các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công - nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh khánh hòa

Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó đề x

*****************

VƯƠNG VĨNH HIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG –

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI Năm 2014

*****************

VƯƠNG VĨNH HIỆP

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG –

NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án Tiến sĩ: “Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp

lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu thông tin sử dụng là trung thực, nội dung trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc, và các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội ngày tháng năm 2014

Người cam đoan

Vương Vĩnh Hiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……… i

MỤC LỤC……… ….ii

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP viii

PHẦN MỞ ĐẦU……… …1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG……… ……….15

1.1 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG……… …… …15

1.1.1 Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động…… 15

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công 17

1.1.3 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội……… ……… 24

1.1.4 Các quy định về tranh chấp lao động và đình công 26

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 28

1.2.1 Một số mô hình tham khảo……… … 28

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động …… ……33

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 48

1.3 KINH NGHIỆM MỘT SỐ QUỐC GIA VỀ PHÒNG NGỪA, GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG………….…… ……… ….49

1.3.1 Công ước của ILO về tranh chấp lao động và đình công 50

1.3.2 Thông lệ quốc tế công nhận tranh chấp lao động và đình công 50

1.3.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc 51

1.3.4 Kinh nghiệm của Hàn Quốc……… … 55

1.3.5 Kinh nghiệm của Thái Lan 57

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1……….… 59

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.61 2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 61

2.2 NGUỒN THÔNG TIN 63

2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp 63

2.2.2 Nguồn thông tin sơ cấp 63

2.3 PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH 64

2.4 PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG………… ……….65

2.4.1 Mẫu điều tra khảo sát 65

2.4.2 Khung phân tích 65

2.4.2 Thiết kế thông tin bảng hỏi 67

2.5 THU THẬP THÔNG TIN, XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 69

2.5.1 Thu thập thông tin 69

2.5.2 Xử lý và phân tích dữ liệu 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA……… ….73

3.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, LỊCH SỬ, VĂN HÓA, VÀ KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH KHÁNH HÒA ……… …… 73

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa 73

3.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội……… 74

3.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TÌNH HÌNH TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 75

3.2.1 Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 75

3.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 77

3.2.3 Tình hình tranh chấp lao động và đình công ở tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011 81

3.3 ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 84

3.3.1 Hệ thống pháp luật… 84

3.3.2 Các cơ quan quản lý Nhà nước 86

3.3.3 Môi trường kinh tế xã hội 90

3.3.4 Người lao động 93

3.3.5 Tổ chức công đoàn 97

3.3.6 Người sử dụng lao động……….……… …….100

3.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 107

3.4.1 Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao

động từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ……… ………….………… 107

3.4.2 Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 109

3.4.3 Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề TCLĐ 111

3.4.4 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 118

3.5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÌNH CÔNG 119

3.5.1 Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ 119

3.5.2 Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến đình công 121

3.5.3 Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công 122

3.5.4 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công128 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 128

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA 131

4.1 KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020 131

4.2 DỰ BÁO VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA ĐẾN NĂM 2020 131

4.3 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VỀ PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 134

4.3.1 Cần giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động để phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công xảy ra.……….……… …… 134

4.3.2 Hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên truyền pháp luật lao động, trong đó có pháp luật về đình công 134

4.3.3 Chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công 135

4.3.4 Bảo vệ NLĐ đi đôi với bảo đảm lợi ích NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công 136

4.3.5 Chú trọng phòng ngừa tranh chấp lao động và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công…….……… …… ….139

4.3.6 Giải quyết tranh chấp lao động và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội ……… 140

4.4 CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG 141

4.4.1 Nhà nước và các cơ quan quản lý….……… … 141

4.4.2 Người lao động… 150

4.4.3 Công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở 152

4.4.4 Hội đồng người sử dụng lao động và người sử dụng lao động 153

4.5 CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG NGỪA VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG 160

4.5.1 Người lao động… 160

4.5.2 Tổ chức công đoàn 161

4.5.3 Người sử dụng lao động 162

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 164

KẾT LUẬN 165

KHUYẾN NGHỊ 166

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 169

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……170

PHỤ LỤC 178

Phụ lục 1: Phiếu điều tra dành cho người lao động……….178

Phụ lục 2: Danh sách các DN phát phiếu điều tra cho người lao động………189

Phụ lục 3: Nội dung câu hỏi gợi ý sử dụng khi trao đổi, phỏng vấn chuyên gia190 Phụ lục 4: Các buổi hội thảo, hội nghị và khóa học liên quan đến đề tài luận án tác giả đã tham gia 194

Phụ lục 5: Danh sách chuyên gia được phỏng vấn, trao đổi và kết quả phân tích định tính 196

Phụ lục 6: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động202 Phụ lục 7: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Đình công 213

Phụ lục 8: Dự báo xu thế thay đổi thị trường cung cầu LĐ của Trung Quốc 221

Phụ lục 9: Số vụ đình công tại Hàn Quốc từ năm 1980 đến 2006 222

Phụ lục 10: Số giờ làm việc mỗi năm của Hàn Quốc và các quốc gia khác 223

Phụ lục 11: Bản đồ các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 224

Phụ lục 12: Tổng hợp số lượng NLĐ và đoàn viên công đoàn tại các KCN 225

Phụ lục 13: Tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam từ năm 1995 – 2011

13.1: Phân loại đình công theo loại hình doanh nghiệp……….227

13.2: Tỷ lệ đình công theo địa phương từ năm 2007-2010……… ………228

13.3: Tỷ lệ đình công trong các doanh nghiệp FDI……… 229

13.4: Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất kinh doanh ………….230

Phụ lục 14: Các bài báo đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa 14.1: Khánh hòa: Hàng trăm công nhân mòn mỏi đòi nợ lương…………231

14.2: Lãnh đạo công đoàn các khu công nghiệp-khu kinh tế Khánh Hoà đã kịp thời "tháo ngòi nổ" ………232

14.3: Nhìn nhận lại vai trò của công đoàn cơ sở………233

14.4: Một công ty cố tình phớt lờ quyền lợi người lao động……….234

14.5: Tiền thưởng Tết Nguyên đán của công ty Rapexco……….……234

Phụ lục 15: Mức lương tối thiểu có thể tái sản xuất và mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định……….………235

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HỘP

Danh mục bảng:

Bảng 3.1: Tỷ lệ chêch lệch tuổi người lao động qua các kỳ điều tra 77

Bảng 3.2: Thông tin cá nhân người lao động 78

Bảng 3.3: Trình độ học vấn và công việc chuyên môn của người lao động 78

Bảng 3.4: Thu nhập của người lao động qua kết quả điều tra 79

Bảng 3.5: Thời gian làm thêm giờ của người lao động 79

Bảng 3.6: Người lao động nhận định tình hình trả lương của doanh nghiệp 80

Bảng 3.7: Hình thức giao kết hợp đồng LĐ và thâm niên làm việc của NLĐ 80

Bảng 3.8: Tình hình nhận thức pháp luật của người lao động 93

Bảng 3.9: Người lao động nhìn nhận hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở… 94

Bảng 3.10: Quan điểm đối với NSDLĐ và định hướng nghề nghiệp của NLĐ 97

Bảng 3.11: Tình hình nắm bắt thông tin doanh nghiệp của người lao động 101

Bảng 3.12: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người lao động ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 107

Bảng 3.13: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ tổ chức công đoàn ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 108

Bảng 3.14: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố từ người sử dụng lao động ảnh hưởng đến tranh châp lao động 108

Bảng 3.15: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Tranh chấp lao động” …… 109

Bảng 3.16: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến Tranh chấp lao động ……… … 110

Bảng 3.17: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Tranh chấp lao động)… 113

Bảng 3.18: Bảng phân tích phương sai (Tranh chấp lao động)……….… 113

Bảng 3.19: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Tranh chấp lao động)……… 114

Bảng 3.20: Kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ………… 118

Bảng 3.21: Các thành phần và chỉ báo của các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ 120

Bảng 3.22: Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề Đình công” … 120

Bảng 3.23: Hệ số KMO và Bartlett thang đo thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 121

Bảng 3.24: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy (Đình công) ………… 124

Bảng 3.25: Bảng phân tích phương sai (Đình công) 124

Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy (Đình công) ……….…… ……….125

Bảng 3.27: Kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Đình công …… 128

Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 1.1: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động……… ……… 27

Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến hành đình công 28

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến TCLĐ tại Trung Quốc 29

Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu các nhân tố xảy ra TCLĐ tập thể tại Trung Quốc…29 Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu nguyên nhân phát sinh đình công tại Việt Nam 30

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các nguyên nhân dẫn đến đình công ở Hoa Kỳ…31 Sơ đồ 1.7: Mô hình phân tích các nhân tố dẫn đến tranh chấp lao động………31

Sơ đồ 1.8: Mô hình phòng ngừa tranh chấp lao động tại Trung Quốc………… 32

Sơ đồ 1.9: Mô hình xây dựng mối quan hệ hài hòa tại nơi làm việc……… 32

Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ 34

Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 49

Sơ đồ 2.1 Khung phân tích vấn đề tranh chấp lao động………66

Sơ đồ 2.2 Khung phân tích vấn đề đình công………67

Sơ đồ 3.1: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ… 111

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức các nhân tố ảnh hưởng đến đình công 122

