đào tạo cán bộ, công chức hải quan hà tĩnh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

Đó chính là quá trình học tập làm cho công chức nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của công chức để thực hiện nhiệm vụ lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG DŨNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN

HÀ TĨNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2014

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG DŨNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN

HÀ TĨNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học : TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu sử dụng trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc

rõ ràng

Luận văn: “Đào tạo cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu

hội nhập quốc tế” là đề tài nghiên cứu của bản thân tôi, chưa được công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

Tác giả Luận văn

Nguyễn Hồng Dũng

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn quí Thầy, Cô khoa Kinh tế đã giảng dạy chúng tôi tại Trường đại học Nha Trang - Cơ sở tại Trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An; các anh chị Khoa Sau Đại học đã hỗ trợ giúp đỡ cho việc học tập ở Nhà trường được thuận lợi

Đặc biệt chân thành cảm ơn Tiến sĩ Đỗ Thị Thanh Vinh đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành bản luận văn này

Cảm ơn những đồng nghiệp của tôi cũng như những chuyên gia trong và ngoài ngành Hải quan đã hỗ trợ, tư vấn cho tôi rất nhiều điều bổ ích trong quá trình thực hiện

để Luận văn đạt kết quả như mong muốn

Tác giả Luận văn

Nguyễn Hồng Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 6

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, 6

CÔNG CHỨC HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 6

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 6

1.1.1 Nhân lực 6

1.1.2 Nguồn nhân lực 7

1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.4 Cán bộ, công chức 9

1.2 VAI TRÒ, BẢN CHẤT CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI QUAN 10 1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế.10 1.2.2 Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế .11

1.3 YÊU CẦU VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HẢI QUAN 12 1.3.1 Yêu cầu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan trong quá trình hội nhập quốc tế 12

1.3.1.1 Các tiêu chí về năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức Hải quan Việt Nam 12

1.3.1.2 Các yêu cầu đào tạo cán bộ, cộng chức Hải quan Việt Nam 15

1.3.2 Nội dung đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 17

1.3.2.1.Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 17

1.3.2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 20

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HẢI QUAN TẠI MỘT SỐ NƯỚC

TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM 29

1.4.1 Đào tạo cán bộ, công chức ở Singapore 29

1.4.2 Đào tạo cán bộ, công chức ở Trung Quốc 30

1.4.3 Đào tạo cán bộ, công chức ở Pháp 31

1.4.4 Bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 33

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 34

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 35

2.1 KHÁI QUÁT VỀ HẢI QUAN HÀ TĨNH 35

2.1.1 Khái quát về quá trình hình thành và phát triển ngành Hải quan 35

2.1.2 Khái quát về Hải quan Hà Tĩnh 36

2.1.2.1 Lịch sử hình thành 36

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ 37

2.1.2.4 Kết quả hoạt động của Hải quan Hà Tĩnh 39

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 41 2.2.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh 41

2.2.2 Thực trạng về đào tạo cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh trong những năm gần đây 45

2.2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 45

2.2.2.2 Đánh giá chung về công tác đào tạo 46

2.2.3 Việc xác định đối tượng đào tạo 48

2.2.3.1 Về lựa chọn đối tượng đào tạo 48

2.2.3.2 Về nội dung đào tạo 50

2.2.3.3 Về việc sử dụng hình thức đào tạo 51

2.2.3.4 Về việc sử dụng các phương pháp đào tạo 52

2.2.3.5 Về việc đáp ứng các nguồn lực cho đào tạo 54

2.2.3.6 Về công tác kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo và sau đào tạo 60

2.2.4 Đánh giá chung đào tạo cán bộ công chức của Hải quan Hà Tĩnh 62

2.2.4.1 Những kết quả đạt được 62

2.2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 66

CHƯƠNG 3 :ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 67

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 67

3.1.1 Định hướng phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh 67

3.1.2 Nhu cầu đào tạo phát triển công chức Hải quan Hà Tĩnh 67

3.1.3 Quan điểm về đào tạo cán bộ công chức Hải quan Hà Tĩnh 68

3.2 CÁC GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HẢI QUAN HÀ TĨNH 69

3.2.1 Giải pháp về lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 69

3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo 70

3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến nội dung đào tạo 73

3.2.5 Giải pháp đánh giá hiệu quả đào tạo 76

3.2.6 Các giải pháp khác 77

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 78

3.3.1 Kiến nghị với Hải quan Việt nam 78

3.3.2 Kiến nghị với Hải quan Hà Tĩnh 79

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

CÁC PHỤ LỤC 83

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức CHDCND : Cộng hòa dân chủ nhân dân AFTA : Khu vực mậu dịch tự do Asean XHCN : Xã hội chủ nghĩa

TCHQ : Tổng cục Hải quan WTO

XNK KPI

: Tổ chức thương mại Thế giới : Xuất nhập khẩu

: Key Performance Indicator

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Số liệu tờ khai giai đoạn 2011 - 2013 40

Bảng 2.2 Số liệu kim ngạch XNK giai đoạn 2011-2013 40

Bảng 2.3 Tình hình kiểm tra Hải quan giai đoạn 2011 - 2013 41

Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ công chức theo ngạch công chức 41

Bảng 2.5 Nguồn nhân lực phân theo giới tính 42

Bảng 2.6 Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi 43

Bảng 2.7 Nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 44

Bảng 2.8 Nguồn nhân lực phân theo trình độ lý luận chính trị 44

Bảng 2.9 Tần suất của hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 46

Bảng 2.10 Lý do tổ chức đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 47

Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức về vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo 49

Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ công chức về nội dung đào tạo tại 50

Hải quan Hà Tĩnh 50

Bảng 2.13: Quy mô đào tạo theo mục đích đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 51

Bảng 2.14: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 52

Bảng 2.15: Ý kiến của cán bộ công chức về phương pháp đào tạo tại 53

Hải quan Hà Tĩnh 53

Bảng 2.16: Đánh giá của CBCC về khả năng truyền đạt của giáo viên 57

Bảng 2.17: Chi phí đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 58

Bảng 2.18: Đánh giá của cán bộ công chức về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo 59

Bảng 2.19: Đánh giá của CBCC về một số vấn đề thuộc điều kiện học tập 60

Bảng 2.20: Chất lượng đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 62

Bảng 2.21: Mức độ áp dụng kiến thức kỹ năng sau đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 62

Bảng 2.22: Sự rõ ràng trong quy định đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 63

Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo của đội ngũ CBCC Hải quan Hà Tĩnh 74

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 42 Biểu đồ 2.2 Lý do tổ chức đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 47 Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ công chức về vấn đề lựa chọn đối tượng đào tạo 49 Biểu đồ 2.4: Quy mô đào tạo theo mục đích đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 51 Biểu đồ 2.5: Phương pháp đào tạo tại Hải quan Hà Tĩnh 52 Biểu đồ 2.6 Đánh giá của cán bộ công chức về khả năng truyền đạt của giáo viên 57 Biểu đồ 2.8: Đánh giá của CBCC về điều kiện học tập 60

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Hải quan Hà Tĩnh 39

Sơ đồ 3.1 : Mô hình đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng 70

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua gần 30 năm đổi mới, bộ mặt kinh tế xã hội của đất nước ta đã có những thay đổi căn bản Nền tài chính quốc gia từng bước được ổn định, phát triển, đảm bảo điều kiện vững chắc cho việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh

tế xã hội đất nước Trong thành quả chung đó, lực lượng cán bộ, công chức ngành Hải quan đã có những đóng góp quan trọng

Đạt được thành quả trên, nhân tố con người đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định Vì vậy, nhiệm vụ và giải pháp tiếp tục đổi mới công tác cán

bộ của Ngành Hải quan là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, tư duy mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, đầy đủ là yêu cầu hết sức cấp thiết

Ngành Hải quan đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong phát triển nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý trong điều kiện mới, coi

đó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển Ngành Chính vì vậy, Tổng cục Hải quan đã thành lập Trung tâm đào tạo bồi dưỡng công chức Hải quan theo quyết định

số 08/QĐ- BTC ngày 08/01/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính để tiến hành đào tạo, nâng cao trình độ về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan

Qua hơn 4 năm hình thành và phát triển, xác định nhiệm vụ trọng tâm để bắt kịp nhu cầu phát triển của thế giới và khu vực, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 02/QĐ-TTg ngày 15/01/2010 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan, theo đó Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng công chức Hải quan được đổi tên thành Trường Hải quan Việt Nam

Hà Tĩnh là một tỉnh Bắc Trung bộ, phía bắc giáp Nghệ An, phía nam giáp tỉnh Quảng Bình, phía tây giáp tỉnh BôLiKhămxay và Khăm muộn Nước CHDCND Lào với 147 km đường biên giới quốc gia và phía đông giáp Biển Đông với chiều dài bờ biển hơn 137 km Bên cạnh việc xây dựng những cơ chế, chính sách hợp lý để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, trong những năm qua, Hà Tĩnh đã đẩy mạnh phát triển kinh tế thông qua việc tạo cơ chế thông thoáng cho thành lập doanh nghiệp, thu hút nhiều lao động, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế

Trước những yêu cầu đổi mới cấp thiết như vậy, để nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ, công chức toàn ngành theo chuẩn mực quốc tế cần phải đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan Vì

vậy tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu

cầu hội nhập quốc tế” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh là yêu

+ Đề xuất các giải pháp tiếp tục đổi mới đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập quốc tế của nước ta

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan (gọi chung đội ngũ nhân lực ngành Hải quan), phát hiện ra những mặt còn hạn chế cùng những nguyên nhân cơ bản của chúng; từ đó đề xuất các giải pháp góp phần xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh

- Phạm vi nghiên cứu

+ Nghiên cứu vấn đề đào tạo cán bộ, công chức Hải quan tỉnh Hà Tĩnh trong điều kiện Việt Nam hội nhập khu vực và thế giới Bối cảnh phân tích chủ yếu là sau khi Việt Nam là thành viên WTO

+ Tập trung đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan

Hà Tĩnh trong thời gian từ 2011-2013

+ Khảo sát, điều tra kết quả các loại hình đào tạo cán bộ, công chức Hải quan trong thời gian từ tháng 11/2013 đến tháng 1/2014 tại Cục Hải quan Hà Tĩnh

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ trương đường lối của Đảng; trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; trong quá trình thực hiện, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như : thống kê, mô tả, so sánh, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra khảo sát

Phương pháp thu thập thông tin bao gồm:

- Thu thập thông tin thứ cấp: số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo ngành Hải quan cả nước và tỉnh Hà Tĩnh, sách báo tạp chí, các báo cáo Hội thảo ngành Hải quan

- Thu thập thông tin sơ cấp: số liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn, thảo luận nhóm với chuyên gia; điều tra khảo sát bằng phiếu câu hỏi

5 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Liên quan đến đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo cán bộ công chức ngành Hải quan nói riêng, đã có một số công trình nghiên cứu được công bố

- Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập”, Chu Văn Nhân - Học viện Tài chính, Hà Nội, 2000 Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng xây dựng dựng đội ngũ công chức Hải quan trong xu thế hội nhập, xác định những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại cần khắc phục, qua đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình xây dựng đội ngũ công chức Hải quan trong

xu thế hội nhập

- Luận văn thạc sỹ “Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế”, Lê Văn Tới - Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội,

2005 Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về Hải quan Việt Nam,

đi sâu phân tích làm rõ những khái niệm, đặc điểm của Hải quan Việt Nam, đưa ra các kinh nghiệm của Hải quan các nước trong việc hội nhập kinh tế từ đó rút ra bài học cho Việt Nam Đánh giá thực trạng của Hải quan Việt Nam trong tiến trình hội nhập

kinh tế khu vực và quốc tế thông qua các chỉ tiêu đánh giá khác nhau, phân tích những

ưu điểm và những nhược điểm cũng như nguyên nhân của những hạn chế để tìm ra giải pháp nhằm khắc phục nhược điểm để Hải quan Việt Nam làm tốt vai trò của mình trong tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế Tuy nhiên, Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới vào ngày 11/01/2007 nên tính thực tiễn của đề tài chưa cao, chưa góp phần giúp Hải quan Việt Nam nâng cao vị thế của mình trong tiến trình hội nhập

- Luận văn thạc sỹ “Đổi mới quản lý hoạt động Hải quan Việt Nam góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế”, Phạm Đức Hạnh - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2009 Luận văn đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động Hải quan Việt Nam, quản lý hoạt động Hải quan Việt Nam, phân tích kinh nghiệm của các nước trong quản lý hoạt động Hải quan của các nước như Nhật bản, Hàn Quốc, Mỹ để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam Công tác quản lý luôn gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan, tập trung vào các mục tiêu cốt lõi Đề tài đã xác định hoạt động cần đáp ứng như: Nâng cao chất lượng, hiệu quả áp dụng quản lý rủi ro trong hoạt động nghiệp vụ Hải quan, trong đó tập trung vào việc phục vụ mục tiêu tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu; thu ngân sách nhà nước và phòng ngừa, phát hiện, ngăn chặn kịp thời các kẽ hở các đối tượng có thể lợi dụng buôn lậu, trốn thuế, gian lận thương mại

- Luận văn thạc sỹ “Đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta”, Tạ Quang Ngải, Học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội -2006 Tác giả luận văn đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức Đánh giá thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta, phát huy những ưu điểm và xác định những hạn chế cũng như nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay Các giải pháp được đưa ra dựa trên những quy định, nhu cầu của Đảng và Nhà nước, những hạn chế còn tồn tại nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập tới những khía cạnh khác nhau về nhân lực, như vai trò của nhân lực, nhu cầu sử dụng, phát triển nhân lực hoặc đào tạo, quản lý và quản lý nhà nước về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời

kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá về quản lý Hải quan, về quản lý nghiệp vụ Hải quan

Tuy vậy việc đào tạo cán bộ, công chức Hải quan ở Hà Tĩnh trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng lại chưa được đề cập tương xứng và hiện đang là một vấn đề bức xúc cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện sâu hơn phù hợp với điều kiện, bối cảnh mới cả trong nước và thế giới Đề tài chưa có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

6 Đóng góp về khoa học của luận văn

- Về lý luận

Hệ thống hóa nội dung, phương thức và loại hình đào tạo, bồi dưỡng công chức của ngành Hải quan phù hợp, đáp ứng được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình hội nhập quốc tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo cán bộ, công chức Hải quan trong quá trình hội nhập quốc tế

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo - phát triển cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan Hà Tĩnh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC HẢI QUAN TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có

thể lực và trí lực” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Nhân lực là thể lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của con người Sự khai thác các tiềm năng

về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng

còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần

và có thể huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của tổ chức đó Nhân lực là sức mạnh của lực lượng lao động trong một tổ chức Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng, sự cố gắng

Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Thể lực của con người thể hiện sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, nó phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính Trí lực của con người thể hiện khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết hay khả năng làm việc bằng trí óc của con người, nó phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường tự nhiên

1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, quan niệm về nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu một cách thống nhất, tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

Có quan niệm nhìn nhận nguồn nhân lực trong trạng thái tĩnh; có quan niệm xem xét vấn đề ở trạng thái động; lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao động, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần ; có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc nào đó

Hiện nay, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau Có thể nêu lên một số quan điểm phổ biến sau:

- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp

- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lao động trong nền kinh tế quốc dân

- Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một công đồng Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao gồm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của

lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau là khác nhau, và do chính đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức đó tạo nên Những cá nhân của các tổ chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể khái quát nguồn nhân lực như sau:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất

là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức

đó Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hôi

1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho công chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho công chức nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của công chức để thực hiện nhiệm vụ lao động của

mình có hiệu quả hơn.” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tiến hành bởi các tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức,

kỹ năng mới với mục đích nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người

lao động theo hướng đi lên Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, có thể kế đến một số quan điểm phổ biến sau:

- Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người

- Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

- Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý

Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập

huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và

kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề

1.1.4 Cán bộ, công chức

Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức là hoàn toàn khác nhau Ở nước ta, theo Điều 4 - Luật Cán bộ, công chức được ban hành ngày 13/11/2008 quy định về cán bộ, công chức như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ

quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

- Cán bộ cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Như vậy, cán bộ công chức là những người có Quốc tịch Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế và được hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước theo luật định

1.2 VAI TRÒ, BẢN CHẤT CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI QUAN

1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế

Đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế mang lại những lợi ích hữu hình bao gồm tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Đào tạo nguồn nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế giúp cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để công chức phát triển, nâng cao hình ảnh của tổ chức

Cụ thể như:

- Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát Ngành Hải quan cũng như những ngành khác ngày nay, khi việc cạnh tranh trở ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức, các doanh nghiệp càng mong muốn công chức thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất, trong những trường hợp nhu thế, đào tạo là giải pháp ưu việt Mặt khác, khi nắm được những kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên, khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian hơn cho những việc mang tính chiến lược hơn

- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế giúp tăng hiệu quả làm việc, giúp cho cá nhân làm việc nhanh chóng và chính xác hơn

- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế làm tăng niềm tin và động lực làm việc của công chức từ đó đạt được những mục tiêu đã đặt ra vì đào tạo kích hoạt

sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho cá nhân, làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

- Đào tạo Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế nguồn nhân lực thường xuyên Cũng tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của đơn vị mình

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân thỏa mãn với công việc hiện tại, khiến cho

họ cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn

Được đào tạo, có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với đơn vị Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì, vì thế đơn vị quan tâm tới họ khi có những vị trí khuyết trong đơn vị

Việc được đào tạo giúp cho cá nhân có thái độ tích cực và có động lực làm việc Nắm vứng kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất lạc quan

về công việc của mình

Điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với đơn vị và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới

1.2.2 Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc

tế

Bản chất của đào tạo nhân lực Hải quan trong xu thế hội nhập quốc tế là nhằm

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, Cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm vào các mục đích

như sau: (Hà Minh Trung, 2002)

- Trực tiếp giúp công chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi công chức thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi công chức nhận công việc mới

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho công chức, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

- Tránh tình trạng lỗi thời: Các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản

lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật tổ chức

- Giải quyết vấn đề tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa công chức và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

- Hướng dẫn cho công công chức mới: Công chức mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng về công việc đối với công chức sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trường làm việc

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thoả mãn những nhu cầu phát triển cho công chức: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích công chức làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn

1.3 YÊU CẦU VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HẢI QUAN

1.3.1 Yêu cầu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan trong quá trình hội nhập quốc tế

1.3.1.1 Các tiêu chí về năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức Hải quan Việt Nam

Trong xu thế toàn cầu hoá và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động và tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới Việt Nam đã gia nhập Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA) Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội song cũng không ít khó khăn thách thức Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính toàn cầu Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh

vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo và điều kiện cụ thể của Việt Nam

Theo Quyết định số 2687/QĐ-TCHQ của Tổng cục Hải quan về việc ban hành tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của tổng cục Hải quan được ban hành ngày 22/12/2009 có quy định về tiêu chuẩn đối với CBCC Hải quan Việt Nam:

Có lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng tập thể vững mạnh

Chấp hành nguyên tắc tập trung, dân chủ và quy chế dân chủ ở cơ quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao

b Hiểu biết

Nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, chiến lược phát triển chung của Ngành và vận dụng vào thực tiễn của lĩnh vực công tác được phân công;

Nắm được các văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực quản lý nhà nước về Hải quan và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan; nắm vững các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực được giao phụ trách;

Hiểu biết sâu, rộng về nghiệp vụ quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực Hải quan và các kiến thức khác có liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ được giao phụ trách;

Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước và thế giới; hiểu biết sâu về tình hình địa bàn trong phạm vi quản lý của đơn vị

c Năng lực

Có năng lực tham mưu quản lý, điều hành, lãnh đạo và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và chức trách nhiệm vụ trong lĩnh vực được giao;

Có khả năng xây dựng, đoàn kết nội bộ và phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao

Có khả năng nghiên cứu, phân tích, dự báo và đề xuất các giải pháp thực hiện

có hiệu quả các công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành được giao

Có khả năng tiếp cận, tổ chức triển khai các ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến, hiện đại trong công tác quản lý và chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được chiến lược cải cách, hiện đại hóa chung của Ngành

d Trình độ

- Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ:

+ Chức danh Phó vụ trưởng: Đạt trình độ ngạch Kiểm tra viên chính Hải quan

- Tiêu chuẩn chuyên môn đào tạo:

+ Đối với cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hoặc đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo cấp Vụ, Cục phải có bằng tốt nghiệp đại học phù hợp với lĩnh vực công tác được giao Riêng cán bộ, công chức dưới 45 tuổi khi bổ nhiệm lần đầu hoặc bổ nhiệm lại, phải tốt nghiệp đại học chính quy hoặc đã có bằng thạc sỹ trở lên phù hợp với lĩnh vực công tác được giao

+ Đối với cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hoặc đưa vào diện quy hoạch chức danh lãnh đạo cấp Phòng trở xuống tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp với lĩnh vực công tác được giao

+ Nếu trường hợp tốt nghiệp đại học các chuyên ngành khác chưa phù hợp với các chuyên môn, nghiệp vụ ngành Hải quan hoặc lĩnh vực công tác được giao thì phải qua các khóa đào tạo Hải quan dài hạn

- Lý luận chính trị: Đối với lãnh đạo cấp Phòng trở lên phải có trình độ lý luận

chính trị trung cấp

- Quản lý hành chính nhà nước:

+ Ngạch chuyên viên chính đối với chức danh Phó Vụ trưởng

+ Ngạch chuyên viên đối với các chức danh lãnh đạo từ cấp Phòng trở xuống

- Ngoại ngữ: Biết một ngoại ngữ thông dụng ở trình độ B trở lên hoặc sử dụng

được tiếng nước láng giềng có chung đường biên giới trong giao tiếp và công việc đối với các trường hợp công tác tại biên giới đất liền

- Tin học: Sử dụng thành thạo máy tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụ

cho công tác và yêu cầu của hiện đại hóa Ngành

e Các điều kiện khác

Là cán bộ, công chức làm việc trong ngành Hải quan từ 3 năm trở lên (kể cả thời gian là công chức dự bị); đối với các trường hợp chuyển từ ngành khác có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc của đơn vị tiếp nhận và đã có thời gian giữ chức

vụ lãnh đạo tương đương thì không áp dụng quy định tại điểm này

Tuổi bổ nhiệm lần đầu theo quy định của pháp luật hiện hành

Đối với cán bộ được bổ nhiệm lần đầu, phải thuộc diện đã được quy hoạch chức danh lãnh đạo tương ứng với chức danh dự kiến bổ nhiệm

Có sức khỏe bảo đảm công tác

1.3.1.2 Các yêu cầu đào tạo cán bộ, cộng chức Hải quan Việt Nam

- Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính - xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN

Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hóa nền hành chính nước ta phải có độ ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, có tri thức và năng lực quản lí nhà nước về xã hội, kinh thế thị trường, pháp luật, hành chính, kĩ năng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân Để đáp ứng được yêu cầu này cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Hải quan

- Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước

Đội ngũ công chức nhà nước là một bộ phận quan trọng trong bộ phận quản lí nhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa

quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước Tuy nhiên đội ngũ cán bộ công chức Hải quan vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về mặt chất lượng Đội ngũ cán bộ công chức nói chung và Hải quan nói riêng còn nhiều bất cập về quản lí hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học và các tri thức khoa học hiện đại Trình độ năng lực ở một bộ phận công chức còn yếu kém Vì vậy cần năng lực cán bộ công chức, và một trong những giải pháp là nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo Điều đó có nghĩa là công tác đào tạo phải thực hiện theo một kế hoạch cụ thể, bài bản

Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển cán bộ công chức còn tồn tại những hạn chế yếu kém

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hải quan là một hoạt động rất cần thiết đối với các đơn vị Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành Hải quan dựa trên cơ sở kế hoạch chung về của đơn vị Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng của nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động

- Đào tạo và phát triển trong ngành Hải quan cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương ứng với chi phí bỏ

ra Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị Khả thi

về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của đơn vị, nó đảm bảo chất lượng của khoá đào tạo

Để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực của đơn vị, đúng với chủ trưởng đường lối của Đảng Trong ngắn hạn, đơn vị có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng để xây dựng

kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực

chuyên môn Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế

xã hội của đất nước, xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của đơn vị, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý

Quy chế đào tạo được xây dựng nhằm quy định rõ chế độ đào tạo của đơn vị dành cho đối tượng được đào tạo Đồng thời nhằm phát huy tinh thần học hỏi, trau dồi kiến thức để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và hoàn thiện kỹ năng làm việc với tinh thần trách nhiệm và hiệu quả cao nhất góp phần vào kết quả chung của đơn vị

1.3.2 Nội dung đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực trong ngành Hải quan 1.3.2.1.Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được chia thành hai nhóm phương pháp

lớn như sau: (Nguyễn Hữu Thân, 2006)

(a) Đào tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với cán bộ công công chức và cả với một số công việc quản lý Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết công chức với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế Người học không được học lý thuyết có hệ thống, người dạy không có

kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Đây là phương pháp giúp cho công chức học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những công chức giỏi hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cách thường dùng để thực hiện: Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp; Kèm cặp bởi người cố vấn; Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời công chức dễ bị ảnh hưởng bởi

tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

+ Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích luỹ những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn Có ba cách đào tạo là:

* Chuyển đổi công chức sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ

* Công chức chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ

* Công chức được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho công chức hiểu

và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng của công chức được tăng lên đáng kể khi họ được tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rất nhiều Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó

là công chức nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách

có hệ thống

(b) Đào tạo ngoài công việc

Với nhóm phương pháp này thì công chức được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo Nhóm phương pháp này bao gồm:

