phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh hậu giang

Để thực hiện yêu cầu này, việc phát triển nguồn nhân lực quản lý, bảo đảm đầy đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu với chất lượng ngày càng cao là yếu tố trọng yếu để nâng cao khả năng cạnh tr

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG



NGUYỄN THÁI BÌNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN

LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình luận văn nào trước đây

Khánh Hoà, ngày 26 tháng 10 năm

2012

Tác giả

Nguyễn Thái Bình

LỜI CẢM TẠ

Qua hai năm theo học ở trường Đại học Nha Trang, tôi luôn nhận được sự chỉ bảo và giảng dạy nhiệt tình của quý Thầy Cô đã truyền đạt cho tôi về lý thuyết cũng như thực tế trong suốt thời gian học tập và làm luận văn

Luận văn hoàn thành ngoài sự cố gắng của bản thân là sự giúp đỡ có ý nghĩa quyết định của thầy - Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kế Tuấn trong việc hoàn chỉnh cả về nội dung và hình thức trong suốt thời gian qua

Xin cảm ơn các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa tỉnh Hậu Giang đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu

Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến tất cả các thầy cô Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế của Trường Đại học Nha Trang đã truyền dạy cho tôi kiến thức trong

những năm qua và lòng biết ơn sâu sắc đến thầy - Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Kế Tuấn

đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM TẠ ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 2

2.1 Mục tiêu chung: 2

2.2 Mục tiêu cụ thể: 3

3 Phương pháp nghiên cứu: 3

3.1 Phương pháp thu thập số liệu: 3

3.2 Phương pháp nghiên cứu: 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu: 5

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài: 6

6 Nội dung nghiên cứu: 7

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆPP 8

1.1 Các khái niệm cơ bản: 8

1.1.1 Nguồn nhân lực và nhân lực quản lý của doanh nghiệp: 8

1.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp: 14

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý: 14

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý: 21

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG 25

2.1 Tổng quan về sự phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang 25

2.1.1 Tổng quan về các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang 25

2.1.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh 35

2.1.3 Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực: 42

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang……… 43

2.2.1 Thông tin điều tra: 43

2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực: 49

2.2.3 Điều kiện làm việc và chất lượng lao động: 56

2.2.4 Chính sách đào tạo, phát triển và động lực lao động: 61

2.2.5 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân: 70

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG 74

3.1 Quan điểm và phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang 74

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế biến lương thực: 74

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý: 75

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực tại tỉnh Hậu Giang: 76

3.2.1 Nhóm giải pháp về công tác tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực quản lý: 76

3.2.2 Nhóm giải pháp đảm bảo nguồn lực quản lý về số lượng và cơ cấu cho các doanh nghiệp chế biến lương thực 81

3.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý 83 3.2.4 Nhóm giải pháp phát triển các yếu tố động viên nhân viên trong doanh nghiệp: 88

3.3 Kiến nghị một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực tại tỉnh Hậu Giang: 92

3.3.1 Đối với tỉnh Hậu Giang và Nhà nước: 92

3.3.2 Đối với doanh nghiệp 93

PHẦN KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Sản lượng lúa hàng hóa bình quân qua các năm trong giai đoạn 2006-2011 30 Bảng 2.2 Đặc điểm tình hình các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn

Bảng 2.3 Nguồn tuyển dụng cán bộ quản lý của doanh nghiệp 36

Bảng 2.5 Tuổi nhà quản lý theo loại hình doanh nghiệp 45 Bảng 2.6 Số năm làm việc của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp 46

Bảng 2.8 Trình độ học vấn của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp 48 Bảng 2.9 Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 50 Bảng 2.10 Sẵn sàng cho nhân viên tham gia chương trình đào tạo 51 Bảng 2.11 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với công ty của cán bộ

Bảng 2.13 Đánh giá chung về chất lượng công việc của cán bộ quản lý 54 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của doanh nghiệp với cán bộ quản lý 55 Bảng 2.15 Mức độ sinh hoạt tập thể ngoài giờ để giảm áp lực công việc của nhân

Bảng 2.16 Mức độ gặp gỡ giữa nhà cán bộ lãnh đạo và nhân viên 58 Bảng 2.17 Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của cán bộ quản lý 59

Bảng 2.19 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc 62 Bảng 2.20 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý theo loại hình

Bảng 2.22 Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc 66 Bảng 2.23 Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý 68 Bảng 2.24 Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất 70

Hình 2.14 Mức độ sinh hoạt tập thể ngoài giờ để giảm áp lực công việc của cán

bộ quản lý

57 Hình 2.15 Mức độ gặp gỡ giữa nhân viên với cán bộ lãnh đạo 58 Hình 2.16 Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của cán bộ quản lý 59 Hình 2.17 Mức độ hài lòng của cán bộ quản lý đối với yếu tố tiền lương 59 Hình 2.18 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế thế giới, bên cạnh các cơ hội, doanh nghiệp Việt Nam phải đương đầu với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt Nâng cao năng lực cạnh tranh là điều kiện bảo đảm sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường Những nhân tố đảm bảo doanh nghiệp chiếm lợi thế trên thị trường là phải luôn nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ, đổi mới phương thức marketing

và bán hàng, cũng như các biện pháp quản lý hiệu quả đối với nội bộ doanh nghiệp

Để thực hiện những nhiệm vụ này, doanh nghiệp phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là nguồn nhân lực – tri thức khoa học – công nghệ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý là một đòi hỏi sống còn của mỗi doanh nghiệp Thực tế đã chứng minh rằng, trong quá trình sản xuất kinh doanh, cùng với đầu tư vào các yếu tố vật chất và kỹ thuật, việc đầu tư vào nguồn nhân lực

sẽ mang lại hiệu quả cao và bền vững Đó cũng chính là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của các nước phát triển đều chú trọng hàng đầu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý Phát triển nguồn nhân lực quản lý là một trong những yếu tố quan trọng góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp

Chế biến lương thực là một trong các ngành công nghiệp trọng điểm của Việt Nam Trong những năm qua, công nghiệp chế biến lương thực đã được phát triển mạnh mẽ, khai thác một cách có hiệu quả tài nguyên sinh học đa dạng của đất nước và góp phần tích cực vào công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước Hiện nay, ngành đang trong quá trình tái cấu trúc để thích ứng với điều kiện hoạt động mới, tranh thủ tốt hơn các cơ hội và chủ động vượt qua những thách thức nảy sinh từ hội nhập kinh

tế quốc tế Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực quản lý, là một trong những vấn đề trọng yếu mà các doanh nghiệp trong ngành phải đặc biệt quan tâm

Hậu Giang là một tỉnh thuộc Vùng Đồng bằng sông Cửu Long, là tỉnh có tiềm năng to lớn để phát triển kinh tế toàn diện, trong đó có ngành công nghiệp chế biến lương thực Từ sau khi thành lập tỉnh, cơ cấu kinh tế Hậu Giang chủ yếu

là nông nghiệp và đang dịch chuyển dần theo hướng công nghiệp và thương mại dịch vụ, có nhiều tiềm năng phát triển về công nghiệp, nông nghiệp, thủy sản, thương mại dịch vụ Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa phát huy được những nội lực sẵn có của địa phương, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh năng lực cạnh tranh còn thấp so với các tỉnh bạn trong khu vực nói riêng và cả nước nói chung

Trong cơ cấu kinh tế của tỉnh, công nghiệp chế biến lương thực là ngành chiếm vị trí quan trọng và có sự phát triển khá mạnh mẽ trong thời gian qua, trên cơ sở nguồn nguyên liệu phong phú từ sản xuất nông, ngư nghiệp Nâng cao khả năng cạnh tranh là yêu cầu hàng đầu đối với sự phát triển các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Để thực hiện yêu cầu này, việc phát triển nguồn nhân lực quản lý, bảo đảm đầy đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu với chất lượng ngày càng cao

là yếu tố trọng yếu để nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành

Những vấn đề trên là động cơ thúc đẩy tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn

nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang” để thực hiện luận văn tốt nghiệp

Đây là một đề tài tuy không mới về lý luận nhưng lại có ý nghĩa thực tiễn

vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh và cũng có giá trị tham khảo tốt với các doanh nghiệp chế biến lương thực trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh và đề ra giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu phát triển hiệu quả và bền vững

2.2 Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, đánh giá khách quan những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn

nhân lực quản lý đối với sự hình thành và phát triển các doanh nghiệp ngành chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang Tổng kết những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực quản lý

Thứ hai, điều tra thực tế chất lượng nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp

chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh, phát hiện ra những tồn tại, yếu kém trong năng lực quản lý của đội ngũ này

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực quản lý

cho doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn

2011 – 2015, nhằm:

- Có được đội ngũ lao động quản lý vừa có năng lực, vừa có trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để hợp tác và cạnh tranh với các doanh nghiệp chế biến lương thực trong nước, khu vực và trên thế giới;

- Đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, duy trì được sự phát triển bền vững và liên tục của các thế hệ, thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ mục tiêu kinh tế của ngành chế biến lương thực đạt hiệu quả cao

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Phương pháp thu thập số liệu

3.1.1 Số liệu thứ cấp

Số liệu bao gồm

- Tổng quan về tình hình phát triển ngành công nghiệp chế biến lương thực

- Kết quả hoạt động sản xuất và tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh

- Những kết quả nghiên cứu về nguồn nhân lực quản lý và định hướng phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp chế biến lương thực

Số liệu thứ cấp được thu thập từ

- Các báo cáo tổng kết hàng năm của Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công Thương, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, UBND tỉnh Hậu Giang

- Niên giám thống kê của Cục Thống kê tỉnh Hậu Giang, Niên giám thống kê hàng năm của Tổng cục Thống kê

- Các thông tin khác qua sách, báo, internet và các đề tài nghiên cứu có liên quan

3.1.2 Số liệu sơ cấp

- Thu thập số liệu sơ cấp: thông qua điều tra khảo sát thực tế bằng bảng

câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý trực tiếp hoặc liên quan của các doanh nghiệp được lựa chọn nghiên cứu

- Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đề

tài nghiên cứu ở tỉnh Hậu Giang, chọn 36 doanh ngiệp đại diện cho các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh

- Hình thức phiếu điều tra: phiếu điều tra bao gồm dạng câu hỏi đóng, câu

hỏi nữa đóng nữa mở và đặc biệt là dạng câu hỏi câu hỏi mức độ với thang đo có điểm từ 1 đến 5 của Lirket (Lirket Scale) để đánh giá mức độ hài lòng của đối với cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực

Thang đo Likert: Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo

lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu kinh tế - xã hội Thang đo Likert có 3, 5, hoặc 10 cấp độ [3] Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo

Likert với 5 cấp độ:

- Rất hài lòng hoặc rất nhiều

- Hài lòng hoặc nhiều

- Thấy bình thường hoặc trung bình

- Không hài lòng hoặc ít

- Rất không hài lòng hoặc rất ít

Phương pháp xây dựng thang đo Likert là đưa ra một danh sách các mục có thể đo lường cho khái niệm và tìm những tập hợp các mục hỏi để đo lường tốt các khía cạnh khác nhau của khái niệm Nếu khái niệm mang tính đơn khía cạnh thì chỉ cần tìm một tập hợp, nếu khái niệm là đa khía cạnh thì cần nhiều tập hợp các mục hỏi

Để xây dựng và kiểm tra thang đo này, cần phải thực hiện các bước sau:

(1) Nhận diện và đặt tên biến mà bạn muốn đo lường

(2) Lập ra một danh sách các phát biểu hoặc câu hỏi có tính biểu thị

(3) Xác định số lượng và loại trả lời

(4) Kiểm tra toàn bộ các mục hỏi đã khai thác được từ những người trả lời

(5) Thực hiện phân tích mục hỏi để tìm ra một tập hợp các mục hỏi tạo nên một thang đo đơn khía cạnh mà bạn muốn đo lường

(6) Sử dụng thang đo vừa xây dựng và phân tích lại các mục hỏi để đảm bảo tính chắc chắn của thang đo

3.2 Phương pháp phân tích số liệu

Chương trình quản lý và xử lý số liệu: số liệu điều tra được mã hoá, sử dụng

các phần mềm thống kê để quản lý và xử lý số liệu: Excel, SPSS 13.0 Các phương pháp

phân tích được sử dụng trong quá trình phân tích số liệu bao gồm: phương pháp

tổng hợp, phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê mô tả với các giá trị như

trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất, tần suất, độ lệch chuẩn của các biến để xác định thực trạng nguồn nhân lực quản lý và đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang nhằm hoàn thành mục tiêu

nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhằm bảo đảm đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và chất lượng phù hợp với đặc điểm

và yêu cầu phát triển của doanh nghiệp chế biến lương thực

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: việc nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp chế biến

lương thực trên địa bàn thành phố Vị Thanh, thị xã Ngã Bảy, huyện Long Mỹ, huyện Vị Thủy, huyện Phụng Hiệp, huyện Châu Thành và Châu Thành A Đây là địa bàn có số lượng doanh nghiệp kinh doanh chế biến lương thực nhiều Đề tài đã chủ ý lựa chọn các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đủ khả năng đại diện chung cho các doanh nghiệp trong ngành Do thời gian hạn hẹp, nên tác giả

đã chọn 36 doanh nghiệp làm đại diện cho các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh để nghiên cứu (chỉ phỏng vấn Chủ/Giám đốc doanh nghiệp),

cụ thể như sau:

Bảng 1.1: Mô tả vùng nghiên cứu

Công ty TNHH

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các

doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang” có ý nghĩa

thực tiễn thiết thực, giúp cho các doanh nghiệp chế biến lương thực đánh giá đúng nguồn nhân lực quản lý hiện có và đề xuất các giải phát phát triển nguồn nhân lực quản lý đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới

Cụ thể:

Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược

phát triển của doanh nghiệp

Hai là, bằng các số liệu, bằng kết quả điều tra khảo sát, đề tài đã phân tích và

làm sáng tỏ hiện trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

Ba là, dự báo nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực quản lý cho các

doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh đến năm 2015, tạo cơ sở khoa học cho chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực quản lý cho các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh

Bốn là, đề xuất các giải pháp thiết thực và khả thi giúp cho các cấp

chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chiến lược tạo nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh nói riêng

6 Nội dung nghiên cứu:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ thể:

Chương 1: Một số vấn đề lý thuyết chung về phát triển nguồn nhân lực quản

lý của doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh

nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh

nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

Chương 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực và nhân lực quản lý của doanh nghiệp

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức Gần đây, Thomas L Friedman đã cảnh báo

về giai đoạn “san phẳng sân chơi trên toàn cầu - cho phép các cá nhân cộng tác và cạnh tranh trên thị trường toàn cầu [13] Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển,

là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của

cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của

sự phát triển, được UNESCO đưa ra Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của

sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội [6]

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế thì:

Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,

là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân

cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của

họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,

đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của

sự phát triển kinh tế - xã hội

Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt:thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội [11]

Theo Trần Kim Dung, bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất các những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [8]

1.1.1.2 Nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp chi trả lương

Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được chia làm hai loại:

- Lao động quản lý như: quản đốc, trưởng phân xưởng và các nhà quản trị nói chung Lực lượng lao động quản lý đòi hỏi người lao động phải đủ sức khỏe lao động, phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để tham gia vào quản lý, hiều hành quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Công nhân: lực lương lao động tham gia trực tiếp vào quy trình sản xuất, chế biến và kinh doanh của doanh nghiệp Đây là lực lượng đông đảo được các chủ doanh nghiệp quản lý sử dụng trong quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm và đóng góp nhiều cho lợi nhuận thu về từ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Công nhân lao động ở các doanh nghiệp chế biến lương thực – thủy sản chủ yếu là lao động thủ công Doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải đủ sức khỏe lao động, hiểu biết quy trình sản xuất và kỹ năng lao động tốt để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm đạt chất lượng tốt

Lực lượng lao động quản lý được phân chia theo chức năng chuyên môn mà người lao động được phân công phụ trách, theo các chức năng quản trị doanh nghiệp và các lĩnh vực kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp như: kế hoạch, kinh doanh và phát triển thị trường, kỹ thuật, tài chính – kế toán, quản lý nhân lực

Cán bộ quản lý phụ trách kế hoạch của doanh nghiệp: có nhiệm vụ hoạch định những chính sách, kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn

Cán bộ quản lý phụ trách kinh doanh của doanh nghiệp: phụ trách về những chính sách đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ với những chiến lược thu hút người tiêu dùng sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp góp phần nâng cao thị phần và doanh thu cho doanh nghiệp

Cán bộ quản lý phụ trách kỹ thuật của doanh nghiệp: là bộ phận có vai trò đảm bảo duy trì hoạt động ổn định của doanh nghiệp, phụ trách tất cả các khâu trong quá trình sản xuất của đơn vị Cán bộ phụ trách lĩnh vực này phải luôn có những kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo máy móc trong doanh nghiệp vận hành hiệu quả và thường xuyên bảo dưỡng máy móc, dây truyền sản xuất

Cán bộ quản lý phụ trách tài chính - kế toán của doanh nghiệp: lực lượng này

có nhiệm vụ đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp, đảm bảo duy trì lượng tiền mặt hợp lý trong doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu chi tiêu của doanh nghiệp Đồng thời,

bộ phận này còn có chức năng kế toán đảm bảo ghi nhận hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp bao gồm thu nhập và chi tiêu, đầu tư của doanh nghiệp Bên cạnh đó, còn tham mưu cho doanh nghiệp về việc huy động vốn của các nhà đầu tư, vay vốn ngân hàng để phục vụ nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Cán bộ quản lý phụ trách quản lý nhân sự: lực lượng này đóng vai trò quan trọng đảm bảo hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, nắm bắt tình hình làm việc của lực lượng lao động, sắp xếp nhân sự vào vị trí phù hợp, đề xuất những chính sách kích thích, tạo động lực nâng cao năng suất lao động, đề ra những chương trình nhằm thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, chính sách đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn và những chính sách đãi ngộ cho lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp

1.1.1.3 Đặc điểm và yêu cầu với đội ngũ nhân lực quản lý trong doanh nghiệp

Với tầm quan trọng của mình, lực lượng này cần có những đặc điểm sau:

- Có tính năng động, sáng tạo trong công việc, khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt để hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ

- Có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình của công ty, nhạy cảm trước những biến động của môi trường kinh doanh từ đó đưa ra những giải phải kịp thời

và hợp lý để phát triển doanh nghiệp

- Có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực quản lý Có khả năng quản lý và giao tiếp với người lao động nhằm tạo động lực cho họ hăng say lao động, ra sức phục vụ cho doanh nghiệp

- Quyết đoán trong công việc, luôn biết lắng nghe ý kiến và trao đổi thẳng thắn với lao động mình quản lý

Yêu cầu của đội ngũ nhân lực quản lý trong doanh nghiệp

- Phải là những người am hiểu sâu sắc tổ chức của mình, không chỉ về mặt con người mà cả về thực trạng kinh tế, tài chính, các yếu tố môi trường và công nghệ ảnh hưởng tới công việc kinh doanh của doanh nghiệp

- Nhạy cảm, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của quản lý trong nước cũng như nước ngoài để vận dụng linh hoạt sáng tạo vào doanh nghiệp

- Phải nắm bắt được các phương tiện kỹ thuật quản lý hiện đại trong tổ chức, tài chính – kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát Đặc biệt phải nắm rõ sự vận hành hoạt động của doanh nghiệp một cách nghiêm túc để đề xuất hướng phát triển phù hợp cho doanh nghiệp

- Tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc có trách nhiệm, biết lắng nghe ý kiến phản hồi của lực lượng lao động và có khả năng xây dựng các tổ nhóm làm việc hiệu quả

- Trong tình hình hiện nay cán bộ quản lý cần có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp với đối tác nước ngoài, đọc và nghiên cứu các kiến thức và kinh nghiệm của nước ngoài để nâng cao kỹ năng quản lý và áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, phù hợp với xu thế vào doanh nghiệp một cách có chọn lựa và hợp lý

Vai trò của đội ngũ nhân lực quản lý trong doanh nghiệp: lực lượng này là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay không đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Với chức năng quản lý, bộ phận này đảm bảo cho quá trình sản xuất của doanh nghiệp được vận hành thông suốt, liên tục và hiệu quả Nó bao gồm tất cả các hoạt động từ khâu thu mua nguyên liệu đầu vào cũng như cũng như quá trình sản xuất của đơn vị cho đến khâu tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho doanh nghiệp Tùy theo chức năng của từng bộ phận quản lý khác nhau, mỗi bộ phận đảm nhận vai trò nhất định đối với hoạt động của doanh nghiệp Như vậy, đội ngũ quản lý có những vai trò cụ thể như sau:

- Đảm bảo cung cấp đủ nguyên liệu với giá cả hợp lý cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp

- Kiểm tra, giám sát, thúc đẩy quá trình làm việc của lao động trong công ty, nâng cao được hiệu quả lao động Cải thiện môi trường làm việc, tăng tính cạnh tranh, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc Góp phần tạo động lực, kích thích lực lượng lao động hăng say làm việc

- Giúp doanh nghiệp có những chính sách thu hút khách hàng, xây dựng thương hiệu sản phẩm, chiếm lòng tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm nhằm mở rộng thị phần, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác

- Xây dựng kế hoạch phát triển hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn, trung và dài hạn Trong đó chú trọng tập trung đầu tư vào các lĩnh vực thế mạnh của doanh nghiệp

1.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp

1.2.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý

1.2.1.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Đối với doanh nghiệp ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và

sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp có vai trò to lớn trong việc thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Số lượng nguồn nhân lực quản lý được xác định trên cơ sở các chức năng, nhiệm vụ mà bộ máy quản lý doanh nghiệp phải thực hiện để đạt mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Về quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực quản lý của một doanh nghiệp được quyết định tùy thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra quyết định, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết

và cách thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp (xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty…) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế xã hội của nhà nước; các quy định về pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ kỹ thuật; tư tưởng, tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và

cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp…

Việc phát triển nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp được thực hiện chủ yếu thông qua công tác tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân lực quản lý phải đáp ứng những yêu cầu cơ bản sau:

- Tuyển dụng được người có đủ trình độ chuyên môn (kiến thức và năng lực) đảm nhiệm công việc

- Tuyển dụng người có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực có tin thần hợp tác

và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

- Tuyển dụng người có đủ sức khỏe để thực hiện công việc được giao

- Số lượng người được tuyển dụng tương ứng với yêu cầu bổ sung nhân lực nhằm thay thế những người đã nghỉ việc và thực hiện những chức năng quản lý mới nảy sinh theo yêu cầu phát triển công việc

Nếu không quán triệt những yêu cầu trên, thực hiện tuyển dụng theo cảm tính hoặc chịu áp lực từ bên ngoài sẽ dẫn đến những hậu quả lâu dài cả về kinh tế và xã hội đối với doanh nghiệp nói chung và người chịu trách nhiệm tuyển dụng nói riêng

Về nguyên tắc, việc tuyển dụng nhân lực quản lý của doanh nghiệp được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng và chất lượng Nhu cầu này được xác định căn cứ vào định biên nhân lực trong bộ máy quản lý và yêu cầu kiến thức, năng lực thực hiện công việc Để xác định đúng nhu cầu nhân lực tuyển

dụng hàng năm doanh nghiệp phải định kỳ đánh giá tình hình hoạt động của các bộ phận trong bộ máy quản lý của từng chức trách cụ thể trong bộ máy ấy, đối chiếu với chức năng nhiệm vụ mà bộ máy quản lý doanh nghiệp phải thực hiện, cơ cấu hợp lý của bộ máy để thực hiện chức năng của nhiệm vụ, sự biến động đội ngũ nhân lực quản lý (đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác )

Bước 2: Thông báo công khai, rộng rãi nhu cầu tuyển dụng nhân lực quản lý

Để đạt được yêu cầu đặt ra và bảo đảm sự công khai, minh bạch trong tuyển dụng nhân lực quản lý, doanh nghiệp cần thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về tuyển dụng Thông báo này nêu rõ: chức danh, công việc cần tuyển dụng; yêu cầu cần đáp ứng (tuổi tác, giới tính, bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác ); số tượng cần tuyển cho mỗi chức danh; chế độ đãi ngộ; các giấy tờ cần đảm bảo; thời gian và địa điểm nhận hồ sơ

Bước 3: Tiếp nhận và phân loại hồ sơ xin tuyển dụng

Bộ phận quản lý nhân lực của doanh nghiệp có trách nhiệm thu nhận hồ sơ xin tuyển dụng Trên cơ sở đó phân loại các hồ sơ, loại bỏ các hồ sơ không hợp lệ (thiếu các loại giấy tờ đã quy định; không đúng tiêu chuẩn tuyển chọn; nộp chậm hơn thời gian quy định )

Bước 5: Trình duyệt kết quả tuyển dụng

Bộ phận trực tiếp tuyển dụng nhân lực quản lý tổng hợp kết quả quyển dụng của các thí sinh, loại bỏ các thí sinh không đạt yêu cầu, sắp xếp các thí sinh đạt yêu cầu tuyển dụng theo thứ tự từ cao đến thấp Bản tổng hợp này sẽ được trình cho bộ phận có thẩm quyền cao nhất trong doanh nghiệp (Hội đồng quản trị hoặc Tổng

giám đốc) và đề xuất phương án quyết định Bộ phận có thẩm quyền tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định cuối cùng về tuyển dụng nhân lực quản lý Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Tổng giám đốc doanh nghiệp sẽ gặp gỡ trực tiếp với thí sinh để thực hiện việc thẩm định kết quả tuyển dụng nhân lực quản lý

Bước 6: Ký hợp đồng và bố trí công việc

Đại diện người có thẩm quyền của doanh nghiệp gặp trực tiếp thí sinh trúng tuyển để thương thảo và ký hợp đồng lao động Trong hợp đồng ghi rõ quyền lợi trách nhiệm của mỗi bên, bên sử dụng lao động (doanh nghiệp) và người lao động

Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, nhiều doanh nghiệp quy định thời gian và nội dung thử việc trước khi tuyển dụng chính thức

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực quản lý về chất lượng

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực

về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản

lý là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

(1) Về thể lực

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng áp lực của công việc quản lý

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực quản lý, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với chức danh công việc cụ thể Từ đó làm

cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động quản lý trong doanh nghiệp

(2) Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

(3) Về đạo đức, tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao, có kỹ năng giao tiếp;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Để đảm bảo chất lượng và không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực quản lý, cần chú ý một số điểm sau:

* Giao phân việc đảm bảo phù hợp

Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, miễn là bạn làm đúng cách Việc này đòi hỏi người nhân viên phải vượt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm được những kỹ năng mới Tuy giới kinh doanh đã coi phương pháp này là công cụ phát triển nghề nghiệp từ lâu, nhưng gần đây các giám đốc công nghệ thông tin (CIO) mới bắt đầu áp dụng nó rộng rãi

Việc giao nhiệm vụ phù hợp giúp những cán bộ quản lý có nhiều triển vọng phát triển có cơ hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác Nhà quản lý có thể thực hiện điều này bằng cách yêu cầu người nhân viên phải sử dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ cao Trên lý thuyết, cả doanh nghiệp lẫn nhân viên đều có lợi Doanh nghiệp sẽ có thêm nhiều nhân viên tài năng Còn nhân viên sẽ có thêm triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình

* Đến lượt mình, để phân giao việc bảo đảm phù hợp ta cần chú ý:

Chọn đúng người

Điều đầu tiên cần lưu ý là phải chọn đúng người có khả năng hoàn thành một nhiệm vụ phù hợp năng lực của mình

Khuyến khích đúng cách

Với các nhân viên việc hoàn thành tốt một nhiệm vụ vượt quá khả năng đồng nghĩa với việc họ có thể được đề bạt lên những vị trí có mức lương cao hơn Tuy nhiên, không phải ai cũng háo hức khi được giao nhiệm vụ nặng hơn Thực tế cho thấy có một số người cần được đốc thúc, một số khác lại không đủ khả năng hay không muốn đương đầu với các nhiệm vụ mới lạ

Giao đúng việc

Khi đã chọn được ứng viên cho việc giao nhiệm vụ phù hợp, thậm chí vượt quá khả năng, xác định đúng công việc để giao Đây không phải là những nhiệm vụ bất khả thi núp dưới những cái tên đầy hứa hẹn như mọi người vẫn làm

Người lãnh đạo cũng cần trợ giúp và cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công hơn

Đào tạo hiệu quả

Để công tác đào tạo được hiệu quả, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là những tên tuổi về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…

Theo ông Võ Văn Huy, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Hỗ trợ đào tạo quản trị doanh nghiệp, trường Đại học Bách khoa TPHCM, doanh nghiệp nên chọn các khóa học ngắn hạn, mời giảng viên có bằng cấp chuyên môn không quá cao nhưng nhất thiết phải có kinh nghiệm thực tế, biết cách nắm bắt các vấn đề thời sự

để giảng dạy thì chất lượng đào tạo sẽ cao hơn

Các chuyên gia về nhân lực đã đưa ra những bước phát triển kỹ năng của con người thông qua đào tạo Theo đó, chúng ta sẽ khởi đầu ở mức “không biết mình không có kỹ năng”, tiến đến “biết mình không có kỹ năng”, rồi phát triển lên “biết mình có kỹ năng” và sau cùng đạt ngưỡng “không biết mình có kỹ năng” Vì thế, một dịch vụ đào tạo hiệu quả sẽ có những khóa học thích hợp để đáp ứng nhu cầu của từng tầng kỹ năng này Doanh nghiệp rất nên đầu tư vào các chương trình kỹ năng và phát

triển cá nhân Cá nhân qua đào tạo sẽ được tiếp động lực, làm việc có hiệu quả và năng suất cao hơn trong tinh thần phối hợp đội nhóm Chính nhân tố này sẽ giúp phát triển một môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức doanh nghiệp

Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên

Thông thường đối với những kiến thức học được trong đợt tập huấn, không phải là một phút chốc là có thể ghi lại được hoàn toàn Do vậy, thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên là việc làm rất quan trọng, cũng rất cần thiết

Ngoài ra, tập huấn phải tiếp tục duy trì, xuyên suốt, chứ không phải là gián đoạn Đương nhiên, tiến hành bồi dưỡng cho nhân viên không nhất thiết phải tiến hành trong phòng học chính thức Trong nội bộ một tổ chức, phương thức bồi dưỡng tốt nhất cho nhân viên là bồi dưỡng theo hình thức lấy nhóm làm đơn vị, hoặc tiến hành giao lưu từng cặp giữa đồng nghiệp

Điều đáng đề cập là huấn luyện không chỉ là phải nói với nhân viên nên làm như thế nào, hơn nữa còn có thể đem lý luận ứng dụng vào thực tiễn, sau đó lại tổng kết kinh nghiệm, tiếp theo lại đem những lý luận thu được ứng dụng vào thực tiễn, như vậy giống như tiến vào một quá trình tuần hoàn như thế này “lý luận - thực tiễn

- lý luận”

Đối với một công ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân viên đưa ra những vấn đề họ muốn giải quyết, hoặc những kỹ năng muốn nắm vững, hoặc nâng cao năng lực

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý

1.2.2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy

cơ đối với doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm

phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn

Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực quản lý nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp

1.2.2.2 Các yếu tố môi trường vi mô

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong phát triển nguồn nhân lực quản lý là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động

mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quản lý của mỗi doanh nghiệp

Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý chất lượng cao

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung

cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực quản lý trong các thời kỳ khác nhau

Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quản lý của mỗi doanh nghiệp

1.2.2.3 Các yếu tố môi trường bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho

doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quản lý với cơ cấu phù hợp

để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực quản lý phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp

(2) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực quản lý là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động

Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn

tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến phát triển nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý một cách toàn diện

Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn

bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao

(4) Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách phù hợp về lương, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về

y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên

(5) Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó

có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí

cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

(6) Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

(7) Công nghệ

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực quản lý trong nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.3 Một số bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp

Trên cơ sở phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tác giả rút ra một số kinh nghiệm để phát triển nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp một cách hiệu quả và bền vững:

- Doanh nghiệp cần phải phân tích đánh giá “nội lực” doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh và tác động thị trường để chọn lựa chiến lược nhân lực phù hợp với mình;

- Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của cán bộ quản lý Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quản lý cán bộ; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; hoàn thiện cơ chế, chính sách cán bộ

- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo chức danh, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong thực hiện chiến lược cán bộ giai đoạn mới

- Cần cụ thể hóa thành kế hoạch hành động cụ thể là điểm thiếu trong công việc thực thi Kế hoạch cụ thể đòi hỏi phải có các các chỉ tiêu được định lượng rõ ràng về việc triển khai, thời gian, ngân sách, ai làm, làm thế nào và đánh giá kiểm tra ra sao lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý cấp trung vẫn chưa nhận thức tầm quan trọng của nó để có sự quan tâm đúng mức hoặc thiếu công cụ hay phương pháp để triển khai là điều nhận thấy rõ

- Cần phải có chiến lược quản lý thành tích kết nối với lương thưởng để duy trì đội ngũ và tăng tính hiệu quả của đội ngũ nhân sự

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN LƯƠNG THỰC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HẬU GIANG

2.1 Tổng quan về sự phát triển nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

2.1.1 Tổng quan về các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

2.1.1.1 Những lợi thế và thách thức với sự phát triển của các doanh nghiệp chế biến lương thực

Đồng bằng sông Cửu Long có tổng diện tích khoảng 3,96 triệu ha chiếm 12% diện tích tự nhiên cả nước Riêng diện tích đất nông nghiệp chiếm khoảng 3,21 triệu ha Trong đó đất trồng lúa chiếm 1,85 triệu ha, toàn vùng sản xuất hơn 50% tổng sản lượng lương thực và đóng góp hơn 90% lượng gạo xuất khẩu trong toàn quốc, năng suất sản lượng lương thực mỗi năm đều tăng, riêng trong năm 2008 đạt trên 38 triệu tấn

Về xuất khẩu gạo, cũng tương tự mỗi năm đều tăng trên 1 triệu tấn, năm 2008 xuất khẩu 5 triệu tấn, năm 2009 có khả năng xuất khẩu trên 6 triệu tấn gạo; thu ngoại tệ khoảng 1,5-2 tỉ USD/năm

Nhờ vào lợi thế của điều kiện tự nhiên thích hợp cho cây lúa, nên cây lúa ở ĐBSCL vừa là cây chủ lực vừa là cây an ninh lương thực của quốc gia và cung cấp lúa gạo cho thị trường thế giới ĐBSCL có dân số hơn 18 triệu người, trong đó có gần 80% dân số ở nông thôn và làm nông nghiệp - chủ yếu là sản xuất lúa, ngoài ra còn lợi thế về thủy sản, trái cây Hậu Giang là một trong những tỉnh nằm trong vùng ĐBSCL có điều kiện thiên nhiên, đất đai rất thuận lợi để phát triển nông nghiệp trong đó chủ lực là sản xuất lúa

Căn cứ Nghị quyết số 22/2003/QH11 ngày 26/11/2003 của Quốc hội khóa

XI kỳ họp thứ 4 về việc chia và điều chỉnh địa giới hành chính, trong đó có chia tách tỉnh Cần Thơ thành thành phố Cần Thơ trực thuộc Trung ương và thành lập tỉnh Hậu Giang

Hình 2.1: Bản đồ Đồng bằng Sông Cửu Long (Map of the Mekong Delta)

Hậu Giang là đơn vị hành chính cấp tỉnh của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long thuộc tiểu vùng Tây sông Hậu, diện tích 1.601 km2, dân số 802.799 người Tỉnh nằm trong giới hạn 105o 19’ - 105o53’ kinh độ Đông và 9o34” - 9o59’ vĩ độ Bắc Phía Bắc giáp với thành phố Cần Thơ, phía Nam giáp với tỉnh Sóc Trăng, phía Đông giáp với sông Hậu và tỉnh Vĩnh Long, phía Tây giáp tỉnh Kiên Giang và tỉnh Bạc Liêu Nằm trung gian giữa châu thổ sông Hậu và vùng ven biển Đông, Hậu Giang là nhịp cầu nối giữa hệ thống sông Hậu (phía Đông) và sông Cái Lớn

(phía Tây, Tây Nam)

Tỉnh chính thức đi vào hoạt động từ ngày 1-1-2004 Khi mới chia tách, Hậu Giang có 6 đơn vị hành chính là thị xã Vị Thanh và các huyện: Châu Thành, Châu Thành A, Phụng Hiệp, Long Mỹ và Vị Thuỷ Tỉnh lỵ đặt tại thị xã Vị Thanh, nay là thành phố Vị Thanh

Đến tháng 9/2005, thực hiện Nghị định số 98/2005/NĐ-CP của Chính phủ, huyện Phụng Hiệp được tách làm 2 đơn vị hành chính: huyện Phụng Hiệp và thị xã Tân Hiệp (nay là thị xã Ngã Bảy) Từ đó đến nay, tỉnh có 7 đơn vị hành chính (01 thành phố; 01 thị xã và 5 huyện)

Địa hình khá bằng phẳng là đặc trưng chung của ĐBSCL và có độ cao thấp dần từ Bắc xuống Nam và từ Đông sang Tây Có thể chia làm 3 vùng như sau:

- Vùng triều: là vùng tiếp giáp sông Hậu về hướng Tây Bắc Diện tích 19.200

ha, phát triển mạnh về kinh tế vườn và kinh tế công nghiệp, dịch vụ

- Vùng úng triều: tiếp giáp với vùng triều Diện tích khoảng 16.800 ha, phát triển mạnh cây lúa, có tiềm năng công nghiệp và dịch vụ

- Vùng úng: nằm sâu trong nội đồng Phát triển nông nghiệp đa dạng (lúa, mía, khóm…)

Từ một địa phương mới tái lập, có xuất phát điểm thấp, cơ sở hạ tầng còn nhiều khó khăn, nhưng với nỗ lực phát huy tốt các nguồn lực, đổi mới công tác lãnh đạo, Hậu Giang đã có nhiều chính sách, chương trình đẩy mạnh thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn, chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn theo hướng sản xuất hàng hoá, gắn với công nghiệp chế biến và thị trường, đầu tư phát triển theo chiều sâu, tập trung để tạo bước đột phá cho ngành nông nghiệp, đặc biệt hình thành những vùng nguyên liệu nông sản chủ lực, bao gồm: vùng lúa chất lượng cao xuất khẩu: 32.000 ha, vùng mía nguyên liệu: 13.000 ha,

Hậu Giang nằm ở trung tâm của tiểu vùng tây nam sông Hậu, có nhiều đường sông và đường bộ đi qua, đặc biệt là Kinh xáng Xà No - Con đường lúa gạo Miền Hậu Giang Theo các tư liệu xưa, đó là một dãy đất đồng bằng mênh mông ở

về phía hữu ngạn con Sông Hậu, chạy dài đến chót mũi Cà Mau Với diện tích khoảng 2 triệu ha, chiếm 1/3 toàn Nam Kỳ, miền Hậu Giang có thể chia làm 2 khu vực địa lý: Một là dãy đất phù sa cao ráo từ Châu Đốc đến Long Xuyên và phần lớn địa hạt Cần Thơ cùng với Sóc Trăng Hai là dãy đất trũng, phèn, mặn ảnh hưởng thủy triều vùng biển Xiêm La, thuộc phần đất Rạch Giá, một phần Cần Thơ và phần lớn diện tích vùng Sóc Trăng, Bạc Liêu và bán đảo Cà Mau Tỉnh Hậu Giang nằm

trong địa bàn này Tỉnh Hậu Giang được xem như một trung tâm của tiểu vùng, bởi

vị trí địa lý chính giữa, cũng là địa bàn ôm gọn con kinh xáng Xà No, một công trình thủy nông và thủy lộ chiến lược tác động đến cả tiểu vùng, là một trong các kinh đầu tiên được đào bằng xáng ở Việt Nam vào đầu thế kỷ XX

Ngày nay, vị thế của kinh xáng Xà No càng được khẳng định, bởi sự gắn kết với nhiều dự án công trình phát triển Tiểu vùng Tây sông Hậu và bán đảo Cà Mau

Tất cả cho thấy một cách rõ nét: tính tất yếu về vai trò quan trọng của kinh xáng Xà

No trong quá trình hình thành và phát triển miền Hậu Giang - Tiểu vùng Tây sông Hậu Vị trí được khẳng định, vị thế kinh xáng Xà No ngày càng nâng lên Có người

gọi kinh xáng Xà No là “đường thuỷ chiến lược” là “quốc lộ trên sông” - nhưng trên hết, kinh xáng Xà No là “Con đường lúa gạo miền Hậu Giang” [6]

Về tình hình kinh tế của Hậu Giang, tốc độ tăng trưởng kinh tế (VA) bình quân 5 năm đạt 12,44%/năm; trong đó, khu vực I (nông nghiệp - thủy sản - lâm nghiệp) tăng 4,07%; khu vực II (công nghiệp - xây dựng) tăng 16,85%; khu vực III (các ngành dịch vụ) tăng 18,84% Thu nhập bình quân đầu người đến năm 2010 là

860 USD, tốc độ tăng bình quân 15,35%/năm, tăng gấp 2,12 lần so năm 2005; cơ cấu ngành kinh tế đến cuối năm 2010: Tiếp tục chuyển dịch đúng hướng tăng tỷ trọng khu vực II và III, giảm tương đối tỷ trọng khu vực I Tỷ trọng khu vực I là 34,06%, tỷ trọng khu vực II là 30,52%, tỷ trọng khu vực III là 35,42%

Khu vực II 30,5%

Khu vực I 34,1%

Khu vực III 35,4%

Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu kinh tế tỉnh Hậu Giang đến cuối năm 2010

Bảng 2.1 Sản lượng lúa hàng hóa bình quân qua các năm trong giai đoạn 2006-2011

Năm

Diện tích

(ha) 227.076 189.227 202.808 191.199 210.671 212.738 Sản lượng

Diện tích (ha) Sản lượng lúa hàng hóa (tấn)

Hình 2.4: Biểu đồ diện tích, sản lượng lúa hàng hóa tỉnh Hậu Giang

giai đoạn 2006-2011

Qua số liệu trên cho thấy sản lượng lúa hàng hóa tỉnh Hậu Giang là rất lớn, sản lượng bình quân hàng năm trên 01 triệu tấn Đây là lợi thế cho các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn Ngoài ra, tỉnh có đông đảo lực lượng lao động nông thôn và có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất nông nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh mặc dù dồi dào về số lượng nhưng chất lượng còn nhiều hạn chế, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn Trong đó, nguồn nhân lực quản lý trong các doanh nghiệp trên địa bàn còn nhiều hạn chế về khả năng quản lý cũng như hoạch định chính sách kinh doanh dài hạn cho doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh

Do là tỉnh mới chia tách, điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh còn nhiều khó khăn, trong thời gian qua tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực và giữ chân nhân tài ở lại phục vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương, nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn trong việc cạnh tranh với những tỉnh, thành có điều kiện phát triển kinh tế để thu hút nguồn nhân lực, mà đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý trong sản xuất, kinh doanh lĩnh vực nông nghiệp

Cùng với việc sản xuất lúa, vấn đề chế biến cũng có vai trò đặc biệt quan trọng góp phần vào việc đẩy mạnh năng lực xuất khẩu của vùng ĐBSCL nói chung

và tỉnh Hậu Giang nói riêng Trong đó các doanh nghiệp chế biến lương thực góp phần không nhỏ trong việc tiêu thụ lúa hàng hoá cho nông dân trong toàn vùng

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, việc canh trạnh giữa các doanh nghiệp với nhau là điều không thể trách khỏi và ngày càng trở nên khốc liệt hơn Áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh cũng như trong vùng sẽ ngày càng gia tăng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn như cầu ngày càng cao của người tiêu dùng Do đó, vai trò của nguồn nhân lực quản lý trong mỗi doanh nghiệp cần phải được đặc biệt chú trọng, vì đây là lực lượng ảnh hưởng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong việc quản lý nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, hoạch định chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, kêu gọi đầu tư thu hút nguồn vốn sản xuất cho doanh nghiệp Bên cạnh vai trò của nguồn nhân lực quản lý đối với sự phát triển của doanh nghiệp, việc đổi mới công nghệ trong chế biến lương thực là hết sức quan trọng nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm của các doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, nâng tầm thương hiệu của các doanh nghiệp chế biến lương thực đối với thị trường thế giới cũng như thị trường trong nước

Với xu thế hiện nay, các doanh nghiệp chế biến lương thực không ngừng đổi mới công nghệ nhằm nâng cao sức cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau Hậu Giang với cây lúa là cây trồng chủ lực trên địa bàn tỉnh có nhiều doanh nghiệp chế biến lương thực nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ lúa cho nông dân Do là tỉnh mới chia tách, điều kiện cơ sở hạ tầng còn nhiều hạn chế, một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh vẫn còn sản xuất với quy mô nhỏ lẻ, công nghệ lạc hậu đặc biệt là các doanh nghiệp chế biến lương thực

Trước sức ép cạnh tranh ngày một lớn của các doanh nghiệp trong vùng trong việc tiêu thụ lúa cho nông dân cũng như chế biến gạo xuất khẩu, doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh cần đẩy mạnh đổi mới công nghệ và đặc biệt

là cần có những chính sách dài hạn nhằm đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ quản lý hiện có, tạo điều kiện nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý gắn với chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

2.1.1.2 Tổng quan về các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Bảng 2.2 Đặc điểm tình hình các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Năm

(Nguồn: theo số liệu báo cáo của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Hậu Giang)

Hậu Giang với những lợi thế về điều kiện tự nhiên thuận lợi cho việc phát triển nông nghiệp đặc biệt nghề trồng lúa Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh hết sức quan tâm đến hoạt động sản xuất nông nghiệp của nông dân, tình hình sản xuất nông nghiệp đã có nhiều chuyển biến nâng cao được hiệu quả sản xuất, tăng thu nhập cho nông dân trong đó hoạt động canh tác lúa đã có những bước tiến nhất định với việc áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất cũng như áp dụng các mô hình sản xuất tiên tiến như cánh đồng mẫu lớn, VietGAP,…Song song, việc tiêu thụ lúa hàng hóa cho nông dân là khâu hết sức cần thiết đối với hoạt động sản xuất của nông dân nhằm góp phần hạn chế tình trạng được mùa rớt giá, từ đó giúp tăng thu nhập cho nông dân, tạo động lực mạnh mẽ cho hoạt động sản xuất lúa Trong đó, vai trò của các doanh nghiệp chế biến lương thực là hết sức quan trọng nhằm làm giảm thất thoát sau thu hoạch và nâng cao được chất lượng gạo hàng hóa

từ đó nâng cao được giá trị hạt gạo Việt Nam trên thị trường thế giới