sự bất cập và yếu kém Thực tế đã có một số cơ quan quản

lý nhà nước (như Sở Công thương, Sở Kế hoạch đầu tư, Sở Tài chính…) và một số công ty Thương mại như Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An đã có những tiến bộ trong quản trị nhân lực nói chung, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng Tuy nhiên, nhìn về tổng thể thì việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì Vậy thì làm sao các tổ chức, công ty có thể quản lý được sự thay đổi này? Đó chính là việc phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp và tại các cơ quan khác để có thể nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh, tận dụng tối đa nguồn lực và nâng cao uy tín thương hiệu của mình

Xuất phát từ tầm quan trọng đó nên tôi chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Vấn đề nguồn nhân lực đang được sự quan tâm rộng rãi của các nhà khoa học, các nhà lý luận, các nhà lãnh đạo các tổ chức theo các góc độ tiếp cận khác nhau

a Ở các nước phát triển

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, trong số đó có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:

Tác giả Carter McNamara “Human Resource and Talent Management” (2008)

[26] đã đề cập đến nguồn nhân lực và quản lý tài năng, trong đó định nghĩa về nguồn nhân lực được áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào, các nguồn lực áp dụng đối với tổ chức lợi nhuận và phi lợi nhuận, làm rõ một số định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực, vai trò, thách thức; các nội dung của quản trị nguồn nhân lực… Tài liệu này đề cập khá chi tiết về quản trị nguồn nhân lực chung, song chưa đề cập đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là doanh nghiệp thương mại

Tác giả Amstrong, Michael, 2006 đã tổng hợp các nguyên tắc và hướng dẫn

thực hành quản lý tài nguyên con người trong tác phẩm “A Handbook of Human

Resource Management Practice”, London Kogan [25]

Tác giả Golding N “Strategic Human Resource Management”, Breardwell,

2010 [29] đề cập về cách thức quản trị nguồn nhân sự chiến lược; tác giả Claydon T

“Human Resource Management a contemporary Approach”, FT Prentiec Hall, 2010

[27] đề cập đến quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếp cận đương đại; tác giả Merit

Badges “Personal Management”, 2003 [31] nhấn mạnh về việc hoạch định và quản lý

nhân sự theo bản sắc cá tính, đặc điểm cá nhân nhân viên…

b Ở Việt Nam

Tại Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực Một số các giáo trình của các trường đại học đã đề cập sát đến quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời đại ngày nay, có thể kể đến một số

tài liệu như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học kinh tế Huế, (2006) [10] Ngoài

việc giới thiệu tổng quan về quản trị nhân lực, vai trò của quản trị nhân lực trong các

tổ chức cũng như sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, kế hoạch hóa và bố trí nguồn nhân lực, tạo động lực cho nguồn nhân lực, phát triển và đánh giá nguồn nhân lực

PGS TS Trần Kim Dung với giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [7] cũng giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động PGS

TS Trần Thị Thu, PGS TS Vũ Hoàng Ngân “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức công”, Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 [24] Đây là những tài liệu sử dụng

nhiều tư liệu thực tiễn gắn với thị trường lao động Việt Nam, do đó các doanh nghiệp

có thể tham khảo để áp dụng cho doanh nghiệp mình

Ngoài ra còn có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo

phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như : Đề tài khoa học “Quản lý nguồn nhân lực ở

Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ

Hoàng Ngân, 2004 [15]; GS.Geoffrey B.Hainsworth (bản dịch), "Tăng cường sử dụng

lực lượng lao động và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp", Tạp chí Phát triển kinh tế,

2004 [28]; TS Trần Đức Hạnh, "Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực

cạnh tranh", Tạp chí phát triển kinh tế, 2002 [11]; Ths Võ Xuân Hồng "Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam", Tạp

chí phát triển kinh tế, 2004 [12]; ThS Nguyễn Hữu Lam, "Mô hình năng lực trong

giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí phát triển kinh tế, 2004 [13];

Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thế Phong “Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp”, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2010 [17]; Trần Thu Nga, Trần Thị Huệ Thu “Các phương pháp đào tạo nhân viên và cấp quản trị phổ biến hiện nay ở doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí khoa học công nghệ, 2009 [14]

Nhìn chung các nghiên cứu này đã đề cập khá đầy đủ về thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An Đề tài nghiên cứu của tác giả không có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu đã có

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố chức năng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mối quan hệ với quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thủy bộ Nghệ An

2.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung: Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông

thuỷ bộ Nghệ An

 Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An thời gian qua;

- Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động, của các nhà quản lý để phát hiện

ra những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo phát triển ở Công ty và tìm ra nguyên

nhân dẫn đến những bất cập trong công tác này

- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị phát triển nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An

Câu hỏi nghiên cứu

- Những vấn đề đặt ra, dự báo và triển vọng phát triển và quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An là gì ?

- Giải pháp đào tạo chủ yếu nào có thể góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020

2.3 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu Cụ thể:

- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh;

- Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp;

- Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp logic;

- Phương pháp khảo sát và điều tra thực tế

2.5 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch tổng thể quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp

- Đúc kết các bài học kinh nghiệm của nước ngoài và của Việt Nam để vận dụng vào điều kiện của tỉnh Nghệ An nói chung và của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An nói riêng

- Là tài liệu quan trọng để tham khảo nhằm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An trong thời gian tới

2.6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục các từ viết tắt, tài liệu tham khảo cũng như các phụ lục; kết cấu của luận văn gồm

có 3 chương :

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An trong thời gian qua

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng và quản lý giao thông thuỷ bộ Nghệ An

có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng và nhà nước luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục,

có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất -

nguồn năng lực nội sinh Vậy nhân lực là gì ? Là sức con người Bao gồm tất cả các

tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp [34]

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp

Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [32] Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân [34] Như vậy,

ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [35] Nguồn nhân lực được

hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động

cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Như vậy theo khái niệm này, có một

số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của doanh nghiệp có thể

hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao

động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Trong thời đại

ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

*Đào tạo nguồn nhân lực

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào đào tạo và giáo dục Có thể nói rằng, sự cạnh tranh

ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể Nói cách khác, “đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi

và thái độ của nhân viên để áp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu công việc, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của họ Nói cách khác nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Đào lạo nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng quả quản trị nguồn nhân lực, nó phản ánh quá trình đầu tư của doanh nghiệp vào nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và theo đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

Nguyên tắc của ĐT & PTNNL

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển

và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến Lợi ích của người lao động

và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau Vì vậy phát triển nguồn nhân lực

phải bao gồm: 1) Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức; 2) Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực

và trình độ; 3) Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

* Ổn định để phát triển

* Có những cơ hội thăng tiến

* Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất

* Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

Vai trò của ĐT & PTNNL

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang

bị Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả

ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc

1.1.2 Vị trí và mối quan hệ của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho doanh nghiệp mình Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể Chính con người chứ không phải doanh nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường

và phục vụ khách hàng có hiệu quả Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp,

đó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực Jame William Walker đã phát biểu về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: “Tổ chức phải đảm bảo có được các thành phần về

số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách

có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp” [30]

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh Thông qua việc xác định những vấn

đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp

Chiến lược doanh nghiệp

Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến đổi và vấn đề tương quan với doanh nghiệp, quan điểm về giá trị, mục tiêu

và chiến lược

Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược

nguồn nhân lực Điểm kết hợp

ĐT & PT nguồn nhân lực Phương án và hành động

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với chiến lược doanh

nghiệp

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng

Với vị trí là một nội dung quan trọng của QTNL trong DN, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực Cụ thể như hình sau:

Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ của đào tạo phát triển và quản trị nguồn nhân lực

1.2 Một số lý thuyết cơ sở của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty

1.2.1 Lý thuyết về yếu tố con người của chủ nghĩa Mác - Lênin

Phân tích công việc

Bản mô tả CV Bản tiêu chuẩn CV

Tuyển dụng nhân lực Hội nhập nhân viên mới Đích danh việc cần

ĐT & PT NL (nâng cao kỹ nang, kiến thức

Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc rằng chỉ có lao động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động con người mới tồn tại và phát triển trong xã hội Thông qua lao động nhu cầu sinh học của con người mới được thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh Nếu như Ricácđô và Smith coi lao động là “Cái sáng tạo ra giá trị” [3], thì Mác chứng minh rằng chính lao động

“Sáng tạo nên con người và toàn bộ lịch sử loài người” [3]

Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sự hình thành ý thức của con người Xã hội là điều kiện, là môi trường, là phương thức để lợi ích cá nhân được thực hiện Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phong phú Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con người không phải là “Cái sinh ra một lần là xong”, mà nó là quá trình con người không ngừng tự hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự phát của thiên nhiên

Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và lĩnh vực kinh tế

và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội Mặc dù khoa học cùng với những thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiến cũng đóng một vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do con người sáng tạo mà thành Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người, thông qua sự tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào thực tiễn Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lượng sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc đẩy xã hội phát triển

Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau về con người Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo của thần thánh hoặc ý niệm trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại có khuynh hướng tìm hiểu con người từ góc độ tộc loại sinh học với những ham muốn bản năng Tuy nhiên những quan niệm trên đều là những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được con người như nó đang thể hiện Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người

là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái quát nhất về

con người

Con người là một thực thể sinh học: Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn

nói đến các yếu tố hữu sinh, hữu cơ, cái làm cho con người hình thành và hoạt động như một cá thể sống Nói cách khác đó chính là cơ thể con người với bản chất tâm sinh

lý, ý thức khác biệt hẳn so với giới động vật

Con người là một thực thể xã hội: Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ,

những quy định xã hội tạo nên cá nhân con người Sự hình thành bản chất xã hội của con người chính là thông qua lao động sản xuất Các Mác từng nói: “Bản thân con người bắt đầu bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của mình” [3].Bởi vì:

- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần

- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức

- Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất, phân công và phân phối sản phẩm

1.2.1 Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng cộng sản Việt Nam và chủ tịch

Hồ Chí Minh về đào tạo phát triển con người

Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhưng các nước trên thế giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sống xã hội và trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Hàm lượng chất xám trong sản phẩm lao động ngày càng cao, khoa học trở thành nguồn tăng trưởng kinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang trong quá trình quốc tế hoá sâu sắc Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá trình phát triển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang còn lạc hậu về kinh tế Với đặc điểm Việt Nam là một nước nông nghiệp lạc hậu tiến lên chủ nghĩa xã hội bỏ qua chế độ tư bản chủ nghĩa, nên ngay từ đầu đã gặp không ít khó khăn Như V.I.Lênin viết: “Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu dài từ CNTB lên CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có thời gian mới thực hiện được những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phải trải qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng được sức mạnh to lớn của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu tư sản và Tư sản Bởi vậy, Mác có nói đến cả một thời kỳ chuyên chính vô sản, thời kì quá độ từ CNTB lên CNXH” [33]

Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với VN là làm sao vừa phát triển đất nước đi đúng con đường chủ nghĩa xã hội, vừa đưa đất nước đạt được mục tiêu

công nghiệp hoá - hiện đại hoá một cách nhanh nhất Đồng thời phải biết phát huy những lợi thế đất nước, tận dụng mọi tiềm lực để đạt trình độ công nghệ tiên tiến, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về khoa học công nghệ Nhu cầu cấp thiết đó đã đặt ra cho ĐCS Việt Nam ngay từ những năm đầu phát triển đất nước là: “Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ

và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao” [4] và để đạt được mục tiêu đó thì “cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [4]

Thực tiễn sản xuất ở VN trong những năm vừa qua còn nhiều yếu kém là do chưa làm chủ được bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn chưa cao và vì vậy tuy

có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhưng sản phẩm làm ra vẫn không đạt yêu cầu chất lượng như mong muốn, công suất thiết bị máy móc sử dụng ở mức còn quá thấp, chưa tận dụng được mọi tính năng Để làm ra những sản phẩm được thị trường chấp nhận, có sức cạnh tranh ngày một cao, thì việc trang bị dây chuyền thiết bị tốt thôi chưa đủ mà còn phải có những kỹ sư, công nhân có tay nghề cao, nắm được bí quyết công nghệ Đồng thời phải có một bộ máy quản lý năng động

đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những sản phẩm mới Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và thế giới

Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số lượng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần ý nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự phát triển của KH - CN hiện đại Vì vậy, trong các kỳ Đại hội, Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn coi giáo dục, đào tạo nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa Việt Nam thoát khỏi đói nghèo

và vững mạnh trên con đường CNH – HĐH đất nước

Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn nhân lực dồi dào, tỷ lệ lao động nhóm trẻ cao Năm 2012, tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 45% lực lượng lao động Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu người thấp (1.540 USD năm 2012) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khá cao Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được giải phóng; giá công lao động lại khá thấp Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam nhìn chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp Đến năm 2012 mới có 25% lao động qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao

Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn nhân lực, các tổ chức quốc tế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì giáo dục- đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lượng lao động) Đó là các chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất lượng cao và mức độ thành thạo tiếng Anh Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của Việt Nam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối với lao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự thành thạo tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50 điểm Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73; Malayxia là 5,59 [23]

So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuy nhiên lợi thế này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lý còn yếu kém So với các nước, năng suất lao động của Việt Nam khoảng 743USD một lao động/ năm, thấp hơn

cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/ năm), Trung Quốc (2.885 USD 1 lao động/ năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan, 0,91% Mỹ; 0,8% Nhật Bản Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, non kém về trình độ Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn coi “Vốn con người” là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển

Đảng ta đã xác định rõ mục tiêu của chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội đến năm 2020 là “nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại”

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, Việt Nam sẽ tiến theo con đường CNH trên cơ sở

kết hợp linh hoạt và hợp lý những bước đi tuần tự với những bước đi nhảy vọt, đặc biệt chú trọng những ngành mũi nhọn như CNTT, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới Tuy nhiên, nếu không có nguồn nhân lực tương xứng thì ngay cả những thiết

bị công nghệ tối tân nhất cũng không thể phát huy hết tác dụng Do vậy, các văn kiện của Đại hội lần thứ IX đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, phát triển khoa học công nghệ cùng với phát triển giáo dục đào tạo

là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước” [5] Đặc biệt, việc “Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn nhân lực, trọng tâm là giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ” [5] đã được xác định là một trong ba khâu đột phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền kinh tế - xã hội Việt Nam

1.3 Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của DN

Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý con người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Còn đặc tính về tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách đặc biệt Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ sơ…

Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, đó là: tính

"năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế được Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi Muốn làm được điều đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay thế được Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực so với

quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản

lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác

cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao Nhiều doanh nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng", khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế" Đào tạo

phát triển nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người Bằng hình thức quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách hóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức

1.3.1 Lý thuyết DN dựa trên tri thức và học tập suốt đời

Tri thức – tài sản của công ty nếu không được nhìn nhận và quản lý tốt sẽ vô tình thất

thoát, tạo những khoảng trống phát triển thiếu bền vững không dễ gì lấp đầy

- Tri thức là tài sản

Rất nhiều lãnh đạo đã nhìn nhận được giá trị của công ty nằm ở chính mỗi nhân

sự giỏi mà họ có chứ không phải những cỗ máy sản xuất hữu hình hay những tòa nhà lớn… Chính xác hơn, tri thức (knowledge) của mỗi nhân sự mới thực sự là tài sản quan trọng nhất của công ty Tri thức, ở đây là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ thuật cá nhân

và kinh nghiệm của nhân sự trong công việc, quan hệ đối tác… Tuy nhiên, không phải

tổ chức nào cũng nắm bắt được ý nghĩa của việc quản lý, phát huy nguồn tài sản tri thức đó

Một số công ty đã phải thừa nhận rằng: Công ty đã không ít hơn một lần phải đối mặt với sự ra đi của những nhân sự quan trọng Những sản phẩm họ làm ra tuy đã được quản lý tốt, được kế thừa và phát triển nhưng đó chưa phải là tài sản quan trọng nhất Cái quan trọng nhất là khi đi họ mang theo tri thức, để lại cho công ty một lỗ hổng không dễ gì lấp đầy, đôi khi là kiến thức về cả một lĩnh vực

Nhiều tổ chức dành hàng trăm triệu đồng đào tạo nhân viên mỗi năm Thế nhưng, tri thức mà nhân viên thu nhận từ đào tạo có mang lại giá trị cho công ty hay không thì rất ít tổ chức tính toán được Sự lãng phí còn thể hiện rõ hơn khi lượng thời gian bỏ ra để tìm kiếm những tri thức mà thực tế đã tồn tại trong tổ chức là rất lớn

Nếu mỗi tổ chức không biết cách quản lý tri thức tốt thì tài sản của công ty sẽ rất nhỏ bé và ngược lại, nếu tri thức được tích lũy, phát triển và quản lý tốt sẽ giúp cho khối tài sản của công ty tăng trưởng không ngừng Nói cách khác, nếu trước đây vấn

đề phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào thế mạnh quản lý kinh tế thì nay, trong nền kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi DN phụ thuộc vào chính thế mạnh QT tri thức (Knowledge Management – KM)

- Quản lý tài sản tri thức :

Trong thực tế, tri thức thường tồn tại riêng rẽ trong mỗi cá nhân thông qua quá trình hấp thụ thông tin của riêng họ và chỉ có người đó mới sử dụng được Không ai ở bên ngoài có thể vận dụng tri thức đó nếu họ không chia sẻ Để tri thức của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức của tổ chức, để mọi người có thể cùng khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ, chia sẻ, phát triển trong mỗi tổ chức Để thực hiện điều này, vai trò của người lãnh đạo

có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Không chỉ khuyến khích, ghi nhận việc chia sẻ tri thức, nhà quản lý phải chủ động tham gia chia sẻ tri thức một cách tích cực bên cạnh việc hướng nhân viên cùng phát triển các nguồn tri thức nội bộ như cộng đồng chia sẻ, hội thảo nội bộ… Quá trình này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của từng nhân viên

- Bài học kinh nghiệm của các tổ chức lớn trên thế giới về Quản lý tri thức:

• Các chính sách và quy trình Quản lý tri thức cần được văn bản hóa để tránh những hiểu lầm không đáng có đồng thời dễ dàng cho việc phát hiện sai lầm xảy ra ở giai đoạn nào

• Xây dựng hệ thống tài liệu thống nhất để nắm bắt tri thức Như đã nói ở trên, tri thức của một người không dễ truyền đạt cho người khác Bằng cách thể hiện tri thức

đó qua viết tài liệu, trao đổi… tổ chức sẽ hoàn thiện được hệ thống tài liệu và kho cơ

sở dữ liệu tri thức chung

• Chú trọng đào tạo, chuyển giao tri thức Văn hoá chia sẻ rất cần thiết trong hoạt động đào tạo Những người có kinh nghiệm nên được khuyến khích và tự mình thấy có trách nhiệm trong việc chia sẻ, hướng dẫn những người ít kinh nghiệm hơn Bên cạnh đó, tổ chức có thể tận dụng lượng tri thức của tổ chức khác nếu tri thức đó không được sử dụng đúng nhưng phải biết cách bảo vệ tri thức riêng của tổ chức mình

• Liên tục cập nhật thông tin mới và học hỏi kinh nghiệm từ những việc đã làm

và kinh nghiệm của tổ chức khác

• Chú trọng đến nhân tố con người Con người có thể tạo ra tri thức mới và chỉ

có con người mới có khả năng vận dụng tri thức đó để tiếp tục tạo ra những tri thức mới hơn Tổ chức cần có chính sách tuyển dụng nhân lực trẻ, tạo điều kiện để những

người có kinh nghiệm làm việc với những người mới Có chế độ đãi ngộ phù hợp… Phải luôn chú ý rằng tri thức của một người vốn nhiều hơn những gì anh ta thể hiện

• Ứng dụng CNTT Cuối cùng, để các hoạt động chia sẻ, diễn ra một cách hiệu quả thì không thể thiếu vai trò của CNTT CNTT đóng vai trò hỗ trợ, làm cho việc chia sẻ, lưu giữ, cập nhật và sử dụng tri thức được thực hiện dễ dàng hơn Hơn nữa, tri thức được kiến tạo liên tục làm cho lượng tri thức của DN ngày càng khổng lồ mà chỉ CNTT mới cho phép lưu giữ, phân loại, cập nhật, chia sẻ, sử dụng và phát triển một cách kịp thời và ổn định CNTT là công cụ cực kỳ hiệu quả trong việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu/tri thức của tổ chức, cho phép nhân viên truy cập phục vụ việc ra quyết định kịp thời cũng như xây dựng mạng lưới KM theo chiều sâu và chiều rộng

Điều khó khăn nhất để triển khai Quản lý tri thức có lẽ chính là vấn đề nhận thức Chỉ khi nhìn nhận tri thức là tài sản thì lãnh đạo tổ chức đó mới có ý thức bảo vệ, giữ gìn, đầu tư và tôn tạo chúng thành những khối tài sản lớn hơn Nhận thức còn nằm

ở văn hóa công ty, trong mỗi nhân sự của tổ chức Bởi việc xây dựng bộ máy Quản lý tri thức, bản thân nó không phải một dự án mà là một quá trình tích lũy không ngừng nghỉ của rất nhiều cá nhân

1.3.2 Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo

1.3.2.1 Đào tạo trong công việc:

Đây là hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong DN, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc

Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽcó người thay thế cương vị mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong

+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn

b Luân phiên thay đổi công việc

Nhân viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó nhân viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong DN Phương pháp này có thể áp dụng

để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân và các cán bộ chuyên môn:

- Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc:

+ Giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau DN có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

+ Giúp nhân viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp

1.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc:

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

a Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Nhân viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong DN hoặc ở công ty khác tương tự Mỗi nhân viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các nhân viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, nhân viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty

- Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống:

+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định

+ Giúp cho nhân viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

- Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:

+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho nhân viên say mê với tình huống, giúp cho nhân viên hiểu thêm vềcông việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác

+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp

b Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các nhân viên Các nhân viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một DN đang cạnh tranh gay gắt với công ty khác trên thị trường địa phương Mỗi DN cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

- Ưu điểm của trò chơi quản trị:

+ Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

+ Nhân viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh

sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của DN

+ Nhân viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho DN

+ Nhân viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khảnăng hợp tác, làm việc tập thể

- Nhược điểm chủ yếu:

+ Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

+ Nhân viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi

đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo

c Phương pháp hội thảo:

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

Đề tài của hội thảo có thể là: Quản trị học, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, Quản trị marketing, Quản trị dự án, Quản trị kinh doanh quốc tế, Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Nghiên cứu và phát triển công nghệ…

d Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, nhân viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

e Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:

Phương pháp này được sử dụng để:

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cho nhân viên và các lãnh đạo trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương…

Trình tự thực hiện như sau:

- Nhân viên được xem mô hình mẫu Nhân viên được xem phim, video trong đó

có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định được nghiên cứu

- Nhân viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu

- Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của

Ma trận TOWS của công ty được thể hiện trong bảng sau

Bảng 1.1: Phân tích ma trận TOWS của công ty

- Mở cửa thị trường phân phối

- Sự tham gia của đối thủ cạnh

tranh lớn (trong và ngoài nước)

- Nhu cầu của khách hàng đa dạng

- TM truyền thống vẫn được ưa

chuộng

- Có cơ sở hạ tầng

- Chính sách phát triển thương mại

- Thị trường với quy mô lớn

- Phát triển thương mại điện tử, thương mại hiện đại

- Có các trung tâm TM lớn, hiện đại

Xác định nhu cầu đào tạo với mỗi nhóm nhân lực của DN

Nhu cầu đào tạo trong DN: là một trong những hoạt động tưởng chừng như đơn

giản nhưng lại không dễ chút nào; ngoài năng lực chuyên môn, phòng nhân sự (PNS) cần có một chút “cảm nhận” nghề nghiệp để có thể đánh giá đủ và đúng nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai Để loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì DNTM cần phải:

 Phân tích mục tiêu phát triển của DN từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.v.v

 Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài

 Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

o Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân DNTM (thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ thống và môi trường quản trị của DN (chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp )

o Công thức đơn giản :

Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo

hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không

Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo

Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo

Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể

họ “không muốn làm” Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo

Bảng 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo

Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục

hiện cao hơn

Công việc mới,

sản phẩm mới

Người lao động cần đào tạo điều gì?

Phân tích tổ chức Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu gì?

Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ

Phân tích con người Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái độ

Đầu vào, đầu ra Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng

Phân tích nhiệm vụ Chọn công việc để phân tích Phát triển danh mục các nhiệm vụ

Khẳng định danh mục các nhiệm vụ

Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ

Người học cần học điều gì?

Ai cần đào tạo?

Loại hình đào tạo?

Tần số đào tạo?

Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc?

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với nhóm nhân lực của DN qua bảng sau:

Bảng 1.3: Nhu cầu đào tạo đối với nhóm nhân lực của DN Phương pháp

Huấn luyện Thông qua việc đưa ra

một vấn đề hoặc nhiệm

- Chi phí thấp nếu tự thực hiện

-Người quản lý cần biết dẫn dắt

vụ với người quản lý, nhân viên có thể tìm được một giải pháp hoặc có được phương pháp làm việc tốt hơn

- Cụ thể được nhu cầu kinh doanh của bạn

vấn đề

- Có thể tốn nhiều thời gian

- Chi phí thấp

- Các khoá học thường là chung chung hơn là cụ thể đối với nhu cầu của công ty

Các lớp học

buổi tối

Tiến hành đào tạo thông qua việc tổ chức các lớp học buổi tối

- Không ảnh hưởng đến công việc của nhân viên

- Có thể ảnh hưỏng đến việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên

- Nhân viên có thể không hài lòng với việc tham gia các lớp học buổi tối và không thể tham dự

Thảo luận Một nhóm nhân viên

tự đào tạo lẫn nhau dưới sự giám sát của một huấn luyện viên – tham gia cụ thể là việc giảng giải, ví dụ như đưa ra các kỹ năng và phương pháp, xem xét lại cái gì có khả năng xảy ra, xem xét những thay đổi

- Nhân viên thực hành giải quyết vấn

đề

- Tốn thời gian, điển hình là mất ít nhất nửa ngày nếu như không nói là hơn nữa

- Có thể gây ảnh hưởng tới công việc của công ty nếu nhiều nhân viên tham dự cùng một lúc

- Tạo ra một khoản

chi phí tốn kém nếu như bạn cử nhiều nhân viên tham dự hội thảo

Các khóa học Nhân viên được trả

một khoản về việc đã tham dự khoá học và

đã nhận được chứng chỉ của khoá học

- Cả nhân viên và công ty đều được lợi

- Có thể có một động

cơ tuyển dụng tốt

- Trợ giúp về thuế có thể có giá trị đối với chi phí của kkhoá học

- Có thể gây khó khăn cho việc đưa

- Có thể là chính thống hoặc không chính thống

- Chi phí thấp

- Tập trung vào nhân viên mới và những người bắt tay vào vai trò mới trong công tác

- Có thể gây tốn kém một phần thời gian của người quản lý nếu có nhiều nhân viên thay đổi vào cùng một thời điểm

Quan sát Một nhân viên quan

sát nhân viên khác bắt tay vào công việc của

- Đưa ra chương trình phát triển cá nhân

- Chi phí thấp

- Hạn chế nhiều nhân viên cao cấp

- Cho công tác cố vấn đạt hiệu quả, nhân cách và kinh nghiệm của người

cố vấn và nhân viên cần được bổ

sự kiện của ngành hoặc được tổ chức bởi một chuyên gia về đào tạo

- Phương thức hữu hiệu là thu thập nhiều thông tin từ số lượng đông đảo thính giả

- Tại các sự kiện của ngành và tại các buổi hội thảo tổ chức bởi các chuyên gia đào tạo, nhân viên có thể trao đổi với những người ngang hàng với

họ như là các đối thủ cạnh tranh/ đối tác

- Nhân viên không thể thảo luận các vấn đề cụ thể trước các đối thủ

- Khả năng giữ thông tin là ít nếu như có nhiều thông tin truyền tải tới nhân viên

Học từ xa Nhân viên được đào

tạo thông qua các khoá học được tổ chức bởi các cơ sở giáo dục như là Đại học Mở nhưng nó không yêu cầu nhân viên phải tham dự các môn học truyền thống

- Tăng cường hệ thống mạng

-Nhân viên có thể chọn được cách học tiện lợi

- Các khoá học có

xu hướng chung chung hơn là cụ thể đối với nhu cầu kinh doanh của bạn

Mô phỏng/

Đóng vai

Thể hiện điển hình là nhân viên trong một phòng cụ thể (như là phòng bán hàng) cùng nhau nhập vai

để giúp cho công việc của mình thông qua một tình huống

có thể xảy ra (ví dụ

-Nhân viên học qua việc thực hành và được chuẩn bị cho một tình huống có thể xảy ra tại nơi làm việc

- Cụ thể đối với công việc kinh doanh

- Có thể được dẫn dắt bởi một người quản lý

như xuất hiện sự khiếu nại của khách hàng)

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.5 Mục tiêu chiến lược nhân lực của DN trong dài hạn

Mục tiêu chiến lược chung của đào tạo nguồn nhân lực trong DN là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN thông qua việc giúp người lao động hiểu rừ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai

Mục tiêu cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của DN (hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của DN)

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của DN

- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho

Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chương trình, nội dung đào tạo vẫn chưa được chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối tượng, nghề nghiệp cần đào tạo

Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ công nhân viên Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn chưa được tổ chức thường xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để đánh giá Do đó, thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào thực tế như thế nào