CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI CƠ QUAN NƠI LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN BÌNH CHÁNH,... Đó cũng là lý do tôi thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đ
Trang 1CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI
CƠ QUAN NƠI LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC HUYỆN BÌNH CHÁNH,
Trang 2NỘI DUNG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trang 3LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
- Theo thống kê của Sở Nội Vụ TP HCM, trong 5 năm qua, TP HCM đã có gần 6.500 công chức xin nghỉ việc hoặc bỏ việc, chiếm hơn 1/3 số công chức xin nghỉ việc hoặc bỏ việc của cả nước.
- Trong bối cảnh chung đó, huyện Bình Chánh lại phải đối mặt với tình trạng quản lý nhà nước yếu kém trên nhiều lĩnh vực, một số cán bộ công chức còn yếu về chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn.
- Để đáp ứng yêu cầu quản lý và nâng cao hiệu quả quản lý thì các cơ quan nhà nước tại huyện Bình Chánh vừa phải giữ chân được những công chức có trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức, vừa phải bổ sung thêm nguồn nhân lực chất lượng cao
- Như vậy cần phải có những chính sách và quyết định phù hợp
để giữ chân những công chức có trình độ và năng lực Đó cũng
là lý do tôi thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình
Trang 4MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
* Mục tiêu của việc thực hiện đề tài nghiên cứu nhằm hướng
đến hai nội dung chính bao gồm :
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ
quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, thành phố
Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức.
* Trên cơ sở đó, kết quả cuối cùng của đề tài sẽ trả lời các câu
hỏi sau đây :
- Các yếu tố nào ảnh hường đến sự trung thành đối với cơ quan
nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh? Trong đó, yếu tố nào quan trọng nhất?
- Sự trung thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức
huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh có khác nhau khi chức vụ, thu nhập, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình
Trang 5ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu : là công chức đang công tác tại huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu : do thời gian có hạn, đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượng là công chức hiện đang làm việc ở 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân
Trang 6CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU:
1 Lý thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Abraham H.Maslow (1943)
Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo khách hàng
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất, sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
2 Lý thuyết X, Y của Mc Gregor và Lý thuyết Z của W Ouchi (1960)
Trang 7CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU:
2 Lý thuyết X, Y của Mc Gregor và Lý thuyết Z của W Ouchi (1960)
b Lý thuyết Y:
- Lý thuyết Y tích cực và tiến bộ hơn lý thuyết X khi nhìn đúng bản chất con người hơn, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.
- Tuy nhiên lý thuyết Y cũng có những hạn chế : việc tuân theo lý thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp
để áp dụng lý thuyết này.
c Lý thuyết Z:
- Lý thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, thoả mãn, tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thoả mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất, chất lượng trong công việc.
- Trong lý thuyết Z ta thấy sự hoà hợp của 3 yếu tố : năng suất lao động, sự tin cậy
và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
3 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
- Existence needs (nhu cầu tồn tại): ước vọng khoẻ mạnh về thân xác và tinh thần
- Relatedness needs (nhu cầu giao tiếp): ước vọng thoả mãn trong quan hệ với mọi người.
Trang 8CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU:
4 Thuyết nhu cầu giành được của David I McClelland (1988)
- Need for achievement (nhu cầu thành đạt)
- Need for affiliation (nhu cầu khẳng định)
- Need for power (nhu cầu quyền lực)
5 Lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
- Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng trong việc làm: chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, các điều kiện làm việc, lương bổng và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, an toàn, yên thân trong công việc, địa vị, cuộc sống riêng tư.
- Nhân tố hài lòng (motivator factor): là các tác nhân của sự hài lòng trong việc làm: đạt kết quả, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự tiến bộ/thăng cấp, sự tăng trưởng.
Trang 94 Môi trường làm việc:
Giả thuyết H4: môi trường làm việc càng thuận lợi làm cho công chức trung thành với cơ quan nơi làm việc hơn.
Trang 10CƠ SỞ LÝ THUYẾT
II CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN:
6 Điều kiện thăng tiến:
Giả thuyết H6: điều kiện thăng tiến càng thuận lợi làm cho công chức trung thành với cơ quan nơi làm việc hơn.
9 Quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm công chức:
Giả thuyết H9: quyền và nghĩa vụ công chức càng tương xứng, rõ ràng làm cho công chức trung thành với cơ quan nơi làm việc hơn.
Trang 11MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI
Trang 12PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Sơ đồ thiết kế nghiên cứu :
Trang 13PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1 Nghiên cứu sơ bộ :
a Nghiên cứu sơ bộ định tính
b Nghiên cứu sơ bộ định lượng và hiệu chỉnh các thang đo
2 Nghiên cứu chính thức:
a Xây dựng thang đo:
- Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý
Trang 14PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trang 15PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trang 16Quy trình phân tích dữ liệu
I Khái quát thực trạng công chức đang công tác tại Huyện Bình Chánh:
Trang 17Quy trình phân tích dữ liệu
I Khái quát thực trạng công chức đang công tác tại Huyện Bình Chánh:
Trang 18Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
1 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định tính:
Trang 19Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
1 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định tính:
Trang 20Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
1 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định tính:
Trang 21Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
1 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định tính:
Trang 22Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
1 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định tính:
Trang 23Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
1 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định tính:
Trang 24Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
2 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định lượng:
Trang 25Quy trình phân tích dữ liệu
II Tổng hợp kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu:
2 Tổng hợp kết quả khảo sát biến định lượng:
Trang 26Quy trình phân tích dữ liệu
III Đánh giá thang đo:
Trang 27Quy trình phân tích dữ liệu
III Đánh giá thang đo:
Trang 28Quy trình phân tích dữ liệu
IV Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
1 Phân tích nhân tố: 4 bước
2 Đặt tên và giải thích nhân tố:
- Nhân tố thứ 1: lương thưởng
- Nhân tố thứ 2: chế độ phúc lợi
- Nhân tố thứ 3: đồng nghiệp
- Nhân tố thứ 4: sự hỗ trợ từ cấp trên và sự thăng tiến
- Nhân tố thứ 5: quyền và nghĩa vụ
- Nhân tố thứ 6: gồm các biến quan sát thuộc thành phần môi trường làm việc
3 Diễn giải kết quả:
Trang 29Quy trình phân tích dữ liệu
Trang 30Quy trình phân tích dữ liệu
V Hiệu chỉnh mô hình, điều chỉnh giả thuyết:
Trang 31Quy trình phân tích dữ liệu
VI Phân tích hồi quy:
quan hệ giữa sự trung thành của công chức với các yếu tố
là các biến độc lập Đồng thời cũng xác định được tầm quan trọng của các yếu tố tác động đến sự trung thành của công chức và đưa ra mô hình thích hợp nhất có thể giải thích được quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức Huyện Bình Chánh.
Từ kết quả phân tích hồi quy có thể đưa ra các gợi ý về mặt chính sách nhằm nâng cao mức độ ổn định của đội ngũ công chức và tăng mức độ trung thành của công chức đối với cơ quan nơi làm việc.
Trang 32Quy trình phân tích dữ liệu
VII Kiểm định sự khác biệt về sự trung thành của công chức :
tác, nơi cư trú, chức vụ đã tiến hành kiểm định Independent Samples Test: không có khác biệt về sự trung thành.
- Đối với các biến có từ 3 thuộc tính gồm độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, thâm niên công tác, lĩnh vực công tác
+ Với các biến : độ tuổi, thu nhập, thâm niên công tác : có sự khác biệt về sự trung thành.
+ Với các biến : trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, lĩnh vực công tác : không có sự khác biệt về
Trang 33KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Kết quả phân tích hồi quy đã xác định sự trung thành của công chức đối với cơ quan nơi làm việc chịu sự tác động của 3 nhân tố
đó là : cấp trên và thăng tiến , quyền và nghĩa vụ, đồng nghiệp.
- 3 nhân tố trên tỷ lệ thuận với mức độ trung thành của công chức đối với cơ quan nơi làm việc
- Các yếu tố như độ tuổi, thu nhập, thời gian công tác có ảnh hưởng đến mức độ trung thành của công chức
- Các yếu tố khác như giới tính, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị ,… thì mức độ trung thành không có sự khác biệt.
Trang 34CÁM ƠN SỰ CHÚ Ý THEO DÕI
CỦA CÔ VÀ CÁC BẠN
