đo lường mức độ thỏa mãn công việc của cbcnv tại công ty điện lực kiên giang

Hồ Chí Minh và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc Trần Kim Dung 2005, Châu Văn Toàn 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-o0o -

NGUYỄN QUỐC THỚI

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

-o0o -

NGUYỄN QUỐC THỚI

ĐO LƯỜNG MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY

ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được điều tra, thu thập và sử dụng một cách trung thực Tất cả các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Kiên Giang, ngày 01 tháng 11 năm 2013

Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Thới

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh năm 2011 – 2013 đã tâm huyết, nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường

Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Cô: TS Quách Thị Khánh Ngọc đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này

Đồng thời, tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc, các cán bộ quản lý trong Công ty Điện lực Kiên giang cũng như các anh, chị, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn Tuy nhiên, chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Quý thầy

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa của đề tài 4

6 Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 8

1.1.3 Các học thuyết về nhu cầu trong mối liên hệ với sự thỏa mãn công việc của người lao động .10

1.1.4 Các nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 17

1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG 28

2.1 Giới thiệu về Công ty Điện lực Kiên Giang 28

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực Kiên Giang .28

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ 29

2.2 Bộ máy quản lý và điều hành Công ty 30

2.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 31

2.4 Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 31

2.4.1 Tình hình nhân sự tại Công ty 31

2.4.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Điện lực Kiên giang 33

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Thiết kế nghiên cứu 37

3.1.1 Nghiên cứu định tính 38

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 39

3.2 Thang đo và bố cục của bảng câu hỏi 40

3.2.1 Đo lường các khái niệm trong mô hình đề xuất 40

3.3 Thu thập dữ liệu 44

3.3.1 Công cụ thu thập dữ liệu – Bảng câu hỏi 44

3.3.2 Quá trình thu thập dữ liệu 45

3.4 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu 45

3.4.1 Làm sạch dữ liệu .45

3.4.2 Mô tả mẫu .45

3.5 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 46

3.5.1 Phương pháp phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) .46

3.5.2 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) .47

3.6 Thống kê mô tả 48

3.7 Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn 48

3.7.1 Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) .48

3.7.2 Phân tích hồi quy tuyến tính .49

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 51

4.1 Dữ liệu thu thập được 51

4.2 Mô tả dữ liệu và đánh giá thang đo 52

4.2.1 Thống kê mô tả 53

4.3 Phân tích nhân tố - EFA 60

4.4 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 64

4.4.1 Phân tích tương quan 64

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 65

4.5 Kiểm định các giả thuyết 69

4.5.1 Có liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 69

4.5.2 Phần dư phân phối chuẩn 70

4.5.3 Không có tương quan giữa các phần dư 71

4.5.4 Không có mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau (hiện tượng đa cộng tuyến) 72

4.6 Kiểm định mức độ thỏa mãn công việc của các đối tượng người lao động 73

4.6.1 Phân tích theo giới tính 73

4.6.4 Phân tích theo nơi làm việc 78

4.6.5 Phân tích theo thu nhập 79

4.7 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong mô hình 84

4.8 Kết luận về mô hình đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV tại công ty điện lực Kiên Giang 87

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

KẾT LUẬN 1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 88

2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 89

3 Những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 90

3.1 Những đóng góp 910

3.2 Những hạn chế của nghiên cứu 920

3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo 931

KIẾN NGHỊ 1 Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty điện lực Kiên Giang 891 1.1 Vấn đề về tính chất công việc và tiền lương phúc lợi 892

1.2 Vấn đề đào tạo thăng tiến 893

1.3 Vấn đề hiệu quả công việc 904

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

EFA : Exploratory Factor Analysis

ANOVA : Analysis of variance

SHRM : Society for Human Resource Management JDI : Job Descriptive Index

TCCV : Tính chất công việc

TLPL : Tiền lương và phúc lợi

HQCV : Đánh giá hiệu quả công việc

DTTT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CSQT : Chính sách và quy trình làm việc

