Chuyên đề Quản trị nhân lực Bất bình lao động trong doanh nghiệp

Bất bình lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng đối với quan hệ lao động của bất cứ doanh nghiệp nào. Bất bình lao động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tang sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Để có thể giải quyết đồng thời 2 vấn đề này là hết sức khó khăn vì thế nhiều doanh nghiệp đã lờ đi quyền lợi của người lao động, dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong doanh nghiệp hiện nay. Chính vì những lý do trên nên em quyết định chọn đề tài bất bình lao động trong doanh nghiệp đồng thời cũng xin đưa ví dụ thực tế để phân tích sau đó đưa ra các biện pháp khắc phục.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN A: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2

I Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động 2

1 Khái niệm 2

2 Phân loại 2

3 Nguyên nhân của bất bình 2

3.1 Nhóm nguyên nhân xuất phát từ trong nội bộ tổ chức 2

3.2 Các nguyên nhân từ phía người lao động 3

3.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức 3

II Nguyên tắc giải quyết bất bình 3

1 Người quản lý trực tiếp (người phụ trách) 3

2 Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) 3

III Quá trình giải quyết bất bình 4

1 Ghi nhận bất bình 4

2 Các bước giải quyết bất bình 4

3 Thủ tục đối với bất bình 5

4 Phạm vi giải quyết đối với bất bình 5

5 Vì sao phải giải quyết bất bình 6

PHẦN B: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI HANOSIMEX 7

I Tổng quan về công ty 7

1 Lịch sử hình thành phát triển 7

2 Ngành nghề kinh doanh 7

3 Cơ cấu tổ chức 7

3.1 Các phòng ban chức năng 7

3.2 Các công ty thành viên 8

4 Thành tích đạt được: 8

II Hệ thống chính sách 9

1 Biên chế nguồn nhân lực và Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 9

2 Thù lao lao động 10

3 An toàn lao động và kỷ luật lao động 12

2.1 An toàn lao động 12

2.2 Kỷ luật lao động 12

III Thực trạng bất bình trong công ty 12

1 Thực trạng và mức độ bất bình trong công ty hanosimex 12

2 Nguyên nhân bất bình 14

2.1 Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp tổ chức: 14

2.2 Nguyên nhân từ phía người lao động 16

2.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức 17

IV Một số giải pháp khắc phục và cải thiện bất bình lao động trong công ty 17

KẾT LUẬN 19

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

LỜI MỞ ĐẦU

Bất bình lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng đối với quan

hệ lao động của bất cứ doanh nghiệp nào Bất bình lao động ảnh hưởng khôngnhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: năng suất lao động, quan hệ laođộng và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thịtrường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp mộtmặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tang sức cạnh tranh chodoanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho ngườilao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp Để có thể giải quyếtđồng thời 2 vấn đề này là hết sức khó khăn vì thế nhiều doanh nghiệp đã lờ điquyền lợi của người lao động, dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong doanhnghiệp hiện nay Chính vì những lý do trên nên em quyết định chọn đề tài bấtbình lao động trong doanh nghiệp đồng thời cũng xin đưa ví dụ thực tế để phântích sau đó đưa ra các biện pháp khắc phục

Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổchức vì vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểubất bình trong doanh nghiệp.

2 Phân loại.

Có 4 loại bất bình

- Bất bình rõ ràng : là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện

đã được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối vớingười quản lý của mình

- Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ do lời đàm tiếutruyền miệng, có thể sai lệch với thực tế

- Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể

là nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng không nói ra

- Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì

đó không hài lòng thì bày tỏ luôn, không giấu trong lòng

3 Nguyên nhân của bất bình.

3.1 Nhóm nguyên nhân xuất phát từ trong nội bộ tổ chức

- Do chính sách không rõ ràng

- Có chính sách rõ ràng nhưng không truyền bá rộng rãi làm cho ngườilao động hiểu sai vấn đề

- Phong cách lãnh đạo không hợp lý

- Do bố trí công việc không hợp lý, không phù hợp với khả năng, sởtrường,… của người lao động

- Có thể do công đoàn hoạt động không đúng cách

- Do điều kiện lao động và an toàn lao động không được quan tâmđúng mức.

3.2 Các nguyên nhân từ phía người lao động.

Do sự khác biệt về trình độ, về hiểu biết xã hội, tính cách lối sống, ý thức,những người dễ bị lôi kéo hay khó bị lôi kéo, có quan điểm sống hoặc không cóquan điểm sống…

3.3 Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức.

Những sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị không chính đáng gây ra sựhoang mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai vềdoanh nghiệp hoặc suy nghĩ khác về doanh nghiệp, dẫn đến sự bất bình

II Nguyên tắc giải quyết bất bình

1 Người quản lý trực tiếp (người phụ trách)

Người quản lý trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính trong giải quyếtbất bình đối với bộ phận được phân quyền quản lý, do đó họ phải:

- Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới tính…)

- Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn

- Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quantâm, tôn trọng người lao động

- Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân dẫn đến sự bất bìnhcủa người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhânviên khác

2 Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao)

Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đềbất bình Họ phải:

- Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phậnchuyên trách nguồn nhân lực

- Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏbất bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu

- Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải phápgiải quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh

3 Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được cácvấn đề sau:

- Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp

và lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cáchthống nhất và khoa học

- Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giảipháp xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất

III Quá trình giải quyết bất bình

1 Ghi nhận bất bình.

Bước 1: Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động

Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của ngườilao động

Bước 3: Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìmcách kiềm chế và giải tỏa bất bình

2 Các bước giải quyết bất bình.

Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất

có thể

Bước 2: Tiến hành thu thập những thông tin liên quan đến những bất bình

đó các thông tin đó bao gồm:

- Bất bình với ai

- Bất bình xảy ra khi nào

- Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình

- Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra

Bước 3: Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đóBước 4: Thu thập thông tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lýBước 5: Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi

Bước 6: Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thông tin, để từ

đó có những điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết

3 Thủ tục đối với bất bình

Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và côngđoàn phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệuquả đối với giải pháp

Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động có thểbày tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất

Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về nghềnghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động

Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏaước lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp

Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được:

- Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng laođộng

- Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới ngườiquản lý trực tiếp

- Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bấtbình với sự ủng hộ tập thể của công đoàn

- Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bìnhđược giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực củangười lao động

- Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụnglao động

4 Phạm vi giải quyết đối với bất bình

Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp.Giới hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó

Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, ngườiquản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình củacông đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặcquản lý khu vực của công ty

Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể

chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diệnLiên đoàn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặcngười quản lý các quan hệ lao động

Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranhchấp lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khichuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng

5 Vì sao phải giải quyết bất bình.

Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việccủa người lao động, cụ thể:

- Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động

có thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khí thế làm việc giảm, nhịp độlao động cũng có thể giảm, không theo kịp tiến độ của dây chuyền sản xuất hoặclàm chất lượng sản phẩm không đảm bảo

- Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với công việc hoặc làmviệc với thái độ làm việc chống đối Trách nhiệm đối với công việc cũng như tổchức bị giảm sút

- Người lao động có thái độ hoài nghi và mất niềm tin vào người lãnhđạo, với tổ chức; làm cho bầu không khí trong doanh nghiệp trở nên ngột ngạt,nặng nề, ảnh hưởng đến tâm lý của những người xung quanh

- Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chémthớt”, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp giữa cácthành viên trong doanh nghiệp Những bất bình dây chuyền như thế này sẽ ảnhhưởng không nhỏ tới nhiều mặt của tổ chức

Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví

dụ như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống củamọi người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình

PHẦN B: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY

21/11/1984 Nhà máy Sợi Hà Nội chính thức đi vào hoạt động

30/4/1991 Đổi tên Nhà máy Sợi Hà Nội thành Xí nghiệp Liên Hợp Sợi -

Dệt Kim Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: HANOSIMEX

19/6/199 Đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Sợi - Dệt Kim Hà Nội thành Công

2005 đến nay Tập trung cho việc triển khai thực hiện mô hình “Công ty mẹ -

Công ty con ” và thực hiện cổ phần hoá các Công ty thành viên

2 Ngành nghề kinh doanh.

- Chuyên sản xuất – kinh doanh – xuất nhập khẩu hàng dệt may gồm: Cácloại nguyên liệu bông, xơ, sợi, vải dệt kim và sản phẩm may mặc dệt kim, vảidenim và các sản phẩm may mặc dệt thoi; các loại khăn bông, thiết bị phụ tùng,động cơ, vật liệu, điện tử, hóa chất, thuốc nhuộm, các mặt hàng tiêu dùng khác

- Kinh doanh kho vận, vận tải, văn phòng, nhà xưởng, kinh doanh nhàhàng, khách sạn, siêu thị, các dịch vụ vui chơi giải trí

- Trung tâm dệt kim Phố Nối

- Công ty cổ phần cơ điện Hanosimex

- Công ty cổ phần dệt Hà đông

- Công ty cổ phần may Đông Mỹ

- Siêu thị Vinatex Hà Đông

- Công ty cổ phần thương mại Hải phòng – Hanosimex

- Công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan

4 Thành tích đạt được:

- Đơn vị Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới

- 1 Huân chương Độc lập Hạng Ba (Năm 2000)

- 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (Năm 1994)

- 1 Huân chương Chiến công Hạng Ba (Năm 1996)

- 3 Huân chương Lao động Hạng Nhì (Năm 1992-1997-2004)

- 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (Năm 1990-1995-1996-2000)

- 10 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ

- Hàng trăm Cờ thưởng, Bằng khen của các Bộ, Ngành và Thành phố

II Hệ thống chính sách

1 Biên chế nguồn nhân lực và Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Lao động là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất của quá trình sản xuất, nóquyết định đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Dù máy móc thiết bị

có hiện đại đến đâu mà thiếu yếu tố con người thì khó có thể hoạt động được Vìvậy công ty đang quan tâm phân tích tình hình sử dụng lao động, bố trí lao độngdựa trên yêu cầu về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và năng lực củacán bộ công nhân viên nhằm đảm bảo đúng người đúng việc, khai thác tối đanăng lực của cán bộ công nhân viên

Hiện nay công ty đang quan tâm đến vấn đề đào tạo công nhân, trang bịkiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để có thể hoànthành được công việc Hàng năm công ty cử hàng trăm công nhân viên đi học tạicác trường cao đẳng công nghiệp nhẹ, và làm hồ sơ cho hàng chục cán bộ côngnhân viên học tại chức tại các trường đại học như đại học Kinh tế Quốc dân, đạihọc Bách khoa … Ngoài ra công ty thường tổ chức các cuộc thi tay nghề nhằmkhuyến khích động viên người lao động nâng cao tay nghề Những năm gần đây,công ty đã đầu tư nhiều vào dây chuyền sản xuất hiện đại và tự động hóa nên cómột bộ phận người lao động bị sa thải, đồng thời một số lao động không đảmbảo về năng lực và sức khỏe đều bị sa thải hoặc chuyển đi làm công việc khác

B ng 1: Tình hình l c lực lượng lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội ượng lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội.ng lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội.ng t i T ng công ty D t may H N i.ại Tổng công ty Dệt may Hà Nội ổng công ty Dệt may Hà Nội ệt may Hà Nội à Nội ộng tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội

Bộ phận sxtt

Trình độ học vấnĐại

học

CĐ, TC

Bảng 2: Bảng phân bậc và thang lương năm 2012

Phụ cấp sản xuất kinh doanh là phụ cấp công ty trả cho người lao động

trong trường hợp hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt được kết quả cao, công ty trả cho người lao động nhằm khuyến khích tinh thần làm việc

và khẳng định sự đóng góp của toàn thể người lao động vào kết quả chung của

cả doanh nghiệp

Ngoài ra Hanosimex còn có các loại phụ cấp khác dành cho người lao động dưới dạng trợ cấp tiền ăn, bồi dưỡng quay ca, bồi dưỡng tăng ca, làm thêmvào các ngày nghỉ, ngày lễ trong năm

Doanh nghiệp trả lương cho công nhân sản xuất trực tiếp bằng chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, cụ thể:

- Công nhân d t:ệt may Hà Nội

Sản lượng (chiếc/ca) Thu nhập tiền công/ca(đồng)

3 An toàn lao động và kỷ luật lao động.

2.1 An toàn lao động

 Hanosimex áp dụng chính sách trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn SA

8000, trong đó nêu rõ: Tuân thủ các yêu cầu về trách nhiệm xã hội là nghĩa vụ,quyền lợi của mọi người, tạo nguồn lực phát triển công ty bền vững

 Các nội quy về bảo vệ tài sản của công ty, nội quy ra vào xưởng dệt,

xưởng may và các nhà máy, nội quy phòng cháy chữa cháy, quy trình chữa cháytại chỗ được niêm yết ngay tại cửa ra vào mỗi xưởng, nhà máy đảm bảo mọi cán

bộ công nhân viên đều nắm rõ và thực hiện nghiêm chỉnh

2.2 Kỷ luật lao động

Hanosimex nghiêm cấm tất cả các hành vi:

 Quấy rối tình dục hoặc hiện tượng bức sách người lao động tại nơi làm việc

 Trừng phạt hoặc tiết lộ thông tin về khiếu nại và người khiếu nại

 Phân biệt đối xử do chủng tộc, sắc tộc, tôn giáo, màu da, giới tính, tuổitác, quốc tịch, tình trạng hôn nhân hoặc bất cứ đặc điểm nào khác được bảo vệbởi pháp luật

 Tiết lộ các bí mật kinh doanh và các thông tin độc quyền của Tổngcông ty

Các nội dung này được công bố rộng rãi tới mọi người lao động, kèm theo

đó là các hình thức kỷ luật tương ứng nếu vi phạm

III Thực trạng bất bình trong công ty

1 Thực trạng và mức độ bất bình trong công ty hanosimex

Nằm trong tình hình chung của ngành , Hanosimex chưa xảy ra cuộc đìnhcông nào trong 5 năm trở lại đây, tuy nhiên trong nội bộ người lao động có rấtnhiều bất bình mà vì các nguyên nhân khác nhau mà công nhân không dám nói

ra Theo thống kê điều tra được 79.2% lao động có bất bình Trong số đó, hơn80% số công nhân có bất bình không nói ra sự bất bình của mình, còn lại khoảng20% có nói ra nhưng không được giải quyết, hoặc ban lãnh đạo nói có giải quyếtnhưng nân na kéo dài thời gian giải quyết, hoặc biện lý do để không giải quyết

Theo điều tra thực tế tại doanh nghiệp, những năm gần đây, tình trạngluân chuyển trên tổng số lao động có xu hướng giảm dần

B ng t l bi n ỷ lệ biến động lao động trong Tổng công ty Dệt may Hà Nội ệt may Hà Nội ến động lao động trong Tổng công ty Dệt may Hà Nội động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội.ng lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội.ng trong T ng công ty D t may H N i ổng công ty Dệt may Hà Nội ệt may Hà Nội à Nội ộng tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội

Hanosimex

2013Tổng số lao động của doanh

nghiệp