Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần viglacera từ liêm

Đây là một đề tài đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây nhưng bản thân em cho rằng vấn đềnày vẫn cần tiếp tục nghiên cứu để bám sát với những thay đổi trong bối cảnh hiệnnay nhằm k

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM”

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia củacon người Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội Ngàynay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học – kỹthuật ngày càng cao Vì thế, để có thể làm chủ được công nghệ thì con người ngàycàng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng hiện đại, khoa học hơn ViệtNam là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc,đất phì nhiêu” cùng với kết cấu dân số trẻ Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nước

ta có cơ hội phát triển một nền công nghiệp hiện đại vươn lên tầm quốc tế Bên cạnh

đó, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO Đây là cơ hội đểViệt Nam đặt quan hệ hợp tác, làm ăn, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xãhội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới.Nhưng song song với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức,các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày cànggay gắt và phải tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế Vì thế, yêu cầu đặt ra

là phải đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao Muốn vậy thì các công ty, tổchức phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từkhâu đầu vào Mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng đượcnhân sự có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển củamình Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dù đã tốn nhiều chi phítuyển dụng nhân sự nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như mong đợi,gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến vị thế, mục tiêu phát triển trong tương laicủa doanh nghiệp Vì vậy, để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân sự cần có sựquan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vaitrò của tuyển dụng nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước

Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển vàthành công của mọi doanh nghiệp Chính vì thế, các công ty đã bỏ ra nhiều chi phí

để săn tìm, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu củadoanh nghiệp Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại

thì thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào Tuy nhiên không phải vậy màdoanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm các ứng viên phù hợp Công ty cổ phầnViglacera Từ Liêm luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm tìm kiếmnhững ứng viên phù hợp với vị trí công tác, tận tụy, trung thành với công ty Vì vậy,công ty đã thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, có kinh nghiệm và trung thànhvới công ty, đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong bao năm qua.Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, do kinh tế thế giới có nhiều biến động đã ảnhhưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty cổ phầnViglacera Từ Liêm Sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong nước đã ảnh hưởng đếnthị trường nguồn lao động của công ty Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự phùhợp với điều kiện, tiêu chuẩn làm việc của công ty trở nên khó khăn hơn Hiện nay,công ty có gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài nhằm đáp ứng đủ số lao động cần thiết cho yêu cầu phục vụ hoạt động sảnxuất kinh doanh và phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanhtrong thời gian tới Chính vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, đây là vấn đề

em thực sự quan tâm Bởi vậy, tính cấp thiết cần đặt ra với công ty là nâng cao chấtlượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra với các doanhnghiệp nói chung và với công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm nói riêng, em đã lựachọn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Đây là một đề tài

đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây nhưng bản thân em cho rằng vấn đềnày vẫn cần tiếp tục nghiên cứu để bám sát với những thay đổi trong bối cảnh hiệnnay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điều chỉnh để nâng caohơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các tổchức và doanh nghiệp

Xuất phát từ khả năng tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm phù hợp với năng lực và điều kiện họctập trong hiện tại của em nên em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này Việc lựa chọnnghiên cứu đề tài phù hợp với năng lực và trình độ sẽ giúp em thêm tự tin và có khảnăng hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu

Trong quá trình học tập, nghiên cứu môn quản trị nhân lực, em cũng rất yêuthích nội dung tuyển dụng nhân sự và cụ thể hơn là nội dung tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài Vì vậy, cá nhân em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể

tìm hiểu nghiên cứu chuyên sâu hơn về nội dung mình yêu thích, đồng thời cũngmong muốn đóng góp một số phát hiện, ý kiến nhằm giúp cho công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera đạt hiệu quả cao hơn.

Từ những lý luận trên, em xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu luận văn tốtnghiệp là:

“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”

tế cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự

từ nguồn bên ngoài tại công ty

Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công táctuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa

ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân

sự từ nguồn bên ngoài tại công ty

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Về mặt không gian:

Nghiên cứu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả tuyển dụngnhân sự, cụ thể hơn là kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổphần Viglacera Từ Liêm

1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng công táctuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng côngtác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.

Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng côngtác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA

DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

+ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc

tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chứcnhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp

+ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc

và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện

đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn đượclàm việc phù hợp với khả năng của mình

+ Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện thông

qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) thôngbáo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh giá ứngviên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới

+ Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà

người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụngnhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp

+ Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,

trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụthể

+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với

nhân viên thực hiện công việc

+ Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông

báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại

+ Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù

hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ

những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanhnghiệp và cả ứng viên.

+ Tổ chức thi tuyển là việc thực hiện các bài phỏng vấn, kiểm tra ứng viên

nhằm có được những hiểu biết ban đầu về thái độ, năng lực, trình độ của các ứngviên dự tuyển nhằm phục vụ cho công tác đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp

+ Thi viết là hình thức thi trắc nghiệm hoặc tự luận nhằm đánh giá trình độ

ứng viên qua các lĩnh vực: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…

+ Thi trắc nghiệm là hình thức thi trong đó ứng viên được yêu cầu tích câu

trả lời của mình vào các đáp án đã được đưa ra theo mẫu đối với mỗi câu hỏi

+ Thi vấn đáp là hình thức hỏi và trả lời giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên

nhằm đánh giá năng lực, trình độ và khả năng ứng xử của các ứng viên

+ Đánh giá ứng viên là việc cho điểm từng ứng viên theo những tiêu thức cụ

thể về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúcđẩy và nhận thức khác để làm cơ sở lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu củadoanh nghiệp

+ Quyết định tuyển dụng là việc xác nhận, đồng ý tuyển dụng các ứng viên

đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại doanh nghiệp

+ Hội nhập nhân viên mới là việc tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen

với môi trường làm việc, với công việc và với các thành viên trong doanh nghiệp để

họ nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp

+ Hội nhập với công việc là việc nhân viên mới được làm quen trực tiếp với

công việc, qua đó bộc lộ khả năng làm việc thực sự của mình trong môi trường làmviệc mới

+ Hội nhập với môi trường làm việc là việc nhân viên mới được giới thiệu

làm quen với các nhân viên, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, với các giá trị lịch sử,truyền thống và văn hóa của doanh nghiệp

2.2 Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

2.2.1 Theo ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn

Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007:

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người laođộng đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việclàm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệucủa nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc

+ Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảybước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng,(3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6)Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới.

2.2.2 Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn

Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004:

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giớithiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Cáctrung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đạihọc, cao đẳng, dạy nghề

+ Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón banđầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sựtrong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lựccủa các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra cácthông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Raquyết định tuyển chọn

2.2.3 Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB

Giáo dục – năm 2001:

+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo,(2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ cáctrường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhânviên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet…

+ Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hànhtheo 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận,nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lầnhai, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng, (10)

Bố trí công việc

2.2.4 Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn sách Quản trị

nhân sự – NXB Thống kê – năm 2006:

Tiến trình tuyển chọn nhân viên được thực hiên theo 8 bước sau: (1) Xét hồ

sơ xin việc, (2) Trắc nghiệm, (3) Phỏng vấn sơ bộ, (4) Phỏng vấn kỹ (sâu), (5)Tham khảo và sưu tra lý lịch, (6) Quyết định tuyển chọn, (7) Khám sức khỏe, (8)Tuyển dụng bổ nhiệm

2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của những công trình năm trước

Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụngnhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng về cácdoanh nghiệp trong và ngoài nước Dưới đây là một số công trình tiêu biểu:

Công trình thứ nhất: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên

ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình” (Luận văn tốt nghiệp

của sinh viên Cao Thị Nhung – Khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại – TrườngĐại học Thương mại năm 2009)

+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lýluận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng côngtác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty

và các nguồn bên ngoài khác Từ đó, sinh viên Cao Thị Nhung đã đưa ra những giảipháp nhằm giúp công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình cải thiện côngtác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Có thể nhận xét đây là một bài luận vănkhá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa

ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình

Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên

ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh

viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại họcThương mại năm 2009)

+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Bùi Hoàng Sơn đã phân tíchđược thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổphần xây dựng Thành Công và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giảiquyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổphần xây dựng Thành Công

Công trình thứ ba: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên

ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên

Mai Thị Hồng Thắm – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại họcThương mại năm 2009)

Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Mai Thị Hồng Thắm đã đưa ranhững lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công tyTNHH Dược phẩm Đô Thành, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ

nguồn bên ngoài của công ty thông qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ đó đưa ranhững giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tạicông ty TNHH Dược phẩm Đô Thành Đây là một luận văn nghiên cứu khá thànhcông Tuy nhiên, nếu sinh viên bổ sung thêm các bảng tổng hợp kết quả điều tra trắcnghiệm thì sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu tăng thêm tính chính xác và khoa học.

Nhận xét:

Cả ba đề tài nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụngnhân sự từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp Qua tìm hiểu, em thấy không có đềtài nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.Như vậy, cho tới thời điểm này, em nhận thấy rằng không có đề tài nghiên cứu nàotrùng lặp với đề tài luận văn mà em đã lựa chọn nghiên cứu

2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài

Nội dung nghiên cứu của đề tài bao gồm:

+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp

+ Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp

+ Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bênngoài của doanh nghiệp

2.4.1 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của doanh nghiệp

2.4.1.1 Đặc điểm

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp cóthể được xem xét từ các loại lao động sau: (1) những lao động đã được đào tạo; (2)lao động chưa tham gia đào tạo; (3) những lao động hiện không có việc làm…

+ Người lao động đã được đào tạo

Lao động là nhu cầu của con người Mỗi con người vì những lý do khác nhau

sẽ học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội Mộtnguyên lý rất đơn giản là “sống để làm việc và làm việc để sống” Vì vậy mà khôngmột người nào lại không phải làm một công việc nhất định để tồn tại Các công việcđòi hỏi những nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyểnchọn ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt nguyên tắc:

- Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Đây làmột yêu cầu không chỉ cho người sử dụng mà là tạo thuận lợi cho người lao độngphát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất

- Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanhnghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu” Vì vậy, người sử dụng lao động

phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức

đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi nghềnghiệp

+ Người chưa được đào tạo

Thị trường lao động thật dồi dào, tuyển dụng nhân viên có bằng tú tài chocác công việc nghiệp vụ kỹ thuật, vì doanh nghiệp cần tuyển người trẻ tuổi, sau đótiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạt trình độ tinh thông Những người trẻtuổi làm quen với kỹ thuật nhanh, và chính họ sẽ phát triển để trở thành người cókinh nghiệm

Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải

có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chiphí không hề nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp

Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thươngmại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

+ Người hiện không có việc làm

Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnhviễn mất việc làm Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc và cần

có việc làm Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những người lao động nàyvào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo Tuy nhiêntuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thựchiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sáchnhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việccủa doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho nhân sự có cơ hội cống hiến

Doanh nghiệp nên chú ý một lực lượng lao động tuy đã ở độ tuổi 55 – 60nhưng còn khỏe mạnh dày dạn kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sửdụng có hiệu quả Lực lượng lao động này có cả ở trong nước và ngoài nước, bởivậy các doanh nghiệp nên có phương thức tìm kiếm và sử dụng họ

+ Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung họcchuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quantrọng nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp đã cửcác chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứngviên cho doanh nghiệp mình Ngày càng có nhiều doanh nghiệp xúc tiến việc tìmkiếm nhân sự trước khi các sinh viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí còn cấp họcbổng cho những học viên có năng lực hay cho những người mới tốt nghiệp để họtiếp tục học lên và đi thực tập ở những công ty danh tiếng Cách làm tương đối phổ

biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡsinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng Với cáchlàm đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi cònngồi trên ghế nhà trường.

+ Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều

tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp Ở nước ta hiệnnay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tựvấn và giới thiệu việc làm Tùy theo cách thực hoạt động mà những trung tâm haydoanh nghiệp này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp cácứng viên cho doanh nghiệp khách hàng

+ Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào nhữngchức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiếncủa người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp Thậm chí

có doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc Chẳnghạn như ở doanh nghiệp W.L.Gore (Mỹ) (chuyên sản xuất các mặt hàng như quần

áo, “tăng” cắm trại, “túi ngủ” và các sản phẩm dùng ngoài trời), bất kỳ ai được vàolàm việc đều phải có một người “bảo trợ” đang làm cho doanh nghiệp giới thiệu vàbảo đảm

+ Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhu cầutuyển dụng của doanh nghiệp mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc Đây lànguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là nhữngứng viên mà doanh nghiệp cần tìm

2.4.1.2 Ưu nhược điểm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có những ưu nhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắclàm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới…

- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trườngdoanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên vàngười quản lý của doanh nghiệp Vì vậy mà họ coi công việc là tất cả sự quan tâm

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khímới cho động cơ làm việc Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với

công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trườngmới.

- Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) củadoanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

Nhược điểm:

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người

sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chítính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiệnhài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ

ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpnhân viên

2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

2.4.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâudài cho doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra cáccâu hỏi:

+ Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?

+ Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

+ Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?

+ Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?

+ Các tiêu chuẩn của công việc mới?

Định danh công việc cần tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

Tổ chức thi tuyểnThu nhận và xử lý hồ sơ

Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ choviệc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩncông việc.

* Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

+ Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công

việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộlãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc…

+ Mô tả thực chất công việc

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ của người thựchiện công việc với người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụchính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệmchính đó

+ Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay phạm

vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: chỉ rõ ngườithực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khốilượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyênvật liệu, chất lượng sản phẩm…

+ Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca

ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…

* Bản tiêu chuẩn công việc:

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc Những yếu tố chính thường đề cập trong bản tiêuchuẩn công việc là:

+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác cóliên quan đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, vănphòng…

+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theochức danh để có yêu cầu cụ thể và phù hợp

+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trungthực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cánhân…

2.4.2.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từcác nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.

Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) thiết kế thông báo, (2) xácđịnh đích cần tuyển dụng, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thuhút sự quan tâm của các ứng viên Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ,

rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên

hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãingộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

+ Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông ngườiqua lại

+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứngviên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìmkiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

+ Thông báo trên mạng Internet

2.4.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệpnhững giấy tờ sau đây:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khuphố, thị trấn

+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyềncấp

+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹnăng cần thiết của người lao động

Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trìnhbày chi tiết về:

+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt

được trước đây

+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo

2.4.2.4 Tổ chức thi tuyển

Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộcvào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.

Các hình thức thi tuyển:

+ Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình

độ của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thiviết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận

+ Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn Tuy nhiên thi trắcnghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với các hìnhthức thi tự luận

+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua

đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình

độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vócdáng, khả năng ứng xử của ứng viên

Tiêu thức 1: Trình độ học vấn

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Trình độ ngoại ngữ…

Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp

+ Thâm niên công tác

+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

+ Những thành công đã đạt được

+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…

Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử

+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn

+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội

Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy

+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?

+ Vì sao họ đến với ta?

+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?

2.4.2.6 Quyết định tuyển dụng

Thông thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng:

+ Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền)tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin ứng viên Sau đó, dựa trên hiểubiết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thựchiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyếtđịnh

+ Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảochính xác cao Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quan trọngnhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cảcác điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắcnghiệm, điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, lôgíc… sẽđược tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng

2.4.2.7 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếpcận công việc và hòa nhập với tập thể Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoàidoanh nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc củadoanh nghiệp

* Hội nhập với doanh nghiệp

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giớithiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hìnhthức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằngcách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển; cácgiá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chínhsách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng; kỉluật lao động… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp

họ mau chóng làm quen với công việc

* Hội nhập công việc

Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệpđược nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng Các nhân viên mới thườngđược giao nhiều công việc với mục đích:

+ Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả khả năng của mìnhtrên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả côngviệc và trong đời sống tập thể

+ Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính

tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ ngườikhác giúp đỡ Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhậnlẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thànhnhững thành viên thực sự của doanh nghiệp

2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên

ngoài

2.4.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

+ Kinh tế - chính trị: Một đất nước có nền kinh tế - chính trị ổn định sẽ tạođiều kiện cho mọi công dân yên tâm làm việc và công tác, hướng tới cuộc sống ấm

no, hạnh phúc và một tương lai tươi sáng Các yếu tố chính trị ổn định, nền kinh tếphát triển theo định hướng đúng đắn của quốc gia sẽ khiến các doanh nghiệp trong

và ngoài nước yên tâm làm ăn, đầu tư phát triển Từ đó có chính sách tuyển dụnglao động nhằm mở rộng sản xuất, tạo công ăn việc làm cho người lao động và sửdụng lao động một cách hiệu quả nhất

+ Văn hóa – xã hội: Yếu tố văn hóa – xã hội của một quốc gia sẽ ảnh hưởngtrực tiếp đến tiêu chuẩn tuyển dụng lao động, đến chính sách và hành vi ứng xửtrong tuyển dụng Hoạt động tuyển dụng lao động sẽ đạt hiệu quả cao nhất nếu quốcgia đó có nền văn hóa phát triển cao, xã hội văn minh, không có những hũ tục lạchậu, kìm hãm sự phát triển của con người

+ Hệ thống chính sách – pháp luật: Mọi hoạt động của con người trong xãhội đều phải tuân theo chính sách và những quy định của pháp luật mà Nhà nướcban hành Vì vậy, hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ bị ảnhhưởng bởi những chính sách, pháp luật của Nhà nước như: chính sách tiền lương cơbản, luật lao động…

+ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Trước hết cần khẳng định rằngcạnh tranh công bằng, bình đẳng là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội Vìthế, doanh nghiệp cần phải chấp nhận sự cạnh tranh và có những chiến lược hợp lýnhằm thu hút được nhân tài đến với mình

+ Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động: Thực tế đã chứng minh rằngmức cung – cầu cân bằng chỉ xuất hiện trong điều kiện lý tưởng, hoàn hảo và gầnnhư là không bao giờ xảy ra Vì thế, trong thị trường, khi cung lao động lớn hơn cầuthì doanh nghiệp là người nắm quyền chủ động và ngược lại, khi cung lao động nhỏhơn cầu thì người lao động có nhiều quyền ưu tiên hơn.

+ Trình độ khoa học – kỹ thuật: Trình độ khoa học – kỹ thuật càng phát triểnthì đòi hỏi người lao động phải đáp ứng càng nhiều kiến thức và kỹ năng để tiếpthu, vận hành và phát triển Trong thời đại thông tin bùng nổ như ngày nay thì yêucầu đặt ra đối với người lao động ngày càng được nâng cao và từ đó ảnh hưởng đếntiêu chuẩn, chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

2.4.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

+ Tên tuổi, thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp: Thực tế đã chứng minhrằng một doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao luôngây được ấn tượng và sự chú ý của người lao động và từ đó có khả năng thu hútnhân tài cao hơn

+ Mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp: Chính sách tuyểndụng nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào mục tiêu phát triển trong thờigian tới của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất, tăngkhả năng cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần trên thị trường thì cần phải tuyển dụngthêm nhiều lao động và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người laođộng được tuyển dụng cũng được nâng cao hơn

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanhnghiệp quyết định tiềm lực, tham vọng, và sức cạnh tranh cũng như đảm bảo thunhập cho người lao động Thực tế thì người lao động luôn muốn làm việc trong cáccông ty có khả năng cao và đảm bảo

+ Nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ phát triểnthì nhu cầu lao động của doanh nghiệp lại khác nhau Vì thế công tác tuyển dụngnhân sự trong doanh nghiệp phải phụ thuộc vào nhu cầu nhân sự trong doanhnghiệp

+ Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnhhưởng đến các mối quan hệ, điều kiện làm việc và hiệu quả làm việc của người laođộng Người lao động luôn muốn được làm việc trong môi trường thân thiện, thoảimái và đoàn kết

+ Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị: Điều này ảnh hưởng trực tiếp đếnmục tiêu tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn nhân sự tại doanh nghiệp Nhà

quản trị coi trọng công tác thu hút và tuyển chọn nhân tài sẽ quan tâm và đánh giácao công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để thu hút

và tuyển chọn nhân tài

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

VIGLACERA TỪ LIÊM

3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài

3.1.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu

Nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quá tình hình thành,phát triển của công ty; về tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty, quy trình tuyểndụng nhân sự của công ty nhằm đánh giá tình hình hoạt động của công ty và hiệu quảcông tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong ba năm qua (từ năm 2007 – 2009)

3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan trực tiếp đến vấn đềcần nghiên cứu, cụ thể ở đây là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tạicông ty cổ phần Viglacera Từ Liêm Khi lập phiếu điều tra cần lưu ý các câu hỏiphải rõ ràng, ngắn gọn, gắn với vấn đề thực tế cần nghiên cứu tại công ty, cần sắpxếp thứ tự các câu hỏi từ chung đến cụ thể, độ khó tăng dần, tạo các nút thắt mở đểngười điền phiếu có hứng thú và yêu thích đưa ra các ý kiến của mình một cáchchân thực và nhiệt tình

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Tiến hành phát tám phiếu điều tra tới tám cán bộ, nhân viên trong công ty

Cụ thể là: Ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty, ông Vũ Văn Lương và ông Lê DuyHòa – Phó giám đốc công ty, ông Trần Trung Kiên – Trưởng phòng tổ chức – hànhchính, bác Trịnh Thị Minh Khai, chị Bùi Thị Minh và chị Nguyễn Thị Lan Oanh côngtác ở phòng tổ chức – hành chính, anh Nguyễn Văn Tuấn công tác ở tổ ra lò

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong thì hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lạiphiếu cần kiểm tra lại xem thông tin đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra đủ số lượngphiếu cần điều tra

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêucầu thì cần tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

+ Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn không nên trùng lặp với câu hỏi trong phiếu điều tra trắcnghiệm mà cần hỏi chuyên sâu, hỏi những câu hỏi mà không thể thực hiện hoặckhông thể thu nhận đầy đủ thông tin cần thiết nếu sử dụng phiếu trắc nghiệm Cầnđưa ra các câu hỏi khác nhau sao cho phù hợp với công việc, vị trí người đượcphỏng vấn để thu được hiệu quả cao nhất

Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn

Cần xác định rõ ràng đối tượng phỏng vấn để thuận lợi cho công tác chuẩn bịcâu hỏi phỏng vấn và thu được thông tin cần thiết phục vụ cho yêu cầu điều tra,nghiên cứu

Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quantrọng Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập đượcthông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránhnhững khó xử trong quá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, cần tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được,

từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về tình hình tuyển dụng nhân sự tạicông ty

3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

+ Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty

Trong quá trình thực tập, sinh viên có thể xin số liệu, dữ liệu về hoạt độngkinh doanh của công ty, về thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty từ các phòng,ban chức năng để phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích dữ liệu sau này

+ Sưu tầm từ các nguồn thông tin từ bên ngoài

Ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty thì sinh viên hoàntoàn có thể tìm kiếm, tra cứu dữ liệu trên các phương tiện truyền thông: Internet,sách báo, tạp chí, ti vi… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sungquan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu sau này

3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn

về tình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa cácnăm phân tích hoặc những phép toán kinh tế

3.1.2.1 Phương pháp so sánh

Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa 1 năm làm gốc với các nămkhác để từ đó đánh giá tình hình phát triển của công ty và từ đó có những địnhhướng khắc phục hạn chế và phát huy các thế mạnh, hiệu quả kinh doanh nhằm đưa

ra những phương hướng phát triển trong tương lai

3.1.2.2 Phương pháp toán kinh tế

Đây là một phương pháp nghiên cứu rất khoa học và đòi hỏi sự thận trọng vàtính chính xác cao Ví dụ như: phân tích chỉ tiêu năng suất lao động bình quân hoặcdoanh số bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty Qua đó đánh giáđược hiệu quả sử dụng lao động của công ty Từ đó đưa ra những định hướng phùhợp cho công tác quản trị nhân sự

3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm

3.2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm

3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm

Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là đơn vị kinh doanh độc lập, trực thuộcTổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng (Viglacera), với chuyên ngành sản xuấtcác loại gạch ngói phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sử dụng trong nước Công ty đượcthành lập vào ngày 03/03/1959 với tên ban đầu là Công trường xây dựng nhà máygạch Trước năm 1995, công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một phân xưởng sảnxuất thuộc công ty gốm xây dựng Hữu Hưng ( nay là Công ty cổ phần Hữu HưngViglacera) Để phù hợp với yêu cầu quản lý và tạo sự năng động trong quá trình sảnxuất kinh doanh, ngày 01/10/2003, nhà máy gạch Từ Liêm chính thức tách khỏiCông ty gốm xây dựng Hữu Hưng dưới hình thức cổ phần hóa và trở thành Công ty

cổ phần Viglacera Từ Liêm Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một đơn vị kinh

tế có tư cách pháp nhân, có trụ sở đặt tại Thôn Ngọc Mạch, Xã Xuân Phương,Huyện Từ Liêm, Hà Nội, với tổng số vốn đầu tư ban đầu lên tới 9.000.000.000 đồng(trong đó 51% là vốn do Ngân sách Nhà nước cấp, còn lại 49% là nguồn vốn huyđộng từ cán bộ, công nhân viên trong công ty)

Với cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ và hiện đại, cùng với truyền thống cũcủa Nhà máy gạch Từ Liêm, công ty đã tạo ra được những sản phẩm gạch ngói đápứng nhu cầu của thị trường trong nước và ngày càng mở rộng thị phần Là một đơn

vị thành viên lớn trong Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng, Ban lãnh đạo công

ty luôn đặc biệt quan tâm đến việc đảm bảo ổn định đời sống cán bộ, công nhânviên trong công ty Vì thế, thu nhập bình quân đầu người của công ty luôn đạt mứckhá so với các đơn vị khác cùng ngành Bên cạnh đó, công ty luôn quan tâm đếncông tác đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ, côngnhân viên trong công ty Đây là yếu tố giúp công ty có nhiều cán bộ quản lý giỏi,nhiều nhân viên có tay nghề cao nhằm đưa công ty ngày càng vững bước phát triển,hướng tới tương lai ngày càng tốt đẹp trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tếthị trường

3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

+ Chức năng

1, Sản xuất và phân phối các sản phẩm gạch ngói đất sét nung tới tay ngườitiêu dùng với chất lượng tốt nhất, giá cả hợp lý nhất và nhanh chóng, thuận tiệnnhất

2, Hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, đạt doanh số cao và thu lợinhuận về cho doanh nghiệp

3, Duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển ổn định, hoàn thiện vànâng cao hơn nữa quy trình sản xuất, phát triển các sản phẩm mới để phục vụ tốthơn nữa cho nhu cầu nhân dân

4, Có quan hệ làm ăn lâu dài, thực hiện đúng cam kết, đảm bảo chữ tín vớibạn hàng, đối tác làm ăn với công ty

5, Góp phần đóng góp cho mục tiêu phát triển chung của xã hội, tạo công ănviệc làm cho người lao động, tham gia các hoạt động từ thiện để ủng hộ, giúp đỡnhững người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn, có công với cách mạng, các giađình chính sách

3.2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty

Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm có cơ cấu hoạt động theo quy định củapháp luật đối với công ty cổ phần Bộ máy quản lý công ty gồm có:

Hội đồng cổ đông: gồm tất cả những người tham gia góp vốn vào công ty.Ban kiểm soát

Hội đồng quản trị

Giám đốc

Phó giám đốc

Ngoài ra còn có các phòng, ban chức năng khác:

+ Phòng Tổ chức – hành chính: Giúp giám đốc thực hiện đúng chính sáchcủa Nhà nước đối với người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động Ngoài

ra, còn có ba bộ phận nhỏ chịu sự quản lý của phòng Tổ chức – hành chính: Bộphận bảo vệ, bộ phận y tế, bộ phận tạp vụ

+ Phòng Tài chính – kế toán: Giám sát về mặt tài chính trong quá trình sảnxuất kinh doanh, quản lý vật tư, tài sản tiền vốn theo quy định, thực hiện chế độ thunộp Ngân sách Nhà nước, lập báo cáo quyết toán kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh theo Quý, Năm

+ Phòng kinh doanh: Phụ trách công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty Xâydựng và thực hiện các kế hoạch Marketing cho công ty: nghiên cứu, tìm hiểu thịtrường, quan hệ công chúng, quảng cáo, xúc tiến bán hàng…

+ Phòng Kế hoạch – kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về chấtlượng sản phẩm, chất lượng nguyên liệu đầu vào, an toàn lao động, phòng chốngbão lũ…

Các tổ có nhiệm vụ như sau:

+ Tổ than: Có nhiệm vụ cung cấp than đầy đủ, liên tục cho quá trình sảnxuất; nghiền mịn than, sau đó thông qua máy cấp than để đưa vào máy cấp liệuthùng

Sơ đồ 3.1 Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm

+ Tổ tạo hình: Sau khi đất ở bể ủ qua băng tải chở đến máy nhào 2 trục, sangmáy đùn ép đùn ra gạch mộc Tổ tạo hình có nhiệm vụ cắt, mang gạch ra sân phơi

+ Tổ phơi: Có nhiệm vụ phơi, đảo gạch, đảm bảo cho gạch phơi khô đáp ứngđúng tiêu chuẩn

+ Tổ vận chuyển: Có nhiệm vụ vận chuyển bán thành phẩm vào lò nung.+ Tổ xếp goòng: Có nhiệm vụ xếp gạch lên các xe goòng

+ Tổ đốt: Có nhiệm vụ đảm bảo cho hầm sấy và lò nung Tuynel hoạt độngliên tục.

+ Tổ ra lò: Có nhiệm vụ phân loại gạch theo thứ hạng, phẩm chất: A1, A2,B1… khi gạch đã chín

+ Tổ xây dựng cơ bản: Sửa chữa nhà xưởng, sân phơi, bảo dưỡng xe goòngnung gạch

+ Tổ vận hành máy: Làm nhiệm vụ vận hành máy, sửa chữa bảo dưỡng máy.+ Tổ bốc xếp: Làm nhiệm vụ bốc sản phẩm lên xe ô tô cho khách hàng

3.2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Sau đây là những nhận xét đánh giá dựa trên sự so sánh kết quả kinh doanhcủa công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong 3 năm (2007 – 2009):

+ Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (BH&CCDV):

Năm 2008 là 43.934.693.822 đồng, tăng 14.822.165.000 đồng so với năm

+ Lợi nhuận gộp về BH&CCDV:

Năm 2008 là 16.615.466.186 đồng, tăng 10.400.258.000 đồng so với năm

2007, tức là tăng 167,3%

Năm 2009 là 17.094.969.034 đồng, tăng 479.503.000 đồng so với năm 2008,tức là tăng 2,9%

+ Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (KTTT):

Năm 2008 là 4.717.938.614 đồng, tăng 2.343.221.000 đồng so với năm

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

QLDN 1.893.935.289 4.477.092.683 6.017.194.896 2.583.158.000 136,4 1.540.102.000 34,47.Chi phí

khác 1.656.796.804 82.878.080 16.776.484.546 -1573919.000 -95 16.693.607.000 201,48.Lợi

nhuận

khác

3.832.753.738 48.801.404 20.269.448.085 -3.783.953.000 -98,7 20.220.647.000 414,3 9.Tổng lợi

nhuận

KTTT

2.374.717.556 4.717.938.614 20.436.180.277 2.343.221.000 98,7 15.718.241.000 333,2 10.Chi phí

+ Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN):

Năm 2008 là 4.090.977.926 đồng, tăng 2.068.070.000 đồng so với năm

3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên

ngoài của công ty

3.2.2.1 Các nhân tố khách quan

+ Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động

Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng không nhỏđến số lượng và chất lượng ứng viên nộp đơn vào làm việc tại doanh nghiệp Thực

tế đã chứng minh quan hệ cung – cầu trên thị trường không bao giờ đạt đến trạngthái cân bằng Nếu thị trường dư thừa lao động thì đó có thể là một lợi thế, cơ hộicho doanh nghiệp có thể tìm kiếm được nhiều ứng viên và từ đó tìm ra những ứngviên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng Khi thị trường khan hiếm lao động thì côngtác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn, khó tìm được nhân

sự chất lượng, phù hợp cho các vị trí cần tuyển

+ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Thực tế đã chứng minh cạnh tranh là yếu tố quyết định sự phát triển của xãhội Tuy nhiên trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì đó lại

là một thách thức không nhỏ đối với sự tồn tại và phát triển của nhiều doanh nghiệp.Đứng trước những thách thức lớn lao trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay,yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là phải tuyển dụng được những nhân viên tàinăng, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

+ Hệ thống chính sách và pháp luật

Doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh phải luôn chấp hành theo đúngluật lệ, quy định của Nhà nước Chính sách tuyển dụng nhân sự, chế độ đãi ngộ, yêucầu, điều kiện làm việc của người lao động phải được đảm bảo theo quy định củaLuật lao động

3.2.2.2 Các nhân tố chủ quan

+ Tên tuổi, thương hiệu của doanh nghiệp

Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là đơn vị kinh doanh độc lập, trực thuộcTổng công ty Thủy tinh và gốm xây dựng (Viglacera) Với bề dày lịch sử hoạt độngsản xuất kinh doanh, cùng thương hiệu đã được khẳng định trên thị trường ViệtNam và cũng được bạn bè quốc tế biết đến, công ty đã tạo được sự yêu mến và sứcthu hút lớn đối với nhiều người lao động Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi chocông tác tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại công ty

+ Mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp

Ban lãnh đạo công ty cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công tyluôn nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, phấn đấu đưa công ty trở

thành đơn vị đầu tàu trong lĩnh vực sản xuất gạch, ngói xây dựng phục vụ nhu cầutrong nước và hướng ra thị trường quốc tế trong một tương lai không xa Để hoànthành mục tiêu trên, yêu cầu đặt ra với công ty là tuyển thêm nhân sự từ nguồn bênngoài đủ về số lượng, đảm bảo đúng chất lượng và đúng vị trí cần tuyển dụng.

+ Nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp

Như đã phân tích ở trên, nhu cầu nhân sự của công ty chịu ảnh hưởng củanhững kế hoạch phát triển trong thời gian tới của công ty Ngoài ra, công ty cũngcần tuyển thêm nhân sự để chủ động ứng phó với việc một số cán bộ, công nhânviên trong công ty chuẩn bị nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác hoặc nhảy việc

3.3 Kết quả điều tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên gia về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.

3.3.1 Tổng hợp các kết quả điều tra trắc nghiệm

Qua việc phát 8 phiếu điều tra trắc nghiệm về công tác tuyển dụng nhân sự từnguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm và đã thu về đủ cả 8 phiếucho những kết quả đánh giá sau:

+ Qua điều tra, cả 8/8 phiếu (100%) nói rằng công ty đã có bản mô tả côngviệc cho từng vị trí tuyển dụng Điều này giúp cho các ứng viên dự tuyển có thêmcác thông tin về yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, từ đó làm giảm tỷ lệ các ứngviên đã được thông báo trúng tuyển nhưng không đi làm hoặc đi làm một thời gianngắn rồi bỏ việc

+ Về vấn đề thuê chuyên gia trong quá trình tuyển dụng nhân sự, cả 8/8phiếu (100%) khẳng định rằng công ty không thuê chuyên gia trong quá trình tuyểndụng nhân sự Vấn đề này sẽ được lý giải rõ hơn trong báo cáo tổng hợp điều traphỏng vấn

+ Về các hình thức tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài

Qua điều tra thì 8/8 phiếu (100%) khẳng định công ty sử dụng các hình thứcnhư: trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại trụ sở công ty Mặc dù internetđang ngày càng đi sâu vào đời sống sinh hoạt của con người hiện nay, tuy nhiên quađiều tra thì chỉ có 2/8 phiếu (25%) nói rằng có sử dụng hình thức tuyển dụng nhân

sự từ nguồn bên ngoài trên internet

Trên các phương tiện thông

Nguồn lao động đã được

Bảng 3.3 Các nguồn tuyển dụng nhân sự

Qua điều tra cho thấy, 8/8 phiếu điều tra (100%) khẳng định công ty sử dụngnguồn tuyển dụng từ bên ngoài là: nguồn lao động chưa được đào tạo, người hiệnđang chưa có việc làm, các ứng viên tự nộp đơn xin việc và qua sự giới thiệu củanhân viên trong công ty 6/8 phiếu điều tra (75%) khẳng định công ty có sử dụngnguồn lao động đã được đào tạo

+ Đối với các hình thức thi tuyển

Các hình thức thi tuyển Số phiếu lựa chọn/ Tổng

số phiếu

Tỷ lệ % số phiếu lựa chọn/ Tổng số phiếu

Bảng 3.4 Các hình thức thi tuyển

Qua điều tra thì 8/8 phiếu (100%) nói rằng công ty sử dụng hình thức thi viếtkhi thi tuyển Hình thức này giúp công ty đánh giá được năng lực, trình độ của cácứng viên dự tuyển Tuy nhiên việc chỉ sử dụng duy nhất hình thức thi viết có thể sẽkhông đánh giá được chính xác năng lực, trình độ của ứng viên dự tuyển khiến công

ty có thể bỏ qua một số ứng viên tài năng

+ Về phần đánh giá ứng viên, 8/8 phiếu điều tra (100%) khẳng định công ty

có đánh giá ứng viên theo tiêu thức cho điểm Điều này giúp cho việc so sánh, lựachọn các ứng viên có năng lực, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng được chính xác vàcông minh hơn

+ Về phần hình thức ra quyết định tuyển dụng

Qua điều tra thì 8/8 (100%) phiếu điều tra nói rằng công ty sử dụng hình thức

ra quyết định tuyển dụng là dựa trên đánh giá của các cá nhân có thẩm quyền Nhưvậy, những cá nhân phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty có quyền raquyết định tuyển dụng theo những đánh giá, nhận xét của mình

Đánh giá của cá nhân có

Như vậy, qua tổng hợp sơ bộ từ các phiếu điều tra trắc nghiệm cho thấy công

ty đánh giá cao công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và cũng đã đạtđược những thành công nhất định như: công tác tuyển dụng nhân sự khá chuyênnghiệp và phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất của công ty, đánh giá được đúngnguồn lao động phù hợp với nhu cầu nhân sự tại các vị trí cần tuyển dụng đối vớimột công ty chuyên về sản xuất gạch ngói xây dựng Tuy nhiên, qua điều tra cũngnhận thấy một số vấn đề tồn tại Đó là: Thứ nhất, việc quyết định tuyển dụng nhân

sự của công ty là do đánh giá của cá nhân có thẩm quyền Dù công ty có sử dụng

phương pháp cho điểm khi đánh giá, tuy nhiên việc quyết định tuyển dụng dựa trênđánh giá cá nhân vẫn là chưa thực sự toàn diện, khó đưa ra những đánh giá chínhxác về mọi khía cạnh năng lực, trình độ của các ứng viên Thứ hai, công ty không

có bước hội nhập nhân viên mới Điều này cản trở nhân viên mới hòa nhập với môitrường làm việc và với công việc được giao, có thể dẫn tới việc nhân viên mới chánnản, không hòa nhập được với môi trường làm việc và với công việc, vì thể mà bỏviệc

3.3.2 Tổng hợp các kết quả phỏng vấn

Qua điều tra phỏng vấn lấy ý kiến của các cán bộ lãnh đạo và nhân viêntrong công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồnbên ngoài đã thu được một số kết quả như sau:

+ Khi được hỏi về kế hoạch kinh doanh trong thời gian tới của công ty ảnhhưởng như thế nào đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, ôngNguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty cho biết: “Trong thời gian tới, công ty có kếhoạch mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhằm mở rộng thị phần tại các thịtrường công ty đang khai thác và xâm nhập một số thị trường mới Vì vậy, công tyđang lên kế hoạch tuyển thêm một số lượng lớn lao động có kỹ năng, trình độ phùhợp với yêu cầu công việc để hiện thực hóa mục tiêu đặt ra”

+ Công ty không thuê chuyên gia trong quá trình tuyển dụng nhân sự Quaphỏng vấn về vấn đề này, ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty cho biết: “Việcthuê chuyên gia thường để tuyển dụng nhân sự vào vị trí cấp cao trong các công ty.Tuy nhiên, Viglacera là đơn vị trực thuộc Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựngViglacera Vì vậy, khi có nhu cầu về nhân sự cấp cao thì thường sẽ có sự bổ nhiệm

từ Tổng công ty xuống”

+ Đối với hình thức tuyển dụng nhân sự qua mạng internet, qua phỏng vấnchú Trần Trung Kiên – Trưởng phòng Tổ chức – hành chính cho biết: “ Công ty ít

sử dụng hình thức tuyển dụng nhân sự qua mạng internet vì nguồn tuyển dụng nhân

sự chủ yếu của công ty là những lao động phổ thông, những người sẽ làm việc trongcác tổ sản xuất Chỉ khi cần tuyển nhân viên cho các phòng ban thì mới chú ý đếnhình thức này”

+ Khi được hỏi về vấn đề tuyển dụng những sinh viên mới tốt nghiệp đạihọc, cao đẳng vào làm việc tại công ty, ông Vũ Văn Lương – Phó giám đốc công tycho biết: “Nếu sinh viên mới tốt nghiệp ra trường vượt qua được bài thi tuyển củacông ty thì sẽ được tuyển dụng Công ty luôn chào đón những người trẻ tuổi vàolàm việc, sẵn sàng hoan nghênh những sáng kiến cái tiến mới nhằm đưa công ty