PTLV : Phương tiện làm việc và an toàn lao động

QHLV : Quan hệ nơi làm việc

CHUNG : Thỏa mãn chung

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

MTV : Một thành viên

Cty : Công ty

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 - Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 12

Bảng 1.2 - Giá trị đo lường công việc và phương tiện 20

Bảng 1.3 – Cơ sở hình thành 7 thang đo nhân tố trong mô hình 26

Bảng 2.1 – Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 31

Bảng 2.2 Tình hình nhân sự từ năm 2009 – 2012 32

Bảng 2.3 Thu nhập của Công ty Điện lực Kiên giang so với công ty nhà nước tại tỉnh Kiên giang năm 2012 34

Bảng 3.1 Thang đo tính chất công việc 41

Bảng 3.2 Thang đo tiền lương và phúc lợi 41

Bảng 3.3 Thang đo đánh giá hiệu quả công việc 42

Bảng 3.4 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 42

Bảng 3.5 Thang đo quan hệ nơi làm việc 43

Bảng 3.6 Thang đo về thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 44

Bảng 4.1 Tỷ lệ người lao động trả lời bảng câu hỏi 51

Bảng 4.2 Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học 53

Bảng 4.3 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo tính chất công việc 56

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo tiền lương và phúc lợi 56

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đánh giá hiệu quả công việc 57

Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 57

Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo chính sách và quy trình làm việc 58

Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo phương tiện làm việc và an toàn lao động .59

Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo quan hệ nơi làm việc 59

Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 60

Bảng 4.11 Kết quả EFA của mô hình 61

Bảng 4.12 Ma trận tương quan giữa các biến 64

Bảng 4.13 Hệ số xác định R2 66

Bảng 4.14 Phân tích ANOVA 66

Bảng 4.15 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 66

Bảng 4.16 Hệ số xác định R2 sau khi loại biến 67

Bảng 4.17 Phân tích ANOVA sau khi loại biến 67

Bảng 4.18 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 68

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Durbin - Watson 72

Bảng 4.20 Độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (VIF) 72

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định giá trị trung bình của hai tổng thể (nam và nữ) 73

Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi 74

Bảng 4.24 Kiểm định Levene theo trình độ học vấn 75

Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn 75

Bảng 4.26 Kết quả phân tích sau ANOVA 76

Bảng 4.27 Kiểm định Levene theo nơi làm việc 78

Bảng 4.28 Kết quả phân tích ANOVA theo nơi làm việc 79

Bảng 4.29 Kiểm định Levene theo thu nhập 79

Bảng 4.30 Kết quả phân tích ANOVA theo thu nhập 80

Bảng 4.31 Kết quả phân tích sau ANOVA 81

Bảng 4.32 Giá trị trung bình của các biến quan sát trong mô hình thống kê mô tả thang đo Likert 5 mức độ 86

Bảng 4.33 So sánh mức độ thỏa mãn của các thành phần thỏa mãn công việc 90

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 11

Hình 1.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 12

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 14

Hình 1.5 Thuyết ERG của Alderfer 15

Hình 1.6 Thuyết thành tựu của McClelland 16

Hình 1.7 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 18

Hình 1.8 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 19

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25

Hình 2.1 Biểu đồ so sánh thu nhập 34

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 38

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 63

Hình 4.2 Đồ thị Scatterplot 69

Hình 4.3 Biểu đồ Histogram 70

Hình 4.4 Đồ thị P – P Plot 71

Hình 4.5 Kết quả nghiên cứu 87

Tóm tắt luận văn

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định

sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty điện lực Kiên Giang Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên tại công ty

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố (EFA) Mô hình hồi quy tuyến tính cũng đượ xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm: tính chất công việc, tiền lương phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách và quy trình làm việc, phương tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ nơi làm việc Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân

tố mô hình được điều chỉnh lại còn sáu biến độc lập là: Phương tiện làm việc, tính chất công việc và tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả công việc và chính sách và quy trình làm việc

Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau đó có hai biến

“quan hệ nơi làm việc” và “ chính sách và quy trình làm việc” không đạt mức ý nghĩa nên bị loại bỏ Cuối cùng còn lại bốn nhân tố: Phương tiện làm việc, tính chất công việc và tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến và hiệu quả công việc ảnh hưởng và có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty điện lực Kiên Giang Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh là

“tính chất công việc và tiền lương phúc lợi” kế đến là “hiệu quả công việc” tiếp theo là “phương tiện làm việc” và cuối cùng là “đào tạo thăng tiến

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quý báu của doanh nghiệp, các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự thỏa mãn của người lao động là yếu tố then chốt đi đến thành công của doanh nghiệp Năng suất lao động, thái độ và tinh thần làm việc chịu ảnh hưởng nhiều bởi mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc Vì thế, để có một đội ngũ lao động hùng mạnh, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các khoản thù lao hấp dẫn, sẵn lòng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc thoải mái tiện nghi Mặc dù vậy vẫn có một bộ phận không nhỏ những người đang đi làm cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi Careerbuilder, một Website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ 4 người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20%; cứ 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một công việc khác

( doanhnhan360.com (19/08/2008))

Tính ổn định của lực lượng người lao động là cơ sở giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí Việc tuyển dụng hay điều chuyển người lao động mới chưa thực sự nắm bắt được công việc, để lắp vào vị trí bỏ trống sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc hoàn thiện kỹ năng cũng như các mối quan

hệ cần thiết cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp cũng là một thách thức không hề nhỏ đối với các nhà quản trị Chính vì vậy, vấn đề đặt ra vô cùng quan trọng đối với các nhà quản trị doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của người lao động? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, làm thế nào để người lao động giảm bớt cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình hăng hái

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động Mỗi Quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác

nhau Tại TP Hồ Chí Minh và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009)….Khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn

sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và gắn bó với công ty hơn

Công ty Điện lực Kiên giang là doanh nghiệp nhà nước Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp chỉ hoạt động theo cơ chế nhà nước thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững đang là thực tế hoạt động hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp nhà nước

Từ thực tế công ty những năm gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn ra càng nhiều đa số là người lao động trực tiếp điều đó đã làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc

Vì vậy, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn hay không, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn và những yếu tố nào làm cho người lao động không thỏa mãn Đó là lý do tôi chọn đề tài “ Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Với dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát và thông qua xử

lý, phân tích thống kê Nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho nhà quản lý công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động, nhằm giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn thực tế và đá giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Công ty một cách khoa học Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:

- Khái quát hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

- Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực và cách sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Kiên giang;

- Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động và cách cảm nhận của họ tại công

ty, có sự so sánh mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc trưng cá nhân, theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập…

- Kiến nghị một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động và hiệu quả

sử dụng lao động của công ty Điện lực Kiên giang

Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau

1 Thang đo các thành phần của sự thỏa mãn công việc tại công ty Điện lực Kiên giang gồm những thành phần nào? Mức độ thỏa mãn công việc của người lao động trong công ty như thế nào?

2 Có sự khác biệt nào về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các đặc trưng

cá nhân không?

3 Giải pháp nào để nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của công

ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận của người lao động tại Công ty Điện lực Kiên giang

Phạm vi nghiên cứu: Tập trung vào những người lao động tại công ty điện lực Kiên Giang, bao gồm người lao động trực tiếp, lao động gián tiếp tại các phòng, ban, ban quản lý dự án, phân xưởng và Điện lực các huyện (khảo sát 300 mẫu)

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát tháng 6 và 7 năm 2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của các nhà nghiên cứu và dựa vào kết quả của các nghiên cứu trước có liên quan, đề tài này xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: Nghiên cứu

sơ bộ (phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng) 4.1 Phương pháp định tính

Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định các vấn đề nghiên cứu

Việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang Web, các công trình

nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan…từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá

Quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện

ra các tiêu thức cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức

Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu

Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0 Tính hệ số Cronbach’s alpha để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy, phân tích ANOVA Cuối cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố

5 Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc nói chung và nhà quản trị nhân sự công ty Điện lực Kiên giang nói riêng có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, đơn vị công tác và thu nhập

Kết quả nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc và có ý nghĩa đối với công tác quản

trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty

6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận được chia làm 4 chương:

Phần mở đầu giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

- Chương 1: Giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiển về sự thỏa mãn công việc của một số nghiên cứu trong và ngoài nước…

- Chương 2: Giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công

ty Điện lực Kiên giang

- Chương 3: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích thống kê…

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính…

- Kết luận và kiến nghị: Đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các kiến nghị cho nghiên cứu tương lai

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự thỏa mãn công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân

tố của Herzberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham… chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết

1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

1.1.1 Một số khái niệm

Có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa về “ Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay một mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi họ làm việc

Từ điển bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc Tuy nhiên, đinh nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ

là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:

 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963) và McClelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng học thuyết nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong

đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương và phúc lợi, tính chất công việc, đánh giá hiệu quả công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự chủ động trong công việc, v.v…

 Quan điểm kết hợp:

- Vroom (1964): Sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động

- Hackman và Oldham (1975): Sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp năm đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập:

- Herzberg (1959), Alderfer (1969): Sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

- Kreitner và Kinicki (2007): Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: Thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki,

sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: Thỏa mãn công việc; áp lực công việc; động lực làm việc; niềm tin; pháp lý và đạo đức; học hỏi và thực hiện quyết định

 Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động

- Smith, Kendall và Hulin (1969): Cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được

đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (1) thỏa mãn với công việc bản thân; (2) thỏa mãn với tiền lương; (3) thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (4) thỏa mãn với sự giám sát; (5) thỏa mãn với đồng nghiệp

- Weiss (1967): Định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua 2 nhân tố thỏa mãn đo lường: (1) nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (2) nhóm nhân

tố thuộc về tác động bên ngoài; (3) ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v…

- Edwin Locke (1976): Cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (1) tính chất công việc; (2) tiền lương và phúc lợi; (3) thăng tiến; (4) công nhận hiệu quả công việc; (5) điều kiện làm việc; (6) đồng nghiệp; (7) giám sát; (8) công đoàn,v.v…

- Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (1) nhóm nhân tố thỏa mãn nhất của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù và thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (2) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (3) mức độ thỏa mãn chung của người lao động

Như vậy có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động,

nói một cách tổng thể “ trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công

việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau” Mỗi nhà nghiên cứu điều có cách nhìn, lý

giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự thỏa mãn cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc

1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc

- Sự thỏa mãn công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý điều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Saeed Karimi, 2006)

Vì vậy, đo lường sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ

tiêu cực căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

- Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về

tổ chức của họ với mọi người Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, những người năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho mọi người có cái nhìn tốt đối với tổ chức

- Trong giai đoạn hiện nay – giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu, nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Những người sở hữu nguồn tri thức, những lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nồng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính để đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp

- Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp Với năng lực chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo, hiệu quả và năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần người lao động và nhà quản lý bình thường Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan hơn

- Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững – nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan

hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện

cũng như điều chỉnh, điều này giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn

- Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp – việc tìm kiếm tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lắp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Công ty phải tiêu tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất thời gian dài để hoàn thiện các

kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành vấn đề nan giải

- Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc Trong một xã hội hiện đại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này càng quan trọng hơn Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận

nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó Có thỏa mãn công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010)

1.1.3 Các học thuyết về nhu cầu trong mối liên hệ với sự thỏa mãn công việc của người lao động

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs

Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất của con người được xếp dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), kế đến là nhu cầu về an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định,v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp,v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm,v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, các nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao động bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Hình 1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Để áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong thực tế được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi của công ty Tương

tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện về sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong đặc điểm công việc Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp lễ, kỷ niệm thể hiện ở phúc lợi công ty Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, vinh danh sự thành công của các cá nhân một cách rộng rãi, được đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể hiện ở biến

cơ hội thăng tiến Đồng thời người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện

để họ tự phát triển nghề nghiệp

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến bất mãn trong công việc của nhân viên

Tự thể hiện (Self-Actualiza

Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem)

Nhu cầu xã hội (Belonging and Love)

Nhu cầu an toàn (Satety)

Nhu cầu sinh lý (Physiological)

Bảng 1.1 - Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhân tố động lực (Motivation Factor)

Nhân tố duy trì (Hygiene Factor)

- Thành tựu

- Công nhận thành tựu

- Trách nhiêm công việc

- Quan tâm công việc

- Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

- Tăng trưởng, trưởng thành

- Điều kiện công việc

- Động lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn

- Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

- Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

- Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực (Employees satisfied and motivated)

đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007)

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới hai góc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố duy trì làm việc

1.1.3.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)

Lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adam thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc,v.v…) và (2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…) Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong công ty, nếu:

- Kết quả so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công suất hơn trong công việc đang làm

- Kết quả so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm

- Kết quả so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc

Người lao động A Người lao động B

Hình 1.3 Lý thuyết cân bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn

Đầu ra / Đầu vào

Đóng góp nhiều hơn

Đầu ra / Đầu vào

Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra / Đầu vào

Không thay đổi, duy trì

Đầu ra / Đầu vào

yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức

1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007), thứ nhất là kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả Thứ hai là tính chất công cụ (intrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng Cuối cùng là hóa trị (valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Thuyết này cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực, hay khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn Kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng

đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom

1.1.3.5 Thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân thành ba nhóm nhu cầu: (1) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói khát, an toàn, v.v…; (2) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…(3) nhu cầu tăng trưởng (growth needs) như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân

Nỗ lực

(Effort)

Hành động (Performance)

Phần thưởng (Rewards)

Mục tiêu (Goals)

Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau Nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương và phúc lợi tương xứng Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiện trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển Trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới ba khía cạnh về nhu cầu: Tồn tại, liên đới và tăng trưởng

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

1.1.3.6 Thuyết thành tựu của James L McClelland (1988)

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc đó đem lại sự thỏa mãn nhu cầu thành tựu của con người Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người: (1) nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản

LIÊN ĐỚI (Relatedness)

TĂNG TRƯỞNG (Growth) TỒN TẠI

(Existence)

thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (2) nhu cầu quyền lực là sự điều khiển người khác cư xử theo cách họ mong muốn được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ; (3) nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gủi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp

1.1.3.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)

Richard Hackman và Grey Oldham đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng

mô hình đặc điểm công việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả công việc tốt nhất Các nhà nghiên cứu sau này như Smith & Cronje (1999) và Robbins & Judge (2007), mô tả ba nhân tố chính trong mô hình như sau: (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (2) sự trải nghiệm cần có trách nhiệm gắn bó với kết quả công việc của người lao động; (3) Nhận thức về kết quả công việc

Những đặc điểm ảnh hưởng đến ba nhân tố chính trong mô hình:

(1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: Đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

(2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: Quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong việc lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc

(3) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê

bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc, qua đó giúp người lao động biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

1.1.3.8 Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết quả cá nhân gồm hai bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (Job performance); Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có hai mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (1) Một nhóm người lao động cố gắng thực hiện tốt công việc của họ; (2) Nhóm còn lại được quan tâm như là thành viên trong tổ chức Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ chức còn phụ thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động Như vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá nhân, đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: Vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề về đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (1) Cơ chế tổ chức (văn hóa

tổ chức); (2) Cơ chế nhóm ( phong cách và hành vi lãnh đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm, đặc điểm nhóm); (3) Đặc điểm cá nhân (tính cách và giá trị văn hóa, năng lực)

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

1.1.4 Các nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, kiểm định và ứng dụng các thang đo thực sự ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.1.4.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiển, được thể hiện qua năm thang đo nhân tố như nhau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của

chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra năm nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 1.7 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.4.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra hai khía cạnh phân tích thang

đo nhân tố: (1) các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (2) các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (3) Ngoài ra, Ông và đồng nghiệp còn đưa ra tiêu chí chung

