phát triển nguồn nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường khánh hòa

Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì từ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa

Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Văn Ngọc, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức viên chức Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công chức viên, chức đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong tổ chức, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm

ơn sâu sắc đến Quý Thầy cô Trường Đại học Nha Trang trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Văn Ngọc Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Đức Thanh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ x

DANH MỤC CÁC HÌNH x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 7

1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển 7

1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển 8

1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội 8

1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 8

1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 10

1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức 10

1.6 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 11

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 11

1.7.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 11

1.7.2 Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

1.7.3 Thị trường sức lao động 15

1.8 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17

1.8.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe 17

1.8.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa 17

1.8.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật 17

1.9 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 17

1.9.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức 17

1.9.1.1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức 18

1.9.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức 20

1.9.1.3 Xây dựng chương trình hành động cho tương lai 22

1.9.1.4 Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 23

1.9.2 Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức 24

1.9.2.1 Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức 26

1.9.2.2 Tuyển chọn người mới cho tổ chức 28

1.9.3 Đánh giá nhân sự trong tổ chức 32

1.9.3.1 Nội dung của công tác đánh giá 32

1.9.3.2 Quy trình đánh giá người lao động làm việc trong tổ chức 34

1.9.3.3 Các phương pháp đánh giá nhân sự trong tổ chức 35

1.9.4 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức 38

1.9.4.1 Những nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ chức 38 1.10 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 45

1.10.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ 45

1.10.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Cộng Hòa Séc 45

1.10.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản 46

1.10.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Hàn Quốc 46

1.10.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc 47

1.10.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Singapore 47

1.11 Đổi mới nền giáo dục quốc dân bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam 47

Tóm tắt chương 1 49

CHƯƠNG 2 : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA 51

2.1 Tổng quan về điều kiện kinh tế xã hội tỉnh Khánh Hòa 51

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 51

2.1.1.1 Vị trí địa lý 51

2.1.1.2 Khí hậu 51

2.1.1.3 Đặc điểm địa hình 52

2.1.1.4 Dân số 52

2.1.2 Kinh tế - xã hội 52

2.1.2.1 GDP 52

2.1.2.2 Tổng vốn thu hút đầu tư 53

2.1.2.3 Kim ngạch xuất nhập khẩu 53

2.1.2.4 Lượng khách du lịch 54

2.1.2.5 Khu kinh tế, khu công nghiệp 54

2.1.2.6 Các ngành kinh tế mũi nhọn 55

2.1.3 Quy hoạch phát triển tổng thể KT-XH tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 57

2.2 Tình hình hoạt động của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa năm 2012 58

2.3 Tổng quan về Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 59

2.3.1 Lịch sử hình thành 59

2.3.2 Vị trí, chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 59

2.3.2.1 Vị trí, chức năng 59

2.3.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 60

2.3.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở 67

2.3.3.1 Lãnh đạo Sở Tài nguyên và Môi trường 67

2.3.3.2 Các tổ chức chuyên môn nghiệp vụ 68

2.3.3.3 Các Chi cục trực thuộc Sở 68

2.3.3.4 Các đơn vị Sự nghiệp trực thuộc Sở 69

2.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 70

2.4.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 70

2.4.1.1 Công tác xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực 70

2.4.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 72

2.4.1.3 Công tác bố trí và sử dụng nhân sự 73

2.4.1.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự của Sở 74

2.4.1.5 Công tác đánh giá nhân sự 77

2.4.1.6 Chính sách lương bổng và đãi ngộ 79

2.5 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 79

2.5.1 Về số lượng cán bộ 79

2.5.2 Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 81

2.5.3 Về cơ cấu nguồn lực 87

2.5.3.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 87

2.5.3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 87

2.5.3.3 Cơ cấu theo chức năng 88

2.5.4 Đánh giá chung 89

2.5.4.1 Mặt đạt được 89

2.5.4.2 Mặt hạn chế 89

2.5.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 90

Tóm tắt chương 2 91

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA 93

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2012 - 2020 93

3.1.1 Quan điểm 93

3.1.2 Mục tiêu 93

3.2 Phương hướng phát triển nhân lực của ngành Tài nguyên và Môi trường đến năm 2020 94

3.2.1 Nhu cầu chung về nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường 94

3.2.2 Nhu cầu nhân lực quản lý Nhà nước ngành Tài nguyên và Môi trường theo từng lĩnh vực 94

3.2.3 Đào tạo, phát triển nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường 95

3.3 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa giai đoạn 2012 - 2020 96

3.3.1 Quan điểm 96

3.3.2 Mục tiêu 97

3.4 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 98

3.4.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa chọn phương án tối ưu 98

3.4.2 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Sở 101

3.4.2.1 Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực 103

3.4.2.2 Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong công tác phát triển

nguồn nhân lực 103

3.4.2.3 Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên 103

3.4.3 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 104

3.4.3.1 Hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực 104

3.4.3.2 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ 105

3.4.3.3 Sở cần phải có chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 107

3.4.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 108

3.4.4.1 Đào tạo cho công chức dự bị 108

3.4.4.2 Đào tạo cấp bằng 109

3.4.4.3 Đào tạo không cấp bằng 110

3.4.4.4 Quy trình đào tạo 111

3.4.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 118

3.4.6 Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ 120

3.5 Kiến nghị và đề xuất 125

3.5.1 Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 125

3.5.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa 126

3.5.3 Đối với các cơ sở đào tạo 127

Tóm tắt chương 3 127

KẾT LUẬN 128

TÀI LIỆU THAM KHẢO 130

PHỤ LỤC 131

: : : : : : :

Cán bộ công chức viên chức

Cán bộ công nhân viên

Chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới (Gender related development index)

Chỉ số phát triển con người (Human Development Index )

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp (Human poverty index)

Nhà xuất bản

Nguồn nhân lực

Tổ chức cán bộ

Tài nguyên và Môi trường

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phương pháp so sánh theo mục tiêu 36

Bảng 1.2: Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí 37

Bảng 2.1: Tổng hợp số lượng tuyển dụng công chức, viên chức 04 năm vừa qua 73

Bảng 2.2: Bố trí công việc theo chuyên môn 74

Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, công nhân viên đang tham gia các khóa đào tạo trung, dài hạn (tháng 12/2012) 76

Bảng 2.4 : Kinh phí đào tạo 2 năm vừa qua 77

Bảng 2.5: Tổng hợp số lượng CBCCVC của Sở Tài nguyên và Môi trường 80

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa của Sở TN&MT 81

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Sở TN & MT 82

Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 83

Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 84

Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước 85

Bảng 2.11: Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị của CB -CCVC 86

Bảng 2.12: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Sở TN & MT 87

Bảng 2.13: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Sở TN & MT 88

Bảng 2.14: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng của Sở TN & MT 88

Bảng 3.1 : Ma trận SWOT của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa 100

Bảng 3.2 : Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 117

Bảng 3.3: Đánh giá thành tích công tác cán bộ (Đề xuất) 120

Bảng 3.4: Mô tả công việc kỹ sư Quản lý đất đai 123

Bảng 3.5: Tiêu chuẩn công việc kỹ sư Quản lý đất đai 124

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa 82

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 82

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 83

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 84

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước 85

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 86

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 87

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 88

Biểu đồ 2.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng quản lý 88

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng thuộc bộ phận quản lý nguồn nhân lực 44

Sơ đồ 1.2: Tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc lãnh đạo tổ chức 44

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh KH 67

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 22

Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển nguồn nhân lực.23 Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức……24

Hình 1.4: Khái niệm chung về tuyển, chọn người cho tổ chức……….25

Hình 1.5: Các dòng nguồn lực cho tổ chức 30

Hình 1.6: Quá trình chọn người ……… 31

Hình 3.1: Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân 102

Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 112

Hình 3.3: Quy trình đề bạt cán bộ 122

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới trong giai đoạn hội nhập toàn cầu Để tiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam

đã khẳng định “…nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “…Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…” Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

Ngành Tài nguyên và Môi trường có vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển bền vững của đất nước thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội góp phần đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Ngày 6/12/2012, Bộ Tài nguyên và Môi trường tổ chức hội nghị toàn quốc qua cầu truyền hình về đào tạo nhân lực theo nhu cầu ngành Tài nguyên và Môi trường(1) Tại hội nghị, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường Phạm Khôi Nguyên cho biết: Bộ Tài nguyên và Môi trường đã hoàn thiện

và trình Thủ tướng Chính phủ đề án phát triển đào tạo nhân lực ngành Tài nguyên và Môi trường giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020 Theo đó, phát triển nguồn nhân lực được coi là giải pháp có tính chất quyết định thực hiện thắng lợi của các mục tiêu của Chiến lược phát triển ngành Tài nguyên và Môi trường cũng như Chiến lược phát triển các lĩnh vực chuyên ngành Tài nguyên và Môi trường

Theo Bộ trưởng Nguyên, hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn ngành có khoảng gần 50.000 người Tuy nhiên, đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế Trong khi đó, công tác bồi dưỡng, sử dụng nhân tài còn nhiều bất cập và hạn chế Nhìn chung, đội ngũ công chức, viên chức của ngành Tài nguyên và Môi trường chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, hầu hết các lĩnh vực quản lý đều thiếu công chức, viên chức Cơ cấu về ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao

Xu thế học sinh, sinh viên theo học các chuyên ngành về Tài nguyên và Môi trường có chiều hướng giảm, chất lượng đầu vào thấp hơn các ngành khác và sinh viên

(1)

Hội nghị toàn quốc qua cầu truyền hình về đào tạo nhân lực theo nhu cầu ngành Tài nguyên và Môi trường

sau khi ra trường thường ở lại các đô thị lớn, làm việc cho các Doanh nghiệp có mức thu nhập cao hơn so với khi làm việc trong các cơ quan hành chính Do vậy, cán bộ kế cận có chuyên môn cao trong thời gian tới sẽ thiếu nhiều

Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực Tài nguyên và Môi trường bao gồm: Đất đai, tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, địa chất, môi trường, khí tượng thủy văn, đo đạc bản đồ, quản lý tổng hợp về biển và hải đảo; thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở

Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) của tỉnh nói chung và Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa nói riêng vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình

độ cao, lao động lành nghề phục vụ nhu cầu của ngành Tài nguyên còn thiếu nhiều Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển của ngành còn thấp Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc

Mặc dù Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa đã đề ra các chính sách và đã

có nhiều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, song đó mới chỉ là những hoạch định và giải pháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nguồn nhân lực Đến thời điểm hiện tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa vẫn chưa có được một kết quả đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng Bộ Tài nguyên và Môi trường xây dựng Do đó, với Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa, hơn bao giờ hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn

đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của Sở

Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa là một vấn đề khách quan và cấp thiết Xuất phát từ những vấn đề đã nêu ở trên là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Hy vọng rằng,

luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực tại

Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức;

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa trong giai đoạn 2008-2012;

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và phát

triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói riêng

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận

của phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán

bộ công chức, viên chức và công tác phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp

Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Sở Số liệu có

từ nhiều nguồn như: số liệu thứ cấp, điều tra, tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm

5 Đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận: Đề tài đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý

luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt cho ngành Tài nguyên

- Về mặt thực tiễn:

+ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa, từ đó thấy được ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực trong thời gian qua

+ Nghiên cứu các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa, đánh giá kết quả thực hiện các chính sách để thấy những mặt đạt được và những mặt tồn tại cần khắc phục

+ Đóng góp các giải pháp nhằm phát triển và quản lý nguồn nhân lực của Sở và các đơn vị trực thuộc

+ Ngoài ra, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo

về phát triển và quản lý nguồn nhân lực

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,… luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực tại sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới: quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy

tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích

hợp trong quản lý, sử dụng Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con

người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế

- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (2) Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước

mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng: “Nguồn

(2)

Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10 th edition 2007

nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó ” [5, tr.323]

Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh nhân lực được hiểu: “Là toàn bộ các khả

năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp” (3) Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói

về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động

- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu…không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu,

tu dưỡng của mỗi cá nhân

- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,

cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong

(3)

Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng

xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Ph.Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ

mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người Các nguồn lực này tự

nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người với tất

cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại

để tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu của xã hội Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu

không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển

1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Con người luôn hướng tới sự Chân – Thiện – Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng Mọi hoạt động sản xuất hàng hóa đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thõa mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thõa mãn cả về tinh thần Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hóa trên thị trường Việc sản xuất cung ứng nhiều ít hàng hóa phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hóa sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người

1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội

Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo hướng tích cực

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất

1.3 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO(4) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh

trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng

(4)

International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế

như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển

nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề

mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ

là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Theo McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt

động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất,

và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”

Theo Swanson and Holton III (2001), “Phát triển nguồn nhân lực là một quá

trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu

là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo

ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực

với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,

tổ chức, đất nước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực” Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô

tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.4 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực” Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hóa, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực,

là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim

Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.[2, tr.10]

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có

khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường xung quanh

1.6 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

1.7.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất Điều

đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến

là sức khỏe của nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của

nó thông qua hoạt động của con người

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một

xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học

và trên đại học…”[5, tr.52] Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn

sư trọng đạo Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam hiện nay

Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Cũng cần lưu ý rằng, cuộc sống theo cơ chế thị trường thời mở cửa cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống những nhân tố tác động “Trong cuộc điều tra xã hội học của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm tìm hiểu mục đích của sinh viên cho thấy 92,8% trả lời rằng: phấn đấu để có được địa vị xã hội là mục đích gần với mong muốn của họ nhất Xếp thứ hai trong bảng giá trị là làm giàu

(87,2%) Trong khi đó mục đích phấn đấu để thành đạt trong chuyên môn đứng ở vị trí gần cuối bảng (62,8%)” [5, tr.55]

Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ Trước hết, đó là thực trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức”

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, trên Đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh

để vận hành được máy móc

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công

nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ

mà còn là sức khỏe Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn nhân lực Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người…Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

Phần lớn người Việt Nam nói chung và đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ “Trong bảng điều tra có câu hỏi thăm dò thái độ ứng xử của người được hỏi trong tình huống giả định về nguy cơ độc lập tổ quốc bị đe dọa, ở những mức độ và hình thức khác nhau 97,28% số người trả lời đã biểu thị thái độ trách nhiệm và ý thức tự giác cao trước vận mệnh của tổ quốc như sẵn sàng tình nguyện nhập ngủ” Tinh thần truyền thống ấy có ý nghĩa nhất định với tri thức của mỗi người Việt Nam nhất là khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

1.7.2 Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, Song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ bình quân) Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số

năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí) Mức thu nhập bình quân đầu người Theo nguồn UNDP, báo cáo phát triển con người, 1999-2011, chỉ số phát triển con người HDI của Việt Nam là 0,593 xếp thứ 128/187 quốc gia GDI của Việt Nam năm 2011 là 0,723 xếp thứ 94/182 quốc gia.Đây là một trong những con số chứng minh làm sáng tỏ chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ngày càng được nâng lên.

Chỉ số GDI, đây là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ

nữ và nam giới Theo số liệu công bố ngày 28/11/2007 bình đẳng nam nữ Việt Nam là một trong 10 nước có tỷ lệ chỉ số phát triển liên quan tốt giới cao nhất

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; ngoài ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống xã hội như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI, GDI, HPI… Mới đánh giá một cách đầy đủ và chính xác nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu

sự phát triển của kinh tế xã hội

1.7.3 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể không

đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế

từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động, là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ.Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá

cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường sức

lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm Có chính sách ưu đãi các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông nghiệp Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền” [9, tr.82] Hệ thống các chính sách xã

hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ

và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.8 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.8.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn

đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

1.8.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hóa của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

1.8.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ )

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.9 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.9.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức

Kế hoạch hóa là một quá trình và là một hệ thống của nhiều loại kế hoạch Mỗi

một loại kế hoạch của tổ chức đề cập đến một lĩnh vực cụ thể của hoạt động Trong đó

kế hoạch hóa nguồn nhân lực tác động đến nhiều loại kế hoạch khác và được xác định như là một trong những kế hoạch quan trọng nhất của tổ chức

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên cơ sở những mục tiêu của tổ chức (sản xuất, kinh doanh hay các mục tiêu dịch vụ khác) và phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân sự của tổ chức như: mô hình của tổ chức cần thiết là gì; loại nhân sự nào tổ chức cần; khi nào cần và cần số lượng bao nhiêu; các chính sách liên quan đến nhân lực như đào tạo, phát triển, thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho từng lĩnh vực có liên quan đến

nhân sự

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức được tiếp cận theo nhiều bước khác nhau Việc phân chia giai đoạn mang tính tương đối Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức chia thành ba giai đoạn: giai đoạn đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; giai đoạn xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai; xây dựng các chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực

Cũng có thể phân chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực thành nhiều giai đoạn chi tiết hơn Ví dụ, chia thành bốn giai đoạn: phân tích thực trạng và đánh giá môi trường trong đó tổ chức tồn tại; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai; phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực mới cho tổ chức và kế hoạch hành động để cung cấp nhân lực

Cả hai cách phân chia trên dù, dù ba hay bốn giai đoạn đều có chung những nội dung cơ bản như từ thực trạng để xây dựng kế hoạch cho tương lai Việc dựa vào thực trạng nguồn nhân lực, khả năng cung cấp nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển tổ chức

để có thể cung cấp một cách tốt nhất những đòi hỏi về nhân lực

1.9.1.1 Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức

Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch nhân

sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay Nhiều nhà quản lý gọi đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo Trong các tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê không gặp nhiều khó khăn, nhưng tổ chức lớn, đặc biệt là các cơ quan nhân sự trung ương của hệ thống hành chính nhà nước việc

kiểm kê này gặp không ít khó khăn Nhiều nước không có số liệu chính xác về người làm việc cho các cơ quan nhà nước Áp dụng công nghệ hiện đại và những kỷ luật quy định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có được bản kiểm

kê nhân sự hàng quý, nửa năm và hàng năm

Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lượng nhân sự hiện đang được sử dụng ở các đơn vị, các tổ chức hành chính nhà nước mà vấn đề quan trọng hơn của báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra được những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như: tuổi; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề và những yếu tố nhân

sự khác Báo cáo nhân sự cũng tiến hành đồng thời việc phân tích công việc trong tổ chức hiện tại Xác định các loại công việc và những đòi hỏi cần thiết cho các loại công việc đó Ví dụ, một công việc ở bậc ba chuyên viên chính là gì; sự khác nhau giữa bậc

ba chuyên viên chính với bậc 1 hay bậc 2 là gì hay chỉ do thâm niên để chuyển từ bậc

ba lên bậc bốn mà không cần có yêu cầu gì khác

Phân tích công việc và trả lời được các câu hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định người cần thiết cho các vị trí đó Đây cũng là một công việc khó khăn cho mô hình nhân sự chức nghiệp, lấy thâm niên làm yếu tố quan trọng cho việc tăng bậc hay chuyển ngạch Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau có thể giúp cho các nhà quản lý biết được đích thực sự đòi hỏi của công việc đối với nhân sự Các phương pháp như: quan sát; phỏng vấn; điều tra bằng các phiếu hỏi; phương pháp chuyên gia và phương pháp ghi chép quá trình công tác của một người tại một công việc cụ thể

Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm được qua phân tích công việc, các nhà quản lý cần mô tả công việc bằng các báo cáo cụ thể: việc gì người lao động phải làm; làm như thế nào và tại sao phải làm như vậy

Hai hoạt động trên có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhân lực hiện có của tổ chức nhà nước Phân tích công việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải được coi như là một công việc mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nhân sự tổ chức Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong cơ quan nhà nước hiện nay

- Cung cấp thông tin để mô tả công việc;

- Cung cấp thông tin để cụ thể hóa công việc;

- Cung cấp thông tin để thiết kế công việc tốt hơn;

- Cung cấp thông tin để tuyển chọn nhân sự;

- Cung cấp để đánh giá công việc;

- Cung cấp thông tin để bồi dưỡng và phát triển nhân lực;

- Cung cấp để phát triển chức nghiệp;

- Cung cấp thông tin để xác định tiền công, phúc lợi;

- Cung cấp thông tin để xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển

1.9.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức

Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng quan trọng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tương lai là nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã được ghi nhận trong chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược

a Khái niệm dự báo nhu cầu nguồn nguồn nhân sự

Có thể định nghĩa hay khái quát dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong môi trường tương lai Cách tiếp cận này của dự báo nguồn nhân lực sẽ làm cho việc dự báo luôn có những sai số nhất định Sự sai số đó do:

- Chiến lược phát triển của tổ chức xây dựng chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông tin hoặc không đủ thông tin

- Môi trường tương lai khong biết trước chắc chắn Môi trường này bao gồm cả nhu cầu phục vụ, nhu cầu tiêu thụ Đặc biệt trong các trong các tổ chức nhà nước là những tổ chức cung cấp dịch vụ quản lý hành chính nhà nước, nhu cầu đòi hỏi phục vụ của nhân dân luôn biến động và phát triển Nhu cầu đăng ký xe máy gia tăng do thị trường xe máy Trung Quốc mở cửa

- Bản thân các phương pháp dự báo chỉ mang tính tương đối

- Bản thân các cơ quan nhà nước không tiến hành phân tích, kiểm kê nhân sự một cách thường xuyên Mặt khác mô hình nhân sự (chức nghiệp) thường không cho thấy mức độ đòi hỏi và đáp ứng của đội ngũ nhân sự hiện nay Nhiều trường hợp một công việc chỉ cần một người làm nhưng lại phải chia ra cho nhiều người do chính sách nhân sự của tổ chức

b Phương pháp dự báo được áp dụng trong dự báo nguồn nhân lực

Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để dự báo Tuy nhiên, nhiều phương pháp áp dụng dự báo các hiện tượng vận động và phát triển tự nhiên khó

có thể áp dụng vào dự báo nguồn nhân lực Bản thân nguồn nhân lực cũng là một đối tượng không cụ thể nên càng làm cho công việc dự báo khó khăn hơn Do đó nhiều trường hợp, dự báo nguồn nhân lực phụ thuộc vào tài năng riêng của các chuyên gia nhân sự trong và ngoài tổ chức

Phương pháp chuyên gia: Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất khi tiến hành dự báo nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức Các chuyên gia được mời tham gia dự báo dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra những ý kiến đánh giá, ước tính nguồn nhân lực cần cho tổ chức Đây cũng chính là những người hiểu rõ nền hành chính cũng như các cơ quan hành chính hoạt động như thế nào và nắm bắt được xu thế vận động phát triển, các mô hình của nền hành chính hiện đại

- Mô phỏng, đó là một sự cố gắng để xác định nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng, duy trì và phát triển sự tăng trưởng và phát triển tổ chức trong tương lai

- Thừa, thiếu thông qua kiểm toán nguồn nhân lực hiện tại đánh giá thừa thiếu trong tương lai

- Áp dụng phân tích bàn cờ để tìm ra các câu trả lời: ai đang đảm nhận vị trí hiện tại; có sự thay đổi gì đối với vị trí đó (đòi hỏi); Ai sẽ đặt vào đó trong tương lai (cũ, mới hay bỏ trống) kế hoạch đáp ứng như thế nào

- Thị trường lao động trong tương lai, bao gồm thị trường lao động chung và thị trường cục bộ cho riêng tổ chức cũng như sự cạnh tranh của các tổ chức khác (có hay không);

