Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội

Trong bối cảnh khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế quốc tế và chính sách chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì vấn đề cạnh tranh là vô cùng gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh, phải thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải đặc biệt quan tâm đến con người. Yếu tố con người hay được gọi là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là một yếu tố không thể thiếu trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay. Vì vậy, Ban lãnh đạo của công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 4

1.2 Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Hình thức đào tạo 5

1.2.1.1.Đào tạo trong công việc 5

1.2.1.2.Đào tạo ngoài công việc 9

1.2.2 Phương pháp đào tạo 13

1.2.2.1 Phương pháp dạy lý thuyết 13

1.2.2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề 14

1.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 14

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 15

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 21

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 21

1.3.8 Thiết lập quy trình đánh giá 21

1.4 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 22

1.4.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực 22

1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 23

1.4.3 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 24

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 26

1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 26

1.5.1.1 Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 26

1.5.1.2 Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp 26

1.5.1.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của Ban lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực 26

1.5.1.4 Khả năng tài chính 27

1.5.1.5 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực (phòng tổ chức nhân lực hoặc phòng tổ chức) 28

1.5.1.6 Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực 28

1.5.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 28

1.5.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực 28

1.5.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh 29 1.5.2.3 Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề 29

1.5.2.4 Thị trường lao động 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI 30

2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 31

2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh 31

2.1.2.2 Đặc điểm về vốn 31

2.1.2.3 Đặc điểm về thị trường 34

2.1.2.4 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 34

2.1.2.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực 37

2.2 Thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 39

2.2.1 Hoạt động xác định nhu cầu đào tạo 39

2.2.2 Hoạt động xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 41

2.2.3 Hoạt động xác định đối tượng đào tạo 43

2.2.4 Hoạt động xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 44

2.2.5 Hoạt động xác định chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực 49

2.2.6 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực 51

2.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá 53

2.2.8 Kết quả đào tạo của công ty 53

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 56

2.3.1 Những mặt đạt được của công ty 56

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu 57

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI 60

3.1 Phương hướng phát triển và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty 60

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty 60

3.1.2 Phương hướng đào tạo của Công ty 62

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 63

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 63

3.2.2 Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo nhân lực 65

3.2.3 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo nhân lực tại Công ty 66

3.2.4 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo 67

3.2.5 Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của doanh nghiệp 67

3.2.6 Tạo động lực, đảm bảo công bằng trong đào tạo 68

3.2.7 Xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực chi tiết, chính xác 69

3.2.8 Một số giải pháp khác 72

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 2.1: Giá trị tài sản của công ty (2010-2012) 32

Bảng 2.2: Số lượng và trình độ của các cán bộ công nhân viên(CBCNV) Công ty cổ phần tư vấn và đầu tư phát triển Hà Nội qua 3 năm (2010-2012) 38

Bảng 2.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực năm 2012 40

Bảng 2.4: Mục tiêu đào tạo nhân lực năm 2012 42

Bảng 2.5: Các hình thức đào tạo tại công ty 43

Bảng 2.6: Chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực của Công ty tư vấn xây dựng và đầu tư phát triền Hà Nội giai đoạn 2010-2012 49

Bảng 2.7: Thu nhập thực tế của cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội trong 3 năm (2010-2012) 52

Bảng 2.8 Kết quả đào tạo của công ty từ năm 2010 đến 2012 54

SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội 35

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế quốc tế vàchính sách chủ động hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam thì vấn đề cạnhtranh là vô cùng gay gắt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trênthương trường tất yếu phải cạnh tranh, phải thắng lợi trước các doanh nghiệpkhác bằng cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiếtphải đặc biệt quan tâm đến con người Yếu tố con người hay được gọi lànguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là một yếu tố không thể thiếu trong bất

cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào Nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng,

nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Để quản lý và sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giảiquyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Vìvậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạtđộng sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội cũng nhậnthức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay Vì vậy, Ban lãnh đạocủa công ty luôn chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chứcmình và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công

Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong nhữngnăm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Làm thế nào để nâng cao hơn nữacông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty là bài toán khó đối với Công tyđòi hỏi Lãnh đạo công ty phải đặc biệt quan tâm Chính vì vậy em xin được

lựa chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội”.

2 Đối tượng – phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

* Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư

vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội năm 2010 - 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp sử dụng trong quá trình viết khóa luận:

Ngoài mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội.

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

Bên cạnh đó, cũng có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực được các nhàkhoa học nghiên cứu và đưa ra như sau:

- Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội

- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tếQuốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên,xuất bản năm 2008 thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng

để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá

trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhưtrong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủđiều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế

- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồnnhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

- Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (xuất bản năm2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Khái niệm này chưa nêu rõsức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên,phối hợp tốt với nhau Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạothành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,khuyến khích phù hợp”

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúpcho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năngcủa người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả Hoạt động

đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới, áp dụng đối vớinhững người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã cónghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nângcao trình độ tay nghề Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặtchất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp

và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết, về kỹ thuật sản xuất và kỹ thuật laođộng, cho phép người lao động hoàn thành được công việc phức tạp Hoạtđộng đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứngnhu cầu hiện tại, thực tế công việc hiện tại

1.2 Các hình thức và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hình thức đào tạo

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực trong tổ chức bào gồm hai mảngchính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (lao động trực tiếp và laođộng gián tiếp) Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khácnhau Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làmviệc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy,

… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức đào tạo nhưchính quy dài hạn, đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tại

từ xa,… Tuy nhiên, xét một cách tổng thể có thể chia ra 2 hình thức đào tạochính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.2.1.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việctrong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự ảnh hưởngcủa những người lao động lành nghề hơn, thường là người trong tổ chức.Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm

nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thờigian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy Hìnhthức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng côngviệc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm Ngoài ra đào tạo trong công việccòn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khihọc Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình họckhông theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có công nghệhiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của người dạy.

Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được

2 điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâmhuyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểmsoát về chi phí và thời gian cho đào tạo

Đào tạo trong công việc bao gồm những hình thức:

1.2.1.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi

và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ củangười dạy Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành.Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thựchiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ.Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thửsau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việcquan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc Đến khi ngườihọc thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn côngviệc sẽ kết thúc

Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian

riêng, cũng như máy móc thiết bị đặc thù phục vụ cho việc học Tuy nhiên,nhược điểm của phương pháp này là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thểlàm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy mócthiết bị vừa học.

1.2.1.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đốivới những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trình thựchiện cũng gồm 2 giai đoạn là học lý thuyết và thực hành Trong phương phápnày, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp do những

kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận, sau đó các học viên được đưa đếnlàm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm.Người học sẽ được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khithành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức mớimột cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do đó chất lượng đào tạo tốt,sau khóa học học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này có

ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới côngviệc của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, cũng có những nhược điểm là tốn kém về thời gian và tiềnbạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị cho việc học Việc đào tạo làtoàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan đến công việc

1.2.1.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng để giúp cho các cán bộ quản lý vàcác nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảonhững người quản lý giỏi hơn

Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận qua 3 cách:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi người cố vấn.

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng,kiến thức khá dễ dàng, có điều kiện làm thử các công việc thật

Tuy nhiên, nhược điểm là không thực sự được làm công việc đó mộtcách đầy đủ, học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làmviệc không tiên tiến

1.2.1.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý và những người nàyđược coi là cán bộ nguồn của tổ chức Người quản lý sẽ được chuyển từ côngviệc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện đượcnhững công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển có thể tiếp cận theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập thật sự, đượclàm nhiều công việc tránh sự nhàm chán, mở rộng kỹ năng làm việc củahọc viên

Nhược điểm của phương pháp này là thời gian ở lại một công việc haymột vị trí làm việc quá ngắn dẫn đến không biết đầy đủ về một công việc

1.2.1.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học đượctách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế nhưng có thể diễn ra ở tronghoặc ngoài doanh nghiệp.

Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là việc học không bị tácđộng bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn,việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên cóthể dùng để dạy cả nghề hiện đại Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhậthơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao

Đào tạo ngoài công việc bao gồm những hình thức:

1.2.1.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp này áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghềtương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hạicho người lao động hoặc tổ chức Quá trình đào tạo gồm 2 giai đoạn: dạy lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ

kỹ thuật phụ trách, còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thựctập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúpcho học viên học tập có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc giánđoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ

sở sản xuất của doanh nghiệp

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được trang bị hóa đầy đủ và

có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

Nhược điểm của phương pháp này là cần có các phương tiện và trangthiết bị riêng cho học tập dẫn đến tốn kém về chi phí

1.2.1.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Phương pháp này áp dụng đối với mọi đối tượng tính hệ thống cao vàđặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại Các doanh nghiệp có

thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các

Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học

sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuynhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Ưu điểm của phương pháp này là học viên sẽ được trang bị đầy đủ cả vềkiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

Tuy nhiên, nhược điểm là tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

1.2.1.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cả lao động quản lý và công nhân sảnxuất Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luậntheo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họhọc được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏiphương tiện, trang thiết bị riêng, học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong côngviệc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi tổchức hẹp

1.2.1.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý Đây là phương phápđào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sửdụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viếtsẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫncủa máy tính, gồm ba chức năng: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người họcsuy nghĩ và tìm cách giải quyết; có bộ nhớ để lưu những thông tin người học

có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả; cho người học những thông tin phảnhồi phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khôngcần người dạy.

Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được rất nhiều kỹ năng màkhông cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tìnhhuống giống thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều, cung cấp cho học viên mọi

cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùythuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời nhữngphản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu thôngqua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn, việc học tập diễn ranhanh hơn, phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viênquyết định

Nhược điểm của phương pháp này là không kiểm tra được những thiếuxót của người học, chi phí thiết kế chương trình cao và nó chỉ hiệu quả về chiphí khi sử dụng cho số lớn học viên, yêu cầu nhân viên đa năng mới có thểhọc được

1.2.1.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cũng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện này có thể là sách, tài liệu họctập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing).Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thờigian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm

xa trung tâm vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo

có chất lượng Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải

sự đầu tư lớn

Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là cung cấp cho học viên một

lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin cung cấpđược cập nhật nhanh và lớn về mặt số lượng, học viên chủ động trong bố trí

kế hoạch học tập, đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trungtâm đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là chi phí đào tạo cao, đầu tư cho việcchuẩn bị bài giảng rất lớn, thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

1.2.1.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý Phương pháp nàybao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tậptình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính,trò chơi quản lý hoặc là các bàitập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho ngườihọc thực tập cách giải quyết các tình huống thực tế giống như trên thực tế

Ưu điểm của phương pháp này là học viên ngoài việc được trang bị cáckiến thức lý thuyết còn có cơ hội để được đào tạo, luyện tập những kỹ năngthực hành từ đó nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như

ra quyết định

Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều công sức, tiền của vàthời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu, đòi hỏi người xây dựng lêntình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành

1.2.1.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Phương pháp này áp dụng đối với lao động quản lý chủ yếu là người ở

bộ phận hành chính, thư ký, quản lý, Mục đích giúp người học nâng cao sựthành thạo trong công việc xử lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc Đây

là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và

họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn

Ưu điểm của phương pháp này là học viên được làm việc thật sự để họchỏi, có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định.

Nhược điểm của phương pháp này là có thể ảnh hưởng tới việc thực hiệncông việc của từng bộ phận, có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức

1.2.2 Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiếnthức cho người học Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đốitượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng Hiện nay có rất nhiềuphương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận theo 2 phương diện làphương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề

1.2.2.1 Phương pháp dạy lý thuyết

Để dạy lý thuyết cho người học, người dạy có thể sử dụng các phươngpháp sau:

- Phương pháp giảng giải: Đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng

kiến thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề

Có thể giảng giải bằng lời nói thuần túy hoặc lời nói kết hợp với hình ảnhminh họa, lời nói kết hợp với mô hình người học dễ hình dung

- Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cạnh

tranh để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề Phương pháp này giúpngười học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: là phương pháp đặt ra tình

huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ragiải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biếtsâu sắc về lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống linh hoạt

- Phương pháp nghiên cứu khoa học: là phương pháp vận dụng những

lý thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyếtvấn đề đặt ra một cách bài bản, khoa học Phương pháp này giúp người học có

năng lực giải quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủtrong học tập và nghiên cứu.

1.2.2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề

- Phương pháp dạy theo đối tượng: là phương pháp người học được

thực hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định Ưu điểm củaphương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo rađược các thao tác, động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hóa cácthao tác, động tác lao động lạc hậu

- Phương pháp dạy theo các thao tác: là phương pháp người học chỉ

thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mựcđến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định Phương pháp này có ưuđiểm tạo ra các thao tác, động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu.Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi mộtđộng tác sẽ gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học

- Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: là

phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạytheo thao tác Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục đượcnhược điểm của 2 phương pháp trên

- Phương pháp tự học: là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu

đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để thực hiện theo nhằm đạt đượccách thức làm việc cụ thể

1.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể đượcthực hiện theo bảy bước sau:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của

tổ chức Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì cần căn

cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo Để xác địnhnhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tíchnhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trongmối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sắn có (thời gian, tài chính,chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạogiáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

với hoạt động đào tạo trong tổ chức Phân tích con người là việc xem xétliệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếuhụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là donhững vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kếcông việc không hợp lý…, ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàngcủa người lao động đối với hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồmviệc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cầnphải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoànthành công việc tốt hơn.

Tổ chức cần xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đàotạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Đây là khâu rấtquan trọng, nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa vào bản phân tích côngviệc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức

để xác định số lượng, loại lao động và lại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của

tổ chức mình Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tại khác nhau.Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kếhoạch đào tạo Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đốigiữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâmđến việc xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm 2 loại chủ yếu là : đào tạo mới

và đào tạo lại Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta cóthể sử dụng một số phương pháp sau (Theo giáo trình quản trị Nhân lực –NXB Lao động xã hội)

- Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ

thuật cần thiết cho từng loại sản phầm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân kỹ thuật tương ứng.

KTi = (1)

Qi.Hi

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn)i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)icần thiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn)i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên

kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)i

- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM Hca

NSM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

Ngoài 3 phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác đểxác định nhu cầu của công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ căn cứ vào từng tình hình

cụ thể để lựa chọn cách xác định phù hợp

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì tổ chức phải hoạt động đểđáp ứng nhu cầu đó Nhưng để có định hướng cho hành động đó, tổ chức phảixác định mục tiêu cho công tác đào tạo này Mục tiêu của một chương trìnhđào tạo bao gồm:

- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng đượcnhu cầu của người tham gia đào tạo

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

- Tránh tình trạng lỗi thời Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phươngpháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp với học viên,đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn

- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo

- Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và

có thể đánh giá được

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo Tổ chức phải xác định dựa trên:

- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người laođộng, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệpcủa từng người

- Nhu cầu mở rộng số lượng cán bộ nhân viên, hoặc nhu cầu nâng cao

trình độ cán bộ nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức,nhất là những người sắp được đề bạt làm một vị trí mới.

- Sự thiếu hụt kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động trong

tổ chức

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cầnđào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tâp,… đểtránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng làm tổn thất về thời gian và chi phíkhông cần thiết

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong baolâu Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo có nhiều cách để phân loại như sau:

- Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo, chương trình đào tạo gồm 2 loại:+ Chương trình đào tạo nội bộ: Tổ chức tự thực hiện công tác đào tạonguồn nhân lực

+ Chương trình đào tạo bên ngoài: Thuê tổ chức bên ngoài thực hiệncông tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng cho công nhân viên của mình

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tưthời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp cácchương trình đào tạo có chất lượng tốt Nhưng trên thực tế chương trình đàotạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện nênnhiều tổ chức chọn loại chương trình một hơn

- Dựa vào thời gian đào tạo, thời gian đào tạo được chia làm 2 loại đào tạo

ngắn hạn và đào tạo dài hạn Tương ứng với 2 loại thời gian trên sẽ có 2 loạichương trình đào tạo là chương trình ngắn hạn và dài hạn Chương trình đào tạodài hạn sẽ được chia làm nhiều bài học và tiến hành với nhiều giai đoạn

Để chương trình đào tạo giảng dạy tốt thì cần kết hợp với việc lựa chọnđúng đối tượng đào tạo.

- Dựa vào địa điểm thực hiện đào tạo, có 2 loại là: đào tạo trong nước và

đào tạo ở nước ngoài

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phươngpháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựachọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phươngpháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phảithấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần phải tính đến chi phíđào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cơhội Bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp

- Chi phí đào tạo trực tiếp bao gồm những phần sau:

 Tiền lương cho người được đào tạo

 Thù lao cho giảng viên

 Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in ấn, photocopy

 Chi phí thuê địa điểm đào tạo

 Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày

 Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

 Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

 Các chi phí khác

- Chi phí đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội của việc đào tạo Nó là

những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên có thể là người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuêgiáo viên bên ngoài kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm Việckết hợp này cho phép học viên có thể tiếp cận với kiến thức mới, đồng thờikhông xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần được tập huấn

để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ theo các tiêu thức như: mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Điểm yếu, điểm mạnh của chương trìnhđào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí

và kết quả của chương trình

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức vàothực tế, Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phươngpháp: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát,

1.3.8 Thiết lập quy trình đánh giá

Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình

độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đánh giá này thông qua các chỉtiêu như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chấtlượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao độngsau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo

Các phương pháp đánh giá mà doanh nghiệp có thể áp dụng để đánhgiá trình độ lao động sau đào tạo:

- Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả

thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đàotạo Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thựchiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về

cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhómkhông được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hainhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chươngtrình đào tạo

- Đánh giá theo bốn chỉ tiêu:

+ Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trìnhđào tạo Họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung chương trình cóphù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?

+ Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quảtham dự khóa học hay không?

+ Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyêntắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo hay chưa?

+ Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết quả cuối cùngcủa học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

- Đánh giá bằng phương pháp lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá hiệu quảđào tạo: tính sự chênh lệch của chỉ tiêu về chi phí đào tạo và lợi nhuận thuđược sau khi sử dụng lao động đào tạo Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vịchi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợinhuận, cho biết khả năng sinh lời của đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

1.4 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ vớicác công việc trong tương lai.

Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhucầu nhân lực cho chiến lược dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.4.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

- Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng docác nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trìnhsản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máymóc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển,

sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹthuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp vớicác đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫnđến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba,… Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ởdiện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quátrình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thịhiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và

kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượngcông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.

- Đối với người lao động vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ởchỗ:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.4.3 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồnnhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và pháttriển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lựclượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp Đặcbiệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phươngthức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thìphải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầucủa cạnh tranh Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mụctiêu, chiến lược của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợithế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệpgiải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thayđổi của xã hội

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giámsát được

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+ Giảm bớt được tai nạn lao động

+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữvững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngườichủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

- Đối với người lao động:

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao độngluôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bịtụt hậu Công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động cập nhậtcác kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹthuật, nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn khi làm việc Nhờ cóđào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triểncủa tổ chức, xã hội

- Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng tolớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Người lao động có thểtăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trongcác đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhântrong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giớinhư Anh, Pháp, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệpcũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Chính sách đào tào nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao cần đào tạonguồn nhân lực, nội dung đào tạo nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụcủa người lao động, người chủ doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực.Chính sách đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao độnghọc tập để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ rõ ràng cần có cam kết thực hiệnđào tạo nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiếnlược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động đàotạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khảnăng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinhdoanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức Những kế hoạch, chiếnlược này mang tính quyết định đến toàn bộ tiến trình đào tạo Bởi nếu kếhoạch, chiến lược phát triển nhân lực có quy mô lớn sẽ được đầu tư kinh phílớn, đối tượng đào tạo nhiều, chương trình đào tạo được đầu tư kĩ lưỡng,…còn nếu kế hoạch, chiến lược phát triển có quy mô nhỏ thì ngược lại

1.5.1.2 Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đềucần có đào tạo và tuyển dụng nhân viên Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mớiđòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Do đó phải đàotạo nhân viên để họ có thể đảm nhiệm công việc Doanh nghiệp luôn đổi mớithực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

1.5.1.3 Quan điểm, nhận thức tích cực của Ban lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực

Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của đào tạo nguồnnhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển doanh

nghiệp Ban lãnh đạo, họ là những người có kinh nghiệm tích cực về đào tạo:

họ nhìn nhận đào tạo là cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽđược bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạchđào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viênđược đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình Chính vì vậy, Ban lãnh đạochính là người có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo bởi họ chính là người raquyết định cuối cùng đối với các kế hoạch đào tạo đó Cụ thể là:

- Chính sách đào tạo do phòng tổ chức nhân sự lên kế hoạch, soạn thảo

và đưa ra nhưng vẫn cần Ban lãnh đạo thông qua

- Kinh phí đào tạo được dự tính nhưng còn phụ thuộc vào quyết định củaBan lãnh đạo duyệt để cấp kinh phí

- Phương pháp đào tạo cũng do phòng tổ chức nhân sự đưa ra, tuy nhiêncần nhờ vào kinh nghiệm, kỹ năng và sự hiểu biết thông thạo của Ban quản lý

để đưa ra những nhận xét và quyết định

1.5.1.4 Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việcthực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi muốnđào tạo thì cần yêu cầu rất nhiều kinh phí để đầu tư như: chi phí cho việc học,chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cơ hội,… mà những khoản kinh phí nàyphải phụ thuộc vào doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty Kinh phí hạnhẹp sẽ gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đàotạo,… Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên nhưng khảnăng tài chính không cho phép, họ phải gửi người đi đào tạo tại các cơ sở có

uy tín Tuy nhiên nếu khả năng tài chính lớn nhưng đầu tư không đúng mụcđích, không đúng đối tượng hoặc đầu tư tràn lan cũng sẽ làm cho khoản đầu

tư đó mất đi chi phí cơ hội, làm giảm khả năng phát sinh lợi nhuận, mất đimột khoản tiền lớn

1.5.1.5 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực (phòng tổ chức nhân lực hoặc phòng tổ chức)

Bộ phận này phải đặc biệt quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhânlực của công ty Họ có chức năng:

- Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giákết quả thực hiện công việc

- Quản lý, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát hoạt động đào tạonguồn nhân lực

- Có trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về đào tạonguồn nhân lực

- Khuyếch trương hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1.6 Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoahọc sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóngthông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhânlực được giữ bí mật

1.5.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo nguồn nhân lực

Chính sách vĩ mô của Chính Phủ có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đàotạo nguồn nhân lực vì nó quyết định đến hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Chính Phủ cũng đưa ra những chính sách vĩ mô, quy định luật phápkhuyến khích phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực.Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh sự hỗ trợ của ChínhPhủ, các doanh nghiệp còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức Quốc tế.Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng caotrình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

1.5.2.2 Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ kinh doanh phát triển và các tổ chức cungcấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp vớinhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng caotrình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động của mình Nếu trên thị trường

có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp thì sẽthuận lợi cho doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực và ngược lại

1.5.2.3 Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội,cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng đượcnhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiếnthức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp

1.5.2.4 Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì Ban lãnh đạo cũng như phòng nhân sựcủa doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹnăng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao độngcũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình

Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giớithiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người laođộng Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiềncông trả cho người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ PHÁT

Hà Nội cấp lần đầu ngày 25/04/2005

Năm 2007 hình thành xí nghiệp tư vấn xây dựng số 1 tại Tuyên Quang.Năm 2008 hình thành xí nghiệp tư vấn xây dựng số 2 tại Lào Cai và pháttriển dịch vụ khảo sát thiết kế và tư vấn thiết kế

Năm 2009 thành lập xí nghiệp khảo sát tại Vĩnh Phúc nhằm phát triểnhơn nữa về khảo sát địa chất, khảo sát thiết kế

Năm 2010 thành lập xí nghiệp tư vấn giám sát – quản lý dự án; mở rộngngành nghề kinh doanh như thẩm tra dự án đầu tư, thí nghiệm xác định chỉtiêu kỹ thuật,…

Hiện nay, trụ sở chính của công ty đặt tại: số 58 Phố Dương Quảng Hàm,Phường Quan Hoa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Điện thoại: (046)2671149

2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Lĩnh vực kinh doanh

Trải qua 7 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần tư vấn xâydựng và đầu tư phát triển cũng đã khẳng định được vị thế của mình trên thịtrường bằng việc phát triển và đa dạng hóa các ngành nghề kinh doanh Hiệnnay công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhaunhư:

- Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹthuật đô thị, công trình giao thông, thủy lợi, công trình văn hóa, thể thao;

- Tư vấn lập và quản lý các dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng,công nghiệp;

- Khảo sát địa hình, địa chất công trình xây dựng;

- Tư vấn thiết kế, lập quy hoạch các khu đô thị, khu công nghiệp và cáccông trình dân dụng, công nghiệp khác;

- Tư vấn giám sát thi công và lắp đặt thiết bị các công trình dân dụng vàcông nghiệp;

- Tư vấn đấu thầu các gói thầu tư vấn, xây lắp công trình xây dựng;

- Thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra hồ sơ thiết kế, dự toán và tổng dự toáncác công trình dân dụng, công nghiệp;

- Thí nghiệm xác định các chỉ tiêu kỹ thuật của các loại vật liệu xây dựng;

- Thí nghiệm kiểm tra sức chịu tải, mức độ biến dạng của các loại cọc bêtông cốt thép;

- Thực hiện các dịch vụ tư vấn khác ngoài danh mục (1-15) phụ lục 1 của

“Quy chế hoạt động và đăng ký hành nghề tư vấn xây dựng” số: CSXD ngày 10/6/1995 của Bộ Xây dựng

19/BXD-2.1.2.2 Đặc điểm về vốn

Quy mô vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh và đầu tư công cụ sản xuất

- Giá trị tài sản của công ty

Dưới đây là báo cáo về tình hình thay đổi vốn của công ty trong một sốnăm gần đây:

Bảng 2.1: Giá trị tài sản của công ty (2010-2012)

(đơn vị: tỷ đồng)

Giá trị tài sản lưu động 8.320 9.058 8.825Giá trị tài sản cố định 2.203 2.455 2.852Tổng giá trị tài sản 10.523 11.513 11.677

Nguồn: Phòng tài chính kế toán Công ty HIDECC

+ Tài sản lưu động:

Do chịu tác động bởi các tính chất và đặc điểm của ngành nghề sảnxuất – kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng nên Công ty cổ phần tư vấn xâydựng và đầu tư phát triển Hà Nội có một lượng vốn lưu động tương đối lớn vàchiếm tỷ trọng rất cao trong tổng số tài sản Lượng vốn lưu động này chính làbiểu hiện bằng tiền của tổng tài sản lưu động như: tiền mặt, tiền gửi ngânhàng, đầu tư tài chính ngắn hạn, hàng tồn kho và các tài sản lưu động khác, Trong số những tài sản lưu động này thì hàng tồn kho bao giờ cũng có giá trịlớn nhất (chiếm khoảng 60-75% tổng số vốn lưu động) Sở dĩ như vậy là donhiều công trình và hạng mục công trình được xây dựng trong thời gian dài(5-10 năm) Bên cạnh đó, tiến độ thi công công trình lại chịu ảnh hưởngkhông nhỏ bởi điều kiện khí hậu, địa lý Vậy nên, việc tồn trữ một lượng hàngtồn kho lớn là do yêu cầu thực tế khách quan đem lại Tuy nhiên, nếu đứng ởgóc độ đánh giá tài chình và xem xét trong mối quan hệ tương quan với nợ

phải trả mà chủ yếu là nợ ngắn hạn thì khả năng thanh toán nhanh và thanhtoán tức thì của công ty không cao.

Dựa vào bảng trên, ta thấy giá trị tài sản có lưu động qua các năm có xuhướng tăng, giảm khá rõ qua các năm (Từ năm 2010-2011 có xu hướng tăngkhá cao tăng khoảng gần 20% so với năm trước, từ năm 2011-2012 có xuhướng giảm nhưng không đáng kể) Điều đó cho thấy nguồn vốn của công tykhá ổn định

+ Tài sản cố định:

Theo cách nhìn nhận tổng quan thì tài sản cố định của Công ty cổ phần

tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội chủ yếu là các máy móc, trangthiết bị, nhà xưởng và các khoản đầu tư tài chính dài hạn Để bù đắp lại phầngiá trị hao mòn lũy kế hàng năm đồng thời để thực hiện được mục tiêu antoàn lao động và đảm bảo chất lượng công trình, công ty đã không ngừng đổimới, cải tiến và chuyển giao các máy móc, thiết bị, công nghệ Do vậy, giá trịtài sản cố định của công ty qua các năm không giảm đi mà vận động theo xuthế tăng lên Sự vận động này được cụ thể hóa ở bảng 2.1 trên

+ Tổng tài sản:

Đây là một chỉ tiêu kinh tế tổng hợp quan trọng đối với mọi loại hìnhdoanh nghiệp Nó bao gồm toàn bộ các tài sản lưu động và các tài sản cố địnhcộng lại Và đối với riêng Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư pháttriển Hà Nội thì tổng tài sản có xu hướng tăng lên

Như vậy, qua bảng 2.1 ta thấy tổng giá trị tài sản của Công ty cổ phần tưvấn xây dựng và đầu tư phát triển Hà Nội có xu hướng tăng qua các năm mặc

dù từ năm 2011-2012 giá trị tài sản lưu động của công ty có xu hướng giảm

Do đó, ta có thể thấy rằng công ty có khả năng huy động vốn cao và tình hìnhsản xuất kinh doanh của công ty tốt Điều này có tác động tích cực tới hoạtđộng đào tạo của công ty bởi muốn đào tạo thì quan trọng là tình hình tàichính của công ty phải vững mạnh để có thể trang trải được kinh phí đào tạo

và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có thể lên kế hoạch sát với nhu cầu củangười lao động và đảm bảo người lao động được đào tạo sẽ làm tăng khả nănghiện có, tăng năng suất lao động cho công ty

2.1.2.3 Đặc điểm về thị trường

Nền kinh tế đang trên đà phát triển với tốc độ cao, nhu cầu về các cơ sở

hạ tầng, khu dân cư… ngày càng tăng, tạo điều kiện cho công ty mở rộng hoạtđộng kinh doanh, tuy nhiên hiện nay cũng xuất hiện ngày càng nhiều công ty

tư nhân và cổ phần tham gia vào cạnh tranh nên tạo ra một thị trường cạnhtranh năng động và nhiều thách thức

2.1.2.4 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty HIDECC

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty tư vấn xây

dựng và đầu tư phát triển Hà Nội

Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển

Hà Nội bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban Giám Đốc, Bộ máy giúp việc, Cácđơn vị thành viên

- Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và đầu tư phát triển

Hà Nội gồm ba thành viên trong đó có 1 thành viên là giám đốc của công ty

Hội đồng quản trị

Ban Giám Đốc

Phòng tài Ban kiểm soát

Xí nghiệp

khảo sát

Xí nghiệpTVXD số 1

Xí nghiệp Xí nghiệp

TVGS-QLDATVXD số 2

Xí nghiệpxây lắp

Phòngkiểm định

Chuyên gia tư vấn