Danh mục hộp: Hộp 3.1: 85

Hộp 3.2: 88

Hộp 3.3: 89

Hộp 3.4: 90

Hộp 3.5: 91

Hộp 3.6: 91

Hộp 3.7: 92

Hộp 3.8: 96

Hộp 3.9: 99

Hộp 3.10: 100

Hộp 3.11: 102

Hộp 3.12: 103

Hộp 3.13: 104

Hộp 3.14: 105

Hộp 3.15: 105

Hộp 3.16: 106

Hộp 3.17: 106

Hộp 3.18: 107

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong đà tăng trưởng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam, việc thu hút đầu tư trong và ngoài nước cùng với việc phát triển các khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) nổi cộm lên là các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ) Kể từ thập niên 1980, “Bốn con rồng châu Á”: Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore đã qua thời kỳ nhận gia công cho các tập đoàn kinh tế đa quốc gia nhờ vào cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, cộng với nguồn nhân lực chất lượng của những quốc gia và vùng lãnh thổ này Nhằm hạ giá thành sản phẩm gia công và nâng cao sức cạnh tranh, các doanh nghiệp (DN) của “ Bốn con rồng châu Á” chuyển dịch các nhà máy để tìm kiếm nguồn nhân công rẻ hơn, chi phí thấp hơn tại các quốc gia như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia… và Việt Nam Các ngành gia công sản xuất thâm dụng lao động như dệt may, da giày, cơ khí, đồ gỗ…đã thiết lập các nhà máy trong các KCN và KCX tại miền Nam Việt Nam trong những năm 1990, và miền Bắc từ những năm 2000 Từ vài chục cuộc đình công của năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm

là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công

đã xảy ra [48]

Những cuộc đình công xảy ra trong những năm gần đây tăng cao đã ảnh hưởng không ít đến tình hình sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN, công ăn việc làm của người lao động (NLĐ) không ổn định, và nhất là làm xấu đi hình ảnh môi trường đầu tư của Việt Nam trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài

Kể từ năm 2006 tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức tạp và nghiêm trọng Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công, thì chỉ trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn, nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các khu công nghiệp và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa [11]

Là một tỉnh nằm ở khu vực Nam Trung bộ với tiềm năng kinh tế vững mạnh, đóng góp ngân sách Nhà nước, tổng giá trị sản xuất công nghiệp và tổng sản phẩm nội địa (GDP) của tỉnh Khánh Hòa luôn nằm trong nhóm đứng đầu toàn quốc Năm

2011 Khánh Hòa đã đóng góp ngân sách 8.768 tỷ đồng, tổng giá trị sản xuất công nghiệp là 17.865 tỷ đồng và tổng sản phẩm nội địa là 13.370 tỷ đồng [54] Quyết

định 251/2006/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020, được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 31/10/2006 nêu rõ: Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 thành trung tâm của khu vực Nam Trung bộ và Tây Nguyên Và năm 2011 HĐND tỉnh Khánh Hòa thông qua Nghị quyết về điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Khánh Hòa đến năm 2020, theo đó tỉnh Khánh Hòa đặt mục tiêu trở thành trung tâm kinh tế - văn hóa - du lịch, khoa học công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực của vùng duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên Toàn tỉnh đạt các tiêu chí của một thành phố trực thuộc trung ương, có tiềm lực kinh tế mạnh và phát triển năng động với cơ cấu kinh tế hiện đại Cụ thể, Khánh Hòa phấn đấu đến năm 2020 GDP bình quân đầu người đạt 5.500 USD, tỷ trọng ngành nông nghiệp chỉ còn 6% trong

cơ cấu kinh tế [12]

Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều gia tăng tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã và

sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh

Khánh Hòa Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân

tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn của luận án hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, hạn chế TCLĐ và đình công trong quá trình phát triển kinh

tế xã hội của nước ta

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án:

Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân; nghiên cứu TCLĐ và đình công tại một

số quốc gia, luận án thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và mô hình ảnh hưởng đến đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó

đề xuất một số quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ

và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng

Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công?

- Những bài học nào được rút ra từ những kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại một số quốc gia?

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa như thế nào?

- Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể

và đình công: hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN), môi trường kinh tế xã hội, NLĐ, tổ chức công đoàn (TCCĐ), và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Luận án không chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể

và đình công (đã cụ thể hóa ở đối tượng nghiên cứu), mà còn đề xuất các giải pháp tác động từ các nhân tố ảnh hưởng nhằm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tập thể và đình công

Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình Tân (thành phố Nha Trang) Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ năm

2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020

4 Những đóng góp mới của luận án:

Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn

Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận thể hiện qua những kết quả nghiên cứu sau:

- Tranh chấp lao động và đình công là hậu quả của QHLĐ giữa đơn vị, cá nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội đồng NSDLĐ và Chính phủ

- Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, môi trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần

và các biến quan sát cơ bản

- Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ

và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng hòa nhập với

NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi

Tuy nhiên, mô hình các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp đến TCLĐ,

và mô hình ảnh hưởng trực tiếp đến đình công, do tác giả nghiên cứu và đề xuất chỉ mang tính tổng hợp, đúc kết từ nghiên cứu lý luận, đươc kiểm nghiệm một phần và riêng lẻ, chưa có kiểm nghiệm tổng hợp toàn bộ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và mối tương quan giữa các nhân tố Đây là hạn chế của luận án, và cũng là những hướng gợi mở cho nghiên cứu mới sau này

Những đóng góp về mặt thực tiễn:

- Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1) bảo vệ và chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian làm việc bình thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô hình hoạt động Hội đồng Tiền lương Quốc gia

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm: (1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của người lao động; (2) trình độ học vấn, công việc chuyên môn; (3) thu nhập của người lao động; (4) thời gian làm thêm giờ

và lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ: Hệ thống pháp luật, CQQLNN, và môi trường kinh

tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công là: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa

- Đề xuất một số quan điểm định hướng về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ

và đình công: (1) cần giải quyết hài hòa các mối QHLĐ để phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra; (2) hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng tuyên truyền pháp luật, trong đó có pháp luật về đình công; (3) chấp nhận đình công nhưng không khuyến khích đình công; (4) bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích của NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (5) chú trọng phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công; (6) giải quyết TCLĐ và đình công cần đảm bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội

- Trên cơ sở các kinh nghiệm rút ra từ một số quốc gia; đánh giá thực trạng TCLĐ và đình công; phân tích, nghiên cứu và khẳng định sự tác động của các nhân

tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ từ: Nhà nước và các cơ quan quản

lý, NLĐ, công đoàn cấp trên cơ sở (CĐCTCS) và CĐCS, hội đồng NSDLĐ và NSDLĐ; và các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ

Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, một số đề xuất rút ra như sau:

- Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống pháp luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và NSDLĐ được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công

- Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận

án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ Trình độ năng lực, quan điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những nhân tố ảnh hưởng tiếp theo

- Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới

- Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về những quy định của pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra

- Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân tích sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN

- Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả năng hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những nhân tố cốt lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong DN, phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

Các nghiên cứu ngoài nước

Trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản ở các nước phương Tây, công đoàn hoạt động như một tổ chức cứu trợ NLĐ trong lúc khó khăn như thất nghiệp Mãi đến năm 1880, tại Anh và tại Đức đến khi Đệ nhất thế chiến chấm dứt, những hội

liên hiệp giới chủ mới nhận thấy, có thể chấp nhận việc thương lượng tập thể với công đoàn khi có những cuộc đình công hoặc TCLĐ xảy ra Nhà nghiên cứu người Đức Gerhard Kessler đã nói về mối quan hệ này như sau: “Tại bất kỳ nơi nào, công đoàn là một hiện tượng nguyên thủy, còn liên hiệp giới chủ là hiện tượng thứ cấp Tổ chức công đoàn theo bản tính là tiến hành công kích, còn liên hiệp giới chủ tiến hành phòng ngự Tổ chức công đoàn trong thời kỳ đầu chủ yếu là hiệp hội đình công, còn liên hiệp giới chủ lại là hiệp hội phản đình công Trong một ngành một tổ chức công đoàn lớn mạnh xuất hiện sớm thì điều hiển nhiên là ngay lập tức một tổ chức liên hiệp giới chủ cũng thành lập ngay.” (Gerhard Kessler, Die deutschen Arbeigeberverbande, Leipzig 1907)

Trước sự chuyển động nền kinh tế toàn cầu từ cuối thập niên 1970, thị trường lao động thế giới cũng có sự biến động theo Thời kỳ sản xuất hàng loạt theo Chủ nghĩa Ford (Fordism) đã giảm dần, thay vào đó là thịnh hành phương thức sản xuất

“kịp thời gian” (just in time) và phương thức “sản xuất áp sát” (lean production) Các hình thức sản xuất mới này lập tức ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, và các xung đột TCLĐ sẽ bộc phát nếu không có các biện pháp điều chỉnh Các nhà nghiên cứu

về QHLĐ đã có những nghiên cứu từ những quốc gia khác nhau nhằm tìm kiếm và phân tích các tác nhân dẫn đến TCLĐ và đình công, và nghiên cứu các biện pháp ngăn chặn và xử lý