- Phương pháp tổ chức các khóa, lớp tại đơn vị

Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù Để thực hiện phương pháp này thì đơn vị cần phải trang bị đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy Với phương pháp giảng dạy này thì

khoá học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là công chức ngay tại đơn vị hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài Sau khi học xong lý thuyết thì công chức được thực hiện trực tiếp tại các phòng, ban bộ phận thực tập

Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, công chức có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp

- Cử đi học tại các trường chính qui

Đơn vị cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này công chức được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực

để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những công chức trẻ, có trình độ

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đơn vị tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề

mà đơn vị mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại đơn vị hoặc ở ngoài đơn vị, do

đó có tính cơ động và tức thời Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của công chức được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Với sự phát triển của máy tính hiện này thì nhân viên có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình hóa trên máy tính Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp đơn vị

giảm bớt chi phí đào tạo Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do không có giáo viên hướng dẫn

- Phương pháp đào tạo từ xa

Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp Phương pháp đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó Tuy nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiện học tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao Đồng thời phương pháp này đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những công văn hương dẫn quy định về báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ

đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắng và nhanh chóng

1.3.2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan

Để có thể thực hiện tốt công tác đào nguồn nhân lực trong ngành Hải quan thì các đơn vị không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tự hợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của đơn vị

Theo Điều 5 Quyết định số 76/QĐ-TCHQ được ban hành ngày 15/01/2013 về việc phân công nhiệm vụ, quản lý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong ngành Hải quan có quy định nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:

- Lý luận chính trị;

- Quản lý hành chính Nhà nước;

- Chương trình nghiệp vụ ngạch công chức chuyên ngành Hải quan;

- Đào tạo nghiệp vụ cho đối tượng tuyển mới;

- Đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo;

- Bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo các cấp;

- Bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch;

- Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan theo vị trí việc làm;

- Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Hải quan chuyên sâu;

- Đào tạo chuyên gia;

- Tin học;

- Ngoại ngữ;

- Chương trình đào tạo chuyển đổi, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Hải quan;

- Các kiến thức bổ trợ khác

a Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong đơn vị cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đóng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Đơn vị cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và đối tượng nào được đào tạo Do vậy, đơn vị cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đóng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân

tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của công chức

Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả hoạt động, các vấn đề liện quan đến ý thức công chức, hiệu quả làm việc của công chức…

Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như quy mô lao động, ngân sách… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của đơn vị Ngoài ra việc phân tích này còn

để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn đơn vị qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ công chức

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong

tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà công chức chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo

Phân tích công chức: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau

khi phân tích công việc thì phải phân tích công chức đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ công chức hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc

b Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực trong ngành Hải quan

Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong nganh Hải quan nghĩa là cần phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo nguồn nhân lực đã thực hiện Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo Dựa vào những mục tiêu đó, đơn vị có thể đánh giá được quá trình đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa

Mục tiêu của chương trình đào tạo phải đảm bảo tính cụ thể, có thể lượng hóa

và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung Đào tạo công chức là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự nguyện giữa những công chức và các cán bộ quản lý Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận khác nhau và giữa những công chức

Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà công chức cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo

c Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là

người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những công chức có nhu cầu được đào tạo

- Những công chức được cử tham gia học tập do đơn vị có nhu cầu

- Những công chức có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đóng đối tượng đào tạo nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với công chức và đối với công việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng công chức, động cơ muốn học tập của

họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không hay triển vọng về nghề đó như thế nào,…

Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản: bản

mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được chính xác hơn Qua

so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng mà công chức còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và nội dung chương trình phải đào tạo Tránh tình trạng chọn nhầm đối tượng làm tốn chi phí và mất thời gian

Theo Khoản 2, Điều 1 Quyết định số 76/QĐ-TCHQ được ban hành ngày 15/01/2013 về việc phân công nhiệm vụ, quản lý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong ngành Hải quan có quy định phạm vi điều chỉnh và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:

Công chức, viên chức làm việc tại các Vụ, Cục, đơn vị thuộc Cơ quan Tổng cục Hải quan và Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố (sau đây gọi tắt là các đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan)

Các cá nhân, đơn vị và tổ chức ngoài Tổng cục Hải quan có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng do Tổng cục Hải quan hoặc các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Tổng cục Hải quan tổ chức

d Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo trong ngành Hải quan

- Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Xây dựng chương trình đào tạo là việc xây dựng nên cấu trúc, nội dung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho công chức Chương trình đào tạo đó phải làm rõ được những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và mức độ cần đạt được là như thế nào

Một chương trình đào tạo quá dễ hay quá khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây những lãng phí về vật chất và thời gian

Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực là dựa vào hai yếu tố: + Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau quá trình đào tạo nguồn nhân lực, ta có thể hiểu rõ được là công chức cần phải bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì và đơn vị thì cần phải đạt được gì để từ đó xây dựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt động của đơn vị

+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của đơn vị: khả năng tài chính của đơn vị có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng được một chương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và kinh phí để nghiên cứu

Theo Điều 6 - Quyết định số 76/QĐ-TCHQ được ban hành ngày 15/01/2013 về việc phân công nhiệm vụ, quản lý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong ngành Hải quan có quy định Chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong ngành Hải quan:

