TIỂU LUẬN MÔN THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

THAY ĐỔI PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Lý do hình thành đề tài Mục tiêu Phương pháp thực hiện Mô tả tình huống hiện tại Thu thập, phân tích và giải thích kết quả Giải pháp, kiến nghị

MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG

CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ

CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG Nhóm thực hiện: 09

NỘI DUNG

1 Lý do hình thành đề tài

2 Mục tiêu

3 Phương pháp thực hiện

4 Mô tả tình huống hiện tại

5 Thu thập, phân tích và giải thích kết quả

6 Giải pháp, kiến nghị

sự thỏa mãn công việc

(Chow et al, 2001).

 Môi trường làm việc đa dạng, phúc

tạp.

 Quan điểm quản trị hiện đại:

Con người là tài sản quý báu của doanh nghiệp

1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

(Nguồn: Nguyễn Hữu Lam, PhD Website: www.cemd.euh.edu.vn)

2 MỤC TIÊU

 Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các khía cạnh văn hóa công ty

 Đưa vào một kế hoạch cụ thể để duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế việc rời bỏ công ty (đặc biệt là người giỏi, tài năng)

Thu thập dữ liệu sau hành động

3.1 Mô hình nghiên cứu hành

động:

mục tiêu thay đổi,

Phản hồi thông tin

Chẩn đoán

Làm rã ra

Thực hiện những hành động hợp tác để thực hiện thay đổi

Can thiệp

Thay đổi

Tiếp tục củng cố và

Hỗ trợ thay đổi

Lượng giá

Làm đông lại

3 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN

Là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiêp

vừa và nhỏ trong các lĩnh vực hoạt động như: sản xuất,

kinh doanh, dịch vụ…

Dự án này được thực hiện tại Tp Hồ Chí Minh, một trong những trung tâm KT–VH–XH lớn nhất ở Việt Nam, nơi tập trung rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ, với nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đa dạng cùng với lực lượng lao động đông đảo.

3.3 Đối tượng nghiên cứu:

3.4 Phạm vi nghiên cứu:

4 MÔ TẢ TÌNH HUỐNG

 Văn hóa công ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên

(Pool, 2000 ; Lund, 2003)

4.1 Các quan niệm về văn hóa công ty

 Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ

chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân

viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là

thành viên trong tổ chức.

4.2 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:

4 MÔ TẢ TÌNH HUỐNG

4.3 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức

 Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn,

sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên

(Thompson & Luthans, 1990)

và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức

(Saeed và Hassan, 2000)

4 MÔ TẢ TÌNH HUỐNG

4.4 Mô hình Dự án nhóm thực hiện:

Recardo và Jolly (1997)

Các nghĩa vụ cụ thể Những nhà hoạch định và OD có trách nhiệm và

nghĩa vụ như thế nào?

4 MÔ TẢ TÌNH HUỐNG

4.6 Mức độ sẵn sàng của Người lao động cho sự thay đổi:

Cao Thấp tới trung bình

Thấp tới trung bình ThấpThấp

Tiếp Tục Theo Đuổi

5.1 Quy trình thu thập thông tin:

5.2 Phương pháp xác định các yêu cầu:

PHẢN HỒI THÔNG TIN

5.3 Các kỹ thuật phân tích thông tin:

 Đánh giá độ tin cậy thang đo – Cronbach Alpha

 Phân tích nhân tố khẳng định CFA

 Phân tích mối quan hệ bằng mô hình SEM

PHẢN HỒI THÔNG TIN

5.4 Phân tích động lực, kháng cự:

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Xây dựng môi trường văn hóa tiên tiến, tác phong làm việc

công nghiệp Tâm lý ngại thay đổi, Ít chú trọng vào sự thay đổiTạo động lực làm việc và sự gắn kết với Doanh Nghiệp Sức ỳ của nhóm

Tạo môi trường làm việc hiệu quả (từ làm việc theo thói

quen sang làm việc theo qui trình) Đe đọa những phân bổ nguồn lực hiện hữuXây dựng giá trị Doanh Nghiệp trên nền tảng giá trị bền

vững của văn hóa Doanh Nghiệp Đe dọa những quan hệ quyền lực hiện hữuHọc tập, lựa chọn những khía cạnh tốt của văn hóa các tổ

chức khác để phát huy Đe dọa đối với sự thành thạoXây dựng được một nền văn hóa mạnh và có bản sắc riêng,

giúp người lao động an tâm gắn bó và cam kết phát

triển lâu dài với công ty

Sức ỳ (quán tính) còn tồn tại từ thời bao cấp và của nền văn

hóa phong kiến Sức ỳ của cấu trúc tổ chức

5.5 Tham gia chẩn đoán cấp độ công ty:

Hệ thống

CôngNghệ

HIỆU QUẢ CỦA

TỔ CHỨC

PHẢN HỒI THÔNG TIN

5.6 Phản hồi thông tin:

Sau khi chẩn đoán: …(5.5)

PHẢN HỒI THÔNG TIN

 Những cuộc họp, gặp gỡ để phản hồi kết quả khảo sát

 Các cuộc họp, gặp gỡ được sử dụng để định hình sự thay đổi

 Các nhà quản lý chỉ đạo để thể hiện sự tận tâm

 Mọi người được động viên để làm việc với dữ liệu

 Đúng người tham gia

 Cuộc gặp được hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi

 Các thành viên được tham gia, gắn bó trong việc thiết kế khảo sát

 Dữ liệu được trình bày với các nhân vật có liên quan

 Các nhân vật có liên quan làm việc với dữ liệu để giải quyết các vấn đề

6 GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ

Loài sống sót không phải là loài mạnh nhất hoặc thông minh nhất, mà là loài phản ứng tốt nhất với

sự thay đổi.

(Charles Darwin)

Sẵn lòng thay đổi là một điểm mạnh, thậm chí ngay cả khi làm cho một bộ phận của tổ chức rơi vào tình trạng hỗn loạn trong một thời gian dài

(Jack Welch, GE)

6 GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ

Đội Phát triển & Quản Lý

Thiết lập

trật tự

ô tả Giải thích

Thu hút Người lao động trong việc thiết kế

ngh

i, tin

Truy

ền đạt

Ghi n

hớ

Báo nội bộ,

Email…

hỏi

Làm giả

m những b

ăn khoă

n,

lo lắng

“Tất cả mọi điều đều thay đổi, Chỉ có một điều duy nhất không bao giờ thay đổi,

Đó là: “Sự thay đổi!””

(Đức Phật Thích Ca Mô Ni)

6 GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN

CÔ VÀ CÁC ANH/CHỊ!

7 HỎI & ĐÁP ???