Xu hướng nghiên cứu về TCLĐ và đình công ở mỗi quốc gia đều khác nhau, điều này thể hiện từ thể chế, tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Tại Trung Quốc, các học giả thiên về nghiên cứu luật đình công, các nguyên nhân dẫn đến đình công và biện pháp phòng ngừa ngăn chặn (i) Năm 2001, Chang Kai đã nghiên cứu về Quy định Quyền đình công của Đảng Cộng sản Trung Quốc được cụ thể hóa trong Hiến pháp Trung Quốc; về tính chất pháp luật, và đặc trưng của Quyền đình công; tình hình và đặc điểm TCLĐ và đình công tại Trung Quốc; hành vi TCLĐ tập thể với TCCĐ, và nghiên cứu hoàn thiện xây dựng Luật Đình công Trung Quốc Chang Kai cho là có Luật Đình công không phải là khuyến khích đình công tự do,

mà là đưa đình công vào những quy định của luật Tại Trung Quốc, hiện tượng đình công là sự tồn tại khách quan, do sự mâu thuẫn của NLĐ và NSDLĐ gây ra Cho nên

dù không có Luật Đình công cũng sẽ không xóa bỏ được hiện tuợng khách quan này

Và Chang Kai nhấn mạnh, trong nền kinh tế thị trường, nguyên tắc xử lý xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ là đàm phán và thương lượng, tự giải quyết Chính phủ không tham gia vào quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nên đứng bên ngoài để tiến hành việc giám sát và hòa giải [82] (ii) Shen Qinqin và Pan Taiping năm 2008 đã nghiên

cứu phân tích các vụ TCLĐ điển hình ở Trung Quốc từ năm 2000 đến 2008, và đưa

ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ như: vấn đề thị trường lao động mất cân bằng; TCCĐ cơ sở yếu kém; Luật Lao động về xử lý TCLĐ chưa hoàn thiện; và cuối cùng là ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế Shen và Pan cũng đưa ra các giải pháp như: tăng cường tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS); phát huy vai trò của CĐCS trong việc giải quyết TCLĐ, và xúc tiến hoàn thiện các chế độ xử lý TCLĐ; trong đó nhấn mạnh đến các biện pháp phòng ngừa giới chủ nợ lương và nợ bảo hiểm bỏ trốn Theo Shen và Pan, TCLĐ tập thể thông thường gồm có hai loại: một là nhiều NLĐ có lý

do giống nhau dẫn đến tranh chấp, ví dụ như nhiều NLĐ trong cùng một DN vì vấn

đề tiền lương mà phát sinh tranh chấp với chủ DN Loại thứ hai là do khi ký kết hay thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) phát sinh tranh chấp, ví dụ như công đoàn của DN yêu cầu NSDLĐ ký TƯLĐTT nhưng phía chủ từ chối; hoặc khi hai bên thỏa thuận không thành, hoặc NSDLĐ từ chối thực hiện TƯLĐTT

Tại Hàn Quốc, một quốc gia phát triển, hướng nghiên cứu các TCLĐ về việc làm của NLĐ là chính Theo nghiên cứu của Youngmo Yoon (2007), những năm từ thập niên 80 đến 90 của thế kỷ 20, tình hình đình công tại Hàn Quốc giảm rất đáng kể: năm 1985 xảy ra 265 vụ đình công, năm 1987 tăng đến 3.749 vụ, sau đó giảm dần từ năm 1989 là 1.616 vụ và năm 1997 còn 78 vụ Đó là nhờ hiệu quả phòng ngừa khi tiến hành giải quyết TCLĐ thông qua Ủy ban Quan hệ lao động Quốc gia Các phương án thoả hiệp giải quyết TCLĐ của TCCĐ, liên hiệp giới chủ và đại diện chính quyền đã được NLĐ và giới chủ đồng tình chấp nhận Trước đây TCLĐ chủ yếu là về điều kiện lao động và tiền lương, nhưng sau kỳ khủng hoảng kinh tế châu

Á năm 1997, TCLĐ lại tập trung đến vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ [88]

Tại Nhật Bản, các học giả nghiên cứu về đặc tính của cơ chế QHLĐ Tan Hong (2011), đưa ra kết quả nghiên cứu là tổng thể QHLĐ tại Nhật Bản ổn định và ít

có đình công xảy ra, TCLĐ ít có thiệt hại như các quốc gia khác Đó là nhờ ba đặc tính trong cơ chế QHLĐ sau: (1) Các tư tưởng văn hóa Nho giáo truyền thống của phương đông được dung hòa trong quản trị DN ở Nhật Bản: khiêm tốn lễ nghĩa, trung thực thủ tín, nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, hợp tác và hòa hợp QHLĐ ở Nhật Bản có ba chế độ khá độc đáo: chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) suốt đời, chế

độ lương bổng theo thâm niên công tác, và chế độ cộng hưởng lợi ích DN Những chế độ này thể hiện tư tưởng Nho gia: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín (2) Hình thành cơ chế quản lý lao động “lấy người làm gốc” trong việc quản lý DN NSDLĐ xác lập 3 nguyên tắc nhằm nâng cao năng suất lao động: nguyên tắc duy trì và mở rộng sự nghiệp; nguyên tắc hiệp thương hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ; và nguyên tắc phân

chia công bằng thành quả cho NSDLĐ và NLĐ (3) Xây dựng thể chế hòa hợp khá hoàn thiện trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó bao gồm: chế độ hội nghị hiệp thương NSDLĐ và NLĐ, chế độ thương lượng tập thể và cơ chế hiệp thương ba bên [90]

Hướng nghiên cứu tại các quốc gia châu Âu thiên về hoàn thiện pháp luật lao động, thương lượng, đàm phán nhằm giải quyết các TCLĐ một cách hòa bình Thorsten Schulten (2009) đã nghiên cứu về mật độ đình công tại các nước phương Tây Theo thống kê thì bình quân một công nhân Đức mỗi năm đình công 19 phút, trong khi đó thời gian đình công nhiều nhất là công nhân Đan Mạch: bình quân mỗi năm đình công 1 giờ 15 phút Nhằm hạn chế đình công xảy ra, các quốc gia châu Âu đều thiết lập một qui trình thương lượng, hòa giải và trọng tài khá thông thoáng Trong các thành viên Liên minh châu Âu, cơ chế giải quyết các TCLĐ rất đa dạng: đại đa số quốc gia thực hiện trình tự thương lượng, hòa giải và trọng tài theo qui chế pháp luật, nhưng bên cạnh đó cũng có quốc gia các quyết định chỉ cần thông qua kết quả thỏa thuận giữa công đoàn và giới chủ [88]

Các nghiên cứu trong nước:

Việt Nam trong những năm đầu bước vào nền kinh tế thị trường với những thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội là những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ Vấn

đề QHLĐ trong các DN diễn biến ngày càng đáng quan ngại, thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Từ góc độ vị trí công tác và nhu cầu bức thiết của tình hình kinh tế xã hội, các công trình khoa học đã những hướng nghiên cứu khác nhau:

Về QHLĐ, có các công trình nghiên cứu QHLĐ tại các DN: (i) Năm 1997 luận án Tiến sĩ: “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân Đề tài đã nghiên cứu QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và các giải pháp hoàn thiện Tuy nhiên, trong giai đoạn này, tình hình TCLĐ và đình công ở nước ta chưa đáng quan ngại, cho nên, luận án chưa nghiên cứu sâu từng chủ thể với các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ (ii) Năm 2011, Nguyễn Duy Phúc đã bảo vệ luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế Quốc dân với đề tài nghiên cứu: “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội” Luận án đã nghiên cứu phân tích thực trạng QHLĐ tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội: phân tích năng lực QHLĐ của các bên đối tác; thái độ của các chủ thể QHLĐ tại nơi làm việc; cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLĐ; các tiêu chuẩn QHLĐ trong DN; kết quả tương tác giữa các chủ thể QHLĐ Đề tài đã nêu lên một số quan điểm

định hướng; và đề xuất các giải pháp về phía Nhà nước, hệ thống công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ và DN trong tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN nhỏ

và vừa trên địa bàn Hà Nội Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống

kê phân tích; tổng hợp so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp mô hình hóa;

và phương pháp điều tra xã hội học Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu sâu về các nhân tố tạo nên QHLĐ lành mạnh cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công [24]

Hướng nghiên cứu về quan hệ ba bên có các công trình tiêu biểu như: (i) Đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) do PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng làm chủ nhiệm đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên (QHBB) ở Việt Nam trên các phương diện như: vai trò Nhà nước xã hội chủ nghĩa; vai trò của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Liên minh các Hợp tác xã; thực trạng vai trò của công đoàn (đại diện cho NLĐ); thực trạng lao động, việc làm, thu nhập của NLĐ; thực trạng việc thực hiện TƯLĐTT, thực hiện HĐLĐ trong DN; xung đột lợi ích trong QHLĐ ở Việt Nam; thực trạng pháp luật điều chỉnh mối QHBB trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam Đồng thời đề tài cũng đưa ra dự báo xu hướng phát triển QHBB đến năm 2020 Đề tài đã

đề xuất hệ thống giải pháp ổn định và giải quyết hài hòa QHLĐ trong điều kiện kinh

tế thị trường ở Việt Nam Ngoài những kiến nghị đối với các CQQLNN và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đề tài còn có kiến nghị với đại diện giới chủ như: VCCI, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc đảm bảo hài hòa lợi ích DN và lợi ích NLĐ Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: điều tra xã hội học; phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu; phương pháp chuyên gia; Nhóm nghiên cứu đã khảo sát thực tế với 2.000 phiếu hỏi, phỏng vấn 5 đối tượng là: CNLĐ; cán bộ công đoàn; cán bộ VCCI; cán bộ Liên minh các HTX Việt Nam; và chủ DN tại 7 tỉnh thành: Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Đà Nẵng, Huế [29] (ii) Luận án Tiến sĩ: “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” của Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội (2008) đã phát hiện

và làm rõ vai trò của ba bên trong việc giải quyết TCLĐ theo hướng: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ Luận án thể hiện sự vận dụng cơ chế ba bên trong hoạt động xây dựng pháp luật và giải quyết TCLĐ; trong việc thành lập tổ chức, cơ quan giải quyết

và trong quá trình giải quyết TCLĐ; và hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ Luận án đã sử dụng phương pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích, thống

kê so sánh; phương pháp chứng minh, tổng hợp, quy nạp Hạn chế của luận án là không nghiên cứu điều tra khảo sát NLĐ về TCLĐ tập thể [30]

Những nghiên cứu đi thẳng vào vấn đề TCLĐ và đình công có các công trình khoa học sau: (i) Năm 2009 nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do Tiến sĩ Dương Văn Sao chủ nhiệm đề tài, đã nghiên cứu tổng luận: “Đình công ở nước ta hiện nay và các giải pháp của công đoàn” Đề tài đã phân tích các nguyên nhân phát sinh TCLĐ và đình công thuộc về cơ chế chính sách, pháp luật; nguyên nhân về phía NLĐ, NSDLĐ và CQQLNN Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao vai trò của công đoàn trong xây dựng QHLĐ hài hòa trong DN, nhằm ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết đình công ở Việt Nam Ngoài các phương pháp nghiên cứu tổng hợp; phân tích, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra xã hội học khảo sát NLĐ về: các nội dung được giải quyết sau đình công; lý do NLĐ quyết định tham gia đình công tự phát; nhận thức của NLĐ về đình công; và lý do xảy ra đình công theo suy nghĩ của NLĐ [13] (ii) Năm 2010 nhóm nghiên cứu TS Lê Thanh Sang, TS Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, ThS Nguyễn Thị Minh Châu, ThS Nguyễn Lan Hương và Trần Minh Út thuộc Viện Phát triển bền vững Vùng Nam bộ đã nghiên cứu đề tài: “Quan hệ lao động và tranh chấp lao động, đình công - Nghiên cứu trường hợp ở ba khu công nghiệp, khu chế xuất: Linh Trung (TP.Hồ Chí Minh), Sóng Thần (Bình Dương), và Biên Hòa (Đồng Nai)” Đề tài đã làm rõ: tính chất và nội dung TCLĐ; TCLĐ và vai trò của các bên Trong đó đề cập đến các nguyên nhân TCLĐ từ phía DN, NLĐ, vai trò của công đoàn, chính quyền, các thể chế khác và sự phối hợp của các bên Đề tài đã thực hiện phương pháp nghiên cứu gồm 53 cuộc phỏng vấn sâu và 8 cuộc thảo luận nhóm với 118 đối tượng thuộc chính quyền đoàn thể, DN, CĐCS, và CNLĐ tại 3 KCN, KCX nói trên [20]

Nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài có Jan Jung-Min Sunoo (Hàn Quốc) với công trình: “Hiểu và giảm thiểu rủi ro khi xảy ra đình công Việt Nam” Tác phẩm này đã được xuất bản vào năm 2008, được dịch sang tiếng Anh, tiếng Việt, tiếng Hàn và tiếng Trung, và đã được phân phát cho các đối tác Ngoài ra ông Jan là

cố vấn trưởng Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam trong 6 năm, dự án này do Chính phủ Na Uy tài trợ Hiện nay ông đang làm việc tại Cục Hợp tác Quốc tế của Trung tâm Dịch vụ Tư vấn Hòa giải Liên bang tại Hoa Kỳ [18] Jan Jung-Min Sunoo còn là đồng tác giả với Chang Hee Lee (Hàn Quốc) và Đỗ Quỳnh Chi với cuốn sách

“Việt Nam - Sổ tay quan hệ lao động” do Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc VCCI xuất bản năm 2010 Cuốn sách trình bày về môi trường QHLĐ, đặc điểm của

NLĐ Việt Nam, phương thức quản lý tốt nguồn nhân lực ở Việt Nam đối với nhà đầu

tư nước ngoài, các qui định pháp luật về lao động, QHLĐ và giải quyết đình công ở Việt Nam Tác phẩm nêu rõ, hầu hết các vụ đình công diễn ra mà không hề có sự tham vấn trước đó với công đoàn và không tiến hành đúng trình tự pháp lý được quy định trong Bộ Luật Lao động (BLLĐ) Trong các trường hợp có công đoàn DN tham gia ngay từ đầu, đôi khi NSDLĐ đáp ứng các yêu cầu của NLĐ trước khi xảy ra đình công [18]

Từ khi thành lập các KCN năm 1998 đến nay, tỉnh Khánh Hòa chỉ có một công trình nghiên cứu duy nhất: “Thực trạng và giải pháp để nâng cao đời sống người lao động tại khu công nghiệp Suối Dầu” do Ban Quản lý các KCN tỉnh (nay là Ban Quản lý khu kinh tế Vân Phong) phối hợp với Công đoàn các KCN tỉnh (nay là Công đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa) và Trung tâm Nghiên cứu Dân

số - Lao động - Việc làm (Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội) đồng nghiên cứu năm 2006, do Kỹ sư Nguyễn Kim Sơn làm chủ nhiệm đề tài Đề tài đã tập trung nghiên cứu hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN, đánh giá chính sách và vai trò của các CQQLNN, đề xuất các giải pháp nâng cao đời sống NLĐ tại KCN Suối Dầu Trong phần phân tích hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN Suối Dầu, nhóm tác giả đã nghiên cứu: thời giờ làm việc, tiền lương và thu nhập, tình hình đóng và hưởng BHXH và BHYT, điều kiện lao động, tình hình ăn ca, dịch vụ y tế và tình hình tai nạn lao động Và trong phần nghiên cứu về QHLĐ trong các DN ở KCN Suối Dầu, nhóm tác giả nhận định: hầu như không có ý kiến nào của NLĐ phàn nàn

về quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; QHLĐ đã duy trì khá ổn định Về đời sống NLĐ bên ngoài DN, nhóm tác giả đã nghiên cứu về vấn đề nhà ở, an ninh trật tự, khả năng tiếp cận các dịch vụ, tình trạng hôn nhân và quan hệ xã hội của NLĐ, và đã có những nhận định khá tích cực Công trình nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu 17 người thuộc 11 cơ quan đoàn thể; thực hiện 13 cuộc thảo luận nhóm, gồm 11 nhóm NLĐ và 2 nhóm đại diện DN với tổng số lượng người tham gia là 130 người [26]

Như vậy, về mặt lý luận, các công trình trong nước đã có nhiều nghiên cứu về

hệ thống pháp luật lao động trong QHLĐ, và QHBB Tuy nhiên các nghiên cứu về các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội NSDLĐ, và chính phủ); các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công chưa được các nghiên cứu trước đề cập chuyên sâu

Các vấn đề thực tiễn cũng đã được các nghiên cứu trong nước nêu lên đối với các bên trong QHLĐ, nhất là thực trạng và giải pháp về phía TCCĐ nhằm phòng

ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công Tuy nhiên trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới cũng như trong nước đã có nhiều chuyển biến phức tạp trong thời gian qua, cần có những nghiên cứu tiếp theo từ kinh nghiêm xử lý tại các quốc gia khác nhằm rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, cần cập nhật tình hình QHLĐ tại các KCN, xác định quan điểm và định hướng phù hợp với thời kỳ

Nghiên cứu trước đây của tỉnh Khánh Hòa tập trung khảo sát tình hình đời sống của NLĐ tại KCN Suối Dầu, và tình hình QHLĐ tại thời điểm năm 2005 chưa

có vấn đề nổi cộm đáng quan tâm Sau năm 2006, TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bắt đầu manh nha và mỗi năm diễn biến đáng quan ngại hơn, cần thiết có những nghiên cứu mới về tình hình lao động, nhằm có những giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích hợp và hiệu quả

Các nghiên cứu trong nước cho đến nay chủ yếu là các công trình của các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ, và của các CQQLNN và TCCĐ Hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa có những công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng NSDLĐ và NLĐ

6 Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học:

Cơ sở lý luận của luận án:

- Lý luận cơ bản về TCLĐ tập thể và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra TCLĐ và đình công

- Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công như Bộ Luật Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công ước của ILO

- Lý luận về TCLĐ và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi trường kinh doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công

Dựa trên cơ sở lý luận, qua nghiên cứu và khảo sát tình hình QHLĐ tại các

DN, đặc biệt là các DN đã xảy ra TCLĐ và đình công, luận án đặt ra một số giả thuyết khoa học cần kiểm chứng sau:

+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động

- Giả thuyết 1: NLĐ không nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 2: DN có nhiều lao động nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ

- Giả thuyết 3: NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém

sẽ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội dễ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ

và CĐCS không hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra

- Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ xảy ra

- Giả thuyết 8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ

- Giả thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập với NLĐ

- Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không tốt sẽ có TCLĐ xảy ra

- Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng đến TCLĐ

- Giả thuyết 12: DN có môi trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ

- Giả thuyết 13: Thu nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng sẽ khiến TCLĐ xảy ra

- Giả thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém sẽ dẫn đến TCLĐ

+ Đối với vấn đề đình công

- Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp luật nên NLĐ đình công

- Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội sẽ ảnh hưởng đến đình công

- Giả thuyết 3: NLĐ không có thiện cảm với NSDLĐ và không tin tưởng CĐCS nên đình công xảy ra

- Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra khi CĐCS không có năng lực giải quyết TCLĐ

- Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ không tôn trọng TCCĐ dễ dẫn đến đình công

- Giả thuyết 6: NSDLĐ không thông hiểu và không hòa nhập với NLĐ nên đình công xảy ra

- Giả thuyết 7: NLĐ bất mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công

- Giả thuyết 8: Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công

- Giả thuyết 9: Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công

7 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài thực hiện các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sau:

- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: giáo trình, tác phẩm, kết quả công trình

nghiên cứu trong và ngoài nước về QHLĐ trên các phương diện khác nhau về tâm lý học lao động, luật học, tập quán truyền thống của các đối tác trong QHLĐ như: CQQLNN, TCCĐ, NLĐ và NSDLĐ

- Phương pháp mô hình hóa: tác giả sử dụng phương pháp mô hình hóa và

nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu để làm sáng tỏ các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công

- Phương pháp chuyên gia: thông qua các hội thảo, tọa đàm, trao đổi; phỏng

vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia chuyên ngành QHLĐ trong

và ngoài nước, những NSDLĐ, người quản lý cấp cao và các quản lý nhân sự của các DN FDI và DNTN trong nước và quốc tế, các vị chuyên viên và lãnh đạo của các CQQLNN, TCCĐ, và VCCI

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát thực tế, so sánh đối chiếu:

trình bày và đánh giá mối QHLĐ dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả đã từng và đang là NSDLĐ của DN FDI và DNTN

- Phương pháp điều tra xã hội học: cung cấp thêm thông tin từ bảng câu hỏi

phát cho NLĐ của các DN tại các KCN tỉnh Khánh Hòa

Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động

và đình công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu

Chương 3: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

Chương 4: Quan điểm, định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

1.1 Tranh chấp lao động và đình công

1.1.1 Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ có mối quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ thuộc vào nhau vừa có xung đột lợi ích lẫn nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là không tránh khỏi TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật

về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ (Khoản 7,8,9 Điều 3 Chương I BLLĐ 2012)

Tranh chấp lao động xảy ra khi hai bên đương sự chấp hành những quy định của pháp luật, hoặc thực hiện HĐLĐ đã phát sinh những khác biệt về quyền lợi và nghĩa vụ mà dẫn đến tranh chấp [87]

Các biện pháp giải quyết và xử lý TCLĐ thường nghiên về bên NLĐ – là bên trong thế yếu hơn trong QHLĐ, tuy nhiên, với những vụ TCLĐ về lợi ích, tức NSDLĐ đã thực hiện đầy đủ về quyền đối với NLĐ, các CQQLNN cần xử lý TCLĐ công bằng cho cả hai bên

1.1.1.2 Nội dung tranh chấp lao động

(i) NSDLĐ trả lương thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho NLĐ (ii) NLĐ bị tai nạn nghề nghiệp phải nằm viện, trong khi đó NSDLĐ

nợ tiền trợ cấp thương tật hoặc từ chối trả chi phí nằm viện (iii) NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không báo trước, buộc thôi việc khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản NLĐ bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác đến nơi xa xôi hoặc chuyển công việc không phù hợp (iv) Sau khi nghỉ việc, NSDLĐ cấm NLĐ làm việc tại DN cùng ngành; đòi NLĐ bồi thường các chi phí đào tạo, huấn luyện; bắt buộc NLĐ phải có nghĩa vụ bàn giao công việc trước khi nghỉ việc; bắt buộc NLĐ hoàn trả các tặng phẩm và vật dụng do bên thứ ba tặng (ví dụ như bản vẽ, phần mềm vi

tính…) (v) NSDLĐ không ký HĐLĐ đúng theo quy định, không ký hoặc không thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT (vi) NSDLĐ tổ chức làm thêm giờ vượt mức quy định, nhưng lương làm thêm giờ không được chi trả đầy đủ (vii) Điều kiện, môi trường làm việc không đảm bảo và bữa ăn ca tại DN kém chất lượng (viii)

Các nội dung TCLĐ nói trên có thể là TCLĐ cá nhân hoặc TCLĐ tập thể

1.1.1.3 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động

Tham khảo từ nghiên cứu của Phó Giáo sư Tiến sĩ Liu Jun (Giáo sư Học viện Bảo hiểm Đại học Kinh Tài Trung ương Trung Quốc), tác giả tổng hợp nguyên nhân xảy ra TCLĐ như sau:

+ Nguyên nhân xã hội:

- Pháp chế lao động xây dựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quy định hoặc xử phạt Khi pháp chế lao động không đủ tính giáo dục và răn đe sẽ dẫn đến những vi phạm về pháp luật lao động và TCLĐ

- Cơ chế hòa giải QHLĐ không thực sự phát huy tác dụng: không hòa giải được các bên trong TCLĐ; không thuyết phục được các bên nhân nhượng nhau vì lợi ích chung; không ‘hạ nhiệt’ được những mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ của các bên, nên

dễ dẫn đến những xung đột

- NLĐ chưa được tuyên truyền, giải thích rốt ráo các quy định pháp luật lao động, ý thức chấp hành pháp luật còn kém Sự thích ứng với kỷ luật công nghiệp và điều kiện làm việc theo dây chuyền của NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của NSDLĐ

- Luật Công đoàn quy định về vị trí, chức năng và vai trò của công đoàn là tham gia quản lý kinh tế xã hội của DN, và thực hiện kiểm tra giám sát NSDLĐ không muốn thành lập công đoàn, do nhận thức là sẽ bị TCCĐ kiểm tra giám sát, bị can thiệp vào hoạt động SXKD, trong khi DN là tài sản sở hữu của riêng họ Tình trạng không thể thành lập CĐCS cũng là một trong những nhân tố dẫn đến TCLĐ và đình công xảy ra

- Việc đàm phán và xây dựng TƯLĐTT chưa có được thể chế và cơ chế hiệu quả Hiện nay hội đồng hòa giải cơ sở không giải quyết được các TCLĐ thông qua các thể chế, và cơ chế giải quyết tranh chấp Vì vậy NLĐ mới sử dụng đến ‘vũ khí’ cuối cùng là tổ chức đình công tự phát Công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao động; và vận động, giải thích, thuyết phục NLĐ và NSDLĐ chấp hành tốt các quy định chưa thực hiện đầy đủ và hiệu quả Việc giáo dục nhận thức trách nhiệm xã hội, trách nhiệm đối với NLĐ của NSDLĐ chưa phổ biến Công tác thanh tra lao động chưa phát huy tác dụng và nhân sự thanh tra lao động còn thiếu và yếu

Những nguyên nhân xã hội cũng là những nguyên nhân gián tiếp dẫn đến TCLĐ xảy ra

+ Nguyên nhân trực tiếp:

- Trình độ quản lý của NSDLĐ thấp: NSDLĐ các DN sản xuất thường được đào tạo về kỹ năng kỹ thuật, không chú trọng về kỹ năng quản lý và lãnh đạo con người, thiếu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong những môi trường khác nhau Trình độ quản lý của NSDLĐ được cải thiện sẽ giúp ngăn ngừa TCLĐ

- NLĐ vi phạm kỷ luật lao động: Trình độ học vấn thấp, nhận thức về pháp luật hạn chế, chưa quen với môi trường làm việc công nghiệp là những nguyên nhân của NLĐ gây ra TCLĐ

- TCCĐ thiếu năng lực và trình độ chuyên môn, không sâu sát với NLĐ và không có sự phối hợp và thông hiểu lẫn nhau với NSDLĐ nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa tại DN

- Lợi ích đối lập dẫn đến xung đột giữa hai bên: NSDLĐ vì mục tiêu lợi nhuận, bảo tồn và phát triển vốn; NLĐ vì thu nhập cao, điều kiện làm việc như ý, là những xung đột lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ dẫn đến TCLĐ [87]

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình học nghề Một vụ việc chỉ được coi là TCLĐ khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hay xét xử Khi TCLĐ giữa tập thể lao động và NSDLĐ không đạt được thỏa hiệp thì NLĐ có quyền tổ chức đình công

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công

1.1.2.1 Khái niệm đình công

Đình công không phải là khái niệm mới, mà có từ khá sớm Vào ngày 14/11/1152 trước Công Nguyên, thời Vua Pharaoh Ramses Ai Cập cổ đại, những người công nhân làm việc ở nghĩa trang Hoàng gia tại Deir el- Medina đã tổ chức cuộc bãi công được ghi nhận là lần đầu tiên trong lịch sử loài người Sự kiện này đã được các sử gia ghi chép lại và lưu trữ tại Turin, Italia Mexico được xem là quốc gia đầu tiên trên thế giới công nhận quyền đình công trong hiến pháp vào năm 1917 [85]

Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ BLLĐ Việt Nam

2012 đã quy định, việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập thể về lợi ích (Khoản 1, 2 Điều 209 Mục 4 chương XIV BLLĐ 2012) Nói cách khác, đình

công chỉ được tiến hành khi NSDLĐ đã và sẽ xâm phạm lợi ích của NLĐ mà trước

đó không thể giải quyết bằng thương lượng tập thể

Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể NLĐ, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với NSDLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể NLĐ

Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi tập thể NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách gắn với lợi ích kinh

tế hoặc lợi ích nghề nghiệp Đình công được coi là ‘vũ khí’ mà tập thể NLĐ sử dụng trong cuộc đấu tranh kinh tế, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại kinh tế với NSDLĐ, nhằm mục đích giải quyết những bất đồng về quyền và lợi ích theo hướng

có lợi cho tập thể NLĐ Đình công để lại hậu quả và thiệt hại kinh tế cho DN, đồng thời cũng ảnh hưởng đến lợi ích của tập thể và cá nhân NLĐ ở một mức độ nhất định

Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí

tự nguyện của nhiều NLĐ Tính quần chúng và tính tập thể của đình công xét dưới góc độ xã hội là hiện tượng gây mất ổn định trật tự xã hội Hậu quả của đình công không những gây thiệt hại về kinh tế, mà còn dẫn đến những bất ổn về chính trị, xã hội, và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm lý hoang mang của người dân

Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn tình hình chính trị của một quốc gia NLĐ có thể sử dụng đình công như công cụ chính trị để phản đối một quyết định của Chính phủ trong chính sách đối nội hay đối ngoại, mà

sự thực thi chính sách đó có thể ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ Đình công có thể

bị lợi dụng để đưa thêm các yêu sách chính trị, hoặc một số phần tử xấu trà trộn vào cuộc đình công hình thức kinh tế nhằm mục đích gây bất ổn chính trị xã hội Tuy nhiên, trong điều kiện nước ta hiện nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng, hệ thống chính trị là của giai cấp công nhân và nhân dân lao động, do vậy vấn đề đình công chính trị không xảy ra

Dưới góc độ pháp lý, đình công là quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận

Về bản chất pháp lý, đình công là một loại quyền của cá nhân NLĐ Theo đó, NLĐ

có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý chí trong việc đưa yêu sách Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng loạt ngừng việc của tập thể NLĐ Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ được tự

do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này

phải thông qua hành vi mang tính tập thể là sự tự nguyện ngừng việc của những NLĐ [13, tr 33-40]

Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là lãn công, bãi công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN Dưới đây luận án xin nêu một số ý kiến để phân biệt đình công với các phạm trù tương đương:

+ Phân biệt đình công với lãn công

Hiện có hai quan điểm: (i) Quan điểm thứ nhất cho rằng, lãn công (người lao động không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm việc hoặc làm việc cầm chừng,

lơ là, “lười biếng”) là biểu hiện ra bên ngoài của ngừng việc tập thể, đình công Trong trường hợp này người ta xem lãn công cũng là một biểu hiện của đình công

Ví dụ, pháp luật của một số nước như Philippines ghi nhận: đình công không chỉ bao gồm sự ngừng làm việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi, có ý đồ hủy hoại hoặc tiêu hủy, phá hủy thiết bị, cơ sở kinh doanh và các hoạt động tương tự (Điều 226a BLLĐ Philippines) (ii) Quan điểm thứ hai cho rằng, lãn công không phải là đình công vì nó là sự ngừng việc không hoàn toàn, không triệt để của một số NLĐ nhằm phản đối NSDLĐ khi thực hiện các điều khoản của HĐLĐ hay TƯLĐTT Nó không làm ngừng hẳn hoạt động lao động mà chỉ là không tuân thủ nghĩa vụ lao động, và như vậy là hành vi vi phạm kỷ luật lao động (ví dụ như: Pháp, Nga, Thái Lan…)

Cho nên, coi lãn công không phải là một dạng của đình công là quan điểm có

cơ sở Bởi lẽ, lãn công phải được coi là việc NLĐ không thực hiện tốt nghĩa vụ lao động, không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động đã cam kết trong HĐLĐ - đó là hành vi vi phạm, là có lỗi trong thực hiện HĐLĐ đã cam kết Như vậy, đình công là quyền của NLĐ nhưng lãn công không phải là quyền của NLĐ Hành vi lãn công có thể bị xem xét kỷ luật

+ Phân biệt đình công và bãi công

Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: “Bãi công kinh tế, chính trị, là sự ngừng

bộ phận hay toàn bộ quá trình sản xuất dịch vụ do tập thể những NLĐ đồng tâm, hiệp lực cùng nhau tiến hành, là một biện pháp đấu tranh của NLĐ, viên chức chống lại chủ nhà máy, hầm mỏ, đồn điền… các nhà tư bản và chính phủ để đòi thực hiện những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả yêu sách chính trị” Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, người ta thường coi những cuộc đình công ở diện rộng, đình công của nhiều DN, nhiều giới lao động trong một quốc gia, là bãi công Bãi công có tính chất một ngành (như ngành đường sắt, hàng không ) được tổ chức quy

mô và có sự chuẩn bị kỹ giữa các công đoàn trong ngành, tập hợp toàn bộ NLĐ trong

hệ thống ngành của quốc gia Những cuộc bãi công có tính toàn quốc nhằm phản đối những quyết định của Chính phủ đã ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ trong ngành, hoặc yêu sách Chính phủ cải thiện cuộc sống và điều kiện làm việc của NLĐ Bãi công thường kéo dài nhiều ngày nhằm làm tê liệt các hoạt động thường ngày, và gây sức ép lên Chính phủ

+ Phân biệt đình công và đơn phương chấm dứt quan hệ lao động

Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ Đình công chỉ là việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với chủ thể để tạo ra sức ép về kinh tế Những NLĐ khi đình công không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền lợi và lợi ích Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi đơn phương chấm dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn) Đơn phương chấm dứt QHLĐ thể hiện ý chí của cá nhân NLĐ không muốn tiếp tục QHLĐ với NSDLĐ, còn đình công là tập thể NLĐ mong muốn duy trì QHLĐ với NSDLĐ sau khi được đáp ứng các yêu sách Đơn phương chấm dứt QHLĐ cũng tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần chấp hành đúng các quy định trong BLLĐ

+ Phân biệt đình công và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập thể người lao động trong doanh nghiệp

Có thể hiểu, ngừng việc tạm thời chỉ là một biểu hiện của phản ứng tập thể -

là thái độ của tập thể NLĐ phản ứng lại với NSDLĐ về những vấn đề phát sinh trong QHLĐ Ngừng việc tạm thời có nhiều mức độ khác nhau như: phản kháng tại chỗ; phát sinh thành tranh chấp; lời nói, ứng xử có tính chất phản kháng; phát sinh thành những hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NSDLĐ, người quản lý DN; đập phá máy móc… Về mục đích, phản ứng tập thể cũng muốn gây sức ép về kinh tế/dư luận… với NSDLĐ Nếu hiểu theo nghĩa này, rõ ràng trong những hình thức phản ứng tập thể có những hành vi đình công Tuy nhiên, xem xét dưới góc độ là một phản ứng/phản kháng tức thời, có tính chất bất ngờ của những NLĐ đối với NSDLĐ, khi có hành vi vi phạm pháp luật đối với tập thể lao động, thì phản ứng tập thể khác với đình công ở các dấu hiệu sau: (i) Không nhất thiết biểu hiện dưới dạng ngừng việc tập thể (ii) Là hành vi có tính tức thời, bộc phát, không có sự chuẩn bị trước và

do đó tính tổ chức gần như không có (iii) Nguyên nhân phát sinh phản ứng tập thể là

do hành vi vi phạm pháp luật hay không thực hiện những thỏa thuận trước đó của

NSDLĐ (iv) Gần như không có mục đích đòi hỏi những lợi ích, điều kiện lao động cao hơn Nếu có thì phát sinh ngoài dự tính của những NLĐ

Có thể coi phản ứng tập thể hoặc một trong những biểu hiện cụ thể của nó như: ngừng việc tạm thời, những xô xát có tính tức thời giữa hai bên… Không có đầy đủ dấu hiệu của hành vi đình công Chỉ có thể hiểu, đây là trường hợp NSDLĐ đã xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được quy định trong HĐLĐ, TƯLĐTT, hay những cam kết, thỏa thuận, lời hứa đã công bố Như vậy, đã có sự vi phạm thỏa thuận, vi phạm “ hợp đồng”, không thực hiện đúng, đầy đủ nghĩa vụ của NSDLĐ, cho nên như vậy NLĐ cũng có quyền “tạm ngừng” việc thực hiện nghĩa vụ của mình cho đến khi NSDLĐ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết

Trên cơ sở phân biệt giữa đình công và phản ứng tập thể, từ thực trạng các cuộc đình công ở Việt Nam thời gian qua, có cơ sở để khẳng định rằng: phản ứng tập thể hoặc ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN không có đầy đủ những dấu hiệu của đình công Và dĩ nhiên, cần có sự đối xử và có những quy định trình tự, thủ tục không giống như một cuộc đình công [13, tr 43-48]

Trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền đình công là quyền lợi căn bản của NLĐ NLĐ cần có đầy đủ quyền đình công, có pháp luật quy định quyền đình công

sẽ quản lý tốt những cuộc đình công, ngoài ra còn có thể giảm thiểu xảy ra hiện tượng lãn công, vì hành vi lãn công không những gây nên những thiệt hại trong sản xuất, mà còn tích tụ những mâu thuẫn tiềm ẩn ngày càng lớn giữa NLĐ và NSDLĐ

1.1.2.2 Đặc điểm đình công

Hầu hết những cuộc đình công ở Việt Nam đều mang 3 đặc điểm chung là: tự phát, không theo quy trình của pháp luật, và không do CĐCS lãnh đạo Những cuộc đình công là tự phát, song đều được tổ chức tốt và tính đoàn kết của công nhân rất cao trong suốt quá trình đình công Các báo cáo về diễn biến các cuộc đình công đều cho thấy, ban đầu chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, sau đó toàn bộ công nhân sẽ cùng đình công gây nên sức ép rất lớn cho NSDLĐ Một cuộc đình công hợp pháp nếu thỏa mãn quy trình gồm những bước như: đưa ra hội đồng hòa giải cơ sở; rồi đưa

ra trọng tài kinh tế… phải trải qua nhiều ngày Với quy trình như vậy rõ ràng NLĐ không đủ kiên nhẫn để có thể tiến hành những cuộc đình công theo trình tự pháp luật Các cán bộ CĐCS đại đa số là kiêm nhiệm và hưởng lương từ chủ DN, cho nên vai trò đại diện trong đấu tranh quyền lợi cho NLĐ là khá mờ nhạt, gần như CĐCS thiếu trách nhiệm và ‘lòng can đảm’ trong việc đứng ra tổ chức đình công

Ngoài 3 đặc điểm chung, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra một số đặc điểm có thể coi là khá đặc thù, riêng có ở những cuộc đình công tại các DN (thuộc các loại

hình) của Việt Nam thời kỳ phát triển kinh tế thị trường: Về mục đích đình công:

đình công chủ yếu về lợi ích, sau đó là cả về quyền và lợi ích Đình công về lợi ích chiếm khoảng 60%, về quyền khoảng 20% và khoảng 20% bao gồm cả quyền và lợi

ích Về địa bàn xảy ra đình công: đình công xảy ra tập trung ở các vùng kinh tế

trọng điểm phía Nam, chủ yếu tại các tỉnh thành: TP Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương, Long An và Đồng Nai Khu vực này chiếm khoảng 80% cuộc đình công của cả nước Các tỉnh thành phía Bắc như Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương và Vĩnh

Phúc chiếm khoảng 14% Về loại hình doanh nghiệp: đình công xảy ra ở DN FDI chiếm từ 75-80% tổng số cuộc đình công, DNTN chiếm khoảng 15% Về quốc tịch

của chủ sở hữu vốn: đình công xảy ra nhiều ở các DN Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật

Bản… Về ngành nghề sản xuất kinh doanh: đình công xảy ra nhiều ở các DN thâm dụng lao động như ngành dệt may, cơ khí, da giày, chế biến thủy sản… Về quy

mô đình công: bình quân số người tham gia mỗi cuộc đình công là khoảng từ 700 -

1.000 người, thời gian bình quân diễn ra một cuộc đình công là 2,1 ngày Tuy nhiên, một số cuộc đình công có số người tham gia và thời gian kéo dài hơn đang có xu

hướng gia tăng Về mục tiêu đình công: những cuộc đình công hầu hết là vì mục

tiêu kinh tế, gần như không có cuộc đình công xuất phát vì mục tiêu chính trị [14]

1.1.2.3 Các biểu hiện đình công

(i) Công nhân tụ tập bên ngoài DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công không vào trong làm việc, hoặc ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN (ii) Công nhân tụ tập bên trong cổng DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc, không làm việc và không giải tán (iii) Công nhân giảm công suất làm việc, hoặc từ chối tăng ca (lãn công) (iv) Công nhân từ chối làm việc, và tự ý bỏ về (v) Khi gặp sự phản kháng thô bạo của đại diện NSDLĐ, bị thẳng thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị kích động, NLĐ có thể đập phá, hủy hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể người đại diện NSDLĐ (vi)

1.1.2.4 Nguyên nhân xảy ra đình công

Tổng hợp từ các công trình của nhóm nghiên cứu Lê Thanh Sang và nhóm Jan Jung- Min Sunoo, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi, tác giả đưa ra các nguyên nhân xảy ra đình công như sau:

+ Nguồn gốc xuất thân của người lao động

Đại đa số NLĐ xuất thân là thanh niên từ vùng nông thôn, hoặc từ vùng ngoại

ô của các thị tứ Vì nhiều lý do khác nhau, các lao động ngoại tỉnh thường rủ họ hàng, người quen, bạn bè cùng làng đến các KCN xin việc làm Họ cũng có xu hướng thuê nhà trọ gần nhau và thường xuyên gặp gỡ thân tình Thông tin về công việc, điều

kiện làm việc, lương bổng và tình hình QHLĐ được họ truyền đi nhanh chóng Khi một vài cá nhân NLĐ có tầm ảnh hưởng trong cộng đồng, có bức xúc với NSDLĐ, thì lời kêu gọi tham gia đình công của họ sẽ được những NLĐ thân quen khác hưởng ứng [18]

+ Trình độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ

Học vấn trung bình của NLĐ trong các KCN đa số ở trình độ trung học cơ sở

và trung học phổ thông, trong đó cũng có phần nhỏ chỉ ở trình độ tiểu học [20] Với trình độ học vấn có hạn, nên trình độ văn hóa và nhận thức của NLĐ về việc chấp hành và thông hiểu các quy định luật pháp bị hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động và nội quy kỷ luật lao động tại DN chưa cao, thái độ làm việc, thói quen làm việc không phù hợp với những yêu cầu của sản xuất công nghiệp Cho nên một số NLĐ vi phạm pháp luật, cũng không tự biết và không ý thức được việc tổ chức hoặc tham gia đình công sẽ gây nên những hậu quả gì

Người lao động Việt Nam được đánh giá là làm việc chăm chỉ và ham học hỏi, nhưng khi không có mặt người quản lý thì đa số họ lại lơ là trong công việc Họ luôn mong muốn được đối xử và tưởng thưởng công bằng, và không cần biết rằng trong khi đó đồng nghiệp của họ làm việc hiệu quả hơn NLĐ có tầm nhìn hạn chế và kế hoạch mang tính ngắn hạn Ví dụ như, mặc dù biết DN nào đó sẽ không hoạt động lâu dài, nhưng thấy lương cao hơn nơi mình đang làm, NLĐ vẫn sẵn sàng chuyển sang làm việc tại nơi lương cao hơn Trong công việc, NLĐ Việt Nam ngại đưa ra sáng kiến, hoặc những ý kiến độc lập của cá nhân Đây là một hạn chế khiến cho NSDLĐ sẽ không phát hiện ra người tài, hoặc không hiểu được NLĐ đang suy nghĩ

gì, và cần điều gì Khi NLĐ Việt Nam có điều gì phàn nàn, họ thường tránh nói thẳng với người quản lý Họ có xu hướng nói với đồng nghiệp hoặc nhóm trưởng hoặc viết đơn khiếu nại (nặc danh) cho ban giám đốc

Người Việt Nam coi trọng gia đình, thể hiện sự quan tâm đến người khác và luôn giúp xây dựng mối quan hệ lâu dài Khi NSDLĐ không quan tâm đến các vấn

đề gia đình của NLĐ, có thể bị coi là thờ ơ, ích kỷ và NLĐ sẽ không mong muốn có mối quan hệ lâu dài [18]

+ Xuất thân của người sử dụng lao động

Những cuộc đình công từ trước đến nay vẫn tập trung xảy ra ở các DN Đài Loan (Trung Quốc) và Hàn Quốc là chủ yếu, sau đó là Nhật Bản Ba quốc gia này chiếm 78,97% những cuộc đình công của các DN FDI từ năm 2007 đến năm 2010 [27] Có thể nhận thấy, cả ba quốc gia này vẫn còn ảnh hưởng Nho giáo rất nặng cho nên tính gia trưởng trong quản trị DN cũng bị chi phối Nho giáo đề cao Nhân, Nghĩa,

Lễ, Trí, Tín trong đạo làm người và đối nhân xử thế; nhưng mặt khác, quan hệ Thần (quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới) trong Tam cương Ngũ thường lại phản ánh tính độc đoán hà khắc, hẹp hòi, và áp đặt một chiều

Quân-Đài Loan và Hàn Quốc chiếm đa số các DN đầu tư vào Việt Nam, và đầu tư tập trung vào lĩnh vực dệt may và da giày, là hai ngành có tính thâm dụng lao động phổ thông Là các quốc gia phát triển gần đây (thập niên 1980), Đài Loan và Hàn Quốc dịch chuyển các nhà máy gia công dệt may và da giày từ chính quốc sang các nước có nguồn nhân công giá rẻ nhằm tận dụng ưu thế, giảm giá thành gia công Khi đầu tư sang các quốc gia khác, họ đưa các quản đốc hoặc công nhân tay nghề lâu năm, có kinh nghiệm sang Việt Nam làm quản lý cấp trung để chuyển giao kỹ thuật công nghệ và giám sát sản xuất Cùng với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

về quản trị DN còn hạn chế và tính gia trưởng, những người quản lý cấp trung này dễ dàng mâu thuẫn và xung đột với công nhân bản quốc Đình công xảy ra có nguyên nhân chính từ NSDLĐ, khi có những phong cách quản lý, ứng xử giao tiếp và quan

hệ kém với NLĐ và không tôn trọng văn hóa, con người Việt Nam

+ Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của người quản lý

Trình độ chuyên môn của các nhà quản lý cấp trung và đôi khi cả cấp cao còn hạn chế Các công ty như Đài Loan và Hàn Quốc đưa những người quản lý sang Việt Nam chủ yếu là có trình độ tay nghề, kinh nghiệm làm việc, được tín nhiệm (đôi khi

là họ hàng thân thuộc của chủ đầu tư) Trình độ chuyên môn, nghệ thuật quản trị DN,

và quản trị nhân lực còn hạn chế, nhất là các DN vừa và nhỏ

Những người quản lý nước ngoài làm việc theo thói quen, tập quán, có quy trình, quy định riêng của họ, DN họ và quốc gia họ, có thể trái với quy định ở Việt Nam Ví dụ thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ ở Đài Loan là hai tháng, và

họ không chấp nhận thời gian nghỉ thai sản theo quy định của BLLĐ ở Việt Nam

NSDLĐ viện dẫn nhiều lý do không chấp hành đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật lao động cũng là căn nguyên chính dẫn đến xung đột với NLĐ

1.1.3 Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội

Từ TCLĐ cho đến khi xảy ra đình công; quy mô từ nhỏ, đơn giản đến lớn và phức tạp; từ không gian, thời gian, nội dung cho đến loại hình, phương thức đều có những tác động nhất định đến tình hình SXKD của DN, đến ổn định chính trị, kinh tế

và xã hội Khi vụ việc chỉ xảy ra trong phạm vi DN thì tác động đến SXKD của DN Khi vụ việc tăng về số lượng và quy mô, thì sẽ ảnh hưởng đến SXKD, và sự ổn định kinh tế xã hội của khu vực có KCN, và nghiêm trọng hơn sẽ tác động đến tính ổn

định chính trị, kinh tế xã hội của cả khu vực Chúng ta có thể thấy được những thiệt hại hữu hình và thiệt hại vô hình khi để xảy ra TCLĐ và đình công

1.1.3.1 Thiệt hại hữu hình

Khi xảy ra TCLĐ và đình công, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến SXKD của

DN Nếu đơn giản thì NLĐ chỉ dừng việc trong nửa ngày, nếu phức tạp hơn thì từ 2 đến 3 ngày, và có vụ dừng sản xuất đến 25 ngày (Công ty Huê Phong tại TP.Hồ Chí Minh năm 2009)

Đầu tiên đối với DN, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giao đúng tiến độ, dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối tác phạt hợp đồng Những đơn hàng chậm trễ sẽ bị mất khách hàng, và dễ dàng bị khách hàng từ chối nhận hàng, hoặc yêu cầu giảm giá bán Nguyên vật liệu tồn kho dài ngày làm tăng giá thành, và ảnh hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vật liệu sẽ chuyển sang bán hàng cho

DN khác nhằm giữ nguồn hàng được liên tục Thiết bị máy móc dừng sản xuất khi khởi động lại sẽ hao tốn nhiên liệu, và năng lượng hơn, và có thể sản sinh nhiều phế phẩm Trường hợp thiết bị máy móc bị đập phá, hoặc làm hỏng thì mức thiệt hại sẽ cao hơn Có thể một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ DN sau đợt đình công, và DN

sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới

Về phía NLĐ có thể bị NSDLĐ vận dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương trong những ngày dừng việc để đình công CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn hoặc từ chối trích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi “để xảy ra TCLĐ và đình công” Khi có TCLĐ và đình công, CĐCTCS và các CQQLNN sẽ phải ngay lập tức có mặt để xử lý và giải quyết Với vụ việc nghiêm trọng các cơ quan chức năng phải điều động số lượng lớn cán bộ và nhân viên, và mất nhiều ngày

để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém cho Nhà nước

1.1.3.2 Thiệt hại vô hình

Với DN đã để xảy ra đình công có tác động lan rộng thì mức thiệt hại vô hình

sẽ rất lớn: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhà cung ứng sẽ dừng hoặc cân nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu; mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ

sẽ khó hài hòa một sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong tương lai; việc tuyển dụng NLĐ sẽ khó khăn hơn, và có thể phải chấp nhận một mức lương cao hơn mặt bằng chung Sau khi để đình công xảy ra, DN sẽ phải mất nhiều thời gian và tốn kém

để đón tiếp những đoàn thanh kiểm tra của Nhà nước đến làm việc, nhằm tuyên truyền và phổ biến việc chấp hành các quy định pháp luật

Khi đã tham gia đình công, NLĐ sẽ mất một thời gian để có lại được mối quan hệ thân hữu với người quản lý của DN Tâm lý nặng nề này cũng dẫn đến suy

giảm năng suất lao động NLĐ sẽ dễ dàng chuyển sang làm việc ở DN khác dù với mức lương thấp hơn, nhưng lại được yên ổn về tâm lý NSDLĐ sẽ e ngại khi tuyển dụng những NLĐ đã có ‘thành tích nổi tiếng’ vì đã tham gia nhiều cuộc đình công

Môi trường đầu tư sẽ bị ảnh hưởng nhiều nếu TCLĐ và đình công không có biện pháp phòng ngừa và khắc phục hữu hiệu Lâu nay Việt Nam thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài nhờ vào giá nhân công rẻ, thủ tục đầu tư thông thoáng, tình hình an ninh, chính trị ổn định Nhà đầu tư sẽ ngần ngại khi đầu tư vào một quốc gia với tình trạng đình công bộc phát một cách không kiểm soát được Uy tín và thương hiệu thu hút đầu tư, cũng như vị thế chính trị của Việt Nam trên trường quốc tế sẽ bị ảnh hưởng khi tình hình TCLĐ và đình công không có hướng sáng sủa hơn

Khi những vụ TCLĐ và đình công quy mô nhỏ xảy ra chỉ trong phạm vi một

DN, thì mức ảnh hưởng không lớn Nhưng những cuộc đình công quy mô lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự và ổn định xã hội, và nếu không xử lý kịp thời rốt ráo, có thể sẽ dẫn đến bạo động và mức lan tỏa sẽ rất lớn (điển hình như vụ Công ty Huyndai Vinashin ở tỉnh Khánh Hòa năm 2008, và vụ Công ty Pouchen tỉnh Đồng Nai năm 2010) Cũng có trường hợp bị các phần tử quá khích lợi dụng đình công trà trộn, kích động công nhân nhằm làm rối loạn xã hội, và mất ổn định chính trị

1.1.4 Các quy định về tranh chấp lao động và đình công

1.1.4.1 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Theo BLLĐ 2012, cơ quan, tổ chức, cá nhân tham gia giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện và tòa án nhân dân Còn đối với TCLĐ tập thể về lợi ích thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm: hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động

So với BLLĐ 2006, quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ trong BLLĐ 2012 đã tinh gọn hơn, và định ra số ngày làm việc rõ ràng, các chủ thể liên quan sẽ dễ dàng nắm bắt và chủ động xử lý tình huống Trong qui trình giải quyết TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích trong BLLĐ 2012, đã bỏ quy định thông qua HĐHG tại DN, và trung gian hòa giải cấp quận huyện Thay vào đó là quy định hòa giải viên lao động xử lý trong 5 ngày làm việc Đối với TCLĐ về quyền, điểm mới trong BLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa án là kết thúc, không cho phép tập thể lao động đình công do tranh chấp về quyền Trong khi đó, TCLĐ về lợi ích quy định HĐTT trong 7 ngày làm việc, nếu hòa giải không thành, hoặc một bên không thực hiện các thỏa thuận, thì tập thể CNLĐ có quyền tổ chức đình công

Dưới đây là sơ đồ về trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền và lợi ích:

Hai bên không thỏa thuận

Hòa giải viên lao động

ra phương án hòa giải

Trong thời hạn 5 ngày làm việc, hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải

Chủ tịch UBND cấp huyện (trong 2 ngày làm

việc)

Hội đồng trọng tài (trong 7 ngày làm việc)

Hòa giải không thành

Sau 5 ngày một trong các bên không thực hiện thỏa thuận

Sau 3 ngày

có tổ chức CĐCS thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc NLĐ Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý (bằng cách bỏ phiếu hoặc ký tên) với phương

án đình công gồm thời điểm, địa điểm, phạm vi, nội dung yêu cầu của tập thể lao động, và họ tên địa chỉ liên hệ để giải quyết của người đại diện, thì ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản gửi cho các cơ quan hữu quan và NSDLĐ

Nội dung lấy ý kiến:

- Thời điểm, địa điểm, phạm vi tiến hành đình công

- Yêu cầu của tập thể lao động

5 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công phải gửi quyết định đình công cho:

Sơ đồ 1.2: Trình tự tiến hành đình công

Nguồn : Tác giả tổng hợp từ BLLĐ 2012

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công

1.2.1 Một số mô hình tham khảo

Lấy ý kiến tập thể lao động

bằng phiếu hoặc chữ ký (thời

gian, hình thức lấy ý kiến

phải thông báo cho NSDLĐ

biết trước ít nhất 1 ngày)

Ra quyết định đình công (khi

có trên 50% số người được

lấy ý kiến đồng ý)

Tiến hành đình công