- Đòi hỏi của tổ chức

- Phân tích môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển

- Phương pháp đánh giá của chuyên gia (trong đó có nhiều hình thức khác nhau,

ví dụ như phương pháp Delphi) Cần chỉ ra những hạn chế, yêu cầu của phương pháp chuyên gia

- Dự báo xu thế Đây là một công cụ khá phổ biến Phương pháp này dựa vào số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực để tìm

ra những xu thế Có thể xây dựng thành biểu đồ, đồ thị…; chỉ ra những hạn chế, lợi ích của phương pháp

- Mô hình hóa thông qua phân tích hồi quy

- Dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất

Phát triển tổ chức và sự thay đổi Các tổ chức và môi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển biến động không ngừng Công nghệ mới phát

triển; các nhà cạnh tranh đến và đi; lạm phát, thiểu phát xảy ra; năng suất lao động

thay đổi không ngừng Có nhiều sự thay đổi mà các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà

quản lý nguồn nhân lực đang phải chịu nhiều thách thức, đối đầu Phát triển tổ chức là

một quá trình phức tạp và lâu dài, thường xuyên và gắn liền mật thiết với phát triển

nguồn nhân lực Việc sử dụng nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng để đáp ứng thách

thức với sự thay đổi đòi hỏi phải xác định được những sự thay đổi đang, sẽ xảy ra đối

với tổ chức

1.9.1.3 Xây dựng chương trình hành động cho tương lai

- Mỗi đơn vị tác nghiệp (cấp thấp nhất, phòng, ban, vụ, viện,…) xây dựng kế

hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời các câu hỏi: Đơn vị đang thừa hay thiếu;

Thừa ai hiện tại và tương lai; Thiếu ai hiện tại và tương lai; những dự kiến và kiến

nghị khắc phục Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân

lực và cũng phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh đến khả năng điều

phối hiện tại và tương lai trong tổ chức (lớn);

- Cấp nhân sự trung ương cũng phải làm kế hoạch (hay chiến lược nguồn nhân

lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nước nhằm định hướng cho toàn bộ hệ thống)

- Kế hoạch nguồn nhân lực của cấp càng thấp càng phải chi tiết

- Kế hoạch nguồn nhân lực cấp cao nhất mang tính định hướng, chính sách

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên

từng lĩnh vực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo

từng cấp độ nhân sự (Cao cấp, Trung

cấp, Sơ cấp, quản lý tác nghiệp)

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

mang tính chiến lược (5-10 năm)

Hình 1.1 : Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Bùi Văn Nhơn và các tác giả (2004), Quản trị NNL trong tổ chức

1.9.1.4 Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của công tác kế hoạch hóa phát triển NNL Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán như đã nêu trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của tổ chức Chỉ khi nào các cuộc điều tra, quan sát, phỏng vấn, đánh giá, phân tích được tiến hành một cách khoa học thì khi đó mới có được những cách thức xử lý hợp lý trong phát triển tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Phân tích, đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau.Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ cho được cơ sở dữ liệu đúng cho kế hoạch hóa NNL

- Xác định vấn đề cần quan tâm

- Tư vấn với chuyên gia cả bên trong và bên ngoài tổ chức; nhà quản lý tác nghiệp, các nhà quản lý nguồn nhân lưc

- Thu thập số liệu và chẩn đoán tình hình

- Cung cấp thông tin phản hồi đến các nhà quản lý chủ chốt

- Thảo luận tập thể các ý kiến tìm được

- Áp dụng các biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự thay đổi; Đánh giá tác động của sự thay đổi

Có thể khái quát một số hoạt động cần thiết để phát triển NNL theo sơ đồ hình sau :

Xác định mục tiêu ngắn hạn, dài hạn

của tổ chức

Phân tích tổ chức:

- Trao đổi;

- Nghiên cứu hồ sơ;

- Xem xét nhiệm vụ, mục tiêu

Nghiên cứu đòi hỏi về công việc,

chuyên môn hóa và thay đổi

- Nghiên cứu hồ sơ

- Các yếu tố liên quan khác

Phân tích nguồn nhân lực

- Quan sát

- Nghiên cứu hồ sơ

- Các yếu tố liên quan khác Mục tiêu phải gắn liền với phát triển tổ chức

Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển NNL

Nguồn: Bùi Văn Nhơn và các tác giả (2004), Quản trị NNL trong tổ chức

Trong một số tài liệu, quy trình kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được gọi là hoạch định phát triển nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực của cơ quan gắn liền trực tiếp với việc hoạch định chiến lược, chính sách phát triển tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực cũng được coi như là một bộ phận cấu thành của hoạch định chiến lược phát triển

Quy trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực cũng bao gồm nhiều nội dung tương tự như hoạch định chiến lược phát triển Đó là những giai đoạn đánh giá thực trạng; xác định môi trường trong đó cơ quan sẽ tồn tại, vận động và phát triển trong tương lai; xác định nhu cầu của tổ chức; xác định những cách thức, biện pháp cần thiết

để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho cơ quan (Hình 1.3)

1.9.2 Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức

Tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực

của tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển

Thực trạng hoạt động quản

lý NNL của cơ quan

Phân tích đánh giá nhu cầu công việc

Dự báo sự phát triển nguồn nhân lực xã hội

và NNL của cơ quan Phân tích khả

năng cung cấp nguồn nhân lực

và điều chỉnh Xây dựng và khiến

nghị các chính sách

(nếu có)

Xây dựng chương trình hành động phát triển NNL

Triển khai thực hiện các hoạt động

cụ thể để tạo lập NNL mới cho cơ quan

Hình 1.3 : Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển NNL của tổ chức

Nguồn: Bùi Văn Nhơn và các tác giả (2004), Quản trị NNL trong tổ chức

Tuyển thêm người hay bổ sung người cho tổ chức cũng được hiểu như là đưa thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực của tổ chức

Quá trình tuyển chọn trên được chia thành hai giai đoạn: quá trình tuyển (hay còn gọi là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển) và quá trình lựa chọn trong số những người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự mới Tuy được chia thành hai giai đoạn, song quá trình tuyển chọn là quá trình kết hợp và gắn liền với nhau và cần tiến hành các hoạt động như thế nào để có được nguồn lực tốt nhất, với chi phí thấp nhất Có thể chia quá trình thành ba nhóm hoạt động:

- Xác định yêu cầu đối với việc làm cần tuyển người Mô tả và cụ thể hóa công việc

- Thu hút ứng cử viên cho các vị trí công việc cần tuyển Cần áp dụng các biện pháp khác nhau để thu hút ứng cử viên

- Lựa chọn trong số người ứng cử, người có nhiều ưu điểm và lợi thế nhất bằng nhiều cách thức

Tuyển chọn là một quá trình gồm bốn giai đoạn: quảng cáo hay thông báo về chỗ làm cần tuyển chọn người; kiểm tra danh sách những ứng cử viên; lựa chọn sơ bộ; tuyển chọn Như vậy, kết thúc quá trình tuyển chọn là những người cụ thể được chọn

Trong hệ thống văn bản pháp luật nhà nước ta về tuyển dụng, cách hiểu không khác nhiều so với các cách tiếp cận đã nêu trên, mặc dù không có định nghĩa chính xác thuật ngữ này Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Nghị định 95/1998-NĐ-CP ngày 17/11/1998 có sử dụng từ tuyển dụng (chương 2 của Nghị định) nhưng đó là một khái niệm được gắn liền với cả cụm từ tuyển dụng và sử dụng Nội dung của tuyển dụng và sử dụng bao gồm từ bước đầu tiên để có người mới đến tham dự tuyển, đến

Hình 1.4 : Qui trình về tuyển, chọn người cho tổ chức

Nguồn: Bùi Văn Nhơn và các tác giả (2004), Quản trị NNL trong tổ chức

Kế hoạch hóa

nguồn nhân lực

Thu hút, tạo nguồn

Tuyển chọn

Tập sự Nhận

Không

khi họ được đưa vào bộ máy (pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Nghị định 95/1998-NĐ-CP) Tuyển dụng ở đây được dùng để chỉ một quá trình nhằm đưa được một người mới mà tổ chức hành chính nhà nước cần và người đó được trở thành chính thức trong danh sách nhân sự của tổ chức Quá trình đó phải bao gồm cả bốn bước như

đã mô tả sơ đồ hình vẽ trên Gồm các giai đoạn:

- Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức

- Thu hút người lao động có những yêu cầu mà tổ chức hành chính nhà nước cần tham gia tuyển chọn

- Tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong số những người tốt nhất

- Tập sự cho người mới để họ ” hành chính hóa ” bản thân họ

- Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức

Trên thực tế, do hình thức sử dụng lao động thay đổi sang hình thức hợp đồng ở nhiều vị trí công việc trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói riêng và trong các

tổ chức nói chung, nên khái niệm hay cách hiểu về nội dung tuyển dụng cũng thay đổi

Hợp đồng là một hình thức cam kết giữa hai bên nhằm thực hiện những công việc cụ thể với những điều kiện cụ thể được thỏa thuận giữa bên A (bên chủ động hay bên thuê lao động) Nếu hai bên nhận thấy các điều khoản quy định điều được đáp ứng, có thể các công việc tiếp theo được thực hiện và người lao động được thuê vào làm việc Tuyển thêm người theo hình thức hợp đồng, tùy theo thời gian hợp đồng dài hay ngắn, tùy theo chất lượng làm việc của người đang được ký kết hợp đồng, mà có thể áp dụng hình thức tuyển dụng hay vẫn là hợp đồng, hoặc kết thúc hợp đồng

1.9.2.1 Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức

Xác định đòi hỏi đối với người mới cần tuyển Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển dụng Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phương pháp khác nhau

Trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước nói riêng và các cơ quan Nhà nước nói chung xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp, nhưng trong nhiều trường hợp các bộ phận nhân sự thường ít dành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn

Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải

được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sự trong tổ chức Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được phân công, tức chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị Đồng thời xác định được những công việc

sẽ phát sinh trong tương lai Trong giai đoạn này đòi hỏi phải trả lời được:

- Đòi hỏi những vị trí cần thay thế những người mới;

- Những vị trí mới cần phải được tuyển thêm (bổ sung)

Nếu hai câu hỏi trên không được trả lời một cách khoa học, chỉ căn cứ vào tính

“gia tăng” của tổ chức như đã làm trong nhiều năm trước đây thì biên chế tổ chức ngày một tăng thêm, trong khi đó công việc không được hoàn thiện và củng cố Do thiếu xác định được cụ thể công việc, nhiều trường hợp một công việc chỉ cần một người đảm nhận lại chia ra nhiều người Thất nghiệp không tồn tại nhưng “tiềm ẩn thất nghiệp” rất lớn và do đó khi chuyển sang cơ chế mới, thất nghiệp lập tức xuất hiện

Đối với các công việc đang làm hiện nay, do sự thay đổi công việc (ví dụ do mức độ tin học hóa văn phòng) vị trí làm việc mới cần phải thay một số người cụ thể hơn Ví dụ, đối với những công việc mới xuất hiện như quản lý mạng cục bộ (LAN) cần mô tả rõ điều kiện cần đối với người mới này

Khi có công việc trong đó cần thay thế người mới và những công việc mới xuất hiện cần bổ sung, các nhà quản lý có thể:

- Thay thế người đó bằng ngay người trong tổ chức

- Cần tuyển người mới bổ sung

- Xác định những điều kiện cần cho vị trí thay thế và vị trí mới là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà của các nhà quản lý chuyên môn Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa hai nhà quản lý

Xác định các yêu cầu đối với vị trí cần thay thế và vị trí nhân sự mới cần bổ sung có thể phân chia thành một số nhóm cụ thể như:

- Về phẩm chất (tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói) Đối với nhân sự của các tổ chức hành chính nhà nước cũng như các cơ quan Nhà nước, vấn đề hình thức cũng cần được chú ý Là các tổ chức gắn liền với quyền lực Nhà nước, các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước thường xuyên tiếp xúc với nhân dân nên hình thức, giọng nói, ngôn ngữ được nhiều nước đưa vào hệ thống các tiêu chuẩn

- Nhóm thuộc về đào tạo: bằng cấp, kinh nghiệm

- Tên phòng, ban đơn vị cần có nhu cầu nhân sự thay đổi

- Việc làm cần có sự thay đổi về nhân sự (yêu cầu cần có sự thay thế)

- Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển bao gồm cả việc mô tả công việc, các điều kiện và những thông tin về lợi ích vật chất và tinh thần mà nhân sự có thể nhận được khi vào làm ở các vị trí đã nêu trên

- Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn hợp đồng; chế độ của việc chấm dứt hợp đồng và các vấn đề khác

Các cơ quan nhà nước thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầu nhu cầu nhân sự mới của mình một cách chiến lược Số lượng nhân sự mới được tuyển vào thường được phân bổ “theo chỉ tiêu biên chế” từ các cơ quan quản lý nhân sự cấp trên – Bộ nội vụ phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các bộ, ngành, tỉnh; Ban tổ chức chính quyền tỉnh tiếp theo phân bổ cho các địa phương Trong khi đó các đơn vị có nhu cầu nhân sự ít chịu tác động của quá trình phân bổ này

Các tổ chức nhiều khi không áp dụng ngay từ ban đầu phương pháp phân tích công việc và mô tả vị trí và nhân sự cần đưa vào bổ sung Chính vì vậy công tác tuyển dụng bổ sung nguồn nhân sự cho tổ chức thường mang tính gia tăng, tức năm nào cũng xin thêm biên chế Trong khi đó, nhu cầu thực sự của công việc chưa đặt ra về bổ sung nhân sự Điều này cũng đã làm cho bộ máy hành chính nhà nước luôn bị “phình to” ra

1.9.2.2 Tuyển chọn người mới cho tổ chức

Để chọn người mới cho tổ chức, các nhà quản lý nhân sự cần thu hút người nộp đơn dự tuyển Đối với người nộp đơn dự tuyển, ngoài những thủ tục cần thiết như nộp