đánh giá mức độ hài lõng đối với công việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng điện 3

TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: 1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối công việc của CBCNV thuộc TVĐ3; 2 Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến TS Quách Thị Khánh Ngọc, giáo viên trực tiếp hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Cô giáo đã tận tình động viên hướng dẫn tôi từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong quá trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu

Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến:

- Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại học Nha Trang đã trang bị cho tôi những kiến thức cần thiết trong suốt khóa học

- Các đồng nghiệp của tôi ở Công ty CP TVXD Điện 3 đã đã nhiệt tình tham gia thảo luận và giúp tôi trả lời phiếu khảo sát

- Gia đình và các đồng nghiệp của tôi ở Công ty CP TVXD Điện 4 đã tạo điều kiện để tôi có thời gian thực hiện nghiên cứu này

Tác giả

Nguyễn Văn Đệ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của cán

bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 3” là kết quả của quá trình

tự nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động của cá nhân tác giả dưới sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn là TS Quách Thị Khánh Ngọc Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình nào đã có từ trước

Tác giả

Nguyễn Văn Đệ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối công việc của CBCNV thuộc TVĐ3; (2) Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố cá nhân (giới tính, tuổi, thời gian công tác, bộ phận công tác, trình độ học vấn, thu nhập)

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 252 mẫu khảo sát thu thập được (mẫu phiếu khảo sát như ở PHỤ LỤC A phần phụ lục) để xác định sự hài lòng đối với công việc của CBCNV tại TVĐ3 và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Từ các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trước đây về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố của sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 với thang đo likert 5 mức

độ Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các CBCNV thuộc TVĐ3,

độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc của CBCNV và 7 biến độc lập gồm sự hài lòng đối với: Tính chất công việc; Đào tạo phát triển/Cơ hội thăng tiến; Đánh giá hiệu quả công việc; Lương, thưởng, phúc lợi; Quan hệ nơi làm việc; Phương tiện làm việc và an toàn lao động; Chính sách và quy trình làm việc Sau khi tiến hành kiểm định thang đo và phân tích nhân tố thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh vẫn có 7 biến độc lập Tuy nhiên, từ 49 biến quan sát ban đầu, qua kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha đã loại bỏ 4 biến, còn lại 45 biến, qua phân tích nhân tố đã loại bỏ thêm 14 biến, chỉ còn lại 31 biến quan sát, biến Đào tạo phát triển/Cơ hội thăng tiến được điều chỉnh và đổi tên thành biến Cơ hội phát triển/Thăng tiến

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ bảy biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ

có năm biến là Cơ hội phát triển/ thăng tiến; Lương, thưởng, phúc lợi; Quan hệ nơi làm việc; Phương tiện làm việc và an toàn lao động; Chính sách và quy trình làm việc

là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 Trong đó nhân tố "Chính sách và quy trình làm việc" có ảnh hưởng mạnh nhất, nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng yếu nhất

Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 là khá cao, đạt 4.12 điểm trong thang đo Likert 5 mức độ Yếu tố "Phương tiện làm việc, an toàn lao động" có mức độ hài lòng cao nhất (trung bình là 4.44), yếu tố

"Chính sách và quy trình làm việc" có mức độ hài lòng thấp nhất (trung bình là 3.90)

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các cấp quản lý của TVĐ3 thấy được đánh giá khái quát về mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV cũng như các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng đối với công việc Từ đó có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài hay thực hiện lại khảo sát tại đơn vị của mình, rồi đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của các CBCNV nói chung Ngoài ra, EVN và các cấp chính quyền cũng có được cái nhìn chung về mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường

sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN I LỜI CAM ĐOAN II TÓM TẮT LUẬN VĂN III MỤC LỤC V DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT IX DANH MỤC BẢNG BIỂU X DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ XIII

TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 3

6 Cấu trúc của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Khái niệm về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc 5

1.2 Một số kết quả nghiên cứu về các thành phần của hài lòng đối với công việc 6 1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin 6

1.2.2 Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ của Weiss 6

1.2.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin A Locke 8

1.2.4 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 9

1.2.5 Báo cáo khảo sát của SHRM năm 2009 9

1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

1.3 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thoả mãn đối với công việc trong và ngoài nước 11

1.3.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew 11

1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John 12

1.3.3 Kết quả nghiên cứu của Tom 12

1.3.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 12

1.3.5 Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam

của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen 13

1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài 15

1.4.1 Quá trình hình thành 15

1.4.2 Mô hình đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 16

1.5 Tiêu chí đánh giá các nhân tố trong mô hình 17

1.6 Các giả thuyết chính của mô hình 21

1.7 Tóm tắt chương 1 21

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Thiết kế nghiên cứu 22

2.1.1 Thang đo 22

2.1.2 Chọn mẫu 23

2.1.3 Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin 24

2.1.4 Phương pháp nghiên cứu 24

2.2 Nghiên cứu chính thức 26

2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát 26

2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 26

2.3 Tóm tắt chương 2 30

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3 31 3.1 Trụ sở Công ty và lịch sử hình thành 31

3.1.1 Địa điểm đặt trụ sở chính của Công Ty và các cổng thông tin liên lạc 31

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 31

3.2 Một số thành tích đạt được 32

3.3 Lĩnh vực hoạt động 32

3.4 Địa bàn kinh doanh 33

3.5 Sứ mệnh 33

3.6 Tầm nhìn 33

3.7 Giá trị cốt lõi 33

3.8 Thông tin về mô hình quản trị, tổ chức kinh doanh và bộ máy quản lý 33

3.8.1 Cơ cấu tổ chức 33

3.8.2 Sơ đồ tổ chức 35

3.9 Định hướng phát triển 36

3.9.1 Các mục tiêu chủ yếu của Công ty 36

3.9.2 Chiến lược phát triển trung và dài hạn 36

3.9.3 Các mục tiêu đối với môi trường, xã hội và cộng đồng 36

3.9.4 Các rủi ro 36

3.10 Tình hình nhân lực 37

3.11 Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây của TVĐ3 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ BÀN LUẬN 38

4.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập 38

4.1.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm cá nhân 38

4.1.2 Sự hài lòng chung đối với công việc của mẫu 42

4.2 Kiểm định thang đo 45

4.2.1 Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 45

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá - EFA 53

4.2.3 Phân tích hồi qui tuyến tính 58

4.3 Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con 68

4.3.1 Sự hài lòng đối với công việc chung của CBCNV tại TVĐ3 68

4.3.2 Sự hài lòng đối với công việc theo giới tính 69

4.3.3 Sự hài lòng đối với công việc theo nhóm tuổi 70

4.3.4 Sự hài lòng đối với công việc theo thời gian công tác 73

4.3.5 Sự hài lòng đối với công việc theo Bộ phận công tác 74

4.3.6 Sự hài lòng đối với công việc theo trình độ học vấn 76

4.3.7 Sự hài lòng đối với công việc theo thu nhập 77

4.4 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 78

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

1 Kết luận về sự hài lòng đối với công việc của CBCNV tại TVĐ3 80

2 So sánh kết quả của nghiên cứu này với các nghiên cứu đã có 81

2.1 So với kết quả nghiên cứu của Keith & John năm 2002 81

2.2 So với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự năm 2003 81

2.3 So với kết quả nghiên cứu của Công ty Navigos Group và ACNielsen về sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam năm 2006 82

3 Kiến nghị góp phần nâng cao sự hài lòng đối với công việc của CBCNV 82

3.1 Nhân tố Cơ hội phát triển/ thăng tiến 83

3.2 Lương, thưởng, phúc lợi 83

3.3 Quan hệ nơi làm việc 84

3.4 Phương tiện làm việc, an toàn lao động 85

3.5 Chính sách và quy trình làm việc 85

4 Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC A: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG 92

PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH XỬ LÝ DỮ LIỆU 95

DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- EFA (Exploratory factor analysis): Phân tích nhân tố khám phá

- Mean: Trung bình

- Max: Giá trị lớn nhất

- Min: Giá trị nhỏ nhất

- JDJ: Job Descriptive Index

- EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam

- TVĐ3: Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 3

- TVĐ4: Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4

- SAT: mức độ hài lòng chung

- TCCV: Tính chất công việc

- DPPT: Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến

- PTTT: Cơ hội phát triển, thăng tiến

- HQCV: Đánh giá hiệu quả công việc

- LTPL: Lương, thưởng, phúc lợi

- QHLV: Quan hệ nơi làm việc

- PTLV: Phương tiện làm việc và an toàn lao động

- CSQT: Chính sách và quy trình làm việc

- CBCNV: Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình 16

Bảng 1.2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 17

Bảng 2.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo 27

Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực của TVĐ3 37

Bảng 3.2: Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 37

Bảng 4.1: Kết cấu mẫu theo giới tính 38

Bảng 4.2: Kết cấu mẫu theo độ tuổi 39

Bảng 4.3: Kết cấu mẫu theo thời gian công tác 39

Bảng 4.4: Kết cấu mẫu theo bộ phận công tác 40

Bảng 4.5: Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn 41

Bảng 4.6: Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân 42

Bảng 4.7: Thống kê mô tả sự hài lòng với công việc chung của CBCNV 42

Bảng 4.8: Mô tả sự hài lòng theo từng khía cạnh quan sát của nhân tố 43

Bảng 4.9: Nhân tố Tính chất công việc 46

Bảng 4.10: Nhân tố Tính chất công việc, sau khi loại bỏ biến TCCV6 47

Bảng 4.11: Nhân tố Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến 47

Bảng 4.12: Nhân tố Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến, sau khi loại bỏ biến DTPT3 48

Bảng 4.13: Nhân tố Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến, sau khi loại bỏ biến DTPT2 49

Bảng 4.14: Nhân tố Đánh giá hiệu quả công việc 49

Bảng 4.15: Nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi 50

Bảng 4.16: Nhân tố Quan hệ nơi làm việc 51

Bảng 4.17: Nhân tố Quan hệ nơi làm việc, sau khi loại bỏ biến QHLV3 51

Bảng 4.18: Nhân tố Phương tiện làm việc và an toàn lao động 52

Bảng 4.19: Nhân tố Chính sách và quy trình làm việc 53

Bảng 4.20: Nhân tố Mức độ hài lòng chung 53

Bảng 4.21: Phân tích nhân tố biến độc lập, kiểm định KMO và Bartlett 55

Bảng 4.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm dịnh KMO và Bartlett 55

Bảng 4.23: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, ma trận xoay nhân tố 56

Bảng 4.24: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 60

Bảng 4.25: Phân tích ANOVAb theo phương pháp Enter lần 1 60

Bảng 4.26: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 61

Bảng 4.27: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 61

Bảng 4.28: Phân tích ANOVAb theo phương pháp Enter lần 2 61

Bảng 4.29: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 62

Bảng 4.30: Thống kê sự hài lòng chung về công việc của tổng thể 69

Bảng 4.31: Kết quả thống kê sự hài lòng đối với công việc theo giới tính 69

Bảng 4.32: Kiểm định sự hài lòng chung về công việc giữa nam và nữ 70

Bảng 4.33: Thống kê mô tả sự hài lòng chung về công việc theo độ tuổi 71

Bảng 4.34: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung về công việc theo độ tuổi 71

Bảng 4.35: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc theo các nhóm độ tuổi 71

Bảng 4.36: Sự khác biệt mức độ hài lòng theo độ tuổi 72

Bảng 4.37: Thống kê mô tả sự hài lòng chung đối công việc theo thời gian công tác 73

Bảng 4.38: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung đối với công việc theo thời gian công tác 73

Bảng 4.39: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc theo thời gian công tác 74

Bảng 4.40: Kết quả kiểm định Kruskal-Wallis, xác định sự khác nhau về sự hài lòng đối với công việc giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau 74

Bảng 4.41: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung đối với công việc theo bộ phận công tác 75

Bảng 4.42: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc theo bộ phận công tác 75

Bảng 4.43: Kết quả kiểm định Leneve sự hài lòng chung về công việc theo trình độ học vấn 76

Bảng 4.44: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung về công việc theo trình độ học vấn 76

Bảng 4.45: Kiểm định Leneve về sự hài lòng chung đối với công việc theo thu nhập 77 Bảng 4.46: Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự hài lòng chung đối với công việc theo thu nhập 78

PL.Bảng 1: Kết quả phân tích EFA biến độc lập, ma trận phương sai trích 95

PL.Bảng 2: Kết quả phân tích EFA biến độc lập, ma trận xoay các nhân tố 96

PL.Bảng 3: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố trong mô hình 97

PL.Bảng 4: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise 98

PL.Bảng 5: Hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise 99

PL.Bảng 6: Thống kê mô tả sự hài lòng chung về công việc theo bộ phận công tác 100

PL.Bảng 7: Sự khác biệt mức độ hài lòng theo bộ phận công tác 101

PL.Bảng 8: Các bộ phận công tác có sự khác biệt về mức độ hài lòng 111

PL.Bảng 9: Thống kê mô tả sự hài lòng chung về công việc theo trình độ học vấn 112

PL.Bảng 10: Sự khác biệt mức độ hài lòng theo trình độ học vấn 112

PL.Bảng 11: Thống kê mô tả sự hài lòng chung đối với công việc theo thu nhập 113

PL.Bảng 12: Sự khác biệt mức độ hài lòng theo thu nhập 114

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Mô hình của Smith, Kendall và Hulin 6

Hình 1.2: Mô hình của Edwin A Locke 8

Hình 1.3: Mô hình của Edwin A Locke 8

Hình 1.4: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 9

Hình 1.5: Mô hình của SHRM 10

Hình 1.6: Mô hình của Herzberg 11

Hình 1.7: Mô hình của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) về sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam 15

Hình 1.8: Các tiêu chí chung được đề xuất cho mô hình nghiên cứu 15

Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu đề nghị biểu diễn dưới dạng sơ đồ khối: 17

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của TVĐ3 35

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố 58

Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích hồi quy tuyến tính 63

Hình 4.3: Đồ thị phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa trên trục hoành 66

Hình 4.4: Biểu đồ Histogram 67

Hình 4.5: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy 67

TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN

1 Lý do chọn đề tài

Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 3 là một đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, chính thức được thành lập năm 1999, chuyển đổi thành Công ty cổ phần năm 2007 Giờ đây TVĐ3 đã phát triển thành một trong các đơn vị hàng đầu về

tư vấn xây dựng phát triển điện Công ty đã thực hiện tư vấn lập quy hoạch khảo sát thiết kế, lập dự án đầu tư xây dựng hàng trăm công trình nguồn và lưới điện trên địa bàn cả nước và cả ở một số nước trong khu vực như Lào, Campuchia; Góp phần đáng

kể vào sự nghiệp xây dựng và phát triển ngành điện lực Việt Nam, đáp ứng nhu cầu điện năng phục vụ phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Trong những năm gần đây, TVĐ3 có tuyển dụng bổ sung thêm nhiều cán bộ trẻ

và cũng có nhiều người chuyển công tác khỏi TVĐ3 Đặc biệt, cùng với xu hướng phát triển của ngành Điện, việc xây dựng cơ sở hạ tầng ngành điện sắp hoàn thành, theo đó TVĐ3 cũng phải đối diện với tình trạng cạn kiệt nguồn công việc, doanh thu của Công

ty giảm Một bộ phận CBCNV dao động về tư tưởng muốn rời bỏ Công ty để chuyển sang ngành nghề khác có tương lai phát triển hơn Việc chuyển đi và tuyển dụng mới cán bộ có ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất, chi phí đào tạo, kế hoạch sản xuất của Công ty Giả thiết nguyên nhân chính dẫn tới việc CBCNV luân chuyển công tác có liên quan đến mức độ hài lòng đối với công việc và Công ty Do đó cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV trong Công ty đối với công việc, tìm ra nguyên nhân chính để có giải pháp quản lý, chính sách ưu đãi thích hợp

Để đáp ứng các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh của Công ty, đối với một Công ty Tư vấn thì nhân lực là yếu tố then chốt Muốn sản xuất được cần có nhân lực, muốn có nhân lực phải ổn định tổ chức, ổn định tinh thần, tư tưởng của CBCNV Tính chất đặc trưng của nghề Tư vấn thiết kế điện là: thiết kế công trình thường diễn ra trong thời gian khá dài và phụ thuộc khá nhiều vào chủ quan, năng lực của các kỹ sư tham gia thiết kế Nếu các kỹ sư tham gia thiết kế hài lòng với công việc, xác định gắn

bó với công việc lâu dài thì chất lượng thiết kế công trình được đảm bảo lâu dài, còn nếu các kỹ sư tham gia thiết kế không hài lòng với công việc, thực hiện công việc tắc trách có thể gây ra những hậu quả khó lường đối với công trình, về lâu dài sẽ ảnh hưởng tới uy tín và thương hiệu của Công ty

Do vậy việc lựa chọn đề tài "Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của Cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 3" nhằm đề xuất

với Ban Lãnh đạo Công ty những giải pháp quản lý, chính sách ưu đãi thiết thực, đảm bảo sự ổn định và phát triển Công ty là cấp thiết

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3, đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của CBCNV, hướng tới sự phát triển ổn định của Công ty

Mục tiêu cụ thể:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của CBCNV

- Xác định mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV theo từng yếu tố ảnh hưởng

- Kiểm định sự khác nhau về mức độ hài lòng đối với công việc theo các yếu tố cá nhân khác nhau Tìm ra các nhóm CBCNV có mức độ hài lòng thấp, từ đó đề xuất ra hướng nâng cao mức độ hài lòng của CBCNV một cách hợp lí và hiệu quả nhất

- Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của CBCNV

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công nhân viên thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 3

- Giới hạn về thời gian: Số liệu sơ cấp được nghiên cứu trong tháng 1/2013; Số liệu thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2007 đến hết năm 2012

- Giới hạn không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại TVĐ3

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:

Bước 1: Nghiên cứu định tính

Dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây và ý kiến của chuyên gia để xây dựng hệ thống các khái niệm và thang đo lường phù hợp với đặc điểm của sự hài lòng đối với công việc thuộc lĩnh vực khảo sát, thiết kế điện tại TVĐ3 Trong bước này, bảng câu hỏi được xây dựng hoàn chỉnh

Bước 2: Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập từ phỏng vấn trực tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết, biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố và sự hài lòng của CBCNV đối với công việc

Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố với phần mềm PASW STATISTICS 18 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Đưa ra các kết quả nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các nhân tố nghiên cứu đến

sự hài lòng đối với công việc của CBCNV

Dữ liệu được thu thập từ các CBCNV thuộc các Chi nhánh, các phòng, ban của TVĐ3

Bước 3: Gợi ý, đề xuất một số giải pháp về chính sách quản lý

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự hài lòng đối với công việc ở các yếu tố khác nhau của CBCNV thuộc TVĐ3 Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng đối với công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác,

bộ phận công tác, trình độ học vấn, thu nhập bình quân

Nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng đối với công việc và các yếu tố tác động lên sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3, từ đó đề xuất với các cấp quản lý của Công ty các kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng đối với công việc của CBCNV trong đơn vị mình

6 Cấu trúc của luận văn

Luận văn gồm có 5 chương:

Chương Tổng quan về luận văn trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên

cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng, đó là các học thuyết làm nền

tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc trong một số lĩnh vực, đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế tại TVĐ3

Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và quy

trình phân tích dữ liệu thu thập

Chương 3 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 3, gồm

các vấn đề như: trụ sở chính, lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực kinh doanh, tình hình nhân lực, tình hình kinh doanh trong những năm gần đây

Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích số liệu khảo sát thu thập được

bao gồm thực hiện phân tích nhân tố, kiểm định các thang đo, mô hình đo lường, mô hình lý thuyết và trình bày các kết quả đo lường chủ yếu về mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV

Chương Kết luận và kiến nghị trình bày các kết luận đánh giá chung, kiến nghị

một số giải pháp và trình bày các hạn chế của đề tài

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của người lao động, bao gồm các học thuyết khác nhau về hài lòng đối với công việc, từ

đó tổng kết đề xuất khái niệm về hài lòng sử dụng trong nghiên cứu; Tham khảo một

số nghiên cứu về hài lòng đối với công việc và các thang đo mức độ hài lòng, từ đó đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài

1.1 Khái niệm về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc

Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng

sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như: tiền lương, phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v

Vroom (1964): Sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động

Hackman và các cộng sự (1975): sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định

và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao

Herzberg (1959); Alderfer (1969): sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động, thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực, hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Theo những quan điểm về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở trên có thể nhận thấy một điểm chung rằng sự hài lòng đối với công việc giống như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng đối với

công việc của nhân viên sẽ được tăng lên và ngược lại Sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa theo 2 khía cạnh là sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng

có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích

cực đối với các khía cạnh công việc của mình Trong luận văn này đề xuất chọn cả 2

cách tiếp cận trên để nghiên cứu về sự hài lòng đối với đối với công việc

1.2 Một số kết quả nghiên cứu về các thành phần của hài lòng đối với công việc 1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 5 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng

Hình 1.1: Mô hình của Smith, Kendall và Hulin

1.2.2 Tiêu chí đo lường thoả mãn MSQ của Weiss

Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W and Lofquist, L.H (1967) thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thoả mãn đối với công việc thông qua Bảng câu hỏi thoả mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 2 khía cạnh phân tích thang

đo nhân tố: (a) Các nhân tố thoả mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thoả mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ thoả mãn của người lao động

Tính chất công việc

Thanh toán tiền lương

Thăng tiến

Giám sát Đồng nghiệp

Sự hài lòng nhân viên

- Các nhân tố thoả mãn thuộc bản chất bên trong: 1) Bận rộn suốt thời gian làm việc

2) Cơ hội làm việc độc lập

3) Cơ hội làm việc khác

4) Khẳng định bản thân đối với tập thể

5) Làm việc không trái với lương tâm

6) Cơ hội làm việc chung với người khác

7) Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc

8) Cơ hội làm việc theo khả năng

9) Quyền tự do phán đoán trong công việc

10) Cơ hội thử thách trong công việc

11) Tâm trạng hoàn thành công việc

4) Cân đối tiền lương và công việc

5) Cơ hội thăng tiến trong công việc

6) Khen ngợi làm việc giỏi

v.v

- Tiêu chí chung:

1) Các điều kiện làm việc

2) Phương pháp làm việc theo nhóm

v.v

Hình 1.2: Mô hình của Weiss

1.2.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin A Locke

Edwin A Locke (1976) đã đưa ra lý thuyết tác động đề cập đến những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động đến mức độ thoả mãn của người lao động Lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa việc người lao động muốn gì và việc người lao động có gì trong việc đo lường mức độ tác động thoả mãn của người lao động

Theo Edwin A Locke (1976), mức độ thoả mãn của người lao động có thể được

đo bằng các khía cạnh như: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương, phúc lợi; (3)Thăng tiến; (4) Đánh giá hiệu quả; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đồng nghiệp; (7) Quản lý/ Giám sát; (8) Công đoàn

Hình 1.3: Mô hình của Edwin A Locke

Sự hài lòng về công việc

Điều kiện làm việc

Quản lý / Giám sát

Đánh giá hiệu quả

Thăng tiến

Sự hài lòng của nhân viên

Công đoàn

Các nhân tố thoả mãn thuộc bản

chất bên trong:

1) Bận rộn suốt thời gian làm việc

2) Cơ hội làm việc độc lập

3) Cơ hội làm việc khác

4) Khẳng định bản thân đối với tập

8) Cơ hội làm việc theo khả năng

9) Quyền tự do phán đoán trong công

việc

10) Cơ hội thử thách trong công việc

11) Tâm trạng hoàn thành công việc.

Sự hài lòng đối với công việc

Các nhân tố thoả mãn thuộc bản chất bên ngoài:

1) Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2) Khả năng giám sát bản thân

3) Chính sách Công ty được thực thi

4) Cân đối tiền lương và công việc

5) Cơ hội thăng tiến trong công việc

6) Khen ngợi làm việc giỏi.

1.2.4 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943), nhu cầu cơ bản của con người được chia ra làm 5 cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu thể hiện bản thân Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thoả mãn đối với thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình 1.4: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng thoả mãn đối với công việc của người lao động: (1) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua nhân tố "lương, thưởng, phúc lợi"; (2) Nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua nhân tố "quan hệ nơi làm việc"; (3) Nhu cầu tự thể hiện được thể hiện qua nhân tố "Quyền tự chủ trong công việc"

1.2.5 Báo cáo khảo sát của SHRM năm 2009

Theo báo cáo của Hiệp hội quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với công việc được xắp xếp theo thứ tự ưu tiên như sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù / Được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác

an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hoá tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

- Thang đo mức độ thoả mãn chung của người lao động

Hình 1.5: Mô hình của SHRM

1.2.6 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg (1959) đã đưa ra lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố, đề cập tới hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn đối với công việc của người lao động: (a) Nhân

tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo

xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thoả mãn đối với công việc, ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân viên

- Nhóm các nhân tố Động lực gồm các nhân tố:

1) Thành tựu

2) Công nhận thành tựu

3) Trách nhiệm công việc

Nhóm thang đo nhân tố quan

Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc:

1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc 2) Công việc rất thú vị 3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức

4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh

5) Văn hoá tổ chức 6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp

7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của

tổ chức 8) Công việc đang làm 9) Đa dạng công việc

Nhóm thang đo nhân tố theo

4) Quan tâm công việc

5) Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

6) Tăng trưởng, trưởng thành

- Nhóm các nhân tố Duy trì gồm các nhân tố:

1) Điều kiện công việc

Hình 1.6: Mô hình của Herzberg

1.3 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thoả mãn đối với công việc trong và ngoài nước

1.3.1 Kết quả nghiên cứu của Andrew

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thoả mãn trong công việc tại Mỹ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 49% số người lao động tại Mỹ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng đối với công việc, chỉ một số nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30%, Hungary là 23%

Các nhân tố động lực:

1) Thành tựu

2) Công nhận thành tựu 3) Trách nhiệm công việc

4) Quan tâm công việc 5) Tiến bộ công việc mức độ cao hơn

6) Tăng trưởng, trưởng thành

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thoả mãn đối với công việc gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Keith & John

Nghiên cứu của Keith & John (2002) về sự thoả mãn đối với công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính; những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thoả mãn đối với công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khoẻ và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thoả mãn đối với công việc cao hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thoả mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập

có vai trò quan trọng đối với mức độ thoả mãn đối với công việc

1.3.3 Kết quả nghiên cứu của Tom

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thoả mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng đối với công việc, trong đó số lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng đối với công việc thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng đối với công việc), trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.3.4 Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) bằng cách khảo sát 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thoả mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được giải thích

do các doanh nghiệp thiếu kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tuỳ tiện, không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện tại

1.3.5 Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt

Nam của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen

Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm

2006, được trích trong Lê Hồng Lam (2009) Dữ liệu được lấy từ trang web: http://vietnambestemployers.com/methodology.php?language=1, truy xuất ngày 07 tháng 3 năm 2007

Theo mô hình này sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: (1) Sự hài lòng

về công việc, (2) Chế độ lương bổng, (3) Chính sách và thủ tục, (4) Các mối quan hệ tại công sở, (5) Phương thức đánh giá hiệu quả công việc, (6) Thông tin, (7) Đào tạo

và Phát triển, (8) Sức khỏe và An toàn lao động

I Thành phần: Sự hài lòng về công việc:

1 Hiểu rõ yêu cầu công việc

2 Hài lòng với công việc

3 Tự hào khi nói với người khác về công ty

4 Khối lượng công việc chấp nhận được

5 Công việc có nhiều thử thách thú vị

II Thành phần: Lương bổng & phúc lợi

1 Mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước

2 Trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc

3 Nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương

4 Phúc lợi nhận được từ công ty hấp dẫn hơn so với công ty khác

5 Quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của công ty

III Thành phần: Chính sách và qui trình làm việc

1 Được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên

2 Sự thăng tiến và chuyển đổi công việc trong công ty được thực hiện công bằng

3 Biết cách xử lý các tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc

4 Nếu không hài lòng với mức lương hoặc chế độ phúc lợi, có thể thảo luận với cấp trên hoặc phòng nhân sự

5 Các chính sách của công ty đối với nhân viên là tốt

IV Thành phần: Quan hệ nơi công sở

1 Làm việc rất tốt với đồng nghiệp và thích những người cùng làm việc chung

2 Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn trọng

3 Môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân/không đối xử theo cảm tính

4 Học được rất nhiều từ những người làm việc chung

5 Chương trình khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên

V Thành phần: Phương thức đánh giá hiệu quả công việc

1 Làm việc tốt công việc sẽ được tăng lương/thưởng và/ hoặc sẽ được thăng tiến

2 Công ty tạo tinh thần làm việc có trách nhiệm

3 Bảng đánh giá thành tích đánh giá chính xác hiệu quả làm việc

4 Tiền thưởng phản ánh hiệu quả làm việc

5 Hiểu rõ cần cải thiện những mặt nào để có thể nâng cao hiệu quả công việc

VI Thành phần: Thông tin

1 Có đầy đủ thông tin đúng & cần thiết để hoàn thành tốt công việc

2 Thường xuyên có các buổi họp nhóm & cấp trên

3 Cấp trên luôn thông báo về những thay đổi trong công ty

4 Cấp trên tham khảo ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định có ảnh hưởng đến công việc của họ

5 Hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc

VII Thành phần: Đào tạo phát triển

1 Được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả

2 Lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty

3 Được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc

4 Công việc tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn bị cho sự thăng tiến trong công ty

5 Công ty đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển VIII Thành phần: Sức khỏe và an toàn lao động

1 Được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn khi bắt đầu làm việc trong công ty

2 Ban lãnh đạo tổ chức những buổi hội thảo và thảo thuận về sức khỏe nghề nghiệp và an toàn nơi làm việc cho toàn bộ nhân viên

3 Nhân viên trong công ty được cung cấp đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và thiết bị an toàn cần thiết khi thực hiện những công việc có tính nguy hiểm hoặc rủi ro cao

4 Mọi người trong công ty đều biết xử lý các tình huống nếu xảy ra tai nạn lao động

5 Môi trường làm việc rất an toàn

Hình 1.7: Mô hình của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) về

sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam

1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài

1.4.1 Quá trình hình thành

Thông qua cơ sở lý thuyết, các kết quả nghiên cứu của các chuyên gia, các luận văn nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với công việc, tham khảo ý kiến của chuyên gia, sơ bộ đề xuất mô hình với các thang đo, đặc điểm của người lao động, tiêu chí đo lường chung như sau:

Hình 1.8: Các tiêu chí chung được đề xuất cho mô hình nghiên cứu

a) Thang đo nhân tố

- Tính chất công việc

- Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến

- Đánh giá hiệu quả công việc

- Lương, thưởng, phúc lợi

- Quan hệ nơi làm việc

- Phương tiện làm việc, an toàn lao động

- Chính sách và quy trình làm việc

(b) Các yếu tố cá nhân

Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, bộ phận công tác, trình độ học vấn, thu nhập trung bình

(c) Tiêu chí đo lường chung

- Hài lòng với công việc hiện tại

- Gắn bó lâu dài với công việc

- Môi trường làm việc đang làm việc rất lý tưởng

SỰ HÀI LÕNG CỦA CBCNV ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Sự hài lòng về công việc

Phương thức đánh giá hiệu quả công việc

Đào tạo và Phát triển

Các mối quan hệ tại công sở

Chính sách và thủ tục

Sự hài lòng của nhân

An toàn lao động

Cơ sở để hình thành nên mô hình nghiên cứu là các thuyết nghiên cứu và kết quả nghiên cứu đã có trước đây về thang đo, nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc Tổng hợp về lý thuyết cơ sở như ở bảng 1.1

Bảng 1.1: Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình

1 Tính chất công việc Smith, Kendal và Hulin (1969);

Edwin locke (1976); Herzberg (1959); Khảo sát SHRM (2009)

2 Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến Smith, Kendal và Hulin (1969);

Weiss (1967); Edwin locke (1976); Khảo sát SHRM (2009);

3 Đánh giá hiệu quả công việc Herzberg (1959); Edwin locke

(1976); Khảo sát SHRM (2009);

4 Lương, thưởng, phúc lợi Smith, Kendal và Hulin (1969);

Edwin locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Herzberg (1959); Weiss (1967); Abraham Maslow (1943)

5 Quan hệ nơi làm việc Smith, Kendal và Hulin (1969);

Edwin locke (1976); Khảo sát SHRM (2009); Abraham Maslow (1943)

6 Phương tiện làm việc và an toàn lao động Herzberg (1959); Edwin locke

(1976); Khảo sát SHRM (2009);

7 Chính sách và quy trình làm việc Herzberg (1959); Weiss (1967);

Khảo sát SHRM (2009);

1.4.2 Mô hình đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3

Mô hình đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 (SAT)

là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và nhu cầu cá nhân đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CBCNV thuộc TVĐ3 Phương trình tuyến tính được thể hiện như sau:

SAT = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7 + ei

Trong đó:

SAT: Sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp từ tập hợp các tiêu chí đánh giá

X = {X1,…, X7}: Các biến thang đo nhân tố ảnh hưởng đến SAT

β = { β0,…, β7}: Hệ số hồi quy tác động đến SAT

ei : sai số

Hình 1.9: Mô hình nghiên cứu đề nghị của đề tài

1.5 Tiêu chí đánh giá các nhân tố trong mô hình

Từ việc thống kê, tham khảo các cơ sở lý thuyết, nghiên cứu về thang đo nhân tố trước đây về sự hài lòng đối với công việc, nghiên cứu những đặc điểm của người lao động tại TVĐ3, qua thảo luận ý kiến chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 46 tiêu chí đánh giá trong 7 thang đo nhân tố độc lập cùng với 3 tiêu chính trong thang đo mức độ hài lòng chung như sau:

Bảng 1.2: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố

Nội dung các phát biểu

1 Tính chất công việc

1.1 Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân

1.2 Công việc của tôi ổn định và bền vững

1.3 Công việc của tôi có nhiều thách thức, sáng tạo

Tính chất công việc

Lương, thưởng, phúc lợi

Đánh giá hiệu quả công việc

Đào tạo phát triển

Cơ hội thăng tiến

Các yếu tố cá nhân:

+ Giới tính + Độ tuổi + Thời gian công tác + Bộ phận công tác + Trình độ học vấn + Thu nhập

Nội dung các phát biểu

1.4 Công việc của tôi có nhiều áp lực

1.5 Công việc của tôi mang tính đơn điệu, nhàm chán

1.6 Khối lượng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận được

1.7 Tôi cảm thấy công việc có nguy hại cho sức khoẻ của tôi

2 Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến

2.1 Tôi được tham gia các khoá huấn luyện để phát triển chuyên môn, nghề nghiệp

2.2 Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển

3 Đánh giá hiệu quả công việc

3.1 Tôi được công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích công việc

3.2 Công ty tôi có các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc đầy đủ, rõ ràng và minh bạch

3.3 Phương thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý, khách quan

3.4 Kết quả đánh giá được dùng để xét lương thưởng, đề bạt chức vụ

3.5 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ

3.6 Kết quả đánh giá được phản ánh tới từng người lao động biết để rút kinh nghiệm, tự hoàn thiện mình

Nội dung các phát biểu

(ví dụ: bảo hiểm, đi du lịch hàng năm )

4.4 Chính sách phúc lợi ở Công ty tôi phù hợp với pháp luật hiện hành

4.5 Tôi nhận được tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc

4.6 Tôi được đánh giá tăng lương hàng năm

4.7 Tiền lương, thưởng được trả đầy đủ và đúng hạn

5 Quan hệ nơi làm việc

5.1 Tôi cảm thấy mình là một thành viên tích cực và hoà đồng trong Công ty 5.2 Nhân viên trong Công ty luôn được tôn trọng, tin tưởng và đối xử công bằng

5.3 Tôi tin tưởng và tôn trọng hầu hết các cấp lãnh đạo trong Công ty

5.4 Cấp trên trực tiếp hiểu được, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn

5.5 Tôi có nhiều đồng nghiệp tốt trong Công ty

5.6 Sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp trong Công ty là lành mạnh

5.7 Tôi cảm thấy tự hào về các mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp trên ở Công ty

6 Phương tiện làm việc và an toàn lao động

6.1 Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn

Nội dung các phát biểu

6.2 Môi trường làm việc sạch sẽ không có độc hại

6.3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho công việc 6.4 Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ nơi làm việc

6.5 Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn lao động trong Công ty 6.6 Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho công nhân viên

7 Chính sách và quy trình làm việc

7.1 Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán

7.2 Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong công ty tôi luôn minh bạch, công khai vài rõ ràng

7.3 Tôi thường xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban để giải quyết công việc

7.4 Tôi được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc 7.5 Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc

7.6 Tôi được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc

7.7 Quy trình làm việc của Công ty tôi khoa học, minh bạch, dễ hiểu và hiệu quả

8 Mức độ hài lòng chung

8.1 Tôi hài lòng với công việc hiện tại

8.2 Tôi muốn gắn bó với công việc hiện tại

8.3 Tôi cảm thấy hạnh phúc với môi trường làm việc của mình

1.6 Các giả thuyết chính của mô hình

- Giả thuyết H1: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với tính chất công việc đang làm thì họ càng hài lòng đối với công việc;

- Giả thuyết H2: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với cơ hội được đào tạo, thăng tiến hiện tại thì họ càng hài lòng đối với công việc;

- Giả thuyết H3: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với việc đánh giá hiệu quả công việc hiện tại thì họ càng hài lòng đối với công việc;

- Giả thuyết H4: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với lương, thưởng, phúc lợi từ công việc đang làm thì họ càng hài lòng đối với công việc;

- Giả thuyết H5: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với quan hệ nơi làm việc hiện tại thì họ càng hài lòng đối với công việc;

- Giả thuyết H6: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với phương tiện làm việc và an toàn lao động hiện tại thì họ càng hài lòng đối với công việc;

- Giả thuyết H7: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng đối với chính sách và quy trình làm việc hiện tại thì họ càng hài lòng đối với công việc;

1.7 Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc và các yếu

tố tác động đến mức độ hài lòng đối với công việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến

sự hài lòng đối với công việc của người lao động bao gồm: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo phát triển/Cơ hội thăng tiến; (3) Đánh giá hiệu quả công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi; (5) Quan hệ nơi làm việc; (6) Phương tiện làm việc và an toàn lao động; (7) Chính sách và quy trình làm việc Chương này cũng đã trình bày kết quả một

số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu khảo sát sẽ trình bày cách kiểm định độ tin cậy của thang đo gồm có xác định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính Cuối cùng là trình bày phương phương pháp tính toán thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình, của các tổng thể con

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Chương 1 đã đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu như trong Hình 1.9 và các biến quan sát của các nhân tố như trong bảng 1.2, bước tiếp theo, chương này cần lựa chọn thang đo cho các biến Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert

5 mức độ cho tất cả các biến quan sát, cả biến độc lập lẫn biến phụ thuộc

Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là 252 như được trình bày ở

phần Chọn mẫu trong chương này

Bước tiếp theo là lựa chọn công cụ để thu thập thông tin cần nghiên cứu Phiếu khảo sát được sử dụng để thu thập thông tin Nội dung các câu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày như ở PHỤ LỤC A phần phụ lục Thông tin thu thập được sẽ được xử

lý cho ra kết quả dưới dạng các số liệu thống kê Thống kê mô tả sẽ được sử dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu

Cách lựa chọn thang đo, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình

thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê sẽ được trình bày chi tiết như ở dưới đây 2.1.1 Thang đo

Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của CBCNV thuộc TVĐ3 đối với công việc, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này

là sự hài lòng thì tác giả chủ yếu lựa chọn câu hỏi dạng đóng, với thang đo Likert năm mức độ, nghĩa là bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các phát biểu

về thái độ của người trả lời như: hoàn toàn đồng ý, đồng ý, tạm đồng ý, không đồng ý, rất không đồng ý

2.1.2 Chọn mẫu

Đối tượng nghiên cứu là CBCNV thuộc TVĐ3 nên mẫu khảo sát là các CBCNV đang làm việc tại TVĐ3 Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện để sử dụng trong nghiên cứu này Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này

vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi nghiên cứu được gửi trực tiếp đến CBCNV để trả lời bằng phiếu khảo sát với số lượng lớn hơn số lượng mẫu cần thiết khoảng 5%

Nguyễn Đình Thọ (2011, tr 231) cho rằng "Kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phương pháp xử lý (hồi qui, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, vv )

Theo Hair & ctg (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011, tr 398) thì "để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên"

Theo Tabachnick & Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011, tr 499) thì công thức kinh nghiệm để tính kích thước mẫu trong phân tích hồi quy tuyến tính bội (MLR) như sau:

Trong đề tài này có tất cả 49 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy

số mẫu tối thiểu cần thiết là: 49 x 5 = 245

Với quy mô số lượng CBCNV của Công ty là trên 600 người, số lượng CBCNV phải đi công tác xa Công ty hàng ngày khá nhiều, do vậy việc lấy mẫu sẽ được thực hiện theo phương pháp thuận tiện, chủ yếu lẫy mẫu những người ở có mặt ở Công ty tại thời điểm lấy mẫu, mẫu này sẽ đại diện cho tổng thể Tuy nhiên số lượng mẫu cần

có phải lớn hơn hoặc bằng số lượng mẫu tối thiểu cho phép như đã nêu ở trên

2.1.3 Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:

Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu liên quan trước đây

để xây dựng nên bảng câu hỏi ban đầu

Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn, một số chuyên gia có liên quan và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp, đầy đủ và dễ hiểu

Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và mang đi khảo sát chính thức Bảng câu hỏi chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:

 Thông tin để đo lường mức độ hài lòng về từng thành phần của công việc gồm: (1) Tính chất công việc; (2) Đào tạo phát triển/Cơ hội thăng tiến; (3) Đánh giá hiệu quả công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi; (5) Quan hệ nơi làm việc; (6) Phương tiện làm việc và an toàn lao động; (7) Chính sách và quy trình làm việc

 Thông tin về sự hài lòng đối với công việc nói chung

 Thông tin phân loại người trả lời như: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, bộ phận công tác, trình độ học vấn, thu nhập bình quân

Quá trình thu thập thông tin được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát tới từng CBCNV thuộc TVĐ3, CBCNV được khảo sát sẽ trả lời ý kiến của mình trực tiếp thông qua phiếu khảo sát

Cuối cùng, kết quả khảo sát được mã hoá và lưu vào tập tin của phần mềm xử lý số liệu thống kê PASW STATISTICS 18

2.1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:

* Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các chuyên gia cùng một số người lao động để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ

về sự hài lòng của người lao động đối với công việc Phương pháp này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung được chuẩn bị trước

Các thành phần được hỏi gồm: Giáo viên hướng dẫn, một số CBCNV tại TVĐ4, một số CBCNV tại TVĐ3, một số giảng viên tại trường Đại học Nha Trang

Có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến Trong đó ý kiến nhiều người quan tâm nhất đó chính là vấn đề lương bổng và các chính sách, quy trình làm việc Nhiều ý kiến khác cũng nhấn mạnh đến quan hệ nơi làm việc và tính chất công việc

Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao Nhiều ý kiến tham gia nhấn mạnh về cơ hội thăng tiến, đặc biệt là những CBCNV

có chí hướng phấn đấu cao Họ mong muốn có được những cơ hội phát triển, thăng tiến cao ở vị trí mà họ đang đảm nhận, đồng thời mong muốn được nhìn nhận, đánh giá hiệu quả công việc một cách rõ ràng, minh bạch, công bằng Hơn nữa, quan hệ nơi làm việc là một yếu tố mang lại tinh thần thoải mái cho họ trong quá trình làm việc Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở bộ phận khác nhau thì sự hài lòng cũng khác nhau

Bảng câu hỏi trước khi phát ra được tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và một

số cán bộ chủ chốt để kiểm tra cách trình bày, nội dung cũng như hình thức thể hiện

* Nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ hài lòng của CBCNV đối với công việc Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, được thực hiện thông qua việc khảo sát ý kiến của CBCNV đang làm việc tại TVĐ3 bằng phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm PASW STATISTICS 18 Dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các biến thành phần giải thích cho các nhân tố

- Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định các nhân tố giải thích cho mô hình và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết

- Thống kê mô tả để xem xét mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại TVĐ3

- Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test: để kiểm định giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân