đánh giá hoạt động quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của bộ kế hoạch và đầu tư

Bên cạnh đó, đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 của Chính p

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là báo cáo khoá luận tốt nghiệp của tôi Các nội dung nghiên cứu, phân tích, các số liệu, kết quả được thể hiện trong báo cáo khoá luận đều là những số liệu, kết quả trung thực, được tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu và báo cáo được nêu tên trong phần Tài liệu tham khảo Đồng thời là những số liệu do bản thân thu thập và xử lý qua điều tra thực tế

Tôi xin chịu trách nhiệm trước Khoa Chính sách công và giảng viên hướng dẫn về sự cam đoan này

Hà Nội, ngày 5 tháng 5 năm 2014

Tác giả

Nguyễn Bảo Yến

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành báo cáo khoá luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến

Cô Th.S NGUYỄN THỊ THU, đã tận tình hướng dẫn, quan tâm động viên tôi trong suốt quá trình viết khoá luận tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới quý Thầy, Cô khoa Chính sách công, Học viện Chính sách và Phát triển đã tận tình chỉ dạy tôi trong suốt quãng thời gian học tập tại Học viện Những kiến thức tiếp thu được không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu đề tài khoá luận mà còn là hành trang giúp tôi tự tin hơn trong công việc

và cuộc sống sau này

Tôi chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các Anh, Chị hiện đang công tác tại

Vụ Tổ chức cán bộ đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi có cơ hội được thực tập và tìm hiểu các nghiệp vụ liên quan Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến chị Vũ Hồng Nga, chuyên viên Vụ Tổ chức cán bộ đã trực tiếp hướng dẫn và giúp

đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu phục vụ nghiên cứu đề tài Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn anh Ngô Văn Giang – Phó Giám đốc Trung tâmBồi dưỡng cán bộ Kinh

tế - Kế hoạch và anh Phạm Quang Trung, cán bộ Trung tâm đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi hoàn thiện việc thu thập số liệu cho việc viết báo cáo

Cuối cùng tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô thật dồi dào sức khoẻ và niềm tin, tiếp tục sự nghiệp trồng người cao quý, truyền đạt kiến thức cho các thế hệ sinh viên Đồng thời kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị tại Vụ Tổ chức cán bộ và Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch luôn dồi dào sức khoẻ và thành công trong công việc

Trân trọng,

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Bảo Yến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 5

1.1 Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công 5

1.1.1 Khái niệm tổ chức công 5

1.1.2 Đặc điểm tổ chức công 6

1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức công 6

1.2 Tổng quan về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công 9

1.2.1 Các khái niệm 9

1.2.2 Mục đích của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công 11

1.2.3 Đặc điểm và các hình thức đào tạo và phát triển NNL trong các tổ chức công… 12

1.3 Quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công 14

1.3.1 Khái niệm quản lý đào tạo, phát triển 14

1.3.2 Chủ thể và khách thể của quản lý đào tạo 15

1.3.3 Nội dung của hoạt động quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công 17

1.4 Một số chính sách của Nhà nước về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công………22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NNL TẠI BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ GIAI ĐOẠN 2011 –

2015 25

2.1 Giới thiệu về Bộ Kế hoạch và Đầu tư 25

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư 25

2.1.3 Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị quản lý đào tạo 29

2.2 Khái quát công tác tổ chức,quản lý nguồn nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư 30

2.2.1 Công tác tổ chức, quản lý NNL 30

2.2.2 Khái quát cơ cấu NNL và yêu cầu đối với công tác đào tạo của Bộ Kế hoạch và Đầu tư 32

2.3 Thực trạng quản lý công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư 36

2.3.1 Giai đoạn 1: Lập kế hoạch, xây dựng và ban hành các tài liệu hướng dẫn thực thi các chính sách về đào tạo, phát triển CBCCVC 37

2.3.2 Giai đoạn 2: Thực hiện các hoạt động đào tạo 43

2.3.3 Giai đoạn 3: Theo dõi, đánh giá công tác đào tạo, phát triển NNL 50

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 55

3.1 Định hướng giải pháp chính sách 55

3.2 Một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản lý đào tạo, phát triển CBCCVC Bộ Kế hoạch và Đầu tư 55

3.2.1 Nhóm giải pháp đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo 55

3.2.2 Nhóm giải pháp đối với công tác xây dựng kế hoạch đào tạo NNL 56

3.2.3 Nhóm giải pháp đối với công tác tổ chức thực hiện kế hoạch 57

3.2.4 Nhóm giải pháp đối với công tác đánh giá đào tạo, phát triển CBCCVC 57

KẾT LUẬN 59

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1 1:Vai trò, nhiệm vụ của chủ thể quản lý 16

Hình 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo 18

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư 28

Hình 2.2: Cơ cấu nhu cầu đào tạo (giai đoạn 2006 - 2010) 39

Hình 2.3: Mục đích, lý do tham gia khoá học của công chức, viên chức 40

Hình 2.4: Ý kiến đánh giá về công tác tổ chức khoá học của học viên 46

Hình 2.5: Ý kiến học viên về công tác tổ chức lớp học 51

Hình 2.6: Mức độ ảnh hưởng của khoá học tới công việc hiện tại của học viên 52

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng công chức, viên chức được tuyển dụng vào Bộ KH&ĐT qua thi

tuyển giai đoạn 2002 - 2010 33

Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bộ Kế hoạch và Đầu tư (tính đến ngày 01/01/2014) 34

Bảng 2.3: Mục tiêu trong nước theo nội dung đào tạo 41

Bảng 2.4: Phân bổ chi phí đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2013 45

Bảng 2.5: Kết quả đào tạo trong nước giai đoạn 2011 - 2013 48

Bảng 2.6: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu so với kế hoạch giai đoạn 2011 - 2013 49

Nhận định được tầm quan trọng của việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tại Đại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 – 2020 với ba đột phá Chiến lược là: Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ; Xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ nhằm thực hiện mục tiêu tổng quát của Chiến lược là “Phấn đấu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cương, đồng thuận; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc

tế tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau” Bên cạnh đó, đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 của Chính phủ đã khẳng định mục tiêu cần xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những chương trình hành động trọng điểm góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, ngày càng phù hợp với công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp hiện nay đã và đang được rèn luyện về bản lĩnh chính trị cũng như nâng cao về kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập và chuyển biến không ngừng về cả kinh tế và xã hội, thì đòi hỏi về một đội ngũ cán bộ

hiện đại, chuyên nghiệp, phù hợp và thích ứng với sự biến động ngày càng cao Điều này đặt ra thách thức rất lớn đối với đào tạo cán bộ, công chức Mặc dù việc đào tạo cán bộ, công chức đã đóng góp phần lớn trong việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, song công tác này vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót cần giải quyết Một trong những khó khăn của công tác đào tạo, phát triển cán

bộ, công chức hiện nay là còn nhiều điểm chậm đổi mới, chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo một cách có khoa học, các chương trình bồi dưỡng theo ngạch bậc còn thiên nhiều về lý thuyết, nội dung giáo trình và tài liệu còn chưa thực

sự phù hợp với đối tượng học Đặc biệt khâu đánh giá đào tạo hiện nay chưa được quan tâm đúng mức, điều này sẽ gây ra những tác động bất lợi không nhỏ tới việc duy trì nỗ lực đào tạo và hoàn thiện chất lượng đào tạo

Đối với công tác đào tạo tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học cấp Bộ được tổ chức thực hiện Năm 2004,

Vụ Tổ chức cán bộ thực hiện Đề tài khoa học có tên “Cơ sở lý luận và thực tiễn trong xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Kế hoạch và Đầu tư” do ông Lê Chí Hiển, Vụ trưởng, làm Chủ nhiệm Năm 2011, Hội đồng tác giả Bộ Kế hoạch và Đầu tư thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư giai đoạn 2011 – 2015” Những đề tài này đều đã có những phân tích khái quát về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Bộ, những kết quả và những khó khăn còn tồn tại, trong

đó có một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên, những đề tài này còn chưa

đề cập đến những vấn đề bất cập trong quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Bộ hiện nay đặc biệt là những tồn tại trong công tác đánh giá sau đào tạo Từ thực tiễn

đó tôi đã chọn đề tài “Đánh giá hoạt động quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bộ Kế hoạch và Đầu tư” để có cái nhìn tổng quan về quá

trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư, đồng thời đưa ra các khuyến nghị chính sách nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tổ chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

2 Mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm hiểu rõ những cơ sở lý luận về quản lý đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, về quy trình đào tạo, phát triển NNL

trong tổ chức công Bên cạnh đó, nghiên cứu này giúp tìm ra những vấn đề bất cập trong hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ, công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư Trên cơ sở làm rõ những thuận lợi cũng như khó khăn trong công tác tổ chức quản lý đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL trong ngành kế hoạch đầu tư

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, cơ sở lý luận liên quan tới quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công

- Mô tả thực trạng hoạt động quản lý đào tạo, phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư Thông qua việc mô tả thực trạng, tiến hành phân tích, đánh giá dựa trên kết quả đã đạt được và những thiếu sót còn tồn tại trong hoạt động quản lý đào tạo, phát triển, bồi dưỡng CBCCVC tại Bộ

- Đề xuất các giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tổ chức quản

lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CBCCVC tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các chính sách và quá trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công chức, viên chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về các chính sách và quy trình tổ chức hoạt động quản lý đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL của Bộ Kế hoạch và Đầu tư trong thời gian qua

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp giữa nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó có sử dụng các phương pháp như nghiên cứu tài liệu, sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu, xử lý số liệu, phương pháp điều tra, khảo sát Từ những thông tin, tài liệu thu thập được, tác giả tiến hành xử lý và phân tích thông tin

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong bài được mô tả như sau:

 Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Tác giả tiến hành thu thập tài liệu từ các nguồn: sách tham khảo, báo điện tử, các nghiên cứu nội bộ và các tài liệu khác có nội dung liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm đưa ra những thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Từ những tài liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân loại tài liệu theo chủ đích sử dụng và nghiên cứu Trên cơ sở những thông tin đã phân tích, tìm kiếm những nội dung phù hợp với mục đích nghiên cứu, tiến hành sắp xếp và hệ thống hoá lý thuyết thành cơ sở lý luận

 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả thực hiện phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với 70 CBCCVC hiện đang tham gia các khoá học tại Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch Bảng hỏi phỏng vấn đã được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin cơ bản về mục đích, lý do tham gia khoá học của học viên; ý kiến đánh giá về công tác tổ chức khoá học; sự hài lòng của học viên đối với khoá học; mức độ ảnh hưởng đến công việc của cán bộ, công chức sau khi tham gia khoá học…

 Các phương pháp xử lý và phân tích thông tin: Sau khi thu thập phiếu khảo sát, tác giả tiến hành chọn lựa các phiếu có chất lượng và phân loại, xử lý thông qua Excel Microsoft, tiến hành phân tích và sắp xếp kết quả thu được Tổng số phiếu phát ra là 70 phiếu Sau khi kiểm tra các phiếu hỏi, tác giả đã loại bỏ 16 phiếu chứa thông tin không chính xác và không mang tính khách quan (như các bảng hỏi không

đủ thông tin, các bảng hỏi chỉ chọn một phương án duy nhất, ngẫu hứng theo chủ ý của người được khảo sát mà không có sự đầu tư vào việc khai thác câu hỏi được đề cập) nên số phiếu còn lại là 54 phiếu

1.1 Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công

1.1.1 Khái niệm tổ chức công

Tổ chức có thể được hiểulà sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.Các tổ chức tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau, dựa theo từng cách phân loại.Bởi vậy, khái niệm tổ chức công được hiểu theo nhiều cách rất đa dạng, cụ thể như:

Theo chế độ sở hữu: Tổ chức công được hiểu là tổ chức thuộc quyền sở hữu

của Nhà nước hoặc không có chủ sở hữu Đó có thể là các cơ quan hành chính Trung ương, các cơ quan hành chính nhà nước và địa phương, các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp các dịch vụ công như: bệnh viện, trường học,…, các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công

Theo sản phẩm, dịch vụ và tổ chức tạo ra: Tổ chức công là tổ chức tạo ra các

sản phẩm, dịch vụ công Những sản phẩm, dịch vụ trong tổ chức công không mang tính loại trừ nhau và người sử dụng không phải cạnh tranh nhau để sử dụng các sản phẩm, dịch vụ từ tổ chức công

Theo mục tiêu cơ bản: Tổ chức công là tổ chức hoạt động với mục tiêu chính

không phải vì lợi nhuận mà hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng, xã hội.Các tổ chức công có thể chia thành hai nhóm nếu định nghĩa theo mục tiêu cơ bản: tổ chức nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận Theo cách định nghĩa này, các tổ chức phi chính phủ, dù có thể do cá nhân tổ chức, xong vẫn đảm bảo mục tiêu hoạt động tối cao là phục vụ lợi ích chung của cộng đồng

Trong bài nghiên cứu này, khi tiến hành nghiên cứu về nguồn nhân lực trong

tổ chức công, tôi sử dụng khái niệm tổ chức công được hiểu là một tổ chức nhà nước, được Chính phủ kiểm soát và được thanh toán theo thuế công

1.1.2 Đặc điểm tổ chức công

Tổ chức công là một loại hình tổ chức đặc biệt, nó mang nhiều đặc điểm riêng biệt mà các tổ chức khác không có

Tổ chức công có ba đặc điểm cơ bản:

Một là, mỗi tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền

hạn nhất định để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức

Hai là, mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động

nhất định do pháp luật quy định Hình thức hoạt động có thể là hình thức hoạt động pháp lý và hình thức hoạt động phi pháp lý Phương pháp hoạt động có thể là phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp mang tính giáo dục, tuyên truyền …v.v…

Ba là, mỗi tổ chức công cần có kế hoạch thu hút và phân bổ nguồn lực tổ

chức một cách hợp lý nhằm thực hiện mục tiêu chính của tổ chức Trong tổ chức công, đặc điểm đáng lưu ý về nguồn lực và sắp xếp nguồn lực là tổ chức công có một lượng lớn cán bộ, công chức trong biên chế; bên cạnh đó lực lượng này mang tính ổn định cao, ít biến động hơn so với tổ chức tư; nguồn thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chi ngân sách theo quy định pháp luật

1.1.3 Nguồn nhân lực trong tổ chức công

Hiện nay, tuỳ theo từng mục tiêu nghiên cứu, người ta đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực khác nhau

Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.” 1

Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, tâm lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực

và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.” 2 Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là kinh nghiệm, kỹ

1 Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế xã hội

2 Giáo trình Chính sách Kinh tế xã hội, NXB Khoa học và kỹ thuật, 2000, trang 380

năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động nhằm tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức

Từ các định nghĩa theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công nêu trên, hay chính là các cán bộ, công chức, viên chức, những người đang làm việc

thực hiện nhiệm vụ, công vụ trong các tổ chức công

Công chức

Khái niệm công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến tại nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và do ngân sách nhà nước trả lương Tuy nhiên, do đặc thù của từng quốc gia mà khái niệm về công chức không hoàn toàn thống nhất

- Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được chính quyền hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm công việc thường xuyên trong công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện

- Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về chính trị

- Ở Cộng hoà Liên bang Đức, khái niệm công chức được sử dụng khá rộng,

đó là bao gồm những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp công ích do cơ quan nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc cho chính phủ, giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sỹ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa…3

- Hiện nay, ở Việt Nam, khái niệm công chức hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Theo Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII thông qua ngày 13/11/2008 có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

3

Báo cáo Tổng hợp Đề tài khoa học cấp Bộ, “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng công chức tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư”, TS Đỗ Mạnh Khởi, 2014

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

Như vậy, so với các nước khác thì khái niệm công chức tại Việt Nam có một

số đặc điểm chính như: công chức là những người được nhà nước tuyển dụng; công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương từ các đơn vị sự nghiệp công lập; công chức là những người thường xuyên làm việc trong tổ chức công, xếp theo ngạch công chức Theo ngạch công chức, có thể chia thành nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

Cán bộ

Bên cạnh đó, tại Việt Nam còn sử dụng thêm các khái niệm cán bộ và viên chức để chỉ những người làm việc trong tổ chức công Những khái niệm này cũng được quy định rõ tại các Luật Cán bộ, Công chức 2008; Luật Viên chức 2010

Theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức 2008, có ghi cụ thể: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung

là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước.” Cán bộ là những người có nghiệp vụ chuyên môn, giữ chức vụ lãnh đao, quản lý trong các tổ chức công

Viên chức

Theo Điều 2, Luật Viên chức 2010, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

Nguồn nhân lực trong tổ chức công ở Việt Nam hiện nay là một nguồn lực quan trọng bởi nó mang những đặc trưng riêng biệt mà các nguồn nhân lực trong

các tổ chức khác không thể có được NNL trong tổ chức công ở Việt Nam hiện nay được thuê mướn đều thông qua tuyển dụng và được trả công theo hợp đồng hay biên chế bằng nguồn ngân sách nhà nước Chất lượng NNL trong tổ chức công cũng thể hiện mối quan hệ giữa ba yếu tố cấu thành là thể lực, tâm lực và trí lực Đó là sức khoẻ, là sức mạnh tinh thần, là trình độ văn hoá và kỹ năng, chuyên môn nghiệp

vụ của người lao động, là khả năng ứng xử xã hội, kỹ năng ứng xử trong môi trường làm việc, đạo đức nghề nghiệp, tâm huyết của người lao động Hiện nay, trong xu thế hội nhập, tâm lực là yếu tố ngày càng được coi trọng trong các tổ chức nhằm đánh giá chất lượng nguồn lực của tổ chức đó Bên cạnh đó, cơ cấu NNL trong các

tổ chức công không chỉ bao gồm cơ cấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tính (nam, nữ),

cơ cấu dân tộc mà còn có cơ cấu về ngạch bậc (Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự) Thông qua cơ cấu NNL, tổ chức có thể xây dựng kế hoạch thu hút, đào tạo NNL phù hợp với sự đổi mới của khoa học công nghệ trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như hiện nay

1.2 Tổng quan về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công

1.2.1 Các khái niệm

 Khái niệm đào tạo NNL

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì “Đào tạo NNL là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình

độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.”4

Trong đề tài Khoá luận này, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo được hiểu như sau: Đào tạo (hay là đào tạo kỹ năng) là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng nâng cao liên quan đến năng lực thực hiện công việc của cá nhân với hiệu quả tốt hơn Đó chính là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nắm vững và nâng cao các kỹ năng, trình độ chuyên môn nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc của bản thân

4 PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012, trang 91

 Khái niệm phát triển NNL

Bên cạnh khái niệm đào tạo NNL, còn có khái niệm phát triển NNL được sử dụng phổ biến rộng rãi hiện nay Theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, ta có nhiều khái niệm về phát triển NNL khác nhau

Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.5

Như vậy có thể hiểu phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.6

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức là một mối quan

hệ biện chứng, tác động và hỗ trợ nhau Việc đào tạo NNL có thể được thực hiện vào thời điểm trước và trong quá trình CBCCVC thực hiện công vụ được giao Đào tạo giúp cho CBCCVC củng cố kiến thức và kỹ năng nhằm đáp ứng công việc tại thời điểm hiện tại của người lao động Trong khi đó, phát triển lại tập trung vào việc tạo điều kiện cho người lao động cũng như tổ chức có được nhiều hơn cơ hội nghề nghiệp và chuẩn bị cho tương lai Công tác phát triển NNL giúp cho CBCCVC có thể phát huy được những kiến thức chuyên môn đã được đào tạo ở nhiều môi trường

tổ chức khác nhau Chính sự vận động không ngừng của tổ chức đòi hỏi cần có sự đầu tư vào công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngay từ giai đoạn đầu là một việc làm hết sức quan trọng Có thể coi việc đào tạo NNL chính là tiền

đề cho việc phát triển NNL của tổ chức trong tương lai Ngược lại, việc phát triển NNL có chất lượng cao sẽ có tác động tới sự phát triển của tổ chức, góp phần thúc đẩy sự thay đổi tích cực của tổ chức trong tương lai Đây chính là cơ sở đòi hỏi mỗi một tổ chức cần phải có kế hoạch phát triển NNL, cũng như không ngừng đổi mới công tác đào tạo trong các giai đoạn phát triển của tổ chức

5

PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giá trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2012, trang 93

6 PGS.TS Trần Thị Thu – PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2011, trang 120

1.2.2 Mục đích của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công

Trong đề tài nghiên cứu này, tôi tập trung khai thác khía cạnh đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công Thực tế cho thấy, mục tiêu và đối tượng của đào tạo mang đặc thù riêng của tổ chức công Mục tiêu đào tạo là nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng và đủ năng lực thực thi, hoàn thành tốt công vụ Đối tượng của đào tạo là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, những người hiện đang làm việc trong các tổ chức công

Phát triển NNL là điều kiện tiên quyết, quyết định sự đi lên và phát triển của một tổ chức Phát triển NNL giúp cho tổ chức nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định trong hoạt động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của NNL, tăng cường giám sát và tự giám sát hoạt động của tổ chức, tạo cho đối tượng cán bộ, công chức, viên chức, người tham gia đào tạo, phát triển

có tư duy mới trong công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc

Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi tổ chức Công tác đào tạo, phát triển không chỉ giúp nâng cao năng lực công tác cho CBCCVC, giúp lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những thứ hiện có và một bên là những thứ cần có, mà còn góp phần đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong tương lai

Tại nước ta, mục tiêu của công tác đào tạo, phát triển NNL được thể hiện ở Điều 2 Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng, đó là nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, tri thức và năng lực hoàn thành công vụ Công tác đào tạo theo chuẩn nghiệp vụ giúp khắc phục sự thiếu hụt tiêu chuẩn hoặc không đủ điều kiện để bổ nhiệm vào ngạch Ngoài ra, công tác đào tạo, phát triển nhằm thoả mãn phần nào nhu cầu được học tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng của đa phần cán bộ, công chức, viên chức, đem lại cho họ sự hứng thú, gắn bó lâu dài đối với công việc.Ngoài ra, công tác đào tạo, phát triển NNL cũng là công tác tạo nguồn mà bất kỳ một tổ chức nào cũng cần phải có Qua

đó, chuẩn bị cho tương lai của tổ chức một đội ngũ CBCCVC có trình độ, kiến thức vững vàng, chuyên môn cao và năng lực tốt

1.2.3 Đặc điểm và các hình thức đào tạo và phát triển NNL trong các tổ chức công

a Đặc điểm của đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công

Tổ chức công có những đặc điểm riêng biệt khác với các tổ chức khác Do vậy, đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức công phải tính đến những đặc thù riêng biệt của tổ chức, của từng cá nhân nguồn lực trong đơn vị Đào tạo và phát

triển NNL trong tổ chức công có các đặc điểm cơ bản sau:

 Kế hoạch và nội dung đào tạo, phát triển NN: trong tổ chức công được xây

dựng phù hợp với sự thay đổi chính sách chung về đào tạo, phát triển CBCCVC trong từng giai đoạn Các kế hoạch về đào tạo được xây dựng theo từng giai đoạn 5 năm, trong đó có kế hoạch cụ thể được xây dựng cho mỗi năm Tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ có quy định về số tiết đào tạo, phát triển tối thiểu mỗi CBCCVC cần tham gia mỗi năm Đây có thể coi là một đặc trưng của công tác đào tạo, phát triển CBCCVC Việc đề ra yêu cầu như vậy, đảm bảo 100% CBCCVC đều được tham gia đào tạo, có cơ hội bồi dưỡng và phát triển kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ cho công tác công vụ của mình

 Đối tượng đào tạo, phát triển: Công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức

công hướng tới những người hiện đang làm việc, thực thi nhiệm vụ tại các tổ chức công Hay chính là đào tạo họ thực hiện các các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức với hiệu quả, hiệu lực cao nhất Sự đào tạo, phát triển này mang tính kế thừa các tri thức, trình độ, kỹ năng từ các bậc học trước của người lao động Qua đó, tổng hợp, kết hợp các tri thức đã có nhằm phục vụ giải quyết các vấn đề mâu thuẫn phát sinh trong quá trình công tác, thực hiện nghiệp vụ

 Chế độ và hình thức đào tạo, phát triển: Đặc điểm của NNL trong tổ chức

công là sự phân chia theo ngạch chức danh Theo quy định tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP có quy định hướng dẫn tập sự đối với công chức tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý Bên cạnh đó, hiện nay, với sự thay đổi của chính sách, việc đào tạo, phát triển CBCCVC dần hướng tới việc đào tạo theo vị trí việc làm, làm tăng tính chuyên môn hoá trong hoạt động công vụ Do vậy, đào tạo và phát triển NNL trong

tổ chức công cũng đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh

Như vậy, công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công mang tính đa dạng về nội dung, phương thức, địa điểm khác với các loại hình đào tạo ngoài tổ chức công

b Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển NNL Mỗi một hình thức đào tạo, phát triển lại có một ưu thế và nhược điểm riêng, phù hợp hay không phù hợp với tổ chức đó và học viên tham gia đào tạo Do đó, tổ chức cần có sự lựa chọn đúng đắn phương pháp đào tạo, phát triển phù hợp với đặc thù công việc và đặc thù NNL của đơn vị mình Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo và phát triển NNL Có thể phân chia theo các cách phổ biến sau đây

Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phương thức đào tạo

ngay tại nơi làm việc, học viên được học những kỹ năng, kiến thức cần thiết thông qua công việc thực tế, dưới sự hướng dẫn của những nhân viên lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp như: đào tạo theo chỉ dẫn công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo

trong đó người học được tách khỏi môi trường làm việc thực tế Nhóm này bao gồm các phương pháp như: tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp; cử đi học ở các trường chính quy; các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính; đào tạo theo phương thức từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm; mô hình hoá hành vi; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đào tạo chính quy: Theo phương thức đào tạo này, người học sẽ học tập

trung ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, học viện

do bộ, ngành tổ chức trong nước hoặc nước ngoài Chương trình học đã được thiết

kế trước tương ứng với thời lượng học tập

Đào tạo không chính quy: Các phương pháp đào tạo thuộc nhóm không

chính quy thường đòi hỏi lượng thời gian học tập dài, chi phí thấp, bên cạnh đó, học viên vẫn có cơ hội tiếp tục thi hành công vụ của bản thân tại tổ chức Hình thức đào tạo không chính quy bao gồm các phương pháp đào tạo như: luân chuyển và thuyên

chuyển công tác; các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo theo kiểu chương trình hoá có sự giúp đỡ của máy tính và các phương pháp khác như đào tạo từ xa, trò chơi quản lý, thảo luận, đóng vai, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ v.v…

Đào tạo ngắn hạn: Đào tạo ngắn hạn là những khoá học có thời gian học

dưới ba tháng tính từ ngày khai giảng đến khi kiểm tra, đánh giá, kết thúc khoá đào tạo Loại hình đào tạo ngắn hạn thường được sử dụng đối với các khoá đào tạo về

kỹ năng chuyên môn, chứng chỉ nghiệp vụ

Đào tạo dài hạn: Đào tạo dài hạn là những khoá đào tạo có thời gian học

trên ba tháng tính từ ngày khai giảng đến khi kiểm tra, đánh giá, kết thúc khoá đào tạo Loại hình đào tạo này thường được sử dụng đối với các khoá đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ tại nước ngoài, các khoá học chuyên tu…

Ngoài ra còn có loại hình đào tạo theo ngạch bậc, hay chính là các chương trình quản lý Nhà nước (đào tạo bậc ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên)…

Như vậy có thể nhận thấy, công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức công có một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức còn mang nhưng đặc điểm rất riêng biệt, phản ánh những đặc trưng của nền công vụ

1.3 Quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công

1.3.1 Khái niệm quản lý đào tạo, phát triển

Quản lý là một khái niệm rộng và có rất nhiều cách tiếp cận Theo D

Torrington (1994),“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể

quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các tiềm năng,

cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu trong điều kiện biến động của môi trường.”

“Quản lý là việc thiết kế và duy trì một môi trường trong đó những người

cùng làm việc với nhau có thể hoàn thành các mục đích, mục tiêu chung.”7

“Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực

và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ thống với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động.”8

7 Harold Koontz, Heinz Weihrich, 2008, Essentials of managememt, 8th edn, me graw hill co

Khái niệm quản lý được lấy làm cơ sở nghiên cứu trong đề tài này là khái niệm quản lý nhân sự và khái niệm quản lý đào tạo Khái niệm nhân sự được định

nghĩa như sau: “Quản lý nhân sự trong một tổ chức được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc các quy định, nguyên tắc của tổ chức như tuyển dụng, trả lương,…trong lĩnh vực quản lý con người.” 9 Theo như định nghĩa này, việc quản lý nhân sự bao gồm rất nhiều hoạt động, trong đó có hoạt động tuyển dụng, trả lương, đánh giá, đào tạo và phát triển…Như vậy, có thể coi hoạt động quản lý đào tạo là một phần của hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức

Khái niệm quản lý đào tạo cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau, tuỳ thuộc đặc tính của mỗi loại hình tổ chức Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu khái

niệm về quản lý đào tạo như sau: Quản lý đào tạo là quá trình lập kế hoạch, tổ

chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động

Rõ ràng, trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng luôn tồn tại chủ thể quản lý và khách thể quản lý Hai đối tượng này sẽ tác động tương tác lẫn nhau để thực hiện chức năng của mình, qua đó thực hiện nhiệm vụ quản lý đề ra

1.3.2 Chủ thể và khách thể của quản lý đào tạo

Chủ thể quản lý (hay nhà quản lý) “là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh

đoạ và kiểm soát công việc của những người khác để hệ thống do họ quản lý đạt được mục đích của mình "10

Công việc của các nhà quản lý là rất quan trọng Trong hoạt động quản lý hàng ngày, bên cạnh các công việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, các nhà quản lý còn thực hiện các vai trò, nhiệm vụ khác nữa11.Vai trò, nhiệm vụ của chủ thể quản lý được biểu hiện dưới sơ đồ sau:

10 Gary Dessler (2007), Management – principles and practices for Tomorrow Leaders, 3th end, Prentice Hall

11 Theo nghiên cứu của Henry Mintzberg

Hình 1 1: Vai trò, nhiệm vụ của chủ thể quản lý

Các nhóm vai trò này được nhà quản lý thực hiện song song với các hoạt động của quá trình quản lý Qua việc thực hiện các vai trò này, các nhà quản lý đồng thời thực hiện hoạt động quản lý của mình nhằm hướng tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động đề ra Chủ thể quản lý, ở phạm vi nội dung đề tài nghiên cứu này là cán bộ quản lý thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, nắm vai trò quản lý đào tạo, quản lý quy trình đào tạo nhằm hướng tổ chức đạt được mục tiêu đào tạo đặt ra, phát triển NNL và đáp ứng nhu cầu về NNL của Bộ và sự phát triển của nền kinh tế - xã hội

Khách thể quản lý trong quản lý đào tạo được hiểu là đối tượng mà chủ thể

quản lý thông qua các công cụ hỗ trợ, tác động lên đối tượng nhằm thực hiện vai trò của mình Khách thể trong quản lý đào tạo chính là công tác đào tạo Công tác đào tạo phải gắn với phát triển NNL Thông qua các công cụ hỗ trợ, chủ thể quản lý thực hiện nhiệm vụ của mình nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo, phát triển NNL tại tổ chức, tiến tới thực hiện mục tiêu của tổ chức

Nhà quản lý

- Vị thế - Nhiệm vụ - Quyền hạn - Trách nhiệm

Vai trò liên kết con người

- Người đại diện - Người lãnh đạo - Người liên lạc

Vai trò thông tin

- Người giám sát - Người truyền bá - Người phát ngôn

Vai trò quyết định

- Nhà doanh nghiệp - Người phân bổ NNL

- Người giải quyết tình trạng hỗn loạn - Người đàm phán

1.3.3 Nội dung của hoạt động quản lý công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ

chức công

Với đặc thù của tổ chức công, việc quản lý đào tạo và phát triển NNL trong

tổ chức công cần thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất Việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức công có thể phân chia thành ba giai đoạn: giai đoạn một là lập kế hoạch, ban hành và hướng dẫn thực thi các chính sách về đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, viên chức; giai đoạn hai là giai đoạn tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo phát triển; giai đoạn ba là giai đoạn theo dõi, giám sát, đánh giá đào tạo

1.3.3.1 Giai đoạn 1: Lập kế hoạch, xây dựng và ban hành các tài liệu hướng dẫn thực thi các chính sách đào tạo, phát triển NNL

Giai đoạn này được tiến hành sau khi tổ chức nhận được các văn bản quy phạm pháp luật, các quy định hướng dẫn chung về đào tạo và phát triển như Nghị định 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ hay các Thông tư hướng dẫn của các bộ ngành

có liên quan (Thông tư 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức) Qua đó, đơn vị quản lý sẽ tiến hành xây dựng bản kế hoạch gửi Bộ Nội vụ và trình Lãnh đạo Bộ quyết định; ban hành các văn bản áp dụng luật, ban hành quy chế về đào tạo, phù hợp với đặc thù ngành nghề trong quyền hạn quản lý và NNL của đơn vị mình

Đây được coi là một giai đoạn quan trọng của hoạt động quản lý đào tạo, phát triển NNL Việc lập kế hoạch đào tạo, phát triển nhằm xác định các mục tiêu, những phương thức hoạt động nhằm đạt được mục tiêu đào tạo đã đặt ra Có thể khái quát một cách chung nhất, giai đoạn một bao gồm các hoạt động: xác định nhu cầu đào tạo; xác định các mục tiêu đào tạo; xác định các phương án và thể chế hoá qua các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản áp dụng luật cụ thể

Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khoảng cách giữa cái hiện có và cái

cần có của tổ chức; xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của cá nhân người lao

động và của tổ chức; số lượng lao động cần đào tạo, phát triển

Hình 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo cần thiết cho việc xây dựng kế hoạch, tổ chức cần xác định được ba loại nhu cầu: đó là nhu cầu về NNL của tổ chức, nhu cầu của

cá nhân người lao động và yêu cầu của công việc

Phân tích nhu cầu của tổ chức công về NNL tại thời điểm hiện tại và trong tương lai: dựa vào việc phân tích những sự thay đổi về chính sách ban hành, chiến

lược trong quản lý, sự thay đổi môi trường làm việc, sự thay đổi về kỹ thuật…v.v…)

Phân tích nhu cầu của cá nhân người lao động thông qua: năng lực cá nhân

sẵn có (kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ ứng xử công sở…v.v…); kết quả thực hiện công việc (đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua các tiêu chí: khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần nhóm, kỷ luật trong lao động); động cơ lao động

Phân tích yêu cầu của công việc: khi phân tích yêu cầu của công việc cần

tiến hành xem xét các bản mô tả công việc; xem xét khung năng lực chuyên môn của công việc và năng lực của người phụ trách công việc, đưa ra so sánh

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua các phương thức như sử dụng bảng hỏi, phân tích vị trí, yêu cầu công việc, đánh giá kết quả công việc, đánh giá năng lực, phân tích các vấn đề của nhóm làm việc, phân tích các báo cáo thường kỳ của tổ chức

Xác định các mục tiêu:

Từ thực tế khảo sát nhu cầu đào tạo của tổ chức, chủ thể quản lý (ở đây là các cán bộ quản lý) sẽ tiến hành xây dựng các mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo cần được xác định một cách rõ ràng, gắn liền với nhiệm vụ cốt lõi của tổ chức và đảm bảo thực hiện đúng theo mục tiêu chung về phát triển NNL đã được Thủ tướng phê duyệt Mục tiêu đào tạo cần chỉ rõ sự khác biệt trong kết quả thực hiện công vụ trước và sau khi tham gia khoá đào tạo của mỗi một học viên Công tác này là một hoạt động quan trọng, qua đó, sau khi kết thúc đào tạo, việc đánh giá sẽ so sánh kết quả đạt được mục tiêu, từ đó phục vụ cho việc thực hiện tốt hơn các hoạt động đào tạo sau này

Xác định, lựa chọn các phương án

Trên cơ sở mục tiêu đã được xác định ở trên, các nhà quản lý cần chuẩn bị nhiều phương án và lựa chọn một phương án tối ưu nhất có thể Xây dựng các phương án đối với chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn theo đặc thù riêng của từng hình thức Với mỗi phương án được đưa ra, cần hoạch định và xây dựng một bản kế hoạch tài chính chi tiết và minh bạch cùng với kế hoạch giám sát khoá đào tạo trong suốt thời gian diễn ra khoá học Sự chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ đảm bảo hiệu quả cho cả khoá đào tạo

Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật: Sau khi xây dựng kế hoạch và lựa chọn các phương án tối ưu, đơn vị quản lý sẽ trực tiếp trình ban Lãnh đạo tổ chức phê duyệt bản kế hoạch, qua đó tham mưu điều chỉnh bản kế hoạch phù hợp với thực tiễn tổ chức và ký quyết định thực hiện kế hoạch

1.3.3.2.Giai đoạn 2:Thực hiện các hoạt động đào tạo

Đây là giai đoạn thực hiện các hoạt động đào tạo hay được gọi là quá trình triển khai kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và ban hành ở giai đoạn một Thực hiện kế hoạch đề ra và đảm bảo việc thực hiện đúng kế hoạch và đạt được mục tiêu đào tạo mà tổ chức đang hướng tới

Giai đoạn thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển NNL có thể được thể hiện thông qua các bước sau:

Bước 1: Phổ biến và hướng dẫn triển khai nội dung kế hoạch tới các đơn vị

tham gia dưới hình thức công văn, các văn bản quy phạm pháp luật hoặc tổ chức hội

nghị quán triệt Qua đó, tăng cường trách nhiệm của các đơn vị và phối hợp tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Bước 2: Xác định các công việc cần thực hiện Đây là hoạt động vô cùng

quan trọng trong giai đoạn hai – thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công Xác định các công việc cần thực hiện giúp cho các cán bộ quản

lý xây dựng một hệ thống logic các bước cần tiến hành để đạt được mục tiêu đào tạo, phân bổ nguồn lực một cách hợp lý nhằm thực hiện mục tiêu chung Có thể khái quát một số công việc cần thực hiện như sau:

Lựa chọn người học: Đây là công việc lựa chọn người học hay xác định đối

tượng đào tạo, phát triển Việc lựa chọn người học được dựa trên việc nghiên cứu, xác định nhu cầu, động cơ học tập của người lao động trong tổ chức Sau đó tiến hành ban hành quyết định mở lớp và chiêu sinh, đảm bảo sự phù hợp giữa nhu cầu đào tạo và mục tiêu đã được nêu trong kế hoạch

Lựa chọn chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo: Nội dung chương

trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và phù hợp với từng đối tượng

cụ thể, kỹ năng nào cần được giảng dạy, trong thời gian bao lâu…v.v…Trên cơ sở xác định nội dung chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, hiệu quả đối với từng khoá học

Lựa chọn giảng viên: Sau khi lựa chọn chương trình đào tạo và phương pháp

đào tạo phù hợp, đơn vị quản lý sẽ tiến hành lựa chọn giảng viên có kiến thức phù hợp với nội dung đã được xây dựng Có thể lựa chọn giảng viên từ những người trong biên chế, và có kinh nghiệm thâm niên trong tổ chức công Ngoài ra, giảng viên cũng có thể là những người thuê ngoài, có kiến thức, kỹ năng phù hợp với nội dung chương trình đào tạo của đơn vị

Dự toán chi phí đào tạo: Việc xác định chi phí đào tạo quyết định tới việc

lựa chọn phương pháp đào tạo Chi phí đào tạo gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy, chi phí cho cơ sở, vật chất v.v…Việc dự toán chi phí cần đảm bảo tuân thủ các quy định về tài chính, đạt hiệu quả sử dụng cao

Kế hoạch tổ chức theo dõi lớp học: Việc xác lập kế hoạch tổ chức theo dõi

lớp học là một công việc quan trọng Công tác này đảm bảo việc quản lý lớp học một cách có hệ thống, có sự phân công rõ ràng giữa các cán bộ tham gia quản lý khoá học, thực hiện tốt vai trò của nhà quản lý

Bước 3: Phối hợp thực hiện giữa các đơn vị quản lý khác Trong quá trình

thực hiện kế hoạch đào tạo, sự phối hợp giữa các đơn vị quản lý tham gia thực hiện

kế hoạch là vô cùng quan trọng Trong tổ chức công, các cán bộ quản lý cần nắm rõ

về luật, các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo và xây dựng một hệ thống các

cơ quan quản lý, phân cấp, phân quyền cho các đơn vị đó, đảm bảo đơn vị có đủ tài lực thực hiện kế hoạch, với nhiệm vụ cao nhất là thực hiện mục tiêu đào tạo của tổ chức Nhiệm vụ phối hợp giữa các đơn vị quản lý được thực hiện ngay trong các khâu lựa chọn người học và lựa chọn nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng đơn vị có công chức, viên chức tham gia khoá đào tạo

Bước 4: Thực hiện đào tạo Thực hiện đào tạo là tổ chức tiến hành quản lý,

thực hiện điều hành các hoạt động đào tạo theo đúng kế hoạch, phối hợp giữa các đơn vị liên quan, tiến hành xử lý những vấn đề mới nảy sinh nhằm đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu kế hoạch đã đặt ra Tiến hành theo dõi công tác tổ chức và quản

lý lớp học sẽ được thực hiện trong suốt quá trình diễn ra khoá học theo đúng kế hoạch đã được xây dựng Đánh giá kết quả của mỗi khoá học nhằm có những điều chỉnh phù hợp hơn với từng khoá học và học viên tham gia ngay tại thời điểm diễn

ra khoá đào tạo

1.3.3.3 Giai đoạn 3: Theo dõi, giám sát và đánh giá đào tạo

Hoạt động này là yêu cầu đối với mỗi kế hoạch đào tạo, mỗi chương trình đào tạo Khi kết thúc chương trình phải có hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá đào tạo, phát triển NNL là quá trình thu thập và xử lý các thông tin,

dữ liệu về quá trình đào tạo thông qua quá trình theo dõi và giám sát khoá học, qua

đó xác định mức độ đạt được so với mục tiêu đề ra ban đầu của kế hoạch; những điểm yếu, mạnh của chương trình đào tạo; đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo Công tác theo dõi, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC không chỉ được thực hiện ở cuối chu trình quản lý đào tạo, phát triển, mà còn diễn

ra ở mọi khâu của quy trình tổ chức đào tạo Ngoài ra công việc theo dõi, đánh giá này không những nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo mà còn liên quan đến các hoạt động khác như hoạt động luân chuyển, thuyên chuyển công tác, bổ nhiệm, bãi nhiệm, sa thải CBCCVC

Theo dõi, giám sát hoạt động đào tạo được thực hiện xuyên suốt và liên tục

trong cả quá trình lập và thực hiện kế hoạch đào tạo Theo dõi, giám sát giúp cán bộ

quản lý luôn theo sát được kết quả của khoá học, qua đó duy trì những ưu điểm và điều chỉnh những tồn tại của khoá học, nhằm nâng cao chất lượng của khoá đào tạo

Các tiêu chí theo dõi, đánh giá: Kết quả của chương trình đào tạo, phát triển

NNL gồm các cấp độ: (1) Sự hài lòng của người học; (2) Kết quả học tập; (3) Khả năng vận dụng vào công việc; (4) Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực (5) Hiệu quả đầu tư Các chỉ số này được xây dựng từ khi xây dựng kế hoạch theo dõi, giám sát ở giai đoạn hai

Công tác đánh giá đào tạo trong tổ chức công gồm 7 nội dung (1) Đánh giá

nhu cầu đào tạo; (2) Đánh giá việc lập kế hoạch đào tạo; (3) Đánh giá việc thực hiện

kế hoạch đào tạo; (4) Đánh giá các cơ sở đào tạo; (5) Đánh giá đội ngũ giảng viên; (6) Đánh giá các chương trình đào tạo; (7) Đánh giá các khoá đào tạo.12

Phương pháp đánh giá: Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các

phương pháp đánh giá đào tạo thường dùng như: quan sát; điều tra; tổng kết kinh nghiệm; chuyên gia; hội thảo; nghiên cứu lý thuyết; phỏng vấn; bảng hỏi, phiếu hỏi; bài kiểm tra, tiểu luận, bài thu hoạch; trắc nghiệm…v.v…

Công bố và sử dụng kết quả đánh giá: Đánh giá trong tổ chức công có hai

hình thức: đánh giá nội bộ và đánh giá bên ngoài Do vậy, việc công bố kết quả đánh giá được coi là một động thái minh bạch hoá kết quả thực hiện mục tiêu đào tạo Kết quả đánh giá khoá đào tạo trước sẽ là cơ sở mục tiêu cho cả người học, giảng viên và các đơn vị có CBCCVC tham gia khoá học nắm được tình hình và có

sự điều tiết phù hợp cho các khoá học sau đó Sự phản hồi của những đối tượng này đối với kết quả đánh giá cũng là sự hỗ trợ hoàn thiện vai trò quản lý đối với đơn vị quản lý và các đơn vị liên quan trong kế hoạch đào tạo

1.4 Một số chính sách của Nhà nước về đào tạo, phát triển NNL trong tổ

chức công

Theo quy định hiện hành, nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển NNL trong tổ chức công được giao cho các cơ quan: Bộ Nội vụ với chức năng tham mưu cho Chính phủ, thực hiện quản lý đào tạo, phát triển cán bộ, công chức trên phạm vi cả nước; các Bộ và cơ quan ngang Bộ, Cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thực hiện quản lý đào tạo, phát triển cán bộ, công chức trong phạm vi quản lý của tổ chức

12 Đề tài “Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Kế hoạch và Đầu tư giai đoạn 2011 – 2015”, 2011

Trong những năm gần đây, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách, kèm theo các Nghị định, Thông tư hướng dẫn công tác đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công Ngoài những quy định chung về chế độ đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình, hình thức, thời gian), trách nhiệm của các cơ quan, cơ sở đào tạo và trách nhiệm của công chức, viên chức được quy định cụ thể và rõ ràng tại Mục 4, Chương IV, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Mục 4 Chương III Luật Viên chức 2010, có thể liệt kê một số chính sách Luật và một vài Nghị định Chính phủ cùng Thông tư quy định với các nội dung chính về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức như sau:

 Đối với công tác quy hoạch CBCCVC trong dài hạn được quy định tại Nghị quyết số 42/NQ-TW, yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC

là xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ thống, có trình độ, năng lực chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Công tác quy hoạch cán bộ đặt ra yêu cầu cần thiết phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị đối với cán bộ lãnh đạo

 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức nêu rõ những quy định chung về đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC, các quy định về nội dung, phương thức, hình thức đào tạo, công tác tổ chức đào tạo…Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 hướng dẫn thực hiện một

số điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP Trong đó chỉ rõ việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng là một quy định bắt buộc đối với mỗi CBCCVC Mỗi CBCCVC mỗi năm phải hoàn thành tối thiểu 40 tiết đào tạo, được tính cộng dồn thông qua các khoá đào tạo tham gia Thời gian thực hiện là 01 tuần/01 năm, 01 tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết Việc đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành theo tiêu chuẩn ngạch chức danh Bên cạnh đó, nội dung đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được quy định rõ tại điều 16 mục 1, chương III Ngoài ra, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng được quy định rõ tại Chương V Nghị quyết 18/2010/NĐ-CP về nhiệm vụ, quyền hạn của cơ sở đào tạo, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, trách nhiệm của đơn vị sử dụng công chức

 Một số quy định khác về tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng được sử dụng chủ yếu từ NSNN, từ đơn vị sử dụng công chức,

của công chức (quy định tại điều 23, chương IV, Nghị định 18/2010/NĐ-CP) Các trường hợp phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng và cách tính chi phí đền bù được

Bộ Nội vụ quy định cụ thể tại chương IV, Thông tư số 03/2011/TT-BNV Ngoài ra, đối với các Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 5 năm 2011 –

2015 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt thông qua Quyết định 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 Quyết định 1374 gồm 2 điều, phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011 – 2015 với các nội dung về đối tượng áp dụng, mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, kinh phí thực hiện, các giải pháp và trách nhiệm tổ chức thực hiện kế hoạch

Nhìn chung, các chính sách, quy định về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được ban hành đều đảm bảo tính thống nhất và logic với các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành trước đó Các chính sách này có thể được coi như kim chỉ nam, là cơ sở pháp lý vững vàng nhất cho công tác tổ chức cũng như quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC

TÓM TẮT CHƯƠNG 1: Phần trình bày trên đã thể hiện một số vấn đề cơ bản nhất

về tổ chức công, nguồn nhân lực trong tổ chức công, những khái niệm cơ bản về đào tạo, phát triển NNL trong tổ chức công, đặc điểm và mục tiêu của việc đào tạo Bên cạnh đó, chương một cũng đã làm rõ khái niệm quản lý đào tạo cũng như vai trò của khách thể và chủ thể quản lý trong hoạt động quản lý đào tạo trong tổ chức công và một số chính sách về quản lý đào tạo cán bộ, công chức, viên chức hiện đang được sử dụng ở nước ta, làm kim chỉ nam cho hoạt động quản lý của mọi cấp

Bộ, ngành

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NNL TẠI BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ GIAI ĐOẠN 2011 – 2015

2.1 Giới thiệu về Bộ Kế hoạch và Đầu tư

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư

Bộ Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư phát triển như tham mưu tổng hợp về xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển kinh tế của cả nước; tham mưu về xây dựng cơ chế, các chính sách quản lý kinh tế, quản lý nhà nước về các lĩnh vực đầu

tư trong và ngoài nước; quản lý các khu kinh tế, các nguồn hỗ trợ ODA, viện trợ phi chính phủ; thống kê, quản lý nhà nước về các dịch vụ công trong các lĩnh vực thuộc phạm vi của Bộ…

Nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ Kế hoạch và Đầu tư được quy định rõ tại Điều 2 Nghị định số 75-CP ban hành ngày 1 tháng 11 năm 1995 Sau đó có bổ sung

và quy định lại trong Điều 2 Nghị định số 116/2008/NĐ-CP ban hành ngày 14 tháng 11 năm 2008 Trong đó, Bộ Kế hoạch và Đầu tư thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể như:

- Tổ chức phối hợp nghiên cứu với các Bộ, ngành, địa phương, xây dựng và soạn thảo các chiến lược và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế, xã hội của cả nước và các quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội theo ngành, vùng lãnh thổ

- Trình Chính phủ các dự án luật, Pháp lệnh, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội

5 năm và hàng năm, các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của cả nước cùng với các cân đối vĩ mô của nền kinh tế quốc dân; Ban hành các quyết định, chỉ thị, thông tư trong các ngành, lĩnh vực thuộc quản lý nhà nước của Bộ

- Chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về chiến lược, quy hoạch, kế hoạchthuộc phạm vi quản lý của Bộ đối với các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, các đơn vị cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (TW)

- Tổng hợp chung về đầu tư phát triển, xây dựng quy hoạch, kế hoạch về đầu tư, danh mục các chương trình, dự án ưu tiên thu hút vốn đầu tư, danh mục các

chương trình mục tiêu quốc gia; Thẩm định các chương trình mục tiêu và các dự án khác theo quy định của pháp luật về đầu tư

- Là cơ quan đầu mối trong việc thu hút, điều phối và quản lý nhà nước về ODA Thẩm định các kế hoạch đấu thầu, lựa chọn nhà đầu tư; phối hợp tổ chức với các Bộ, ngành liên quan

- Xây dựng, kiểm tra việc thực hiện các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển các khu kinh tế trong phạm vi cả nước Tổ chức thẩm định quy hoạch tổng thể các khu kinh tế Là đầu mối hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp, báo cáo tình hình đầu tư phát triển và hoạt động của các khu kinh tế Phối hợp với các Bộ, ngành

có liên quan.Chủ trì, phối hợp cùng các Bộ, ngành liên quan xây dựng chiến lược, chương trình, thẩm định dự án thành lập, tổ chức sắp xếp các doanh nghiệp nhà nước Giúp Chính phủ quản lý về công tác đăng ký kinh doanh

- Giúp Chính phủ thống nhất và quản lý về lĩnh vực thống kê Quy định thẩm quyền ban hành các bảng phân loại thống kê và xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê quốc gia theo quy định pháp luật

- Thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu phân phối vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn nhà nước trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Bộ

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong các phạm vi, lĩnh vực thuộc quản lý của Bộ

- Thực hiện hợp tác quốc tế trong các lĩnh vực thuộc quản lý của Bộ theo quy định pháp luật

an ninh; Vụ Hợp tác; Vụ Pháp chế; Vụ Tổ chức cán bộ; Vụ Thi đua – Khen thưởng; Thanh tra Bộ; Văn phòng Bộ; Cục quản lý đấu thầu; Cục phát triển doanh nghiệp; Cục Đầu tư nước ngoài; Tổng cục Thống kê

Các tổ chức sự nghiệp nhà nước phục vụ quản lý nhà nước trực thuộc Bộ bao gồm: Viện Chiến lược phát triển; Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương; Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội quốc gia; Trung tâm tin học; Báo Đầu tư; Tạp chí Kinh tế và Dự báo; Học viện Chính sách và Phát triển

Bên cạnh đó, theo quyết định số 1257/QĐ-TTg ngày 23 tháng 9 năm 2009,

Bộ Kế hoạch và Đầu tư có thêm 03 đơn vị sự nghiệp khác là Trường Cao đẳng Kinh

tế - Kế hoạch Đà Nẵng, Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch và Tạp chí Khu công nghiệp Việt Nam

Bộ Kế hoạch và Đầu tư hiện nay có 01 Bộ trưởng và 06 Thứ trưởng Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư chịu trách nhiệm quản lý chung đối với các tổ chức trực thuộc Bộ Các Thứ trưởng có thẩm quyền quản lý đối với các tổ chức trực thuộc Bộ theo quyết định của Bộ trưởng

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư13

Vụ Kinh tế địa phương và lãnh thổ

Vụ Hợp tác xã

Vụ Quản lý các khu kinh tế

Vụ Tài chính, tiền tệ

Vụ Kinh tế công nghiệp

Dự báo

Trung tâm ĐT &BD

CB KT-KH

Tạp chí Khu công nghiệp Việt Nam Trường Cao đẳng KT-

KH Đà Nẵng

2.1.3 Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ và các đơn vị quản lý đào tạo

a Vụ Tổ chức cán bộ

Vụ Tổ chức cán bộ là đơn vị trực thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư Vụ Tổ chức cán bộ giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý lĩnh vực tổ chức bộ máy, công chức và viên chức của Bộ; đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của Bộ và toàn ngành kế hoạch đầu tư

Vụ Tổ chức cán bộ làm việc theo chế độ chuyên viên Biên chế của Vụ do

Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư quyết định riêng Vụ có một Vụ trưởng, hai Phó

Vụ trưởng và người tham gia giúp việc Vụ trưởng, Phó Vụ trưởng Đặc thù của Vụ

là hoạt động theo chế độ chuyên viên nên phù hợp với nhiệm vụ, chức năng chuyên sâu của mỗi chuyên viên trong Vụ Vụ trưởng chịu trách nhiệm chung trước Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư về việc tổ chức thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của Vụ Đồng thời trực tiếp chỉ đạo công việc, ký tên và uỷ thác ký tên các văn bản thuộc quyền hạn theo quy định của Bộ trưởng Phó Vụ trưởng chịu trách nhiệm trực tiếp chỉ đạo công việc, quản lý các công việc cụ thể của Vụ theo sự chỉ đạo và uỷ thác của Vụ trưởng

Đối với công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC, Vụ Tổ chức cán bộ đóng vai trò là đơn vị quản lý, là đơn vị chịu trách nhiệm chính về việc lập kế hoạch đào tạo cũng như triển khai và đánh giá công tác đào tạo, phát triển NNL tại Bộ Kế hoạch và Đầu tư Đồng thời, Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp cùng các đơn vị khác thực hiện nhiệm vụ do Bộ trưởng giao, tham mưu các vấn đề liên quan tới quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức của Bộ và toàn ngành kế hoạch đầu

tư và ngành thống kê Đối với các chương trình đào tạo dài hạn (chương trình học tập và tu nghiệp tại nước ngoài), Vụ Tổ chức cán bộ sẽ là đơn vị tiếp nhận các chương trình đào tạo, tổ chức phổ biến chương trình đào tạo tới học viên trực tiếp đăng ký tham gia, rà soát hồ sơ và trình Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ được coi như đơn vị trung gian đóng vai trò vô cùng quan trọng

b Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch

Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch là đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư, là tổ chức trực thuộc Vụ Tổ chức cán bộ, là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm những vấn đề liên quan tới đào tạo, phát triển cán bộ, công chức, viên chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư trong ngắn hạn Tổ

chức bộ máy của Trung tâm bao gồm: lãnh đạo Trung tâm: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc, các phòng chuyên môn: Phòng Quản lý đào tạo – Bồi dưỡng và Phòng Hành chính – Quản trị

c Các đơn vị liên quan tham gia kế hoạch đào tạo

Các Tổng cục, Cục, Vụ, Viện và các đơn vị trực thuộc Bộ có nhiệm vụ phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ và Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ Kinh tế - Kế hoạch trong việc cử CBCCVC đi học, tham mưu và bố trí công việc, tạo điều kiện cho các CBCCVC sau khi tham gia khoá đào tạo trở lại công tác tại đơn vị

Tổng cục Thống kê sát nhập vào Bộ Kế hoạch và Đầu tư vào tháng 01 năm

2007 Theo Quy chế đào tạo 2014, Tổng cục Thống kê tự quản các vấn đề liên quan tới đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ ngành thống kê như tự quản về cơ sở đào tạo, nội dung, chương trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng với nguồn kinh phí do Bộ Nội vụ quy định và được Bộ Kế hoạch và Đầu tư phê duyệt

2.2 Khái quát công tác tổ chức,quản lý nguồn nhân lực của Bộ Kế hoạch

và Đầu tư

2.2.1 Công tác tổ chức, quản lý NNL

a Công tác quản lý cán bộ, công chức

Từ năm 2004 tới nay, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã xây dựng một hệ thống thể chế các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản áp dụng luật, các quyết định, công văn hướng dẫn việc thực thi các Nghị quyết Chính phủ, các Thông tư của Bộ Nội vụ

về quản lý công chức Trong đó có các văn bản, quyết định sửa đổi, bổ sung phù hợp với sự thay đổi của hệ thống thể chế về quản lý công chức nói chung

Thực hiện theo đúng quy định tại Điều 65 Chương VI, Luật Cán bộ, Công chức 2008 về Quản lý cán bộ, công chức, nội dung quản lý cán bộ, công chức tạ Bộ

Kế hoạch và Đầu tư gồm các công việc: Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; các công tác khác như đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; bãi nhiệm, bổ nhiệm, các công tác liên quan tới quản lý cán bộ, công chức…được quy định tại Luật Cán bộ, Công chức 2008

Tương tự vậy, đối với quản lý viên chức, theo Điều 48 Chương IV Luật Viên chức 2010, nội dung quản lý viên chức gồm: Xây dựng vị trí việc làm, tuyển dụng viên chức; ký hợp đồng làm việc; bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp; thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc; bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý, sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc; thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức; thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức; lập hồ sơ quản lý viên chức, thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý

Căn cứ vào các Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi năm 2003), Luật Cán bộ , công chức năm 2008 và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ, các Bộ ngành liên quan ban hành, tính đến nay, những nội dung của công tác quản

lý cán bộ, công chức đã được thể chế hoá và có văn bản, quyết định hướng dẫn tại

Bộ Kế hoạch và Đầu tư bao gồm các lĩnh vực:

- Quản lý biên chế, phân cấp quản lý cán bộ, công chức

- Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

Với đặc thù là một cơ quan của nhà nước, bên cạnh việc tuân thủ thực hiện theo Luật, các Nghị định Chính phủ, các Thông tư hướng dẫn, Bộ Kế hoạch

và Đầu tư cũng đã ban hành kèm theo các quyết định, các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản áp dụng luật hướng dẫn các đơn vị trực thuộc ngành kế hoạch đầu tư thực hiện