bài giảng quản trị nguồn nhân lực

- Vận dụng sáng tạo các lý thuyết vào việc giải quyết các vấn đề trong thực tiễn quản trị nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp.. NỘI DUNG Chuyên đề I : Hoạch định nguồn nhân lực Chuyên

- Học viên tiếp cận được các lý thuyết cổ điển và đương đại

về quản trị nhân lực của một tổ chức.

- Học viên nhận thức được những xu hướng và thách thức mới đặt ra trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên mới.

- Vận dụng sáng tạo các lý thuyết vào việc giải quyết các vấn

đề trong thực tiễn quản trị nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp.

- Rèn kỹ năng quản lý và phẩm chất của nhà quản trị tài nguyên nhân sự.

thông qua tổ chức.

Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực

là chìa khóa để giải phóng sức sáng

tạo, nâng cao sức cạnh tranh

Thu hút nhân lực

Mục tiêu QTNNL

ĐT-PT

nhân lực

Duy trì nguồn NL

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

• Những năm đầu của thế kỷ 20 : Học thuyết của F.W

Taylor, F Gilbreth, H Ford, …

• Trường phái “Quan hệ con người” : Học thuyết của Elton Mayo.

• Từ những năm 60 đến 80 của thế kỷ 20:

Khu rừng lý thuyết về quản trị, đại diện như các thuyết X, Y, Z; lý thuyết về động cơ, nhu cầu (Maslow, Hezberg…), lý thuyết kỳ vọng (V Vroom)…

Lịch sử các học thuyết về Khoa học lao

động và Quản trị NNL

• Từ những năm 80 đến nay : phát triển

- các lý thuyết về hành vi người lao động : sự gắn kết

và lòng trung thành;

- các lý thuyết về quản trị theo JS, quản trị theo mục

tiêu

- các lý thuyết về quản trị sự thay đổi

Lịch sử các học thuyết về Khoa học lao

Bối cảnh phát triển các lý thuyết

Tài liệu tham khảo

1 Quản trị nguồn nhân lực

PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Giáo dục, tái bản lần 3 cĩ bổ sung, 2008.

2 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực

PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh – NXB Đại học Kinh

tế quốc dân.

3 Bộ Luật lao động VN và luật sửa đổi năm 2013 – NXB Chính trị quốc gia

4 Gestion des ressources humaines

Bernard Martry & Daniel Crozet, 3 ème édition, Nathan, 1988.

5 Gestion des ressources humaines

Joë Cauden & Adérit Alain Sanches, Edition Berger-Levrault, 1998.

6 Manager RH – Des concepts pour agir

François Stankiewicz, Edition De Bock, 2007.

7 Human resource and personnel management

William B Werther, Jr and Keith David – Mc GRAW HILL International

Editions, 1995.

Test

NỘI DUNG

Chuyên đề I : Hoạch định nguồn nhân lực

Chuyên đề II : Phân tích và thiết kế công việc

Chuyên đề III : Tuyển dụng nhân lực

-Thu hút nhân tài

Chuyên đề IV : Đào tạo và phát triển

-Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao

Chuyên đề V : Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Chuyên đề I HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Vấn đề 1

Làm thế nào để giải quyết tình trạng

thừa / thiếu nhân sự ?

Vấn đề 2

Các xu hướng trong quản trị

nguồn nhân lực

Vấn đề 1

Làm thế nào để giải quyết tình trạng

thừa / thiếu nhân sự ?

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình

xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các

chính sách và chương trình hoạt động

nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ

nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ

năng phù hợp để thực hiện công việc với

năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích môi trường, xác định chiến lược nhân sự

Dự báo nhu cầu nhân viên Phân tích thưc trạng nguồn nhân lực

Cân đối cung cầu về nhân lực

Xây dựng chương trình, chính sách hành động

Kiểm tra việc thực hiện

Phân tích môi trường, xác định chiến lược nhân sự

Môi trường bên trong

- Mục tiêu của Công ty

- Chiến lược kinh doanh của tổ chức

- Người lãnh đạo và bầu không khí tâm lý

-Phương pháp định tính

-Phương pháp định lượng

Phân tích công việc

Tuyển dụng Giãn thợ Đào tạo

Kiểm tra việc thực hiện

Điều chỉnh chương trình,

chính sách hành động

Case study

Chiến lược nhân sự của Microsoft

Chiến lược kinh doanh

Phải chiếm lĩnh 100% thị trường

Đây là mục tiêu chính được đặt ra cho tất cả các

nhân viên trong toàn công ty Mỗi quyết định,

mỗi cuộc họp, mỗi sáng kiến, mỗi mẫu thiết kế

sản phẩm đều phải hướng tới mục tiêu cơ bản

và hàng đầu này

Chiến lược HRM

Thu hút nhân tài, khai thác tối đa sức sáng tạo

của cá nhân và hiệu quả làm việc theo nhóm

Kết hợp với chế độ đãi ngộ tương xứng với giá

trị công việc thực hiện

Với mục tiêu chiến lược kinh doanh nh ư

v ậy, công ty Microsoft đã hoach định các chính sách nhân sự như thế nào ?

Chỉ tập hợp những người giỏi nhất

Microsoft tuyển dụng nhân sự rất khắt khe, kiên quyết

chỉ thuê nhận vào làm việc những người giỏi, thực sự

có năng lực Bởi những người mới được tuyển dụng

sẽ là đồng nghiệp, đồng sự, và sẽ cùng làm việc; không

ai được trở thành gánh nặng cho người khác Microsoft

cho rằng, chất lượng nhân sự là quan trọng nhất, quyết

định đến năng suất của công ty Không có hệ thống

quản lý nào dù tốt đến đâu có thể bù đắp được sự thiếu

thốn lực lượng nhân viên giỏi.

Những nhân viên của Microsoft không bao giờ

bị khiển trách khi không may gặp những sai lầm, hay thất bại trong quá trình làm việc (trừ những trường hợp quá mức); và sẽ được thưởng xứng đáng khi thành công Do đó, mọi người luôn cố gắng, mà không phải lo lắng về những thất bại có thể xảy ra Với Microsoft, thất bại là điều bình thường ! Không ai có thể thành

công mà không từng thất bại.

Sẵn sàng chịu thất bại

Các nhà quản lý phải có kiến thức về chuyên

môn Yêu cầu của Microsoft là các nhà quản lý

phải hoàn toàn hiểu rõ, và thực sự có khả năng

làm được công việc mà nhân viên cấp dưới

đang thực hiện Ví dụ các nhà quản lý các

nhóm lập trình đều là những lập trình viên có

trình độ thuộc loại khá đến xuất sắc, kể cả

chính Bill Gates.

Nâng cao năng lực của nhà quản lý Sự quan tâm cao nhất của người

quản lý

Tại Microsoft, công việc của từng người và

từng bộ phận luôn được các nhà quản lý kiểm soát chặt chẽ, và điều chỉnh kịp thời nhằm đạt tới mục tiêu chung của toàn công ty Các nhà

quản lý, kể từ Bill Gates, đều có thể nhanh chóng tập trung mọi năng lực để dễ dàng giải

quyết các vấn đề phát sinh.

Tại Microsoft, mọi người đều ý thức rõ rệt

được tinh thần này Đoàn kết và tinh thần

đồng đội là ưu thế quan trọng của công ty đối

với sự cạnh tranh gay gắt để phát triển trong

xu thế toàn cầu hóa hiện nay

Tính đoàn kết và tinh thần đồng đội Microsoft đã được tổ chức như một tập hợp

nhiều công ty nhỏ, với các chức năng độc lập:

thiết kế, thử nghiệm, tiếp thị, kinh doanh phần lớn các chức năng được công ty thực hiện một cách riêng biệt trong mỗi dự án, bằng cách tổ chức nhiều nhóm nhân viên riêng biệt trong công ty, mỗi nhóm có một tiến trình hoạt động tốt nhất cho mình Nhờ vậy, hoạt động của công ty năng động và có hiệu quả hơn.

Qui mô và cấu trúc công ty năng động

Tại Microsoft không hề sử dụng một thư ký nào

làm việc Ngay cả Bill Gates và các phó chủ

tịch, mỗi người chỉ có một trợ lý với trách

nhiệm rất khác biệt so với trách nhiệm của một

thư ký Các trợ lý này giúp nhà quản lý trong

việc điều hành các nhóm nhân viên, họ được

phép có những quyết định khi cần thiết Tất cả

mọi người trong công ty, kể cả Bill Gates đều

tự mình đánh máy, đọc e-mail khi làm việc.

Thực hiện tiết kiệm tối đa

Động lực chính để thúc đẩy mọi người tích cực và hứng thú làm việc là mọi người được đánh giá qua hiệu suất và mức độ thành công Nỗ lực làm việc của người này cũng là áp lực để đồng nghiệp tích cực làm việc hơn

Tạo ra động lực để mọi người luôn nỗ lực

Không nên phổ biến hóa những sai phạm

Ở các công ty khác, thường đề ra các qui định

kỹ lưỡng để bảo đảm mọi người làm đúng

những gì công ty muốn Microsoft chủ trương:

tất cả các nhân viên của mình đều là những

người thông minh và vì vậy có thể xử sự khôn

ngoan hơn Nếu có ai đó không hành động như

ý muốn của công ty, công ty chỉ xử lý riêng cá

nhân này, chứ không đề ra những qui định

không cần thiết đối với nhiều người khác.

Tạo điều kiện cho nhân viên thoải mái

Tại Microsoft, các nhân viên được làm việc trong những điều kiện hoàn toàn thoải mái như

ở nhà: các văn phòng riêng biệt, và có thể tự sắp xếp bố trí lại văn phòng theo sở thích riêng Không có qui định nào về cách ăn mặc

Bởi mối quan tâm hàng đầu là công việc, chứ

không phải là cái gì đó khác.

Bài tập thực hành

Bạn khởi sự một doanh nghiệp hoặc đang kinh

doanh trên địa bàn thành phố Nha Trang Căn

cứ vào bối cảnh môi trường kinh doanh, hãy

hoạch định các chính sách về nhân sự

cho Công ty của bạn.

Vấn đề 2 Các xu hướng trong quản trị

nguồn nhân lực

2 Kết nối mạng xã hội

3 Thuê gia công bên ngoài

1 Quản lý nhân tài

4 Sử dụng phần mềm như dịch vụ

5 Mua bán và sáp nhập

5 xu hướng hàng đầu trong QTNNL

Năm 1990, hai nhà quản lý học Mỹ là Prahalad

và Hamel khi viết về “cốt lõi trong sức cạnh tranh của doanh nghiệp” trong cuốn HBR Review Collection đã cho rằng sự thành công của một doanh nghiệp không phải từ chiến lược thị trường

cơ động hay sự phát triển sản phẩm, mà bắt nguồn từ chính nguồn nhân lực Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp không thể bắt chước hay sao chép từ bất kỳ công

ty nào khác

Vai trò của HRM hiện nay có gì khác

biệt so với triết lý Tổ chức lao động

khoa học ở nửa đầu thế kỷ 20 ?

1

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Insert Product Photograph Here

TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Chuyên đề II

PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ

CÔNG VIỆC

3

Vấn đề 1

Quản trị bằng JD và JS

Là văn bản liệt kê các yêu cầu chủ yếu đối với

nhân viên thực hiện công việc.

6

7

Những phẩm chất

đặc biệt

JOB SPECIFICATION

Cần phân biệt giữa :

- Kỹ năng chủ yếu hay tối cần thiết

(thiếu chúng thì không thể hoàn thành

công việc được)

- Kỹ năng không chủ yếu

(có thể điều chỉnh bằng cách thay đổi

cơ cấu hoặc phương pháp làm việc)

9

10

Bài tập thực hành

Mô tả công việc (JD) và tiêu chuẩn

công việc (JS) mà bạn đang thực

hiện ở Công ty hoặc tổ chức.

12

Phù hợp giữa con người và công việc

Bố trí người

đúng việc

Cải tiến, phong phú hóa công việc

Thiết kế có hiệu quả

13

Mở rộng công việc

- Công việc được phát

triển theo chiều ngang

- Việc làm nhiều hơn

- Trách nhiệm và quyền hành tăng

- Sử dụng đến nhiều kỹ năng

- Được thực hiện một cách trọn vẹn, rõ ràng

- Đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao

- Mở rộng quan hệ giao tiếp với môi trường

- Người thực hiện phát huy tính chủ động,

sáng tạo

- Mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả

Thế nào là công việc phong phú ?

14

Tình huống nghiên cứu

Một ngày làm việc ở VNEpress.net

http://www.youtube.com/watch?v=724vTn9jjyo

1

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Insert Product Photograph Here

TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Chuyên đề III TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC –

THU HÚT NHÂN TÀI

3

Nhân tài : họ là ai ?

Đó là những người hoàn toàn phù hợp

với yêu cầu công việc , có sức sáng tạo

cao, biết cách làm việc theo nhóm, biết

khai thác cơ hội để tạo ra hiệu quả

trong công việc.

Nhân tài trong quản lý

5

"Chất lửa trong con người, hay chính là chỉ số

say mê, đã đóng góp rất nhiều cho những

thành tựu kỳ diệu của nhà khoa học thiên tài

Albert Einstein hơn cả chỉ số IQ của ông."

Virender Kapoor, "The Greatest Secret of

Success: Your Passion Quotient"

PQ (Passion Quotient) là gì?

PQ là chỉ số chỉ sự say mê của mỗi người

dành cho việc anh ta làm, gọi tắt là chỉ số

say mê (PQ).

Chỉ số PQ của con người không thể đo

lường một cách chính xác PQ không thể

hiển dưới dạng con số hay thống kê như IQ

Nó chỉ mang tính ước đoán, hàm ý và tượng

trưng.

6

Biểu hiện phẩm chất của người có

chỉ số PQ cao

- Yêu thích công việc mình làm.

- Luôn toàn tâm toàn ý hoàn thành công việc đạt

chất lượng cao.

- Thất bại chỉ kích thích họ suy nghĩ thêm thấu đáo,

chứ không làm họ nản chí.

- Họ làm việc không kể giờ giấc, hay ít ra cũng

thường xuyên suy nghĩ về công việc ngay cả trong

lúc nghỉ ngơi, nên thường tìm ra được những giải

pháp độc đáo và sáng tạo

- Họ luôn luôn nghĩ đến việc sẽ làm tiếp theo và tìm

cách chạy đua với thời gian.

Microsoft tuyển dụng nhân sự rất khắt khe,

kiên quyết chỉ thuê nhận vào làm việc những

người giỏi, thực sự có năng lực Bởi những

người mới được tuyển dụng sẽ là đồng nghiệp,

đồng sự, và sẽ cùng làm việc; không ai được

trở thành gánh nặng cho người khác Microsoft

cho rằng, chất lượng nhân sự là quan trọng

nhất, quyết định đến năng suất của công ty.

10

Đối với nhiều người tài, cơ hội làm việc tại

công ty Facebook và nhận được những

khoản thưởng quyền chọn cổ phiếu hấp dẫn

trước khi công ty đó phát hành cổ phiếu lần

đầu ra công chúng (IPO) đem đến một sức

hấp dẫn mà Google khó có thể mang lại.

Kinh nghiệm của Facebook

Trung Quốc vào 8/2010 đã công bố một cuộc

tìm kiếm nhân tài toàn cầu cho vị trí hàng đầu

ở 12 công ty nhà nước lớn Ủy ban đánh giá

tài sản và quản lý nhà nước Trung Quốc

(SASAC) muốn “các ứng cử viên trong và

ngoài nước” giúp đỡ làm tăng sức mạnh của

các công ty, quảng cáo dài hai trang trên tờ

China Daily , tờ báo của chính phủ Trung

Quốc hướng tới độc giả nước ngoài.

Chính sách của Trung Quốc

- Môi trường làm việc thú vị và giàu sức sáng tạo

- Cơ hội làm việc cho những doanh nghiệp mới

thành lập có tốc độ tăng trưởng nóng

- Công ty đã trưởng thành và ổn định về tài chính

- Chế độ đãi ngộ tốt

- Khao khát thành công, sẵn sàng mạo hiểm với tài

chính của bản thân và thích thú với những thách

thức của việc làm biến chuyển một công ty.

Các quản trị gia có tài cần gì ?

12

-Các biện pháp tài chính

Đảm bảo rằng những lợi ích tài chính mà bạn đề nghị

cũng tương xứng với rủi ro mà bạn đòi hỏi các tài

năng của bạn gánh chịu.

-Sử dụng các yếu tố phi tài chính.

Sứ mệnh của công ty bạn có trùng với các tiêu chuẩn

giá trị của các ứng viên không?

Vị trí của công ty bạn có hấp dẫn đối với các ứng

13

Những xu hướng nổi bật trong

năm 2010

1 Tuyển dụng lao động không tuân theo các

phương pháp truyền thống nữa

- Nhà tuyển dụng vẫn và sẽ miễn cưỡng duy trì việc

tuyển dụng lao động theo cách thông thường theo

yêu cầu của phát triển kinh tế, sự thay đổi liên tục

của khách hàng và thị trường lao động cũng như

các quy định mới của chính phủ

- Tỷ lệ những người lao động bất mãn với công việc

cao

14

1 Tuyển dụng lao động không tuân theo các

phương pháp truyền thống nữa

- Ngày càng có nhiều những người trẻ tuổi lựa chọn

giảm thiểu chi phí cuộc sống của mình và tìm cách

tự lực cánh sinh Họ thích làm bán thời gian hay

công việc mang tính chất tạm thời.

- Lao động vẫn sẽ được tuyển dụng, nhưng chỉ chú

trọng tới các vị trí quan trọng và nhằm mục đích bảo

vệ sở hữu trí tuệ.

2 Tính linh hoạt cao

- Địa điểm làm việc không còn là điều đáng lo ngại

nhất.

- Những người trẻ tuổi đang dẫn đầu trong việc nắm

bắt cơ hội được làm việc ở bất cứ đâu, bất cứ lúc

nào, và bằng bất cứ cách nào họ muốn Hầu hết các

tổ chức hàng đầu đều thích nghi với điều này và cho

phép giải quyết linh hoạt trong điều kiện làm việc

15

2 Tính linh hoạt cao

- Việc tuyển dụng phải đi vào thực chất và các nhà

tuyển dụng sẽ cần phải có các kĩ năng về phỏng vấn

qua video, kiểm tra qua mạng, và những bộ phận

cấu thành khác của một quá trình tuyển dụng hoàn

chỉnh.

- Nhà quản lý có thể không bao giờ đối mặt trực tiếp

với các ứng viên Sau khi được tuyển dụng, họ có

thể phải làm việc một mình ở một địa điểm mà không

có sự tiếp xúc với bất kì nhân viên nào khác Một số

có thể làm việc trong các cụm nhỏ ở các khu vực địa

lý, số khác có thể được chọn để làm việc tại một cơ

sở bán thời gian.

3 Ngày càng ít các nhà tuyển dụng

- Con số những người lao động bỏ việc gia tăng, một

số vẫn tập trung vào các công việc bán thời gian và

các công việc mang tính chất tạm thời

- Các nhà tuyển dụng còn duy trì được sẽ ngày càng

thành thạo trong kỹ năng sử dụng các mạng xã hội ,

trong cuộc sống và điều kiện làm việc thực tế, trong

bán hàng và học hỏi nghề nghiệp.