(1) Đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, bao gồm:

+ Chương trình đào tạo lý luận chính trị cao cấp, trung cấp;

+ Chương trình quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp;

+ Chương trình ngạch nhân viên Hải quan;

+ Chương trình ngạch Kiểm tra viên trung cấp Hải quan;

+ Chương trình ngạch Kiểm tra viên cao đẳng Hải quan;

+ Chương trình ngạch Kiểm tra viên Hải quan;

+ Chương trình ngạch Kiểm tra viên chính Hải quan;

+ Chương trình bồi dưỡng ngạch công chức, viên chức tập sự;

+ Chương trình bồi dưỡng kiến thức An ninh quốc phòng dành cho các đối tượng;

+ Bồi dưỡng cán bộ trong quy hoạch lãnh đạo cấp Vụ, Cục và tương đương; cấp Phòng và tương đương;

+ Chương trình bồi dưỡng kiến thức hội nhập;

+ Chương trình đào tạo Tin học: gồm tin học cơ bản, tin học trong công tác quản lý Hải quan;

+ Chương trình đào tạo Ngoại ngữ (chủ yếu tiếng Anh): Các chương trình ngoại ngữ Anh văn trình độ B trở lên, tiếng Anh chuyên ngành Hải quan; tiếng nước láng giềng đối với những đơn vị có chung đường biên giới với nước bạn

+ Chương trình đào tạo chuyển đổi đáp ứng với yêu cầu hiện đại hóa

(2) Bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo các cấp, bao gồm:

+ Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, Cục và tương đương (dưới đây gọi tắt là Lãnh đạo cấp Cục):

* Một số kỹ năng lãnh đạo: Tâm lý văn hóa lãnh đạo, xây dựng chiến lược phát triển đơn vị, thanh tra, kiểm tra, giám sát trong hoạt động hành chính, quản lý sự thay đổi, quản lý và phát triển nguồn nhân lực,

* Nội dung cơ bản trong công tác quản lý điều hành của lãnh đạo cấp Cục trong ngành Hải quan: Chức trách, nhiệm vụ, vai trò của Lãnh đạo cấp Cục, đặc điểm tình hình và cách thức quản lý về lĩnh vực nghiệp vụ Hải quan

+ Chương trình bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp Chi cục và tương đương (sau đây gọi tắt là Lãnh đạo cấp Chi cục), cán bộ lãnh đạo cấp Đội và tương đương thuộc Chi cục (sau đây gọi tắt là lãnh đạo cấp Đội):

* Một số kỹ năng lãnh đạo: Tâm lý văn hóa lãnh đạo, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng ra quyết định tổ chức công việc, kỹ năng kiểm tra, giám sát trong hoạt động hành chính, kỹ năng quản lý và đào tạo nguồn nhân lực,

* Nội dung cơ bản trong công tác quản lý điều hành của lãnh đạo cấp Chi cục trong ngành Hải quan: Chức trách, nhiệm vụ, vai trò của Lãnh đạo cấp Chi cục, đặc điểm tình hình và cách thức quản lý về lĩnh vực nghiệp vụ Hải quan, điều tra đấu tranh chống buôn lậu, Kiểm tra sau thông quan, Hải quan điện tử

(3) Chương trình bồi dưỡng quy hoạch tạo nguồn lãnh đạo, bao gồm:

+ Quản lý nghiệp vụ Hải quan hiện đại;

+ Đào tạo chuyên sâu theo lĩnh vực quy hoạch tạo nguồn;

+ Đào tạo ngoại ngữ, sau đại học về nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực nghiệp vụ Hải quan tại nước ngoài

(4) Các chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Bồi

dưỡng theo từng lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ giám sát quản lý thủ tục Hải quan,

thuế xuất nhập khẩu, Kiểm tra sau thông quan, điều tra chống buôn lậu và các kiến thức bổ trợ có liên quan như: Sở hữu trí tuệ, nghiệp vụ ngoại thương, vận tải đa phương thức, thanh toán quốc tế và các kiến thức kỹ thuật nghiệp vụ bổ trợ khác

(5) Bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu, bao gồm các lĩnh vực: Quản lý Hải quan

hiện đại, phân loại hàng hóa, trị giá Hải quan, quản lý rủi ro, kế toán, kiểm toán, nghiệp vụ điều tra trong công tác điều tra chống buôn lậu

(6) Các chương trình nghiệp vụ hỗ trợ khác cho công tác quản lý Hải quan, gồm: Quản lý tài chính, đấu thầu, văn thư lưu trữ, công tác văn phòng, công tác tổ

chức, quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng sư phạm,

- Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Qua nội dung các chương trình đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng ở trên thì ta có thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình của

tổ chức để thực hiện Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực là việc đưa ra các hình thức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, công chức có thể tiếp thu bài giảng một cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với hoàn cảnh của đơn vị và của công chức Trong một chương trình đào tạo, có thể được áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao cũng như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đóng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho đơn vị và công chức trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực với cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét lựa chọn có phù hợp với điều kiện công việc hay không, có phù hợp với đặc điểm nguồn lao động trong tổ chức hay không hay nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo có đáp ứng được hay không,… Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình

e Dự tính chi phí đào tạo nhân lực trong ngành Hải quan

Để một chương trình đào tạo có thể đi vào thực hiện thì yếu tố không thể không tính đến đó là các khoản chi phí cho công tác này Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc

tổ chức, đơn vị đó lựa chọn các phương án đào tạo nào Chi phí đào tạo nguồn nhân

lực là khoản chi có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động đào tạo Cần phải lên dự toán các khoản chi phí này, xác định nguồn tài trợ là từ đâu,…để điều chỉnh cho phù hợp Chi phí thực tế cho công tác đào tạo không phải chỉ có chi phí về tài chính

mà còn cả những chi phí cơ hội nữa

Chi phí cơ hội: là chi phí mất đi khi cho công chức tham gia vào quá trình đào tạo, họ sẽ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh hay chính là khoản tiền

mà doanh nghiệp đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, hay chi phí mất đi do chọn chương trình đào tạo này mà không chọn chương trình đào tạo khác,…

Chi phí tài chính: bao gồm các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập,… Cần xem xét xem khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ công chức đóng góp một phần hay không, từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

f Lựa chọn giáo viên trong đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan

Theo Điều 7 Tiêu chuẩn đối với giảng viên trong Quyết định số 76/QĐ-TCHQ được ban hành ngày 15/01/2013 về việc phân công nhiệm vụ, quản lý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong ngành Hải quan:

- Giảng viên thuộc Trường Hải quan Việt Nam (HQVN) là những giảng viên được Tổng cục Hải quan quyết định tuyển dụng và điều động về công tác tại Trường HQVN để tham gia giảng dạy tại các lớp đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ của ngành Hải quan, số lượng giảng viên được xây dựng theo biên chế của Bộ Tài chính phê duyệt, phù hợp với kế hoạch đào tạo, quy mô đào tạo dài hạn, ngắn hạn của Ngành

- Giảng viên kiêm nhiệm ngành Hải quan, là những công chức công tác tại các đơn vị trong Ngành, được các đơn vị giới thiệu có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ giảng dạy các môn học tại các lớp trong chương trình đào tạo của Ngành

- Giảng viên ngoài ngành Hải quan, được mời giảng dạy và viết tài liệu là những chuyên gia đầu ngành, những nhà nghiên cứu khoa học, công chức quản lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kinh nghiệm thực tiễn, phương pháp sư phạm, dạy môn học trong chương trình đào tạo, phù hợp với

nội dung, đối tượng theo kế hoạch đã được lãnh đạo Tổng cục phê duyệt; khi lên lớp phải đảm bảo đúng nội dung, thời gian trên lớp theo hợp đồng với cơ sở đào tạo

Giáo viên giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn cho học viên tiếp thu kiến thức và các kỹ năng cần thiết cho công việc Vì vậy, đơn vị cần nghiên cứu và cân nhắc trong việc lựa chọn này Đơn vị có thể lựa chọn giáo viên là những công chức trong đơn vị hoặc những người đơn vị Dù đơn vị có lựa chọn giáo viên như thế nào thì cũng phải tổ chức tập huấn, thảo luận về những mục tiêu của chương trình đào tạo, cơ cấu của chương trình đào tạo hay cách cung cấp thông tin phản hồi cho các giáo viên Có như vậy, người dạy mới hiểu rõ được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho người học

g Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo nhân lực trong ngành Hải quan

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo Điều này giúp đơn vị có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Để đánh giá kết quả đào tạo thì đơn vị có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của công chức…

Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ

do đơn vị lựa chọn

- Phương pháp đánh giá:

Sử dụng hệ thống chỉ số KPI (Key Performance Indicator) trong đánh giá công tác đào tạo: dựa trên một số chỉ số cụ thể như sau :

+ Tổng số giờ huấn luyện/cán bộ - nhân viên:

Chỉ số này bằng tổng số giờ huấn luyện trong một đơn vị thời gian cho mỗi chức danh Chỉ số này càng cao thể hiện mức độ đầu tư cho huấn luyện cao

+ Giờ đào tạo trung bình/cán bộ - nhân viên:

Chỉ số này bằng số giờ đào tạo trung bình/chức danh cán bộ - nhân viên

+ Chi phí huấn luyện/cán bộ - nhân viên:

Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí cho việc huấn luyện/tổng cán bộ - nhân viên

+ Tỷ lệ cán bộ - nhân viên đào tạo:

Tỷ lệ này = số cán bộ - nhân viên được đào tạo/tổng số cán bộ - nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó

+ Hiệu quả đào tạo:

Chỉ số này bằng tỷ lệ cán bộ - nhân viên có áp dụng kiến thức kỹ năng sau đào tạo/tổng số cán bộ - nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá)

Hiệu quả của việc đào tạo còn được đo lường thông qua thái độ của cán bộ - nhân viên (sự gắn bó, yêu nghề, có động lực làm việc…) cũng như tính chuyên nghiệp, khả năng làm việc nhóm sau khi đào tạo

1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HẢI QUAN TẠI MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI VIỆT NAM

1.4.1 Đào tạo cán bộ, công chức ở Singapore

Singapore là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Động Nam Á Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á"

Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế

Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên;

có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách

giáo khoa, máy tính, phí giao thông ) Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức Trong đó 60% nội dung đào tạo

về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức ,

mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng

1.4.2 Đào tạo cán bộ, công chức ở Trung Quốc

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình đô chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ

Nôi dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình

Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn"