Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại doanh nghiệp FPT

Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp 1 chi nhánh của FPTLỜI MỞ ĐẦU Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của quản lý con người bao gồm cả cách quản lý chính bản thân, quản lý của nhân viên. Với nền kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả. Bạn có cách nào để giữ chân nhân viện giỏi, cách nào để ngăn chặn nạn chảy máu chất xám, vấn đề lương bổng và đãi ngộ, làm sao để thu hút và dụng nhân tài hay việc tuyển dụng các ví trí chủ chốt. Đó là những hoạt động trong việc quản trị nhân lực. Để tổ chức hoạt động quản trị nhân lực được hiệu quả trước hết ta cần làm tốt công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực. Nó sẽ làm nền tảng cho các hoạt động khác. Để hiểu hơn thực trạng về vai trò cũng như các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực taị các doanh nghiệp hiện nay. Nhóm chúng em quyết định chọn đề tài liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại doanh nghiệp để nghiên cứu. Bài thảo luận của chúng em không khỏi những thiếu sót. Mong cô đóng góp ý kiến để bài thảo luận của chúng em được hoàn chỉnh hơn.Chương I. Tổng quan lý thuyết về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực.I. Khái niệmTổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm trong lĩnh vực nhân lực của doanh nghiệp, những người làm công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lời câu hỏi ai phải báo cáo cho ai?. Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình thành nên bộ máy tổ chức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.II. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực1. Chức năngBộ phận quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trong công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực của tổ chức.2. Nhiệm vụNghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong tổ chức phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức theo từng giai đoạn; Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức.Tham mưu xây dựng, ban hành các văn bản (quy định, hướng dẫn) giúp ban giám đốc quản lý công tác tuyển dụng; bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, đào tạo, thi đua khen thưởng; đánh giá nhân lực, trả công nhân lực.Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng các yêu cầu nhân lực của các bộ phận trong tổ chức.Tham mưu cho ban giám đốc trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, thực hiện các thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm cán bộ.Xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch và tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực.Xây dựng và triển khai kế hoạch đánh giá nhân lực trong từng giai đoạn.Thực hiện công tác lập kế hoạch đơn giá tiền lương, phân bố và quỹ đoán tiền lương,Kiểm tra việc chi trả tiền lương và phân phối thu nhập cho người lao động theo quy chế; Thực hiện các thủ tục giải quyết chế độ phụ cấp, hưu trí và các chế độ chính sách khác cho người lao động.Tổng hợp và lập kế hoạch về bảo hộ lao động và triển thực hiện.Tổ chức hợp tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của doanh nghiệp.Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ phận quản trị nhân lực.III. Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực1. Cấu trúc giản đơn (cấu trúc trực tuyến)Đặc điểm: Bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ theo kênh đường thẳngGiám đốc trực tiếp phụ trách các vấn đề về quản trị nhân lực.Công việc mà nhân viên nhân lực thực hiện trong cấu trúc này thường là công việc tổng hợp, đòi hỏi mức độ bao phủ của các mảng quản trị nhân lực.Ưu điểm: Tính phức tạp thấpNhược điểm: Do mức độ bao phủ rộng nên độ sâu trong công việc khó được đảm bảo.Mô hình cấu trúc Quy mô áp dụng: Cấu trúc này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 100 người lao động.2. Cấu trúc theo chức năng quản trị nhân lực Đặc điểm:•Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được chia thành các mảng chức năng chuyên sâu khác nhau, mỗi nhân viên chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực•Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản trị nhân lực. Ưu điểm: Tính tập trung của cấu trúc này cao, người đứng đầu bộ phận có toàn quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực do vậy sự đầu tư toàn tâm toàn ý trong công việc sẽ tốt hơn.Nhược điểm: Cần có nhân viên chuyên trách về từng mảng.Mô hình cấu trúc: Quy mô áp dụng: Mô hình này chủ yếu áp dụng đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng lao động nhiều, đòi hỏi có sựu phân cấp trong quản lý nhân lực. 4. Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực HRBP: nhân sự đối tác chiến lược của kinh doanh. Đặc điểm:•Bộ phận phụ trách quản trị nhân lực được chia làm 3 loại chính: bộ phận nghiệp vụ nhân sự, trung tâm hoạt động nhân sự, HRBP đóng vai trò là cầu nối giữa bộ phận nhân sự với các nhà lãnh đạo, trưởng bộ phận khác và toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp.•Công việc của HRBP chia làm 4 nhóm: đối tác chiến lược, quản lý hoạt động, giải pháp các trường hợp khẩn cấp, giải quyết các tranh chấp lao động. Ưu điểm: HRBP giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược. Nhược điểm: áp dụng cho những doanh nghiệp có trình độ quản lý cao Mô hình cấu trúc Quy mô áp dụng: Mô hình HBRP phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn, hoạt động đa ngành nghề, lĩnh vực, khu vực địa lý và những doanh nghiệp có trình độ quản lý cao.IV. Lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực.Việc lựa chọn bộ máy tổ chức nhân sự của doanh nghiệp cần căn cứ vào một số yếu tố sau: Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp: Với mỗi cấu trúc tổ chức doanh nghiệp khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến việc lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực.Quy mô của doanh nghiệp: Thường căn cứ vào số lượng lao động thường xuyên của doanh nghiệp.Các cấp độ quản trị nhân lực: Có 3 cấp độ quản trị nhân lực mà nhà quản trị có thể lực chọn, điều này phụ thuộc vào tư tưởng, tư duy của người quản lý.Tầm hạn quản trị: Tầm hạn quản trị được thể hiện ở số lượng nhân viên một nhà quản trị có thể quản lý trực tiếp. Tùy thuộc vào tầm hạn quản trị của các nhà quản trị để doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn mô hình tổ chức bộ máy quản trị nhân lực cho phù hợp.Trình độ nhân lực: Tùy thuộc vào trình độ nhân lực của nhân lực doanh nghiệp để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận.Chương II. Liên hệ thực tiễn đối với tập đoàn FPT.I. Giới thiệu chung về tập đoàn FPT Thành lập ngày 13091988, trong gần 25 năm phát triển , FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500). Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 4663 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 18 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh, Hà Lan và Indonesia. FPT đều có khách hàng hoặc văn phòng đại diện tại các quốc gia này. FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT... Ở lĩnh vực viễn thông, FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng các sản phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có hơn 30 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng Internet tại Việt Nam. Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số hơn 15.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam. Con đường FPT chọn chính là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất lao động mới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ. Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạt động ở mọi cấp là yêu cầu đối với từng người FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT Tập đoàn Công nghệ Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam.II. Mô hình bộ máy quản trị nhân sự một chi nhánh của FPT.

ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Doanh nghiệp.

LỜI MỞ ĐẦU 2

Chương I Tổng quan lý thuyết về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực 3

4 Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực HRBP: nhân sự - đối tác chiến lược của kinh doanh 7

Chương II Liên hệ thực tiễn đối với tập đoàn FPT 8

I Giới thiệu chung về tập đoàn FPT 8

1.Mô hình bộ máy doanh nghiệp 9

2.Mô hình bộ máy quản trị nhân lực của FPT 10

2.1 Đặc điểm của mô hình tổ chức bộ máy quản trị nhân lực trên 10

2.2 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận ở bộ máy nhân sự 11

a Giám đốc nhân sự 11

b Trưởng phòng nhân sự 11

c Phó phòng nhân sự phụ trách tuyển dụng hỗ trợ truởng phòng về các vấn đề 12

d Phó phòng nhân sự phụ trách chính sách đãi ngộ 12

e Phó phòng nhân sự phụ trách đào tạo 13

f Nhân viên tuyển dụng 13

g Nhân viên đãi ngộ, chính sách giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự theo nhiệm vụ, quyền hạn của mình, cụ thể là: 13

h Nhân viên đào tạo 14

3 Các căn cứ để lựa chọn tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của FPT 14

4 Ưu, nhược điểm của bộ máy trên 16

KẾT LUẬN 17

LỜI MỞ ĐẦU

Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Con người là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của quản lý con người bao gồm cả cách quản lý chính bản thân, quản lý của nhân viên Với nền kinh tế cạnh tranh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả Bạn có cách nào để giữ chân nhân viện giỏi, cách nào để ngăn chặn nạn

"chảy máu chất xám", vấn đề lương bổng và đãi ngộ, làm sao để thu hút và dụng nhân tài hay việc tuyển dụng các ví trí chủ chốt Đó là những hoạt động trong việc quản trị nhân lực Để tổ chức hoạt động quản trị nhân lực được hiệu quả trước hết

ta cần làm tốt công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực Nó sẽ làm nền tảng cho các hoạt động khác Để hiểu hơn thực trạng về vai trò cũng như các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực taị các doanh nghiệp hiện nay

Nhóm chúng em quyết định chọn đề tài liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại doanh nghiệp để nghiên cứu

Bài thảo luận của chúng em không khỏi những thiếu sót Mong cô đóng góp ý kiến để bài thảo luận của chúng em được hoàn chỉnh hơn

Chương I Tổng quan lý thuyết về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực.

I Khái niệm

Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm trong lĩnh vực nhân lực của doanh nghiệp, những người làm công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lời câu hỏi ai phải báo cáo cho ai? Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình thành nên bộ máy tổ chức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

II Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực

1 Chức năng

Bộ phận quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trong công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực của tổ chức

2 Nhiệm vụ

- Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trong tổ chức phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức theo từng giai đoạn;

- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức

- Tham mưu xây dựng, ban hành các văn bản (quy định, hướng dẫn) giúp ban giám đốc quản lý công tác tuyển dụng; bổ nhiệm, điều động, luân

chuyển, miễn nhiệm, đào tạo, thi đua- khen thưởng; đánh giá nhân lực, trả công nhân lực

- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng các yêu cầu nhân lực của các bộ phận trong tổ chức

- Tham mưu cho ban giám đốc trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, thực hiện các thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm cán bộ

- Xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch và tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực

- Xây dựng và triển khai kế hoạch đánh giá nhân lực trong từng giai đoạn

- Thực hiện công tác lập kế hoạch đơn giá tiền lương, phân bố và quỹ đoán tiền lương,Kiểm tra việc chi trả tiền lương và phân phối thu nhập cho người lao động theo quy chế; Thực hiện các thủ tục giải quyết chế độ phụ cấp, hưu trí và các chế độ chính sách khác cho người lao động

- Tổng hợp và lập kế hoạch về bảo hộ lao động và triển thực hiện

- Tổ chức hợp tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của doanh nghiệp

- Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ phận quản trị nhân lực

III Các hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực

1 Cấu trúc giản đơn (cấu trúc trực tuyến)

- Đặc điểm: Bộ máy quản trị nhân lực được tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ theo kênh đường thẳng

Giám đốc trực tiếp phụ trách các vấn đề về quản trị nhân lực

Công việc mà nhân viên nhân lực thực hiện trong cấu trúc này thường là công việc tổng hợp, đòi hỏi mức độ bao phủ của các mảng quản trị nhân lực

- Ưu điểm: Tính phức tạp thấp

- Nhược điểm: Do mức độ bao phủ rộng nên độ sâu trong công việc khó được đảm bảo

- Mô hình cấu trúc

Giám đốc

chính nhân lực

Trưởng phòng kinh doanh

- Quy mô áp dụng: Cấu trúc này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới 100 người lao động

2 Cấu trúc theo chức năng quản trị nhân lực

- Đặc điểm:

• Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được chia thành các mảng chức năng chuyên sâu khác nhau, mỗi nhân viên chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực

• Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản trị nhân lực

- Ưu điểm: Tính tập trung của cấu trúc này cao, người đứng đầu bộ phận có toàn quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực do vậy sự đầu tư toàn tâm toàn ý trong công việc sẽ tốt hơn

- Nhược điểm: Cần có nhân viên chuyên trách về từng mảng

- Mô hình cấu trúc:

Giám đốc

Trưởng phòng kỹ thuật

Trưởng phòng kinh doanh

Trưởng phòng nhân lực

Trưởng phòng hành chính

Trưởng

phòng

KTTC

Nhân viên tuyển

dụng- đào tạo

Nhân viên bảo hiểm xã hội

Nhân viên tiền lương

- Quy mô áp dụng: Mô hình này được các doanh nghiệp có số lượng người lao động đủ lớn để cần thiết phân chia quản lý theo từng mảng chức năng khác nhau của quản trị nhân lực

3 Cấu trúc hỗn hợp

- Đặc điểm:

• Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn vị kinh doanh

• Ngoài việc có bộ máy tổ chức quản trị nhân lực ở công ty, các đơn vị kinh doanh trực thuộc công ty cũng có cơ cấu người làm nhân lực

• ông việc chủ yếu của người làm nhân lực ở đơn vị trực thuộc chủ yếu làm các công việc hành chính về nhân lực: chấm công, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, tính lương hoặc chuyển dữ liệu để bộ phận quản trị nhân lực tại tổng công ty thực hiện hoạt động này

- Ưu điểm: Người làm nhân lực ở đơn vị chủ yếu làm công việc hành chính về nhân sự

- Nhược điểm: Tính tập trung thấp, tính phức tạp cao

- Mô hình cấu trúc

Giám đốc xí nghiệp

Tổng Giám đốc

Giám đốc

kỹ thuật

Giám đốc kinh doanh

Giám đốc nguồn nhân lực

Giám đốc

tài chính

Nhân viên

tuyển

dụng-đào

tạo

Nhân viên quản lý

hồ sơ

Nhân viên chế độ chính sách

Giám đốc XN1

NV nhân lực llựclực

Giám đốc XN2

NV nhân lực

Giám đốc khu vực

1

Giám đốc khu vực

2

Giám đốc khu vực

3

Nhân viên nhân lực

- Quy mô áp dụng: Mô hình này chủ yếu áp dụng đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng lao động nhiều, đòi hỏi có sựu phân cấp trong quản lý nhân lực

4 Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực HRBP: nhân sự - đối tác chiến lược

của kinh doanh

- Đặc điểm:

• Bộ phận phụ trách quản trị nhân lực được chia làm 3 loại chính: bộ phận nghiệp vụ nhân sự, trung tâm hoạt động nhân sự, HRBP đóng vai trò là cầu nối giữa bộ phận nhân sự với các nhà lãnh đạo, trưởng

bộ phận khác và toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp

• Công việc của HRBP chia làm 4 nhóm: đối tác chiến lược, quản lý hoạt động, giải pháp các trường hợp khẩn cấp, giải quyết các tranh chấp lao động

- Ưu điểm: HRBP giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh chiến lược

- Nhược điểm: áp dụng cho những doanh nghiệp có trình độ quản lý cao

- Mô hình cấu trúc

Phòng ban/đơn vị

HRBP

HRBP

HRBP

HRBP

Hoạch định NNL

Phát triển lãnh đạo

Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển

Đãi ngộ NL

Quan hệ lao động

Thay đổi đa dạng hóa

Phòng ban/đơn vị

Phòng ban/đơn vị

Phòng ban/đơn vị

Trung tâm dịch vụ ( Shared

services)

- Quy mô áp dụng: Mô hình HBRP phù hợp với các doanh nghiệp có quy

mô lớn, hoạt động đa ngành nghề, lĩnh vực, khu vực địa lý và những doanh nghiệp có trình độ quản lý cao

IV Lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực.

Việc lựa chọn bộ máy tổ chức nhân sự của doanh nghiệp cần căn cứ vào một

số yếu tố sau:

 Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp: Với mỗi cấu trúc tổ chức doanh nghiệp khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến việc lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực

 Quy mô của doanh nghiệp: Thường căn cứ vào số lượng lao động thường xuyên của doanh nghiệp

 Các cấp độ quản trị nhân lực: Có 3 cấp độ quản trị nhân lực mà nhà quản trị có thể lực chọn, điều này phụ thuộc vào tư tưởng, tư duy của người quản lý

 Tầm hạn quản trị: Tầm hạn quản trị được thể hiện ở số lượng nhân viên một nhà quản trị có thể quản lý trực tiếp Tùy thuộc vào tầm hạn quản trị của các nhà quản trị để doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn mô hình tổ chức bộ máy quản trị nhân lực cho phù hợp

 Trình độ nhân lực: Tùy thuộc vào trình độ nhân lực của nhân lực doanh nghiệp để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận

Chương II Liên hệ thực tiễn đối với tập đoàn FPT.

I Giới thiệu chung về tập đoàn FPT

Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 25 năm phát triển , FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2

tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500) Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 18 quốc gia gồm: Việt Nam, Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore,

Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh, Hà Lan và Indonesia

FPT đều có khách hàng hoặc văn phòng đại diện tại các quốc gia này FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới có quy mô lớn Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT

Ở lĩnh vực viễn thông, FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng các sản phẩm Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn

vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu

hệ thống báo điện tử có hơn 30 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người

sử dụng Internet tại Việt Nam Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số hơn 15.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam

Con đường FPT chọn chính là công nghệ, vươn tới tầm cao năng suất lao động mới bằng những tri thức mới thông qua công nghệ Phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt để nắm bắt những cơ hội mới, nỗ lực ứng dụng và sáng tạo công nghệ trong mọi hoạt động ở mọi cấp là yêu cầu đối với từng người FPT, hướng tới mục tiêu chung OneFPT - Tập đoàn Công nghệ Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam

II Mô hình bộ máy quản trị nhân sự một chi nhánh của FPT

1 Mô hình bộ máy doanh nghiệp

BAN TỔNG GIÁM

ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ

ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT

CÁC BAN

CHỨC

NĂNG

ĐẠI HỌC FPT

CÁC CÔNG TY THÀNH VIÊN

CÁC CHI NHÁNH

CÁC TRUNG TÂM

2 Mô hình bộ máy quản trị nhân lực của FPT.

Trong mỗi đơn vị của mình, từ cấp công ty thành viên đến chi nhánh, hay

truờng đại học đều sắp xếp một bộ máy nhân sự, trên hết tất cả các phòng nhân sự

đều chịu sự quản lí của của Ban nhân sự của tập đoàn (FHR) FPT chọn hình thức

tổ chức bộ máy quản trị theo chức năng quan trị nhân lực

2.1 Đặc điểm của mô hình tổ chức bộ máy quản trị nhân lực trên

Cũng như mô hình cấu trúc bộ máy quản trị nhân lực theo chức năng, mô hình này

có những đặc điểm sau:

- Bộ máy tổ chức nhân lực được chia thành nhiều mảng chuyên sâu khác

nhau, một nhân viên chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảng

chức năng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực

GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH TUYỂN DỤNG

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH ĐÀO

TẠO

GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH TUYỂN DỤNG

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH ĐÀO

TẠO

GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

TRƯỞNG PHÒNG NHÂN

SỰ

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

PHÓ PHÒNG NS

PHỤ TRÁCH TUYỂN

DỤNG

PHÓ PHÒNG NS PHỤ TRÁCH ĐÀO

TẠO

- Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản trị nhân lực, tính tập trung cao, người đứng đầu bộ phận có toàn quyền giải quyết các vấn đề có liên quan đến mảng quản trị nhân lực

2.2 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận ở bộ máy nhân sự

a Giám đốc nhân sự

- Cộng tác với ban lãnh đạo tham mưu về chiến luợc, mục tiêu về nguồn nhân lực, tham mưu các phuơng pháp về quản lí nguồn nhân lực

- Hỗ trợ chuyên môn trong việc tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự, quản lí các chuơng trình phúc lợi

- Hỗ trợ giải quyết các mâu thuãn trong việc đề bạt, giải quyết các mâu thuãn, xung đột, đề bạt, kỉ luật, khen thuởng

- Tìm hiểu mối quan hệ xã hội và nhà nuớc liên quan đến quan hệ lao động, chăm lo đến môi trưoìng và điều kiện làm việc của người lao động

- Hỗ trợ các nhà quản lí khác

- Quản lí các chính sách, chuơng trình nguồn nhân lực

- Dự trù và quản lí kinh phí cho nguời lao động

- Tổ chức các cuộc khảo sát thăm dò về sự thỏa mãn nguời lao động

b Trưởng phòng nhân sự

- Phụ trách chung, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của phòng đã được phân công trước giám đốc nhân sự Kiểm tra, đôn đốc các nhân viên trong phòng thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình

- Quản lý nhân nhân lực của phòng Phân công cụ thể nhiệm vụ các nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất cho nhân viên của phòng theo lệnh của giám đốc nhân sự

- Tham gia làm thư ký các hội đồng do công ty thành lập : Tuyển dụng, nâng lương, khen thưởng , kỷ luật, bảo hộ lao động, khoa học kỹ thuật

- Chịu trách nhiệm tham mưu, thực hiện các công tác thường xuyên và đột xuất có liên quan đến những việc cụ thể sau: