báo cáo tiểu luận môn phương pháp thay đổi phát triển tổ chức dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại công ty nhựa x

Kết quả mong muốn - Sau cuộc khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại X, BGĐ sẽ hiểu thêm về mong muốn của nhânviên, điều gì làm họ nhiệt huyết với công ty nhất, mức độ thỏa mãn của họ trong c

KHOA SAU ĐẠI HỌC

ĐỀ TÀI:

DỰ ÁN KHẢO SÁT NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC

TẠI CÔNG TY NHỰA X

Môn : PHÁT TRIỂN & THAY ĐỔI TỔ CHỨC GVHD : PGS.TS TRẦN KIM DUNG

LỚP : CAO HỌC QTKD - ĐÊM 3 – KHÓA 19

TP.HCM, 08/2011

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 11

Mức độ tham gia

Ký tên Rất tích

cực Tích cực thường Bình

Ít tích cực

MỤC LỤC

1 Tổng quan 4

1.1 Giới thiệu về dự án khảo sát 4

1.2 Mục tiêu và phạm vi dự án 4

1.3 Phương pháp thực hiện 4

1.4 Quy trình thực hiện 5

1.5 Yêu cầu đáp ứng chuyên môn 5

1.6 Sản phẩm kết quả 5

1.7 Kết quả mong muốn 5

1.8 Ưu điểm nổi trội của dự án 5

1.9 Nguyên tắc làm việc 6

1.10 Nhân sự tham gia và trách nhiệm 7

1.11 Thời gian dự kiến hoàn thành và kinh phí 7

2 Giới thiệu công ty – Mô tả tình huống cần khảo sát 8

2.1 Giới thiệu tóm tắt công ty nhựa X 8

2.2 Tình hình hiện tại của công ty nhựa X 9

3 Chuẩn đoán vấn đề của tổ chức đang gặp phải 9

3.1 Lý thuyết về mô hình chuẩn đoán 9

3.2 Sử dụng mô hình Weisbord để chuẩn đoán tình trạng nghỉ việc tại công ty: 10

4 Thu thập thông tin, phân tích và giải thích kết quả 10

4.1 Cách thức thu thập thông tin 10

4.2 Thiết kế nội dung bảng khảo sát và cách thức triển khai bảng câu hỏi 11

4.3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu 12

4.4 Giải thích kết quả và ý nghĩa ứng dụng của kết quả 12

4.4.1 Kết quả xử lý số liệu 12

4.4.2 Giải thích kết quả 16

4.5 Tổng hợp nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc tại X 32

5 Một số gợi ý về giải pháp 33

5.1 Xây dựng công tác tư tưởng và truyền cảm hứng về chính sách chiến lược mới 33

5.2 Xây dựng hệ thống đánh giá theo BSC- KPI 33

5.3 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi 37

6 Phân tích động lực và kháng cự thay đổi 37

6.1 Phân tích SWOT 37

6.1.1 Tài chính 37

6.1.2 Thị trường và khách hàng 38

6.1.3 Hoạt động nội bộ 39

6.1.4 Học tập và phát triển 39

6.2 Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự 40

7 Kết luận 41

PHỤ LỤC 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

1 Tổng quan

1.1 Giới thiệu về dự án khảo sát

Công ty X là một công ty sản xuất và kinh doanh trong ngành nhựa nổi tiếng trên thị trườngcùng các chế độ phúc lợi tốt, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất gần gũi Công ty đã có đượcmột đội ngũ lao động khá ổn định và tâm huyết luôn cống hiến hết mình vì sự phát triển của X Tuynhiên, đầu năm 2011, do có sự thay đổi về mặt nhân sự và chính sách nên hiện nay công ty đangđứng trước khó khăn rất lớn là nhân viên có kinh nghiệm nghỉ việc khá nhiều

Ban đầu là những sự thay đổi về nhân sự ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt của công ty Từ đó, banlãnh đạo đã đưa ra những chiến lược mới về kinh doanh, nhân sự Tuy nhiên cũng chính nhữngchiến lược này làm cho hàng loạt nhân viên của công ty bất mãn và lần lượt nghỉ việc Chính vìvậy, doanh thu của công ty giảm mạnh (giảm đến 50% so với cùng kỳ) Từ những thay đổi khôngmong muốn này BGĐ muốn bên tư vấn với vai trò là người bên ngoài có thể tìm hiểu một cáchkhách quan nguyên nhân nghỉ việc hàng loạt của nhân viên và đề ra một vài biện pháp cần thiết đểgiúp làm giảm tỷ lệ nghỉ việc tại công ty

Đội dự án gồm có 5 người tham gia, công ty nhựa sẽ cung cấp những thông tin và nhân sự cầnthiết để bên tư vấn dễ dàng thu thập thông tin một cách chính xác

Sau khi bên dự án trình bày về dự án (mục tiêu, phạm vi, phương pháp khảo sát, quy trình làmviệc….) và các yêu cầu về chuyên môn, cũng như thoả thuận nguyên tắc làm việc của 2 bên, kinhphí của dự án… bên tư vấn sẽ tiến hành khảo sát và báo cáo kết quả trong vòng một tháng

1.2 Mục tiêu và phạm vi dự án

 Mục tiêu của hợp đồng tư vấn

- Khảo sát tình hình nghỉ việc của nhân viên công ty để tìm ra nguyên nhân của vấn đề này

- Đề ra một số gợi ý về giải pháp hỗ trợ công ty X giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc

 Phạm vi: Hợp đồng tư vấn này tập trung vào các đối tượng nhân viên không phải quản lý thuộc

khối văn phòng của công ty nhựa X

1.3 Phương pháp thực hiện

 Đối tượng nghiên cứu: Nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên tại công ty X.

 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu phân tích dữ liệu thứ cấp, sơ cấp

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

- Phương pháp phỏng vấn tay đôi

- Phỏng vấn sâu

1.4 Quy trình thực hiện

Bước 1: Gặp gỡ và thảo luận với Ban giám đốc để tìm hiểu tình hình hiện tại của công ty dựatrên mô hình 06 thành phần của Weisbord: mục đích, cơ cấu, khen thưởng, cơ chế tổ chức, quan hệ

và lãnh đạo nhằm chuẩn đoán sơ bộ nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên

Bước 2: Phỏng vấn sâu có chọn lọc một số nhân viên công ty nhằm lựa chọn một số tiêu chí đểthiết kế nội dung khảo sát và một số nhân viên đã nộp đơn nghỉ việc đang trong giai đoạn bàn giao

để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của họ

Bước 3: Thiết kế, điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình của công ty và đối tượngkhảo sát, sau đó tiến hành khảo sát với số lượng mẫu được chọn theo tiêu chí sau: tích cực, bìnhthường và thụ động

Bước 4: Thu thập, xử lý và báo cáo kết quả Đồng thời, tiến hành thu thập thêm thông tin từ cácnhân viên, quản lý cấp trung để giải thích kết quả khảo sát

Bước 5: Giải thích nguyên nhân nghỉ việc và đưa ra giải pháp

Bước 6: Đưa ra một số gợi ý về giải pháp

Bước 7: Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự thay đổi

1.5 Yêu cầu đáp ứng chuyên môn

Tiến hành khảo sát và đưa ra kết quả theo đúng mục tiêu đã định và các kết quả mong đợi theođúng thời gian dự kiến đã được cam kết giữa 2 bên

Tư vấn, hướng dẫn theo qui định của pháp luật Việt Nam

1.6 Sản phẩm kết quả

- Bảng báo cáo kết quả khảo sát nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên các bộ phận thuộc khốivăn phòng trong thời gian từ tháng 01/08/2011 – 01/09/2011

1.7 Kết quả mong muốn

- Sau cuộc khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại X, BGĐ sẽ hiểu thêm về mong muốn của nhânviên, điều gì làm họ nhiệt huyết với công ty nhất, mức độ thỏa mãn của họ trong công việc nhưthế nào, lòng trung thành đối với X, từ đó có những thay đổi để duy trì và phát triển lực lượnglao động hiện tại

- Bên cạnh đó, công ty có thể ứng dụng một số giải pháp khả thi và phù hợp với doanh nghiệp đểgiảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc

1.8 Ưu điểm nổi trội của dự án

- Thời gian ngắn: Dự án được tiến hành trong vòng 1 tháng từ 01/08/2011 – 01/09/2011 là khángắn ít Công ty tư vấn nào cũng có thể làm được giúp công ty X tiết kiệm được thời gian vàcông sức, đồng thời thuê tư vấn bên ngoài có thể vạch rõ nguyên nhân nghỉ việc hàng loạt củanhân viên các bộ phận minh bạch, sáng suốt và khách quan hơn so với nếu khảo sát được tiếnhành bởi những người trong công ty

- Chi phí dự án cạnh tranh: Với những thiệt hại mà hậu quả của việc xin nghỉ việc của nhân viênnhư hiện tại có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty, cụ thể sản lượng hàng bán 6 tháng đầu năm 2011 đã giảm 50% so với cùng kỳ

- Chất lượng khảo sát tốt: Bên tư vấn đã có thời gian khá lâu trong ngành tư vấn cho các doanhnghiệp lớn tại Việt Nam và đã tiến hành các dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tương tự chokhá nhiều công ty, do đó chất lượng khảo sát lần này là hoàn toàn đảm bảo

- Giải pháp hỗ trợ giải quyết vấn đề khả thi: Sau khi thu thập thông tin, xử lý số liệu, bên tư vấnngoài việc báo cáo kết quả khảo sát, đưa ra nhận xét còn đưa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm

hỗ trợ cho doanh nghiệp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công ty

- Công cụ sử dụng phân tích hiện đại: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản mới nhất nhằm đưa rakết quả chính xác và khách quan

 Từ kết quả khảo sát công ty có thể phát hiện được những chỗ hỏng trong chính sách để kịp thờithay đổi tránh hiện tượng nhiều nhân viên làm việc lâu năm rời khỏi công ty sang phía đối thủ cạnhtranh

1.9 Nguyên tắc làm việc

 Phía nhà tư vấn

- Thời gian hoàn thành báo cáo dự án: 1 tháng kể từ ngày ký hợp đồng

- Nếu báo cáo kết quả của dự án trễ thì bên nhà tư vấn phải bồi thường với mức phí 2% tổng phícủa dự án/ 1 ngày trễ

- Nhận tổng số tiền phí dịch vụ sau khi kết thúc dự án

- Bên tư vấn chịu trách nhiệm hoàn thành kết quả khảo sát và gợi ý hướng giải quyết tình trạngnghỉ việc tại công ty X

- Bảo mật các thông tin về dự án tư vấn cho công ty không để lộ cho các khách hàng, đối thủcạnh tranh của công ty

- Tư vấn, hướng dẫn theo qui định của pháp luật Việt Nam

- Lên kế hoạch nhân sự, tài chính cần thiết cho dự án tư vấn để doanh nghiệp chuẩn bị cho việctiên hành dự án

- Không đơn phương huỷ ngang hợp đồng

 Phía công ty Nhựa X

- Cung cấp thông tin, số liệu cần thiết theo yêu cầu của bên tư vấn nhằm phục vụ cho dự án

- Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho bên tư vấn trong quá trình thực hiện dự án

- Trả phí theo đúng quy định của hợp đồng

- Dự kiến nhân sự, tài chính cần thiết cho dự án tư vấn để doanh nghiệp chuẩn bị cho việc tiếnhành dự án

- Không đơn phương hủy ngang hợp đồng

1.10 Nhân sự tham gia và trách nhiệm

Nhóm tư vấn gồm 05 thành viên, trưởng nhóm: Chị Trần Thị Thùy Trang Công việc cụ thểcủa các thành viên trong nhóm như sau:

1 Chuẩn đoán tình hình nhân sự tại công ty

- Họp thảo luận với TGĐ vấn đề cần tư vấn - TGĐ- Chị Trần Thị Thùy Trang

- Tìm hiểu về hoạt động kinh doanh của công ty - Trưởng phòng nhân sự - Chị Trần Thị Thùy Trang

- Tìm hiểu tình hình nhân sự tại công ty

- Trưởng phòng nhân sự

- Chị Nguyễn Ngọc Trâm

- Chị Thân Thị Bích Vân

- Tham gia các hoạt động của công ty - Chị Nguyễn Thị Ngọc Trúc

- Sử dụng các mô hình để chuẩn đoán tình hình nhân sự tại công ty - Chị Thân Thị Bích Vân - Chị Lê Thị Nhã Trúc

2 Thu thập, phân tích thông tin và báo cáo kết quả khảo sát

- Tiến hành khảo sát - Chị Lê Thị Nhã Trúc- Chị Nguyễn Thị Ngọc Trúc

3 Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự - Chị Lê Thị Nhã Trúc- Chị Nguyễn Thị Ngọc Trúc

4 Đề ra Giải pháp + Kỹ thuật can thiệt vào phát triển tổ chức - Chị Nguyễn Ngọc Trâm

- Chị Thân Thị Bích Vân

1.11 Thời gian dự kiến hoàn thành và kinh phí

4 Đề xuất chi tiết các biện pháp và kỹ thuật can thiệp 10/8 – 16/8/2011 5.000.000

5 Trình báo cáo cho ban giám đốc công ty xem và cho ý

Tổng chi phí dự án: 80.000.000 đồng

2 Giới thiệu công ty – Mô tả tình huống cần khảo sát

2.1 Giới thiệu tóm tắt công ty nhựa X

Công ty X thành lập từ năm 1983 đến nay đã được 28 năm hoạt động là một trong những công

ty chuyên sản xuất nhựa gia dụng với một số nhãn hiệu như Home, Sina, Nice, và nhựa côngnghiệp (ballet, ) phục vụ cho thị trường trong nước và xuất khẩu với hoài bảo trở thành một thươnghiệu toàn cầu bằng cách cung cấp cho người tiêu dùng và doanh nghiệp những sản phẩm chấtlượng

Sứ mạng của công ty là trách nhiệm cung cấp sản phẩm (chất lượng ổn định, thiết kế sáng tạo,giá cả cạnh tranh, phân phối kịp thời), trách nhiệm lợi nhuận (tăng giá trị cổ đông, cơ hội thăngtiến, thù lao thỏa đáng, phúc lợi xã hội) và trách nhiệm xã hội (bảo vệ môi trường, phát triển cộngđộng, hổ trợ phát triển địa phương)

X từ một công ty TNHH lên công ty cổ phần từ năm 2007 nhưng trong ban lãnh đạo đều lànhững người trong gia đình như Phó TGĐ kinh doanh, Tổng giám đốc, trưởng phòng kế toán,…Người sáng lập công ty X xây dựng chiến lược kinh doanh giá bình dân dành cho mọi đối tượngngười tiêu dùng có thu nhập trung bình thấp trở lên, coi trọng người làm việc lâu năm và chế độphúc lợi khá tốt, tuy nhiên về mặt bằng lương của nhân viên không cao, khoảng cách lương củanhân viên và quản lý khá cao, và chế độ thưởng có chú trọng đến thâm niên công tác Tuy nhiên từnăm 2009, ông lâm bệnh nên đã nhường quyền điều hành công ty cho người con của mình là ông

C Ông C được đào tạo từ nước ngoài về và điều hành công ty theo hướng riêng của mình cụ thế,ông theo đuổi chiến lược giá cao (tăng 50% so với giá trước đây), khách hàng mục tiêu là nhữngngười có thu nhấp trung bình khá trở lên, chính sách nhân sự cũng có phần thay đổi, cụ thể ôngxem những người làm việc lâu năm không có sự sáng tạo, chú trọng tuyển mới, chế độ thưởng thêmthâm niên cũng không còn,…

Một số sản phẩm tiêu biểu của công ty:

Một số thành tựu đạt được: Liên tiếp đạt danh hiệu Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao 13 nămliền (1997 - 2010), đạt "Huân chương Lao Động Hạng 03" 2007, Sao vàng đất việt năm 2007-2009,được công nhận là "Thương Hiệu Mạnh Việt Nam" năm 2008, Thương hiệu nổi tiếng" năm 2006-

2008, nằm trong Top 500VNR - Top 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam (2007,2008,2009)

2.2 Tình hình hiện tại của công ty nhựa X

Đầu năm 2011, công ty X có nhiều biến động về nhân sự cụ thể các lãnh đạo của các phòng bantại văn phòng công ty lần lượt xin nghỉ Đầu tiên là Trưởng phòng Tiêu chuẩn định mức ông X,Trưởng phòng marketing ông H và lần lượt sau đó là tất cả nhân viên trực thuộc phòng kinh doanh

và marketing đều đã nghỉ việc và rải rác ở các phòng ban khác cũng có nhân viên xin nghỉ việc Vìvậy để giải quyết vấn đề có khá nhiều lãnh đạo cấp cao và nhân viên lâu năm của công ty X nghỉviệc đã ảnh hưởng đến sản lưởng hàng bán của công ty 6 tháng đầu năm 2011 giảm 50% Các vấn

đề trên đã thúc đẩy Ban giám đốc của công ty X phải mời một công ty tư vấn từ bên ngoài với mục

tiêu là tìm ra nguyên nhân nghỉ việc hàng loạt của nhân viên công ty ở khối văn phòng.

3 Chuẩn đoán vấn đề của tổ chức đang gặp phải

3.1 Lý thuyết về mô hình chuẩn đoán

Nhóm chọn mô hình chuẩn đoán của Weisbord với 5 thành phần: mục đích, quan hệ, lãnh

đạo, cơ cấu, cơ chế tổ chức và khen thưởng

Mục đích

Quan hệ

Cơ cấuLãnh đạo

WEISBORD MODEL

3.2 Sử dụng mô hình Weisbord để chuẩn đoán tình trạng nghỉ việc tại công ty:

Mục đích: Công ty có chiến lược kinh doanh khá tốt trong giai đoạn trước năm 2009 do có sựthay đổi trong ban lãnh đạo – con trai của người sáng lập công ty lên nắm quyền thay cha do đóchiến lược kinh doanh, nhân sự cũng có sự thay đổi đáng kể Việc này phần nào cũng đã ảnh hưởngđến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Hàng năm, công ty đều đề ra các chỉ tiêu khá rõràng cho các bộ phận, phòng ban và cũng có những giải thưởng tương ứng với việc đạt chỉ tiêu đề

ra Đầu năm 2011, công ty có sự thay đổi chiến lược kinh doanh và nhân sự làm cho sản lượnghàng bán 6 tháng đầu năm giảm 50% do giá tăng 50% và việc hàng loạt nhân sự nghỉ việc khánhiều ở các bộ phận  Chiến lược phát triển công ty hiện nay đang thay đổi theo chiều hướng xấu.Quan hệ: Quan hệ giữa cấp trên và nhân viên khá tốt ở các phòng ban, nhưng quan hệ giữa cácphòng ban với nhau chưa tốt còn tranh giành sự ưu ái của Ban lãnh đạo công ty Cụ thể, phòngnhân sự thường xuyên đề ra các chính sách không phù hợp, tăng lợi ích của công ty, giảm lợi íchcủa nhân viên khiến cho người công nhân ở xưởng đình công và gây khó khăn cho khối văn phòngvới nhiều điểu lệ nghịch lý như không được nói chuyện, trao đổi trong giờ làm việc,

Cơ cấu: Cơ cấu công ty phân theo chức năng nhiệm vụ của các phòng ban khá rõ ràng

Lãnh đạo: Mặc dù trên danh nghĩa là công ty cổ phần nhưng thực tế vẫn là công ty gia đình, các

vị trí chủ chốt trong ban lãnh đạo đều do người trong gia đình nằm giữ, chỉ có cấp quản lý cấptrung là phải tuyển bên ngoài

Cơ chế tổ chức: Qui trình làm việc tại công ty không ngừng được hoàn thiện nhằm tạo điều kiệncho nhân viên hoàn thành công việc Qui trình làm việc đang có nhiều vấn đề rối rắm, qui trình cũchồng chéo qui trình mới, việc phê duyệt của các cấp lãnh đạo cũng bất cập, phân quyền phê duyệtkhông rỏ ràng và nhất quán  Qui trình rối ren nhân viên không biết làm việc thế nào, trình ký vấn

đề này sếp nào sẽ phê duyệt,…

Khen thưởng: Hàng năm, công ty đặt ra các chỉ tiêu cụ thể cho các phòng ban và phòng ban nàođạt được sẽ có phần thưởng tương ứng nhưng do phân chia thưởng không đồng đều giữa các phòngban, giữa nội bộ nhân viên các phòng cho nên đầu năm 2011 đã không còn chính sách thưởng nữa.Vấn đề phúc lợi, hầu như không có chỉ có thưởng cuối năm cho nhân viên, riêng trung thu công ty

có tặng toàn thể nhân viên một hộp bánh trung thu đã trở thành thông lệ Ngoài ra, công ty không

hề có phúc lợi nào khác như thưởng các ngày lễ lớn trong năm Công ty có hệ thống đánh giá nhânviên nhưng khá chung chung chưa cụ thể và kết quả đánh giá phụ thuộc khá nhiều vào nhận địnhcủa cấp trên đối với kết quả làm việc của nhân viên

Nhìn chung, chiến lược kinh doanh, chính sách nhân sự của công ty có nhiều vấn đề bất cập.Đặc biệt là ở chính sách nhân sự đang có vấn đề nghiêm trọng khi hàng loạt nhân viên ở các bộphận đã nghỉ việc và đang có dấu hiệu các nhân viên khác cũng có ý định rời bỏ công ty Vì vậy,mục tiêu của dự án sẽ khám phá ra những nguyên nhân sâu sa khiến cho nhân viên rời bỏ công ty từ

đó có những biện pháp hỗ trợ giải quyết vấn đề này

4 Thu thập thông tin, phân tích và giải thích kết quả

4.1 Cách thức thu thập thông tin

 Đối tượng khảo sát:

- Chỉ nghiên cứu nhân viên khối văn phòng của công ty

- Số lượng mẫu: 15 nhân viên chia thành 3 nhóm theo tiêu chí sau:

4.2 Thiết kế nội dung bảng khảo sát và cách thức triển khai bảng câu hỏi

Sau khi tiến hành thảo luận trực tiếp với Ban giám đốc về một số vấn đề liên quan đến chiếnlược kinh doanh, chính sách nhân sự, của công ty và phỏng vấn sâu một số nhân viên về một sốtiêu chí trong nội dung sẽ tiến hành khảo sát

Sau đây là một số nội dung sẽ khảo sát đã được các nhân viên và nhóm tư vấn chọn lọc:

Phần 1: Hệ thống quản lý và điều hành của doanh nghiệp, gồm 9 câu hỏi về khía cạnh quản lý,

điều hành của X

1 Cơ chế tổ chức, thủ tục hành chánh

2 Hiệu quả của công tác quản lý đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ

3 Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong công việc

4 Hiệu quả của đào tạo, phát triển

Phần 2: Mức độ hài lòng với các thành phần của công việc, gồm 37 câu hỏi về mức độ hài lòng

của nhân viên công ty X và thỏa mản với các khía cạnh của công việc

1 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

2 Cấp trên trực tiếp

3 Đồng nghiệp

4 Lương thưởng, phúc lợi

5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

6 Môi trường làm việc

7 Văn hóa công ty

8 Uy tín, thương hiệu của công ty

9 Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty

Phần 3: Mức độ trung thành của nhân viên, gồm 4 câu hỏi về lòng trung thành và sự gắn bó lâu

dài tại X

1 Ý định làm việc lâu dài

2 Việc sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty

3 Mong muốn thay đổi công việc trong năm tới

4 Mức độ sẳn sàng thay đổi công việc

Phần 4 : Nhu cầu/ mong đợi của nhân viên khi làm việc cho công ty Nhựa X, gồm 5 câu hỏi về

thứ tự tầm quan trọng của 5 nhu cầu quan trọng đối với nhân viên khi làm việc tại X

1 Thu nhập cao

2 Cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn

3 Cơ hội thăng tiến

4 Môi trường làm việc thân thiện

5 Công việc an toàn, ổn định

Phần 5: Câu hỏi mở

1 Điều gì làm anh/chị hài lòng nhất khi làm việc tại công ty X? Tại sao?

2 Nếu anh, chị rời công ty X thì lý do chính là gì?

3 Điều gì khiến anh, chị sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho công ty X?

4 Hiện nay, nhiều đồng nghiệp của anh/chị đã rời công ty vì nguyên nhân nào?

4.3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Sử dụng phần mềm SPSS 11.5 để tiến hành xử lý số liệu

4.4 Giải thích kết quả và ý nghĩa ứng dụng của kết quả

4.4.1 Kết quả xử lý số liệu

Kết quả trong cuộc khảo sát được tóm tắt như sau:

 Số liệu về quản lý và điều hành của X:

o Kết quả đánh giá hoàn thành công việc chưa làm hài lòng nhân viên, đặc biệt là ởnhóm tích cực và bình thường với điểm trung bình 2.20 và hệ thống đánh giá không

hỗ trợ họ nâng cao khả năng thực hiện công việc 2.20

o Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức chưa cao, đặc biệt là ở nhóm thụđộng điểm trung bình 2.80

o Hiệu quả đào tạo là kém nhất các chương trình đạo tạo hiện nay không giúp cho họnâng cao khả năng thực hiện công việc và phát triển bản thân với điểm trung bìnhkhá thấp 2.40

Tích cực thườn Bình động Thụ

1 Cơ chế tổ chức, thủ tục hành chánh

Quy trình làm cho công việc chồng chéo lên nhau, khó thực hiện 3.40 3.40 3.80

2 Hiệu quả của công tác quản lý đánh giá kết quả hoàn thành

nhiệm vụ

Hệ thống đánh giá giúp cho anh/chị nâng cao khả năng thực hiện

3 Mức độ phối hợp giữa các thành viên trong công việc

Nhân viên phòng ban khác luôn hỗ trợ cho nhau hoàn thành công

việc

4 Hiệu quả của đào tạo, phát triển

Anh/chị luôn ứng dụng được những kiến thức đã được đào tạo tại

 Số liệu về “mức độ thỏa mãn trong công việc”

o Về “Đào tạo, thăng tiến”: Nhóm tích cực cho rằng khả năng thăng tiến tiến tại X rấtthấp với điểm trung bình 2.20 và công việc hiện tại không phát huy năng lực của họvới điểm trung bình 2.8 và cao nhất là nhóm bình thường 3.4

o Về “Cấp trên trực tiếp”: cả 3 nhóm khá hài lòng về cấp trên trực tiếp của mình vớiđiểm trung bình trên 3.5 Tuy nhiên, nhóm thụ động có phần hài lòng về cấp trênluôn tông trọng 4.4, luôn lắng nghe 4.2 và đối xử công bằng 4.0 với họ

o Về “Đồng nghiệp trong cùng phòng ban”: Điểm trung bình của nhóm tích cực kháthấp, họ không hài lòng về đồng nghiệp của mình bởi đồng nghiệp thường khôngcho lời khuyên khi cần và không đáng tin cậy Tuy nhiên, nhóm thụ động lại cảmthấy hài lòng về đồng nghiệp vì sự phối hợp làm việc trong công việc và sự thânthiện hòa đồng với điểm trung bình 4.0 Nhóm bình thường khá bàng quan về đồngnghiệp

o Về lương: Mức độ thỏa mản về lương của nhóm thụ động và tích cực không cao vớiĐTB 2.6 và 2.00 khá thấp Mức độ thỏa mản về chính sách lương thưởng công ty rấtthấp ở cả 3 nhóm với điểm trung bình dưới 2.5

o Về “Đánh giá kết quả làm việc”: Hầu hết nhân viên hiểu quy trình đánh giá kết quảcông việc tại X, chỉ có nhóm tích cực chưa hài lòng với điểm trung bình thấp nhất banhóm là 2.4 Nhóm tích cực cho rằng hệ thống đánh giá hiện tại chưa khách quan vàcông bằng với ĐTB 2.0, và họ cũng cho rằng tiêu chí đánh giá (1.8) cũng như kếtquả đánh giá vừa rồi chưa thực sự làm họ hài lòng (2.6)

o Về “Môi trường làm việc”: Ba nhóm đều hài lòng về môi trường làm việc thân thiện,cởi mở tại X với điểm trung bình 3.5Về “Văn hóa công ty”: Ba nhóm đều cho rằngmức độ cạnh tranh giữa các đồng nghiệp là không cao Nhân viên cho rằng việc traođổi cởi mở với cấp trên là khá thoải mái và họ hài lòng về điều này Nhóm tích cực

cảm thấy văn hóa tại X không phù hợp với họ 2.80 Ba nhóm càm thấy công ty chưathực sự trở thành gia đình mình với điểm trung bình không cao dưới 3.00.

o Về “Uy tín, thương hiệu công ty”: Mức độ hài lòng về tiêu chí này không cao ở mứcbình thường, họ không cảm thấy tự hào khi làm việc cho cty với ĐTB 2.4 và khôngsẳn sàng giới thiệu sản phẩm công ty cho người khác Tuy nhiên, cả 3 nhóm đềucông nhận rằng công ty có thương hiệu nhất định trong lòng người tiêu dùng

o Về “Hài lòng chung khi làm việc tại X”: Ba nhóm đều mong muốn làm việc lâu dàitại công ty đặc biệt là nhóm bình thường (4.00) nhưng khi hỏi có xem khó khăn củacông ty là khó khăn của mình thì điểm trung bình của 3 nhóm không cao, thấp nhất

là nhóm bình thường 2.6

 Nhìn chung, nhân viên tại X chưa thực sự thỏa mãn với các thành phần của công việc ở cáckhía cạnh như: đào tạo, cơ hội thăng tiến, lương thưởng, phúc lợi, hệ thống đánh giá kết quảhoàn thành công việc, vì vậy cần có sự thay đổi trong chính sách công ty giúp nhân viênphát huy khả năng của mình tạo điểu kiện thăng tiến trong nghề nghiệp và có chế độ lươngthưởng tương xứng với năng lực từng nhân viên thông qua việc xây dựng hệ thống thangbảng lương, bảng mô tả công việc cho từng phòng ban, nhân viên

Tiêu chí

Giá trị trung bình Tích

cực

Bình thường

Thụ động

1 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Công việc hiện tại giúp anh/chị phát huy tốt năng lực cá nhân 2.80 3.40 3.20

2 Cấp trên trực tiếp

Cấp trên thường khuyến khích, động viên trong quá trình làm việc 3.60 3.20 3.80

3 Đồng nghiệp trong cùng bộ phận

Đồng nghiệp luôn phối hợp tốt với nhau để hoàn thành công việc 3.00 3.80 4.00

4 Lương thưởng, phúc lợi

Cty tuân thủ đầy đủ các chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế 3.80 3.80 4.00Cty luôn tạo điều kiện được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 3.20 3.80 3.60

5 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên

Anh/chị hiểu rõ quy trình của việc đánh giá kết quả công việc 2.40 3.20 3.40

Đánh giá kết quả công việc ảnh hưởng lớn tới lương của anh/chị 4.00 4.00 3.40

Hệ thống đánh giá khách quan và công bằng 2.00 4.20 3.00

6 Môi trường làm việc

7 Văn hóa công ty

Mức độ cạnh tranh của đồng nghiệp trong môi trường làm việc khá

Anh/chị có thể trao đổi trực tiếp khó khăn với cấp trên 1 cách cởi mở 3.60 3.80 3.80

8 Uy tín, thương hiệu của công ty

Cty X là một cty lâu đời và có nhiều người biết đến thương hiệu cty 4.00 3.40 4.40

9 Mức độ hài lòng chung khi làm việc ở công ty

Công việc hiện tại của anh/chị được xác định là công việc lâu dài 3.40 4.00 3.00

 Số liệu về “lòng trung thành đối với tổ chức”

o Lòng trung thành của nhân viên đối với X không cao và đối với những khó khăn liênquan đến sự sống còn của công ty họ đều không quan tâm tuy nhiên họ lại khôngmong muốn kiếm việc trong năm tới Tuy nhiên, đối với 3 nhóm đặc biệt là nhómtích cực sẳn sàng thay đổi công việc nếu tìm được việc làm ưng ý

Tiêu chí

Giá trị trung bình Tích

cực

Bình thườn g

Thụ động

Anh/chị sẽ sống còn theo sự tồn tại và phát triển của công ty 2.00 1.60 2.40

Nếu tìm được công việc ưng ý anh/chị sẳn sàng thay đổi công việc 4.00 3.60 3.40

 Số liệu về “nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại X”

o Trong số 5 nhu cầu và mong đợi của nhân viên khi làm việc tại X thì cơ hội thăngtiến là quan trọng nhất đối với nhóm nhân viên tích cực, thu nhập cao là quan trọngnhất với nhóm bình thường, và nhóm thụ động coi trọng nhất về môi trường làmviệc thân thiện Từ kết quả này, công ty cần có giải pháp để đánh đúng vào nhu cầu

và mong muốn của nhân viên nhằm nâng cao lòng trung thành và nhiệt huyết đối với

tổ chức

Tiêu chí

Kết quả xếp hạng Tích

cực

Bình thường

Thụ động

Môi trường làm việc thân thiện 4 4 1

Kết quả câu hỏi mở được tổng kết như sau:

 Điều làm cho nhân viên hài lòng nhất khi làm việc tại công ty X:

o Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện

o Công việc phù hợp với chuyên môn

o Công việc mang tính ổn định lâu dài, không quá áp lực

o Cấp trên không tạo áp lực cho nhân viên

 Lý do chính để nhân viên rời khỏi X:

o Lương thấp không tương xứng với năng lực

o Chính sách thưởng không công bằng

o Chính sách phúc lợi càng ngày càng ít ỏi

o Công ty không tạo điều kiện cho nhân viên thăng tiến

o Sự bất đồng quan điểm giữa người quản lý mới và nhân viên cũ

o Không tìm thấy cơ hội phát triển tại X

o Công việc không phù hợp

o Công ty không có chính sách giữ nhân viên làm việc lâu năm

 Điều khiến nhân viên sẽ làm việc với nhiệt huyết cao nhất cho X:

o Lương cao tương xứng với năng lực

o Công việc tốt và ổn định

o Lãnh đạo có trách nhiệm và quan tâm đến nhân viên

o Môi trường làm việc thân thiện

o Có cơ hội thăng tiến, đề bạc vị trí cao hơn

o Làm việc đúng chuyên môn

o Tăng cường thưởng và các chế độ đãi ngộ hợp lý

 Hiện nay, nhiều nhân viên đã rời công ty theo đối tượng khảo sát là vì:

o Lương thấp và không tương xứng

o Chế độ thường và phúc lợi ít

o Đánh giá không công bằng

o Sự mâu thuẫn giữa quản lý mới và nhân viên cũ

o Công việc không phù hợp

o Lòng tự trọng bị xúc phạm khi công ty không xem trọng những người có cống hiến lâunăm cho tổ chức

o Làm lâu năm nhưng không có cơ hội thăng tiến dù làm tốt công việc được giao

o Chính sách nhân sự thay đổi

o Phong cách quản lý độc tài của cấp trên trực tiếp

4.4.2 Giải thích kết quả

Giải thích kết quả trình bày theo thứ tự sau:

 Mức độ phối hợp trong công việc của nhân viên thuộc các phòng ban với nhau:

o 40% nhân viên thuộc nhóm thụ động không hài lòng về việc phối hợp giữa các phòngban Nhìn chung, thì mức độ phối hợp giữa các bộ phận tại X chưa tốt Khi phỏng vấnsâu một số nhân viên tại X, nhóm tư vấn phát hiện ra một số nguyên nhân gây nên vấn

BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ VIỆC PHỐI HỢP GIỮA CÁC PHÒNG BAN TRONG TỔ

CHỨC ĐƯỢC TỔNG HỢP TỪ SỐ LIỆU CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN

NV thuoc phong ban phoi hop voi nhau kha tot

Hoan toan dong y Dong y

Binh thuong Khong dong y

 Đào tạo, cơ hội thăng tiến

o Biều đồ bên dưới cho thấy rằng 80% nhân viên đều đồng ý rằng họ không có cơ hộithăng tiến khi làm việc tại X Có thể lý giải như sau:

 X là một công ty gia đình mặc dù đã được cổ phần hóa vào năm 2007 nhưngtrong ban lãnh đạo công ty đều là những người thân trong gia đình của chủ côngty

 Với quan điểm của ông chủ hiện nay, nhân viên làm lâu năm là những nhân viênkhông có sự sáng tạo và ông cũng không có chính sách chú trọng để bạt nhữngnhân viên giỏi lên cấp quản lý cao hơn

BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN TẠI XĐƯỢC TỔNG HỢP TỪ SỐ LIỆU CỦA 3 NHÓM NHÂN VIÊN

Co co hoi thang tien

Dong y

Binh thuong Khong dong y

Hoan toan khong dong

Co co hoi thang tien

Dong y

Binh thuong Khong dong y

Hoan toan khong dong

BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN TẠI X CỦA NHÓM THỤ ĐỘNG

Co co hoi thang tien

Dong y

Binh thuong Khong dong y

Hoan toan khong dong

 Hệ thống đánh giá kết quả hoàn thành công việc

o Gần 40% nhân viên chưa hiểu rõ quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc củamình do đó đã dẫn đến việc không hài lòng về kết quả đánh giá kỳ vừa qua của nhómtích cực với điểm trung bình khá thấp

o Nhóm tích cực không hài lòng về các tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc, cóthể lý giải do việc thay đổi chính sách nhân sự gần đây dẫn đến thay đổi phương phápđánh giá kết quả công việc Các tiêu chí đánh giá trước đây khá đơn giản chỉ dựa vào 5

tiêu chí để đánh giá như quy định công ty, việc phối hợp trong công việc giữa nhân viênvới phòng ban, rồi xếp loại A,B,C,D Nhưng hiện nay, việc đánh giá xếp loại nhân viênkhá phức tạp với nhiều tiêu chí khắt khe hơn Để đạt được loại giỏi, xuất sắc nhân viên

đó phải đạt loại giỏi hàng tháng, chỉ cần 1 tháng không đạt thì sẽ ảnh hưởng đến kết quả

cả năm và do đó ảnh hưởng đến thưởng cuối năm Vì vậy, hầu hết nhân viên đều khônghài lòng về các tiêu chí đánh giá này

o Nhóm tích cực không hài lòng về hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc với80% người đồng ý

BIỂU ĐỒ VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

CỦA NHÓM TÍCH CỰC

He thong danh gia khach quan va cong bang

Hoan toan dong y Khong dong y

Hoan toan khong dong

BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ VIỆC HIỂU RÕ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN

THÀNH CÔNG VIỆC CỦA 3 NHÓM

Hieu ro quy trinh danh gia KQCV

Hoan toan dong y Dong y

Binh thuong Khong dong y

Hoan toan khong dong

BIỂU ĐỒ ĐÁNH GIÁ VỀ VIỆC HIỂU RÕ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOÀN

THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÓM TÍCH CỰC

Hieu ro quy trinh danh gia KQCV

Binh thuong Khong dong y

BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CỦA NHÓM TÍCH CỰC

Hai long ve tieu chi danh gia cv

Binh thuong Hoan toan khong dong

BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý CỦA CỦA 3 NHÓM

VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ PHỤ THUỘC VÀO CẤP TRÊN

Viec danh gia phu thuoc nhan dinh cua cap tren

Hoan toan dong y Dong y

Binh thuong Khong dong y

 Chính lương thưởng, phúc lợi

o 60% nhân viên cho rằng công ty đã trả lương, thưởng cho họ chưa xứng đáng và có đến40% nhân viên không đảm bảo cuộc sống từ thu nhập công ty Ta thấy rằng có sự khônghài lòng về thu nhập không đảm bảo cuộc sống từ những nhóm nhân viên có thu nhập từ

3 triệu trở xuống, 3 – 5 triệu đồng, có thể đây chính là nguyên nhân của một số nguyênnhân khiến nhân viên nghỉ việc

BIỂU ĐỒ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ VIỆC TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG

ĐƯỢC TỔNG HỢP TỪ SỐ LIỆU CỦA 3 NHÓM

Duoc tra luong va thuong xung dang

Dong y

Binh thuong Khong dong y

Hoan toan khong dong

Thu nhap dam bao cuoc song

Hoan toan dong y

Binh thuong Khong dong y

Hoan toan khong dong

BIỂU ĐỒ VỀ SỰ KẾT HỢP GIỮA LƯƠNG VÀVIỆC THU NHẬP TỪ CÔNG TY CÓ ĐẢM

BẢO CUỘC SỐNG CỦA NHÓM TÍCH CỰC

Thu nhap dam bao cuoc song

Binh thuong Hoan toan khong dong

BIỂU ĐỒ VỀ SỰ KẾT HỢP GIỮA LƯƠNG VÀVIỆC THU NHẬP TỪ CÔNG TY CÓ ĐẢM

BẢO CUỘC SỐNG CỦA NHÓM BÌNH THƯỜNG