Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công - viên chức trẻ tại TP.HCM

Từ đó, xác định được những loại hình khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần nào thực sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ trong điều kiện h

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG TRÌNH VƯỜN ƯƠM SÁNG TẠO KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ

***

TÁC ĐỘNG CỦA CHẾ ĐỘ VÀ CÁC LOẠI HÌNH KHUYẾN KHÍCH ĐẾN THÁI ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG-VIÊN CHỨC TRẺ TP.HCM

(Đã được chỉnh sửa theo góp ý của Hội đồng nghiệm thu ngày 04 /02/2013)

Chủ nhiệm đề tài: TRẦN NỮ HỒNG PHƯƠNG

Cơ quan chủ trì: TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ

PHẦN MỞ ĐẦU

Tên đề tài: Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ

lao động của công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh

Chủ nhiệm đề tài: Trần Nữ Hồng Phương

1 Cơ quan chủ trì: Trung tâm Phát triển Khoa học và Công nghệ Trẻ

Thời gian thực hiện: 1 năm

Kinh phí được duyệt: 80.000.000VND

Kinh phí được cấp: theo TB số: TB-SKHCN ngày /

2 Mục tiêu(theo đề cương đã duyệt):

Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần trong mỗi tổ chức đóng vai trò là một trong những động cơ quan trọng kích thích con người lao động Nhận thức được điều này nên trong điều 4 của Nghị định số 133/HĐBT, ngày 20/04/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về việc hướng dẫn thi hành Luật Công đoàn, đã qui định:

Sau khi thảo luận với Giám đốc, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức qui định mục tiêu, nội dung, chế độ khen thưởng cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc

Tuy nhiên, việc áp dụng các hình thức khen thưởng, khuyến khích của từng tổ

chức còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị đó Bởi “hành vi

của con người trong một thời điểm nhất định được kích thích không phải bằng những động cơ bất kỳ hoặc bằng tất cả những động cơ có thể có, mà bằng động

cơ nào trong số những động cơ cao nhất theo cấp bậc và trong điều kiện ấy gần gũi hơn tất cả, gắn liền với triển vọng đạt được trạng thái mục tiêu thích hợp”1

Vấn đề là nhà quản lý đã nắm bắt được động cơ nào là cao nhất trong điều kiện hiện nay của công chức - viên chức trẻ hay chưa để kích thích vào đó thì sẽ tạo

ra được một thái độ lao động hăng say cho người lao động? Bản thân những người trực tiếp hưởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các loại hình đó đến thái độ lao động của mình như thế nào? Để trả lời cho những câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau:

- Khảo sát các loại hình khuyến khích khen thưởng đang được áp dụng ở các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp HCM hiện nay và mức độ hài lòng của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến khích

đó

- Khảo sát và phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang được

áp dụng với thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM

- Tư vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh lại cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của

từng nhóm công - viên chức trẻ

3 Nội dung(theo đề cương nghiên cứu đã được duyệt):

- Tổng quan các loại hình khuyến khích khen thưởng đang được áp dụng ở các

cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp HCM hiện nay và mức độ hài lòng của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến khích đó

1

Nguyễn Như Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”,

(Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xưởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75

- Phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc áp dụng với thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM

- Các giải pháp cơ cấu lại các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng nhóm công - viên chức trẻ

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của

công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài đầu tiên tôi làm chủ nhiệm

cũng như lần đầu tiên tôi đến với chương trình Vườn ươm của Thành Đoàn Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực hết mình của bản thân, chúng tôi còn nhận được sự giúp đỡ tận tình từ các tổ chức, đơn vị, các chuyên gia, thầy cô và những người bạn chung ý tưởng Lần đầu thực hiện một công trình nghiên cứu xã hội học thực nghiệm, dù chỉ với quy mô nhỏ, nhưng kinh nghiệm chưa có nên chúng tôi gặp rất nhiều khó khăn từ khâu thu thập thông tin đến khâu xử lý thông tin và trình bày kết quả nghiên cứu Vì vậy, sự giúp đỡ trên vốn đã rất quý giá càng trở nên quý giá hơn Lời mở đầu chúng tôi chân thành cảm ơn Thành đoàn, đặc biệt là Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ trẻ đã tạo sân chơi mang tính giáo dục nhân văn giúp giới trẻ chúng tôi hay còn gọi là những “nhà khoa học trẻ” có cơ hội phát huy, trau dồi kinh nghiệm và được thử sức trong lĩnh vực mang tính khoa học này

Tôi rất cám ơn Anh Trần Công Tĩnh - Nguyên Giám đốc và Anh Đoàn Kim Thành - Giám đốc Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ Trẻ cùng Chị Nguyễn Thị Hoàng Lan, phụ trách chương trình “Vườn ươm” của Trung tâm đã tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thực hiện đề tài

Tôi vô cùng cám ơn các Thầy cô trong Hội đồng xét duyệt đã giúp tôi định hướng ý tưởng, gọt giũa cho nội dung thêm phần sâu sắc

Cuộc nghiên cứu của tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiều của đồng nghiệp hiện đang công tác tại Viện nghiên Phát triển TP.HCM và những cộng sự rất nhiệt tình trong suốt quá trình nghiên cứu Tôi cũng chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các tác giả sách chuyên ngành và các bài báo mà tôi đã tham khảo trong suốt quá trình nghiên cứu của mình

Dù sẽ còn nhiều điều chưa thực sự trọn vẹn, nhưng với sự cố gắng hết khả năng của chính mình, chúng tôi tin là mình đã làm việc có kết quả và không phụ công lao của đơn vị tổ chức, các chuyên gia, các thầy cô, các anh chị và các bạn đã tận tình giúp đỡ

Chủ nhiệm đề tài

CN.Trần Nữ Hồng Phương

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 2

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài 7

1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 11

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 14

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 15

1.5 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 16

1.6.Các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu 18

6.1.Các phương pháp chung 18

6.2.Các phương pháp cụ thể 19

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN 21

2.1.Cơ sở lý luận: 21

2.2.Phương pháp tiếp cận của đề tài 26

2.3 Mô hình phân tích 31

2.4 Những khái niệm cơ bản 32

2.4.1.Cơ chế khuyến khích 32

2.4.2.Chế độ khuyến khích vật chất 35

2.4.3.Chế độ khuyến khích tinh thần 35

2.4.4.Thái độ lao động 36

CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40

3.1 Tổng quan hệ thống cơ chế chính sách của Nhà nước về việc áp dụng các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần ở Việt Nam 40

3.2 Thực trạng áp dụng các loại hình khuyến khích trong khu vực lao động Nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay 44

3.3 Mô tả về mãu nghiên cứu (các nhóm công chức-viên chức trẻ cơ bản) 47

3.4 Mối quan hệ giữa chế độ khuyến khích và lợi ích của các nhóm công chức-viên chức trẻ tại Thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay 50

3.5 Thực trạng tiếp nhận các loại hình khuyến khích của từng nhóm công chức-viên chức trẻ tại TP.HCM trong điều kiện hiện nay 53

3.6 Mức độ thỏa mãn nhu cầu của các nhóm công chức-viên chức trẻ TP.HCM từ hệ thống các loại hình khuyến khích đang áp dụng hiện nay 58

3.7 Hiệu quả tác động của chế độ khuyến khích đến thái độ lao động của các nhóm công chức-viên chức trẻ TP.HCM trong điều kiện hiện nay 61

KẾT LUẬN 67

1 Một số nhận định: 67

2 Một số suy nghĩ mang tính kiến nghị 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 77

1 Phiếu trưng cầu ý kiến 77

2 Một số mô tả về mẫu nghiên cứu 83

3 Phiếu trưng cầu ý kiến 85

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với 1 tổ chức, yếu tố con người không chỉ là yếu tố đầu vào ngang bằng với các yếu tố khác như vốn, công nghệ , mà còn được xem như là một nguồn tài nguyên đặc biệt (Human Resource) quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức

đó Thực vậy, cùng với kỹ thuật - công nghệ hiện đại, điều hết sức quan trọng thậm chí có ý nghĩa sống còn của một tổ chức nói riêng và của toàn xã hội nói chung là nhân lực, mà trước hết là mức độ lành nghề và thái độ của người lao

động đối với công việc của mình “Khi người lao động không còn tha thiết với

công việc của mình nữa thì đó là dấu hiệu của sự khủng hoảng Chính thái độ thiếu hăng hái sản xuất của người lao động là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến tình trạng trì trệ, sa sút trong sự phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta cuối những năm 70, đầu những năm 80”2

Chính vì vậy, một đòi hỏi bức thiết của công tác quản lý là làm cách nào để tạo

ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành những mục tiêu chung Một nhà quản lý không thể làm tốt

việc đó nếu không biết cái gì sẽ thúc đẩy mọi người Cũng như “một quản trị gia

có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống

kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, giao đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc”3

Đứng trước đòi hỏi đó, chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đã xuất hiện trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng phần nào những nhu cầu, mong muốn của người lao động để khơi dậy tính tích cực của

họ Ban đầu, nó chỉ tồn tại như những bí quyết của các tổ chức doanh nghiệp thành công trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực, cho đến khi phong trào quản trị dựa trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng phổ biến rộng rãi, thì nó trở thành một nguyên tắc quan trọng trong phong cách tổ chức quản trị nguồn nhân lực của hầu hết các tổ chức, công ty, xí nghiệp trên thế giới Ngay từ những năm đầu thế kỷ 20, phòng nhân sự của các công ty lớn đã rất chú tâm đến việc nghiên cứu, thiết lập một hệ thống kích thích vật chất và tinh thần có hiệu quả thông qua các chế độ đãi ngộ phù hợp từ tiền lương, tiền thưởng đến các cơ hội phát triển bản thân và môi trường làm việc Đến nay thì các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đã trở thành một phương tiện riêng để khuyến khích khen thưởng kịp thời cho những cá nhân hoàn thành tốt công việc, mà

không ảnh hưởng đến hệ thống tiền lương dựa vào thâm niên công tác “Trong

khi một người lao động trẻ tài năng không thể có được tốc độ tăng lương cơ bản nhanh hơn những đồng nghiệp của anh ta, một cách để tổ chức có thể thừa nhận những năng lực của anh ta là thông qua việc tăng tiền thưởng và khen ngợi anh

ta kịp thời”4 Do đó, khuyến khích vật chất và tinh thần được dùng như là một động lực thúc đẩy cá nhân trong môi trường hoạt động theo nhóm rộng

và nó có vai trò điều hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ

Tuy nhiên, một chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần chỉ có hiệu quả tối ưu

2

Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.192

khi nó phù hợp với nhu cầu, mong muốn của số đông các thành viên và hiện trạng phát triển tổ chức Nhà quản trị cần phải biết loại hình khuyến khích nào thật sự là cần thiết đối với người lao động trong điều kiện hiện nay, để tập trung tác động vào đó nhằm khơi dậy tính tích cực của họ Mỗi loại hình khuyến khích

sẽ tạo ra những ảnh hưởng không giống nhau đến từng bộ phận các thành viên trong tổ chức và đóng vai trò là yếu tố kích thích bên ngoài hay điều kiện khách quan Đó sẽ là những ảnh hưởng tốt nếu có sự phù hợp giữa nhu cầu và các yếu

tố kích thích bên ngoài Cũng như “những điều kiện khách quan đóng vai trò

quyết định đối với hoạt động, song chỉ trong trường hợp chúng tìm được khúc xạ của mình trong lĩnh vực chủ quan”5 Trong khi đó, nhu cầu của con người thì luôn luôn vận động và biến đổi theo thời gian và hoàn cảnh, nên nhà quản trị phải nắm bắt được sự thay đổi đó cũng như nắm bắt được những tác động của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đã thực sự tích cực chưa để

có những điều chỉnh bổ sung phù hợp kịp thời

Ở cấp quốc gia, chúng ta thấy đất nước rất gần với Việt Nam đó là quốc đảo Singapore, sau năm độc lập 1965, đất nước này đã đối mặt với rất nhiều thách thức, rất nhiều nhiệm vụ dường như bất khả thi đặt ra trong quá trình xây dựng quốc gia và ổn định nền kinh tế Khi ấy, Singapore trong tình trạng bất ổn lớn do thất nghiệp, cơ sở hạ tầng nghèo nàn Nhưng Chính phủ nước này đã quyết tâm

tuân thủ một chính sách nghiêm ngặt để đảm bảo lĩnh vực công luôn sở hữu những tài năng xuất sắc nhất dẫn dắt đất nước Và sau hơn 40 năm, trong

một bài phát biểu trước quốc hội, Thủ tướng Singapore Lý Hiển Long đã tự hào

nói rằng: “Chúng ta có những công chức nổi bật và chúng ta rất lấy làm tự hào

Bản thân các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong nước cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề và cố gắng làm phong phú thêm các loại hình khuyến khích, khen thưởng Nhưng trên thực tế việc thực thi các chính sách này chưa tốt Bên cạnh đó, việc áp dụng kiến thức và các kỹ thuật điều tra xã hội học để thăm dò ý kiến, đo lường sự ảnh hưởng của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần đến thái độ lao động còn rất mới mẻ và xa lạ đối với các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong nước, trong khi điều này là rất cần thiết

Chính vì vậy, chúng tôi chọn vấn đề này để nghiên cứu và khảo sát nhóm công chức - viên chức trẻ của thành phố Hồ Chí Minh hiện nay nhằm tìm hiểu những tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất, tinh thần hiện thời của tổ chức đến thái độ lao động của đối tượng này Qua cuộc nghiên cứu này, chúng tôi hy vọng phần nào có thể nắm bắt được những nhu cầu, mong muốn thực sự xuất phát từ cuộc sống của công chức - viên chức trẻ và mức độ đáp ứng của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đối với những mong đợi thực tế đó Từ đó, xác định được những loại hình khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần nào thực sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ trong điều kiện hiện nay để có thể điều chỉnh lại

cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp, nhằm đạt được hiệu quả tối ưu trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực

hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.73

1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Khi tiến hành đề tài nghiên cứu này, chúng tôi gặp một số khó khăn nhất định về nguồn tài liệu tham khảo Bởi vì thể chế, quan điểm, văn hóa có sự khác biệt rất lớn giữa Việt Nam so với các nước khác trên thế giới nên những công trình nghiên cứu và các mô hình chính sách nước ngoài chỉ mang tính tham khảo và

bổ sung cho nền tảng lý luận, phương pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu mà chưa thể cụ thể hóa thành các thang đo để khảo sát thực tế ở thành phố Hồ Chí Minh

Trong khuôn khổ đó, chúng tôi có tìm hiểu công trình “Những câu hỏi quản lý

công” của Robert D Behn (Behn, 1995) Trong tác phẩm này Robert D Behn

cho rằng khu vực công với những đặc thù riêng của mình như có ngân sách đảm bảo, các vị trí công việc đc sắp đặt cất nhắc ổn định và gần như người lao động được đảm bảo trọn đời trong môi trường làm việc đó… vì vậy mà dễ phát sinh

sự trì trệ Để khắc phục tình trạng đó, nhà quản lý trong khu vực công phải không ngừng nổ lực tìm ra những công cụ thúc đẩy động lực thực thi công vụ của cán bộ công chức, trong số đó thì khen thưởng là điểm mấu chốt Ngược lại tình hình ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tuy về mặt

lý thuyết vẫn thừa nhận khen thưởng là điểm mấu chốt để khuyến khích, thúc đẩy người lao động trong khu vực công, nhưng về mặt thực tiễn thì chính sách khen thưởng đang được áp dụng hiện nay lại mang tính chất tĩnh, thụ động nên

nó tồn tại như là 1 dạng hình thức nhiều hơn là 1 động lực thực thụ Trong đề tài này, chúng tôi tiếp thu quan điểm của Robert D Behn về việc xác định yếu tố khen thưởng là 1 công cụ đắc lực để tác động vào động lực lao động Nhưng nếu Robert D Behn hướng đến tính chất linh động của yếu tố này như một phương thức tạo ra sự sáng tạo của nhà quản lý trong việc duy trì sự năng động hiệu quả của khu vực lao động công, thì chúng tôi không thể đưa yếu tố này vào để tiếp cận các vấn đề thực tiễn ở Việt Nam cũng như ở Tp.HCM, bởi vì yếu tố thể chế

đã làm tĩnh hóa công cụ khen thưởng trong môi trường lao động của khu vực công Việt Nam

Trong tác phẩm “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ” của Arthur

M.Whitehill cũng có một phần nội dung viết về động cơ làm việc và sự đánh giá

công tác (thuộc nội dung của chương 10) Arthur M.Whitehill cho rằng “Trong

khi một người lao động trẻ tài năng không thể có được tốc độ tăng lương cơ bản nhanh hơn những đồng nghiệp của anh ta, một cách để tổ chức có thể thừa nhận những năng lực của anh ta là thông qua việc tăng tiền thưởng và khen ngợi anh ta kịp thời” Cũng như Robert D Behn trong “Những câu hỏi quản lý công” Arthur

M.Whitehill xác định khen thưởng là là một giải pháp hữu hiệu để kích thích năng lực làm việc của người lao động, nhưng điều đó chỉ xảy ra khi nó được nhà quản lý sử dụng một cách linh hoạt và phù hợp

Đối với Việt Nam thì việc áp dụng chế độ khuyến khích vật chất và chế độ khuyến khích tinh thần bên cạnh chế độ tiền lương hiện nay trong các cơ quan,

tổ chức, đơn vị là rất phổ biến Nhưng những công trình nghiên cứu trong nước

về sự ảnh hưởng của nó đến thái độ lao động của con người thì cũng còn rất hạn chế

Trước đây, có một số đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước như KX.07.04, KX.07.10, KX.07.13 đã tiến hành nghiên cứu xã hội học về các động lực cơ bản cuốn hút con người vào hành động trong điều kiện kinh tế thị trường Tuy nhiên, đó là những đề tài nghiên cứu vĩ mô về hệ thống các lợi ích đang chi phối

sự hoạt động của từng cá nhân, của các nhóm xã hội cũng như của cả xã hội trong giai đoạn hiện nay, với tư cách là động lực thúc đẩy niềm say mê lao động

để tạo ra một thái độ lao động tích cực cho cả cộng đồng

Năm 1982, NXB TP Hồ Chí Minh đã xuất bản cuốn sách “Trả lương sản phẩm

và tiền thưởng trong xí nghiệp” của Lê Môi và Trần Văn Chánh Tuy nhiên, cuốn sách này chỉ đơn thuần nghiên cứu lý thuyết về hệ thống tiền lương, tiền thưởng trong môi trường xí nghiệp, chứ không nghiên cứu những ảnh hưởng của

nó đến thái độ người lao động với tư cách là động lực Mặt khác cuốn sách không đề cập đến các loại hình khuyến khích tinh thần mà chỉ dừng lại ở loại

hình tiền lương và tiền thưởng

Thạc sỹ Nguyễn Thị Quỳnh Giang (Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội

vụ) trong báo cáo khoa học “Khen thưởng và động lực thực thi công vụ - Khung

khen thưởng tăng cường hiệu quả của Cộng hòa Ai-len” đã tiếp thu cơ sở lý luận

của Arthur M.Whitehill và xem khung khen thưởng tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức trong khu vực công (gọi tắt là Khung khen thưởng CBCC) của Cộng hòa Ai-len như là một mô hình khen thưởng hiệu quả trong khu vực lao động công Mô hình này được xây dựng dựa trên lí thuyết Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow, 1943), định nghĩa về khen thưởng của Jabes và Zussman (Jabes, 1988) và cách phân loại khen thưởng của Herzberg (Herzberg, 2003 (reprint)) vận dụng vào bối cảnh các bộ ngành trung ương Đề tài này của chúng tôi cùng có chung hướng tiếp cận dựa trên lí thuyết Tháp nhu cầu của Maslow, nhưng ở dưới góc độ tìm ra sự mâu thuẫn giữa các loại hình khen thưởng hiện tại với nha cầu thực tế của người lao động Trong khi đó Khung khen thưởng CBCC của Cộng hòa Ai-len lại được xây dựng trên nền tảng lí thuyết Tháp nhu cầu của Maslow ngay từ ban đầu nên đã hạn chế sự mâu thuẫn và tính không tương thích giữa nhu cầu thực tế với những gì nhận được của người lao động Ngoài ra, còn có một số chuyên đề nghiên cứu về vai trò của thái độ lao động, cấu trúc của thái độ lao động của một số học giả trong nước Tuy nhiên đó chỉ là những bài viết, bài báo cáo chuyên đề tập trung vào việc phân tích thái độ lao động trên phương diện lý thuyết

Cho nên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài này với mục đích đo lường sự tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích, khen thưởng đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh hiện nay Khác với các nghiên cứu trước, chúng tôi hướng tới việc tìm hiểu và so sánh mức độ tác động của các loại hình khuyến khích bằng vật chất và bằng tinh thần hiện nay trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị đến thái độ lao động của từng bộ phận công chức - viên chức trẻ khác nhau Chúng tôi xem chế độ khuyến khích vật chất và

tinh thần chỉ là một yếu tố trong hệ thống các động lực cơ bản tác động đến người lao động và làm biến chuyển thái độ lao động theo nhiều hướng khác nhau Sự biến chuyển đó tùy thuộc vào đặc trưng riêng của từng bộ phận cán bộ

- viên chức trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức Chính vì vậy mà thành viên trong từng bộ phận khác nhau sẽ chịu sự tác động của các loại hình khuyến khích đó đến thái độ lao động của mình không giống nhau Đó là cơ sở cho việc tìm ra những yếu tố kích thích hợp lý tạo sự hăng say làm việc của con người thông qua chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh là đối

tượng nghiên cứu của đề tài này Với đối tượng đó, chúng tôi tiến hành khảo sát

trong giới công chức - viên chức trẻ đang làm việc trên địa bàn thành phố, những người đang trực tiếp hưởng các loại hình khuyến khích, khen thưởng của

cơ quan, đơn vị mình đang công tác và chịu sự tác động của nó đến thái độ lao động của bản thân Chúng tôi sẽ chia thành các nhóm công chức - viên chức trẻ

khác nhau dựa vào tính chất công việc để so sánh các mức độ chịu ảnh hưởng

của từng loại hình khuyến khích

Trên phương diện lý thuyết, chúng tôi xem khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần là những yếu tố quan trọng trong hệ thống các động lực cơ bản tạo ra thái độ lao động tích cực Tuy nhiên, thực tế không phải bất kỳ loại hình khuyến khích nào cũng có thể kích thích sự hăng say lao động của con người Trong khuôn khổ đề tài này, chúng tôi tập trung tìm hiểu những biến chuyển của thái độ lao động dưới sự tác động của một số loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần cơ bản thông qua mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích mà công

chức - viên chức trẻ đang được hưởng với 5 yếu tố là: năng suất lao động, kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với cơ quan, tổ chức, đơn vị Từ đó, so sánh sự tác động

của các loại hình khuyến khích vật chất và của các loại hình khuyến khích tinh thần đến thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ

Tuy nhiên, dù nghiên cứu sự biến chuyển của thái độ lao động, nhưng chúng tôi chỉ dừng lại ở mức độ quan tâm đến sự biến chuyển của 5 yếu tố đã trình bày trên chứ không đi sâu vào từng cấp độ nhận thức, hành vi, tình cảm của thái độ lao động bởi một số lý do sau:

- Trước hết, xét về mặt qui mô, đây là một đề tài nghiên cứu thuộc chương trình Vườn ươm Sáng tạo Khoa học Công nghệ Trẻ, vì vậy việc thực hiện nghiên cứu này chỉ trên qui mô vừa, điều này đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh phí và nguồn lực thực hiện

- Mặt khác, chúng tôi còn hạn chế về kiến thức hệ thống lý luận và tài liệu tham khảo

Từ những điều kiện chủ quan và khách quan như vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu này như một nghiên cứu thăm dò, phát hiện, chứ chưa phải là nghiên cứu có tính chuyên sâu về học thuật

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần trong mỗi tổ chức đóng vai trò là một trong những động cơ quan trọng kích thích con người lao động Nhận thức được điều này nên trong điều 4 của Nghị định số 133/HĐBT, ngày 20/04/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về việc hướng dẫn thi hành Luật Công đoàn, đã qui định:

Sau khi thảo luận với Giám đốc, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức qui định mục tiêu, nội dung, chế độ khen thưởng cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc

Tuy nhiên, việc áp dụng các hình thức khen thưởng, khuyến khích của từng tổ

chức còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị đó Bởi “hành vi

của con người trong một thời điểm nhất định được kích thích không phải bằng những động cơ bất kỳ hoặc bằng tất cả những động cơ có thể có, mà bằng động

cơ nào trong số những động cơ cao nhất theo cấp bậc và trong điều kiện ấy gần gũi hơn tất cả, gắn liền với triển vọng đạt được trạng thái mục tiêu thích hợp”6

Vấn đề là nhà quản lý đã nắm bắt được động cơ nào là cao nhất trong điều kiện hiện nay của công chức - viên chức trẻ hay chưa để kích thích vào đó thì sẽ tạo

ra được một thái độ lao động hăng say cho người lao động? Bản thân những người trực tiếp hưởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các loại hình đó đến thái độ lao động của mình như thế nào? Để trả lời cho những câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau:

- Các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời của tổ chức đã thực

sự kích thích thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ theo chiều hướng tích cực hay chưa Nhóm nào đã hài lòng với các loại hình khuyến khích đó và nhóm nào chưa hài lòng

- Sự tiếp nhận các loại hình khuyến khích vật chất và các loại hình khuyến khích tinh thần giữa các nhóm công chức - viên chức trẻ trong tổ chức có đồng nhất hay không: Nhóm nào chịu ảnh hưởng nhiều của chế độ khuyến khích vật chất,

và nhóm nào chịu ảnh hưởng nhiều của chế độ khuyến khích tinh thần

Cuối cùng, với kết quả nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi hy vọng có thể tư vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh lại cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng nhóm công chức - viên chức trẻ Góp phần cải thiện, nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần cho đối tượng lao động này trên cơ sở làm thỏa mãn một số nhu cầu

cơ bản để tạo sự phấn chấn và hăng hái làm việc

1.5 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

“Động cơ làm việc vừa là nền tảng, vừa là biện pháp cuối cùng của sự thành

công trong một hệ thống quản lý Thực ra, sự khuyến khích, định hướng và kiểm

6

Nguyễn Như Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”,

soát các ý chí của một con người để làm việc có tầm quan trọng sống còn trong

sự tiến bộ của các quốc gia, các ngành công nghiệp và của các công ty Vai trò quan trọng của nó trong sự ổn định xã hội được nhấn mạnh bởi một nhà tâm lý học công nghiệp nổi tiếng cách đây hơn 30 năm, được tóm tắt trong một đoạn văn sau: “Công việc phụ thuộc vào tất cả những sự theo đuổi khác của con người Do đó, sự lâu dài của một hệ thống xã hội hay của một nền văn minh, được xác định bởi khả năng duy trì và chỉ đạo tới những kết cục theo ý muốn của nó, ý chí làm việc”7

Chính vì vậy, việc tìm hiểu các nhân tố khách quan kích thích tạo ra thái độ lao động tích cực được các nhà xã hội học trong nước và thế giới rất quan tâm nên đã hình thành được một hệ thống lý luận về nghiên cứu các động lực cuốn hút con người lao động Tuy đề tài nghiên cứu này chỉ tập trung vào một yếu tố là chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần với tư cách là một trong số các động lực đó, nhưng không ảnh hưởng gì đến sự chi phối của hệ thống lý luận trên tới quá trình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận trên Nó làm sáng tỏ một số nhu cầu

cơ bản và cần thiết cho cuộc sống công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay, mà các cơ quan, tổ chức, đơn vị có thể đáp ứng được thông qua các loại hình khuyến khích, khen thưởng thích hợp, đó sẽ là những nhu cầu về cải thiện, nâng cao đời sống vật chất hay đời sống tinh thần và

ý nghĩa của mỗi loại hình khuyến khích, khen thưởng trong việc tác động để tạo

ra một thái độ lao động tích cực trong quá trình lao động được xã hội hóa hiện nay

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp những nhà hoạch định chính

sách phát triển có cái nhìn xác thực hơn đối với những hệ quả mà chế độ

khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đem lại Đồng thời nắm bắt được những nhu cầu, mong muốn thiết thực của đối tượng lao động này để xác định được đâu là nhu cầu quan trọng đang chi phối những hành vi chung của họ trong

(Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xưởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75

điều kiện hiện nay Từ đó, tìm ra những giải pháp thiết thực để điều chỉnh lại cơ cấu các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần trong hệ thống phúc lợi của

tổ chức cho phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể nhằm phát huy tối ưu vai trò động lực của chế độ khuyến khích, khen thưởng và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực

Ngoài những ý nghĩa trên, thực hiện đề tài nghiên cứu này sẽ đóng góp thêm tư liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu khoa học của thành phố Và có thể, nó sẽ

là bước khởi đầu cho những công trình nghiên cứu trên qui mô rộng lớn về vai trò, ý nghĩa của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần đối với công tác quản trị nguồn nhân lực và những nhân tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái

độ lao động tích cực của người lao động trong những khu vực kinh tế khác nhau

1.6 Các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu

1.6.1 Các phương pháp chung

Phương pháp nghiên cứu chung cơ bản để nghiên cứu đề tài này là phương pháp qui nạp, trong đó có sự kết hợp giữa các phương pháp khác nhau như: mô tả, giải thích và so sánh đối chiếu

1.6.2.Các phương pháp cụ thể

Đây là một nghiên cứu thực nghiệm xã hội học, nên trong quá trình thực hiện chúng tôi đã áp dụng một số phương pháp nghiên cứu chuyên ngành sau:

 Phương pháp thu thập thông tin

- Thu thập thông tin sẵn có: đây là phương pháp thu thập thông tin, tư liệu qua

sách, báo, tạp chí, các văn bản, báo cáo và tham khảo một số công trình nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đã thực hiện có nội dung liên quan đến đề tài

7

Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ”, Trung tâm nghiên cứu

Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.295

- Thu thập thông tin định lượng: để nghiên cứu đề tài này, phương pháp thu thập

thông tin xã hội sơ cấp chính yếu nhất mà chúng tôi sử dụng là trưng cầu ý kiến bằng bản Ankét phân phát Mỗi bản ankét gồm có các câu hỏi được trình bày một cách có hệ thống, trong đó có sử dụng các câu hỏi đóng, câu hỏi mở và câu hỏi tổng hợp Các câu hỏi chủ yếu nhằm vào việc khai thác mức độ ảnh hưởng của mỗi loại hình khuyến khích, khen thưởng cụ thể và sự lựa chọn, mong muốn của từng bộ phận cán bộ - viên chức công ty đối với mỗi loại hình đó

 Phương pháp xử lý thông tin

Trên cơ sở những tư liệu thu thập được từ các công trình nghiên cứu, các đầu sách, báo, tạp chí, văn bản, báo cáo chúng tôi tiến hành tổng quan các thông tin, tư liệu này theo các chủ đề, đề mục cụ thể, để từ đó có những nhận định ban đầu về các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần, cũng như vai trò và ý nghĩa nó đối với việc kích thích tạo ra thái độ lao động tích cực Bên cạnh đó, những tư liệu này còn dùng để trình bày thực trạng phát triển của tổ chức và những yếu tố kinh tế - xã hội cơ bản chi phối những nhu cầu, mong muốn của các nhóm công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện

nay

Còn các thông tin định lượng thu được từ bản ankét sẽ được mã hóa và xử lý bằng chương trình phần mềm vi tính SPSS Đây là phần mềm được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu xã hội, mà đặc biệt là trong nghiên cứu xã hội học Quá trình xử lý sẽ cho ra các số liệu cụ thể sau:

- Tần suất (tỉ lệ %)

- Các tương quan giữa các biến với nhau

- Các kiểm định cơ bản

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP LUẬN

2.1 Cơ sở lý luận

Mọi sự kiện, hiện tượng và quá trình trong đời sống xã hội đều được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Mỗi một cách xem xét, lý giải cho phép chúng ta đến gần hơn bản chất của các sự kiện, hiện tượng và quá trình xã hội từ phía này

hay phía khác Đối với đề tài: “Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh”, khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi sử dụng Lý thuyết Hệ thống làm

nền tảng xuyên suốt logic vấn đề và Lý thuyết Tháp nhu cầu để làm cơ sở kiến

giải

Lý thuyết Hệ thống được giáo sư Talcott Parsons (1902-1979) xây dựng vào

năm 1940-1950, sau này được một nhà xã hội học người Đức tên là N Luhmann tiếp tục phát triển ở mức cao hơn Theo lý thuyết này thì xã hội bao giờ cũng tồn tại như một hệ thống toàn vẹn và hệ thống ở đây được hiểu là tổng hòa các thành

tố, các thành phần, các bộ phận và các mối quan hệ giữa chúng theo một kiểu nào đó tạo thành một cấu thể toàn vẹn hoàn chỉnh Điều này có nghĩa, khi nói đến bất kỳ một hệ thống nào là phải đề cập đến các bộ phận, các kiểu quan hệ và kiểu cấu trúc của hệ thống đó

Lý thuyết Tháp nhu cầu (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà

tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of

Human Motivation” Maslow cho rằng hầu hết các cá nhân bình thường đều

thích làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn nếu được khởi động đúng hướng và khai thác hợp lý Lý thuyết của ông nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản sau:

- Con người là một động vật luôn có ham muốn làm phát sinh những nhu cầu cần được đáp ứng Do vậy, con người luôn bị thôi thúc bởi những nhu cầu chưa được thoả mãn, từ đó hình thành nên các động cơ thúc đẩy

con người hành động nhằm vào mục đích đáp ứng các nhu cầu đang hiện hữu trong bản thân họ Thế nên những nhu cầu nào con người đang hướng đến mà chưa đạt được luôn có 1 ảnh hưởng rất quan trọng đến thái độ hành vi của mỗi

cá nhân Nói cách khác, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ dần mất đi vai trò như là 1 động cơ thúc đẩy hành động của cá nhân Dựa trên nền tảng lý luận đó, Maslow cho rằng căn cứ vào những gì mà cá nhân đang có để xác định

vị trí hiện tại của họ trên Tháp nhu cầu đồng thời dự báo các diễn tiến nhu cầu trong tương lai và đưa ra các công cụ kích thích hợp lý

- Các nhu cầu của con người được sắp xếp theo 1 trật tự thứ bậc từ thấp lên cao theo mô hình kim tự tháp Khi thực sự đã thỏa mãn 1 nhu cầu thì sẽ có ngay những nhu cầu khác ở bậc thang cao hơn xuất hiện và đòi hỏi phải được đáp ứng Maslow cũng cho rằng tại một thời điểm nhất định, nếu tất cả các nhu cầu của con người không đủ điều kiện để thỏa mãn hết thì việc làm sao để đáp ứng những nhu cầu trội nhất sẽ thúc đẩy con người hành động 1 cách mạnh mẽ nhất

và những nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn thực sự trước khi con người hướng đến những nhu cầu cao hơn… Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng theo mô hình như sau:

Tầng thứ nhất: Bao gồm các nhu cầu được cho là căn bản nhất thuộc "thể

lý" (physiological) như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết,

thở, nghỉ ngơi…

Tầng thứ hai: Bao gồm những nhu cầu về an toàn (safety) như là sự cần có

cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản…

Tầng thứ ba: Bao gồm những nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực

thuộc (love/belonging) như mong muốn được trong một nhóm cộng đồng nào

đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy…

Tầng thứ tư: Bao gồm những nhu cầu về sự quý trọng, kính mến (esteem)

như là cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

Tẩng thứ năm: Bao gồm những nhu cầu về tự thể hiện bản thân

(self-actualization) như là muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản

thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt…

Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow kể từ khi ra đời đến nay vẫn luôn được các nhà quản trị đón nhận Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế vì chưa thể cung cấp cho chúng ta một sự hiểu biết thực sự đầy đủ về hành vi hay những phương tiện hữu hiệu để động viên, kích thích con người kịp thời đúng hướng… Bởi vì con người ở mỗi tổ chức khác nhau đều có những điểm khác biệt và không phải bất

cứ ai ở trong bất cứ hoàn cảnh nào thì diễn tiến phát sinh nhu cầu của tất cả mọi người đều theo tuần tự được thể hiện trong mô hình tháp nhu cầu mà Maslow đã đưa ra Hệ thống thứ bậc của nhu cầu này là các nhu cầu gối lên nhau nhưng trong thực tế thì nó có thể chồng lấn nhau, ví dụ như mức lương của một người nhận được có thể ảnh hưởng đến nhiều như cầu khác ở các tầng cao hơn phía trên… Mặt khác, mô hình của Maslow mang tính chất tĩnh trong khi thực tế các nhu cầu của con người lại rất phức tạp, chứa đựng nhiều yếu tố bất ngờ và tùy thuộc rất nhiều vào không-thời gian, ví dụ như khi đối diện với cái đói thì cũng chính cá nhân đó lúc 20 tuổi sẽ có những biểu hiện thái độ hành vi rất có thể hoàn toàn khác lúc họ 50 tuổi chẳng hạn… Vì vậy, việc sử dụng Lý thuyết Tháp nhu cầu làm phương tiện kiến giải hiện trạng trong đề tài này cũng sẽ gặp những

hạn chế như bản thân lý thuyết này đang gặp phải Nhóm nghiên cứu chúng tôi rất mong Hội đồng Khoa học chấp nhận sự hạn chế này như là một trở ngại khách quan mà hiện tại nhóm nghiên cứu chưa thể vượt qua được

Ở tầm vĩ mô, xã hội được xem như là một hệ thống rộng lớn chứa đựng trong

đó nhiều tiểu hệ thống Với một hệ thống như thế đòi hỏi phải được xem xét trong sự thống nhất, bởi các bộ phận cấu thành nên hệ thống đều có những mối quan hệ chặt chẽ với nhau theo một cấu trúc nhất định Khi xem xét một sự kiện, hiện tượng hay quá trình xã hội của chủ thể, ở mỗi phương diện và tầm mức khác nhau, chúng ta phải nhìn với nhãn quan đa diện, biện chứng và thống nhất Nếu đem so sánh tiểu hệ thống trong mối quan hệ đồng nhất, thì nó được xem là

hệ thống nội nằm trong một hệ thống lớn, nhưng khi so sánh các tiểu hệ thống với tư cách là một hệ thống lớn bao gồm nhiều tiểu hệ thống nhỏ hơn nữa, thì chúng được coi là hệ thống ngoại Như vậy, một hệ thống trong mối quan hệ này, nhưng trong mối quan hệ khác nó có thể là một tiểu hệ thống, chính vì vậy, việc phân loại hệ thống nội và hệ thống ngoại ở đây chỉ mang ý nghĩa tương đối

mà thôi

Trong đề tài này, mỗi một cơ quan, đơn vị được xem như là một hệ thống lớn bao gồm nhiều tiểu hệ thống nhỏ hơn ở bên trong Thái độ lao động và chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần được xem là hai tiểu hệ thống trong hệ thống lớn đó, nên chịu sự tác động của tổ chức thông qua các phương tiện quản lý và chiến lược phát triển cơ quan, đơn vị Đồng thời, nó cũng là những bộ phận cấu thành trạng thái tổ chức trong từng thời điểm cụ thể, nên nó có tác động trở lại với hệ thống lớn Giữa các bộ phận này, có mối liên hệ tương tác với nhau mật thiết theo một kiểu nhất định nào đó, do vậy khi bộ phận này thay đổi và tác động đến bộ phận kia thì sẽ tạo ra một sự thay đổi ở một phần hoặc cả tổng thể của hệ thống Nếu nhà quản trị nắm bắt được mối liên hệ này và kịp thời có những điều chỉnh hợp lý, thì hướng được sự thay đổi đó theo chiều hướng tích cực hoặc ngược lại Ở đây, thái độ lao động là một tiểu hệ thống, nó chịu sự tác động của nhiều tiểu hệ thống khác, trong đó có chế độ khuyến khích vật chất và

tinh thần, vì vậy muốn tạo ra một thái độ lao động tích cực thì các cơ quan, đơn

vị cần phải có một chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần phù hợp bên cạnh những điều kiện khác nữa

Đứng trên một góc độ khác, thì thái độ lao động còn được nhìn nhận như một hệ thống lớn bao gồm các bộ phận cấu thành nên nó (tương ứng như các tiểu hệ thống), ta có thể hiểu ở đây là cấp độ nhận thức, tình cảm và hành vi của công chức - viên chức trẻ đối với công việc của mình, được thể hiện cụ thể qua: năng suất lao động , kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với tổ chức Những yếu tố này luôn luôn được đặt trong thể thống nhất, hữu cơ với nhau và với những điều kiện cụ thể của tổ chức, chúng phụ thuộc lẫn nhau một cách chặt chẽ

Thực vậy, khi công chức - viên chức trẻ cùng tham gia vào môi trường hoạt động của cơ quan, đơn vị mình đang công tác thì đồng thời quá trình nhận thức

về công việc của bản thân và các yếu tố chi phối, tác dộng đến công việc đó cũng diễn ra Người lao động có thể nhận biết một cách đầy đủ những thuận lợi

và những khó khăn làm cản trở khả năng hoàn thành công việc của mình Mà khi đã nhận thức được điều đó, thì họ sẽ có những phản ứng tâm lý tích cực hoặc tiêu cực, có thể công chức - viên chức trẻ cảm thấy công việc mình đang làm thật sự thú vị hoặc nhàm chán, điều kiện làm việc giúp mình phát huy hết khả năng hoặc hạn chế sự thăng tiến của bản thân, tình đồng nghiệp thân ái tạo chỗ dựa tinh thần đáng tin cậy hoặc chưa thật sự đoàn kết, ganh đua nhau không lành mạnh tất cả những hiện tượng trên tạo thành đời sống tình cảm của các thành viên trong tổ chức và là một phần biểu hiện quan trọng của thái độ lao động Tuy nhiên, tình cảm chỉ xuất hiện khi đã có sự nhận thức đầy đủ về các sự vật, hiện tượng xung quanh và nó được thể hiện ra bên ngoài thông qua hoạt động, hành động, hành vi của con người Trong trường hợp này, nhận thức và tình cảm của công chức - viên chức trẻ đối với công việc của mình hiện nay cũng như đối với cơ quan, đơn vị thể hiện qua năng suất lao động, việc chấp hành kỷ luật lao động, những sáng kiến cải tiến trong công việc và sự gắn bó với tổ

chức Chính vì vậy, nên chúng ta có thể nghiên cứu thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thông qua việc quan sát, thu nhận, đo lường các biểu hiện hành vi lao động trên

2.2 Phương pháp tiếp cận của đề tài

Dựa vào cơ sở lý luận trên, chúng tôi tiếp cận vấn đề nghiên cứu chủ yếu bằng cách tiếp cận hệ thống và tiếp cận tháp nhu cầu Cách tiếp cận hệ thống đòi hỏi phải tôn trọng triệt để nguyên tắc tổng thể, thống nhất, toàn vẹn, hữu cơ Như vậy, trong trường hợp này, mỗi cơ quan, đơn vị được xem như là một hệ thống toàn vẹn, ở thời điểm hiện tại nó tồn tại với một trạng thái, cấu trúc, chức năng

và tính chất riêng

Hiện trạng phát triển tổ chức chính là trạng thái của hệ thống Tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển khi đang ở trong trạng thái thăng bằng tương đối, tức tình hình phát triển ổn định Tuy nhiên sự ổn định ở đây gồm có 2 dạng cơ bản là ổn định động (dynamic) và ổn định tĩnh (static) Những quản trị gia tài giỏi và có tham vọng thì cố gắng làm mọi cách để tổ chức mình luôn ở trong thế vận động

và phát triển (ổn định động), vì như vậy, tốc độ tăng trưởng cao sẽ được duy trì liên tục, điều này đồng nghĩa với việc đảm bảo được sự phồn vinh cho cả hệ thống Nhưng theo như T.Parsons thì không có một hệ thống nào luôn ở trong trạng thái cân bằng tuyệt đối cả, điều đó chỉ có trong lý thuyết thuần túy mà thôi Giữa trạng thái động và trạng thái tĩnh thường xảy ra những quá trình tiếp nối, xen kẻ lẫn nhau Đối với thái độ lao động, khi được nhìn nhận như một hệ thống, thì trạng thái của nó cũng tuân theo nguyên tắc trên Nếu có sự biểu hiện của những hành vi lao động không tích cực thì sẽ đưa đến nguy cơ tạo ra một thái độ lao động tiêu cực, và như vậy trạng thái của hệ thống không còn ổn định nữa Trong trường hợp này, nếu nhà quản lý nhanh chóng áp dụng có hiệu quả qui luật nối tiếp các trạng thái của hệ thống thì mới có thể thoát khỏi tình trạng trên

Mỗi một cơ quan, đơn vị được hình thành từ sự kết hợp của nhiều bộ phận, mà các bộ phận này có ảnh hưởng rất lớn đến hiện trạng phát triển tổ chức Việc sắp xếp, tổ chức các thành tố tạo thành cấu trúc của hệ thống Chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần và thái độ lao động là những tiểu hệ thống của hệ thống lớn, nên nó cũng tham gia vào cấu trúc trên Giữa các bộ phận này có mối liên hệ với nhau nhưng phải luôn tồn tại một khoảng cách xã hội phù hợp, mỗi bộ phận có một trật tự, vị trí xác định, không chồng chéo lên nhau để tránh tình trạng siêu tích hợp xảy ra dẫn đến sự bùng nổ của hệ thống Đồng thời, để toàn bộ tổ chức

có thể phát triển ổn định thì các thành tố phải đảm bảo được tính đồng bộ Các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần phải đáp ứng kịp thời nhu cầu thiết thực của công chức - viên chức trẻ thì mới có thể trở thành động lực thúc đẩy họ hăng say lao động sản xuất Còn nếu không theo kịp nhu cầu của người lao động, tức phát triển không đồng bộ thì sẽ làm mất đi vai trò động lực của các loại hình khuyến khích đó

Trong một hệ thống thì mỗi bộ phận đảm nhiệm một vài chức năng nhất định nhằm thực hiện một số nhiệm vụ nào đó, vận hành theo một cơ chế riêng và hướng đến những mục tiêu cụ thể Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần xuất hiện trong hệ thống phúc lợi của các cơ quan, đơn vị là nhằm cải thiện điều kiện làm việc và phát triển hài hòa môi trường nhân văn, tạo cho người lao động cảm thấy thoải mái, nảy sinh những tình cảm tốt đẹp, vì vậy mà có thái độ lao động tích cực Nếu như nó không thực hiện được chức năng đó, thì sự tồn tại của các loại hình khuyến khích không còn ý nghĩa nữa

Cuối cùng, với cách tiếp cận trên, chúng ta sẽ phải làm sáng tỏ tính chất mở hay đóng của một hệ thống Theo lý thuyết thì trong mỗi hệ thống, dù lớn hay nhỏ đều diễn ra hai quá trình là tích hợp và thích nghi Tích hợp là quá trình phát sinh nội lực ở bên trong của hệ thống, còn thích nghi là quá trình tương tác với các hệ thống xung quanh Khi xem xét thái độ lao động như là một hệ thống, thì

nó cũng đồng thời có cả 2 quá trình trên Thực vậy, thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ không chỉ chịu sự tác động của các nhân tố bên ngoài, mà

tự bản thân nó cũng luôn vận động Khi nó chịu sự ảnh hưởng trực tiếp của một nhân tố bên ngoài, trong trường hợp này là các loại hình khuyến khích vật chất

và tinh thần, thì có nghĩa nó đang là một hệ thống mở

Như vậy, khi tìm hiểu thái độ lao động dưới sự tác động của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần, có nghĩa là chúng ta đang xem xét sự kiện xã hội bằng cách nhìn hệ thống Đồng thời Tháp nhu cầu của Maslow cũng mở ra cho chúng ta cách thức tiếp cận vấn đề nghiên cứu của đề tài này dưới góc độ quản trị nhân lực theo hướng như sau:

Đối với những nhu cầu ở tầng thứ nhất, Maslow đã phát biểu rằng:

“Một người thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý trọng, chắc chắn sẽ khao khát thức ăn mạnh hơn mọi thứ khác” Vì vậy, đối với bất cứ tổ chức nào, yếu tố trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí, cùng các chế độ phúc lợi khác… đều là những phương tiện cần thiết

để đảm bảo đáp ứng những nhu cầu nền tảng của người lao động

Đối với những nhu cầu ở tầng thứ hai: Theo phân tích của Maslow thì khi những nhu cầu thuộc thể lý đã được đáp ứng đầy đủ, những nhu cầu cấp cao

hơn ở bậc thang tiếp theo sẽ trở nên quan trọng, gồm có những nhu cầu về

an toàn bao gồm việc bảo vệ khỏi bị xâm hại thân thể, ốm đau bệnh tật, thảm họa kinh tế và những rủi ro bất ngờ khác… Áp dụng điều này vào quản trị thì những nhu cầu ở bậc thang an toàn này thể hiện ra ở sự cố gắng của công nhân viên nhằm được đảm bảo có việc làm và có các phụ cấp, có được điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt…

Đối với những nhu cầu ở tầng thứ ba bao gồm những nhu cầu về sự liên kết, chấp nhận hay còn gọi là nhu cầu xã hội, Maslow cho rằng những nhu cầu này liên quan đến bản chất xã hội của con người và nhu cầu về tì

nh bạn của họ Ở đây hệ thống thứ bậc bắt đầu từ những nhu cầu vật chất hay tiêu chuẩn vật chất của hai tầng nhu cầu nền tảng phía dưới cùng của tháp, nếu

nó không được thỏa mãn thì sẽ gây ra những tác động theo chiều hướng tiêu cực đến trạng thái tinh thần của người lao động Áp dụng vào công tác quản trị thì chúng ta dễ dàng nhận ra rằng, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác…

Đối với những nhu cầu ở tầng thứ tư: Thể hiện ý thức về tầm quan trọng của mình đối với người khác và mong muốn được yêu thương, được tôn trọng một cách thực sự, đây cũng là nền tảng hình thành lòng tự trọng của mỗi cá nhân Việc thoả mãn những nhu cầu ở tầng này sẽ dẫn đến sự tự tin và uy tín Áp dụng vào trong công tác quản trị thì chúng ta sẽ thấy được người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất, các giá trị nhân bản Do vậy, các tổ chức cần

có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh hợp lý sự thành công cũng như kịp thời phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn

Đối với những nhu cầu ở tầng cao nhất: Maslow đã đưa ra định nghĩa: “lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành” Có nghĩa là khi phát sinh nhu cầu này, cá nhân khao khát thể hiện đầy đủ những năng lực tiềm ẩn của mình trong phạm vi diễn ra các hoạt động của họ, dĩ nhiên nếu vai trò của họ thay đổi thì cách thức thể hiện sự khát khao này cũng thay đổi theo Áp dụng vào trong công tác quản trị chúng ta thấy, nhà quản lý cần thiết phải cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Như vậy, thông qua Lý thuyết Tháp nhu cầu, Maslow đã ngầm chưa một ẩn ý dành cho cho các nhà quản trị, đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu hiện tại của người lao động và kích thích sự phát sinh những như cầu ở những tầng cao hơn, đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của tổ chức Vì vậy, nhà quản trị cần phải nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên

và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý

2.3 Mô hình phân tích

Xuất phát từ cơ sở lý luận và cách tiếp cận nói trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu theo mô hình phân tích sau đây

 Hướng nghiên cứu mà đề tài quan tâm

 Mối liên hệ thực tế giữa các biến nhưng đề tài không đi sâu tìm

Năng suất

lao động

Kỷ luật lao động

Tình trạng hài lòng, thỏa mãn

Mức độ gắn

bó với tổ chức

Sáng kiến cải tiến trong công việc

Hiện trạng phát triển tổ chức

Chế độ khuyến khích vật chất

Chế độ khuyến khích tinh thần

Thái độ lao động

viên chức trẻ tác động đến việc áp dụng các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức)

Để có thể đo lường được sự biến đổi của thái độ lao động thì chúng ta phải thông qua năng suất lao động, kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó của cán bộ - viên chức công ty, tức là xác nhận thái độ lao động qua các chỉ báo của nó

Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần thì được xem xét ở các loại hình chỉ báo như: tăng lương, thưởng tiền, chế độ chăm sóc sức khỏe, chia sẻ chuyện buồn với nhân viên, tặng danh hiệu - bằng khen, thăng chức, đi học nâng cao, sự bảo đảm bởi các cam kết, mức độ thân thiện của môi trường làm việc, tính công bằng, sự thừa nhận, sự tin tưởng, mức độ dân chủ trong việc thể hiện quan điểm

cá nhân, các triển vọng phát triển, lý tưởng theo đuổi, những hy vọng về tương lai… Các chỉ báo này sẽ được sắp xếp, phân loại theo tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh được xem là khách thể nghiên cứu của đề tài này cho nên có sự đồng nhất về đặc điểm của lao động trí

óc được coi là đặc trưng của giới công chức - viên chức Tuy nhiên, thái độ lao động của mỗi cá nhân, mỗi nhóm công chức - viên chức trẻ không phải là thuần nhất, mà nó còn chịu sự ảnh hưởng từ những điều kiện cụ thể của mỗi cá nhân

và những lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp khác nhau

Sự tác động của hệ thống các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần làm biến đổi thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ chính là cơ

sở thực nghiệm của đề tài nghiên cứu này

2.4 Những khái niệm cơ bản

2.4.1 Cơ chế khuyến khích

Theo Đại từ điển Kinh tế Thị trường (Nguyễn Hữu Quỳnh - chủ nhiệm công

trình dịch từ tiếng Trung Quốc, Viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa

Hà Nội xuất bản năm 1998) thì cơ chế khuyến khích là “mối liên hệ nội tại mà

người quản lý áp dụng giữa biện pháp khích lệ và hiệu quả khích lệ đối với cấp dưới” Nó là một bộ phận cấu thành quan trọng của cơ chế lợi ích tổ chức Khi

vận hành cơ chế khuyến khích, để đạt được hiệu quả, thì quản trị gia phải chú ý các nhân tố sau:

- Thứ nhất là sự phán đoán chính xác những nhu cầu, động cơ của cấp dưới Nhu cầu là những đòi hỏi của con người, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn bộ xã hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển Nhu cầu nảy sinh trước hết do tác động của hoàn cảnh bên ngoài, trong đó quan trọng nhất là do tác động của sản xuất vật chất, với trạng thái

riêng của từng chủ thể Như C.Mác đã khẳng định rằng “không có nhu cầu thì

không có sản xuất”, hành vi lịch sử đầu tiên là việc sản xuất ra những tư liệu để

thoả mãn những nhu cầu ấy, việc sản xuất ra bản thân đời sống vật chất đó là một hành vi lịch sử, một điều kiện cơ bản của mọi lịch sử mà hiện nay, cũng như hàng nghìn năm về trước, người ta phải thực hiện hàng ngày, hàng giờ, chỉ nhằm

để duy trì đời sống con người8 Bên cạnh đó con người còn phải tái tạo ra đời sống của bản thân qua từng ngày, và tạo ra người khác, sinh sôi nảy nở nhằm duy trì nòi giống Đó cũng chính là nhu cầu sống còn của loài người để duy trì

sự tồn tại của nhân loại Như vậy, ngay từ đầu đã có một hệ thống những mối liên hệ vật chất giữa người với người, một hệ thống bị qui định bởi những nhu cầu Theo Abraham Maslo thì nhu cầu gồm có 5 bậc là:

1 Nhu cầu sinh tồn

2 Nhu cầu an toàn

3 Nhu cầu tình cảm

4 Nhu cầu tôn trọng

5 Nhu cầu tự thể hiện mình

Mức độ của các nhu cầu cũng khác nhau, có những nhu cầu trở nên cấp bách trong điều kiện hiện tại, nhưng cũng có những nhu cầu giới hạn, không đòi hỏi phải đáp ứng ngay và đối với người này có thể đó là một nhu cầu nhưng với người kia thì chưa hẳn là như vậy Sau khi nảy sinh, hình thành, nhu cầu trở thành một động lực rất quan trọng, thúc đẩy con người hành động nhằm tìm phương tiện thỏa mãn nó Tuy nhiên, nhu cầu luôn vận động và biến đổi, khi một nhu cầu được thỏa mãn, thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới để thay thế Vì vậy, việc nhận thức được quá trình biến đổi đó là tiền đề cần thiết để chọn biện pháp khích lệ thích hợp

- Thứ hai là những biện pháp khuyến khích phù hợp mà nhà quản lý có thể thực hiện được Những nhu cầu của con người là vô cùng vô tận nhưng đáp ứng nhu cầu của mọi người lại phụ thuộc vào các điều kiện khách quan, mà các điều kiện này lại có hạn Vì vậy, nhà quản lý phải biết làm thế nào để chỉ dựa vào các phương thức hữu hạn nhưng vẫn đáp ứng kịp thời những ham muốn, đòi hỏi vô cùng, vô tận của nhân viên mình Để làm được điều này thì phải căn cứ vào nhu cầu và động cơ của đối tượng được khích lệ mà vận dụng linh hoạt phạm vi và mức độ của các biện pháp khuyến khích bằng các phương tiện mà mình có thể

có

-Thứ ba là trạng thái quan hệ của lãnh đạo với cấp dưới Nếu là một lãnh đạo có

uy tín, gần gũi với nhân viên thì sẽ tìm được sự đồng cảm của cấp dưới và dễ lôi kéo họ vào những phong trào, hoạt động của tổ chức Còn nếu không thiết lập được mối quan hệ thân thiện hoặc không có uy tín thì nhân viên khó phục tùng đường lối lãnh đạo của nhà quản lý Ví dụ: người quản lý không muốn dùng các biện pháp tinh thần để khích lệ cấp dưới, cổ vũ họ có các hành động về nhiệt tình tập thể và quan tâm đến sự phát triển của tổ chức thì cấp dưới sẽ mất đi sự tín nhiệm và các biện pháp khuyến khích trên sẽ không còn hiệu quả nữa

Như vậy, cơ chế khuyến khích của một tổ chức chính là cách thức theo đó mà áp

8

C.Mác, F.Engen, Tuyển tập 1 – NXB Sự Thật – Hà Nội, 1980 Tr.286

dụng và thực hiện các biện pháp khích lệ đối với nhân viên Các biện pháp này nhằm mục đích giải quyết những đòi hỏi từ phía nhân viên, khích lệ tinh thần tham gia xây dựng tập thể và lôi cuốn lòng nhiệt tình lao động của họ

2.4.2 Chế độ khuyến khích vật chất

Chế độ khuyến khích vật chất là toàn bộ các qui định, biện pháp tác động đến tinh thần người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho họ cảm thấy thoải mái bằng các phương tiện vật chất Trong một cơ quan, đơn vị thì chế độ khuyến khích vật chất là một bộ phận của hệ thống phúc lợi xã hội, nó được thực hiện thông qua các loại hình khuyến khích vật chất cụ thể như: tăng lương, thưởng bằng hiện vật, tặng quà, các chế độ chăm sóc sức khỏe… có kèm theo điều kiện để được hưởng Vì vậy, chế độ khuyến khích vật chất còn được xem là một trong những phương tiện thực hiện lợi ích vật chất cho người lao động, cho nên về bản chất

nó là công cụ can thiệp tích cực của nhà quản lý đến thái độ lao động của nhân viên Trong thực tế nó được vận hành theo một cơ chế khuyến khích cụ thể của mỗi cơ quan, đơn vị nên tính chất tích cực của nó còn tùy thuộc vào cơ chế đó

một môi trường nhân văn lành mạnh, khiến khoảng cách giữa các cá nhân rút ngắn lại, các thành viên nhận thấy được giá trị đích thực của mình và biết tôn trọng giá trị của đồng nghiệp Nó là một giải thưởng vô hình nhưng rất quan trọng trong việc tạo ra những hành vi tích cực ở đối phương, như Paul Hersey và

Ken Blane Hard đã viết: “Khen ngợi là hoạt động có sức mạnh nhất mà nhà

quản lý có thể làm Khi bạn thực hiện cho nhân viên một phút khen ngợi, tức là bạn đã gần gũi, cư xử theo cách riêng mà chia sẻ tình cảm của mình với họ” 9

2.4.4 Thái độ lao động

Thái độ là một hiện tượng tinh thần thuộc về tâm lý, nó tồn tại trong đầu óc nên chúng ta không thể nhìn thấy, sờ thấy, cân đong đo đếm một cách trực tiếp như những hiện tượng vật chất khác Thái độ được phản ánh bằng những rung cảm, xúc cảm và tình cảm của chủ thể đối với các sự vật, hiện tượng có liên quan đến nhu cầu của họ

Trong mọi quan hệ xã hội, con người bao giờ cũng biểu hiện thái độ của mình, hữu thức hoặc vô thức, ngấm ngầm hoặc công khai Nó là nền tảng ứng xử của

cá nhân, là hoạt động tâm lý bao hàm sự lý giải và biến đổi các khuôn mẫu xã hội qua kinh nghiệm cá nhân Theo J.Stoetzel thì thái độ được hợp thành bởi các yếu tố sau:

- Một biến số nằm ở chiều sâu, không thể quan sát được

- Một sự chuẩn bị cho hành vi, bền vững hơn và có tính chất chung (chẳng hạn thái độ bảo thủ qui định những phản ứng giống nhau đối với nhiều hoàn cảnh khác nhau)

- Một sự lưỡng phân về xúc cảm (thái độ bao giờ cũng biểu hiện thành sự tán thành hay phản đối trước sự vật, hiện tượng)

Gurvith còn đề cập đến thái độ của các tập thể, đó là những định hướng thúc đẩy các nhóm, “chúng ta” ở bên trong các nhóm và các xã hội, cùng phản ứng chung

9

“Quản lý nguồn nhân lực”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995 – Tr.497 Paul Hersey,

theo một cách giống nhau, ông coi thái độ tập thể là những tập hợp xã hội có thể giải thích những tâm lý, những hành vi ưa thích hoặc ghét bỏ, những định hướng hành vi hoặc phản ứng, những xu hướng bảo đảm các vai trò cụ thể

Đối với khái niệm “Thái độ lao động” thì chúng ta có thể hiểu đó là thái độ đối

với lao động nói chung như là đối với một giá trị, hoặc có thể hiểu đó là thái độ đối với nghề nghiệp của mình Nhưng trong đề tài nghiên cứu này thì nó được hiểu là thái độ đối với một công việc cụ thể mà cá nhân đó đảm nhiệm trong một

tổ chức Về bản chất, thái độ lao động cũng là một hiện tượng tinh thần thuộc về tâm lý nên chúng ta không thể nhận biết một cách trực tiếp được Tuy nhiên, nó lại được thể hiện ra bên ngoài thông qua hoạt động, hành động, hành vi, cử chỉ, nét mặt của chủ thể Chính vì thế mà chúng ta có thể nghiên cứu nó bằng cách quan sát các biểu hiện đó Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi chỉ xin dừng lại nghiên cứu thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thông qua năng suất lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, chấp hành kỷ luật lao động, tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với tổ chức dưới sự tác động của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần

Trong hoạt động lao động sản xuất, bao giờ chúng ta cũng đạt được một mức độ hiệu quả nhất định trong một khoảng thời gian nhất định, phụ thuộc vào trình độ

và điều kiện cụ thể của các yếu tố hợp thành lao động “Mức độ ấy chính là sự

thể hiện năng lực sản xuất của con người và được gọi là năng suất lao động, nó nói lên mức độ hiệu quả của một hoạt động sản xuất có mục đích trong một khoảng thời gian nhất định” 10 Khi xem xét năng suất lao động như là một phần biểu hiện của thái độ lao động trong mối quan hệ với các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức thì nó được hiểu là khả năng phát huy năng lực thực hiện công việc được giao của nhân viên Nếu khả năng đó được kích thích

và phát huy tối đa thì năng suất lao động sẽ không ngừng tăng lên Việc tăng, giảm năng suất được đo bằng số lượng thành phẩm thu được từ quá trình lao

Kenbalane Hard”

động và tỉ lệ đạt chất lượng trong một đơn vị thời gian xác định ở hai thời điểm khác nhau Tăng năng suất lao động cũng chính là tăng hiệu quả lao động, làm cho số lượng giá trị sử dụng được tạo ra trong một đơn vị thời gian tăng hơn trước, do đó, lượng lao động hao phí chứa đựng trong đơn vị sản phẩm giảm hơn trước

Cũng trong quá trình lao động sản xuất con người luôn tìm cách giảm nhẹ lao động, hoặc vì một động lực nào đó mà họ luôn tìm tòi những phương cách rút ngắn thời gian làm ra một thành phẩm Do đó, họ đã có những sáng kiến cải tiến công cụ, hợp lý hóa các thao tác và phương pháp lao động để đạt hiệu quả ngày càng cao hơn

Bên cạnh đó, có một điều cũng rất cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào đó là việc chấp hành tốt kỷ luật lao động Đối với người lao động thì điều này giúp họ hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức theo một trật tự, kỷ cương có sẵn mà không bị lẫn lộn vai trò, vị thế của mình Đồng thời chấp hành kỷ luật lao động khiến họ thực hiện các công đoạn của một quá trình lao động theo đúng nguyên tắc và qui luật của nó, vì vậy mà đảm bảo được sự an toàn cho bản thân, đồng nghiệp và toàn bộ môi trường hoạt động của tổ chức

Tình trạng thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với tổ chức cũng là những biểu hiện của thái độ lao động Nó thể hiện trạng thái tâm lý, sức khỏe, sự hài lòng,

sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đó cũng chính là tình cảm thực sự của người lao động đối với công việc mình đang làm và với cương vị hiện có của họ trong tổ chức Tuy nhiên, tình cảm đó có thể là tích cực hoặc tiêu cực, phụ thuộc nhiều vào những yếu tố tác động khách quan ở bên ngoài, trong đó có chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần

Như vậy, đối với một tổ chức đạt được năng suất lao động cao, có đội ngũ nhân viên luôn chấp hành tốt kỷ luật lao động, thường xuyên có những sáng kiến cải

10

“Kinh tế chính trị”, Chương trình cao cấp tập II NXB Chính Trị Quốc Gia Hà Nội, 1995 Tr 137

tiến trong công việc và hài lòng, gắn bó với tổ chức thì điều này có nghĩa tổ chức đã tạo ra đƣợc một thái độ lao động tích cực và ngƣợc lại Cho nên có thể nói thái độ lao động thực sự là một nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của bất cứ cơ quan, đơn vị nào

CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Tổng quan hệ thống cơ chế chính sách của Nhà nước về việc áp dụng các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần ở Việt Nam

Như đã định nghĩa ở trên, chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần có vai trò điều hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ Đó cũng là một phương tiện

để thực hiện lợi ích hợp pháp của người lao động, nhằm tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định, góp phần phát triển trí sáng tạo của chủ thể lao động Đặc biệt với xu thế phát triển như hiện nay, khi các nước trên thế giới đang cố tìm mọi cách để công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, thì các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần trở nên đặc biệt quan trọng, được sử dụng với mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi và kích thích động viên người lao động kịp thời Vì vậy, trong Bộ luật Lao động của nước ta, đã có những qui định rất cụ thể về việc áp dụng chế độ khuyến khích song song bên cạnh chế độ tiền lương cũng như các loại phu cấp, phúc lợi khác cho người lao động

Theo Điều 11 của Bộ luật Lao động, được Quốc hội nước Cộng hội Xã hội Chủ

nghĩa Việt Nam, khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/06/1994, đã qui định

“Nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp, cơ quan và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao hoạt động của doanh nghiệp và quản lý lao động” Về qui chế khen thưởng thì được qui định trong điều 9 của Nghị định số 197/CP như sau:

- Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp thể