218 Tìm hiểu thực trạng và kiến nghị giải pháp nâng cao vai trò, vị trí của người cán bộ nữ với công tác quản lý trong ngành giáo dục & đào tạo

218 Tìm hiểu thực trạng và kiến nghị giải pháp nâng cao vai trò, vị trí của người cán bộ nữ với công tác quản lý trong ngành giáo dục & đào tạo

BO GIAO DUC VA DAO TAO

VIÊN CHIẾN LƯỢC VÀ CHƯƠNG TRÌNH GIÁO DỤC

PHỤ LỤC ĐỀ TÀI TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ, VỊ TRÍ

CỦA NGƯỜI CÁN BỘ NỮ VỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ

TRONG NGÀNH GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

VỀ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÀNH GD & ĐT TỔNG HỢP - PHÂN TÍCH QUA SỐ LIỆU VÀ THỰC TRẠNG

( Dé tai B2003-49-TD63 )

1 THONG TIN CHUNG

1.1 Ngày 14 tháng 10 năm 2003 Bộ giáo dục và đào tạo đã có báo cáo tổng kết việc thực hiện chỉ thị 37/CT- TƯ của Ban bí thư về công tác cán bộ nữ trong

- ngành Giáo dục Đây là tài liệu trong hội nghị tổng kết chỉ thị 37/CT-TƯ về

công tác cán bộ nữ ¢

1.2 Kết quả sau gần10 năm triển khai chỉ thị 37/CT-TƯ của Ban bí thư Trung

ương Đảng về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới, công tác

cán bộ nữ của ngành có những bước phát triển quan trọng Hiện nay cả nước có

trên 900 nghìn cán bộ công tác trong ngành GD và ĐT., trong đó trên 600 nghìn

là nữ cán bộ, giáo viên, công nhân viên (chiếm 70%) :

1.3 Tỷ lệ nữ giáo viên tính trên đầu lớp ở các cấp học cao ( tính từ bậc học mâm non đến các bậc cơ sở ), so với quy chế tỷ lệ này chiếm gần gấp đôi.Ví dụ trong khu vực nhà trẻ: 9,45 cháu/ cô, so với quy chế là 4 cháu/ cô

Mẫu giáo: 20, 77cháu/ cô; ( quy chế là dưới 15 cháu)

Tiểu học: 1,16 lớp/ cô

Trung học cơ sở:1,63lớp/gv

Trung hoc phé thong:1,7116p/ gv

Thực tế trẻ em đi học lớp tiểu học đông, khu vực các thành phố lớn và thị

trấn thường trên đưới 50 chấu/lớp, vùng nông thôn phổ biến cũng từ 40- 45

cháu, vùng sâu vùng xa số trẻ tiểu học cũng đông hơn các lớp lớn Theo phân tích này ở cấp tiểu học chủ yếu giáo viên nữ đứng lớp nào thì chủ nhiệm lớp đó,

không ít nơi giáo viên kiêm nhiệm 2 lớp Hiện tượng giáo viên tiểu hoc day 2

buổi, dạy lớp ghép, dạy lớp xoá mù chữ .vẫn còn phổ biến ở nhiều tỉnh trong

cả nước

Đối với trung học cơ sở một giáo viên (không loại trừ nữ ) trung bình chịu

trách nhiệm gần 2 lớp( kể cả đạy theo môn được đào tạo và các môn khác kiêm

nhiệm) Tình trạng mất cân đối giữa thừa và thiếu giáo viên các môn học THCS phản ánh không chỉ ở các vùng nông thôn đồng bằng, mà còn phổ biến ở các nơi như: vùng biển, vùng núi cao, vùng sâu và vùng dân tộc ít người Trong khi

đó, số giáo viên nữ đứng chủ nhiệm lớp và kiêm nhiệm cao( ở đồng bằng mỗi lớp trung bình 45 học sinh, một số vùng núi cao phía Bắc và miền trung số học

sinh trong một lớp THCS trung bình dưới 30 em )

Khu vực các trường THPT những năm gần đây số học sinh lớn đông hơn tính theo đầu lớp, việc quản lý học sinh cũng phức tạp hơn Mỗi giáo viên

không những cần đảm bảo dạy tốt môn học của mình đối với các khối lớp trong

trường theo sự phân công mà GV đó còn phải cùng chia sẻ trách nhiệm đối với kết quả tốt nghiệp của HS trong lớp chủ nhiệm Theo tỷ lệ này, mỗi giáo viên không loại trừ nữ trung bình chịu trách nhiệm quản lý chừng 45-50 học sinh

1.4 Việc đề bạt và sử dụng nữ CBQLGD được phản ánh như sau:

> Khu vực cơ quan bộ có 1 thứ trưởng nữ, chiếm 20% trong tổng sẽ lãnh

đạo Bộ Có l vụ trưởng chiếm 6% và 6 phó vụ trưởng chiếm 22% so với số cán bộ nam giữ chức vụ tương đương Các vị trí này đối với lực

£ ~k« se Tớ dét ot 8É “/C trong ngành GD và ĐT là hết sức khiêm tốn, đồng

thời đường như rất hiếm hoi có các vị trí lãnh đạo, chịu trách nhiệm ra quyết định là cán bộ nữ QLGD

> Đối với các cấp Sở GD và ĐT : Có 53 sở GD và ĐT có cán bộ quản lý

nữ trong đó có 11 nữ giám đốc, tỷ lệ chiếm 18%

Phó giám đốc: 41 người, chiếm 27%

Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý tại các địa phương, cơ sở là nơi trực

tiếp cụ thể hoá các chỉ thị nghị quyết, thực hiện chính sách của Đảng và

nhà nước thì nữ CBQLGD chủ yếu tham gia với vị trí phó giúp việc cho

lãnh đạo

> Hiệu trưởng, hiệu phó ở cấp cơ sở ( cấp thấp nhất ) có tỷ lệ cao nhất, càng các cấp cao hơn tỷ lệ này phản ánh ngược lại, cấp trưởng cao hơn

cấp phó từ 50 % trở lên Ví đụ:

Mầm non tỷ lệ hiệu trưởng, hiệu phó là nữ chiếm 100%

Tiểu học: hiệu trưởng nữ 34,31%, hiệu phó nữ 55,42%

THCS: hiệu trưởng nữ 21,08%, và hiệu phó nữ 41,42%

THPT: hiệu trưởng nữ 7,92% và hiệu phó nữ 21,21%

> Các trường đại học và cao đẳng trực thuộc bộ có 20 lãnh đạo nữ trong đó gôm: 4 hiệu trưởng là nữ và 16 hiệu phó là nữ

Số cán bộ nữ tham gia công tác quản lý ở cấp phó khoa, phòng, các tổ chức đoàn thể chủ yếu làm công tác vận động, hỗ trợ tham gia chiém

tỷ lệ cao hơn

- Các đơn vị sản xuất kinh doanh trong ngành GD & ĐT có 13% cán bộ nữ tham chính ( So với tổng số các vị trí lãnh đạo quản lý của các đơn vị đó )

2 SO SÁNH QUA TẬP HỢP SỐ LIỆU THỐNG KÊ

2.1 Theo số liệư thống kê của Bộ GD & ĐT năm học 2003- 2004 so với tổng

số đội ngũ CBQLGD của toàn ngành, tỷ lệ nữ cán bộ quản lý giáo dục chiếm 53,86% Sự phản ánh tỷ lệ này theo đặc thù vùng miễn như sau:

-_ Vùng Đồng Bằng Sông Hồng gồm 11 tỉnh, tỷ lệ nữ CBQLGD chiếm 65,61% Tỉnh có tỷ lệ nữ CBQLGD cao nhất là Hải Phòng 72,91%

Tỉnh có tỷ lệ nữ CBQLGD thấp nhất là Vĩnh Phúc 50,92%

- Ving Déng Bắc gồm 11 tỉnh, tỷ lệ nữ CBQLGD chiếm 60,24%

2

Tỉnh có tỷ lệ nữ CBQLGD cao nhất là Quảng Ninh 71,95%

Tỉnh có tỷ lệ nữ CBQLGD cao nhất là Thanh Hoá 57,96%

Tơ -!, ¬ 418 nit CBQLGD thấ2 nhất là Thừa Thiên Huế chỉ đạt tỷ lệ 35% -_ Vùng Duyên Hải Nam Trung Bộ gồm 6 tỉnh, tỷ lệ nữ CBQLGD là 37,2

- _ Tổng số cán bộ công nhân viên các trường ĐH và CÐ là 61.706 người

Trong đó có 27.203 cán bộ công nhân viên là nữ;

2.3 Vẻ chức danh khoa học trong toàn ngành:

Có 22 TSKH nữ trong tổng số 308 TSKH

Có 1015 TS nữ trong tổng số 5585 TS

C6 4073 Ths nif trong11736 Ths

Có 15.327 GV nữ trong 38.608 GV

( Số liệu cán bộ GD có học vị và chức danh khoa học trong đó có cả đối tượng

cán bộ nữ thường xuyên tăng đổi, do đó số liệu này chỉ giúp tham khảo và so sánh nhất định )

3 TẬP HỢP Ý KIẾN TRAO ĐỔI VỀ TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ NỮCBQLGD

3.1 Chưa có quy hoạch tổng thể các cấp về xây dựng đội ngũ cán bộ nữ toàn

ngành

3.2 Cápruỷ Đẳng ‹ a4 ¡á ưởng các đơn vị troiz ngành chưa thường xuyên quan tâm đến công tác cán bộ nữ, chưa đầu tư thời gian, trí tuệ một cách thoả đáng để

xây đựng kế hoạch, đề ra biện pháp nhầm phát hiện, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán

bộ Một bộ phận lãnh đạo còn có tư tưởng phong kiến ngại để bạt cán bộ nữ vì quan niệm cho rằng họ không có năng lực làm quản lý, chỉ phù hợp với những công việc cụ thể, kém xốc vác

3.3 Một bộ phận không nhỏ cán bộ nữ còn mang tư tưởng phong kiến từ trong

gia đình: Quan niệm nam giới mới là lực lượng đứng đầu chịu trách nhiệm

quản lý lãnh đạo xã hội; ngại làm lãnh đạo; Một bộ phận không nhỏ còn thiếu

tự tin, dễ bằng lòng yên phận; Một bộ phận cán bộ GV nữ đo thiếu thông tin, có

hoàn cảnh khó khăn, kém hiểu biết, ít quan tâm đến những công việc xã hội

gây ảnh hưởng đến sự tiến bộ chung của cán bộ GV nữ trong ngành GD & ĐT

3.4 Những định kiến Giới còn biểu hiện rõ nét không chỉ trong quan niệm mà

còn thể hiện trong các hành động và khả năng lựa chọn, phân công công việc

của số đông nam giới đối với các công việc chung.( Ví dụ: khi phân công trách nhiệm trong các đơn vị CBQL nữ thường chịu trách nhiệm những công việc cụ thể: quản lý tài chính, phụ trách công đoàn, điều hành bộ phận hành chính, chịu

trách nhiệm về một phần chuyên môn Nam giới thường trong các vai đi họp,

tiếp khách, tiếp xúc với cấp trên, quyết định những công việc quan trọng mà cấp dưới trình lên Thủ trưởng cơ quan có nữ làm phó hầu hết cho rằng: Giao cho nữ quản lý cơ quan thì rất yên tâm; Đối với phụ nữ chỉ cần quan tâm động viên thường xuyên )

3.5 Việc để bạt cán bộ nữ vào các cương vị quản lý, lãnh đạo căn cứ vào những

tiêu chuẩn chung chung, chưa có những tiêu chí riêng, chưa cụ thể đối với chức năng quản lý chỉ đạo, còn nặng về ưu tiên cơ cấu cần phải có nhằm thể hiện ý chí của lãnh đạo, đảm bảo mối quan hệ với cấp trên có thẩm quyên Đối với việc

đề bạt CB nữ tham gia công tác QL hiện vẫn dựa trên một số tiêu chí như:

- Phẩm chất cách mạng, tư cách đạo đức tốt, thành phần cơ bản.(là đảng

viên )

- Có quá trình và kinh nghiệm công tác trong ngành GD

- Đào tạo chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công tác ( Bằng cấp phù hợp

với vị trí công tac cin dé bat: CN, Ths, TS, di qua các lớp đào tạo

QLGD )

- Tuổi quy định thường kém hơn so với nam giới 5 tuổi ( Ví dụ: đề bạt cấp phó vụ trưởng nữ từ 50 tuổi trở xuống )

~_ Có uy tín, được quần chúng ủng hộ

-_ Có sức khoẻ tốt

_ Những tiêu chuẩn trên dành chung cho cả nam và nữ, các yêu cầu đều

không hướng tới lựa chọn năng lực QL chỉ đạo đối với vị trí cần đề bạt, không đặt ra những vấn đề trọng tâm cần thiết, những yêu cầu mang tính chỉ đạo định hướng của cấp uỷ cơ sở trong việc để bạt cán bộ lãnh đạo đơn vị mình

Nhìn chung cho đến nay cách đặt vấn để của ngành GD & ĐT về việc đề bạt cán bộ lãnl đạo quả¬ : 2 :>: bé" ,Ý lạc hậu, bảo thủ, £2 <4 so véi các ngành khác Đó là: Có cán bộ nữ làm quản lý trong thành phần lãnh đạo đơn vị Các vị

trí nữ được để bạt quản lý, lãnh đạo phổ biến ở cấp phó, cấp thi hành, không

phải các vị trí ra quyết định Rất hiếm đề xuất việc để bạt CBLĐÐ nữ có năng lực

và uy tín thực sự

3.6 Độ tuổi bình quân của nữ cán bộ được đề bạt làm quản lý ở cấp cơ sở phổ biến từ 40- 45 tuổi, số chị em trẻ hơn thì chưa được đào tạo, bồi dưỡng Số cần

bộ nữ được đề bạt không nhiều, thậm chí có nơi còn rất ít so với yêu cầu thực tế

Tỷ lệ đảng viên nữ chưa được cải thiện Cho đến nay nhiều chị em nữ dc: tộc thiểu số vùng cao đã được tham gia QLGD ở các cấp nhưng đa số trình đc đào tạo còn nhiều hạn chế, các điều kiện còn rất nhiều khó khăn

3.7 Xét tổng thể toàn ngành tỷ lệ cán bộ giáo viên nữ đông, đặc biệt tỷ lệ nữ cán bộ QLGD không quá thấp Ví dụ: bậc hoc MN va PT tỷ lệ nữ CBQLGD chiếm 50,4%; Lực lượng này đại bộ phận đã kinh qua giảng dạy, được đào tạo chính qui, hoặc tại chức Đồng thời hiện trong số này vẫn còn không ít đang kiêm nhiệm vị trí giáo viên đứng lớp

- Đối với các cấp học cơ sở như bậc học MN và tiểu học, lực lượng CBQL

nữ tham gia quản lý trong các cấp học này chủ yếu nhằm triển khai những công việc cụ thể cho số đối tượng học sinh nhỏ, cần sự tỷ mỷ và chỉ tiết Ví dụ: lo quản lý việc chăm sóc sức khoẻ cho trẻ em, bảo đảm việc hình thành thói quen học tập, rèn nể nếp và một số kỹ năng sinh hoạt cho các em

- Các hoạt động trong phạm vi triển khai kế hoạch năm, tổ chức thực hiện

các nhiệm vụ tài chính, kiến thiết xây dựng, sửa chữa đã được cấp trên xét duyệt, tham mưu với chính quyền địa phương, vận động cha mẹ học sinh là nhiệm vụ của Ban giám hiệu nhà trường

- Về cơ bản cấp QLGD ở cơ sở có nhiệm vụ thi hành các kế hoạch đã được giao Những vấn để dường như là sự khó khăn muôn thủa ở cơ sở như: tình hình mất cân đối giữa dạy học với tổ chức các hoạt động GD khác trong nhà trường; sự thiếu thốn các nhu cầu hoạt động của GV và HS, những thiếu thốn về

cơ sở vật chất về trường sở,về các điều kiện sinh hoạt đối với mỗi GV déu thuộc trách nhiệm của BGH hay cơ sở GD đó tự giải quyết Những hạn chế này không chỉ gây những khó khăn trong việc tổ chức giáo dục và dạy học đối với

mỗi GV mà sâu xa nó tạo nên sự đè nặng quá tải đối với sự sáng tạo trong việc

nâng cao tay nghề và lòng đam mê nghề nghiệp và các khả năng cống hiến của

GV Đặc biệt đối với GV nữ: kéo dài thời gian và điều kiện khó khăn bao nhiêu

thì cơ hội tiến bộ của họ càng ít đi bấy nhiêu Đi cùng với cấp QLGD tại cơ sở,

đó thực sự là khó khăn của họ, là trách nhiệm của họ Về phương điện nào đó,

có thể nói rằng: trách nhiệm QL tại cơ sở là quyền tự quyết định, vừa nặng nề, vừa bất cập hơn cả

~._ Trong việc phân cấp quản lý, các cấp học càng cao thì quyên độc lập chiụ trách nhiệm càng lớn Tuy nhiên, chủ yếu vẫn phụ thuộc vào quy chế, chức

năng nhiệm vị của đơn vị được cấp trên điều hành Những yêu cầu về nhân sự,

thuyên chuyển cần bộ, đề nghị đề bạt, các vấn đề thuộc nội bộ đều phải báo cáo

ˆ cấp trên có thẩm quyền để giải quyết hoặc xử lý Đơn vị quản lý trực tiếp không

được tự ý làm Ví dụ: BGH nhà trường, hoặc trực tiếp hiệu trưởng Khôirig được

phép tuyển dụng giáo viên hợp đồng; không được tham gia ý kiến trước những vấn đề sẽ thuộc cấp quản lý và sử dụng; Nhiều vấn để về xây dựng kế hoạch

phát triển đội ngũ, đầu tư kinh phí cho phát triển ha ting co sở thường chậm muộn, thay đổi thiếu minh bạch, quyết định đột xuất không có lý do

3.8 Tinh trạng lãnh đạo đơn vị thường phải tìm cách vận động, tranh thủ sự ủng

hộ của cấp có thẩm quyền cao hơn nhằm tạo cơ hội cho đơn vị mình tương đối

phổ biến Kiểu vận động này đã tạo nên thói quen xin cho, phát triển quan hệ

thân quen, nhờ vả làm ảnh hưởng tới uy tín chung của CBQLGD các cấp, làm

cho một bộ phận lãnh đạo QLGD thiếu trách nhiệm đối với sự phát triển của

ngành Đây là hiện tượng thi hành chức trách QL tiêu cực gây ảnh hưởng trực tiếp đến việc quan tâm bồi dưỡng, đề bạt CBQLGD có năng lực, không tận dụng được thế mạnh của đội ngũ CBQLGD nữ, chưa nói đến sự thiệt thdi của đội ngũ cán bộ nữ trong việc phấn đấu tiến bộ

3.9 Nhiều quan niệm sai lệch và thiếu hiểu biết về vai trò của phụ nữ trong iãnh đạo quản lý

- _ Quan niệm cho rằng: Quyền lực đồng thời là quyền lợi Do đó phấn đấu để

có quyền hành là điều cẩn thiết của người đàn ông Đi đôi với điều này nhiều

người cho rằng phụ nữ không nên tham gia vào những công việc to tất này, họ

là phái yếu nên chỉ tham gia những việc thừa hành cụ thể, sự vụ nhẹ nhàng với

tư cách là người giúp việc nội chính trong đơn vị mà thôi

- Quan niệm về nam nữ bình quyền, không quan tâm đến đặc điểm Giới,

không tạo ra những điều kiện cần thiết cho hoạt động QL của người phụ nữ vô

tình tạo nên sự căng thẳng quá tải trước công việc ( VD; Nam giới thể hiện ý

tưởng lãnh đạo thông qua thư ký, giao việc nhưng không giao quyền Còn nữ

lãnh đạo thường tham gia trực tiếp từ triển khai nhiệm vụ, hướng dẫn tạo điều kiện, giấm sát quá trình ) Những biểu hiện phổ biến của những người này là

thái độ động viên hình thức, bộc lộ thói quan liêu tác trách, thiếu thực tế Sự bình đẳng này là tác phong làm việc lạc hậu, sáo mòn của những người ngồi lâu

trên ghế lãnh đạo, bảo thủ trước những vấn để đổi mới, quen điều hành theo kinh nghiệm chủ nghĩa gây nên sự trì tré trong QL điều hành Người theo quan

điểm này thường không biết rõ về cấp dưới, cán bộ, GV của mình làm gì? có xu

hướng gì? khả năng của họ như thế nào? Và quan trọng là đơn vị đó về lâu dài

sẽ đi đến đâu?

-_ Một số người chủ quan thiếu chính kiến, bao biện cho những lý do không đủ

độ tin cậy và những thông tin cần thiết về CBQLGD là nữ cho rằng:

Công việc quá lớn lao, dành cho phụ nữ chức trách làm chủ các gia đình

- PN nói chung thường phức tạp hơn nam giới, họ hay lý sự và hay suy

diễn nên tốt nhất là để họ tự giới thiệu đại diện của họ Sự thật là nếu để cho PN giới thiệu ứng cử viên tham gia công tác QL thì họ còn ngặt nghèo hơn nam giới nhiều

Khi người PN giữ chức vụ QLLĐ tôi nhận thấy họ rất bận rộn, nhiều khi quá tải, có chị già hẳn đi, có chị phải chấp nhận sự thiệt thòi về gia đình và con cái Vậy tại sao họ lại chọn con đường khó khăn ấy?

Nhiều người PN thực sự có tài, có lòng đam mê thì hãy nên theo đuổi

chức trách mà XH tin cậy giao phó Tuy nhiên, nhiều người khác ( không chỉ

riêng PN ) nếu theo đuổi danh vị mà không thực sự có tài hoặc không dám hy

sinh thì phải xem lại động cơ

Nhận nhiệm vụ là chấp nhận khó khăn và chịu trách nhiệm lớn với mọi

người, với công việc của nhiều người Cho nên theo tôi, PN có thể tham gia ở các vị trí nào đó khi xét thấy mình có đủ khả năng Khi đã giữ vị trí và trách

nhiệm đó thì không có cách nào khác là phải cố gắng không đặt ra vấn để ưu

tiên

So với nam giới khi PN đã tham gia công tác XH là họ đã tiến b2 rất

nhiều so với chính bản thân họ Những việc nam giới làm được thì PN cũng làm được, nhất là GD Hơn tất cả mọi điều khác, họ có sở trường QL và GD con cái

họ như khả năng bẩm sinh Như vậy, không nên cho rằng trong GD phụ nữ chịu

nhiều thiệt thòi mà nên thấy rằng trong GD phụ nữ sẽ có nhiều thuận lợi trong việc tham gia QL Nếu biết điều đó cộng với sự nỗ lực cần thiết của bản thân mỗi người sẽ có nhiều PN thành đạt hơn trong QLGD

Nữ CBQLGD hiện nay tuy còn ít so với tỷ lệ nữ CB, GD trong ngành

GD & ĐT Thực tế có một số chị em được đào tạo cơ bản, có phẩm chất năng

lực khá tốt, thẳng thắn trong công việc, thể hiện ý chí và bản lĩnh trên mọi lĩnh

vực nhưng hình như họ không có cơ hội đề bạt vào các vị trí QULĐ nào cả

Không hiểu tiêu chuẩn thế nào?

Muốn tăng cường vị trí QLLĐ đối với đội ngũ CB nữ trong ngành có lẽ

cũng nên đánh giá lực lượng nữ CBQLGD đương nhiệm để làm rõ những năng lực và đóng góp của họ đối với công việc được giao Có thể cần có những tiêu

chí riêng dành cho đội ngũ này và xây dựng một số yêu cầu cụ thể cho tiêu

chuẩn CBQLGD nữ có tính khả thi trong những năm tới.

3.10 Quan điểm thi hành nghiêm túc, có chất lượng các chỉ thị nghị quyết của

Đảng và nhà nước về công tác cán bộ nữ Nhiều nơi đã quan tâm đến đội ngũ

cán bộ nữ đủ mạnh về trình độ chuyên môn và năng lực QL nhằm tạo nên một

đội ngũ CBQLGD ở cơ sở Dựa trên những nghị quyết của Đảng bộ và các cấp

chính quyền, vận động và tập hợp những ý tưởng tiến bộ của một số cán bộ chủ

chốt, ra một số văn bản cụ thể, tạo sự chú ý phát hiện, đê xuất các điều kiện, có

kế hoạch từng bước tăng cường, làm thay đổi từ số lượng đội ngũ đến chất lượng và năng lực như tỉnh Thanh Hoá, Hải Phòng, TP HCM

Từ cách làm này, một vài năm gần đây một số nơi đã tạo sự chuyển biến

cơ bản:(# cơ-sở, ĐỀ: - Xry ‹ “* oộ các cấp ngày một chất lượng Một mặt tích

cực bồi dưỡng đội ngũ CBQL trẻ, có các chính sách nâng cao năng lực cho họ

Mặt khác vừa thực hiện vừa rút kinh nghiệm từ việc bọc hỏi các địa phương

khác, vận dụng và điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của mình Quan điểm

này mang tính tích cực và từng bước có hiệu quả Tuy nhiên đây cũng là thách thức lớn đối với mọi người và mọi đối tượng vì để thực hiện được đến nơi đến chốn quá trình này cần không những sự ủng hộ của các cấp LĐQL của ngành,

mà cần sự chỉ đạo kiên quyết sát sao, đầu tư làm thay đổi cơ bản cơ chế QL lạc

hậu vốn có của ngành

4 KẾT LUẬN

1 Những thông tin và tập hợp ý kiến trao đổi vẻ CBQLGD nữ chứng tỏ đang là

vấn đề bất cập, lạc hậu trong ngành cần thiết đặt ra cho các nhà hoạch định

chính sách phát triển ngành GD & ĐT trong những năm tới

2 Đội ngũ nữ CBQLGD trong thực tế đã và đang góp phần quan trọng trong đổi mới GD ở nước ta Tuy nhiên nhiều năm qua, những đóng góp của đội ngũ CBQLGD nữ còn gặp nhiều khó khăn do nhiều nguyên nhân, đặc biệt trong cơ chế QL hành chính quan liêu, lạc hậu Đối với GD, lực lượng này

cần được phát huy tốt nhất khả năng của mình, đẩy nhanh chất lượng bắt đầu

từ việc đổi mới quản lý giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ QLGD trẻ, có

năng lực và phẩm chất đủ sức đảm đương trách nhiệm đối với XH và các thế

hệ tương lai của đất nước

3 Cần nghiên cứu xây dựng chính sách bồi đưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ

nit QLGD, coi đây là quan điểm tiến bộ nhằm thay đổi hàng loạt các chính

sách đã lỗi thời trong ngành

TONG HOP PHIEU TRAO DOI PHONG VAN CAN BO

LANH DAO CAC CAP NGANH GD & DT

( Đề tai B2003-49-TD63 )

I NHẬN XÉT VỀ THỰC TRẠNG VAI TRÒ VÀ NĂNG LỰC DOI

NGU CAN BO NU QUAN LÝ TRONG NGANH GD & DT

- Cho đến nay, việc ngành đã quan tâm phát triển đội ngũ giáo viên cũng như cấn

bộ nữ QLGD vấn luôn luôn được coi trọng không những bằng chủ trương, chính sách, chỉ thị, hướng dẫn thể hiện ở mi cấp học, mỗi địa phương mà trong các

hoạt động cụ thể đều có sự đối xử bình đẳng

Vi dụ: Nữ GV trong ngành phát triển không ngừng cả về số lượng và cả về chất lượng Khắp các địa phương số cán bộ nữ được cử đi học nâng cao nghiệp vụ

ngày một tăng lên Lực lượng cán bộ nữ QLGD tham chính đông đảo, số nữ tham gia bôi dưỡng và học tập nâng cao trình độ đông và đêu hơn nam giới cùng

chức vị đó

- Trong thực tế, ngày càng đông cán bộ nữ tham gia công tắc QLGD trong ngành

đã chứng tỏ được vai trò và năng lực QL của họ như sở trường Giới của họ Có thể

ý kiến của cá nhãn tôi chỉ mang tính chủ quan nhưng dường như tôi cảm nhận thực

sự khả năng chung của phái nữ với góc nhìn QL Hình như PN không chỉ có thiên

chức làm mẹ, mà đối với XH họ có khả năng tổ chức GD trên bình diện rộng, quản

lý với phong cách của người chủ, người mẹ đối với con cái của họ và đối với thế hệ

tương lai của đất nước Vì lẽ đó, khi PN đã đứng vào vị trí của người chịu trách

nhiệm thì họ tập trung vào chức trách của mình, thi hành nhiệm vụ bằng mọi khả năng để đem lại kết quả cho đơn vị của họ ( Không nói quá rằng như vậy chỉ có

PN mới làm được GD, hoặc trái lại hoá ra là bấy lâu nay nam giới làm GD không

có kết quả gì hoặc kết quả thấp?) Tôi muốn nói rõ cách đặt vấn để và cách nhìn để

đề xuất chính kiến của tôi về công tác cán bộ nữ

- Nếu đánh giá vai trò của nữ cán bộ QLGD trong ngành chúng ta thì họ luôn luôn

là lực lượng đảm trách những công việc lớn trong trường, phòng, sở, các cơ quan giáo dục vừa có chất lượng, vừa đáng tin cậy Các vị trí QL mà nữ QLGD thường

1

được bổ nhiệm phổ biến là hiệu trưởng hiệu phó Mẫu giáo Mầm non, hiệu trường

hiệu phó trường tiểu học nhiều và phổ biến Các cấp QL khác cao hơn như phòng

GD huyện, cấp trưởng phó phòng sở tuy có nữ giữ các chức vụ đó nhưng thực tế

hiện nay phổ biến là nam ( số đông ) Không có ý kiến hay chỉ đạo nào cụ thể về

việc bổ nhiệm ai vào vị trị nào nhưng biện tượng đề bạt nam giới thông thường có

về thuận lợi hơn Việc cân nhắc tuy có nhưng không phức tạp bằng bổ nhiệm nữ

Có thể về nguyên nhận chính là do số đông nhụ nữ không ủng hộ nữ, nhiều trường hợp phụ nữ từ chối vị trí được để nghị, hiện tượng đẻ bạt thiếu các điêu kiện về bằng cấp, về tuổi công tác, về các vị trí tương đương cũng xảy ra Ngoài ra, chính bản thân người PN đó chưa đủ sức thuyết phục bằng công việc, bằng trình độ và tầm nhìn thông qua giao tiếp, qua khả năng tập hợp quần chúng

-_ Một số trường hợp tổ chức nêu dự kiến nhưng do cơ sở không giới thiệu lên nên

rất tiếc bởi vì họ có khả năng và tâm huyết nhưng lại không có cơ hội, hoặc tổ

chức gợi ý mà cơ sở không đồng tình thì không những bản thân người cán bộ gặp

trở ngại mà có khi tổ chức lại bị chất vấn

- Hiện nay trong các tổ chức GD nữ cán bộ QL được để bạt đêu phải thông qua

các khoá đào tạo và các điều kiện khác như nam giới, tay nhiên việc giới thiệu

nhân sự là nam thường để dàng hơn do quan niệm của số đông quần chúng còn có

tư tưởng nên để nam giới tham gia QL thì đơn vị đó có vẻ mạnh mẽ hơn, việc mở rộng quan hệ sẽ đem lại cho cơ quan nhiên quyền lợi hơn Đôi khi, nhiều người

do có tư tưởng dựa đẫm lại muốn để nam làm QL, sẽ dễ đương đầu với mọi việc hơn, nữ chỉ nên nếu có thì làm phó hành chính, phụ trách các phòng có tính chất phục vụ, thi hành, quản lý quyền lợi cho anh em

Như vậy có vấn để là trong một tập thể, thông thường quần chúng hay đặt ra

những kỳ trọng và lựa chọn theo cẩm tính tương đối của họ về người đứng đầu

chịu trách nhiệm các vấn đề lớn lao của đơn vị Thực ra ở đây sự kỳ vọng là thiện

ý, là mong muốn tốt đẹp, nhưng trong thực tế muốn được như vậy cần thường xuyên hỗ trợ ủng hộ, còn cần giám sát, đòi hỏi người lãnh đạo đơn vị luôn gương mẫu trong rèn luyện về mọi mặt trước quần chúng để hoàn thành nhiệm vụ Chúng

ta chưa làm được điều này, chưa có bầu tín nhiệm, không có đề bạt theo nhiệm kỳ Trong để bạt chưa thực sự khách quan, có chức rôi lại chỉ lên chức chứ không xuống chức Vấn để bổ nhiệm chức trách QLGD còn nhiều trở ngại và khó khăn

chưa thể giải quyết và vấn để này kéo theo sự chậm trễ đối với việc để bạt và sử

đụng nữ cán bộ QLGD

- Minh hoạ quan niệm QLGD thco tư tưởng sắp đặt truyền thống trong gia đình:

Người cha là trụ cột, là chỗ dựa chính đối với gia tộc, vợ và con cái Còn người mẹ

như chủ công tế gia nội trợ, lo sự vụ chỉ tiết theo yêu cầu Kỳ vọng về người cha là

gây dựng tương lai tốt đẹp cho cả gia đình và con cái, kể cả sự dựa dẫm của họ Và người mẹ sẽ ôm cả mọi điều từ việc nhỏ nhất cho mọi người trong gia đình và đối

với tất cả những mối ++° ` ^ ;*- - sanh theo sự điều khiển của người cha Như vậy, nếu trong thực tế hiện nay một đơn vị công tác mà phân công trách nhiệm theo kiểu gia đình thì sẽ dẫn đến nhiều sai lầm Tư tưởng phong kiến , bất bình đẳng, sự áp đặt .sẽ kéo theo những vấn đề khác không đáp ứng các nhu cầu hoạt

động và sự tiến bộ của mỗi người Vai trò của người lãnh đạo đó sẽ bất cập so với

chức trách mà họ cần đảm nhiệm Ví dụ: Tự để cao bản thân, cảm tính trong suy xét công việc, tác phong làm việc lề mề luộm thuộm, sử dụng bộ máy các cấp mang tính gia trưởng tuỳ tiện, coi trọng thân quen hơn là dân chủ Những thói quen đó hiện nay vẫn còn tồn tại trong bộ máy quản lý giáo dục các cấp ) Và nếu vậy thì trong ngành còn nhiều vấn để cần giải quyết chứ không riêng gì vấn để đề bạt và sử dụng cán bộ QUGD nữ Trong ý kiến minh hoạ của mình, tôi muốn nói đến điêu có liên quan đến PN ngành GD ở chỗ: guan niệm về tổ chức QL như

hiện nay thì PN thường không được đề bạt làm trưởng hay phó Đó là một nghịch lý

- Nhìn chung trong GD phụ nữ tham gia quản lý hiện nay chủ yếu thực hiện

nhiệm vụ thi hành, triển khai nhiệm vụ đã được cơ quan cấp trên duyệt Những

nhiệm vụ này hàng năm lãnh đạo cơ quan căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của cơ quan và định hướng các hoạt động thường xuyên cũng như những nhiệm vụ trọng

tâm được giao để tổ chức thực hiện Những vấn đề như phân bổ kinh phí, kế hoạch

chỉ tiêu, các khoản mua sắm, sửa chữa, bồi dưỡng nghiệp vụ , tổ chức và nhân sự (

kế cả thuyên chuyển cán bộ, điều mới bổ sung ) đơn vị chủ yếu được thông báo chứ không được lựa chọn thco kế hoạch Càng cấp QL cơ sở càng không có quyền quyết định những vấn đề thiết thực lâu dài của cơ sở Nhiều việc cụ thể trong

phạm vị QL vẫn phải trực tiếp xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên, vừa mất thời gian

ảnh hưởng đến tính chủ động sáng tạo của cơ sở, vừa tạo ra cái quyền cho ai nấy

được Cán bộ lãnh đạo giữ chức lãnh đạo nhưng chủ yếu lầm quản lý điều hành Người QL giỏi xách túi đi xin ( quan hệ ) thì cơ sở đó có thêm một chút ngoài kế

hoạch Và trong thực tế với cách này, người lãnh đạo sẽ tập trung nhiều vào khâu

mở rộng quan hệ hơn là điều hành chuyên môn Phụ nữ làm cong tac QL sẽ gặp

nhiều khó khăn hơn hoặc ngược lại sẽ phải có cách như thế nào đó để đạt được phong cách làm việc đó

- Trong thực tế, tôi cho rằng có nhiều cán bộ nữ QL@GD-giỏi trong Qt, 445 2a 5, sáng tạo trong giải quyết các công việc của tập thể, tận tâm với công việc, và họ cũng thực sự tiến bộ Nhưng tôi xin nêu một ý kiến riêng của mình, có thể là doi hỏi hơi cao chăng : Nhìn chung ứ có chị đạt tới tâm nhìn xa, đề xuất những vấn

dé vi mô cho ngành Có thể chủ quan nhưng so với các ngành khác, phụ nữ làm

GD phù hợp hơn, nhưng lại ít những người lãnh đạo nổi tiếng về GD ( tính trên

bình diện rộng ) Có thể do cơ chế QLGD như hiện nay không tạo nên cho họ (Cán

bộ QLGD nữ ) sức bật? khả năng thực tế chưa đáp ứng, chưa thco kịp nhu cầu của XH? Hay một bộ phận cán bộ QLGD nữ dễ bằng lòng với vị trí đã có?

- Có thể nêu một lời nhận xét chung về những cán bộ QLGD nữ : Đại bộ phận họ

là những cán bộ trung thành, có tâm huyết với công việc được giao, có chí tiến thủ,

có nhiều đóng góp thiết thực cho cơ quan & đơn vị của mình phụ trách Đặc biệt

họ là những người có công trong vận động và tập hợp quần chúng đóng góp xây

dung cơ quan, sử dụng lao động tạo thêm việc làm và thu nhập cho cán bộ trong cơ quan Nhưng cán bộ QLGD nữ các cấp của chúng ta vẫn có những hạn chế cần

sớm thoát khỏi để hoà chung vào đồng chảy của XH tiến bộ

Đó là : Tư tưởng cầu toàn dẫn đến những lựa chọn thiếu khách quan, chủ yếu

còn sử dụng kinh nghiệm trong công tác quản lý điều hành & nặng về xử lý tình huống; Nắm bắt và vận dụng luật pháp còn hạn chế khi cân tham mưu và góp ý kiến xây đựng luật, hướng dẫn luật và các văn bản dưới luật trong phạm vi ngành còn rất hạn chế, vận dụng thi hành gặp nhiều khó khăn; Nếp nghĩ phong kiến còn

rơi rớt lại trong một bộ phận nữ cán bộ QLGD biểu hiện ở sự đố ky, không phục

nhau, thiếu liên kết giữa các nữ cán bộ QLGD hoặc trong quần chúng PN với

nhau, tính đĩ hoâ vỉ quý, an phận, ngại đấu tranh, đặc biệt ngại thay đốt

Những điều này hạn chế bước tiến của họ, bởi tôi đã quan sát và nhận ra số cán

bộ nữ trẻ được đề bạt thì họ thiếu kinh nghiệm hơn nhưng cách xử lý công việc của

họ khách quan và chứa đựng nhiều tri thức hơn, đòi hỏi sự thay đổi tư duy chung

của mọi người Cán bộ nữ QLGD lâu năm giải quyết công việc thận trọng đây kinh nghiệm, sát thực tế, tận dụng được mọi nguồn lực, nhưng công việc tốn thời gian

và cách giải quyết ít mang tính đột phá

- Nhận xét của tôi về cán bộ nữ QLGD cũng có những điểm khác muốn bổ sung nhự sau: Được cộng tác, làm việc với họ nhiều năm, chưa bao giờ tôi có ý nghĩ

phân bi: họ về mặt năng lực Nam giới cũng có ngườigiöhzcó cài (3 ph; nữ cũng vậy Tuy nhiên tôi lại thấy họ phải thực hiện những nhiệm vụ như nam giới có nghĩa là họ chưa được đối xử bình đẳng như nam giới Bởi vì họ còn là người mẹ, người chủ gia đình do đó những công việc mà họ đảm nhận như nam giới thì quá tai

- Nếu đứng về phía năng lực thì cần bổ nhiệm cán bộ nữ làm QLUGD nhiều hơn

Việc bổ nhiệm nữ vào một số vị trí lãnh đạo trong Bộ hiện nay lẽ ra phải được tiến

hành từ lâu chứ không phải cho đến nay vẫn chưa làm Như vậy, tôi đánh giá cao

năng lực của họ và tôi để nghị cần có giải pháp toàn ngành về công tác nữ, vì chúng ta cũng đã quá lạc hậu chúng ta đang rất muốn thay đối, và chúng ta đã nhìn thấy khả năng ở phía trước

- Là cán bộ làm công tác QL, lâu năm tôi nhận thấy vai trò của người nữ cán bộ QLGD có những thế mạnh riêng : Phụ nữ làm QL thường coi trọng trách nhiệm,

quán xuyến và chu đáo mọi mặt tỉnh thần và vật chất cho tập thể của họ Nhiều chị

có những sáng kiến có giá trị áp dụng có hiệu quả trong thực tiễn Phụ nữ ngày nay mạnh dạn và tự tin, nhiều chị tích cực học tập nâng cao trình độ, có thể nói rằng

giao việc cho họ là tin cậy ở họ

Về hạn chế của họ: Nhìn chung phụ nữ trong công việc họ thường quan tim

nhiều đến các kết quả cụ thể, đôi khi đòi hỏi cao và giữ nguyên tắc nên dễ tạo

cho người ta sự căng thẳng trong quan hệ Có ý kiến cho rằng: thái độ và mối

quan hệ của phụ nữ được bổ nhiệm thường khác đi so với trước khi được bổ nhiệm

làm QL nghĩa là có người muốn vượt lên làm chủ công việc nhanh hơn nên

thường ít pần gũi với mọi người, người chưa tự tin với năng lực của mình lại hay

suy diễn, liên hệ So với nam giới nữ làm QL có phần phức tạp hơn, để ý nhiều hơn

các mối quan hệ xung quanh Trong khi đó, nếu nam giới giữ vị trí đó họ vô tư hơn mặc dù trong họ cũng có nhiều vấn đề

- Những mối quan tâm thường có ở phụ nữ nói chung , hay đối với cán bộ nữ

QLGD nói riêng làm ảnh hưởng đến khả năng điều hành và sự sáng tạo của họ

Thực chất đo đặc điểm Giới gây ảnh hưởng đến họ, chứ họ không kém ai trong bổ

nhiệm và tham chính

- Cán bộ nữ QLGD được bố nhiệm trước đây thường ở tuổi trên dưới 45 đối với

cấp cơ sở như hiệu trưởng hiệu phó các trường Mầm non, tiểu học So với nam giới tuổi bổ nhiệm không quá chênh lệch, nhưng tỷ !2 hể “hiêm giữa nam và nữ có khoảng cách mất cân đối Biểu hiện ở chỗ cấp thấp nhất chỉ có ngành Mầm non

có 100% nữ cán bộ QL; Tiểu học có tỷ lệ 45 % cán bộ QL là nữ chưa kể đến trong

số này cán bộ nữ chiếm đa số là cấp phó Càng lên cao tỷ lệ nữ cán bộ QLGD chiếm tỷ lệ càng khiêm tốn

-_ Một số năm gần đây việc bổ nhiệm nữ vào các chức vụ cao như trưởng phòng

GD huyện thị, trưởng các phòng chuyên môn sở, chánh phó giám đốc các sở thành

phố đã có sự thay đổi đáng kể ( tính cả về tuổi đời, trình độ đào tạo và năng lực )

Tuy nhiên những nhận xét này mới chỉ coi như một sự khởi đầu và cũng xuất hiện nhiều vấn để khác đắng quan tâm như chính sách, thể chế hoá chỉ thị nghị quyết, hướng dẫn bằng văn bản thông tư về chính sách đối với việc để bạt cán bộ nữ QL

trong ngành GD & ĐT.Hiện nay có tình hình các điêu kiện và chính sách dành cho họ với trách nhiệm mà họ đảm đương đang là thách thức lớn ( kể cả xem

xét ở các đô thị lớn cũng như các vùng xa khó khăn )

- Có vấn để đối với công tác nữ ‘trong ngành GD: chưa thực sự có những chuyển

biến cơ bản đối với việc tổ chức xây dựng đội ngũ cán bộ nữ QLGD nòng cốt, coi

đó là chủ trương cơ bản để nâng cao chất lượng của ngành; Chưa có những tiêu chí

để đề bạt nữ cán bộ QLGD phù hợp với nhu cầu thực tiễn; Tư tưởng quan tâm tạo

điều kiện cho cán bộ nữ phát triển được hiểu là sự ưu tiên, làm đẹp đội hìah, bổ nhiệm thco cơ cấu đều chứng tỏ có vấn để về nhận thức sai lệch về Giới, một bộ

phận không nhỏ cấp lãnh đạo thiếu hiểu biết về Giới, lạc hậu trong năm bat

thông fin

- Cách giải quyết công việc thco thói quen kinh nghiệm bảo thủ, quan hệ người

nhà, giao việc mà không giám sát, không tạo các điêu kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ của một số quan chức sẽ kéo theo sự chậm trễ mất cơ hội tiến bộ

của phụ nữ trong ngành, có khi còn tạo nên thói quen xấu phải chạy vạy, trình

bày để tranh thủ sự ủng hộ của cấp trên

- Đặc điểm chung của phụ nữ : Họ nhạy cảm và có khả năng phản xạ, đấp ứng

nhanh Trong cuộc sống tuy có nhiều khó khăn hơn nam giới cả về thể lực, sức khoẻ và điều kiện nhưng họ kiện trì hơn, sáng tạo bơn và đặc biệt họ đám thử sức

mình bằng nội lực Những phẩm chất này kết hợp với kiến thức được dao tao co

bản thì việc họ làm tốt chức trách quả¬ ¡ý 'ì xk:3g thể khác

Tuy nhiên cần thấy rằng những rào cẩn xã bội và tư tưởng hep hoi va ich ky,

vô tình và thiếu trách nhiệm, thái độ phó mặc đối với chức trách mà họ được giao

phó không những gây khó khăn cho họ mà còn là sự tạo nên hàng chuỗi những sai lâm của họ Cần nhận thấy rằng nếu được đặt vào vị trí QL của họ mình sẽ đảm đương công việc đó như thế nào chứ không nên chỉ đánh giá và bình luận về họ theo cách phán xét chủ quan của cá nhân

- Các chính sách về GD, tiêu chuẩn đề bạt, những điệu kiện dành cho nữ cán

bộ QLGD không có sự khác biệt đáng kể Ví dụ: cần bộ công tác ở vùng cạo được

hưởng chính sách chung dành cho vùng cao như phụ cấp 40 % lương, nhận cấp

phát 1 số đồ đùng cá nhân như nhau, không có ưu tiên nào đành cho phụ nữ Thậm

chí nữ miền xuôi lên vùng cao nhiều hon nam giới, ở lại lập nghiệp khó khăn gấp nhiều lần so với nam giới Các điều kiện làm việc, đi lại và điều kiện sinh sống của cán bộ QUGD nữ ở vùng cao, vùng sâu cho đến nay còn là vấn để nan giải của ngành Như vậy, vấn để để bạt cán bộ mới thấy được quyền sử dụng lực lượng nay

như một đội ngũ đáng tin cậy mà chưa đầu tư phát triển đội ngũ này ( Đâu tư

thấp, khai thác cao )

- Nhiều nơi số cán bộ nữ trẻ được bổ nhiệm sớm đã chứng tỏ khả năng tổ chức

quản lý tốt, nhưng cần bộ trẻ có những khó khăn riêng của họ như : con nhỏ,

lương thấp, sức khoẻ không đảm bảo, kinh nghiệm công tác còn ít ỏi Đây cũng là một hiện tượng khá phổ biến đối với công tác tổ chức quản lý của ngành So với

nam giới, tuổi nghề của nữ ngắn hơn nam giới và cũng là một lý do làm ảnh hưởng

đến tâm lý nghề nghiệp của họ

- Tình trạng ở các thành phố lớn, nhu cầu học tập của con em và các bậc phụ

huynh cao, đội ngũ GV, cán bộ QLGD phát triển rất nhanh Do đó các chính sách

cũng đang còn nhiều bất cập, khó áp dụng nên các hiện tượng tiêu cực xuất hiện

trong ngành GD ở những nơi này cũng rất cần giải quyết nhằm đảm bảo chất lượng

cán bộ QL nói chung , và đối với nữ cán bộ QLỚD nói riêng

Il ĐỂ XUẤT; KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ NỮQLGD

1- Trong các văn bản hướng dẫn của ngành cần có điều khoản về xây dựng đội

ngu cán bộ nữ GD nói chung, đối với nữ cán bộ QLGD nói riêng Đây không

phải đặt vấn để ưu tiên mà cần đặt vấn đề tiếp cận Giới, bình đẳng trong mối quan hệ Giới để thi hành các chính sách nữ trong ngành

2 Cần thiết có các nghiên cứu vẻ Giới, phụ nữ của ngành để tham mưu cho Dang

và nhà nước những vấn để quốc sách Có thể đặt vấn để về vai trò Giới trong

đặc thù GD ở VN, khi đó những căn cứ và triết lý về GD và học tập cho các thế

hệ hậu sinh có cơ sở hay chỗ dựa nền tảng gì đó

3 Hiện nay hoạt động của ban VSTBPH mặc dù được các cấp quan tâm và để ý

đến như một điều kiện cho phụ nữ trong đào tạo và bồi dưỡng nhưng thực chất vai trò của Ban này không có thực lực, chủ yếu làm công tác tham mưu cho lãnh đạo về cán bộ nữ trong ngành, không quyết định điều gì Cơ sở nào được lãnh đạo quan tâm thì sẽ được vận dụng chút ít Ngoài ra, hầu hết không có kinh phí đầu tư hoặc hoạt động thiếu chủ động và mang tính hình thức vì phụ

thuộc kinh phí của cơ sở Một số nơi cơi hoạt động này kết hợp để đầu tư với

các hoạt động của công đoàn, làm mất đi chức năng chính quyền đối với cán bộ

nữ Đề nghị cần tổ chức lại Ban này nếu nó thực sự cần thiết đối với quyền lợi tiến bộ của cán bộ nữ Và khi đã thống nhất mục đích thì lãnh đạo các cấp cần

sử dụng nó thông qua các chương trình hành động cụ thể , phù hợp với đơn vị mình đặc biệt xây dựng kế hoạch và kinh phí cho hoạt động thco nhiệm kỳ

4 Vừa qua Bộ GD & ĐT đã tham gia trực tiếp và việc đánh giá việc thực hiện chỉ

thị 15 và tổng kết công tác cán bộ nữ ngành GD & ĐT một cách nghiêm túc Báo cáo tổng kết đã tập hợp tình hình và đánh giá tổng thể công tác nữ toàn

ngành Cần tổ chức thông báo từng phần và nêu nhưng giải pháp lớn cũng như

những các biện pháp cụ thể cho các cấp, các đơn vị trong ngành nhằm không

chỉ nhận thức sâu sắc mà yêu cầu có sự chuyển biến cơ bản đối với vấn để cán

bộ nữ Xây dựng những nhiệm vụ cụ thể trong quy hoạch đội ngũ nói chung

cũng như đối với nữ cán bộ QLGD nói riêng

Cần khẳng định vai trò của cần bộ nữ QLGD trong việc xây dựng lực lượng cốt cán cho sự phát triển ngành Vai ưò Giới trong GD và rong QLGD

Việc xây dựng các văn bản hướng dẫn thi hành pháp luật có liên quan đến GD, _ công tác tổ chức cán bộ, quyền lợi và chức trách trong ngành cần dựa trên đặc

điểm Giới và bìs¡ dảng Giới

Nhiều cán bộ lãnh đạo cấp cao trong ngành chưa thực sự quán triệt quan điểm

của Đảng và nhà nước ta về công tấc cán bộ nữ, đặc biệt nên vận dụng những tư

tưởng tiến bộ về Giới trong đầu tư, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ nữ

QLGD coi đó là lực lượng nòng cốt đối với sự phát triển ngành

Cơ sở của việc xoá bỏ dần những thói qucn cũ, tác phong thiếu tính công nghiệp, tính tự tí, sự đễ dãi trong công việc, Đó là việc cần thiết nâng cao năng

lực và trình độ tổ chức GD cho phụ nữ ngành GD & ĐT nói chung, cho đội ngũ

cán bộ kế cận nòng cốt QLỚD nói riêng

Tháng 7/2004

BIÊN BẢN KHẢO SÁT HÀ NỘI ( ĐỂ TÀI B2003- 49- TĐ63 )

I TINH HINH CHUNG

1 Tính đến niên học 2002- 2003 tổng số cần bộ giáo viên ngành GD & ĐT Hà

Nội có 28 645, trong đó 23 392 nữ CBGV chiếm 81,66 %

3 Cơ cấu lãnh đạo Sở gồm 5 người, có 1 nữ phó giám đốc, chiếm tỷ lệ 20 %

4 Trong I1 phòng ban của sở có 1 nữ trưởng phòng Mâm Non, và có 7/22 phó trưởng phòng là nữ, tỷ lệ này là 31,8 %

5 Hà Nội có 14 quận huyện : 9 quận nội thành và 5 huyện ngoại thành, trong số

này hầu hết các phòng quận, huyện đảm bảo cơ cấu 2 nam 1 nữ Có 4/14 quận

huyện trưởng phòng là nữ, đó là: quận Hoàn Kiếm, quận Cầu Giấy, quận Thanh Xuân và huyện Thanh Trì 11 quận huyện còn lại trưởng phòng GD & ĐT là nam giới Các chức phó trưởng phòng quận huyện đều có 1 nữ và 1 nam

6 Độ tuổi trung bình của đội ngũ CBQLGD đã được cải thiện : 55 tuổi đối với

cấp trưởng các phòng ban chức năng của Sở, phòng quận huyện Cấp phó thấp hơn, khoảng 50 tuổi Đối với CBQLGD nữ tuy có thấp hơn so với nam giới nhưng tuổi dé bạt đã được cải thiện hơn ( VD: nữ trưởng phòng GD quận huyện

khi được đề bạt thường là 45 -47 tuổi )

7 Bạc học Mầm Non có 100 % CBQL là nữ nhưng tỷ lệ này không đại diện cho

cấp học khác về tỷ lệ CBQLGD cao

8 Bậc THPT có thể thấy tỷ lệ CBQLGD chưa cân đối với đội ngũ cán bộ nữ trong ngành: Chức vụ nữ hiệu trưởng các trường THPT diện quốc lập chỉ có 6/41

trường, tức là bằng 14,6 % và các chức phó hiệu trưởng các trường THPT đều có

nữ Điều này thể hiện rõ quyết tâm thay đổi của Hà Nội thống nhất với quan

điểm của lãnh đạo Sở GD & ĐT về những quy định bát buộc trong cơ cấu để bạt

nữ CBQLGD các cấp, vấn dé quy hoạch cán bộ nữ trước mắt và lâu dai nhằm đảm bảo chế độ đề bạt cán bộ nữ vào các vị trí QLLĐ của ngành

9 Về đào tạo và tăng cường bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CB

quản lý giáo dục nói chung, nữ CBQLGD nói riêng Hà Nội có ] trường bồi

dưỡng CBQLGD thường xuyên có các khoá học dành cho đội ngũ CBQLGD

hoàn chỉnh các văn bằng cử nhân sư phạm đạt chuẩn, bồi dưỡng nghiệp vụ quản

lý GD cho GV, chuẩn bị đội ngũ CBQLGD diện quy hoạch và kế cận Hầu hết

trong số này lực lượng CBGV trẻ, CB nữ tham dự đông:

10 Các chính sách cán bộ, tuổi nghỉ hưu và thực hiện chính sách lương gần đây

đã được cải thiện đáng kể, tuy nhiên cần có văn bản hướng dẫn nhằm đảm bảo quyền lợi cho CBGV ngành GD Hà Nội, nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD của ngành

II ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ, VỊ TRÍ CÁN BỘ NỮ QLGD HÀ NỘI

1 Hà Nội đã thực hiện chủ trương XH hoá GD, từng bước triển khai việc quy

hoạch đội ngũ CBQLGD và phát triển đội ngũ này trong đó có việc bồi đưỡng và

sử dụng đội ngũ CB này đặc biệt đối với CBGV nữ của ngành Ngành đã có những đánh giá về vai trò và vị trí CBQLGD của lực lượng này và đã có sự thay

đổi tích cực của tổ chức cán bộ và sự chỉ đạo của LÐ Sở trong để bạt cán bộ nữ

Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại trong thực thi chính sách CB nữ

2 Trình độ đội ngũ CBQLGD nói chung, CBQL nữ nói riêng chưa đồng đều, so

với chuyên môn được đào tạo phần hạn chế nghiêng về năng lực quản lý lãnh đạo mặc dù nhiều năm qua LÐ Sở đã chú ý quan tâm Biểu hiện chủ yếu của số đông CBQLGD nữ khi thí hành triển khai nhiệm vụ thường có ưu điểm cẩn thận

và chi tiết đến cùng nhiệm vụ được giao Đối với việc tổ chức xây dựng kế hoạch

dài hơi, chuẩn bị cho những nhiệm vụ lớn có tính khái quát và tổng hợp lực

5 Hiện nay tiêu chí để bạt cán bộ quản lý các cấp còn bất cập với điều kiện và nhu cầu thực tế của đội ngũ cán bộ kế cận Việc áp dụng những tiêu chuẩn hướng dẫn của ngành đối với CBQLGD đương nhiệm cũng chưa thực sự động viên khuyến khích họ phấn đấu tiến bộ

Ví dụ: tuổi quy định để bạt hiệu trưởng muộn vừa đủ nhiệm kỳ QL trước khi

nghỉ hưu; Cán bộ giữ chức vụ hoặc đứng ở vị trí quản lý quá lâu nhưng không

phát triển và cũng không thuyên chuyển nên có tình trạng trì trệ và lối mòn kinh nghiệm trong lãnh đạo điều hành đơn vị

II ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

1 Đề nghị nhà nước cho phép ngành GD & ĐT nghiên cứu bổ sung các tiêu

chuẩn đề bạt CBQLGD đặc biệt đối với cán bộ nữ trong ngành GD, trong đó cần

quan tâm đến các điều kiện mang tính đặc thù Giới

2 Nên tổ chức lấy ý kiến rộng rãi các đối tượng trong ngành nhằm xây dựngchính sách cán bộ phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay và tương lai 15- 20 năm tới

3 Cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ trẻ, đủ tiêu chuẩn và

nguồn kinh phí đầu tư theo quy định nhầm thực hiện có hiệu quả chính sách CB

nữ trong thời kỳ mới

Tháng 8/2004

BAO CAO KHAO SAT SON LA ( ĐỀ TÀI B2003-49-TĐ63 )

I TINH HINH CHUNG

1 Tỉnh Sơn La có diện tích 14.055 KmÊ, được cơ cấu thành 11 huyện ( thị xã ),

201 xã ( phường ) với đân số là 1.118.601 người ( trên 160.000 hộ ); mật độ dân

số là 67 người/Km”; trong đó dân số nông thôn chiếm 89% Tổng số lao động là 461.305 người Tỷ lệ nữ trong toàn bộ dân số ¿.á 723 2162) 40,81%

Sơn La là một trong số 6 tỉnh được xếp vào loại đặc biệt khó khăn của cả

nước Thu nhập bình quân đầu ngườ/nim là 2.949.000 đôag(tức

245.000/người/tháng )

Hiện nay tỉnh đang tiếp tục đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo

hướng hàng hoá nhiều thành phần Kết quả ban đầu cho thấy, theo thu nhập

bình quân đâu người/năm thì Sơn La đại thể đã không còn hộ nghèo ( theo quy định của Bộ LĐ-TB-XH, hộ nghèo là hộ có thu nhập 180.000 đ/người/tháng ),

tuy nhiên, hiện tượng trên chưa phải là tuyệt đối và phổ biến trong tỉnh, vì còn rất nhiều hộ ở các vùng sâu, xa còn đang ở hiện trạng nghèo, thậm chí rất nghèo, rất khó khăn

Sơn La là tỉnh có nhiều đồng bào các dân tộc cư trú Nhiều nhất là bà con đân tộc Mông, người Thái Bà con dân tộc Kinh sống ở Sơn La chủ yếu là các

hộ đi khai hoang nên tụ tập về đây từ nhiều tỉnh khác nhau, sống chủ yếu ở thị

xa va cdc ving ven

H TINH HINH GIAO DUC CUA SON LA

1 Ngành có trên 17.000 cán bộ và giáo viên, trong đó nữ chiếm 74%, có 37%

là người dân tộc

2 Những vấn để đang được ưu tiên quan tâm trong giáo dục ở tỉnh Sơn La là

việc thực hiện và triển khai thực hiện việc thay sách và dạy học theo chương

trình mới, hướng dẫn các Ban chỉ đạo chương trình kiên cố hoá trường lớp học ở huyện thị,thực hiện quy hoạch mạng lưới trường lớp gắn với quy hoạch dân cư

và đi đân tái định cư Thuỷ điện Sơn La; lập danh mục đầu tư xây dựng trường, lớp học đến hết 2005

3 Chỉ đạo thực hiện kế hoạch phát triển quy mô, trường, lớp, học sinh đa dạng,

hợp lý đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội Cụ thể là:

- Giáo dục chính quy tính đến tháng 6/2004 trên địa bàn tỉnh Sơn La đã c6:115

trường Mầm non;175 trường Tiểu học;136 trường PTCS; 25 trường THPT (

trong đó có 5 trường liên cấp 2+3 ); 03 trường THCN; 01 trường Cao đáng; O1

trường Đại học; 01 trường Đào tạo nghề:

4 Số học sinh đến trường tăng ở các bậc học mầm non, THCS, THPT và giảm ở

bậc tiểu học

- Giáo dục không chính quy cũng phát triển mạnh: có 12 TT GDTX, 01 TT hướng nghiệp đạy nghề; 06 'TT hoe tâp công đồng ở xã ( phường )

Ngoài ra việc liên kết đào tạo đại học, cao đẳng, THCN trên địa bàn tỉnh

và ngoài tỉnh, đào tạo cán bộ chủ chốt xã ( phường ) về nghiệp vụ, văn hoá, học

tập lý luận cũng đang được triển khai có kết quả

Số lượng học sinh thi học sinh giỏi và đạt các giải trong các kỳ thi Ô-lim- pic, cấp quốc gia được duy trì đều từ năm học 2000-2001 đến nay Số giáo viên đạt danh hiệu giáo viên giỏi ở các bậc học phổ thông tăng theo các năm học,

đặc biệt có 8 giáo viên tiểu học đạt giáo viên dạy giỏi cấp quốc gia

*( Các số liệu trong phần 1Ï được trích ra từ các báo cáo mà Phòng HC-TH, Sở GD-ĐT Sơn La đang lưa trữ )

5 Về vị trí của số CB nữ làm công tác QL trong ngành GD-ĐT Sơn La ( Xem

bằng 1 )

Bang |

SO LIEU THONG KE VE CAN BO GIAO DUC CUA TINH SON LA

Số | Cán bộ Tổng số cán bộ giáo dục Tổng số CBGD làm quản lý Cấp chức v Tám trách Ghi

9

CB Phòng 92 50,5 90 49,5 18 60 12 10

- Phân tích số liệu thống kê của bảng 1:

Số lượng cán bộ nữ trong ngành GD-ĐT Sơn La đông gần gấp 3 lần số cán bộ là nam giới

Số lượng cán bộ nữ tham gia quản lý đông hơn so với cán bộ nam ở các

bậc bọc: Cao đẳng, THCN, Mầm non và Tiểu học Đối với các bậc học khác, ở

cấp sở, phòng giáo dục huyện thị, số lượng cán bộ nam được đề bạt vào các vị

trí quản lý khác nhau cao hơn nhiều so với số lượng cán bộ nữ

; Số lượng cán bộ nữ được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khác nhau (

rũ ở uậc Luảm non và tiểu học ), nhìn chung không “ bị chỉ phối” theo quy luật

đưa cán bộ nữ vào để đảm bảo tỷ lệ tối thiểu trong lãnh đạo và chỉ đặt ở vị trí

cấp phó ( piúp việc ) Như vậy có nghĩa là việc “ cất nhắc” vào các vị trí quản lý đốt với cán bộ nữ trong ngành GD & ĐT Sơn La cũng được xuất phát từ năng lực ( chuyên môn, quản lý, đạo đức ) của người được đề bạt

- Ban giám đốc: 1/ 4 là nữ, chiếm 25 % thành phân BGĐ Sở và ở vị trí trưởng (

Giám đốc Sở )

- Trưởng phòng ban của Sở: 2/8 là nữ, chiếm 25 %

- Phó phòng ban của Sở: 3/11, chiếm 27 %

6.Một số ý kiến của các cán bộ qua các đợt phỏng vấn sâu và toạ đàm

- Cán bộ nữ trong ngành được để bạt làm quản lý hầu hết đều là những người

đáp ứng tốt được với công việc của mình cả vẻ đạo đức, chuyên môn và nghiệp

vụ Đa số là những phụ nữ có năng lực làm quản lý tốt, có uy tín và những thành tích mà họlàm được đều được mọi người thần phục

- Từ góc độ quản lý ngành GD Sở GD & ĐT nhận định: cán bộ nữ nói chung,

cán bọ quản lý nói riêng trong ngành GD của Sơn La là rất tốt Họ chịu khó học

hỏi, tích cực phấn đấu vươn lên, luôn tu dưỡng rèn luyện bản thân Trong năm học 2002-2003, ở Sơn La có 90/92 giáo viên tham gia dự thi giáo viên dạy giỏi

cấp tỉnh đạt giải là nữ Bàng chứng rõ nhất là không có cán bộ nữ nào vì mắc

khuyết điểm hay sai phạm mà phải bị điểu đi vùng 3 của tỉnh nhận công tác Còn đối với cán bộ nữ làm công tác quản lý thì có tới hơn 80 % chị em hoàn thành tốt công tác được giao Số còn lại do ảnh hưởng của những điều kiện khách quan, chủ quan khác nhau đã dẫn đến kết quả không theo ý muốn Chẳng hạn, có chị sức khoẻ sa sút, yếu kém; có chị do chồng công tác xa phải chăm lo

mẹ chồng, con nhỏ và các công việc gia đình nên cũng bị ảnh hưởng đến công tác; hoặc cũng có một vài trường hợp việc tổ chức thực hiện công việc trong đơn

vị chưa cập nhật với diễn biến chung của ngành đo chưa được đi bổ túc kịp thời

về chuyên môn

Tóm lại, những cán bộ nữ được đề bạt vào các vị trí quản lý là những người thực sự đáp ứng được với công việc chứ không do cơ cấu thân quen hay

do có sự “nương nhẹ” so với nam giới

- Việc dé bạt din ra theo quy trình: Từ dưới cơ sở đưa lên, đảm bảo dân chủ

công khai ( 18 ý kiến trong 2 buổi toạ đàm ) Tiêu chuẩn để bạt là năng lực tổ

chức năng lực chuyên môn và uy tín cá nhân ( ý kiến của CBGV trường tiểu

học thị trấn Hát Lót và 17 ý kiến trong toạ đàm ) Chị em được giào nhiệm vụ

làm công tác quản lý đều biết và chủ động với công việc của mình, tuy nhiên

trong khuôn khổ cho phép Đây cũng chính là hạn chế về quyền hạn mà 100 %

số người được hỏi đều đồng tình ( kể cả đồng chí giám đốc Sở GD & ĐT Sơn La

) Cụ thể là một khi không có quyền quyết định hay những để bạt bổ nhiệm

không được cấp trên chuẩn y do cơ chế thì cán bộ được bổ nhiệm cũng như cơ

quan quản lý chuyên môn đều khó khăn trong việc triển khai công việc Như

hiện nay Sở GD & ĐT Sơn La được quy định quản lý khối các trường THPT nhưng giám đốc Sở thì không có quyển bổ nhiệm hiệu trưởng các trường đó, hoặc như ở các trường không có quyển được quản lý tài chính, nhân sự trong

đơn vị Hiện có quá nhiều cấp trung gian thực thi các vấn để nêu trên nên tiến

độ công việc bị chậm, hoặc nếu hiệu trưởng nào mạnh dạn đưa ra dự báo dự trù

sớm ( thường là trước thời điểm công việc phải triển khai 2,3 tháng ) thì đến lúc

công việc phải tiến hành lại không cập nhật với tình hình thực tế

Nắm vững về quyền hạn của người quản lý, chủ yếu là những cán bộ cấp

trưởng Các cấp phó thực hiện theo chỉ đạo của cấp trưởng

- Những ưu điểm và nhược điểm CBQLGD nữ ở Sơn La:

Điểm mạnh: Ham học hỏi, sống giản dị, làm việc tận tinh, chu đáo, dễ gần gũi và đễ nắm bất được tâm tư tình cảm của người khác Nhẫn nại và chịu

khó lắng nghc, quy tụ được sự đoàn kết trong công việc và trong cuộc ( CBGV trường THCS 19/5 — huyện Mai Sơn và các anh trong toa dam của khối THCS )

Điểm yếu: Giải quyết công việc nhiều khi quá thiên về tình nên chưa

công tâm, độ lượng Một số cán bộ nữ còn tự tỉ, an phận không vượt qua được

chính mình, nên khó có điều kiện vươn lên về chuyên môn, nghiệp vụ, trí thức

dé bi lac hau

Thco cách giải quyết điểm yếu này, gây thiệt thồi cho cán bộ nữ nói

chung và cán bộ quản lý nữ nói riêng thì vấn đề hiện trạng ai cũng biết nhưng

giải quyết lại rất khó vì không thể can thiệp sâu vào đời sống riêng tư của mỗi

người và gia đình

- Nhu cầu hiện tại và hướng tới tương lai của cán bộ quản lý nữ trong ngành giáo dục ở Sơn La là được đầu tư đồng bộ cho công tác dạy - học trong nhà trường để chị em có điều kiện phát huy hết năng lực về mọi mặt, trí sáng tạo

Đối với những vùng sâu vùng xa, đặc biệt khó khăn cần có chính sách ưu đãi với những giáo viên có nhiều cống hiến, tạo điều kiện để họ có cơ hội phát

triển về chuyên môn

Đối với cán bộ quản lý nữ ở cấp trường, chị cm rất muốn thường xuyên

được giao lưu, tham quan thực tế và học hỏi kinh nghiệm công tác với các đơn

vị bạn nhất là các đơn vị ở ngoài tỉnh có điều kiện công tác gần giống đơn vị của mình

7.Những cảm nhận ban đầu về kết quả điều tra theo phiếu:

- Việc điều tra mới chỉ được tiến hành ở các cán bộ quản lý ngành giáo dục thuộc vùng 1 và 2 của tỉnh Sơn La Tuy nhiên theo nhận định chủ quan kết quả điều tra ít bị ảnh hưởng do CBQL của ngành GD ( trừ bậc học Mầm non ) ở

vùng 3 chủ yếu là nam giới ( trong đó có cả cán bộ vì lý do nào đó phải vào

vùng 3 làm việc nhưng vẫn được đề bạt vào các vị trí quản lý do có trình độ chuyên môn cao hơn các đồng nghiệp cùng cơ sở )

- Mặc đù có sự phân hoá về nhận thức, thái độ và phương thức hành động giữa

người kinh và người đân tộc khác, nhưng nhìn chung đội ngũ CBQLGD của Sơn

La thuộc loại thuần, hiển lành, làm việc theo đúng với chỉ thị của cấp trên, đôi

khi máy móc Điều này được phản ánh khá rõ nét ở kết quả điều tra theo phiếu

mà các cán bộ đi khảo sát “ nấm bát” được bằng quan sát, ít có trường hợp nói “

trệch” “ mục tiêu” đã được tuyên truyền Thực tế công việc cũng điễn ra theo

chiều hướng này

II HOẠT ĐỘNG CỦA BVSTBPN TỈNH SON LA

Ban VSTBPN tỉnh Sơn La hoạt động theo quyết định của uỷ ban nhân dân

tỉnh số 1396/2001-QĐUB ngày 20/5/2001 Đứng đầu ban là đồng chí phó chủ

tịch tỉnh (nam giới ) Ngành GD & ĐT Sơn La có BVSTBPN ngành do chính

giám đốc Sở làm trưởng ban

Các nghị quyết về công tác nữ của Đảng và Nhà nước như Nghị quyết 04-NQTW ký ngày 12/7/1993 của Bộ chính trị, chỉ thị 37-CT/TW ngày 16/5/1994 của Ban Bí thư TW Đảng về công tác vận động phụ nữ và công tác

cán bộ của Đảng trong thời kỳ đổi mới đã được quán triệt và triển khai ở văn

bản số 915/ BVSTBPN dưới dạng 6 mục tiêu vẻ “ Kế hoạch hành động vì sự tiến

bộ phụ nữ ngành GD & ĐT Sơn La” ngày 6/12/ 2001

Tiếp theo các công văn số 13/ VSTBPN của Ban VSTBPN tỉnh Sơn la, công văn số 138/ VSTBPN của ngành đã có những hướng dẫn cụ thể cách thức

hoạt động VŠTbEN, trong đó nêu ra mục đích, yêu cầu, chức năng nhiệm vụ,

nội dung hoạt động, hệ thống bộ máy tổ chức và kinh phí hoạt động

Như vậy về tiến độ, các văn bản đã đưa ra những chỉ đạo kịp thời, tạo hành lang pháp lý để BVSTBPN tỉnh Sơn La nói chung, BVSTBPN ngành GD &

ĐT nói riêng hoạt động Hàng năm Ban VSTBPN ngành GD & ĐT Sơn La đều

có các văn bản về kế hoạch triển khai công việc và tổng kết công tácVSTBPN

trong từng năm như công văn 140/GD & ĐT ngày 1/12/2003 va công văn số 198/GD & ĐT ngày 11/2/2004

Bản thân Ban VSTBPN ngành GD & ĐT Sơn La cũng đã tự đánh giá hoạt

động của mình ( Những tồn tại cần khắc phục- Nguồn: Báo cáo tổng kết công

tác VSTBPN 2003 ) như sau:

Việc triển khai tổ chức thực hiện kế hoạchVSTBPN của cán bộ quản lý

ở 1 số đơn vị GD còn chậm, chưa thường xuyên quan tâm đến công tác nữ, đáp

ứng yêu cầu mà còn có biểu hiện khoán trắng cho Ban VSTBPN hoặc Ban nữ

công công đoàn

Việc bố trí cho CBQL, nói chung, CBQL nữ nói nêng đi học các lớp bôi

dưỡng chính trị cẩn được quan tâm hơn nữa Ngành đã có kế hoạch bồi dưỡng CBGV về kiến thức quản lý và lý luận chính trị nhưng trên thực tế khi triển khai còn những vướng mắc: Do ngành còn thiếu nhiều GV, do chỉ tiêu đào tạo bồi dưỡng hàng năm ít, kinh phí hàng năm hạn hẹp nên việc cử CBGV đi học rất khó khăn Việc phân cấp của ngành nói chung còn nhiều bất cập, việc bổ nhiệm cán bộ quản lý thông qua những cơ quan chức năng, ngành chỉ là đơn vị phối hợp Chính vì vậy, kế hoạch quy hoạch của ngành thực hiện có hiệu quả chưa Cao

Công việc phát hiện, quy hoạch đào tạo bôi dưỡng cán bộ nữ nâng cao trình độ lý luận cho CBGV nữ còn chậm, cần sớm khắc phục Một số đơn vị

chưa xây dựng được kế hoạch quy hoạch 1ạo nguồn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

nữ để tăng cường tỷ lệ cán bộ nữ trong các cấp uỷ Đảng, chính quyền trong ngành, tỷ lệ nữ CBQL, GV giỏi, nữ nhà giáo ưu tú còn thấp chưa tương xứng với lực lượng nữ CBGV của ngành

Về hoạt động của Ban VSTBPN Sơn La, thco điều tra phỏng vấn, trên cơ

sở các văn bản, báo cáo của Ban chúng tôi xin được sơ bộ đánh giá như sau:

- Việc tiếp nhận và triển khai hoạt động của Ban VSTBPN của tỉnh Sơn La nói

chung, của ngành GD & ĐT Sơn La nói riêng là kịp thời đúng với chỉ đạo của

TW

- Hoạt động của Ban VSTBPN của ngành GD & ĐT Sơn La cũng đã thu được

một số kết quả tốt, chẳng hạn như đã tư vấn cho lãnh đạo cơ quan, ngành, địa phương, tạo điều kiện cho sự phát triển của cán bộ nữ Kết quả thực tế cũng khẳng định bằng các con số cụ thể ( xem bảng 2 ) ở số cán bộ nữ được bổ

nhiệm vào các chức vụ quản lý sau khi có sự tư vấn, bôi dưỡng, tạo điều kiện của Ban VSTBPN 2002 so với năm 1999,

Bảng 2: Số lượng và tỷ lệ cán bộ nữ tham gia công tác quản lý

Việc tăng số lượng cán bộ nữ vào các vị trí quản lý khác nhau còn chứng

tỏ khi được bổ nhiệm chị em đã tích cực hoạt động, hoàn thành tốt các nhiệm vụ

và chức năng được giao, uy tín được củng cố, thu hút được sự tín nhiệm của quân chúng, đồng nghiệp

- Việc triển khai hoạt động của Ban VSTBPN ở Sơn La cũng như ở các địa

phương khác còn gặp rất nhiều khó khăn, kinh phí hoạt động nằm trong kế

hoạch ngân sách đã được bố trí hàng năm của đơn vị và thực hiện theo công văn

10

hướng dẫn số 5296 /TC/ HCSN ngày 11/12/ 1998 của Bộ Tài chính nên thực

chất sự ra đời và hoạt động của Ban VSTBPN đã làm cho kinh phí vốn không đối lại bị “ chia sẻ” Mặt khác, việc giải trình xin cấp kinh phí hoạt động phải

quá nhiều khâu trung gian phiển toái cho các cán bộ của Ban

- Cán bộ của Ban hoạt động đều là kiêm nhiệm nên việc đầu tư thời gian và trí tuệ cho công việc rất hạn chế

- Khi làm việc với các CBQL dưới cơ sở thông qua phỏng vấn sâu và toạ đàm,

các cán bộ nghiên cứu của đề tài đều nhận được các câu trả lời như “ không biết Ban VSTBPN là Ban nào” ( ý kiến của Trần Phương và các cán bộ nữ nhónh toạ

đàm khối THCS ) hoặc “đưới trường không có tổ chức này” ( ý kiến của La thị

Hiên và nhóm CBQL nữ khối tiểu học tham gia toạ đàm )

Câu hỏi đặt ra là: Vậy quyên lợi và việc thanh kiểm tra việc thực hiện

trách nhiệm của cán bộ nữ nói chung, của CBQL nữ nói riêng đo bộ phận nào

đảm trách? Đối với câu hỏi này 100 % câu trả lời là do Ban nữ công công đoàn các cấp xử lý

Khi báo cáo lại tình hình này với chủ tịch công đoàn ngành Lò thị Mùi- phó ưưởng Ban VSTBPN ngành GD & ĐT Sơn La, chúng tôi lại nhận được câu

hỏi lại: “Họ nói không biết à? Họ nói như thế à7”

Như vậy, có thể nói Ban VSTBPN ngành GD ĐT S%œn La đã có những

bước “khởi động” đúng theo chỉ thị của cấp trên và cũng đã hoạt động đạt được một số kết quả đáng khích lệ Tuy nhiên mọi hoạt động của Ban mới chỉ diễn ra

Ở các cấp chỉ đạo như tỉnh, Sở, phòng GD các huyện thị xã mà chưa “phủ kín” hết toàn bộ các đơn vị của ngành GD mặc dù các công văn gửi đi từ Ban VSTBPN của ngành đều ghi: “Kính gửi các phòng GD & ĐT huyện thị xã và các đơn vị trực thuộc Sở” Không hiểu vì lý do gì mà các công văn không xuống được các trường học, do đó, công việc đã không được triển khai tại các cơ sở

IY MỘT SỐ NHẬN XÉT QUA KHẢO SÁT

- Về số lượng: CBQL nữ trong ngành GD & ĐT Sơn La chưa tương xứng với

lực lượnghơn 70% cán bộ của ngành là nữ Tỷ lệ CBQL là nữ đã được để bạt còn

ít so với nam giới trong ngành

Cũng cần lưu ý thêm là trong khi cán bộ nữ trong GD & ĐT Sơn La được

đề bạt làm CBQIL, nhà nước còn rất ít như vậy thì cán bộ nữ tham gia vào các

11

công việc đoàn thể như Ban chấp hành công đoàn, Ban chấp hành Dang uỷ chi

bộ lại đông, chiếm 66 % tổng số CBQL ở các lĩnh vực này

Vấn để ở đây không phải là so sánh vị trí quản lý ở lĩnh vực nào thì hơn

hay kém Song có thể nói trong công tác đoàn thể thì rất nhiều việc “bếp núc”

bận rộn phải làm và phải thực hiện ngay, không chậm trễ Mà khác với anh em nam giới chị em phụ nữ thường bận rộn hơn trong công việc gia đình con cái Nếu cứ tăng cường “để bạt” chị em ngày càng “bận rộn” hơn trong công tác đoàn thể thì rõ ràng càng làm cho chị em bận việc nhiều hơn, mà quyền quyết, định với công việc trong cơ quan lại rất hạn chế

Mặt khác, việc “trúng cử” vào các vị trí quản lý trong các đoàn thể cho thấy vai trò của chị em cũng như uy tín của họ đã được “ãn sâu” trong quần

chứng vì ở những vị trí quản lý trong đoàn thể đều do “ bầu”, do “ bỏ hiếu”

mà có

- Số cán bộ nữ trong ngành GD & ĐT Sơn La được đề hạt ít vào các vị trí quản

lý có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan

Xét về phía chủ quan: đo chị em được đào tạo không cơ bản, đầy đủ Nếu

cho bồi dưỡng vươn lên cũng rất khó khăn chứ chưa nói đến vì kinh phí hạn hẹp

nên không có điều kiện bồi đưỡng thường xuyên để vươn lên Với trình độ như

mặt bằng hiện nay, việc để bạt các chị em làm các vị trí quản lý ở cấp cơ sở ( BGH các trường, cấp phó các phòng thì không có vấn để gì nhưng ở các vị trí cao hơn đồi hỏi phải có những suy nghĩ ở tầm chiến lược thì rõ ràng là phải tìm,

phải cân nhắc

Vv _ VỀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

Thco chúng tôi, giải pháp then chốt với thực tế của ngành GD & ĐT Sơn

La là phải quan tâm bồi đưỡng tạo nguồn cán bộ thì việc bất cập do chưa cân đốivề tỷ lệ CBQL nữ với số lượng chị em nữ trong ngành mới có cơ hội được giải quyết cơ bản

12

BIÊN BẢN KHẢO SÁT THANH HOÁ

( ĐỀ TÀI B2003- 49- TD63 )

1.TÌNH HÌNH CHUNG

1 Thanh hoá là một tỉnh đông dân, có địa hình đồng bằng rộng lớn, có vùng ven biển và nhiều huyện vùng, -`~ #?+ **~* -“: non hiểm trở, giáp ranh với tỉnh Ninh

Bình, Hoà Bình, biên giới Lào và tỉnh Nghệ An ,

2 Diện tích: 11 168 3 km2 ¡ Tổng dân số: 3 467 600 000 người

3 Tổng số huyện thị và thành phố: 27 Trong đó gồm 1 thành phố Thanh Hoá

và 2 thị xã lớn Bỉm Sơn và Sầm Sơn

4 Đặc điểm vùng dân cư: Thanh Hoá có nhiều dân tộc anh em chung sống.Họ

chủ yếu bao gồm người Kinh, Dao, Mường, Mán, Thái, Hoa và một số dân tộc ít

người sống ở vùng giáp ranh với các tỉnh bạn và biên giới Việt- Lào

IH TÌNH HÌNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

1.Theo số liệu thống kê năm học 2003- 2004 có:

- Tổng số GV từ Mầm non đến Phổ thông: 40 741 Số GV nữ là 3i 524 người,

chiếm 77, 38%

- Tổng số CBQL trong ngành GD & ĐT: 4 519 trong đó số nữ CBQL cia ca tinh

là 2 619 người, chiếm 57, 96% Tuy tỷ lệ cần bộ QLGD cao ( gần 60 % ) nhưng

đa số nữ cán bộ quản lý GD là hiệu trưởng hiệu phó ở các cấp cơ sở như Mầm non

và tiểu học Tương đương với các cấp học cao thì tỷ lệ cán bộ nữ QLGD cũng

giảm đi

2 Về Sở GD & ĐT tỉnh Thanh Hoá:

- Thành phần Ban giám đốc gồm 4 nam giới và khả năng trong thời gian tới sé dé bạt một nữ phó giám đốc

- Tổng số cần bộ sở: 74 người, trong số này có 20 nữ (11 cán bộ nữ làm công tác

chuyên môn, 9 người thuộc bộ phận hành chính phục vụ }

- “Hiện trong sở có 11 phòng chức năng và 2 đơn vị trực thuộc Trong số này có 2

nữ trưởng phòng { phòng Tổ chức cán bộ và phòng Mầm non) Hai chị Nguyễn thị

Tam và Cao thị Nghĩa được đào tạo cơ bản, có khả năng tổ chức tốt các hoạt động theo chức trách nhiệm vụ, có quá trình và kinh nghiệm công tác cũng như quản lý

điều hành tốt, được ban giám đốc đánh giá cao và quần chúng tín nhiệm Cả 2 chị đều đã làm QL từ 10 — 12 năm trở lên ( Tuổi hiện nay đều từ 51- 52 ) -

- Tống số đảng viên trong Sở và khu vực các đơn vị trực thuộc có 109 dang viên.Trong số này có 20 đảng viên nữ

- 'SỐ Cáu dÓ cơ vu ¿ở cơ bản được đào tạo có trình độ từ cao đẳng trở lên, cố 1

Ths nit vé QLGD -

- Trong Ban giám đốc phân công 1 phó giám đốc thường trực lầm trưởng ban Vì

sự tiến bộ phụ nữ cơ quan sở đồng thời nằm trong cơ cấu thành viên của

BVSTBPN tỉnh Thanh Hoá Hoạt động của ban này chủ yếu triển khai chương

trình hành động của BVSTBPN tỉnh mà sở là mạng lưới Theo sự phân cấp QL,

ban VSTBPN tiến hành đến cấp phòng buyện thị và liên kết các hoạt động chủ yếu

với Ban nữ công công đoàn cấp cơ sở Một số cán bộ QL khi được hỏi về nội

dung chương trình hành động và kết quả của các hoạt động do Ban VSTBPN tiến

hành thì thường nhận được câu trả lời chung chung, không cụ thể ,

- Chủ tịch công đoàn sở GD & ĐT làmột đồng chí nữ, đồng thời là phó chủ tịch công đoàn ngành GD & ĐT tỉnh Thanh Hoá Hoạt động công đoàn đã có nhiều

tham vấn với Đảng và chính quyền các cấp để vận dụng trong thi hành các chính

sách và chế độ đối với cán bộ giáo viên tronh ngành đặc biệt với đội ngũ cán bộ

nữ cốt cán Đóng góp của tổ chức công đoàn đối với công tác nữ của ngành được lãnh đạo tỉnh đánh giá cao

3 Thanh Hoá có 1 trường Đại học Hồng Bàng Đơn cử tại trường ĐH này có 786 CBCNV, trong đó có 410 nữ CNV Tại trường ĐH này cho đến nay chưa có

TSKH kể cả nữ, tổng số TS của trường 19, trong đó có 4 nữ TS, có 140 Ths trong

& ĐT các huyện thị nhiều ý kiến cho rằng họ thực sự là lực lượng tin cậy trong tổ

chức thực hiện các nhiệm vụ được giao

- Đội ngũ cán bộ nữ tham gia công tác QLGD cấp phòng huyện đều đã được qua đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn và năng lực QLGD dưới nhiều hình thức nhằm đảm bảo quyền lợi học tập cho họ trong điều hành đơn vị của mình về mọi

mặt

- Hiện nay trong số 29 trưởng phó phòng GD & ĐT cấp huyện thị đa phần là cán

bộ trẻ trên dưới 40 tuổi đến 50 tuổi và họ cũng đã có ít nhất 10 năm công tác

II ĐÁNH GIÁ VỀ VAI TRÒ QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ NỮ TRONG NGÀNH

Thông qua kết quả các cuộc trao đổi nhóm và phỏng vấn sâu lãnh đạo tỉnh,

lãnh đạo ngành, một số ý kiến về tình bình đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản

lý, có thể tập hợp một số vấn đề tiêu biểu sau đây:

1.Thế mạnh tiêu biểu của đội ngũ CBQLGD nữ

- Khoảng 5-7 năm gần đây, lực lượng CBQL, nữ tham gia đông đảo và có chất lượng hơn Hầu hết họ được học hành chính quy, được tham gia các lớp bôi dưỡng nghiệp vụ QL, họ kinh qua các hoạt động ở cơ sở trong những điều kiện hết sức

khó khăn Đội ngũ này thực sự trưởng thành từ cơ sở, khi được bổ nhiệm bọ nhanh

chóng làm chủ kế boạch và lựa chọn thời cơ Đóng góp của họ chính là năng lực

QL thực sự, có tấm lòng đối với công việc của mình, có ý thức phấn đấu vươn lên

- PN làm QL có nhiều thuận lợi thông qua kinh nghiệm cuộc sống gia đình, giáo dục con cái, biết lo liệu và thu xếp công việc hợp lý, có khả năng bao quát các

hoạt động trong không gian rộng Dó cũng chính là những phẩm chất cần thiết cho việc quản lý điều hành

- So với các thế hệ CBQLGD trước đây, họ là lớp người sinh ra và lớn lên trong

hoà bình Tư tưởng và hành động của họ luôn đổi mới, luôn sáng tạo, tư duy linh

hoạt và trong thực tiễn họ mạnh dạn, dám làm, dám chịu trách nhiệm, sắn sàng

tiếp nhận cái mới

2 Những hạn chế cần được rèn luyện

- Lực lượng trẻ còn thiếu kinh nghiệm trong giao tiếp, ứng xử

- Thiếu khả năng tập hợp quần chúng, thuyết phục mọi người bằng khả năng và

hành động đám chịu trách nhiệm của mình

- Những vấn đê tập hợp thông tin, lựa chọn và sử dụng thông tin trong QL chi dao

còn hạn chế, thông thường dựa vào kinh nghiệm xử lý và giải quyết tình huống

(kiểu truyền thống )

- Khả năng để xuất khung chính sách về xây dựng đội ngũ nữ CBQLGD, những

vấn để cụ thể cho địa phương, chơ công việc còn chung chung; chưa mang tính

khả thi

1V ĐỀ XUẤT ĐỐI VỚI NGÀNH GD & ĐT

1 Nhanh chống tổ chức nghiên cứu xây dựng khung chính sách cho CBQLGD

nói chung và đối với cán bộ nữ nói riêng

2 Nên có một số văn bản hướng dẫn các tiêu chuẩn để bạt nữ CBQLGD nhằm

tăng cường chất lượng đội ngũ cán bộ nồng cốt cho ngành

3 Nên sớm tạo ra những khả năng về nguồn lực cũng như những điều kiện thiết yếu nhằm tạo cơ hội cho đội ngũ cần bộ trẻ phấn đấu ,

Tháng 6/2004

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VỊ TRÍ CỦA CÁN BỘ

QUAN LY GIAO DUC NU 6 CAC TINH PHIA NAM

PGS.TS Nguyễn Thanh Bình Trung tam GDH, DHSPHN1

Nghiên cứu vị trí, vai trò của cán bộ quảnlý GD nữ với quan điểm tiếp cận giới và phát triển đã tiến hành ở Đắc Lắc ( đại diện cho các tỉnh vùng

Tay Nguyên) Trà Vinh ( đại diện cho các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long) và

thành phổ ¿lò c s⁄4.(, sơ bộ cho phép rút ra một số nhận xét sau đáy:

I THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN

1 Thực trạng

1.1 Tỷ lệ CB GV nữ ngành GD tham gia quản lý

Tại TP Hồ Chí Minh, Trà Vinh và Đắc Lắc hiện nay đều có nữ tham gia lãnh đạo cấp sở, phòng GD-ĐT Mặc đù, đã có chỉ đạo của các sở GD-ĐT

là mỗi đơn vị cần có ít nhất 1 nữ tham gia quản lý Tuy nhiên, tỉ lệ CBQL, là

nữ còn chưa tương xứng với tỷ lệ lực lượng nữ giới trong ngành Ở những tỉnh như Trà Vinh và Đác Lắc tỉ lệ này còn khiêm tốn ngay ở bậc học tiểu học, càng ở các bậc học cao hơn thì tỉ lệ CBQLGD là nữ càng hạn chế hơn

Ví dụ ở TP Hồ Chí Minh, tổng số trường THPT là 70 ( không kể trường dân

lập) thì chỉ có 9 nữ là hiệu trưởng (trong số 35 cán bộ nữ trong ban giám

hiệu) và 7 nữ là trưởng phòng trong số 22 phòng GD-ĐT ở Đắc Lắc trong số

27 trường THPT chỉ có 2 nữ hiệu trưởng ( trong số 9 nữ tham gia ban giám hiệu), và ở 13 phòng GD-ĐT thì cán bộ nữ tham gia quản lý chiếm 15,38%

Còn ở Trà Vinh, trong số 28 trường THPT chỉ có 2 nữ hiệu trưởng (trong số 6

nữ tham gia Ban giám hiệu)

1.2 Cương vị của cán bộ qÌgd nữ

- TỶ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý ở vị trí trưởng trong thực tế hiện nay còn thấp, đa số cán bộ nữ tham gia quản lý được bố trí ở cấp phó Trong tầm

nhìn của lãnh đạo các cấp của ngành GD chưa thấy được vấn đề này để đáp

ứng nhu cầu giới chiến lược

Minh hoạ bằng số liệu CB nữ tham gia QLGD ở một số Huyện của Trà Vinh như sau:

Trà Cú 667% |10% |0% 10% |0% |0%

Cầu 18,18% | 52,94% |9,09% |40% |0% [0% |100% |100%, | Ngang

Cầu Kè 12,9% {16,13% |7,14% |7,14%

Duyên 4,55% |25% 37,5% |0% 0% 150% |0% |0% hải

- Thực quyền của CBQL ở vị trí cấp phó phụ thuộc nhiều vào phong cách

lãnh đạo của cấp trưởng, đồng thời còn phụ thuộc vào năng lực của cán bộ nữ

ở cấp phó Trong thực tế, cũng có trường hợp khi bố nhiệm cán bộ nữ chưa

coi yếu tố năng lực và phẩm chất của CBQL, là yếu tố hàng đầu, mà thiên về

cơ cấu, chính sách dân tộc nên đã dẫn tình trạng không có thực quyền,

không có sự thống nhất giữa quyển và trách nhiệm mà vị trí đó phải đảm

nhiệm

1.3 Cán bộ qiad nữ thực hiện nhiệm vụ, chức năng và uy tín của họ

Mặc dà CBQLGD nữ gặp rất nhiều khó khăn về chủ quan và khách quan như: ít có điều kiện, thời gian như nam giới vì phải thực hiện chức năng

làm mẹ, làm vợ trong gia đình ( đáy là một khó khăn điển hình của CBQLGD

nữ phía nam); sức khoẻ và các đặc điểm giới tính; trong đánh giá chưa có cái nhìn thco quan điểm giới, tính đến điều kiện của cán bộ nữ, và đa số cán bộ

nữ được đề bạt rồi mới được bồi dưỡng kiến thức về quản lý GD Nhưng hầu hết các ý kiến đều thống nhất rằng đội ngũ CBQL GD nữ đã và đang

hoàn thành tốt nhiệm vụ, thạm chí còn tốt hơn nam Nhận định này được rút

ra từ sự so sánh cả về mặt định tính và định lượng piữa những CBQLGD nam

và nữ ở từng địa bàn Những trường nổi tiếng hầu hết do phụ nữ lãnh đạo Bởi vì: Nữ có trách nhiệm, cần cù, chịu khó, cẩn thận; xử lý vấn để nhạy cảm

hơn, có tình, có lý chu đáo hơn đo sâu sát, nắm vững thông tin, còn nam hay

qua loa đại khái; Cách giải quyết vấn để của nữ mềm mỏng hơn, hiệu quả

trong việc vận động sự ủng hộ của cả cấp trên lẫn chính quyền địa phương và

các lực lượng khác hỗ trợ GD; CBQL GD nữ sử dụng kinh phí hợp lý và tiết kiệm cho nhà nước hơn Ngoài ra, còn có ý kiến từ cả 2 phía CBQLGD nam

và CBQLGD nữ cho rằng:"Không phải nữ thiếu tâm nhìn và không đám đột phá”

Chính vì vậy, cán bộ QLGD nữ thực sự có uy tín đối với mọi người

Chính uy tín đó đã góp phần làm thay đổi nhận thức về vai trò của phụ nữ

trong xã hội hiện nay, họ không chỉ được thừa nhận mà có những người còn được cả nam và nữ khâm phục Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi có trường hợp chưa tạo ra uy tín thật do năng lực hạn chế

2.2 Gần đây đã có chỉ đạo về quy hoạch đội ngũ CBQLGD nhưng vẫn làm

thco lối mòn, chỉ chú ý đến một số cốt cán, đồng thời quan điểm tiếp cận

giới chưa được nhận thức sâu sắc và đầy đủ Chưa có tiêu chí cụ thể làm cơ

sở cho việc lựa chọn, để bạt cán bộ quản lý nữ trên cơ sở tính đến đặc điểm

và điều kiện giới Một số người cho rằng: nếu có tiêu chí riêng cho nữ thì sẽ

sợ mọi người cho rằng như thế là hạ thấp yêu cầu đối với nữ, do đó uy tía của người được để bạt sẽ không cao Điều này cho thấy cần nâng cao nhận thức giới, cách tiếp cận giới không chỉ cho những người ra quyết định mà còn cho mọi người

2.3 Mặc dù nhận thức về vai trò giới của phụ nữ đã có nhiều thay đối, nhưng vẫn còn tổn tại quan niệm cho rằng phụ nữ không nên làm lãnh đạo Quan niệm đó nhiều khi xuất phát từ định kiến về vai trò của phụ nữ, thiếu lòng tin

vào năng lực của họ, nhưng đôi khi cũng do sự đồng cảm của cán bộ quản lý cấp trên với những khó khăn, vất vả khi phụ nữ làm quản lý Chẳng hạn, có những ý kiến cho rằng phụ nữ làm CBQL có những hạn chế như: Tầm nhìn

không bằng nam, cách xử lý thường nhằm vào đích trước mắt hơn là lâu dài;

Tiếp cận thông tin hạn chế; nữ thường khuôn các mối quan hệ của mình trong đơn vị công tác, không giao lưu rộng; tính linh hoạt hạn chế; thiếu mạnh dạn khi xử lý công việc Thậm chí, có cả những ý kiến không thật xác đáng như:

- không thoáng trong việc duyệt kinh phí chỉ tiêuskhông biết "Seo rug bia để

tiếp khách

Do đó, trên thực tế hiện nay vẫn tồn tại phổ biến tâm lý: ngay cả khi 2

người nam và nữ ngang bằng nhau về năng lực và phẩm chất thì nhiều người

vẫn muốn chọn nam hơn Nếu muốn được chọn thì người phụ nữ phải nổi trội

hơn người nam giới mới được thừa nhận

2.4 Lãnh đạo cấp trên chưa sát cơ sở để đánh giá đúng và khách quan cán

bộ, yếu tố quan hệ vẫn có ảnh hưởng lớn đến nhân sự được để bạt Ở cả 3 tỉnh chúng tôi đều thấy hiện tượng: phụ nữ có năng lực, đám nói thắng thắn thì khó được chấp nhận

2.5 Ngành GD-ĐT chưa được phân cấp vẻ vấn để nhân sự, cho nên đói khi còn có sự chưa thống nhất giữa ngành GD-ĐT và tổ chức chính quyền trong việc để bạt cán bộ quản lý GD ‘

2.6 Nhiều chị có năng lực, tâm huyết với công việc nhưng không phải là

đảng viên nên không được sử dung, dé bat ở đây đã có cách hiểu sai về tiêu chí trung thành với Đảng là đồng nhất với tiêu chuẩn phải là đảng viên Trên

thực tế, có rất nhiều người không phải là đảng viên nhưng họ có bản lĩnh chính trị vững vàng và có nhân cách đáng trân trọng

2.7 Nhiều chị bị chồng cản trở không muốn vợ làm quản lý vì ảnh hưởng đến thời gian chăm sóc gia đình Bên cạnh đó, cũng có nhiều chị có tư tưởng

an phận, không nhận làm lãnh đạo để chăm lo gia đình

2.8 Phụ nữ không muốn thăng tiến lên một số vị trí quản lý cao hơn do chính sách đối với CBQLGD bất hợp lý, nhiều khi càng ở vị trí cao hơn thì quyền lợi lại bị thua thiệt Hiện nay, chế độ phụ cấp trách nhiệm bất hợp lý ở

chỗ: Hiệu trưởng trường tiểu học kém lương của tổ, khối trưởng; trưởng

phòng GD-ĐT quận/ huyện kém hiệu trưởng trường THCS, hiệu trưởng trường THPT có thu nhập cao hơn trưởng/ phó phòng GD-ĐT chức năng của