XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

2. Mục đích nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu Mục đích: Phân tích việc hợp lý và bất hợp lý trong việc xây dựng NNL; Tìm ra những nguyên nhân cơ bản để làm căn cứ cho việc đưa ra các giải pháp cụ thể; Dựa trên nguyên nhân và thực trạng để đưa ra những giải pháp phù hợp. Đối tượng: Nghiên cứu hoạt động QLHCNN của UBND Quận Phú Nhuận trong việc xây dựng NNL nói chung và NNL chất lượng cao nói riêng; Tìm hiểu thực trạng và những điều kiện của Quận trong việc xây dựng NNL. 3. Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Phạm vi: Đề tài tập trung vào công tác xây dựng NNL chất lượng cao tại UBND Quận Phú Nhuận. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp xây dựng NNL chất lượng cao cho UBND phục vụ cho phát triển KTXH của Quận. Phương pháp: phương pháp luận; Điều tra khảo sát, thu thập xử lý số liệu, phân tích, tổng hợp, nhận định đánh giá; Phương pháp đối chiếu, so sánh,… 4. Kết cấu đề tài Chương I: Cơ sở lý luận cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quận Phú Nhuận. Chương II: Thực trạng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quận Phú Nhuận. Chương III: Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quận Phú Nhuận.

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

Đề tài:

ĐOÀN THỰC TẬP SỐ 01 Trưởng đoàn : ThS Trương Quang Vinh Giảng viên hướng dẫn : ThS Lê Thị Hoài Thương Sinh viên thực tập : Lê Quang Hải

Số báo danh : KS9A-QLC-025 Niên khóa : 2008-2012 Địa điểm thực tập : Phòng Nội Vụ - Quận Phú Nhuận Thời gian thực tập : 02/03/2012 – 27/04/2012

1 Lý do chọn đề tài

Trong tất cả các chính sách phát triển của đất nước, thì chính sách pháttriển nguồn nhân lực là một chính sách mang tầm quan trọng chiến lược hàngđầu của Đảng và Nhà nước ta Một trong những chính sách phát triển nguồnnhân lực nói chung thì chính sách xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao đượccoi là quan trọng nhất Vì đây là chính sách phát triển nhân tài đào tạo nguồnnhân lực trực tiếp cho công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước nhằmđưa nước ta từ một nước nông nghiệp nghèo lạc hậu trở thành một cường quốchiện đại cả về mặt công nghệ lẫn một nền tri thức tiên tiến

Thực trạng ở nguồn nhân lực hiện nay đang còn nhiều bất cập, nhất là ởcác cơ quan Hành chính Nhà nước, cần có những phương hướng, giải pháp đưa

ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà chính sách của Đảng và Nhà nước

là phương hướng giải quyết hàng đầu cho nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhữngchính sách của Đảng và Nhà nước đưa ra đã phù hợp và sát với thực tiễn haychưa? Có mang lại hiệu quả hay không? Có được cán bộ, công chức và ngườidân ủng hộ hay không? đó lại là một chuyện, một vấn đề khác Chính vì lẽ đó,

tôi xin viết về đề tài “Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND

quận Phú Nhuận - Thực trạng và giải pháp” nhằm tìm hiểu và đưa ra những

nhận xét đúng đắn hơn, một cách nhìn sâu rộng hơn Nhằm góp phần vào côngcuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc nói chung, chính sách phát triển nguồn nhânlực nói riêng và cụ thể hơn nữa là chính sách phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao tại UBND quận Phú Nhuận

2 Mục đích nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Mục đích: Phân tích việc hợp lý và bất hợp lý trong việc xây dựng NNL;

Tìm ra những nguyên nhân cơ bản để làm căn cứ cho việc đưa ra các giải pháp

cụ thể; Dựa trên nguyên nhân và thực trạng để đưa ra những giải pháp phù hợp

Đối tượng: Nghiên cứu hoạt động QLHCNN của UBND Quận Phú Nhuận

trong việc xây dựng NNL nói chung và NNL chất lượng cao nói riêng; Tìm hiểuthực trạng và những điều kiện của Quận trong việc xây dựng NNL

3 Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Phạm vi: Đề tài tập trung vào công tác xây dựng NNL chất lượng cao tại

UBND Quận Phú Nhuận Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp xây dựng NNLchất lượng cao cho UBND phục vụ cho phát triển KT-XH của Quận

Phương pháp: phương pháp luận; Điều tra khảo sát, thu thập xử lý số liệu,

phân tích, tổng hợp, nhận định đánh giá; Phương pháp đối chiếu, so sánh,…

4 Kết cấu đề tài

Chương I: Cơ sở lý luận cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng

cao tại UBND quận Phú Nhuận

Chương II: Thực trạng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại

UBND quận Phú Nhuận

Chương III: Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại

UBND quận Phú Nhuận

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN GIẢI PHÁP XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

1.1 CÁC KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (nguồn lao động) có thể hiểu là là dân số trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động Tuy nhiên, trên thế giới lại có nhiều khái niệm khácnhau về nguồn nhân lực xã hội Vì mỗi nước có một cách tiếp cận, nhìn nhậnnhững khía cạnh khác nhau

Gần đây, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tối đa thì vẫn có sựkhác nhau Có nước quy định là 60, có nước là 65, thậm chí có nước là 70 hay 75tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước Đặc biệt là

ở Úc không quy định về độ tuổi tối đa

Ở Việt Nam, trước đây độ tuổi lao động quy định từ 16 đến 60 tuổi đối vớiNam và từ 16 đến 55 tuổi đối với Nữ Hiện nay, theo bộ Luật lao động quy địnhlại từ 15 đến 60 đối với Nam và 15 đến 55 tuổi đối với Nữ

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêucầu của thị trường về 3 mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội

Về thể lực: là sức khỏe cường tráng, dẻo dai, có khả năng tập trung làm

việc cao trong môi trường khắc nghiệt và luôn có sự thoải mãi về tinh thần dosức khỏe tạo nên

Về trí lực: là kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học, kỹ năng, kỹ thuật,

nhanh nhạy trong việc nắm bắt và áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật

Về phẩm chất tâm lý xã hội: là có tác phong làm việc công nghiệp, có

trách nhiệm với công việc và biết hợp tác trong quá trình làm việc

Như vậy, khác với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượngcao có đặc điểm, tính chất của nguồn nhân lực nhưng bên cạnh đó còn phải cótrình độ, hiểu biết cao, không chỉ là những kiến thức cơ bản mà là những kiếnthức chuyên môn chuyên sâu phục vụ trong công việc

2.2 CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.1 Thể lực nguồn nhân lực

Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng là điều kiệncủa sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả vật chất

và tinh thần Trong mối quan hệ phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế

và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong cả hiện tại vàtương lai là cần thiết Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suấtlao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc

Vì sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện phát triển của sự phát triển,nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính xác mà

xã hội phải đảm bảo

2.2.2 Trí lực nguồn nhân lực

Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân ta

mà còn cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là yếu tố không thể thiếu của nguồnnhân lực Sự phát triển như vũ bão của khoa học - công nghệ yêu cầu người laođộng phải có trình độ học vấn cao, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làmviệc tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới

Nhân tố trí lực nguồn nhân lực được xem xem xét đánh giá trên hai gócđộ:

Trình độ văn hóa: là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu

những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chínhquy Theo thống kê năm 2007, tỷ lệ mù chữ nước ta ở nam là 3,32% và ở nữ là4,325

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là trình độ, kiến thức và kỹ năng cần thiết

để đảm đương các công việc trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghềnghiệp, lao động kỹ thuật

2.2.3 Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực

Ngoài các yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người laođộng hàng loạt các phẩm chất như tính kỹ thuật cao, tự giác, có tinh thần hợp tác

và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao,… những phẩmchất này gắn liền với truyền thống dân tộc

Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng biệc pháp thống kê và xác định cácchỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Tuynhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giábằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG XÂY DỰNG NGUỒN CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẬN PHÚ NHUẬN

2.1.1 Lịch sử hình thành, vị trí địa lý, đặc điểm dân cư

Ủy ban nhân dân quận Phú Nhuận là một cơ quan Hành chính, Quản lýnhà nước tại địa phương UBND được thành lập sau ngày 30 tháng 4 năm 1975

và hoạt động từ đó đến nay

Phú Nhuận là một trong 19 quận nội thành của Tp.HCM Nằm phía TâyBắc thành phố, cách trung tâm Sài Gòn 4,7km (đường chim bay), với diện tíchkhoảng 4,885km2, phía Đông giáp quận Bình Thạnh, phía Tây giáp quận TânBình, phía Nam giáp quận 1 và quận 3, phía Bắc giáp quận Gò Vấp Chiềungang rộng nhất là 2,75km, hẹp nhất là 1,58km, chiều dọc dài nhất là 2,8km,ngắn nhất là 0,8km

Dân cư Phú Nhuận gồm các dân tộc Kinh, Hoa, Chăm theo Phật giáo,Công giáo, Tin lành, Cao đài… với số dân khoảng 174.497 người (theo điều tradân số 01/4/2009), mật độ dân số khoảng 36.000 người/km2

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Phú Nhuận là một quận nằm ở cửa ngõ ra vào phía Bắc của khu trung tâmthành phố Cơ cấu kinh tế quận phát triển theo hướng Dịch vụ - Thương mại,Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp Trong đó, Dịch vụ phát triển mạnh các loạihình dịch vụ cao cấp như tài chính - tín dụng, văn phòng cho thuê, nhà ở cao cấp,dịch vụ du lịch… Công nghiệp phát triển các ngành sản xuất sạch, kỹ thuật cao

Phú nhuận, là một quận phát triển mạnh, có nhiều tầng lớp dân cư, nhưngnơi đây đời sống dân cư vẫn được ổn định và giữ được nét bản sắc dân tộc.

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

2.2.1 Đội ngũ cán bộ, công chức

Hiện nay tổng số cán bộ, công chức nhà nước tại UBND quận Phú Nhuận

là 222 người, trong đó nữ là 81 người chiếm 36,48%, nam là 141người chiếm63,52%; cán bộ chủ chốt có 82 người và công chức có 140 người

Về chuyên môn: chưa có chuyên môn 1 người chiếm 0,45%, trung cấp có

31 người chiếm 13,95 %, cao đẳng và đại học có 178 người chiếm 80%, trên đạihọc có 12 người chiếm 5,6%

Trình độ chính trị: sơ cấp có 68 người chiếm 30,63%, trung cấp có 70

người chiếm 31,5%, cử nhân và cao cấp có 33 người chiếm 14,86% Một điềuđáng quan tâm ở đây là trình độ chính trị còn hạn chế vì số lượng sơ cấp chiếmđến 30,63% mà trong đó cử nhân và cao cấp chỉ có 14,86%

Về trình độ ngoại ngữ: chứng chỉ có 132 người chiếm 60%, đại học có 3

người chiếm 1%, số còn lại 37 người chiếm 39%

Về trình độ tin học: chứng chỉ có 153 người chiếm 69 %, đại học có 5

người chiếm 2%, số còn lại có 64 người chiếm 29%

Về độ tuổi: dưới 30 có 64 người chiếm 28,82%, từ 30-50 có 112 người

chiếm 50,45%, trên 50 có 46 người chiếm 20,73%

Như vậy về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học còn hạn chế nhiều.Một số cán bộ, công chức chưa có trình độ tin học và ngoại ngữ, 1 công chứcchưa có chuyên môn nghiệp vụ

2.2.2 Đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức

2.2.2.1 Mặt mạnh

Đa số đội ngũ cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn,

có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ Những cán

bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp đã từng bước vậndụng những kiến thức đã học ở trường vào thực tiễn có hiệu quả, năng lực côngtác được phát huy

Chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo của UBND thành phố đã góp hầnkích thích, tạo điều kiện cho cán bộ học tập nâng cao trình độ, chuẩn hóa theotiêu chuẩn ngạch công chức, thu hút sinh viên tốt nghiệp có trình độ về UBNDquận Phú Nhuận Công tác

2.2.2.2 Mặt yếu

Đội ngũ cán bộ, công chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cấp chưađạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị dẫn đến hạn chếtrong công việc Công tác quy hoạch cán bộ gặp nhiều khó khăn do thiếu nguồncán bộ trẻ, nữ kế thừa Một bộ phận cán bộ, công chức do trình độ, năng lực hạnchế hoặc do chưa được bố trí, sử dụng hợp lý nên phát huy tác dụng đối với côngviệc thấp Một số cán bộ, công chức có biểu hiện quan liêu, tham nhũng, cửaquyền

Số cán bộ có trình độ chuyên môn sau đại học ở từng ngành còn quá ít,thậm chí ở một số phòng ban không có một cán bộ nào có trình độ sau đại học

2.3 CHÍNH SÁCH XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

2.3.1 Mục đích, yêu cầu

Thực hiện chính sách đào tạo,bồi dưỡng và khuyến khích cán bộ, côngchức và sinh viên, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao về công tác tại

UBND quận Phú Nhuận là nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũcán bộ, công chức và tăng cường nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa của Tp.Hồ Chí Minh nói chung và quận Phú Nhuận nóiriêng.

2.3.2 Phạm vi và đối tượng áp dụng

Cán bộ, công chức đang công tác trong UBND quận Phú Nhuận; Cán bộbầu cử, cán bộ, công chức đang công tác trong cơ quan Hành chính Nhà nước,Đảng, đoàn thể hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (bao gồm cả lực lượng vũtrang); Cán bộ đang công tác trong doanh nghiệp nhà nước đang hoạt động trênđịa bàn quận;

Sinh viên tốt nghiệp ở các trường Đại học ở trong và ngoài nước đạt loạikhá, giỏi; Những cán bộ khoa học có học hàm, học vị cao, có trình độ chuyênmôn giỏi như: giáo sư, phó giáo sư; tiến sỹ; thạc sỹ

2.3.3 Điều kiện để cán bộ, công chức được tiếp nhận

Có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt, có sức khỏe tốt và chấp hành

sự phân công bố trí của UBND; Có năng lực để tham mưu đề xuất, tư vấn và tổchức thực hiện những nội dung thiết thực đối với sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội

Về độ tuổi không quá 50 đối với nam và 45 đối với nữ

Tự nguyện công tác tại UBND quận từ 5 năm trở lên; có ngành nghề đượcđào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của UBND quận

Được tạo điều kiện về thời gian đi học, giảm khối lượng về thời gian côngtác theo quy định về chế độ đối với cán bộ, công chức Thời gian được giảm khốilượng công tác theo thời gian thực tế đi học nhưng không quá 2 năm.

Các chế độ khác theo chi tiêu nội bộ

2.3.5 Thực trạng và chính sách xây dựng nguồn nhân lực

Hiện nay thu hút xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quậnPhú Nhuận ngoài những chính sách của thành phố thì quận vẫn bị động trongviệc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao Hầu như những chính sách củaquận chưa có hiệu quả và hấp dẫn để lôi kéo nhân lực về công tác

Chính sách của quận cũng chỉ tập trung vào chính sách đào tạo, bồi dưỡng

mà những chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vẫnchưa có

Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn chỉ tập trung vào sinh viên ở thànhphố trong khi đó một số lượng lớn nguồn nhân lực mong muốn đóng góp thì gặpkhó khăn ví dụ như muốn trở thành cán bộ công chức thì phải có hộ khẩu ởthành phố

2.4 NGUYÊN NHÂN CHƯA XÂY DỰNG ĐƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

2.4.1 Nguyên nhân từ lương, chế độ ưu đãi, khen thưởng

Nguồn nhân lực nói chung là những người có kiến thức đã học có nhữngsáng kiến, sáng tạo đặc biệt được xã hội thừa nhận Là người có khả năng làmviệc tốt mà nhiều người ở cùng hoàn cảnh điều kiện như họ không làm được

Đối với nguồn nhân lực cần có chế độ hợp lý về vật chất và tạo điều kiệnsinh sống môi trường Tuy nhiên, lương tối thiểu chunghiện nay là thấp với hệ số2,34 x 1.050.000đ thì được 2.457.000đ, nhưng so với đời sống hiện nay thì vớimức lương này thì không đủ sống, bên cạnh đó thì trợ cấp cũng không đảm bảo

cho cuộc sống của họ ở thành phố đắt đỏ nhất nước này nên không thu hút đượcnguồn nhân lực có trình độ.

Không có một người nào mà hăng say làm việc nếu như lương quá thấp,

ưu đãi, khen thưởng không có,… mà họ chỉ làm việc khi có đủ điều kiện cả vềvật chất lẫn tinh thần Trong khi đó, chính sách của Phú Nhuận đang còn hạn chếtrong việc trả lương và các chế độ ưu đãi khác

2.4.2 Nguyên nhân từ việc quy hoạch, đào tạo, luân chuyển

Những năm qua UBND quận Phú Nhuận đã chủ động thực hiện các quyếtđịnh về quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ, công chức bước đầu đã đạtđược những thành công nhất định

Tuy nhiên, việc đào tạo bổi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu bằng hìnhthức ngắn hạn, còn việc tập trung đào tạo dài hạn hoặc đào tạo trình độ trên đạihọc còn ít, cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, chưa thực sự phục vụ cho nhiệm vụ pháttriển kinh tế - xã hội của Quận Trong quy hoạch cán bộ còn bộc lộ nhiều hạnchế như: Tuổi đời bình quân tương đối cao; quy hoạch còn bó hẹp trong phạm vi

tổ chức biên chế của đơn vị, cơ quan, chưa chủ động tìm các nguồn khác; tỷ lệcán bộ trẻ dự nguồn còn thấp; chưa chú trọng tạo nguồn cán bộ lâu dài, đội ngũcán bộ kế cận thiếu hụt

2.4.3 Nguyên nhân từ cách quản lý con người

Con người khi quan sát vật gì là do cách tư duy, do hoàn cảnh lúc đó vàlập trường, góc độ quan sát khác nhau, nên sẽ xuất hiện tính chủ quan, phiếmdiện, khiến cho sự nhận thức bị mất chân thật Cũng như vậy khi quan sát ngườikhác, nếu không biết cách nhìn người, thì sẽ lẫn lộn vào nhau

Bên cạnh đó, trong xã hội hiện nay, nhân lực không thiếu nhưng khâu yếunhất là phát hiện và sử dụng nguồn nhân lực Sau đây là những nguyên nhân của

việc không xây dựng được nhân lực có chất lượng cao tại UBND Quận phúnhuận.

2.4.3.1 Giao việc chỉ nghĩ đến người thân.

Giao việc mà nghĩ đến người thân là điều tối kỵ trong mọi tổ chức, nhất làtrong các cơ quan Hành chính Nhà nước Bởi lẽ rằng, người thân, bạn bè của mộtngười thì có giới hạn về trình độ năng lực, trong phạm vi giới hạn đó mà chọnnhân lực đặc biệt là nhân lực có trình độ cao thì số lượng lại càng ít, chất lượnglại không cao nên phần lớn đều là nhân lực không đáp ứng kỹ năng làm việc

Nhưng tại sao lại có chuyện chọn người thân, bạn bè? Chẳng có gì kháchơn là người thân có thể tin cậy được mà thôi Hơn nữa lại mang về lợi ích chogia đình mình, việc làm này không khác gì việc tự đẩy NNL có trình độ cao đinơi khác, mà như thế có nghĩa là làm mất đi một lợi ích của dân chúng cũng nhưcủa nhà nước Chọn người phải bắt nguồn từ chỗ công tâm, quan trọng mấu chốt

là làm sao cho công tư rõ ràng

2.4.3.2 Chọn người qua vẻ mặt.

Tìm hiểu người qua tướng mạo, vẻ mặt, biểu tượng là một phương pháp

để nhận người, thế nhưng tuyệt đối hóa nó, biến việc nhận người thành ra chọnngười qua vẻ mặt thì sẽ nhìn nhầm, dẫn đến để lọt mất họ Đương nhiên ở đâychúng ta bỏ qua lĩnh vực yêu cầu về ngoại hình

Chọn người qua vẻ mặt tưởng chừng như không thể xảy ra, nhưng trênthực tế vẫn có khi một hoàn cảnh đặt biệt xảy ra Ở đây, chúng ta cần những conngười tài năng, có phẩm chất chứ không cần người có ngoại hình đẹp mà nănglực yếu