để đo lường mức độ hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

(1) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

(3) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công bằng

(2) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo khi làm việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.8 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.1.4.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết tác động của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động và lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và người lao động có gì trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động

(1) Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

v.v…

(2) Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách công ty được thực thi

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi là việc giỏi v.v…

(3) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG

Bảng 1.2 - Giá trị đo lường công việc và phương tiện Khía cạnh công việc Giá trị đo lường công việc Phương tiện

 Thiết kế nơi làm việc

Tiền lương và phúc lợi

 Công bằng

 An toàn công việc

 Phân tích công việc, khảo sát tiền lương, đo lường khối lượng công việc hoàn thành, tiền lương và phúc lợi cao,

kế hoạch động viên

 Hoạch định nguồn nhân lực

thăng tiến

Đánh giá hiệu quả

Đánh giá hiệu quả  Khen ngợi và tín

nhiệm, về làm việc và sự

nỗ lực

Điều kiện làm việc

 Nguồn lực

 Thời gian

 Thay đổi ca công việc

 Điều kiện an toàn

 Thiết kế văn phòng kín đáo

Đồng nghiệp

 Đặc điểm giống nhau

 Năng lực

 Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế

 Tuyển dụng, lựa chọn, thay thế, được qua đào tạo

Quản lý/ Giám sát

 Tôn trọng

 Sự tin tưởng

 Giao tế song phương

 Cung cấp những giá trị trên

 Thành thật, quan tâm, nhu cầu của nhân viên

 Kiên định sự thành thật

 Lắng nghe nhân viên

 Tham gia, ảnh hưởng

lợi

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management – SHRM) được khảo sát 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù (được trả lương); (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4)

Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn

đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

1.1.4.5 Một số kết quả nghiên cứu ứng dụng của các tác giả trong và ngoài nước

- Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ; (4) Thu nhập cao; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Thời gian đi lại ít; (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan hệ với công chúng; (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

- Nghiên cứu của Keith & John (2002)

Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho những kết quả như sau: (1) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: Việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác; (2) Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nam; (3) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (4) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

- Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức

độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8%

số người được khảo sát)

Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao

sự hài lòng

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có

ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng

có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thõa mãn trong công việc cao hơn nữ

Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman

Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên

trong ngành du lịch Viễn Thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính

Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với

cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc

1.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

- Theo Smith (1969) cho rằng các JDI là một chứng minh hợp lệ và là công cụ đáng tin cậy để đánh giá sự hài lòng trong công việc

- JDI được xem là công cụ được thiết kế cẩn thận và phù hợp để đo lường sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964)

- Công cụ JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc hiểu quá cao để hoàn thành (Henemen, Schwab, Fossum và Dyer, 1983)

Tuy nhiên, một nghiên cứu của Buckley, Carraher và Cote (1992) thấy rằng 05 khía cạnh của JDI chứa chỉ 42.7% giải thích là đúng, phần còn lại là ngẫu nhiên và không đúng Ngay cả những tác giả của JDI tự thừa nhận rằng năm khía cạnh không xác định hoàn toàn các yếu tố tạo nên sự hài lòng công việc Do đó, nhiều nhà nghiên cứu đã tiến hành bổ sung các yếu tố được cho là có tác động đến sự hài lòng

Tại Việt Nam nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển có tính kế thừa công cụ JDI trong các nghiên cứu của mình trong việc đo lường sự thỏa mãn của nhân viên

 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Đề tài nghiên cứu khoa học Nghiên cứu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức của TS Trần Kim Dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn là “ mức

độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc làm trong tổ chức” Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo từng khía cạnh của công việc Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với đều kiện của Việt Nam Bảy yếu tố đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc

 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)

Nghiên cứu này được tác giả tiến hành khảo sát với 122 phiếu tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc tại đây Theo mô hình đề xuất này sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc, phúc lợi

 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tính chất công việc

Tiền lương và phúc lợi

Đánh giá hiệu quả công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Bảng 1.3 – Cơ sở hình thành 7 thang đo nhân tố trong mô hình

1 Tính chất công việc (TCCV)

Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009), Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)

2 Tiền lương và phúc lợi (TLPL)

Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Keith & John (2002); Khảo sát SHRM (2009); Trần Kim Dung (2005)

3 Đánh giá hiệu quả công việc (HQCV) Herzberg (1959); Edwin Locke (1976);

Khảo sát SHRM (2009)

4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT)

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002); Tom (2007), Lê Văn Nhanh (2011)

7 Quan hệ nơi làm việc (QHLV)

Smith, Kendall và Hulin (1969); Edwin Locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Andrew (2002)

1.2.2 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang

Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn chung của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang (SAT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và nhu cầu

cá nhân đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty điện lực Kiên giang Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:

SAT=α0+ α1X1+ α2X2+… +α7X7+ei

Trong đó:

SAT: Sự thỏa mãn công việc của CBCNV tại Công ty Điện lực Kiên giang

từ tập hợp 32 tiêu chí đánh giá

X={X1,… X7} : Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT

α ={ α0,… α7} : Hệ số hồi quy tác động đến SAT

ei : Sai số

Đặt giả thuyết cho mô hình như sau:

- Giả thuyết H1: Nhân tố X1 “ Tính chất công việc” có tác động dương lên SAT

- Giả thuyết H2: Nhân tố X2 “ Tiền lương và phúc lợi” có tác động dương lên SAT

- Giả thuyết H3: Nhân tố X3 “ Đánh giá hiệu quả công việc” có tác động dương lên SAT

- Giả thuyết H4: Nhân tố X4 “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động dương lên SAT

- Giả thuyết H5: Nhân tố X5 “Chính sách và quy trình làm việc” có tác động dương lên SAT

- Giả thuyết H6: Nhân tố X6 “Phương tiện làm việc và an toàn lao động” có tác động dương lên SAT

- Giả thuyết H7: Nhân tố X7 “Quan hệ nơi làm việc” có tác động dương lên SAT

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

2.1 Giới thiệu về Công ty Điện lực Kiên Giang

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực Kiên Giang

 Tên doanh nghiệp: CÔNG TY ĐIỆN LỰC KIÊN GIANG

 Địa chỉ: Lô A10-2, Đường Cô Bắc, phường Vĩnh Bảo, Thành Phố Rạch Giá – Tỉnh Kiên Giang

 Điện thoại: 0772221100

 Fax :0773863697

Công ty Điện lực Kiên Giang là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Nam, được thành lập theo Quyết Định số:538/NLTCCB-LĐ ngày 30 tháng 06 năm

1993 của Bộ Năng lượng Quyết Định số: 252/ĐVN/TCCB-LĐ ngày 08 tháng 03 năm

1996 của Tổng Công ty Điện lực Miền Nam về việc tổ chức Điện lực Kiên Giang Theo Quyết Định số: 235/QĐ-EVN ngày 14 tháng 04 năm 2010 của Tập Đoàn Điện lực Việt Nam về việc đổi tên các Điện lực trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Nam

Công ty Điện lực Kiên Giang là đơn vị hạch toán phụ thuộc, có tư cách pháp nhân không đầy đủ theo sự phân cấp và ủy quyền của Tổng Công ty Điện lực Miền Nam, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng và ký kết các hợp đồng kinh tế theo phân cấp của Tổng Công ty Điện lực Miền Nam và phù hợp với chức năng quy định

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

 Quá trình hình thành

Trước ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng Công ty Điện lực Kiên Giang có tên gọi là “ Nhà máy Đèn Rạch Giá” do chính quyền cũ quản lý Sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng dưới sự quản lý của nhà nước, năm 1978 được đổi tên là “ Sở Quản lý và phân phối Điện Kiên Giang” trực thuộc Công ty Điện lực Miền Nam Ngày 30 tháng 06 năm 1993 được Bộ Năng Lượng ký Quyết Định số: 538/NL/TCCB-LĐ về việc thành lập “ Sở Điện lực Kiên Giang” với ngành nghề ban đầu là: