bài giảng hành vi tổ chức - chương 5 động viên người lao động

Học thuyết hai nhân tố Frederick HerzbergHọc thuyết hai nhân tố Nhân tố nội tại liên quan đến hài lòng trong công việc trong khi nhân tố bên ngoài đi đôi với bất mãn trong công việc Nhân

W W W P R E N H A L L C O M / R O B B I N S

ĐỘNG VIÊN NGƯỜI LAO ĐỘNG

Kết thúc chương này chúng ta có thể:

1 Trình bày quy trình động viên.

2 Mô tả bậc thang nhu cầu của Maslow.

3 Giới thiệu học thuyết X, học thuyết Y.

4 Trình bày học thuyết hai nhân tố.

5 Làm sáng tỏ học thuyết mong đợi.

6 Giải thích những lý thuyết động viên đương

mình để đạt được mục tiêu của tổ

chức trong điều kiện một số nhu

cầu được thỏa mãn.

Lý thuyết bậc thang nhu cầu

Lý thuyết bậc thang nhu cầu

Có 5 bậc thang nhu cầu-sinh lý,

an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể

hiện mình; mỗi nhu cầu khi được

thỏa mãn thì con người sẽ hướng

đến nhu cầu cao hơn

Nhu cầu tự thể hiện mình

Mong muốn trở thành một người mà mình có khả năng

Bậc thang nhu cầu của Maslow

Nhu cầu bậc cao

Các nhu cầu được thoả mãn từ bên trong; nhu cầu xã hội, được tôn trọng

và tự hoàn thiện

Học thuyết X và học thuyết Y (Douglas McGregor)

Học thuyết X

Giả định rằng nhân viên không thích làm

việc, lười biếng, vô trách nhiệm và phải

bị cưỡng bức để làm việc

Học thuyết Y

Giả định rằng nhân viên thích làm việc,sáng tạo, có trách nhiệm và có thể biết cách tự làm việc

Học thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg)

Học thuyết hai nhân tố

Nhân tố nội tại liên quan đến hài

lòng trong công việc trong khi

nhân tố bên ngoài đi đôi với bất

mãn trong công việc

Nhân tố duy trì

Các yếu tố như chính sách của

công ty, quản lý, giám sát và mức

lương Khi các yếu tố này phù hợp,

người lao động sẽ không bất mãn

E X H I B I T 6-3

Nhân tố dẫn đến bất mãn

của người lao động

Nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của người lao động

Yếu tố động viên

Công việc có thách thức hạn chế

và cơ hội hạn chế để đạt được

thành tựu và thăng tiến

Công việc có thách thức và cơ hội để đạt được thành tựu và thăng tiến

Yếu tố duy trì

Công việc với mức lương, lợi ích

thấp; an toàn trong công việc

kém, điều kiện làm việc không

thuận lợi

Công việc với mức lương, lợi ích cao; an toàn trong công việc, điều kiện làm việc thuận lợi

Học thuyết ERG (Clayton Alderfer)

Nhu cầu chính yếu

Tồn tại: liên quan đến những

yêu cầu vật chất cơ bản

Quan hệ: mong muốn thiết

lập các mối quan hệ với xã

Phát triển: mong muốn phát

triển bản thân

Nhu cầu chính yếu

Tồn tại: liên quan đến những

yêu cầu vật chất cơ bản

Quan hệ: mong muốn thiết

lập các mối quan hệ với xã

Phát triển: mong muốn phát

triển bản thân

Khái niệm:

Nhiều nhu cầu có thể được thực hiện cùng một lúc

Nếu nhu cầu bậc cao không thể thực hiện, thì mong muốn thoả mãn nhu cầu bậc thấp sẽ gia tăng

Khái niệm:

Nhiều nhu cầu có thể được thực hiện cùng một lúc

Nếu nhu cầu bậc cao không thể thực hiện, thì mong muốn thoả mãn nhu cầu bậc thấp sẽ gia tăng

Học thuyết ERG

Có 3 nhóm nhu cầu chính yếu:

tồn tại (E), quan hệ (R) và

phát triển (G)

Học thuyết nhu cầu của David McClelland

được thành công trong mối

quan hệ với các tiêu chuẩn

Nhu cầu liên minh

Mong muốn có các mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người

Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu làm cho những

người khác cư xử theo

cách này chứ không phải

cách khác

Học thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke)

Lý thuyết này cho rằng những mục

tiêu cụ thể và khó khăn, có phản hồi

kết quả thực hiện sẽ làm tăng năng

suất

Tự tin vào khả năng của bản thân

Cá nhân có lòng tin rằng mình có khả năng thực hiện một nhiệm vụ được giao

Học thuyết mong đợi

E X H I B I T 6-8

Học thuyết mong đợi

Sức mạnh hướng đến hành động theo một cách

nào đó và hành động này sẽ đi kèm với một kết

quả và hành động này cũng dựa trên độ hấp

dẫn của chính kết quả đó mang lại cho cá nhân

Khen thưởng

Khen thưởng

Khen thưởng

Khen thưởng

Khen thưởng

Mong đợi E-P

Mong đợi P-O

Mục tiêu

cá nhân O-G

 Kỳ vọng E-P: nhân viên có cảm thấy rằng nếu họ cố

gắng thì họ có thể thực hiện tốt công việc hay không?

 Kỳ vọng P-O: Nhân viên có cảm thấy được khen thưởng

nếu họ thực hiện tốt công việc hay không?

 Kỳ vọng O-G: nhân viên có thích những phần thưởng

nhận được khi thực hiện tốt công việc hay không?

Học thuyết mong đợi

 Nhiều nhân viên cảm thấy không được động

viên Sau đây là những cảm nhận của họ về

động viên Các anh chị hãy dựa trên học thuyết

kỳ vọng để cho biết vấn đề liên quan đến mối

quan hệ nào: kỳ vọng về nỗ lực-thực hiện công

việc (E-P); kỳ vọng về thực hiện công việc-phần thưởng đạt được (P-O); kỳ vọng về phần thưởng đạt được-mục tiêu cá nhân (O-G).

1 Nam làm việc với mức lương 20.000đ/h Nếu anh làm

việc tốt thì hình ảnh và tên của anh sẽ được nêu trên bảng Nhân viên tiêu biểu hàng tháng của công ty Nam tốt nghiệp PTTH và anh ta có cảm nhận rằng nếu tên anh ta được ghi trên bảng, đồng nghiệp sẽ chế diễu anh ta.

Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G

1 Hằng là một nhân viên xã hội vì cô muốn thay đổi thế

giới Cô làm việc với những đứa trẻ từ những gia đình không bình thường và cô có thể thay đổi cuộc sống của chúng nếu cô có đủ thời gian Nhưng công việc này rất khó khăn- ngân sách của chính phủ cắt giảm và nhân viên ở phòng công tác xã hội rất ít Công việc của Hằng quá tải, cô chỉ có thể dành 5 phút/tuần để gọi điện cho một số đứa trẻ mà anh ta được giao quản lý.

Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G

3 Liên chấp nhận một công việc tại công ty phát triển phần

mềm máy tính vì công ty này cho cô nhiều cơ hội thăng tiến Tuy nhiên sau một thời gian làm việc, cô ta cảm

thấy rằng những người nhân viên giỏi đã không được

thăng tiến

Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G

4 Mai là một nhân viên mới đến làm việc tại công ty và

mong muốn được sếp tôn trọng Cô ta biết rằng sếp

thường khen ngợi những người làm việc tốt nhưng ông

ta lại luôn chỉ trích cô Cô không biết ông ta mong đợi gì

ở cô

Kỳ vọng E-P Kỳ vọng P-O Kỳ vọng O-G

Học thuyết công bằng

Các dạng so sánh :

Tự so sánh với bên trong

Tự so sánh với bên ngoài

So sánh với những người khác trong tổ chức

So sánh với những người khác ngoài tổ chức

Các dạng so sánh :

Tự so sánh với bên trong

Tự so sánh với bên ngoài

So sánh với những người khác trong tổ chức

So sánh với những người khác ngoài tổ chức

Học thuyết công bằng

Cá nhân so sánh yếu tố đầu vào

công việc của họ và kết quả

với những người khác từ đó có

những phản ứng để loại bỏ sự

bất bình đẳng

Equity Theory (cont’d)

E X H I B I T 6-7

Nhân viên nghĩ rằng họ được

Số lượng và chất lượng tăng

Xử lý tình huống

Xử lý tình huống

 Lan là một nhân viên làm việc 5 năm trong một cửa hàng

bán hoa khô Công việc của cô là tạo ra những bó hoa xinh xắn Lương của cô trả theo giờ làm việc (10.000đồng/giờ) Cô luôn đạt được năng suất làm việc đề ra (đôi khi còn vượt quá năng suất quy định) 20 bó hoa/giờ Do hoạt động kinh doanh phát đạt, Bà Mai (chủ cửa hàng) đã thuê thêm một nhân

công chưa có kinh nghiệm tên là Trinh Ngay khi mới vào

làm, Trinh đã được trả mức lương là 10.000đ/giờ.

– Theo lý thuyết công bằng, bạn sẽ dự báo được kết quả

thực hiện công việc của Lan và Trinh như thế nào

không?

– Là bà Mai, bạn sẽ có những thay đổi nào không?

Học thuyết công bằng (tt)

Lựa chọn cách giải quyết không công bằng:

1 Thay đổi yếu tố đầu vào

2 Thay đổi kết quả công việc (increase output)

3 Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình

4 Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác

5 Lựa chọn một người khác để so sánh

6 Bỏ việc

Lựa chọn cách giải quyết không công bằng:

1 Thay đổi yếu tố đầu vào

2 Thay đổi kết quả công việc (increase output)

3 Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình

4 Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác

5 Lựa chọn một người khác để so sánh

6 Bỏ việc

Câu hỏi thảo luận:

Kéo lên hay thả xuống?

Nhà quản lý phải làm gì khi nhân viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra? Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt sức Trong tình huống đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn Phương án thứ nhất là để nhân viên rơi tự do xuống chân dốc Phương án thứ hai là ra tay kéo nhân viên lên đến đỉnh

Là người quản lý, bạn sẽ chọn phương án nào?

ĐỘNG

VIÊN-ĐI TỪ LÝ THUYẾT ĐẾN THỰC TIỄN

Các chương trình tham gia của nhân viên

Chương trình tham gia của nhân

viên

Một quá trình sử dụng toàn bộ khả

năng của nhân viên và quá trình này

được thiết kế để khuyến khích tăng

tính gắn bó với thành công của tổ

chức

Các ví dụ về chương trình tham gia của nhân viên

Tham gia quản lý:

Theo quy trình cấp dưới chia

sẻ mức độ quyền lực ra quyết

định với các nhà quản lý

trung gian

Các ví dụ về chương trình tham gia của nhân

viên(tt)

Các ví dụ về chương trình tham gia của nhân

viên(tt)

Tham gia đại diện:

Nhân viên tham gia và ra

quyết định trong tổ chức

thông qua các nhóm đại diện

cho nhân viên

Tư vấn công việc:

Nhóm nhân viên được bổ nhiệm hoặc trúng cử phải được

tư vấn khi quản lý ra quyết định liên quan đến nhân sự

Đại diện trong ban lãnh đạo:

Một hình thức tham gia đại diện; nhân viên có chân trong ban lãnh đạo và đại diện cho lợi ích của các nhân viên khác

Các ví dụ về chương trình tham gia của nhân

viên(tt)

Các ví dụ về chương trình tham gia của nhân

viên(tt)

Cổ phần hóa cho nhân viên

Công ty xây dựng các kế hoạch

lợi nhuận trong đó cho phép nhân

viên nắm giữ một số cổ phiếu

như phần lợi nhuận của họ

Chương trình trả lương thay đổi

Chương trình trả lương thay đổi

Một phần lương của nhân viên sẽ dựa

trên một vài cá nhân hoặc dựa trên sự

đo lường của tổ chức về kết quả công

việc

Trả lương theo tỉ lệ công việc:

Nhân viên được trả một mức cố

định cho mỗi đơn vị sản xuất hoàn

thành

Kế hoạch phân chia lợi nhuận:

Chương trình mở rộng trong tổ chức giúp

phân chia tiền thưởng dựa trên công thức

được thiết kế xung quanh khoảng lợi

nhuận của công ty

Phân chia phần kiếm được:

Kế hoạch động viên qua đó những

tiến bộ trong năng suất của nhóm sẽ

xác định tổng số tiền được phân

chia.

Chương trình trả lương thay đổi (tt)

Kế hoạch trả lương theo kỹ năng

Kế hoạch trả lương dựa trên kỹ năng

Mức độ trả lương dựa trên số lượng kỹ năng mà nhân viên

có và số lượng công việc họ có thể làm

Lợi ích linh động

Lợi ích linh động

Nhân viên thiết kế chương trình lợi ích của mình để đáp

ứng nhu cầu cá nhân bằng cách chọn trong số nhưng lợi

ích được tổ chức đề nghị

Các vấn đề đặc biệt trong động viên

 Động viên những nhà chuyên môn

 Động viên công nhân

 Động viên đối với lực lượng đa dạng

hợp

ứng với những khác biệt trong văn hóa.

 Động viên công nhân phục vụ không cần kỹ năng

Các vấn đề đặc biệt trong động viên (tt)

 Động viên nhân viên làm những công việc lập đi lập lại

Các vấn đề đặc biệt trong động viên (tt)

Tiền có phải là động viên?

Xử lý tình huống

 Là một doanh nghiệp nhỏ, bạn đang phải đối mặt với vấn đề thay thế lao động tốc độ cao vì lý do người lao động bỏ việc Vậy bạn sẽ làm gì để giảm bớt tốc độ

này?